آسیب شناسی اجرای خطمشیهای آموزش نظام اداری با استفاده از مدل سه شاخگی در کارکنان وزارت نفت
الموضوعات : خطمشیگذاری عمومی در مدیریتصدیقه طوطیان اصفهانی 1 , حمید رضا پرور 2
1 - دانشیار، رشته مدیریت دولتی، دانشکده علوم انسانی و مدیریت، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد تهران غرب ، تهران، ایران.
2 - کارشناسی ارشد مدیریت دولتی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات، ، تهران، ایران.
الکلمات المفتاحية: اجرای خطمشی, آسیب شناسی سازمانی, خط مشیهای آموزش نظام اداری,
ملخص المقالة :
زمینه: آموزش همواره وسیله‌ای مطمئن در جهت حل مشکلات مدیریت مدنظر قرار گرفته اما. برخی شکاف‌ها در سازمان ناشی از کاستی‌های احرای خطمشیهای آموزش نظام اداری است.هدف: آسیب شناسی اجرای خط مشی های آموزش نظام اداری با استفاده از مدل سه شاخکی در ستاد وزارت نفت. روش‌شناسی پژوهش: روش آمیخته است که با استفاده از نمونهگیری هدفمند و اشباع نظری 20 نفردر مرحله دلفی از خبرگان حوزه مدیریت دولتی انتخاب شدند. جامعه آماری در مرحله بخش کمی نیز شامل 257 نفر کارکنان ستاد وزارت نفت می باشد که با روش نمونه گیری تصادفی ساده و فرمول کوکران 154 نفر تعیین گردید. ابزار گرداوری داده ها پرسشنامه حاصل از فن دلفی بودکه روایی محتوایی و پایایی پرسشنامه ها در یک مطالعه مقدماتی با 30 آزمودنی و ضریب آلفای کروباخ بالاتر از 0.7 تایید شد. یافتهها: آسیب های اجرای خط مشی های آموزش نظام اداری شامل آسیب های رفتاری با 12 شاخص، آسیب های ساختاری با 11 شاخص و آسیب های زمینه ای با 13 شاخص می باشد. تحلیل های کمی نیز موید معنی داری بارهای عاملی همه شاخص ها و تایید آنها در سطح اطمینان 95% بود.نتیجه‌گیری: آسیبهای اجرای خط مشی ها رفتاری،ساختاری وزمینه‌ای بود که احساس مسئولیت و اعتقاد مجریان به خط مشی های آموزش نظام اداری از طریق تشریح فواید آن برای سازمان میتواند بخشی از این آسیب ها را کمتر نماید.
الوانی سید مهدی، فتاح شریف زاده (1394)، فرایند خطمشیگذاری، تهران: انتشارات دانشگاه علامه طباطبایی.
امیری، علی نقی و دانایی فرد، حسن و زارعی متین، حسن و امامی، سید مجتبی (1392)، فهم جوهره خطمشی گذاری عمومی نواکاوی نظری ماهیت تقلید پذیری خطمشی گذاران ملی ، مجله اندیشه مدیریت راهبردی ، سال پنجم ، شماره 1، صفحات ۴۴-۵
بخشی زاده, سعید, تورانی, حیدر, خلخالی, علی. (1399). بررسی وضعیت شاخصهای خطمشی گذاری آموزشی در موسسات مالی غیر دولتی. انجمن جامعه شناسی آموزش و پرورش, 13 (2), 194-203.
شیخ حسنی، علی؛ فقیهی، ابوالحسن؛ دانش فرد، کرم اله (1397). تحلیل خطمشی گذاری مالیاتی در نظام مالیات ارزش افزوده ایران، فصلنامه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت دانشگاه تهران، دوره 10 شماره1، صص160-137.
صبوری, حامد, گیوریان, حسن, حق شناس کاشانی, فریده. (1400). «تبیین الگوی فرایند خطمشی گذاری در نظام آموزش و پرورش ایران». فصلنامه علمی پژوهشنامه تربیتی, 16 (66).
دانش فرد، کرم اله (1396). فرایند خطمشی گذاری، تهران، انتشارات صفار.
لستر، جیمز. پی. و جوزف استوارت جی آر (2000). فرایند خطمشی گذاری عمومی،ترجمه مجتبی طبری، و دیگران، تهران: نشر ساوالان.
کلانتری،حبیب،معمار نژاد، غلامرضا (1387). عوامل موثر بر اجرای موفق خطمشیهای مالیاتی مصوب مجلس.نشریه پژوهش‌های اقتصادی،شمارهدوره 3.شماره 4.صص 49-57.
محمدی آزاد م. (1396). شناسایی و رتبه بندی عوامل موثر بر اجرای خطمشیهای مالیاتی در ایران. فصلنامه علمی تخصصی رویکردهای پژوهشی نوین در مدیریت و حسابداری.
معمارزاده، غلامرضا، طاهرپورکلانتری، حبیب اله (1384). شرایط و عوامل موثر بر اجرای خطمشیهای مالیاتی در ایران، فصلنامه اقتصاد و مدیریت، شماره68، صص80-71.
مقدس پور، سعید، دانایی فرد، حسن و کردناییج، اسداله (1392). واکاوی عوامل کلیدی در عدم موفقیت برخی خطمشیهای عمومی در ج. ا. ایران: مطالعه خطمشیهای مالیاتی کشور، فصل نامه علمی پژوهشی مدیریت فرهنگ سازمانی، دوره یازدهم، شماره اول، صص 68-33.
ﻣﯿﺮزاﯾﯽ اﻫﺮﻧﺠﺎﻧﯽ، ﺣﺴﻦ، (1381)، ﻃﺮح ﺗﻔﺼﯿﻠﯽ ﮔﺴﺘﺮش اﻓﻘﯽ ﻧﻮ در ﺷﻨﺎﺧﺖ و آﺳﯿﺐ ﺷﻨﺎﺳﯽ ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎی ﻋﻤﻮﻣﯽ و دوﻟﺘﯽ اﯾﺮان (آب ﻣﻨﻄﻘﻪ ای ﻏﺮب)، ﻣﺮﮐﺰ ﭘﮋوﻫﺸﻬﺎی ﮐﺎرﺑﺮدی داﻧﺸﮑﺪه ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺸﮕﺎه ﺗﻬﺮان.
_||_Anderson, J. (2003) Public policy making. European Journal of Management, 2 (4), 407-423
Brewer, G., and Deleon, P (1983). The foundations of Policy Analysis, Homewood,An Interdisciplinary Journal, 9, 309-338
Brownson, R.C, & Royer, C., & Chriqui, J.F. (2009). Understandingevidence-based public health policy. American Journal of Public Health, 99 (9), 1576–1583.
Bulut, C., & Culha, O. (2020). The effects of organizational training on organizational commitment. International Journal of Training and Development, 14 (4), 309-322.
Craik, G (2003), Paradoxes and contradictions in government approaches to contemporary cultural policy: an Australian perspective, in: International journal of cultural, vol, 9, pp. 17-34
Danish, R. Q., Ramzan, S., & Ahmad, F. (2013). Effect of perceived organizational support and work environment on organizational commitment; mediating role of self-monitoring. Advances in Economics and Business, 1 (4), 312-317.
Diab, S. M., & Ajlouni, M. T. (2015). The influence of training on employee’s performance, organizational commitment, and quality of medical services at Jordanian private hospitals. International Journal of Business and Management, 10 (2), 117-127.
Daniel A. Mazmanian, & Paul A, Sabatier (2000), "The Conditions of Effective Implementation", Policy Analysis, 5, No. 4,
Doern, G and Phidd, W (1992). Canadian Public Policy, Toronto. Nelson,
Dörry, S., & Decoville, A. (2016). Governance and transportation policy networks in the cross-border metropolitan region of Luxembourg: A social network analysis. European Urban and Regional Studies, 23 (1), 69-85
Easton, D. (1998) Public policy making re-exantinued. Journal of Management. 27 (4), 505-522 http://jom.sagepub.com Journal of Manag
Giest, Sarah (2018). Entrepreneurial activities in policy implementation: Sweden’s national wind coordinators, Regional Environmental Change, 18:1299–1308.
Gupta DK., (2001) analyzing public policy concepts tools and techniqtes publisher, Malaysian Journal of Library & Information Science, Vol.8, no.2, Dec.2003:95-108
Lamba, S., & Choudhary, N. (2013). Impact of HRM practices on organizational commitment of employees. International Journal of Advancements in Research & Technology, 2 (4), 407-423.
Mavrogordato, M., & White, R. S. (2020). Leveraging policy implementation for social justice: How school leaders shape educational opportunity when implementing policy for English learners. Educational Administration Quarterly, 56 (1), 3-45.
Meyerson, G., & Dewettinck, B. (2012). Effect of empowerment on employee’s performance. Advanced Research in Economic and Management Sciences, 2, 40-46.
Moseley, A., & Thomann, E. (2020). A behavioral model of heuristics and biases in frontline policy implementation. Policy & Politics. Policy & Politics, Volume 49, Number 1, January 2021, pp. 49-67 (19)
Nebojša Janićijević (2010). Business processes in organizational diagnosis. Management, 15 (2), 85-106.
Nkosi, S. M. (2015). Effects of training on employee commitment, retention and performance: A case study of a Local Municipality in South Africa. European Journal of Business and Management, 7 (15), 104-108.
Ozcan, G. B., Turunç, H., Killian, J., & Eklund, N. (2008). The politics of administrative decentralization in Turkey since 1980. PUBLIC ADMINISTRATION AND PUBLIC POLICY-NEW YORK-, 141, 177.
