طراحی مدلی برای استقرار نظام منتورینگ در وزارت امور اقتصادی و دارایی (به روش نظریه پردازی داده بنیاد)

الموضوعات : خطمشی‌گذاری عمومی در مدیریت

صادق نورمحمدی ¹ , کیومرث احمدی ² , عادل صلواتی ³

1 - دانشجوی دکتری ،گروه مدیریت ، دانشکده علوم انسانی ، دانشگاه آزاد، سنندج ، ایران [e-mail]
2 - استادیار، گروه مدیریت ، دانشکده علوم انسانی ، دانشگاه آزاد، سنندج ، ایران (نویسنده مسئول)
3 - استادیار، گروه مدیریت ، دانشکده علوم انسانی ، دانشگاه آزاد، سنندج ، ایران

تاريخ الإرسال : 02 الإثنين , شعبان, 1442 تاريخ التأكيد : 13 الأحد , رمضان, 1442 تاريخ الإصدار : 10 السبت , شوال, 1442

الکلمات المفتاحية: "نظریه پردازی داده بنیاد", "وزارت امور اقتصادی ودارایی, نظام منتورینگ",

ملخص المقالة :

زمینه: ضرورت بهره برداری مناسب از سرمایه‌های انسانی سازمان‌ها بر لزوم تدوین و به کارگیری الگوهای آموزشی مناسب موقعیت ها و شرایط حال حاضر سازمان تاکید می‌کند. یکی از این الگوها و روش‌های تجربه شده موفق و کاربردی، روش منتورینگ است که بر اساس بررسی صورت گرفته برای سازمان های تخصصی نظیر وزارت امور اقتصادی و دارایی می‌تواند دستاوردهای قابل توجهی دربر داشته باشد. هدف: باتوجه به تجزیه و تحلیل شرایط موجود و آسیب شناسی‌های به عمل آمده در سازمان مورد مطالعه، این پژوهش با هدف امکان سنجی اجرای طراحی مدلی برای استقرار نظام منتورینگ در وزارت امور اقتصادی ودارایی طراحی و انجام شده است. روش: این پژوهش که به صورت آمیخته اکتشافی انجام گرفته است، با استفاده از نظریه پردازی داده بنیاد بررسی شده است. جامعه آماری در بخش کیفی شامل خبرگان درون دانشگاهی و کارشناسان و ذیحسابان خبره و با تجربه ی وزارت امور اقتصادی و دارایی است که بعد از نهمین مصاحبه، پژوهش به اشباع نظری رسید. همچنین جامعه آماری در بخش کمی شامل 322 نفر می‌باشد. ابزار گردآوری داده‌ها در بخش کیفی مصاحبه نیمه ساختار یافته می‌باشد و ابزار گردآوری بخش کمی پرسشنامه محقق ساخته مستخرج از مصاحبه با خبرگان می‌باشد. یافته ها: نتایج پژوهش نشان می دهد که بارهای عاملی مدل در حالت تخمین استاندارد، برای تمام شاخص ها و مؤلفه بیشتر از ۳/۰ بوده و مقدار قابل قبولی است. همچنین ارزشt همه شاخص‌ها و مؤلفه‌ها بیشتر از مقدار ۹۶/۱ می‌باشد. بنابراین مؤلفه های شرایط علّی، راهبردها، زمینه، شرایط مداخله گر و پیامدها از نظر پاسخ‌دهندگان از جمله عوامل مؤثر بر طراحی مدلی جامع جهت استقرار نظام منتورینگ در وزارت امور اقتصادی ودارایی می‌باشند. نتیجه گیری: طبق نظر خبرگان مدل به دست آمده در این پژوهش را می‌توان به عنوان الگویی مناسب برای استقرار نظام منتورینگ در وزارت امور اقتصادی ودارایی معرفی نمود.

المصادر:

اعتمادفر، ایرج؛ زارعی زوارکی، اسماعیل؛ عباس پور، عباس (1393)، تأثیر منتورینگ تلفیقی مبتنی بر داربست زنی دانش راهبردی بر میزان یادگیری و یادداری، فصلنامه علمی-پژوهشی روانشناسی تربیتی، بهار 1393 - شماره 31 علمی-پژوهشی (وزارت علوم)/ISC (24 صفحه - از 1 تا 24).

دانشمندی، سمیه؛ فتحی واجارگاه، کورش؛ خراسانی، اباصلت؛ قلیچ لی، بهروز (1397)، شناسایی پیامدهای بکارگیری منتورینگ در راستای توانمندسازی اعضای هیئت علمی جدیدالاستخدام: با رویکرد کیفی مبتنی بر تحلیل محتوا، فصلنامه علمی پژوهشی رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، تابستان 1397 - شماره 34 علمی-پژوهشی (وزارت علوم) صفحه - از 105 تا 128.

دانشمندی، سمیه؛ فتحی واجارگاه، کورش؛ خراسانی، اباصلت؛ قلیچ‌لی، بهروز (1396)، واکاوی اقدامات منتور و منتی در منتورینگ اعضای هیئت علمی جدیدالاستخدام دانشگاه‌ها: رویکردی کیفی، فصلنامه علمی-پژوهشی آموزش و توسعه منابع انسانی، پاییز 1396 - شماره 14 (28 صفحه - از 29 تا 56).

دانشمندی، سمیه؛ فتحی واجارگاه، کورش؛ خراسانی، اباصلت؛ قلیچ‌لی، بهروز (1395)، تحلیلی بر مطالعات انجام شده در زمینه بهره گیری از روش منتورینگ برای اعضای هیئت علمی دانشگاه‌ها، مطالعات برنامه درسی آموزش­های فنی، پاییز و زمستان 1395 - شماره 14 علمی-پژوهشی (وزارت علوم) صفحه - از 77 تا 102).

عباسی، طیبه؛ هاشمی، محمد (1396)، تبیین نقش منتورینگ در کاهش بی اعتمادی سازمانی، پژوهش­های مدیریت منابع سازمانی، تابستان 1396، دوره هفتم - شماره 2 علمی-پژوهشی (وزارت علوم) صفحه - از 129 تا 155.

قلی پور، رحمت الله؛ هاشمی، محمد (1394)، تبیین تاثیر منتورینگ بر جانشین پروری: با تمرکز بر طرح توسعه فردی، فصلنامه پژوهش­های مدیریت منابع انسانی، تابستان 1394 - شماره 20 علمی-پژوهشی (وزارت علوم) صفحه - از 25 تا 52).

قلی پور، آرین؛ موسوی، سید‌جواد؛ هاشمی، محمد (1395)، تبیین نقش‌های مثبت و منفی منتورینگ در بهبود تسهیم دانش: موانع و راهکارهای پیاده سازی منتورینگ، فصلنامه علمی-پژوهشی آموزش و توسعه منابع انسانی، پاییز 1395 - شماره 10 (22 صفحه - از 51 تا 72).

Chin, W.S. & Rasdi, R.M. (2015), Promoting Protean Career Through Job-Related Factor: Career Strategies as Moderator, Proceedings of the Asia Pacific Conference on Business and Social Sciences 2015, Kuala Lumpur (in partnership with The Journal of Developing Areas)

Eichman, J.. Formal mentoring and training programs for new superintendents in the State of Illinois. Ed.D. dissertation, Northern Illinois University, United States -- Illinois. Retrieved May 29, 2011, from Dissertations & Theses: Full Text. (Publication No. AAT 3358989).

Verdi, M., Farah Abadi, S. M. E., & Sajjadi, H. S. (2009). Factors Affecting on the Human Resources Productivity from the Viewpoints of Middle Managers of Isfahan Medical Sciences University. Hospital, 3 & 4, (In Persian)

Katner, B. L. (2014). Anchoring a mentoring network in a new faculty development program. journal of mentoring & tutoring, 22 (2). 91- 103.

Potter, R. & Tolson, D. (2014). A Mentoring Guide for Nursing Faculty in Higher Education. International Journal of Caring Sciences,7 (3), 727-732.

Zellers, D. F., Howard, V. M., & Barcic, M. A. (2018). Faculty Mentoring Programs: Reenvisioning Rather Than Reinventing the Wheel. Review of Educational Research, 78 (3), 552-588.

 

نص كامل:



طراحی مدلی برای استقرار نظام منتورینگ در وزارت امور اقتصادی ودارایی

( به روش نظریه پردازی داده بنیاد) 

چکیده:

زمینه: ضرورت بهره برداری مناسب از سرمایه های انسانی سازمان ها بر لزوم تدوین و به كارگيری الگوهای آموزشی مناسب موقعيت­ها و شرایط حال حاضر سازمان تاكيد می كند. یکی از این الگوها و روش های تجربه شده موفق و كاربردی، روش منتورینگ است كه بر اساس بررسی صورت گرفته برای سازمان­های تخصصی نظير وزارت امور اقتصادی و دارایی می تواند دستاوردهای قابل توجهی دربر داشته باشد. 

