تاثیر خط مشی های مربوط به شرایط محیط کاری بر بهره وری کارکنان دانشی (مورد مطالعه: دانشگاه دولتی بیرجند)

الموضوعات : خطمشی‌گذاری عمومی در مدیریت

زهرا رجایی ¹ ( استادیار مدیریت دولتی، عضو هیئت علمی پیام نور خراسان جنوبی )
فاطمه بنایی ² ( دانش آموخته کارشناسی ارشد، دانشگاه پیام نور بیرجند )

تاريخ الإرسال : 08 الثلاثاء , محرم, 1440 تاريخ التأكيد : 03 الأحد , ربيع الأول, 1440 تاريخ الإصدار : 14 الخميس , ربيع الأول, 1440

الکلمات المفتاحية: شیوه ها کاری, دانشگاه بیرجند, بهره وری کارکنان دانشی, شرایط کاری,

نص كامل:



تاثیر خط مشی های مربوط به شرایط محیط کاری بر بهره وری کارکنان دانشی

(مورد مطالعه: دانشگاه دولتی بیرجند)

 

چکیده

 

هدف اصلی این تحقیق شناسايی خط مشی های مربوط به شرایط کاری و شیوه ها کاری (اقدامات کاری به خصوص رفتار خود مدیریتی)موثر بر بهره وری کارکنان دانشی دردانشگاه بیرجند می باشد.نتایج این تحقیق راهکارهایی برای ارتقای بهره وری کارکنان دانشی ارائه وخط مشی های مناسب مربوط به شرایط کاری موثر بر بهره وری آنان در سازمان را شناسایی می نماید علاوه بر این برای مدیران، سیاست گذاران، جامعه، دانشگاهها و موسسات آموزشی توصیه های مفیدی در حیطه مدیریت منابع انسانی و به خصوص کارکنان دانشی ارائه می­دهد که تا به حال مشابه این تحقیق در سازمانهای ایرانی انجام نشده است.

پژوهش حاضر از لحاظ هدف، از نوع کاربردی و از لحاظ روش مورد استفاده، از نوع توصیفی-پیمایشی است که جزء پژوهش های غیرآزمایشی بوده و از روش همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه استفاده می شود.دراین تحقیق با استفاده از روش میدانی و کتابخانه ای داده های مورد نیاز  از طریق مطالعات آرشیوی و ابزارهایی مانند پرسشنامه و مصاحبه گرداوری شد. جهت اندازه‌گیری شرایط کار و مؤلفه‌های آن توسط مدل نظری پالوالین  و همکاران (2017) و مدل3s ملادکوا (2015) در پنج بعد از قبیل (شرایط فیزیکی محل کار، شرایط اجتماعی محل کار، خود مدیریتی، خود کنترلی، خود سازماندهی) و برای متغیر وابسته (بهره وری) براساس مدل اچیو هرسی و گلد اسمیت که در7 بعد طراحی شده از قبیل (توانایی درک و شناخت شغل یا وضوح نقش، حمایت سازمانی، انگیزش، بازخورد، اعتبار، سازگاری) استفاده شده است جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان دانشی-اعضای هیئت علمی رسمی دانشگاه بیرجند در سال تحصیلی 97-1396 می باشد.نمونه آماری که بر اساس جدول مورگان همچنین بر اساس فرمول تعداد شاخص ها در معادلات ساختاری شامل140 نفر از اعضای هیئت علمی رسمی دانشگاه بیرجند بوده وبرای تحلیل داده ها از آمار توصیفی شامل شاخص های میانگین، انحراف معیار و جدول فراوانی و تحلیل عاملی تاییدی همچنین در سطح آمار استنباطی با کمک نرم افزارهای PLS  و SPSS(21) از روش همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه استفاده شد.روش گردآوری داده ها در این تحقیق از نوع میدانی و ابزار گردآوری داده ها بوسیله پرسشنامه ذکر شده بود با توجه به تایید فرضیه های پژوهش در سطح اطمینان 95 درصد  شرایط فیزیکی محل کار، شرایط اجتماعی محل کار، خود مدیریتی، خود کنترلی، خود سازماندهی بر بهره وری اعضای هیات علمی  تاثیرمعنی داری دارد  با توجه به سطح معنی داری به دست آمده برای  متغیرهای شرایط کاری و شیوه های کار، این متغیرها در مدل معنی دار می باشند و با توجه به ضرایب مثبت به دست آمده برای هریک از دو متغیر، می توان نتیجه گرفت که این دو متغیر اثر مستقیم و معناداری بر بهره وری اعضای هیات علمی دارد البته با مقایسه ضریب استاندارد دو متغیر، نتیجه می­شود که متغیرخط مشی های مربوط به شرایط کاری اثر بیشتری بر بهره وری اعضای هیات علمی  نسبت به متغیر شیوه های کار دارد .