Phulkerd Sirinya, Mark Lawrence, Shafique, M., & Kim, R. (2018). Recent progress in Low-Impact Development in South Korea: Water-management policies, challenges and opportunities. Water, 10 (4), 435.
R. T. Nakamura & F. Smallwood (2015), The Politics of Policy Implementation, (New York, St., Martin’s Press.
Rode, P. (2019). Urban planning and transport policy integration: The role of governance hierarchies and networks in London and Berlin. Journal of Urban Affairs, 41 (1), 39-63.
Sabir, R. I., Akhtar, N., Bukhari, F. A. S., Nasir, J., & Ahmed, W. (2014). Impact of training on productivity of employees: A Case study of electricity supply company in Pakistan. International Review of Management and Business Research, 3 (2), 595-606.
Sahoo, C. K., Behera, N., & Tripathy, S. K. (2010). Employee empowerment and individual commitment: an analysis from integrative review of research. Employment Relations Record, 10 (1), 40-56.
Singh, R., & Mohanty, M. (2012). Impact of training practices on employee productivity: A comparative study. Inter-science Management Review (IMR), 2, 2231-1513.
So HyungSok, (2016) "Factors Affecting The Implementation Of Democratic School Management Policy In The Republic Of Korea", (University of Pittsburgh).
Soren. Winter (2016), Integrating Implementation Research, Palumbo, D., Calista, D., Implementation and the Policy Process: Opening up the Black Box.pp 190-201.
Sozen, Suleyman. (2012). Recent administrative reform in Turkey: A preliminary assessment, International Journal of Business and Social Science, Vol.3, NO.9, pp.168-173.
Zainudin, M. Z. (2021). Social Policy Implementation in Malaysia and Its Impact on the Community. In Social Policy in the Islamic World (pp. 263-278). Palgrave Macmillan, Cham.
آسیب شناسی اجرای خطمشیهای آموزش نظام اداری با استفاده از مدل سه شاخگی در کارکنان وزارت نفت
چکیده
زمینه : آموزش همواره وسیله ای مطمئن در جهت حل مشکلات مدیریت مدنظر قرار گرفته اما.برخی شکاف ها در سازمان ناشی از کاستی های احرای خط مشی های آموزش نظام اداری است .
هدف : آسیب شناسی اجرای خطمشیهای آموزش نظام اداری با استفاده از مدل سه شاخکی در ستاد وزارت نفت
روش شناسی پژوهش: روش آمیخته است که با استفاده از نمونه گیری هدفمند و اشباع نظری 20 نفردر مرحله دلفی از خبرگان حوزه مديريت دولتی انتخاب شدند. جامعه آماری در مرحله بخش کمی نیز شامل 257 نفر کارکنان ستاد وزارت نفت میباشد که با روش نمونه گیری تصادفی ساده و فرمول کوکران 154 نفر تعیین گردید. ابزار گرداوری داده ها پرسشنامه حاصل از فن دلفی بودکه روایی محتوایی و پایایی پرسشنامه ها در یک مطالعه مقدماتی با 30 آزمودنی و ضریب آلفای کروباخ بالاتر از 0.7 تایید شد.
یافته ها: آسیبهای اجرای خطمشیهای آموزش نظام اداری شامل آسیبهای رفتاری با 12 شاخص، آسیبهای ساختاری با 11 شاخص و آسیبهای زمینهای با 13 شاخص میباشد. تحلیلهای کمی نیز موید معنیداری بارهای عاملی همه شاخصها و تایید آنها در سطح اطمینان 95% بود.
نتیجه گیری: آسیب های اجرای خطمشیها رفتاری،ساختاری وزمینه ای بود که احساس مسئولیت و اعتقاد مجریان به خطمشیهای آموزش نظام اداری از طریق تشریح فواید آن برای سازمان میتواند بخشی از این آسیب ها را کمتر نماید.
کلمات کلیدی: اجرای خطمشی، آسیب شناسی سازمانی، خط مشیهای آموزش نظام اداری
مقدمه
خطمشيعمومي، تصميم دولت يا حكومت در مواجهه با يك موضوع، چالش يا يك مساله عمومي است. خط‌مشي عمومي عبارت است از آن چيزي كه دولتها تصميم دارند انجام دهند يا انجام ندهند ؛ بنابراين خط‌مشي‌هاي عمومي ممكن است رفتارها را نظم‌دهي كنند، بوروكراسي‌ها را سازماندهي كنند، منافع را توزيع كنند، ماليات‌ها را جمع‌آوري كنند و همه این‌ها را هم‌زمان انجام دهند(دانشفرد، 1398: 13). اجرای خطمشی نیز به عملیات و اقدامات سازمانها و مؤسسات مجری و چگونگی انجام دادن آنها گفته میشود (دانشفرد، 1398: 112). آموزش همواره وسیله ای مطمئن در جهت بهبود کیفیت عملکرد و حل مشکلات مدیریت مدنظر قرار می گیرد و فقدان آن نیز یکی از مسائل اساسی و حاد هر سازمان است. بدین منظور برای تجهیز نیروی انسانی، بهسازی و بهره گیری هرچه موثرتر از این نیرو، بی شک آموزش یکی از مهم ترین و موثرترین تدابیر و عوامل برای بهبود امور سازمان به شمار می رود و کارکنان در هر سطحی از سطوح سازمان، نیازمند آموزش، یادگیری، کسب دانش و مهارت های جدید هستند و باید همواره برای بهتر انجام دادن کار خود از هر نوع که باشد (دیاب و آجلونی1، 2015). آموزش نیروي انسانی سرمایه گذاري پر سودي به شمار می آید، که بازده آن در واقع یک امر حیاتی و اجتناب نا پذیر است که باید به طور مستمر در سازمان مورد توجه قرار گیرد، چرا که آموزش یکی از راه هاي اصولی و منطقی هدایت تلاشهاي کارکنان در سازمان است و باعث به کارگیري استعدادهاي نهفته، به کار اندازي قدرت تخیل و به وجود آمدن حسن انعطاف پذیري فکري لازم در کارکنان خواهد شد(لامبا و چوداری2، 2013). اگر کارکنان سازمان داراي دانش، اطلاعات، مهارتهاي لازم و مناسب نباشند، سازمان را دچار مشکلات و ضایعات عدیده مالی و اداري و غیره خواهند کرد(بولوت و کولها3، 2020). بسیاري از مدیران ارشد سازمانها بر این ادعا هستند که نیروي انسانی آنها سرمایههاي واقعی در سازمانهایشان هستند(هونجرا4 و همکاران، 2019). علیرغم وجود برنامههای متعدد جهت ارتقا سطح عملکرد کارکنان از طریق آموزشهای سازمانی، تغییر قابل‌ملاحظه و موفقیت چندانی در این زمینه حاصل نشده است چرا که وزارت نفت نیز با توجه به رویکرد برنامههای تحول نظام اداری به اهمیت آموزش کارکنان، اقدام به طراحی و راه اندازی سامانه جامع آموزش کارکنان نموده است. اما با توجه به شکافهای موجود در بازخوردهای حاصل از این سامانه با انتظارات مدیران، شناسایی آسیبهای اجرای خطمشیهای آموزش نظام اداری در ارتقا عملکرد کارکنان وزارت نفت مورد توجه مدیران قرار گرفته است و این مسئله منجر به نارضایتی مدیران و سایر ذی نفعان سازمان گردیده و به عنوان یکی از دغدغههای اصلی سازمان مطرح گردیده است؛ از سوی دیگر جایگاه منحصر به فرد این وزارتخانه در عرصه تولیدی و اقتصادی کشور که منبعث از محیط پویا و الزامات خاص ناشی از مطالبات ملی میباشد ضرورت توجه به آسیبشناسی اجرای خطمشیهای آموزش نظام اداری در ارتقا عملکرد کارکنان را بیش از پیش توجیهپذیر میسازد؛ لذا آسیب شناسی اجرای خطمشیهای آموزش نظام اداری در ارتقا عملکرد کارکنان مورد توجه قرار گرفته است. لذا مسئله اصلی تحقیق حاضر این است که آسیبهای اجرای خطمشیهای آموزش نظام اداری در ارتقا عملکرد کارکنان در وزارت نفت کدام است؟
مبانی نظری پژوهش
خطمشیهای عمومی(سیاستهای عمومی)
خطمشیهای عمومی(سیاستهای عمومی) سازوکارهاي حکمرانی ملی نظامهاي سیاسی هستند. دولتها اراده ملی را در پرتو خطمشیهاي عمومی اداره میکنند. (مقدس پور و همکاران، 1392). خطمشی یا سیاست اصل تعیین کننده محدوده تصمیم‌گیری برای مدیران سازمان یا هیئت مدیره میباشد. مدیران برنامه‌ریزی و اجرایی در هر سازمان همواره در قلمرو تعیین شده توسط خط مشی را مد نظر قرار داشته و تصمیمات را با قید سازگاری با خط مشی سازمان اتخاذ می‌نمایند. (الوانی و شریف زاده،1394: 130). آموزش سازمانی
آموزش سازمانی عبارت است از استراتژی های متنوع بکارگرفته شده در سازمان به منظور ارتقاء منابع انسانی، به طوری که این استراتژی ها تضمین می کند (لین و همکاران5، 2010). آموزشهای سازمانی در درک بهتر اهداف راهبردی سازمان، به روز شدن توانایی، افزایش تفکر خلاق، تقویت احساس تعلق سازمانی و تغییرات مثبت در موقعیت کاری کارکنان نقش بسزایی دارد (سینگ و موهانتی6، 2012). کارکنان در پرتو آموزش صحیح است که می توانند وظایف خود را به نحو مطلوب انجام دهند (سبیر7 و همکاران، 2014). آموزش و بهسازی کارکنان موضوع بسیار مهم استراتژیک برای سازمانها محسوب میشود و به مثابه ابزاری به شمار میآید که از طریق آن، سازمانها گسترهای را تعیین میکنند که در آن دارایی انسانی آنها سرمایههای پایدار تلقی میشوند.(عباس زاده، 1394، 142). برخی سازمانها از مراکز توسعه داخلی برای آموزش استفاده می کنند که در آن در کنار سخنرانی و سمینارهای آموزشی، فنونی همچون مراکز ارزیابی و یادگیری آنلاین به مدیران و کارکنان کمک می کند در راستای اهداف سازمان توسعه یابند(دسلر8، 2014: 199).