هدف: باتوجه به تجزیه و تحليل شرایط موجود و آسيب شناسی های به عمل آمده در سازمان مورد مطالعه، این پژوهش با هدف امکان سنجی اجرای طراحی مدلی برای استقرار نظام منتورینگ در وزارت امور اقتصادی ودارایی طراحی و انجام شده است.

روش: این پژوهش که به صورت آمیخته اکتشافی انجام گرفته است، با استفاده از نظریه پردازی داده بنیاد بررسی شده است. جامعه آماری در بخش کیفی شامل خبرگان درون دانشگاهی و کارشناسان و ذیحسابان خبره و با تجربه­ی وزارت امور اقتصادی و دارایی است که بعد از نهمین مصاحبه، پژوهش به اشباع نظری رسید. همچنین جامعه آماری در بخش کمی شامل 322 نفر از معاونین نظارت مالی و خزانه­داری کل کشور، ذیحسابان، کارشناسان و روسای اداره­های نظارت مالی، خزانه معین، اموال و اوراق بهادار، تلفیق حساب­ها و امور بدهی­ها، حسابرس مسئول، حسابرس، حسابدار، بازرس اموال و کارشناس اوراق بهادار می باشد. ابزار گردآوری داده ها در بخش کیفی مصاحبه نیمه ساختار یافته می باشد و ابزار گردآوری بخش کمی پرسشنامه محقق ساخته مستخرج از مصاحبه با خبرگان می باشد.

یافته ها: نتایج حاصل از آزمون معادلات ساختاری نشان داد که: بارهای عاملی مدل در حالت تخمین استاندارد، برای تمام شاخص­ها و مؤلفه بیشتر از ۳/۰ بوده و مقدار قابل قبولی است. همچنین ارزشt همه شاخص ها و مؤلفه ها بیشتر از مقدار ۹۶/۱ می باشد. بنابراین مؤلفه های(شرایط علّی(علل موجدة پدیدة اصلی)، راهبردها(کنش‌ها یاکنش‌هاي متقابلی که براي کنترل، اداره، برخورد و پاسخ به پدیدة اصلی انجام می‌شوند)، زمینه(شرایط بسترسازخاص مؤثر در راهبردها)، شرایط مداخله گر(شرایط بسترسازعام مؤثر در راهبردها) و پیامدها(ره آورد به کار بستن راهبردها)) از نظر پاسخ‌دهندگان از جمله عوامل مؤثر بر طراحی مدلی جامع جهت استقرار نظام منتورینگ در وزارت امور اقتصادی ودارایی می باشند.

نتیجه گیری: طبق نظر خبرگان مدل به دست آمده در این پژوهش را می توان به عنوان الگویی مناسب برای استقرار نظام منتورینگ در وزارت امور اقتصادی ودارایی معرفی نمود.

کلمات کلیدی : نظام منتورینگ،  نظریه پردازی داده بنیاد 

1-مقدمه :

 دنیای ما دنیای سازمان هاست و گرداننده اصلی این گردونه انسان ها هستند. نیروی انسانی به عنوان اصلی ترین، بزرگ­ترین و با ارزش ترین سرمایه یک سازمان، جامعه و کشور محسوب می شود. بدون انسان، سازمان بی معناست و مدیریت، امری موهوم می شود. به دلیل چالش های موجود در فضای رقابتی کسب و کارها، کوچک سازی و تجدید ساختار گسترده ای در بسیاری از سازمان ها برای بهبود کارایی و انعطاف پذیری به وجود آمده است(چان و راسدی¹، 2015). از آنجايي که در ميان عوامل توليد، نيروي انساني بر خلاف ساير منابع سازماني ذي شعور بوده و هماهنگ کننده ساير عوامل شناخته مي شود، همچنين مهمترين عامل يا اهرم اصلي کاهش يا افزايش بهره وري سازمان، منابع انساني آن مي باشد، لذا از جايگاه ويژه اي برخوردار بوده، بايد توجه خاصي به آن مبذول داشت. اين نقش در سازمان­هاي خدماتي اهميت بيشتري مي يابد حال اگر انسان با انگيزه و توانمند و بهره ور باشد، مي تواند ساير منابع را به نحو احسن و مطلوب به کار گيرد و انواع بهره وري را محقق سازد و نهايتاً سازمان را بهره ور کند، در مجموع بايد اذعان نمود که فعاليت­هاي هر سازماني تحت تأثير مجموعه اي از عوامل قرار دارد که شناخت و بررسي اين عوامل مي تواند کمک مؤثري بر بهبود فعاليت­ها و تحقق اهداف سازماني نمايد(وردي و همکاران²، 2009).

سازمان ها براي انجام وظايف وماموريت هاي خود به شدت متکي به سرمايه هاي انساني هستند، توسعه سرمايه هاي سازماني، نيازمند برنامه ريزي آموزشي و بهره مندي از الگوها و روش هاي آموزشي است که حداکثر کارايي و اثربخشي را در پي داشته باشد. آنچه در اين خصوص اهميت اساسي دارد، ساختارها، شرايط و ويژگي هاي سازماني است که امکان اجراي موفق برنامه هاي آموزشي و الگوهاي قابل پياده سازي را فراهم مي کند(یوسفی و همکاران، 1396). بهره گيري مناسب از منابع انساني جزء مهمترين برنامه هاي مديران در سازمان­هاي موفق می باشد، مدیران با بهره مندي از متخصصان امور در اداره سازمان، موفقيت بيشتري حاصل خواهند نمود. از جمله نظریه های نوین مدیریت و یکی از ﺑﻬﺘﺮﻳﻦ شیوه­های ﭘﺮورش ﻛﺎرآﻣﻮزان ﺑﺮاي ﺑﻪ ﻛﺎرﮔﻴﺮي و ﭘﻴﺎده ﺳﺎزي ﺟﺎﻧﺸﻴﻦ ﭘﺮوري و ﺗﺼﺪي ﺟﺎﻳﮕﺎهﻫﺎيﻛﻠﻴﺪي، اﺳﺘﻔﺎده از ﻣﻨﺘﻮرﻳﻨﮓ³ اﺳﺖ. ﻧﺘﻴﺠﻪ ﺑﻬﺮه ﻣﻨﺪي از اﻳﻦ روش، ﺣﻔﻆ داﻧﺶ ارزﺷﻤﻨﺪ و ﻋﻤﻠﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺎ ﺗﺠﺮﺑﻪ در ﺳﺎزﻣﺎن و اﻧﺘﻘﺎل آن ﺑﻪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺟﺪﻳﺪ ﺧﻮاﻫﺪ ﺑﻮد. در فرايند اين انتقال دانش تجربي، به عنوان بهترين منبع غني يادگيري كارآموزان، ذیحسابان با تجربه نقش منتور⁴ و كاركنان مالی جديد نقش منتی⁵ را بازي مي كنند. ﺗﻮﺟﻪ و اﻫﺘﻤﺎم ﺑﻪ ﻣﻨﺘﻮرﻳﻨﮓ، ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ دﻫﻪ ي ﮔﺬﺷﺘﻪ، در ﺣﺎل اﻓﺰاﻳﺶ اﺳﺖ. ﻳﺎﻓﺘﻪ ﻫﺎي ﭘﮋوﻫﺶ ﻫﺎ ﺣﺎﻛﻲ از آن اﺳﺖ ﻛﻪ اﻓﺰون ﺑﺮ دوﺳﻮم ﻛﺎرﻛﻨﺎن در رواﺑﻂ ﻣﻨﺘﻮرﻳﻨﮓ درﮔﻴﺮ ﻣﻲ ﺑﺎﺷﻨﺪ(قلی پور و هاشمی، 1394).

منتورینگ یکی از استراتژی های بسیار مهم جهت درک بهتر رفتار سازمانی و محیط کار است. در برخی از سازمانهای ایرانی(بخصوص دولتی)، کارکنان نسبت به توانایی ها و شایستگی های مدیران یا سرپرستان خود بی اعتماد هستند و در نتیجه نمی توانند بخوبی با شغل خود درگیر شوند. جهت برون رفت از این مشکل، پژوهش حاضر از مفهوم منتورینگ به عنوان راهکاری موثر استفاده نموده است(عباسی و هاشمی، 1396).