 

کلمات کلیدی:خط مشی های شرایط کاری،شیوه های کار، بهره ور کارکنان دانشی

 

 

 

مسئله پژوهش

انتقال از یک جامعه مبتنی بر صنعت به یک جامعه دانش محور دهه هاست ادامه دارد. سازمان های خصوصی و عمومی هنوز به دنبال راه هایی برای مقابله با این تغییر ساختاری هستند در اقتصاد دانش بنیان فعلی، کارکنان مهمترین دارایی سازمان هستند. از طرفی آنها، موقعیت مهمی را به عنوان تولید کننده دانش در سازمان دارند. (میلنبروک و همکاران، 2018) کارکنان دانشی مهمترین سازندگان ثروت در اقتصاد فعلی هستند اساس عملکرد هر سازمان سرمایه انسانی آن است. هر دو شکل خاص و عمومی سرمایه انسانی بسیار مهم هستند. در واقع، هر سازمان از طریق سرمایه انسانی، مزیت های رقابتی خود را ایجاد و حفظ می کند.   . (هاسمن و مینور ، 2016) محل کاری که کارکنان بیشتر وقت خود را در آن صرف می کنند، دیگر (فقط) وسیله ای نیست که بتوانندکارکنان سازمان را نگهداری کند. در عوض، به یک منبع مهم برای هدایت عملکرد سازمانی و بهره وری کارکنان و مبارزه در جنگ برای استعدادهای جدید تبدیل شده است. (میلنبروک و همکاران، 2018)و مبرهن است که محل کار یکی از عواملی است که  بر بهره وری کارکنان دانشی تاثیر می­گذارد( پالوالین  و همکاران، 2017)برای اطمینان از این که کارکنان دانشی به طور مطلوب سود بخش بوده، باید بتوانند اهداف شخصی خود را بدست آورده و امکانات و خدمات متناسب با نیازها به خصوص  محیط فیزیکی و اجتماعی مناسب باید داشته باشند( پالوالین  و همکاران، 2017).

از طرفی در عصر دانایی محور کنونی که در آن دانش مهم ترین سرمایه سازمان ها و دانشگاهها محسوب می شود کارکنان دانشی بعنوان با اهمیت ترین سرمایه های فکری سازمان و مهم ترین سرمایه های دانشگاهها به حساب می آیند، بنا بر شواهد زیادی از جمله آمار سازمان جهانی بهداشت و سازمان بین­المللی کار،  کارکنان شاغل در معرض اختلالات به لحاظ جسمانی(شیوع اختلالات جسمی در ناحیه پا، گردن و کمر) همچنین اختلالات بالاتری در کارکنان دانشی به لحاظ روحی، روانی و اجتماعی قرار دارند که حاکی از آن است که داشتن خط مشی های نامطلوب در زمینه شرایط کاری به طور تدریجی مشکلات جسمی و روانشناختی و حتی استرس، بیماریها و اختلالات عصبی برای کارکنان دانشی و در نهایت افت عملکرد و بهره وری در بلند مدت را ایجاد می کند از این رو توجه به خط مشی های مربوط به شرایط کاری موثر بر بهره وری این افراد و ارتقای بهره وری آنان در سازمان ها می تواند بسیار مهم باشد و علی رغم اهمیت این موضوع تاکنون مدلی برای  بهره وری کارکنان دانشی در سازمانهای ایران ارائه نشده که اهمیت پرداختن به آن را به خصوص در دانشگاهها مضاعف می نماید  با توجه به اهمیت نقش کارکنان دانشی در سازمان ها و به خصوص دانشگاه ها و همچنین ضرورت بهره برداری بهینه و اثربخش از این منابع کلیدی سازمان ، مطالعه و شناخت علمی شرایط کاری که منجر به بهره وری کارکنان دانشی می گردد، یکی ازنیازهای اساسی سازمان ها در عصر کنونی می باشد بنابراین سوال اصلی تحقیق حاضر این است که خط مشی هایی که سازمانها در زمینه شرایط کاری و شیوه های کار دنبال می کنند بر بهره وری کارکنان دانشی دانشگاه بیرجند موثر است؟ همچنین کدامیک تاثیر بیشتری بر بهره وری کارکنان دانشی دانشگاه بیرجند دارد؟ 

 