آسيب شناسي سازماني
آسیب شناسی سازمانی اغلب به عنوان حساسترین جزء استقرار یک طرح بهبود سازمان تلقی میگردد. از این رو، یکی از مهمترین اقداماتی که شرکت ها و سازمانهاي موفق براي ارتقاي اثربخشی خود انجام می دهند، آسیب شناسی صحیح و به موقع است. (شریفی کلویی، 1379، 12). نبوجسا9 (2010) آسیب شناسی سازمانی را بدین شکل تعریف نموده است: یک روش براي تحلیل سازمان به قصد مشخص شدن کمبودها ونواقص سازمانی وبرنامه ریزي براي رفع آنها از طریق تغییرات وتوسعه سازمانی. البته تمام مطالعاتی که در جهت آشکارسازی عیوب و عوامل آسیب زای سیستم خاصی قدم بردارند، در حیطه علم آسیب شناسی قرار دارند. آسیب شناسی با مشاهده عوارض آسیب آغاز میشود(نوری، 1396، 11 ) . در طبقه مدلها از نوع مدلهای منطقی است که بسیاری از مفاهیم، رویدادها و پدیدهها را میتوان در قالب نظری سه شاخکی(ساختار، رفتار و زمینه) مورد بررسی، مطالعه و تجزیه و تحلیل قرار داد. براساس این رویکرد مسایل و آسیب های سازمانی را می توان از سه منظر ساختار، رفتار و زمینه مورد بررسی قرار داد. علت ﻧﺎﻣﮕﺬاری اﯾﻦ ﻣﺪل ﺑﻪ ﺳﻪ ﺷﺎﺧﮕﯽ آن اﺳﺖ ﮐﻪ ارﺗﺒﺎط ﺑﯿﻦ ﻋﻮاﻣﻞ ﺳﺎﺧﺘﺎری، رﻓﺘﺎری و زﻣﯿﻨﻪای ﺑﻪﮔﻮﻧﻪای ﻣﯽﺑﺎﺷﺪ ﮐﻪ ﻫﯿﭻ ﭘﺪﯾﺪه ﯾﺎ روﯾﺪاد ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﻧﻤﯽﺗﻮاﻧﺪ ﺧﺎرج از ﺗﻌﺎﻣﻞ اﯾﻦ ﺳﻪ ﺷﺎﺧﻪ ﺻﻮرت ﭘﺬﯾﺮد:
§ ﺷﺎﺧﻪ ﺳﺎﺧﺘﺎری: ﺷﺎﺧﻪ ﺳﺎﺧﺘﺎری در ﺑﺮﮔﯿﺮﻧﺪه ﻫﻤﻪ ﻋﻨﺎﺻﺮ، ﻋﻮاﻣﻞ و ﺷﺮاﯾﻂ ﻓﯿﺰﯾﮑﯽ و ﻏﯿﺮاﻧﺴﺎﻧﯽ ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﯽﺑﺎﺷﺪ ﮐﻪ ﺑﺎ ﻧﻈﻢ، ﻗﺎﻋﺪه و ﺗﺮﺗﯿﺐ ﺧﺎﺻﯽ ﺑﻬﻢ ﭘﯿﻮﺳﺘﻪ و ﭼﺎرﭼﻮب و ﻗﺎﻟﺐ ﻓﯿﺰﯾﮑﯽ و ﻣﺎدی ﺳﺎزﻣﺎن را ﻣﯽﺳﺎزﻧﺪ
§ ﺷﺎﺧﻪ ﻣﺤﺘﻮا ﯾﺎ رﻓﺘﺎر: درﺷﻨﺎﺧﺖ آﺳﯿﺒﻬﺎی رﻓﺘﺎری، ﮐﺎﻧﻮن ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﮐﺎرﮐﺮدﻫﺎ وﻋﻤﻠﮑﺮدﻫﺎﺳﺖ و ﺑﺎﯾﺪ آن دﺳﺘﻪ از ﻋﻮاﻣﻠﯽ ﺑﺮرﺳﯽ ﺷﻮد ﮐﻪ ﮐﺎرﮐﺮدﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ را ﻣﺨﺘﻞ و ﯾﺎ ﻋﻤﻠﮑﺮد اﻧﺴﺎﻧﻬﺎ را ازﺣﺎﻟﺖ ﻃﺒﯿﻌﯽ ﻣﻨﺤﺮف ﮐﺮده و ﺑﻪ اﺛﺮﺑﺨﺸﯽ آﻧﻬﺎ ﺑﻪ ﻗﺪری ﺻﺪﻣﻪ ﻣﯽزﻧﻨﺪﮐﻪ درﺳﺎزﻣﺎن اﯾﺠﺎد ﺑﺤﺮان ﮐﺮده و ﺳﺎزﻣﺎن را ﺑﻪ ﻃﻮرﮐﻠﯽ از رﺷﺪ ﺳﺎﻟﻢ ﺑﺎز ﻣﯽ دارﻧﺪ.
ﺷﺎﺧﻪ زﻣﯿﻨﻪ ﯾﺎ ﻣﺤﯿﻂ: ﻫﻤﻪ ﻋﻠﻞ و ﻋﻮاﻣﻠﯽ ﮐﻪ ﻣﻮﺟﺒﺎت ﺑﺮﻗﺮاری، ﺗﻨﻈﯿﻢ و واﮐﻨﺶ ﺑﻪ ﻣﻮﻗﻊ و ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺳﺎزﻣﺎن ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺳﯿﺴﺘﻢ ﻫﺎی اﺻﻠﯽﺗﺮ را ﻓﺮاﻫﻢ ﻣﯽآورﻧﺪ، زﻣﯿﻨﻪ ﯾﺎﻣﺤﯿﻂ ﻧﺎﻣﯿﺪه ﻣﯽﺷﻮﻧﺪ. ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ، آﺳﯿﺒﻬﺎی زﻣﯿﻨﻪای ﯾﺎ ﻣﺤﯿﻄﯽ آسیبهایی ﻫﺴﺘﻨﺪ ﮐﻪ راﺑﻄﻪ و ﺗﻌﺎﻣﻞ ﻣﻨﺎﺳﺐ و درﺳﺖ و ﯾﺎ ﺑﻪ ﻋﺒﺎرت ﺳﯿﺴﺘﻤﯽ، واﮐﻨﺶ ﺑﻪ ﻣﻮﻗﻊ و درﺳﺖ ﺳﺎزﻣﺎن را ﺑﺎ ﺳﯿﺴﺘﻢ ﻫﺎی ﻫﻤﺠﻮار ﻣﺤﯿﻄﯽاش ﺑﺮﻫﻢ زده و در اﯾﻦ رواﺑﻂ اﯾﺠﺎد ﺑﺤﺮان ﻣﯽﻧﻤﺎﯾﻨﺪ(میرزایی اهرنجانی، 1381، 21). 
شکل 1- مدل تحلیلی سه شاخکی آسیب شناسی(منبع:میرزایی،1381، 22)
- صبوری و همکاران(1400) پژوهشی با عنوان تبیین الگوی فرایند خط مشی گذاری در نظام آموزش و پرورش ایران انجام دادهاند. روش تحقیق آمیخته اکتشافی و نوع تحقیق توصیفی پیمایشی بوده و دادهها به صورت مصاحبه و میدانی -گردآوری گردیده است. جامعه آماری شامل مدیران، خبرگان و اساتید در حوزه خط مشی گذاری آموزش و پرورش بودند که در بخش کیفی با رویکرد نمونه گیری هدفمند، تعداد 14 نفر جهت مصاحبه و در بخش کمی برای گردآوری دادههای مورد نیاز، تعداد 120 نفر از خبرگان و مدیران ستادی و استانی آموزش و پرورش و مراکز خط مشی گذاری آموزش و پرورش به روش نمونه گیری با استفاده از فرمول کوکران انتخاب شدند. ابزار جمع آوری اطلاعات در بخش کیفی شامل مصاحبه نیمه ساختار یافته و در بخش کمی از پرسشنامه محقق ساخته با طیف پنج گزینه ای لیکرت بود. تحلیل داده ها در نهایت به احصای 63 مضمون پایه، 13 مضمون سازمان دهنده، 3 مضمون فراگیر و شکل گیری الگوی نظری انجامید.