رشد و توسعۀ مهارت کارکنان و قابلیت های تطبیق با آن در یک نهاد اقتصادی و مالی همچون وزارت امور اقتصادی و دارایی که بزرگ ترین بازیگر عرصۀ اقتصادی و مالی در کشور است، اهمیتی دوچندان می یابد؛ چراکه این وزارتخانه بیشترین تکالیف مربوط به امور پولی، بانکی، بیمه‌ای، ارزی و اعتباری کشور در کشور داراست و داشتن کارکنانی با مهارت های مناسب، می تواند تأثیر بسیار شگرفی بر نظام اقتصادی کشور بگذارد. از سوي ديگر نظارت و کنترل امري اجتناب ناپذير درمديريت کشور است، وجود يک نظام نظارتي موثر و اثر بخش و بخصوص نظامي درون سازماني، کمک شاياني به اجراي عدالت و توسعه اقتصادي کشور مي نمايد. طبق ماده 90 قانون محاسبات عمومی کشور  نظارت مالی در کشور توسط وزارت امور اقتصادی و دارایی از طریق معاونت­های صفی آن به ویژه معاونت نظارت مالی و خزانه داری کل کشور، صورت می­پذیرد. معاونت مذکور نیز این مهم را به طرق مختلف که یكی از مهم ترین آن­ها نظارت قبل و حین خرج می­باشد توسط ذیحسابان منصوب در دستگاه­های اجرایی(به موجب حكم ماده 31 قانون محاسبات عمومی کشور) که مسئولیت تطبیق خرج با قوانین و مقررات را به عهده دارند انجام می­دهد. این نكته حایز اهمیت است که وظایف نظارتی ذیحساب علاوه بر پوشش وظایف قانونی، همسو با اهداف نظارتی معاونت نظارت مالی و خزانه­داری کل کشور باشد. بنابراين ذيحسابان هم به عنوان نيروي انساني استراتژيک در دستگاه­هاي دولتي نقش کنترلي و نظارتي ايفا مي کنند. با توجه به مطالب ذکر شده، جهت استقرار نظام منتورینگ در وزارت امور اقتصادی ودارایی، وجود مدلی مدون لازم و ضروری است که متاسفانه در این وزارتخانه تاکنون قدمی در این جهت برداشته نشده است. حال پرسشی که ذهن پژوهشگر را مشغول کرده است و جواب آن هدف از انجام این پژوهش است این است که: عوامل مؤثر بر استقرار نظام منتورینگ در وزارت امور اقتصادی ودارایی کدامند؟در این پژوهش محقق قصد دارد تا این عوامل را بر اساس یک رویکرد کیفی شناسایی کند.

پیشینه تحقیق

دانشمندی و همکاران(1397)، در پژوهشی با عنوان، شناسایی پیامدهای بکارگیری منتورینگ در راستای توانمندسازی اعضای هیئت علمی جدیدالاستخدام: با رویکرد کیفی مبتنی بر تحلیل محتوا، به این نتیجه رسیدند که پیامدهای بکارگیری منتورینگ برای اعضای هیئت علمی جدیدالاستخدام شامل 2 مقوله اصلی، 6 مقوله فرعی و 23 زیرمقوله و ویژگی است.  دانشمندی و همکاران(1396)، در پژوهشی با عنوان، واکاوی اقدامات منتور و منتی در منتورینگ اعضای هیئت علمی جدیدالاستخدام دانشگاه‌ها: رویکردی کیفی، نشان دادند که اقدامات منتور و منتی در منتورینگ اعضای هیئت علمی جدیدالاستخدام دانشگاه ها شامل سه دسته اقدامات اولیه (مقدماتی)، اقدامات یاددهی-یادگیری (توسعه ای) و اقدامات بازخوردگیری است. عباسی و هاشمی(1396)، در پژوهشی با عنوان، تبیین نقش منتورینگ در کاهش بی اعتمادی سازمانی، دو راهکار موثر ارائه دادند. راهکار اول اینکه گام اول اعتمادسازی توسط کارکنان برداشته شود راهکار دوم اینکه گام اول اعتمادسازی توسط سرپرست یا مدیر برداشته شود. نتایج حاکی از آن است که مدل راهکار دوم مطلوب تر خواهد بود یعنی هنگامیکه سرپرست کارکردهای منتورینگ را به نحو احسن به اجرا می گذارد، کارکنان نیز سطوح بالایی از اعتماد بر سرپرست را به نمایش گذاشته و در نتیجه به تعهد عاطفی، عجین شدن شغلی بالاو قصد ترک سازمان کمتری دست خواهند یافت. يوسفي و همکاران(1396)، در پژوهشی با عنوان، بررسي امکان اجراي الگوي مربي گري در آموزش منابع انساني بر اساس نظريه داده بنياد (مطالعه موردي سازمان امور مالياتي کشور)، نشان دادند، حاصل تجزيه و تحليل تعداد 5 مقوله اصلي، تعداد 20 مقوله فرعي و تعداد 32 مقوله خرد است که در پنج محور اصلي شامل: 1- شرايط علي، 2-زمينه و بستر، 3- شرايط مداخله گر، 4- راهبردها، 5- پيامدها و آثار مورد بررسي نهايي قرار گرفتند. در نهايت بر اساس رويکرد کيفي امکان اجراي الگوي مربي گري آموزش منابع انساني در سازمان امور مالياتي کشور بررسي و به تصوير کشيده شد. قلی پور و همکاران(1395)، در پژوهشی با عنوان، تبیین نقش های مثبت و منفی منتورینگ در بهبود تسهیم دانش: موانع و راهکارهای پیاده سازی منتورینگ، با توجه به نتایج به دست آمده، از دیدگاه افراد مصاحبه شونده موانع تسهیم دانش به سه قسمت موانع فردی، سازمانی و فرهنگی تقسیم می‌شوند. راهکارهای اجرای داوطلبانه منتورینگ در سازمان شامل سه بخش آموزش، جبران خدمات و تعیین متصدی اجرای منتورینگ می-شوند. راهکارهای پیشگیری از ترک سازمان توسط کارآموز نیز در چهار بخش طبقه‌بندی شده است که عبارت است از: استخدام، امتیازات شغلی بعد از منتورینگ، برند سازی و رویه اجرایی منتورینگ. دانشمندی و همکاران(1395)، پژوهشی با عنوان، تحلیلی بر مطالعات انجام شده در زمینه بهره گیری از روش منتورینگ برای اعضای هیئت علمی دانشگاه ها، با هدف مطالعه وضعیت تولید آثار علمی در زمینه بهره گیری از روش منتورینگ برای اعضای هیئت علمی دانشگاه های خارج از کشور و دستیابی به مباحث و مولفه های مورد توجه این مطالعات انجام دادند. نتایج مطالعه نشان داد پژوهشگران بیشتر به مباحثی از جمله ویژگی های اعضای هیئت علمی در قالب نقش های منتور و منتی و تاثیرات مثبت مختلف برنامه منتورینگ بر اعضای هیئت علمی جدیدالاستخدام پرداخته اند. در بخش دوم؛ نتیجه بررسی ساختار شکلی و توصیفی این مطالعات نشان داد 43% پژوهش ها از روش تحقیق کیفی و 86% از مصاحبه و پرسشنامه و آزمایش استفاده کرده اند و صرفا 14% پژوهش ها به مطالعه و بررسی اسناد پرداخته اند. از نظر هم نویسی و مشارکت هم، 39% بصورت پژوهش انفرادی و 61% بصورت پژوهش گروهی بوده است. قلی پور و هاشمی(1394)، در پژوهشی با عنوان، تبیین تاثیر منتورینگ بر جانشین پروری: با تمرکز بر طرح توسعه فردی، نشان دادند که کارکردهای توسعه‌ی کار راهه‌ی شغلی و مدل‌سازی نقش می­توانند در اجرای طرح توسعه‌ی فردی مثمرثمر باشند؛ ولی کارکردهای روانی‌اجتماعی نمی­توانند تأثیری بر طرح توسعه‌ی فردی داشته باشند. اعتمادفر و همکاران(1393)، در پژوهشی با عنوان، تأثیر منتورینگ تلفیقی مبتنی بر داربست زنی دانش راهبردی بر میزان یادگیری و یادداری، نشان داد که منتورینگ تلفیقی در میزان یادگیری یادداری با (٠٠٥>p) تاثیر معناداری داشته است. نتایج این مطالعه نشان داد که در زمینه توسعه شایستگیهای مدیران که مستلزم یادگیری در سطوح بالاست، منتورینگ تلفیقی در مقایسه با آموزش های مرسوم ضمن خدمت، بر یادگیری و یادداری بیشتری منجر می شود. زلرز و همکاران⁶(2018)، در پژوهشی با عنوان، برنامه های استادانه مدیر: منتورینگ به جای بازسازی چرخ برنامه، نشان دادند که: منتورینگ مستلزم مشارکت متعهد فعال منتور و منتي است. هم چنین، این برنامه نیازمند تمایل و گرایش منتورها به صرف زمان برای ارائه راهنمایي مستمر ميباشد مستلزم تعهد افرادی است که نیاز به راهنمایي دارند تا به صورت فعالانه اهداف توسعهای ویژه خود را شناسایي نموده و برای تحقق آنها زمان و انرژی صرف نمایند. روابط منتورینگ بایستي طي زمان رشد ، یابند و ممکن است متمرکز بر یک یا چند عامل مورد نیاز برای موفقیت شغلي بنا بر مرحله شغلي منتي اهداف شغلي تحقق یافته، سطح راهنمایي مورد نیاز و ماهیت داده های منتورها باشند. در نتیجه، آنها ، ممکن است روابط پایدار و طولاني مدتي باشند که طي زمان به جای تبدیل شدن به روابط منتورینگ تبدیل به روابط همکارانه ميشوند یا ممکن است روابط کوتاهمدتي باشند که در برهه های زماني مهم شغلي بر زمینه های خاصي از راهنمایي تمرکز مي کنند. پوتر و تولسن⁷(2014)بیان کردند که کالجها و دانشگاهها بایستي بالندگي اعضای هیئت علمي و منتورینگ را با نیازهای فردی و جمعي موسسات و واحدهای علمي همسو نمایند. اساساً منتورینگ بایستي به اعضای هیئت علمي جدید کمک نماید تا الزامات و انتظارات تدریس، پژوهش، ارائه خدمات و انجام مسئولیتهای حرفهای را درک نمایند. درک این مساله مهم است که منتورها بایستي نیازهای خاص و ویژه اعضای هیئت علمي جدیدالاستخدام را در جهت فراهم نمودن سطوح حمایتي مناسب درک نمایند. کانتر⁸(2014) در پژوهشی با عنوان، بررسی استقرار نظام منتورینگ در یک برنامه توسعه جدید دانشکده، به این نتیجه رسید که: در صورتیکه موسسات آموزش عالي بدنبال جذب و حفظ اعضای هیئت علمي جدید ميباشند، بایستي با فراهم آوردن فرصتهای منتورینگي که منطبق با نیازها، انتظارات و علایق یادگیری این گروه از اساتید باشد، به آنها کمک نمایند. چرا که منتورینگ یک فرایند یادگیری مشارکتي است که بر اساس دانش اعضای مختلف هیئت علمي طراحي شده است که قادرند اعضای هیئت علمي تازه کار را در بدو ورود به حرفه استادی هدایت نمایند. این رابطه به عنوان رابطه ای متقابل مشارکتي، حمایتي و خلاق مشارکتي تعریف شده است. اِكمن⁹(2011) پژوهشي با عنوان« منتورینگ رسمي و برنامه­های كارآموزي براي مدیران جدید» با هدف ترسيم جایگاه منتورینگ رسمي در آموزش مدیران جدید انجام داده است به این نتيجه رسيده است كه منتورینگ رسمي به عنوان یكي از مهمترین جنبه­هاي آموزش­هاي حرفه اي در محيطه­اي پيچيده سازماني و صنعتي در حال افزایش است. با پيچيده تر شدن وظایف و عملكردهاي سازماني، سازمانها بيشتر به دنبال فراهم سازي موقعيتهاي منتورینگ براي كاركنان خود هستند.