پیشینۀ پژوهش

 در زمينه ادبيات تحقيق بايد اشاره كرد كه به ارتباط مستقيم بين دو متغير مورد بررسي در درمنابع داخلي موردی یافت نشد ودر منابع خارجي، منابعي براي مطالعه بدست آمده است كه به صورت ذيل اشاره اي به آن ها مي كنيم

پالوالین  و همکاران (2017) در مقاله ای تحت عنوان تاثیر محیط کار بر بهره وری کارکنان دانشی به این نتیجه رسیدند:شرایط و فضای فیزیکی، یک عامل مهم برای افزایش بهره وری در سطح فردی و در سطح گروهی است، وجودفضای مطلوب اجتماعی و همکاری منجر به افزایش بهره وری  کارکنان دانشی می شود. همچنین بهبود مهارت های خود مدیریتی منجر به افزایش بهره وری برای کارکنان دانشی می­گردد. همچنین همکاری برای بهینه سازی بهره وری فرد و تیم مور نیاز است.

کیم و همکاران، (2016) در مقاله ای تحت عنوان مالکیت میز کاری در محیط کار با پایگاه داده از نظر سنجی ساکنان یک ساختمان کاری در استرالیا با  به منظور بررسی نحوه توزیع میز ها  درمقایسه  جمعا 1000همکار که یا دارای میزهای دایمی یا مشترک بودند به این نتیجه رسیدند داشتن میز کاری مشترک می تواند بر رضایت شغلی، بهره وری یا سلامت کاری تاثیر منفی بگذارد چون احساس مالکیت و حریم خصوصی را نقض می نماید.

باکر و همکاران( 2013)در مقاله ای تحت عنوان آیا قرمز یا آبی بودن اتاق کنفرانس می تواند مساله باشد  تأثیر شرایط فیزیکی به خصوص رنگها بر عملکرد، بهره وری و خلق و خو را مورد بررسی قرار داده اند.و نتیجه می گیرند اثرات رنگ بر بهره وری به ویژگیهای شخصی مانند تجربه، حافظه و قوانین فردی و از طرفی به شدت به زمینه وابسته است همچنین تاثیرات گرمی و سردی رنگ قرمز و آبی به طور مرتب ذکر شده است. اعتقاد بر این است که رنگ های گرم باعث می شود تا نسبت به رنگ های سرد، تحریک بیشتری ایجاد شود. رنگ های گرم   قوه هضم را تحریک نموده، رنگ های سرد نیز تاثیر متفاوتی را نشان می دهند. این تاثیرات مختلف اغلب به تفاوت های طول موج مربوط می شود. طول موج های طولانی مانند قرمز به حالت انگیزش متصل هستند، و رنگ های دارای طول موج کوتاه مانند رنگ آبی از آرامش پشتیبانی می کند. برعکس، تحقیقات مغزی نشان می دهد که در مقایسه با نور قرمز، نور آبی منجر به تحریک بیشتر می شود همچنین طول موجها به نفوذ در حالت احساسی انسان منجر می شود نور آبی برای کاهش بروز فیزیولوژیک، فشار خون، پاسخ پوستی گالوانیک، میزان تنفس و فرکانس چشمک زدن تشخیص داده شد، در حالی که رنگ های گرم نشان دهنده افزایش نشاط فیزیولوژیکی و روحی بود. همچنین به نظر می رسد رنگ آبی دارای تأثیر تقویت کننده اندوکرین بر عضلات است.در حالی که رنگ قرمز مربوط به انگیزه اجتنابی است، رنگ آبی مربوط به انگیزه رویکردی می باشد.رنگ آبی برای تحریک تفکر سیستماتیک و ارجحیت در وظایف خلاقیت یافت شد. و بهبود عملکرد شناختی را نشان داد. یافته ها نیز نشان می دهند که رنگ قرمز باعث تحریک قوه انگیزه اجتنابی و بهبود عملکرد شناختی در مورد وظایف متمرکز با جزئیات می شود. و برعکس، رنگ قرمز عملکرد را در وظایف و کارهای پیچیده ای که نیاز به دقت دارند، مختل می کند( باکر و همکاران، 2013)

مالادکوا(2015) در مقاله ای تحت عنوان کارکنان دانشی و اصل 3s (خود مدیریتی، خودسازماندهی، خود کنترلی) با بررسی پاسخ 457 نفر کارکنان دانشی از حرفه­های مختلف به این نتیجه رسیدند: کارکنان دانشی برای نوآوری و خلاقیت خود،باید بسیار مورد توجه  قرار  گیرند و آنها نیاز به سبک مدیریت خودکارتر و مستقل­تری نسبت به کارکنان غیر دانشی دارند وکارکنانی که در محیط کار بر مبنای اصل 3s کار کنند بهره وری بالاتری در این حالت دارند نتیجه بررسی آنها این فرضیه را تایید می نماید.