بخشی زاده و همکاران(1399) پژوهشی با عنوان بررسی وضعیت شاخص های خط مشی گذاری آموزشی در موسسات مالی غیر دولتی انجام دادهاند. یافتهها نشان داد که ابعاد و مولفههای خط مشیگذاری آموزشی عبارت بودند از 1-تأکید بر عوامل راهبردی (تواناییهای علمی و مهارتی سیاستگذاران آموزشی، تاکید بر واقعگرایی در تدوین خط مشی آموزشی، تاثیر احزاب سیاسی بر تدوین خط مشی آموزشی، تاثیر فرهنگ و جامعه در تدوین خط مشی آموزشی)، 2- تأکید بر عوامل حمایتی (استفاده از حمایتهای کشوری، استفاده از جامعه علمی، استفاده از حمایت نهاد و ارگانها دولتی)، 3-توجه بر کیفیت آموزشی (تاکید بر ارزیابی در تدوین خط مشی آموزشی، توجه بر رشد کارکنان، تاکید بر عوامل آموزشی و پژوهشی)، 4-توجه به زیرساختها و امکانات آموزشی (فراهم آوردن امکانات آموزشی، اصلاح ساختار سازمانی، توزیع عادلانه بودجه در نظر گرفته شده)، 5-توجه بر توسعه چندگانه (توسعه اقتصادی، سیاسی، اجتماعی، فرهنگی و علمی) و 6-توجه برآثار اجرای خط مشی آموزشی (رشد آموزشی، رشد ارزشهای انسانی و اخلاقی، ایجاد زمینه توزیع عدالت).
- محمدی آزاد(1396)در پژوهشی با عنوان شناسایی و رتبه بندی عوامل موثر بر اجرای خط مشی های مالیاتی در ایران با استفاده از با استفاده از فرایند تحلیل سلسله مراتبی فازی اولویت هر یک از عوامل موثر بر موفقیت اجرای خط مشی های مالیاتی در ایران را به این ترتیب مشخص نمودند: شفافیت خط مشیهای مالیاتی، فرهنگ مالیاتی جامعه و تعهد سازمانهای مالیاتی.
- زینودین10 (2021) پژوهشی با عنوان اجرای خط مشیهای اجتماعی در مالزی و تأثیر آن بر جامعه انجام داده است. در این تحقیق تصریح شده است که توسعه خط مشیهای اجتماعی برای مدیریت یک جامعه در حال رشد پیچیده در مالزی، به عنوان یک خط مشی ملی اجتماعی می باشد، نتایج مطالعه نشان داد که در طول سالها، مالزی مجبور است خط مشی اجتماعی خود را با خط مشی اقتصادی ادغام کند تا وحدت سیاسی، ثبات اجتماعی و برابری اجتماعی ایجاد کند. بنابراین، مالزی رویکرد تمرکز نقش خود در توسعه و رشد اقتصادی این کشور را در پیش گرفته است. نتایج به دست آمده نشان داد که اجرای خط مشیهای اجتماعی به رشد اقتصادی کشور کمک کرده است.
- موروگورداتو و وایت 11(2020) پژوهشی با عنوان استفاده از خط مشی اجرای عدالت اجتماعی: چگونه رهبران مدارس هنگام اجرای سیاست برای زبان آموزان انگلیسی از فرصت آموزشی شکل می گیرند، انجام دادند. در این پژوهش مطالعات موردی کیفی را از هشت مدرسه ابتدایی در چهار منطقه در تگزاس انجام شد که هر یک از آنها شامل مشاهده جلسات پایان سال هنگام کمیته ها پرونده دانش آموزان را بررسی می کرد و تصمیمات مربوط به طبقه بندی مجدد را اتخاذ میکرد، و همچنین یک مصاحبه نیمه ساختاریافته با گروه انجام شد. نتایج تحقیق نشان داد که رهبران مدارس ضمن اجرای سیاست طبقه بندی مجدد، هر دو روش را كه منعكس كننده رهبری عدالت اجتماعی است، فعال كنند، اما آگاهی از این كار را ندارند. درک سیاست و رویکرد پیاده سازی، واسطه ای بود که رهبران مدارس میتوانستند از اجرای سیاست برای ایجاد عدالت اجتماعی و ارتقا عدالت آموزشی استفاده کنند.
- موسلی و تومان12 (2020) پژوهشی با عنوان یک مدل رفتاری از اکتشافات و تعصبات در اجرای سیاست خط مقدم انجام دادند. بر اساس تحلیل ادبیات بوروکراسی رفتاری و رفتاری، 11 گزاره قابل آزمایش را ارائه می دهیم که به الگوهای قابل پیش بینی از راه های محدود کردن عقلانیت بر اجرای سیاست و نتایج آن اشاره می کنند. روشهای ابتکاری میتوانند در تصمیم گیری به کارکنان خط مقدم کمک کنند اما همچنین ممکن است نابرابری اجتماعی یا خدمات ناکارآمد یا ناکارآمد ایجاد کنند.
لیو و ژاو13 (2018) در تحقیقی با عنوان برابری آموزشی برای چین چقدر است؟ تحلیل خطمشی اجرای آموزش برای کودکان مهاجر، خطمشیهای آموزش کودکان مهاجر در اواخر دهه 1990 در چین را بررسی کرده اند. نتیجه تحقیق نشان داد كه اهداف خطمشیهای اجرای آموزش برای کودکان مهاجر مشروع و بلند پروازانه بود، اما طراحي خط مشی مبهم بود. همچنین صرف طراحی طرح برای اجرای آن کافی نبود. نتیجه تحقیق همچنین نشان داد که در اجرای خط مشی آموزش برای کودکان مهاجر تحت سیستم سیاسی فعلی، دولتهای محلی برای تصمیم گیری در مورد میزان اجرای خط مشی، از استقلال خاصی برخوردارند و هماهنگی زیادی بین دولت مرکزی و محلی وجود دارد.
جدول1: خلاصه ای از موانع اجرای خط مشی(منبع: محقق)
ردیف | شاخص | منبع |
| ثبات اندک مدیریت | شیخ حسنی، فقیهی و دانشفرد (1397) |
| عدم اعتقادمدیران | شیخ حسنی، فقیهی و دانشفرد (1397) |
| عدم اطمینام از تامین اعتبار اجرا | شیخ حسنی، فقیهی و دانشفرد (1397) |
| عدم توجه اندک تدوین کنندگان به قابلیت اجرایی آن | نادریفر، هراتی و یونسی(1395) |
| هزینه زیاداجرای طرح | نادریفر، هراتی و یونسی(1395) |
| عدم وجودسیستم نظارت وارزیابی در مرحله اجرا | قاسم زاده –میرکلایی 1394 |
| عدم تامین منابع انسانی متخصص | قاسم زاده –میرکلایی 1394 |
| کمبود/افت نیروی انسانی(مانندورود وخروج نامناسب نیروی انسانی) | محمدی آزاد(1396) |
| برخوردهای شخصی/تضادمنافع کارکنان(دراثراجرای خط مشی) | محمدی آزاد(1396) |
| مشارکت ضعیف واحدهای وظیفه ای درمورد اجرای خط مشی | مقدس پور، دانایی فرد و کردناییچ(1392) |
| ارتباطات ناکافی میان لایه های مختلف مدیریت | مقدس پور، دانایی فرد و کردناییچ(1392) |
| ارتباطات ضعیف داخلی بین واحدهای وظیفه ای | مقدس پور، دانایی فرد و کردناییچ(1392) |
| ضعف وعدم تکاپوی سیستم اطلاعاتی | رحمانی وهمکاران1391 |
| تعامل ضعیف بین بخشهای وظیفه ای وسیستم های اطلاعاتی | پورصادق 1393 |
| میزان وفاداری کم مدیران به خط مشیها واهداف آنها | پورصادق 1393 |
| عدم اعتقاد مدیران به اهمیت خط مشی | پورصادق 1393 |
| نارسایی در تقسیم مسئولیت اجرایی | مظلومی -جلالی 1391 |
| اختلاف داخلی بین سطوح مختلف سازمان | معمارزاده و طاهرپور(1384) |
| کمبودمنابع انسانی | معمارزاده و طاهرپور(1384) |
| آموزش ناکافی کارکنان | معمارزاده و طاهرپور(1384) |
| عدم نظارت کافی یک سیستم ناظرداخلی برپیشرفت فعالیتها | عامریون –شهابی نژاد1394 |
| عدم وجودهماهنگی میان فعالیتهای واحدهای مختلف | عامریون –شهابی نژاد1394 |
| درک ضعیف وعدم آشنایی کارکنان بامفاهیم اجرای خط مشی | عامریون –شهابی نژاد1394 |
| تغییرمداوم مدیران درسازمان(تغییرات قدرت) | عامریون –شهابی نژاد1394 |
| دلبستگی مدیران به خط مشیهای گذشته وتمایل به حفظ وضع موجود | عامریون –شهابی نژاد1394 |
| مقاومت دربرابر تغییرازطرف مدیران | عامریون –شهابی نژاد1394 |
| عدم وجودتعهددرمیان کارکنان جهت اجرای برنامه | عامریون –شهابی نژاد1394 |
| مشغلههای فردی مدیران | عامریون –شهابی نژاد1394 |
| عدم وجودانگیزه دربین مدیران ارشدجهت اجرای برنامه | عامریون –شهابی نژاد1394 |
| فقدان شوروشوق درمیان کارکنان | فولکرد و همکاران(2016) |
| کمبودنیروی انسانی برای اجرای موثربرنامه ها | فولکرد و همکاران(2016) |
| کمبود تجربه کارکنان درمورداجرای برنامه ها | سو(2016) |
| عدم تطابق وعدم حمایت فرهنگ سازمانی از خط مشی | سو(2016) |
| ارتباطات ناکافی میان سطوح مختلف مدیریت | سو(2016) |
| عدم/کمبود حمایت مدیریت عالی از برنامه ها | وینترز (2015) |
بر اساس چارچوب کلی ارائه شده اجرای خطمشیهای آموزش نظام اداری در بخش صنعت نفت به چهار پرسش پاسخ داده خواهد شد:
1- آسیبهای رفتاری اجرای خطمشیهای آموزش نظام اداری وزارت نفت کدامند؟
2- آسیبهای ساختاری اجرای خطمشیهای آموزش نظام اداری وزارت نفت کدامند؟
3- آسیبهای زمینهای اجرای خطمشیهای آموزش نظام اداری وزارت نفت کدامند؟
4- اولویت بندی آسیبهای زمینهای، رفتاری و ساختاری اجرای خطمشیهای آموزش نظام اداری کارکنان وزارت نفت چگونه است؟
روش شناسی پژوهش
نوع پژوهش از نظر هدف کاربردی می باشد. روش پژوهش آمیخته کیفی فن دلفی و کمی روش توصیفی بوده است.جامعه مشارکت کنندگان تحقیق در مرحله دلفی شامل 20 نفر از خبرگان علمی و صاحب نظران حوزه مديريت دولتی و خبرگان اجرایی ستاد وزارت نفت میباشد که با روش نمونهگیری هدفمند انتخاب شدند. قابل ذکر است که انتخاب خبرگان بر اساس تعدادی معیار از جمله دارای مدرک تحصیلی کارشناسی ارشد یا دکتری و دارای سابقه کار 10 سال و یا بیشتر باشد صورت گرفت.مشخصات خبرگان به طور کامل در جدول 3 آمده است. جامعه آماری در مرحله بخش کمی نیز شامل 257 نفر کارکنان ستاد وزارت نفت میباشد که با استفاده از فرمول کوکران، حجم نمونه 154 نفر تعیین گردید که با استفاده از روش نمونهگیری تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزار گردآوری دادهها شامل پرسشنامه محققساخته بود. روایی محتوایی پرسشنامه توسط خبرگان تایید شد. و پایایی پرسشنامهها در یک مطالعه مقدماتی با 30 آزمودنی و ضریب آلفای کروباخ بالاتر از 0.7 تایید شد. که تمام موارد در جدول 2آمده است. دادهها توسط نرم افزار Spss و Smart Pls مورد تحلیل قرار گرفت. در بخش آمار توصیفی از میانگین و انحراف معیار استفاده شد و در بخش آمار استنباطی ابتدا از آزمون کلموگروف اسمیرنوف برای تشخیص نرمال بودن دادهها و آزمون KMO و بارتلت جهت بررسی کفایت نمونه گیری، تحلیل عاملی تاییدی جهت بررسی روابط بین متغیرها و شاخصها استفاده شد.