فرضیه های تحقیق:

فرضیه 1. عوامل علی (اهداف اولیه و اهداف ثانویه) بر مقوله ها(دستیابی به الگوی استقرار نظام منتورینگ در سازمان و تعاملات و ارتباطات در سازمان) تأثیر معنادار دارد.

فرضیه 2. مقوله ها بر راهبردها(شرایط و ویژگی های فردی و شرایط و ویژگی های سازمانی) تأثیر معنادار دارد.

فرضیه 3. راهبردها بر پیامدها(مزایای فردی و مزایای سازمانی) تأثیر معنادار دارد.

فرضیه 4. عوامل زمینه ای(فرهنگ سازمانی، برنامه ریزی عملیاتی، سیستم ها و فنآوری، سرمایه انسانی) بر راهبردها تأثیر معنادار دارد.

فرضیه 5. عوامل مداخله گر(موانع ساختاری، موانع محتوایی) بر راهبردها تأثیر معنادار دارد.

فرضیه 6. شرایط علی بر راهبردها از طریق مقوله ها تأثیر معناداری دارد.

فرضیه 7. عوامل زمینه ای بر راهبردها از طریق راهبردها تأثیر معناداری دارد.

فرضیه 8. عوامل مداخله گر بر پیامدها از طریق راهبردها تأثیر معناداری دارد.

فرضیه 9. شرایط علی بر پیامدها از طریق مقوله ها و راهبردها تأثیر معناداری دارد.

 

مدل تحقیق:

 

شکل 1 – مدل تحقیق

 

2-روش شناسی پژوهش¹⁰ :

با توجه به اینکه هدف اصلی و کلی این پژوهش طراحی الگوی نظام منتورینگ در وزارت امور اقتصادی ودارایی بر اساس نظریه داده بنیاد می‌باشد که برای تحقق این هدف لازم است مولفه‌های اصلی این الگو شناسایی و مورد آزمون قرار گیرد لذا این پژوهش از نظر هدف بنیادی و از نوع پژوهش‌های توصیفی پیمایشی می‌باشد که به شیوه آمیخته اکتشافی انجام گرفته است، این پژوهش از نظر روش‌های گردآوری داده‌ها از ترکیب روش‌های کیفی و کمی استفاده شده است که در مرحله اول از روش آمیخته اکتشافی به عنوان روش کیفی استفاده شده است و در مرحله دوم از روش معادلات ساختاری به عنوان یک روش کمی استفاده می‌شود که با استفاده از روش تحقیق میدانی و مصاحبه نیمه ساختار یافته عمیق و همچنین به کارگیری پرسش نامه محقق ساخته اطلاعات مورد نظر گردآوری شده است. در این قسمت برای به دست آوردن جامعه آماری در بخش کیفی از روش گلوله برفی تعداد 14 نفر از خبرگان درون دانشگاهی و کارشناسان و ذیحسابان خبره و با تجربه­ی وزارت امور اقتصادی و دارایی که دارای دانش و تجربه کافی راجع به موضوع نظام منتورینگ باشند شناسایی و با آنها به صورت مستقیم مصاحبه انجام گرفت. همچنین جامه آماری در بخش کمی شامل 322 نفر از معاونین نظارت مالی و خزانه­داری کل کشور، ذیحسابان، کارشناسان و روسای اداره­های نظارت مالی، خزانه معین، اموال و اوراق بهادار، تلفیق حساب­ها و امور بدهی­ها، حسابرس مسئول، حسابرس، حسابدار، بازرس اموال و کارشناس اوراق بهادار می باشد.

3-یافته های پژوهش :

کد گذاری باز و محوری :  فرآیند تحلیل داده ها در تئوری داده بنیاد(GT) شامل سه مرحله کدگذاری باز،کدگذاری محوری و کد گذاری انتخابی است. در کدگذاری باز ، مفاهیم و مقوله ها خلق می شوند. در کدگذاری محوری ، شرایط علی ، محوری ، مداخله گر ، بسترها، راهبردها و فرآیند ها شناسایی می شوند. کدگذاری انتخابی نیز باعث خلق نظریه نهایی می شود.در نهایت تعداد 62 کد باز ، 6 کد محوری در شش دسته مقوله محوری ، شرایط علی ، شرایط مداخله گر ، شرایط بستر ، راهبردها و پیامدها شکل گرفت و در نهایت مدلی برای استقرار نظام منتورینگ در وزارت امور اقتصادی ودارایی انتخاب گردید. 

مرحله نظریه پردازی¹¹ (کد گذاری انتخابی) :

       هدف از این مرحله در نظریه پردازی داده بنیاد، تولید نظریه است. بنابراین برای تبدیل ارزیابی ها و تحلیل ها به نظریه نهایی، باید ارتباط بین طبقه ها با یکدیگر ترسیم شود. مرحله اصلی نظریه پردازی، کدگذاری انتخابی است. به این ترتیب که ارتباط بین طبقه محوری با دیگر طبقه ها را مشخص کرده و آن را در قالب یک روایت بیان نموده و اصلاحات مورد نیاز برای بهبود دیگر طبقه ها را انجام می دهد. در این مرحله ، پژوهشگر بر اساس درک خود از پدیده های ارزیابی شده، مدل اولیه پارادایم را ترسیم کرده و یا این مدل را اصلاح کرده تا به مدل نهایی نظریه برسد.

 

 

 

 

شکل 2: مدل تحلیلی تحقیق

روایت پژوهش :

شرایط علّى: اهداف به کار گیری منتورینگ

شرایط على نشان دهنده شرایطی است که رویداد پدیده را تسهیل می کنند (ادیب حاج باقری، ۱۳۸۵، ص 42). در واقع، شرایط علی، بیانگر شرایط ایجاد کننده پدیده مورد نظر است. براساس دیدگاه مشارکت کنندگان، در این مطالعه اهداف به کارگیری منتورینگ را می توان در دو مقوله اصلی اهداف اولیه و اهداف ثانویه دسته بندی کرد.

اهداف اولیه

براساس یافته های حاصل از مصاحبه با خبرگان، عمده ترین اهداف اولیه به کارگیری منتورینگ در استقرار نظام منتورینگ در وزارت امور اقتصادی ودارایی عبارت اند از:ایجاد زمینه های توسعه مشارکتی کارکنان و فرهنگ سازمانی، فراهم کردن بستر مناسب برای انتقال دانش سازمانی، پرکردن شکاف های موجود در دانش سازمانی و ایجاد بستر ارزش مناسب برای نهادینه سازی تجربه و خبرگی در سازمان. برای نمونه، مصاحبه شونده شماره ۳ در زمینه پر شدن شکاف میان حوزه نظر و عمل بیان کرد: «منتورینگ شکاف میان حوزه دانش و عمل را پر کرده و آن را از میان می برد. چون اکثر دوره هایی که در سازمان ها برگزار می شود، بیشتر دوره های نظری است و در پایان، وقتی با افراد شرکت کننده در این دوره ها صحبت می کنیم، می گویند که این دوره ها اصلا ربطی به آن چیزی که ما در سازمان مان می بینیم، ندارد. یعنی ما در کلاس یک چیز یاد می گیریم و وقتی وارد سازمان می شویم، انتظار دیگری از ما دارند. ولی اگر در سازمانی منتورینگ به صورتی صحیح و درست اجرا شود، این شکاف پر می شود. چون در حوزه منتورینگ آموزش و یادگیری در یک محل حضور دارند، یعنی آموزش می دهیم و در همان حال یادگیری هم صورت می گیرد. به عبارت معروف می گویند که امروزه یادگیری آموزش شغل نیست، بلکه خود شغل است».