بریل و ویدرمن (2001)  در مقاله ای تحت عنوان افسانه در باره محیط کار  با جمع آوری داده ها از 13000 پاسخ دهنده به این نتیجه رسیدند که محل کار از لحاظ فیزیکی 5 درصد به عملکرد فردی و11 درصد به عملکرد تیمی  تاثیرگذار است.هینز (2007) بین ابعاد فیزیکی(خدمات محیط زیست، طرح دفتر، مناطق تعیین شده و آسایش) و ابعاد اجتماعی محل کار (حواس پرتی، تعامل و نقاط تعامل غیررسمی) را تمایز قائل شد.او دریافت که محیط رفتاری  بیشترین تاثیر را در بهره وری دارد.کلیک و اکاموس ¹(2005) در مقاله ای تحت عنوان تاثیر توان و مهارت بر بهره وری به این نتیجه رسید: مهارت کارکنان را به عنوان یکی از عوامل موثر بر بهره وری  مورد شناسایی قرار دادند. بین بهره وری نیروی انسانی و به کاراندازی توانایی های  بالقوه و بالفعل افراد رابطه مستقیم وجود دارد و هرچه درصد بیشتری از این توانایی به جریان انداخته شود می توان انتظار بیشتری در بهبود بهره وری داشت.

افخمی اردکانی و همکارانش(1395) درمقاله ای تحت عنوان ارائه ابزاری جهت شناسایی و سنجش مشاغل دانشی؛پژوهشی با رویکرد آمیخته با جمع بندی ویژگی کار دانشی به وسیله برخی پژوهشگران (2015) ابزاری جهت شناسایی و سنجش مشاغل دانشی ارایه دادند  

 

چارچوب نظری پژوهش

اگر چه به لحاظ شدت و الزامات دانشی بودن مشاغل دانشی تفاوتهایی با هم دارند اما آنها اغلب به خاطر نوآوری و خلاقیت عناصر مهم و حیاتی سازمان برای بقا و رونق در محیط رقابتی به حساب می آیندو و نیاز به کارکنان دانشی در بخش دولتی برای نوآوری و خلاقیت بیشتر ضروری است زیرا  به دنبال بهبود قابل توجه و تغییر در تحویل خدمات عمومی هستند همچنین مدیریت کارکنان دانشی نیاز به  و روش های متفاوت نسبت به مدیریت کارگران غیر دانشی دارد  و محیط بر عملکرد آنها می تواند تاثیر گذار باشد (برینکلی،  2009) از طرفی هینز (2007) بین ابعاد فیزیکی  و ابعاد اجتماعی محل کار تمایز قائل شده است. شرایط فیزیکی محیط کار یعنی متغییرهای سختی که بر رفتار افراد اثر می گذارد ملموس و عینی بوده و ابزار و وسایلی است که فرد با آن درگیر می باشد که مهم ترین آن صدا، نور ، روشنایی حرارت، رنگ ورعایت ارگونومی در طراحی تجهیزات بوده ( پالوالین  و همکاران، 2017). و به لحاظ بهداشت، ایمنی و محیط زیست که بر تمرکز افراد و بهره وری آنان در محیط کاری موثر است  ابعاد اجتماعی محیط کار ویژگیهای غیر ملموس و غیر فیزیکی محیط کار را در برداشته که به ویژگیهایی از قبیل جو حاکم بر محیط و چگونگی رفتار افراد با یکدیگر و تعاملات آنها اشاره دارد ( پالوالین  و همکاران، 2017). از طرفی شیوه های خود مدیریتی خود سازماندهی و خودکنترلی نسبت به محل کار تاثیر شگرف تری بر کیفیت و کمیت بازدهی افراد و تیم ها دارد. بهبود مهارت های خود مدیریتی کلید افزایش تمام ابعاد بهره وری، به ویژه کیفیت بازدهی است(ملادکوا، 2015).