جدول.2: شاخصها و مقادير مربوط به مدل اندازه گیری تحقیق
متغیر | میانگین واریانس استخراجی | پایایی ترکیبی | ضریب تعیین | آلفای کرونباخ | پایایی اشتراکی | شاخص افزونگی |
عملکرد شغلی | 0.57 | 0.89 | 0.69 | 0.87 | 0.57 | 0.04 |
آسیبهای رفتاری | 0.52 | 0.89 | - | 0.87 | 0.52 | - |
آسیبهایساختاری | 0.52 | 0.89 | - | 0.86 | 0.52 | - |
آسیبهای زمینهای | 0.58 | 0.92 | - | 0.91 | 0.58 | - |
یافته های پژوهش
یافته های بخش کیفی
شاخصهای احصا شده از مبانی نظری و پیشینه تحقیق در اختیار 20 نفر از خبرگان اجرایی قرار گرفت که فراوانی و درصد فراوانی ویژگیهای جمعیتشناختی آنان در 4-1 نشان داده شده است. ملاحظه ميگردد كه 40 درصد از خبرگان زن و 60 درصد مرد هستند. بیشترین فراوانی مربوط به گروه مردان میباشد. 70 درصد از خبرگان دارای مدرک تحصیلی کارشناسی ارشد و 30 درصد دکتری می باشند. از لحاظ سابقه خدمت، 15 درصد بین 10 تا 20 سال سابقه خدمت دارند، 40 درصد بین 21 تا 30 سال و 45 درصد نیز بیش از 30 سال سابقه خدمت دارند و سمت 25 درصد خبرگان مدیر و 75 درصد نیز معاون مدیر میباشد.
جدول 3- ویژگیهای جمعیتشناختی خبرگان
متغير | فراواني | درصد | |
جنسیت | زن | 8 | 40 |
مرد | 12 | 60 | |
جمع | 20 | 100 | |
تحصیلات | کارشناسی ارشد | 14 | 70 |
دکتری | 6 | 30 | |
جمع | 20 | 100 | |
سابقه کار | 10 تا 20 سال | 3 | 15 |
21 تا 30 سال | 8 | 40 | |
بیش از 30 سال | 9 | 45 | |
جمع | 20 | 100 | |
سمت | مدیر | 5 | 25 |
معاون | 15 | 75 | |
جمع | 20 | 100 | |
آسیبهای اجرای خطمشیهای آموزش نظام اداری از طریق فن دلفی در دورهای مختلف نهایتا
آسیبهای رفتاری اجرای خطمشیهای آموزش نظام اداری
جدول4-میانگین و انحراف معیار شاخصهای آسیبهای رفتاری اجرای خطمشی آموزش نظام اداری در دور دوم دلفی
متغیر | ردیف | شاخصها | میانگین | انحراف معیار | ضریب کندال |
آسیبهای رفتاری | 1 | عدم اعتقاد مجریان به خط مشیهای آموزش نظام اداری | 4.20 | 0.55 | 0.740 |
2 | حاکمیت تفکر کوتاه مدت در بین مجریان خط مشیهای خطمشیهای آموزش نظام اداری | 4.12 | 0.65 | ||
3 | عدم حمایت و پشتیبانی مدیران از اجرای خطمشیهای آموزش نظام اداری | 3.96 | 0.40 | ||
4 | مقاومت کارکنان در برابر تغییرات ناشی از اجرای اجرای خطمشیهای آموزش نظام اداری | 4.15 | 0.74 | ||
5 | عدم توانایی در مدیریت تغییر ناشی از اجرای خطمشیهای آموزش نظام اداری | 3.69 | 0.74 | ||
6 | ثبات‌گرایی و تمايل به حفظ وضع موجود مجریان خطمشیهای آموزش نظام اداری | 3.92 | 0.51 | ||
7 | نبود تفکر سیستمی در مجریان خط خطمشیهای آموزش نظام اداری | 4.11 | 0.60 | ||
8 | عدم ثبات مجریان خط مشیهای خطمشیهای آموزش نظام اداری | 3.81 | 0.77 | ||
9 | شعارگرایی مجریان خطمشیهای آموزش نظام اداری | 3.97 | 0.63 | ||
10 | فقدان روحیه کار جمعی در مجریان | 4.14 | 0.81 | ||
11 | عدم احساس مسئولیت مجریان | 3.91 | 0.71 | ||
12 | شانه خالی کردن از زیر کار توسط برخی از مجریان | 4.06 | 0.60 |
مطابق جدول 4 ومقدار میانگین و انحراف استاندارد شاخصهای آسیبهای رفتاری اجرای خطمشی آموزش نظام اداری در دور دوم دلفی بعد از اعمال تغییرات، نشان می‌دهد که یافتهها در دور جدید مورد تایید خبرگان قرار گرفته است و نتایج حاصل از انحراف معیار نیز نشانگر آن است که میزان اجماع بین اعضای پانل دلفی در خصوص این مفهوم ارتقاء یافته است.
آسیبهای ساختاری اجرای خطمشیهای آموزش نظام اداری
جدول 5- میانگین و انحراف معیار شاخصهای آسیبهای ساختاری اجرای خطمشی آموزش نظام اداری در دور دوم دلفی
متغیر | ردیف | شاخصها | میانگین | انحراف معیار | ضریب کندال |
آسیبهای ساختاری | 13 | آرمانی بودن خطمشیهای آموزش نظام اداری | 4.25 | 0.70 | 0.723 |
14 | عدم انعطاف خطمشیهای آموزش نظام اداری به مسائل جدید | 4.09 | 0.61 | ||
15 | مشخص نبودن وظایف و مسئولیتهای بخشهای اجرایی در قبال اجرای خطمشیهای آموزش نظام اداری | 4.18 | 0.50 | ||
16 | تداخل قوانین و مقررات در سازمان در قبال خطمشیهای آموزش نظام اداری | 4.10 | 0.74 | ||
17 | فقدان استقلال نسبی در ارکان اجرایی خطمشیهای آموزش نظام اداری | 3.90 | 0.73 | ||
18 | عدم وجود برنامه اجرایی جهت اجرای خطمشیهای آموزش نظام اداری | 3.99 | 0.69 | ||
19 | ضعف نظام ارزیابی عملکرد در قبال اجرای خطمشیهای آموزش نظام اداری | 4.19 | 0.65 | ||
20 | ساختار اداري متمرکز و غیر قابل انعطاف سازمان مجری | 4.32 | 0.68 | ||
21 | عدم انعطاف خط مشیها نسبت به مسائل جدید | 4.09 | 0.63 | ||
22 | فعال نبودن مراکز تحقیق و توسعه در بخش دولتی | 4.11 | 0.79 | ||
23 | طولانی بودن سیر مراحل و فرایندهاي انجام کار | 4.03 | 0.84 |
مطابق جدول 5 و مقدار میانگین و انحراف استاندارد شاخصهای آسیبهای ساختاری اجرای خطمشی آموزش نظام اداری در دور دوم دلفی بعد از اعمال تغییرات، نشان می‌دهد که یافتهها در دور جدید مورد تایید خبرگان قرار گرفته است و نتایج حاصل از انحراف معیار نیز نشانگر آن است که میزان اجماع بین اعضای پانل دلفی در خصوص این مفهوم ارتقاء یافته است.