اهداف ثانوی

مهم ترین اهداف ثانویه به کارگیری منتورینگ در استقرار نظام منتورینگ در وزارت اقتصاد و دارایی عبارت اند از: رفع نقاط ضعف عملکرد کارکنان، تأمین نیازهای آموزشی موجود، ایجاد اعتماد به نفس در افراد و افزایش سطح بهره وری سازمان برای مثال، مصاحبه شونده شماره 4 بیان کرد: «یکی از اهدافی که باعث می شود از منتورینگ استفاده کرد، این است که باعث ایجاد اعتماد به نفس در افراد برای قبول مسئولیت می گردد، در واقع، با منتورینگ می توانیم به افراد اعتماد به نفس کافی برای کار با مسائل و تجهیزات را بدهیم. ما با منتورینگ می توانیم توانایی فرد را بالا ببریم؛ مثلا اگر فرد مسئولیت انجام کاری را پذیرفت، بتواند بدون استرس آن مسئولیت را برعهده گیرد، چرا که افراد اطلاعات، تجربه، دانش و آگاهی را دارند ولی اعتماد به نفس پذیرفتن ندارند چون که سرشار از استرس و نگرانی هستند. منتورینگ باعث بالارفتن رضایت فرد از شغلش می گردد و خوب به نوبه آن هم تعهدش نسبت به کار هم بالا می رود، همچنین انگیزه اش هم بالا می رود چرا که با منتورینگ می توان تلاش کرد فرد را با محیط کارش و مسئولیت هایش آشنا ساخت.»

عوامل زمینه ای: حوزه های به کار گیری منتورینگ

عوامل زمینه ای نشان دهنده زمینه هایی است که پدیده در آن روی می دهد (ادیب حاج باقری، ۱۳۸۵، ص 44). تحليل داده های حاصل از مصاحبه با اطلاع رسان های این پژوهش نشان می دهد زمینه ها و حوزه های به کارگیری منتورینگ را می توان در دو مقوله مدیریتی و بهسازی به شرح ذیل طبقه بندی کرد:

مدیریتی

بر اساس یافته های حاصل از مصاحبه نیز می توان منتورینگ را برای توسعه مدیران و مشاغل مدیریتی و توسعه برنامه های منتورینگ و کارراهه شغلی به کار گرفت. برای رشد و پرورش مدیران و توسعه آنها روش ها و شیوه های آموزشی مختلفی وجود دارد که اطلاع رسان های این پژوهش، منتورینگ را به عنوان یکی از این روش ها معرفی کردند و اذعان کردند منتورینگ برای این حوزه کاربردی است. مصاحبه شونده شماره ۷ در این زمینه اظهار کرد: « منتورینگ یکی از بهترین روش های استقرار نظام منتورینگ در وزارت اقتصاد و دارایی برای مدیران است، چرا که آنها به دلیل مشغله های کاری بسیار زیاد فرصتی کافی برای رفتن به کلاس های آموزشی نداشته و یا تمایلی به شرکت در این کلاس ها را ندارند، اما حضور یک مربی در کنار آنها می تواند به آنها کمک نموده و همراه شان باشد». برخی اطلاع رسان های این پژوهش بیان کردند در زمینه توسعه کارشناسان حرفه ای و برنامه های جانشین پروری می توان منتورینگ را به کار گرفت. مصاحبه شونده شماره ۲ در این زمینه می گوید: « منتورینگ در فعالیت های جانشین پروری کاربرد دارد. در جانشین پروری دو بعد وجود دارد: سخت افزاری و نرم افزاری. در بخش سخت نرم افزاری طراحی فرایند وجود دارد (برنامه ریزی توسعه فردی یا IDP). در واقع، در برنامه ریزی نیروی انسانی فرایندهایی طراحی می گردند که منجر به به پرورش جانشین ها می گردد. جنبه نرم افزاری به محتوای این فرایند مربوط می گردد. محتوای جانشین پروری یعنی اینکه جانشینان آینده چه چیزی را باید داشته باشند. برای آنکه بدانیم فرد چه تغییری می کند یا محتوای این فرایند چیست، از روش منتورینگ استفاده می کنیم و منتورینگ بهترین روش برای مشاغلی است که جنبه دانشی آن نسبت به جنبه به کارگیری دانش وزن کمتری دارد. بنابراین، منتورینگ به عنوان مهم ترین و شاید اولین ابزار پرورش جانشینان است».

بهسازی

منتورینگ را نیز می توان در زمینه های بهسازی کارکنان به کار گرفت که شرکت کنندگان به موارد زیر اشاره کردند: «برنامه های تغییر و تحول سازمانی»، «رسیدگی به مشکلات محیط کار» و «توسعه کارشناسان حرفه ای». برای نمونه، مصاحبه شونده شماره ۲ در این زمینه می گوید: «در مربیگری افراد به جای آنکه با یک مشکل کلان در محیط کار مواجه شوند، با یک مشکل خاص روبرو می شوند و این روش به فرد کمک می کند تا موضوع و مشکل را حل کند. ممکن است این مسئله مطرح شود که آیا مربی باید نسخه ای برای فرد بپیچد یا نسخه پیچی را به فرد یاد دهد؟ پاسخ این است که مربی فرایند نسخه پیچی را به او یاد می دهد در حقیقت به جای دادن ماهی به او، طريقه ماهیگیری را به او یاد می دهد.»

شرایط مداخله گر: موانع منتورینگ 

با توجه به نتایج کدگذاری، موانع منتورینگ از جمله شرایط مداخله گری اند که بر به کار گیری منتورینگ در استقرار نظام منتورینگ در وزارت اقتصاد و دارایی تأثیر دارد و به دو مقوله فرعی موانع ساختاری و موانع محتوایی دسته بندی می شود.

موانع سازمانی

براساس نتایج مصاحبه، موانع سازمانی منتورینگ به «موانع ساختاری» و «موانع محتوایی» اشاره دارد.

الف) موانع ساختاری: موانع ساختاری در حقیقت عوامل غیرزنده سازمان اند، مانند قوانین دست و پاگیر سازمانی، نظام حقوق و دستمزد ناکارآمد، ویژگی های ساختار سازمانی (پیچیدگی، رسمیت و تمرکز)، سلسله مراتب سازمانی بیش از حد و غیره (ابطحی و عباسی، ۱۳۸6، ص 46). اطلاع رسان های این پژوهش «هزینه بر تلقی شدن منتورینگ »، «نبود سیستم جبران خدمات مشخص» و «ساختار سازمانی هرمی و سلسله مراتبی» را عمده ترین موانع ساختاری مربیگری برشمردند. برای نمونه، مصاحبه شونده شماره ۳ درباره ساختار سلسله مراتبی، اظهار کرد:

« منتورینگ روشی است که با دستور و اعمال قدرت جواب نمی دهد. وقتی سازمانی حالت سلسله مراتبی و هرمی داشته باشد، این روش خیلی زود شکست می خورد. حتی اگر در شرکت های خوب دنیا همچون وودافون منتورینگ را بررسی کنید، متوجه خواهید شد که زمانی که خواستند منتورینگ را در سازمان اجرا کنند، ابتدا حالت سلسله راتبی خودشان را کم کرده و سازمان شان را مسطح کردند و حالت دستوری را در سازمان پایین آوردند.»

ب) موانع محتوایی: موانع محتوایی، در بر گیرنده عوامل زنده سازمان مانند فرهنگ سازمانی نامطلوب، سبک مدیریت نامناسب، نظام انگیزش ناکارآمد، فقدان مشارکت، ناعادلانه بودن نظام تشويق و پاداش، و فقدان نظام ارزشیابی عملکرد است (ابطحی و عباسی، ۱۳۸6، ص 47). موانع محتوایی یکی دیگر از موانع سازمانی منتورینگ است که در قالب مواردی مانند «حامی نبودن فرهنگ سازمانی»، «شناسایی مربیان ماهر»، «کافی نبودن حمایت مدیریت» و «ضعف سیستم های ارزیابی عملکرد» مطرح شده است. مصاحبه شونده شماره ۱ در زمینه فرهنگ سازمانی اظهار کرد:

«یکی از موانع منتورینگ این است که فرهنگ سازمان، این روش را نپذیرد. مثلا در صورتی که فرهنگ انتشار دانش در سازمان نباشد، خیلی بایستی تلاش کرد تا بسترسازی فرهنگی کرد که این مسئله زمان زیادی را طلب می کند. ولی در صورتی که سازمان به گونه ای باشد که در آن تعهد سازمانی افراد بالا باشد، همه افراد بخواهند به هدف دست یابند و این به عنوان یک ارزش باشد، طبیعتا می تواند اجرای منتورینگ را تسریع بخشد.» همچنین، شناسایی مربیان توانمند یکی دیگر از موانع محتوایی منتورینگ است، همان طور که مصاحبه شونده شماره 4 بیان کرد: «پیدا کردن افراد و مربیانی توانمند برای این روش، می تواند یکی از موانع اجرای آن باشد چرا که پیدا کردن این افراد دشوار و نیازمند صرف زمان و وقت زیادی است.»