تفاوت در ماهیت مشاغل دانشی به لحاظ میزان و شدت دانشی بودن

بیشتر سازمانها منابع خود را به صورت یکسان مدیریت نموده و سیاستهای یکسانی در این زمینه به کار میگیرند در حالی که ماهیت مشاغل دانشی  از منظر شدت دانشی بودن و الزامات آن متفاوت است( افخمی و همکاران،1395، 136)   منظور از شدت دانشی بودن ماهیت شغل به لحاظ پیچیدگی، نتیجه محوری،میزان تلاش ذهنی مورد نیاز شغل واستقلال و.. را نشان می دهد(برینکلی، 2009)  که بر اساس طیف افتراق معنایی عدد یک کمترین و عدد 9 بالاترین میزان دانشی بودن  و برای سطح الزامات شغلی از مقیاس رفتاری استفاده شده است که سطح یادگیری و مهارتهای مورد تیاز و همچنین خلاقیت و نوآوری  مورد نیاز در شغل را نشان می دهد که بین یک تا 5 می باشد ( افخمی و همکاران،1395، 136)

جدول1:ابعاد شناخت ماهیت شغل به لحاظ میزان دانشی بودن(افخمی و همکاران،1395، 137)

ابعاد	معیار
داﻧﺶ ﻛﻢ /زﻳﺎد، ﭘﻴﭽﻴﺪﮔﻲ/ ﺳﺎدﮔﻲ، ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﻣﺤﻮري/ ﻧﺘﻴﺠﻪ ﮔﻴﺮي، اﺳﺘﻘﻼل/ ﻋﺪم اﺳﺘﻘﻼل، ﺳﺎﺧﺘﺎرﻣﻨﺪﺑﻮدن/ ﻧﺒﻮدن، ﻣﻠﻤﻮس ﺑﻮدن/ ﻧﺒﻮدن، ﻋﺎدي و ﺗﻜﺮاري ﺑﻮدن/ ﻧﺒﻮدن، ﺗﻼش ﺟﺴﻤﻲ/ ﻓﻴﺰﻳﻜﻲ	شدت دانشی بودن
ﺧﻼﻗﻴﺖ و ﻧﻮآوري، ﻣﻬﺎرت ﺣﻞ ﻣﺴﺌﻠﻪ و ﺗﺼﻤﻴﻢ ﮔﻴﺮي، ﻣﻬﺎرت ﻛﺎر ﮔﺮوﻫﻲ، ﻣﻬﺎرت ادراﻛﻲ و ﺷﻨﺎﺧﺘﻲ، ﻳﺎدﮔﻴﺮي ﻣﺴﺘﻤﺮ	سطح الزام های شغلی

 

شرایط فیزیکی محیط کار و خط مشی هایی که سازمانها در این زمینه دنبال می کنند:

محیط فیزیکی بر چگونگی تعامل افراد تأثیر می گذارد. افراد به طور مداوم با محیط اطرافشان در ارتباط هستند و آن را منعکس می کنند( باکر و همکاران، 2013) روند اخیر ، به عنوان "جنبش دفتر باز²" نامیده شده است، که ایده آن بکارگیری دفتر کار پلان آزاد با نیروهای کاری بیشتر است که به صورت فیزیکی در کنار هم قرار می­گیرند و فضاهای اصلی به صورت باز و بزرگ دیده می شود و محدود سازی خاصی در آن صورت نمی گیرد (هاسمن و مینور ، 2016،2) واضح است که عامل اصلی برای شیوه های اشتراک گذاری میز کار، مزایای اقتصادی قابل ملاحظه دارد که با کاهش­هزینه ها و تعداد فضای اداری به ازای هر فرد تضمین می­شود(کیم و همکاران، 2016) با این حال، هنوز این سوال که آیا بهره وری شغلی یا راحتی در دستیابی به این فضا به خطر افتاده است یا خیر، مورد بررسی قرار نگرفته است. (کیم و همکاران، 2016) بهترین حالت را از نظر جسمانی برای کارگران در یک سازمان "مدیریت فضایی³ " بررسی می­کند که شامل مدیریت فضایی محیط اطراف کارمند به لحاظ کیفیت و شعاع مناسب   اطراف کارگر، تراکم  همکاران اطراف فرد و مشخصات محیط کار  به لحاظ طراحی مبلمان و ساختمان سبز و رنگها که باعث رضایت فرد می­گردد است(هاسمن و مینور ، 2016)