آسیبهای زمینهای اجرای خطمشیهای آموزش نظام اداری
جدول 6- میانگین و انحراف معیار شاخصهای آسیبهای زمینهای اجرای خطمشی آموزش نظام اداری در دور دوم دلفی
متغیر | ردیف | شاخصها | میانگین | انحراف معیار | ضریب کندال |
آسیبهای زمینهای | 24 | کمبود نیروی انسانی شایسته و متخصص | 3.92 | 0.72 | 0.712 |
25 | دلبستگی نیروی انسانی به خط مشیهای قبلی | 4.38 | 0.71 | ||
26 | عدم آگاهی نیروی انسانی از اهداف خطمشیهای آموزش نظام اداری | 3.99 | 0.80 | ||
27 | بروز اولویتهای مدیریتی، اقتصادی و سیاسی جدید برای مجریان خطمشیهای آموزش نظام اداری | 4.36 | 0.92 | ||
28 | کمبود منابع مالی و بودجهای مورد نیاز اجرای خطمشیهای آموزش نظام اداری | 4.19 | 0.81 | ||
29 | اختلاف بین سیاستگزاران، مجریان و ناظران اجرای خطمشیهای آموزش نظام اداری | 3.89 | 0.71 | ||
30 | ضعف تعامل و هماهنگی بین سازمانی در اجرای خطمشیهای آموزش نظام اداری | 4.12 | 0.69 | ||
31 | عدم توافق بر سر مسائل کلیدی و راهبردی بین ذینفعان | 4.2.0 | 0.83 | ||
32 | فرهنگ مقاومت بخش دولتی در مسیر خط مشیهاي موجد تغییر | 4.01 | 0.74 | ||
33 | تأثیر فضاي سیاسی و مبتنی بر قدرت گروههاي ذينفوذ و ذينفع بر اجرا | 4.06 | 0.72 | ||
34 | فقدان فناوريهاي لازم براي اجراي خط مشیهاي آموزشی | 4.08 | 0.83 | ||
35 | نبود فرهنگ پاسخ گویی در بین مجریان | 4.11 | 0.91 | ||
36 | جو تبعیض و بی عدالتی در توزیع امکانات | 3.88 | 0.80 |
مطابق جدول 6 و مقدار میانگین و انحراف استاندارد شاخصهای آسیبهای زمینهای اجرای خطمشی آموزش نظام اداری در دور دوم دلفی بعد از اعمال تغییرات، نشان می‌دهد که یافتهها در دور جدید مورد تایید خبرگان قرار گرفته است و نتایج حاصل از انحراف معیار نیز نشانگر آن است که میزان اجماع بین اعضای پانل دلفی در خصوص این مفهوم ارتقاء یافته است.
آزمون رتبههاي دبليو كندال(ضريب توافق w) در جدول 7 آمده است. با توجه به آنكه مقدار آزمون کاي دو كه در سطح خطاي كوچك تر از 05/0 معنيدار است؛ بنابراین با اطمينان 95% مي توان بيان داشت كه تفاوت ميانگين رتبهها معنيدار ميباشد. پس میتوان به صورت کلی اجماع میان نظرات خبرگان را در خصوص همه مفاهیم دید، ولیکن با توجه دستیابی به اجماع کلی در دور دوم دلفی از ورود به دور سوم خودداری گردید.
جدول7 نتايج آماري دور دوم دلفي
تعداد | 20 |
آماره کندال | 0.702 |
آماره کای دو | 174.932 |
درجه آزادی | 24 |
سطح معنی داری | 0.000 |
به طور کلی نتایج حاصل از انجام دو مرحله دلفی نشان داد که مدل طراحی شده با 3 بعد و 36 شاخص مورد تأیید نهایی قرار گرفته و اشباع تئوریک حاصل شده است.
بخش کمی
- آمار توصیفی بخش کمی
در بین جامعه آماری بخش کمی22.1 درصد اعضاي نمونه را زنان و 77.9 درصد را مردان تشکیل میدهند. که بیشترین فراوانی مربوط به مردان میباشد. مدرک تحصیلی 24.7 درصد از پاسخ دهندگان فوق دیپلم، 48.4 درصد کارشناسی، 26.6 درصد نیز کارشناسی ارشد می باشندکه بیشترین فراوانی مربوط به کارشناسی میباشد. 28.6 درصد از پاسخدهندگان بین1تا10 سال سابقه کاری دارند، 54.5 درصد بین11 تا 20 سال و 16.9 درصد بیش از 20 سال سابقه کاری دارند که بیشترین فراوانی مربوط به گروه 11 تا 20 سال میباشد.
-آمار استباطی بخش کمی
برای نرمال بودن از آزمون كولموگروف – اسميرنوف استفاده شد نتیجه آزمون كولموگروف – اسميرنوف برای هر کدام از متغیرهای تحقیق در جدول(8)آمده است.
جدول8: آزمون کولموگروف- اسمیرنوف متغیرهای تحقیق
متغیر | میانگین | انحراف معیار | Sig ( سطح معنی داری) | α(مقدار خطا) | نتیجه آزمون |
آسیبهای رفتاری | 3.61 | 0.38 | 0.005 | 05 /0 | غیرنرمال |
آسیبهای ساختاری | 3.43 | 0.35 | 0.005 | 05 /0 | غیرنرمال |
آسیبهای زمینهای | 3.35 | 0.44 | 0.000 | 05 /0 | غیرنرمال |
عملکرد شغلی | 3.28 | 0.37 | 0.000 | 05 /0 | غیرنرمال |
باتوجه به نتایج جدول ، توزیع همه متغیرها غیرنرمال میباشد. پس برای آزمون روابط علی بین متغیرهای تحقیق از نرم افزار اسمارت پی ال اس استفاده شد.
جدول9 خروجی آزمون KMO و بارتلت
شاخص | (KMO) | بارتلت | Sig ( سطح معنی داری) | درجه آزادی | نتیجه آزمون |
مقدار | 0.775 | 3960.273 | 0.000 | 1275 | تایید |
با توجه به جدول فوق اندازه کفایت نمونه14 (KMO) و همچنین آزمون معناداری کرویت نمونه بارتلت15 نیز در تحلیل عاملی توسط SPSS به ترتیب برابر با 0.775 و 0.000 است. که نشان دهنده کفایت نمونهها برای انجام تحلیل عاملی میباشد
- تحليل عاملي تاييدي متغیرهای مدل
بعد از اطمینان از کفایت دادههای تحقیق برای انجام تحلیل عاملی، لازم است از صحت مدلهاي اندازه گيري متغیرهای تحقیق اطمينان حاصل كنيم. لذا در ادامه مدلهاي اندازه گيري اين متغيرها به ترتيب آورده مي شود .اين تحليل توسط مدل سازی معادلات ساختاري و با استفاده از نرم افزار آماري PLS انجام شده است. نمودارهای 2 و 3 مدل اندازهگيري متغیرهای تحقيق را در حالت تخمين استاندارد و ضرایب معناداری نشان داده شده است
نمودار2 خروجي نرم افزار درباره ضرايب تخمين استاندارد مدل اندازهگيري
نمودار3خروجي نرم افزار درباره ضرايب معنادری مدل اندازه گيري متغیرها
با توجه به نمودارهای 2 و 3 بار عاملی همه سوالات بزرگتر یا مسای 0.5 می باشد لذا هیچ یک از شاخصها از مدل حذف نشد.
اولویت بندی متغیرهای تحقیق
به منظور اولویتبندی متغیرهای تحقیق در این تحقيق، از آزمون فریدمن استفاده شده است. که در جدول 10 میانگین رتبهها آمده است.با توجه به جدول رتبه اول آسیب های رفتاری ،رتبه دوم آسیب ساختاری و رتبه سوم آسیب های زمینه ای قرار دارند.
جدول 10: خروجی آزمون فریدمن
متغیرها | میانگین رتبه | اولویتبندی |
آسیبهای رفتاری | 2.34 | اول |
آسیبهای ساختاری | 1.84 | دوم |
آسیبهای زمینهای | 1.81 | سوم |
X2 = 27.911 Sig =0.000 df = 2 | ||
بحث و نتیجه گیری
نتایج حاصل از بررسی سوال های پژوهش
بررسی سوال اول تحقیق: آسیبهای رفتاری اجرای خطمشیهای آموزش نظام اداری در ارتقا عملکرد کارکنان وزارت نفت کدامند؟
هدف از طرح این سوال شناسایی آسیبهای رفتاری اجرای خطمشیهای آموزش نظام اداری در ارتقا عملکرد کارکنان وزارت نفت بود که پس از بررسی مبانی نظری و براساس نظرات خبرگان طی سه مرحله دلفی، دوازه شاخص به شرح زیر شناسایی شد که نتایج تحلیل عاملی تاییدی نیز موید معنیداری بارهای عاملی همه شاخص و تایید آنها در سطح اطمینان 95% بود:
1. عدم اعتقاد مجریان به خط مشیهای آموزش نظام اداری
2. حاکمیت تفکر کوتاه مدت در بین مجریان خط مشیهای آموزش نظام اداری
3. عدم حمایت و پشتیبانی مدیران از اجرای خطمشیهای آموزش نظام اداری
4. مقاومت کارکنان در برابر تغییرات ناشی از اجرای اجرای خطمشیهای آموزش نظام اداری
5. عدم توانایی در مدیریت تغییر ناشی از اجرای خطمشیهای آموزش نظام اداری
6. ثبات‌گرایی و تمايل به حفظ وضع موجود مجریان خطمشیهای آموزش نظام اداری
7. نبود تفکر سیستمی در مجریان خطمشیهای آموزش نظام اداری
8. عدم ثبات مجریان خطمشیهای آموزش نظام اداری
9. شعارگرایی مجریان خطمشیهای آموزش نظام اداری
10. فقدان روحیه کار جمعی در مجریان
11. عدم احساس مسئولیت مجریان
12. شانه خالی کردن از زیر کار توسط برخی از مجریان
بخشی ازنتایج به دست آمده با شاخصهای شناسایی شده از تحقیقات بخشی زاده و همکاران(1399)، شیخ حسنی و همکاران (1397)، محمدی آزاد(1396)، مقدس پور و همکاران(1392)، معمارزاده و طاهرپور(1384)، موسلی و تومان (2020)، لیو و ژاو (2018)، ، یو (2016)، سو(2016)، وینترز (2015) و ناکامورا (2015) همخوانی دارد.