راهبردهای تعاملی: شرایط و الزامات منتورینگ 

براساس دیدگاه خبرگان آموزش، در این مطالعه دو ویژگی فردی، دو ویژگی مربی و سه ویژگی سازمانی تشخیص در نظر گرفته شد که برای ایجاد منتورینگ در استقرار نظام منتورینگ در وزارت اقتصاد و دارایی منابع انسانی لازم و ضروری است.

شرایط و ویژگی فردی

ویژگی های فردی برای ایجاد منتورینگ در استقرار نظام منتورینگ در وزارت اقتصاد و دارایی را می توان در قالب دو مقوله فرعی آگاهی و تعهد خلاصه کرد:

الف) آگاهی و پذیرش: آگاهی و پذیرش منتورینگ توسط افرادی که قرار است با این روش آموزش ببینند، در موفقیت استقرار منتورینگ در سازمان تأثیر زیادی دارد. در حقیقت، پذیرش به معنای درجه و میزانی است که افراد به منتورینگ تمایل و علاقه دارند و حاضرند با این روش آموزش داده شوند. در این زمینه مصاحبه شونده شماره ۳ بیان کرد: «مهم ترین نکته برای فردی که قرار است تحت روش آموزشی منتورینگ قرار گیرد، این است که خود او بخواهد با این روش آموزش ببیند. چرا که تا زمانیکه فرد نخواهد از چنین روشی استفاده کند، منتورینگ مطمئنا جواب نخواهد داد.»

ب) تعهد و مسئولیت پذیری: سطح تمایل و علاقه مندی فراگیران به روش منتورینگ تا حدی برای خبرگان اهمیت داشت که تعهد و مسئولیت پذیری فراگیران را هم مدنظر قرار دادند. آنها اذعان کردند فراگیران علاوه بر آنکه باید علاقه مند به آموزش دیدن به شیوه منتورینگ باشند و این روش را بپذیرند، باید در همه مراحل اجرای منتورینگ در سازمان سطح مسئولیت پذیری قابل توجهی دارند و به فعالیت ها و اقدام های این روش متعهد و پایبند باشند. مصاحبه شونده شماره 6 در بیان کرد: «افراد علاوه بر داشتن علاقه مندی بایستی دلبستگی و تعهد سازمانی هم داشته باشند، در حقیقت، آنها بایستی دارای صلاحیت های ورودی برای چنین روشی همچون تعهد و مسئولیت پذیری باشند، چون به منتورینگ بایستی یک نگاه سیستمی داشت و اگر انتخاب نیروی انسانی در ابتدا درست نباشد، منتورینگ مؤثر نبوده و منجر به اتلاف منابع سازمانی خواهد شد.»

شرایط و ویژگیهای مربی

یکی دیگر از شرایط موفقیت فرایند منتورینگ، مسائل مربوط به مهارت های یک مربی است. براساس داده های حاصل از مصاحبه، شرایط و ویژگی های مربیان را می توان در دو مقوله زیر مطرح کرد:

الف) مهارت های اطلاعاتی و آموزشی: اطلاعات و دانش مربیان برای اجرای یک منتورینگ مؤثر در سازمان بسیار ضروری است. مصاحبه شونده شماره ۲ در این زمینه اذعان کرد: «یکی از پیش نیازهای منتورینگ، سیستم های اطلاعاتی هستند که یک جنبه آن شامل کیفیت مربیان است. مربیان به لحاظ اطلاعاتی بایستی قوی باشند. مربیان بایستی افراد توسعه یافته ای باشند، در حقیقت، مربیان بایستی آموزش را خوب بفهمند و با ادبیات آندرو گوژی و نحوه یاد دادن آشنا باشند.»

ب) مهارت های ارتباطی و انگیزشی: مهارت های ارتباطی از جمله معیارهایی است که اطلاع رسان های پژوهش به آن اشاره کردند. براساس نظرهای این اطلاع رسان ها داشتن مهارت های ارتباطی بسیار بالا برای مربیان روش منتورینگ مهم و اساسی است. مصاحبه شونده شماره ۱ در این زمینه می گوید: «برای اینکه منتورینگ مؤثر باشد مربی باید در مهارت های ارتباطی، فردی توانمند باشد، بتواند به خوبی با کارآموزان ارتباط برقرار سازد، بتواند سؤالات خوبی بپرسد چرا که منتورینگ مبتنی بر سؤالاتی هدفمند است. بنابراین، مربی باید سؤالاتی بپرسد که فرد را در مسیر درستی قرار داده و به هدفش نزدیک سازد. همچنین، او باید توانایی ارائه بازخورد هم داشته باشد و از مهارت های شنیداری خوبی برخوردار باشد.»

مربیان علاوه بر داشتن مهارت های ارتباطی، باید ویژگی ها و مهارت های انگیزشی هم داشته باشند، مصاحبه شونده شماره 4 در بیان کرد: «ایجاد انگیزه در فراگیر در هر نوع آموزشی مهم است و مربیان و مدرسان می توانند نقش مهمی در این زمینه داشته باشند. این ایجاد انگیزه در روش منتورینگ مهم تر است و مربی یک روش منتورینگ باید در این زمینه ماهر باشد او علاوه بر اینکه خودش باید با انگیزه باشد باید بتواند در فرد انگیزه یادگیری و پیشرفت را رشد دهد. اگر او نسبت به راه های ایجاد انگیزه در افراد آشنا باشد، مسلما به موفقیت منتورینگ کمک خواهد کرد.»

عوامل پس آیندی: مزایا و معایب منتورینگ

مزایا

براساس دیدگاه مشارکت کنندگان، در این مطالعه دو مزیت فردی و دو مزیت سازمانی تشخیص داده شد که با به کار گیری منتورینگ در استقرار نظام منتورینگ در وزارت اقتصاد و دارایی حاصل می شود.

الف) مزایای فردی: مزایای فردی منتورینگ را می توان در قالب دو مقوله فرعی ویژگیهای درونی و ویژگی های بیرونی تقسیم بندی کرد. مصاحبه شوندگان «افزایش تعهد سازمانی»، «افزایش احساس رضایت در کارکنان»، «کاهش استرس»، «خودآگاهی افراد نسبت به قوت ها و کاستی های خود» را از مزایای فردی منتورینگ برشمردند که براساس تحلیل مصاحبه ها در زمره ویژگیهای درونی این مزایا قرار گرفت. برای نمونه، اکثر خبرگان اذعان کردند منتورینگ به خود آگاهی افراد منجر می شود. برای مثال، مصاحبه شونده شماره ۲ در این رابطه می گوید: « منتورینگ باعث می شود تا افراد خودشان را بهتر بشناسند، از ضعف ها و قوت های خود آگاهی یابند و خودشان را بهتر به سازمان معرفی نمایند که در نهایت، منجر به ایجاد انگیزه و احساس رضایت در آنها می گردد.»

جدانكردن فرد از محیط کارش، بهبود تصمیم گیری ها، توانایی حل مسئله و ایجاد یادگیری خودراهبر (مستقل) از عواملی اند که جزء ویژگی های بیرونی منتورینگ قرار می گیرند. برای مثال مصاحبه شونده شماره ۱ بیان کرد: «دیگر مزیت منتورینگ این است که لازم نیست فرد از کارش جدا گردد، در واقع، یادگیری در حین کار است بخاطر اینکه آموزش ها عملی و کاربردی است که دستیابی به اهداف را راحت تر می کند و می توان زمان زیادی را خرید.»

ب) مزایای سازمانی: با توجه به نظر های خبرگان آموزش، مزایای سازمانی منتورینگ را می توان در قالب دو مقوله فرعی بهسازی محتوایی - ارتباطی و مالی خلاصه کرد. براساس تحلیل نتایج مصاحبه، می توان افزایش اثربخشی آموزش ها، بهبود تعاملات و ارتباطات سازمانی و پرشدن شکاف میان حوزه نظر و عمل را برای این گروه در نظر گرفت. برجسته ترین این مزایا افزایش اثربخشی آموزش هاست که همه خبرگان به آن اشاره کردند. برای مثال، مصاحبه شونده شماره 5 بر این باور است که: «تمام منتورینگ به اثربخش ترشدن آموزش ها کمک می کند، یعنی مربیگری زمینه ای را ایجاد می کند که آموزش ها اثربخش باشند و اثربخشی آموزش ها در سازمان بالا رود و هزینه های بیخود آموزشی را پایین می آورد.»