الف-تاثیر  شرایط فیزیکی محیط کار بر بهره وری

از جنبه‌هاي اساسي محيط كار كه در نحوه رفتار كاركنان دخیل است ، محیط فیزیکی است. طراحي‌هاي محیط فیزیکی محل كار متعارف، تمايل به ارائه فضاهاي خصوصي اداري براي كاركنان داشته، در مقابل طرح‌هاي با پلان باز جدیدتر، با ویژگی‌های عدم وجود طبقه به عنوان سقف متصل به ديوار و مرزهاي داخلي، با اتاقك‌ها و فضاهاي كاري پارتيشن شده مشخص می‌شوند (زالسنی و فاراس ، 1987). امروزه به علت كاهش هزينه‌ها و راحتي بيشتر، استفاده از پلان‌هاي باز در ادارات رو به افزايش است. اما وجود سر و صدا در اين طرح‌ها يكي از فاكتورهايي است كه ممكن است راندمان مورد انتظار را تضعيف كند و نيز برخي شكايات سلامتي مانند سردرد و عفونت‌هاي تنفسي را بيان مي‌كنند. در اين فضاها سرپرستي و نظارت بر كار كارمندان آسان‌تر مي‌شود.(گیفورد، 1378)مشكلات سر و صدا در يك دفتر مساله ای غيرقابل اجتناب است. مطالعات نشان مي‌دهد كه وقتي صدا کم مي‌شود، خطاي كار كم و توليد بيشتر مي‌گردد. آمار انجمن مديريت داده‌ها نشان مي‌دهد كه عدم حفظ حريم خصوصي آكوستيك در ادارات با پلان باز مي‌تونه بهره‌وري را بيش از 40% كاهش داده و خطا را بيش از 27% افزايش دهد (مك لاجلم 2000).

همچنین ابعاد و اندازه در دفاتر و تهویه بر بهره وری موثر است.عوامل ناراحت كننده مي‌تواند تمركز كاركنان در كارشان را كاهش دهد کمرولزمان و همکاران (2011) اشاره نموده اند زمانيكه درجه حرارت بالا با استفاده از تجهيزات تهويه هوا كاهش یابد، كاركنان احساس مي‌نمایند فضاي كاريشان راحت‌تر و توليداتشان 15-5 درصد افزايش پيدا كرده است (گیفورد، 1378)علاوه بر این تاثير اندازه پنجره هاي اتاق در شرايط تهويه داخل آن تا حد زيادي موثر است. اگر پنجره هاي اتاق کار کارکنان به گونه اي باشد كه پنجره پشت به باد بزرگتر از پنجره هاي رو به باد باشد حداكثر و ميانگين سرعت جريان هواي داخلي تا حد زيادي افزايش مي يابد(گیفورد، 1378).

كميسيون معماري و محيط‌زيست و شوراي اداري بريتانيا نیز در مطالعه‌اي نشان دادند كه هر چند آیتم ساده‌اي همچون نور كافي و داشتن نور مناسب روزانه مي‌تواند نرخ غيبت را تا 15 درصد كاهش همچنين بهره‌وري را بين 28 تا 20 درصد افزايش ‌دهد از جانب دیگر این عامل کیفیات احساسی بسیاری دارد که ممکن است بر خلقیات افراد تاثیر بگذارد(گیفورد، 1378).

علاوه بر این طراحی داخلی ساختمان اداره یکی از عوامل موثر بر رضایت شغلی می­باشد.(سلمان و همکاران،2014)  با توجه به این که کارمندان اکثر زمان کاري خود را در حالت نشسته بر روي صندلي صرف مي کنند، کيفيت و راحتي صندلي به طور مستقيم بهره وري کارکنان را تحت تاثير قرار می دهد. صندلي اداري غير ارگونوميک سلامتي فرد را تحت تاثير قرار داده و مشکلات زيادي براي او ايجاد مي کند که ممکن است بر بهره وري تاثير منفي داشته باشد صدا نيز به عنوان يک عامل رايج ايجاد کننده ناراحتي در ادارات شناخته مي شود محيط پرسروصدا مانع از انجام موثر کار خواهد شد و مطالعات انجام شده نشان مي دهند که کار در محيطي پرسروصدا، بهره وري را تا 40 درصد کاهش مي دهد. چيدمان فضاي اداره نيز مي تواند بهره وري کارکنان را به طور قابل ملاحظه اي بالا ببرد از طرفي دما و رطوبت نقش موثري روي احساس فرد دارند و عملکرد را تحت تاثير قرار مي دهد. کارمندان در دماهاي خيلي کم و خيلي زياد تا حدودي احساس ناراحتي مي کنند که باعث مي شود انگيزه آن ها کاهش يافته و بارکاري خود را بيش از قبل احساس کنند و در نتيجه بهره وري کاهش يابد (صالح و همکاران،2011)