بررسی سوال دوم تحقیق: آسیبهای ساختاری اجرای خطمشیهای آموزش نظام اداری در ارتقا عملکرد کارکنان وزارت نفت کدامند؟
هدف از طرح این سوال شناسایی آسیبهای ساختاری اجرای خطمشیهای آموزش نظام اداری در ارتقا عملکرد کارکنان وزارت نفت بود که پس از بررسی مبانی نظری و براساس نظرات خبرگان طی سه مرحله دلفی، یازده شاخص به شرح زیر شناسایی شد که نتایج تحلیل عاملی تاییدی نیز موید معنیداری بارهای عاملی همه شاخص و تایید آنها در سطح اطمینان 95% بود:
1. آرمانی بودن خطمشیهای آموزش نظام اداری
2. عدم انعطاف خطمشیهای آموزش نظام اداری به مسائل جدید
3. مشخص نبودن وظایف و مسئولیتهای بخشهای اجرایی در قبال اجرای خطمشیهای آموزش نظام اداری
4. تداخل قوانین و مقررات در سازمان در قبال خطمشیهای آموزش نظام اداری
5. فقدان استقلال نسبی در ارکان اجرایی خطمشیهای آموزش نظام اداری
6. عدم وجود برنامه اجرایی جهت اجرای خطمشیهای آموزش نظام اداری
7. ضعف نظام ارزیابی عملکرد در قبال اجرای خطمشیهای آموزش نظام اداری
8. ساختار اداري متمرکز و غیر قابل انعطاف سازمان مجری
9. عدم انعطاف خطمشیها نسبت به مسائل جدید
10. فعال نبودن مراکز تحقیق و توسعه در بخش دولتی
11. طولانی بودن سیر مراحل و فرایندهاي انجام کار
بخشی از این نتایج با یافتههای تحقیقات صبوری و همکاران(1400)، معمارزاده و طاهرپور(1384)، زینودین(2021)، موروگورداتو و وایت (2020)، موسلی و تومان (2020) ، لیو و ژاو (2018)، گایست (2018)، سو(2016)، وینترز (2015) و ناکامورا (2015) همسویی دارد.
بررسی سوال سوم تحقیق: آسیبهای زمینهای اجرای خطمشیهای آموزش نظام اداری در ارتقا عملکرد کارکنان وزارت نفت کدامند؟
هدف از طرح این سوال شناسایی آسیبهای زمینهای اجرای خطمشیهای آموزش نظام اداری در ارتقا عملکرد کارکنان وزارت نفت بود که پس از بررسی مبانی نظری و براساس نظرات خبرگان طی سه مرحله دلفی، سیزده شاخص به شرح زیر شناسایی شد که نتایج تحلیل عاملی تاییدی نیز موید معنیداری بارهای عاملی همه شاخص و تایید آنها در سطح اطمینان 95% بود:
1. کمبود نیروی انسانی شایسته و متخصص
2. دلبستگی نیروی انسانی به خطمشیهاي قبلی
3. عدم آگاهی نیروی انسانی از اهداف خطمشیهاي آموزش نظام اداری
4. بروز اولویتهای مدیریتی، اقتصادی و سیاسی جدید برای مجریان خطمشیهاي آموزش نظام اداری
5. کمبود منابع مالی و بودجهای مورد نیاز اجرای خطمشیهاي آموزش نظام اداری
6. اختلاف بین سیاستگزاران، مجریان و ناظران اجرای خطمشیهاي آموزش نظام اداری
7. ضعف تعامل و هماهنگی بین سازمانی در اجرای خطمشیهاي آموزش نظام اداری
8. عدم توافق بر سر مسائل کلیدی و راهبردی بین ذینعان
9. فرهنگ مقاومت بخش دولتی در مسیر خط مشیهاي موجد تغییر
10. تأثیر فضاي سیاسی و مبتنی بر قدرت گروههاي ذينفوذ و ذينفع بر اجرا
11. فقدان فناوريهاي لازم براي اجراي خطمشیهاي آموزشی
12. نبود فرهنگ پاسخ گویی در بین مجریان
13. جو تبعیض و بیعدالتی در توزیع امکانات
بخشی از این نتایج با یافتههای تحقیقات بخشی زاده و همکاران(1399)، منظری توکلی و همکاران(1398)، محمدی آزاد(1396)، مقدس پور و همکاران(1392)، نادریفر و همکاران(1395)، معمارزاده و طاهرپور(1384)، موسلی و تومان (2020) ، لیو و ژاو (2018)، گایست (2018)، فولکرد و همکاران(2016) و یو (2016) همخوانی دارد.
بررسی سوال چهارم تحقیق: اولویت آسیبهای زمینهای، رفتاری و ساختاری اجرای خطمشیهای آموزش نظام اداری در ارتقا عملکرد کارکنان وزارت نفت چگونه است؟
هدف این سوال آن بود که بررسی نماید اولویتبندی آسیبهای زمینهای، رفتاری و ساختاری اجرای خطمشیهای آموزش نظام اداری در ارتقا عملکرد کارکنان وزارت نفت چگونه است؟ که با بررسی آماره آزمون و سطح معنیداری به دست آمده در سطح اطمینان 95% وجود تفاوت معنی دار بین آسیبهای زمینهای، رفتاری و ساختاری در سطح اطمینان 95% مورد تایید قرار گرفت بدین صورت که آسیبهای رفتاری در اولویت اول، آسیبهای ساختاری در اولویت دوم و آسیبهای زمینهای در اولویت سوم قرار گرفتند.
در مورد آسیبهای رفتاری پیشنهاد میشود:
1- تقویت میزان تعهد، احساس مسئولیت و اعتقاد مجریان به خطمشیهای آموزش نظام اداری از طریق آگاهسازی و تشریح فواید و پیامدهای مثبت آن برای سازمان به منظور جلب حمایت و پشتیبانی آنان از اجرای برنامه
2- ترویج و اشاعه تفکر بلند مدت و سیستمی در بین مدیران از طریق برنامههای توسعه مدیران
3- تقویت مهارت و تواناییهای مرتبط با مدیریت تغییر در مدیران سازمان از طریق برنامههای توانمندسازی، آموزش و توسعه مدیران و فرایندهای کوچینگ و منتورینگ.
در مورد آسیبهای ساختاری پیشنهاد میشود:
1- تدوین برنامههای اجرایی و بررسی منظم میزان پیشرفت اجرای خطمشیهای آموزش نظام اداری توسط متولی هر قسمت
2- تقویت میزان نظارت بر چگونگی اجرای خطمشیهای آموزش نظام اداری از طریق ارزیابی مستمر و دوره ای نحوه اجرای و تحقق اهداف تعیین شده.
در مورد آسیبهای زمینهای پیشنهاد میشود:
1- نشان یابی و بکارگیری افراد توانمند و شایسته در واحدهای سازمانی مرتبط با اهداف خطمشیها جهت تامین نیروی انسانی شایسته و متخصص مورد نیاز اجرای خطمشی آموزش نظام اداری در سازمان
2- آگاهسازی و آشنا نمودن نیروی انسانی سازمان مجری از فواید، مزایا و اهداف خطمشیهای آموزش نظام اداری با استفاده از فرایندهای اطلاعرسانی جهت کاهش مقاومت در برابر تغییرات ناشی از اجرای خطمشیها
3- تامین منابع مالی و بودجه مورد نیاز سازمان برای اجرای خطمشیهای آموزش نظام اداری
lمنابع
– الوانی سید مهدی، فتاح شریف زاده (1394)، فرایند خط مشیگذاری، تهران: انتشارات دانشگاه علامه طباطبایی.
– امیری، علی نقی و دانایی فرد، حسن و زارعی متین، حسن و امامی، سید مجتبی(1392)، فهم جوهره خط مشی گذاری عمومی نواکاوی نظری ماهیت تقلید پذیری خط مشی گذاران ملی ، مجله اندیشه مدیریت راهبردی ، سال پنجم ، شماره 1، صفحات ۴۴-۵
– بخشی زاده, سعید, تورانی, حیدر, خلخالی, علی. (1399). بررسی وضعیت شاخص های خط مشی گذاری آموزشی در موسسات مالی غیر دولتی. انجمن جامعه شناسی آموزش و پرورش, 13(2), 194-203.
– شیخ حسنی، علی؛ فقیهی، ابوالحسن؛ دانش فرد، کرم اله(1397). تحليل خط مشي گذاري مالياتي در نظام ماليات ارزش افزوده ایران، فصلنامه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت دانشگاه تهران، دوره 10 شماره1، صص160-137.