منتورینگ همچنین، به بهبود تعاملات و ارتباطات سازمانی کمک می کند. علاوه بر مزایای بهسازی و ارتباطی، مزایای مالی نیز برای سازمان متصور است. این مزایا عبارت اند از کاهش هزینه های آموزشی و تبدیل سازمان به سازمانی پویا و زنده. مصاحبه شونده شماره ۳ در ارتباط با کاهش هزینه های آموزشی بیان کرد: «اگر منطقا به قضیه نگاه کنیم منتورینگ هزینه بر نبوده و باعث کاهش هزینه های آموزشی می شود. منتورینگ روشی است که هزینه ها را کاهش می دهد چرا که آموزش حین شغل است و لزومی ندارد فرد از شغلش منفک شود و برای گذراندن دوره ای به بیرون از سازمان برود. ولی در غیر این صورت، هزینه فرصت های از دست رفته را داریم چرا که انواع هزینه ها داریم: هزینه های فرصت های از دست رفته، هزینه شرکت در دوره های آموزشی و هزینه پرداخت دوره های آموزشی. ولی در منتورینگ چون بیشتر از توانمندی های داخلی استفاده می کنیم دیگر هزینه های از دست رفته نداریم. بنابراین، هزینه ها کاهش می یابد.»

براساس نتایج تحلیل های پژوهش، علاوه بر مزایا، معایبی نیز برای منتورینگ بر شمرده شد که در یک مقوله کلی معایب طراحی، اجرا و ارزشیابی قرار گرفت. هر چند که این معایب در مقایسه با مزایای بیان شده، زیاد نبود. با این حال، یکی از معایب آن، کاربردی نبودن آن برای آموزش های بلندمدتی است که صرفأ دانشی اند، یا آموزش هایی که در آنها تناسب و سازگاری محتوا با اهداف فردی و سازمانی، رعایت نشده باشد. مصاحبه شونده شماره 5 در این زمینه می گوید: « منتورینگ برای آموزش های کوتاه مدت مهارتی خیلی عالی است ولی برای دوره های بلند مدت و دانشی اصلا خوب نیست، در حقیقت، منتورینگ اصلا با این دوره ها سازگار نیست چون منتورینگ در جاهایی قابل کاربرد است که آموزش ها کاربردی باشند.»

زمان بر بودن اجرای منتورینگ از معایب دیگری بود که برای منتورینگ شناسایی شد. برای نمونه مصاحبه شونده شماره 4 در این زمینه می گوید: «یکی از معایب منتورینگ این است که در مقایسه با یک روش آموزش کلاسی، فرایندی زمان بر است و این زمان بر بودن به علت شناسایی مربیانی توانمند و همچنین، آموزش دادن و تربیت کردن آنهاست چرا که پیداکردن این افراد دشوار است و نیازمند صرف زمان و وقت زیادی است.» و عیب دیگر منتورینگ دشواری ارزیابی اثربخشی منتورینگ و نبود نظام ارزیابی اثربخشی مشخصی برای آن است. مصاحبه شونده شماره 5 در این زمینه اظهار کرد: «نظام منتورینگ، شیوه ای برای ارزیابی عملکرد آنها و جبران خدمات و پاداش آنها مشخص نکرده است و سیستم های ارزیابی عملکردی برای آن تعبیه نشده است.»

 

4- نتیجه گیری:

این پژوهش به منظور طراحی مدلی برای استقرار نظام منتورینگ در وزارت امور اقتصادی ودارایی انجام گرفته است. یافته های پژوهش براساس داده های حاصل از مصاحبه با 14 نفر از خبرگان و افراد مطلع به موضوع به دست آمده است. با توجه به تحقیقات اندک انجام گرفته در کشور و بدیع بودن این موضوعی در کشور، می توان ادعا کرد این پژوهش، برای بررسی توجه بیش تر به موضوع در حوزه آموزش منابع انسانی، نقطه شروع مناسبی است. یافته های حاصل از بررسی سؤال اول پژوهش حاکی از آن است که سازمانها بنا به اهداف مختلف و متنوعی به منتورینگ روی می آورند. بر اساس دیدگاه اطلاع رسان های این پژوهش، این شرایط علی عبارت اند از ۲ مقوله کلی اهداف اولیه (به کارگیری توانمندی های داخلی، ایجاد و توسعه فرهنگ آموزش و توسعه منابع انسانی، انتقال بهتر آموخته ها و کاربردی تر کردن آموزش های ایجاد آموزش های به موقع و به اندازه، افزایش اثربخشی آموزش ها، توسعه و پرورش یادگیری خودراهبر در افراد، پر کردن شکاف میان حوزه نظر و عمل، آشنا کردن فرد با دنیای عمل) و اهداف ثانوية (برطرف کردن ضعف عملکردی کارکنان، پاسخگویی به نیاز بازار، ایجاد اعتماد در افراد برای قبول مسئولیت، افزایش بهره وری). که این موارد بر اساس نظریه داده بنیاد، از شرایط علی مربی گری اند. یافته های حاصل از بررسی سؤال دوم پژوهشی نشان داد قبل از ایجاد منتورینگ در یک سازمان وجود برخی شرایط و پیش زمینه ها (عوامل راهبردی)، لازم و ضروری است و همه سازمان هایی که قصد دارند این روش را در سازمان خود پیاده کنند، باید مدنظر قرار دهند. این شرایط به طور کلی، در 2 مقوله اصلی و 11 مقوله فرعی قرار گرفتند شرایط فردی (مهارت های اطلاعاتی و آموزشی، مهارت های ارتباطی و انگیزشی) و شرایط سازمانی (باورهای مدیریتی در مدیران ارشد سازمان، ایجاد و تقویت فرهنگ سازمانی، طراحی و تبیین مسیر شغلی، ایجاد ساختار سازمانی و آموزشی مناسب برای نهادینه کردن، روش آموزش مربی گری در سازمان، حمایت های همه جانبه از استقرار نظام منتورینگ، طراحی و تدوین نظام ارزشیابی، توجه به الزامات استانداردسازی و کسب مجوزها و شرایط لازم برای استقرار نظام منتورینگ). همچنین، یافته های پژوهش نشان داد موانع منتورینگ (سوال سوم پژوهش) از جمله شرایط مداخله گری هستند که بکارگیری منتورینگ در وزارت اقتصاد و دارایی تحت تأثیر قرار می دهند و بر اساس نتایج حاصل از مصاحبه با خبرگان، موانع منتورینگ در قالب دو مقوله اصلی موانع ساختاری و موانع محتوایی قرار گرفت. نتایج حوزه های به کارگیری منتورینگ (عوامل زمینه ای) که در ارتباط با سؤال چهارم پژوهش است، در قالب دو مقوله قرار گرفت: حوزه های مدیریتی مانند «توسعه مدیران و مشاغل مدیریتی» و «توسعه برنامه های جانشین پروری و کارراهه شغلی» و حوزه های بهسازی کارکنان همچون «توسعه کارشناسان حرفه ای»، «برنامه های تغییر و تحول سازمانی»، «رسیدگی به مشکلات محیط کار». همچنین، عوامل پس آیندی مربی گری در قالب 2 مقوله کلی «مزایای فردی»، «مزایای سازمانی» قرار گرفت. براساس دیدگاه مصاحبه شوندگان، اگر منتورینگ در سازمانی نهادینه، و به درستی اجرا شود، مزایای قابل توجهی را برای افراد و سازمان به دنبال دارد. بر اساس دیدگاه مشارکت کنندگان این بخش پژوهش، مزایای به کارگیری منتورینگ در وزارت اقتصاد و دارایی در دو مقوله اصلی جای گرفت که عبارت اند از مزایای فردی، مانند افزایش انگیزه های شخصی، رضایت فردی، خودآگاهی، اشراف بر نقاط قوت و ضعف خود و امکان برنامه ریزی شخصی و فردی برای توسعه شخصی. و مزایای سازمانی مانند: سازمان یادگیرنده، بهبود مستمر، اثربخشی و کارایی سازمانی، تعالی سازمانی و تحقق استراتژی های سازمانی. نتایج پژوهش حاضر با نتایج دانشمندی و همکاران(1397)، دانشمندی و همکاران(1396)، عباسی و هاشمی(1396)، يوسفي و همکاران(1396)، زلرز و همکاران (2018)، پوتر و تولسن (2014)، کانتر (2014)، اِكمن (2011)، هماهنگ و همسو می‌باشد. یافته‌های دانشمندی و همکاران(1397)، حاکی از آن است که پیامدهای بکارگیری منتورینگ برای اعضای هیئت علمی جدیدالاستخدام شامل 2 مقوله اصلی، 6 مقوله فرعی و 23 زیرمقوله و ویژگی است. یافته های دانشمندی و همکاران(1396)،حاکی از آن است که اقدامات منتور و منتی در منتورینگ اعضای هیئت علمی جدیدالاستخدام دانشگاه ها شامل سه دسته اقدامات اولیه (مقدماتی)، اقدامات یاددهی-یادگیری (توسعه ای) و اقدامات بازخوردگیری است. نتایج پژوهش عباسی و هاشمی(1396)،حاکی از آن است که هنگامیکه سرپرست کارکردهای منتورینگ را به نحو احسن به اجرا می گذارد، کارکنان نیز سطوح بالایی از اعتماد بر سرپرست را به نمایش گذاشته و در نتیجه به تعهد عاطفی، عجین شدن شغلی بالاو قصد ترک سازمان کمتری دست خواهند یافت. نتايج پژوهش يوسفي و همکاران(1396)،حاصل تجزيه و تحليل تعداد 5 مقوله اصلي، تعداد 20 مقوله فرعي و تعداد 32 مقوله خرد است که در پنج محور اصلي شامل: 1- شرايط علي، 2-زمينه و بستر، 3- شرايط مداخله گر، 4- راهبردها، 5- پيامدها و آثار مورد بررسي نهايي قرار گرفتند. در نهايت بر اساس رويکرد کيفي امکان اجراي الگوي مربي گري آموزش منابع انساني در سازمان امور مالياتي کشور بررسي و به تصوير کشيده شد.