ب- آسایش عملکردی یا محیط اجتماعی کار :مطالعات مربوط به آسایش عملکردی به تأثیر حمایتی عوامل محیطی مطرح شده در آسایش فیزیکی در جهت انجام صحیح وظایف کارمندان می پردازد. زمانی که آسایش فیزیکی کاربران به نیازهای اولیه و بنیانی اشاره دارد، مفهوم آسایش عملکردی تحت عنوان حمایت محیطی عملکرد کارکنان درخصوص وظایف شغلی و فعالیت های کاری تعریف می شود. تفاوت محیط های غیر حمایت کننده با حمایت کننده در میزان توجه و انرژی ای است که کارمندان به جای صرف انجام وظیفه خودکردن صرف تطبیق با شرایط محیطی نامطلوب می نمایند (کروچ ، 1989). اطلاعات حاصل از بررسی آسایش عملکردی به ارائه معیار برای طراحان، برنامه ریزان و مدیران می پردازد. آسایش روانی بر احساس تعلق، مالکیت و کنترل بر محیط در فرد که ویژگی های روانی کاربران را به طراحی محیطی و مدیریت کارمندان در قلمرو کاری ارتباط می دهد شامل می شود . احساس تعلق فرد به محیط متناسب به وفاداری و تعهد او به سازمان و قلمرو خود است( اقبالی و همکاران، 1396، 76).

یک فضای اجتماعی فضا یا مکانی فیزیکی یا مجازی از جمله یک مرکز اجتماعی، رسانه‌های اجتماعی آنلاین یا دیگر محل تجمع که در آن مردم گرد هم می‌آیند و تعامل می­کنند. برخی از فضاهای اجتماعی و برخی خصوصی هستند.(دیر و مارک،2010) لوفور تأکید می‌کند فضای اجتماعی استعاره‌ای برای برای تجربه زندگی اجتماعی است(لوفر،2009)

کارهای گسترده ای در زمینه های مشابه انجام شده است که نشان می دهد که همکاری کارکنان، بازدهی و کیفیت تاثیرگذار در عملکرد کارکنان است که بخاطر شراکت محل کار با کارگر ها رخ می دهد. چان و همکارانش (2014) نیز رابطه بین محل کار و سایر عوامل از قبیل ساختار پاداش دهی، رقابت و یادگیری را  بررسی کرده اند و تاثیر شرایط اجتماعی به خصوص بر همکاری در کار پرداختند  لیزرو همکارانش (2015) دریافتند که محیط کار و سرپرستان نیز بر بهره وری کارگران تاثیر قابل توجهی دارند. (هاسمن و مینور ، 2016)

تاهیر و همکاران (2011) در تحقیق خود اعلام کردند که برخی مطالعات ثابت می‌کند کار در خانه ممکن است انگیزه و راحتی کارکنان را افزایش دهد و استرس را کم کند ، لذا پیشنهاد کردند در محیط اداری بهتر است برای خلق محیط راحت و رضایت بخش از جنبه‌های فیزیکی و اجتماعی محیط خانه الگوبرداری شود که این جنبه ها شامل فضای طراحی، سیرکولاسیون و ارتباطات است(گیفورد، 1378).

بسياري از نويسندگان نوشته‌اند كه طراحي فضاي كار و میزان ارتباط کارکنان با یکدیگر و کارکنان با ارباب رجوع و کارکنان با کارفرمایان، نقش مهمي را در افزايش توليد كاركنان و بالا بردن عملكرد سازماني ايفا مي‌كند. پژوهش انجام گرفته توسط جنسلر (2005) از 200 نفر از مديران مشاغل نشان داد كه بهبود فضاي كار سبب افزايش 19% بهره‌وري كاركنان و 17% بهره‌وري خودشان است. جنسلر (2006) بدنبال اين تحقيق در بررسي از 2000 از كارمندان در ايالات متحده نشان داد كه 90% از پاسخ‌دهندگان معتقدند كه طراحي داخلي بهتر، سبب مي‌شود بطور كلي توليدات كاركنان بهتر شود(گیفورد، 1378).

فضای شخصی و حریم خصوصی سازوکاری است که از آن برای نظارت بر تعامل میان فردی و دستیابی به خلوت مطلوب استفاده می‌شود. فضای شخصی را غالبا به فاصله فیزیکی فرد با دیگران تعبیر می‌کنند(آلتمن ، 1382: 6-65).منظور از فضای شخصی "هاله ای نامرئی "است. تجاوز دیگران به این حریم باعث ناراحتی یا نگرانی فرد می‌شود. همه انسانها با توجه به نسبت نزدیکی خود با شخص مقابل و یا مقام او ، این فاصله را رعایت می‌کنند. حبابهای نامرئی احاطه کننده اطراف انسان و تعریف کننده فضای شخصی ، فرآیندی دیالکتیکی و متغیر است (هال 1376: 148). 