– صبوری, حامد, گیوریان, حسن, حق شناس کاشانی, فریده. (1400). «تبیین الگوی فرایند خط مشی گذاری در نظام آموزش و پرورش ایران». فصلنامه علمی پژوهشنامه تربیتی, 16(66), -.
– دانش فرد، کرم اله(1396). فرایند خط مشی گذاری، تهران، انتشارات صفار.
– لستر، جیمز . پی. و جوزف استوارت جی آر(2000). فرایند خط مشی گذاری عمومی،ترجمه مجتبی طبری، و دیگران، تهران: نشر ساوالان.
– کلانتری،حبیب،معمار نژاد، غلامرضا(1387). عوامل موثر بر اجراي موفق خط مشي هاي مالياتي مصوب مجلس.نشریه پژوهش های اقتصادی،شمارهدوره 3.شماره 4.صص 49-57.
– محمدی آزاد م. (1396). شناسایی و رتبه بندی عوامل موثر بر اجرای خط مشی های مالیاتی در ایران. فصلنامه علمی تخصصی رویکردهای پژوهشی نوین در مدیریت و حسابداری.
– معمارزاده، غلامرضا، طاهرپورکلانتری، حبیب اله(1384). شرایط و عوامل موثر بر اجرای خط مشی های مالیاتی در ایران، فصلنامه اقتصاد و مدیریت، شماره68، صص80-71.
– مقدس پور، سعید، دانایی فرد، حسن و کردناییج، اسداله(1392). واکاوي عوامل کلیدي در عدم موفقیت برخی خط مشیهاي عمومی در ج. ا. ایران: مطالعه خط مشیهاي مالیاتی کشور، فصل نامه علمی پژوهشی مدیریت فرهنگ سازمانی، دوره یازدهم، شماره اول، صص 68-33.
– ﻣﯿﺮزاﯾﯽ اﻫﺮﻧﺠﺎﻧﯽ، ﺣﺴﻦ،(1381)، ﻃﺮح ﺗﻔﺼﯿﻠﯽ ﮔﺴﺘﺮش اﻓﻘﯽ ﻧﻮ در ﺷﻨﺎﺧﺖ و آﺳﯿﺐ ﺷﻨﺎﺳﯽ ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎی ﻋﻤﻮﻣﯽ و دوﻟﺘﯽ اﯾﺮان (آب ﻣﻨﻄﻘﻪ ای ﻏﺮب)، ﻣﺮﮐﺰ ﭘﮋوﻫﺸﻬﺎی ﮐﺎرﺑﺮدی داﻧﺸﮑﺪه ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺸﮕﺎه ﺗﻬﺮان.
– Anderson, J. (2003) Public policy making. European Journal of Management, 2(4), 407-423
– Brewer, G., and Deleon, P (1983). The foundations of Policy Analysis, Homewood,An Interdisciplinary Journal, 9, 309-338
– Brownson, R.C, & Royer, C., & Chriqui, J.F. (2009). Understandingevidence-based public health policy. American Journal of Public Health, 99 (9), 1576–1583.
– Bulut, C., & Culha, O. (2020). The effects of organizational training on organizational commitment. International Journal of Training and Development, 14(4), 309-322.
– Craik, G (2003), Paradoxes and contradictions in government approaches to contemporary cultural policy: an Australian perspective, in: International journal of cultural, vol, 9, pp. 17-34
– Danish, R. Q., Ramzan, S., & Ahmad, F. (2013). Effect of perceived organizational support and work environment on organizational commitment; mediating role of self-monitoring. Advances in Economics and Business, 1(4), 312-317.
– Diab, S. M., & Ajlouni, M. T. (2015). The influence of training on employee’s performance, organizational commitment, and quality of medical services at Jordanian private hospitals. International Journal of Business and Management, 10(2), 117-127.
– Daniel A. Mazmanian, & Paul A, Sabatier(2000), "The Conditions of Effective Implementation", Policy Analysis, 5, No. 4,
– Doern, G and Phidd, W (1992). Canadian Public Policy, Toronto. Nelson,
– Dörry, S., & Decoville, A. (2016). Governance and transportation policy networks in the cross-border metropolitan region of Luxembourg: A social network analysis. European Urban and Regional Studies, 23(1), 69-85
– Easton, D. (1998) Public policy making re-exantinued. Journal of Management. 27 (4), 505-522 http://jom.sagepub.com Journal of Manag
– Giest, Sarah (2018). Entrepreneurial activities in policy implementation: Sweden’s national wind coordinators, Regional Environmental Change, 18:1299–1308.
-Gupta DK.,(2001) analyzing public policy concepts tools and techniqtes publisher, Malaysian Journal of Library & Information Science, Vol.8, no.2, Dec.2003:95-108
– Hunjra, A. I., UlHaq, N., Akbar, S. W., & Yousaf, M. (2019). Impact of employee empowerment on job satisfaction: An empirical analysis of Pakistani service industry. Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business, 2(11), 680-685.
– Lamba, S., & Choudhary, N. (2013). Impact of HRM practices on organizational commitment of employees. International Journal of Advancements in Research & Technology, 2(4), 407-423.
– Mavrogordato, M., & White, R. S. (2020). Leveraging policy implementation for social justice: How school leaders shape educational opportunity when implementing policy for English learners. Educational Administration Quarterly, 56(1), 3-45.
– Meyerson, G., & Dewettinck, B. (2012). Effect of empowerment on employee’s performance. Advanced Research in Economic and Management Sciences, 2, 40-46.
– Moseley, A., & Thomann, E. (2020). A behavioral model of heuristics and biases in frontline policy implementation. Policy & Politics. Policy & Politics, Volume 49, Number 1, January 2021, pp. 49-67(19)
– Nebojša Janićijević (2010). Business processes in organizational diagnosis. Management, 15(2), 85-106.
– Nkosi, S. M. (2015). Effects of training on employee commitment, retention and performance: A case study of a Local Municipality in South Africa. European Journal of Business and Management, 7(15), 104-108.
– Ozcan, G. B., Turunç, H., Killian, J., & Eklund, N. (2008). The politics of administrative decentralization in Turkey since 1980. PUBLIC ADMINISTRATION AND PUBLIC POLICY-NEW YORK-, 141, 177.
– Phulkerd Sirinya, Mark Lawrence, Shafique, M., & Kim, R. (2018). Recent progress in Low-Impact Development in South Korea: Water-management policies, challenges and opportunities. Water, 10(4), 435.
– R. T. Nakamura & F. Smallwood (2015), The Politics of Policy Implementation, (New York, St., Martin’s Press,.
– Rode, P. (2019). Urban planning and transport policy integration: The role of governance hierarchies and networks in London and Berlin. Journal of Urban Affairs, 41(1), 39-63.
– Sabir, R. I., Akhtar, N., Bukhari, F. A. S., Nasir, J., & Ahmed, W. (2014). Impact of training on productivity of employees: A Case study of electricity supply company in Pakistan. International Review of Management and Business Research, 3(2), 595-606.
– Sahoo, C. K., Behera, N., & Tripathy, S. K. (2010). Employee empowerment and individual commitment: an analysis from integrative review of research. Employment Relations Record, 10(1), 40-56.
– Singh, R., & Mohanty, M. (2012). Impact of training practices on employee productivity: A comparative study. Inter-science Management Review (IMR), 2, 2231-1513.
– So HyungSok, (2016) "Factors Affecting The Implementation Of Democratic School Management Policy In The Republic Of Korea", (University of Pittsburgh).
– Soren. Winter (2016), Integrating Implementation Research, Palumbo, D., Calista, D., Implementation and the Policy Process: Opening up the Black Box.pp 190-201.
– Sozen, Suleyman. (2012). Recent administrative reform in Turkey: A preliminary assessment, International Journal of Business and Social Science, Vol.3, NO.9, pp.168-173.
– Zainudin, M. Z. (2021). Social Policy Implementation in Malaysia and Its Impact on the Community. In Social Policy in the Islamic World (pp. 263-278). Palgrave Macmillan, Cham.
Diagnoising the implementation of administrative system training policies in improving employee performance (Case study: Ministry of Oil)
Abstract
Objective: The purpose of this study is to Diagnosing the implementation of administrative system training policies in improving employee performance in the Ministry of Oil.
Methods: The type of research is developmental in terms of purpose and practical in terms of results, and quantitative in terms of data type. Using Cochran's formula, the sample size was determined to be 154 people who were selected using simple random sampling method. Data collection tools included a researcher-made questionnaire. The content validity of the questionnaire was confirmed by experts. In the descriptive statistics section, ..were used. In the inferential statistics section, Kolmogorov-Smirnov test was used and Bartlett tests were used to evaluate the adequacy of sampling were used.
Findings: the damages of implementing the educational policies of the administrative system include behavioral damages with 12 indicators, structural damages with 11 indicators and contextual damages with 13 indicators. The results of quantitative analysis also confirmed the significance of factor loads of all indicators and their confirmation at 95% confidence level.
Conclusion: commitment of executives in the training policies of the administrative system by informing the benefits for the organization can be useful.
Key Words: Policy implementation, organizational pathology, administrative system training policies
[1] Diab & Ajlouni
[2] Lamba & Choudhary
[3] Bulut & Culha
[4] Hunjra
[5] lin
[6] Mohanty Singh &
[7] Sabir
[8] desssler
[9] .Nebojša
[10] Zainudin
[11] &M avrogordato White,
[12] & Moseley Thomann
[13] Liu & Zhao
[14] Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy
[15] Bartlett's Test of Sphericity Sig