منابع:

- اعتمادفر، ایرج؛ زارعی زوارکی، اسماعیل؛ عباس پور، عباس(1393)، تأثیر منتورینگ تلفیقی مبتنی بر داربست زنی دانش راهبردی بر میزان یادگیری و یادداری، فصلنامه علمی-پژوهشی روانشناسی تربیتی، بهار 1393 - شماره 31 علمی-پژوهشی (وزارت علوم)/ISC (24 صفحه - از 1 تا 24).

- دانشمندی، سمیه؛ فتحی واجارگاه، کورش؛ خراسانی، اباصلت؛ قلیچ لی، بهروز(1397)، شناسایی پیامدهای بکارگیری منتورینگ در راستای توانمندسازی اعضای هیئت علمی جدیدالاستخدام: با رویکرد کیفی مبتنی بر تحلیل محتوا، فصلنامه علمی پژوهشی رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، تابستان 1397 - شماره 34 علمی-پژوهشی (وزارت علوم) صفحه - از 105 تا 128.

- دانشمندی، سمیه؛ فتحی واجارگاه، کورش؛ خراسانی، اباصلت؛ قلیچ‌لی، بهروز(1396)، واکاوی اقدامات منتور و منتی در منتورینگ اعضای هیئت علمی جدیدالاستخدام دانشگاه‌ها: رویکردی کیفی، فصلنامه علمی-پژوهشی آموزش و توسعه منابع انسانی، پاییز 1396 - شماره 14 (28 صفحه - از 29 تا 56).

- دانشمندی، سمیه؛ فتحی واجارگاه، کورش؛ خراسانی، اباصلت؛ قلیچ‌لی، بهروز(1395)، تحلیلی بر مطالعات انجام شده در زمینه بهره گیری از روش منتورینگ برای اعضای هیئت علمی دانشگاه ها، مطالعات برنامه درسی آموزش­های فنی، پاییز و زمستان 1395 - شماره 14 علمی-پژوهشی (وزارت علوم) صفحه - از 77 تا 102).

- عباسی، طیبه؛ هاشمی، محمد(1396)، تبیین نقش منتورینگ در کاهش بی اعتمادی سازمانی، پژوهش­های مدیریت منابع سازمانی، تابستان 1396، دوره هفتم - شماره 2 علمی-پژوهشی (وزارت علوم) صفحه - از 129 تا 155.

- قلی پور، رحمت الله؛ هاشمی، محمد(1394)، تبیین تاثیر منتورینگ بر جانشین پروری: با تمرکز بر طرح توسعه فردی، فصلنامه پژوهش­های مدیریت منابع انسانی، تابستان 1394 - شماره 20 علمی-پژوهشی (وزارت علوم) صفحه - از 25 تا 52).

- قلی پور، آرین؛ موسوی، سید‌جواد؛ هاشمی، محمد(1395)، تبیین نقش های مثبت و منفی منتورینگ در بهبود تسهیم دانش: موانع و راهکارهای پیاده سازی منتورینگ، فصلنامه علمی-پژوهشی آموزش و توسعه منابع انسانی، پاییز 1395 - شماره 10 (22 صفحه - از 51 تا 72).

- Chin, W.S. & Rasdi, R.M. (2015), Promoting Protean Career Through Job-Related Factor: Career Strategies as Moderator, Proceedings of the Asia Pacific Conference on Business and Social Sciences 2015, Kuala Lumpur (in partnership with The Journal of Developing Areas)

- Eichman, J.. Formal mentoring and training programs for new superintendents in the State of Illinois. Ed.D. dissertation, Northern Illinois University, United States -- Illinois. Retrieved May 29, 2011, from Dissertations & Theses: Full Text.(Publication No. AAT 3358989).

- Verdi, M., Farah Abadi, S. M. E., & Sajjadi, H. S. (2009). Factors Affecting on the Human Resources Productivity from the Viewpoints of Middle Managers of Isfahan Medical Sciences University. Hospital, 3 & 4, (In Persian)

- Katner, B. L. (2014). Anchoring a mentoring network in a new faculty development program. journal of mentoring & tutoring, 22(2). 91- 103.

- Potter, R. & Tolson, D. (2014). A Mentoring Guide for Nursing Faculty in Higher Education. International Journal of Caring Sciences,7(3), 727-732.

- Zellers, D. F., Howard, V. M., & Barcic, M. A. (2018). Faculty Mentoring Programs: Reenvisioning Rather Than Reinventing the Wheel. Review of Educational Research, 78(3), 552-588.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Designing a model for establishing a mentoring system in the Ministry of Economic Affairs and Finance

(Foundation data theorizing method)¹²

Sadegh Noormohammadi¹³ , Kumars Ahmadi *¹⁴ , Adel Salavati ¹⁵

Abstruct:

Background: The need for proper use of human resources of organizations emphasizes the need to develop and use appropriate training models for the current situations and conditions of the organization. One of these successful and practical models and methods is the mentoring method, which based on a study conducted for specialized organizations such as the Ministry of Economic Affairs and Finance can have significant achievements.

Objective: According to the analysis of the existing conditions and pathologies in the study organization, this study was designed and conducted with the aim of assessing the feasibility of implementing a model design for the establishment of mentoring system in the Ministry of Economic Affairs and Finance.

Method: This research, which has been carried out as an exploratory mix, has been investigated using foundation data theorizing. The statistical population in the qualitative section includes experts within the university and experts and accountants with the experience of the Ministry of Economic Affairs and Finance, which after the ninth interview, the research reached theoretical saturation. Also, the statistical population in the quantitative section includes 322 deputies of financial supervision and treasury of the whole country, accountants, experts and heads of financial supervision departments, specific treasury, property and securities, consolidation of accounts and debt affairs, auditor Responsible, auditor, accountant, property inspector and securities expert. The data collection tool in the qualitative part of the interview is semi-structured and the tool for collecting the quantitative part is a researcher-made questionnaire extracted from the interview with experts.

Results: The results of structural equation testing showed that: The factor loads of the model in the standard estimation mode for all indicators and components are more than 0.3 and the value is acceptable. Also, the t value of all indicators and components is greater than the value of 1.96. Thus components (causal conditions (causes of the main phenomenon), strategies (actions or interactions performed to control, manage, deal with and respond to the main phenomenon), context (specific bedrock conditions affecting strategies), intervening conditions (effective bedding conditions) According to the respondents, strategies and consequences (implementation of strategies) are among the effective factors in designing a comprehensive model for establishing a mentoring system in the Ministry of Economic Affairs and Finance.

Conclusion: According to experts, the model obtained in this study can be introduced as a suitable model for establishing a mentoring system in the Ministry of Economic Affairs and Finance.

Keywords: Mentoring system, data foundation theorizing

---

[1]  Chin, W.S. & Rasdi, R.M

[2]  Verdi, M., Farah Abadi, S. M. E., & Sajjadi, H. S

[3]  Mentoring

[4]  Mentor

[5]  Menti

[6]  Zellers et al

[7]  Potter, R. & Tolson, D

[8]  Katner

[9]  Jane Adele Eichman

[10] Research method

[11]  Theorizing

[12]  This article is taken from the dissertation for receiving a doctorate degree in public administration with the title of designing a model for establishing a mentoring system in the Ministry of Economic Affairs and Finance at the Islamic Azad University of Iran, Sanandaj Branch.

[13]  PhD Student in Management, Faculty of Humanities, Azad University, Sanandaj, Iran

                    [e-mail]    09183424767     

[14]  Assistant Professor Department of Management, Faculty of HumanIties, Azad University, Sanandaj,  

                          Iran             09188773831 [e-mail]@yahoo.com

[15]  Assistant Professor Department of Management, Faculty of HumanIties, Azad University, Sanandaj,  

                          Iran 09123853735 [e-mail]

---