 

 

 

 

 

 

جدول2- خلاصه ای از تحقیقات در مورد شرایط و محیط کاری موثر بر بهره وری

پارامتر ها	Haynes (2008b)	Batenburg and Van der Voordt (2008)	De Been and Beijer (2014)	Van Susante (2015)	Candido et al. (2015)	Meulenbrok et al. (2018)	Sandra Brunia and Iris De Been (2016)
تعامل	تعامل		ارتباطات			فیزیکی	-فرصتهای ارتباطی، باز بودن و شفافیت محیط، فرایند اجرای کار، خدمات مهارتی، به اشتراک گذاری نظرات شخصی در مورد محیط کاری
کنترل شخصی					کنترل شخصی		فرصت های تمرکز
حواس پرتی	حواس پرتی		حمایت از بهره وری، حفظ حریم خصوصی و تمرکز		سر و صدا ، حواس پرتی و حریم خصوصی		آکوستیک
حریم شخصی				ذخیره سازی و حریم خصوصی			حریم خصوصی
طراحی نقشه	طرح دفتر کار	دفتر کار		اتاق های جدا از هم	راحتی فضایی	طرح دفتر کار	تقسیم بندی و طرح کلی ساختمان
استفاده از دفتر کار							تعداد و تنوع فضاها
اندازه		اندازه کارگاه		میز و صندلی	فضای شخصی	فضای شخصی	محتوا و پیچیدگی کاری
فضای ذخیره سازی
جو					راحتی فضایی
کیفیت محل کار
نور- رنگ- جو	راحتی	جو	جو داخلی	جو دفتر کار	راحتی بصری	جو داخلی	جو داخلی روشنایی
کیفیت هوای داخل					کیفیت هوای داخلی		نور مناسب
راحتی گرمایی					راحتی گرمایی
دکور		ظاهر، تصاویر	معماری و چیدمان	دکور دفتر کار	تصاویر ساختمان و حفاظت از آن	زیبایی شناسی و معماری	معماری و ظاهر ساختمان ظاهر و محیط طراحی داخلی
منظره					ارتباط با محیط خارجی		همسایگی و جانمایی فضاها
ساختار		قابلیت دسترسی		دسترسی (فیزیکی و دیجیتالی)	قابلیت دسترسی		قابلیت و راحتی فضاهای کاری
موقعیت							دسترسی به ساختمان
ICT		خدمات	امکانات	ICT و تجهیزات		خدمات و امکانات	فناوری اطلاعات و ارتباطات (ICT) و خدمات پشتیبانی ICT
امکانات دفتر کار				امکانات پذیرایی / خوردنی / نوشیدنی			فرصت برای کار از راه دور
				امکانات عمومی دفتر کار			امکانات بایگانی

 

ج- شیوه های کار یا آسایش روانی: آخرین مرتبۀ سنجش آسایش روانی، ارزیابی پارامترهای زیبایی شناختی در محیط کار است. سنجش این عامل از دیدگاه آسایش روانی به شیوه های کار یا سبک های خود مدیریتی و خود کنترلی و خودسازماندهی در محیط کار بر می گردد

شیوه های کار کارکنان دانشی بر اساس مدل 3s

بر اساس مدل 3s⁴ ملادکوا (2015) کارکنان دانشی برای نوآوری و خلاقیت خود، بسیار مورد توجه کارفرمایان قرار می گیرند. با توجه به ماهیت ناملموس دانش، مدیریت کارکنان دانش نیاز به رویکرد، ابزار و روش های متفاوت نسبت به مدیریت کارکنان غیر دانشی دارد.یک ایده به طور کلی مشترک وجود دارد که کارکنان دانشی نیاز به سبک مدیریت خودکار تر و مستقلتری نسبت به کارکنان غیر دانشی دارند. ادبیات نظری پیش بینی می کند که کار دانشی به کمترسبک های مدیریتی بیرونی نیازمندند و مستلزم استقلال بیشتر کارکنان دانشی است. کارکنان دانش باید قادر به تصمیم گیری، مدیریت، سازماندهی و کنترل باشند یا به عبارتی 3sبه معنی خود مدیریتی، خود-سازماندهی و خود کنترلی باشتد (ملادکوا، 2015، ). که تا کنون، در تحقیقات داخلی مورد بررسی قرار نگرفته است.

شیوه های خود مدیریتی:خود مدیریتی بدان معنی است که کارکنان دانشی قادر به تنظیم اهداف کاری و شخصی بوده  و بتوانند به توسعه مهارت ها و نقاط قوت فردی خود بپردازند(ملادکوا، 2015، ). بر طبق گفته های دراکر (1999)، مدیریت مناسب(خود مدیریتی)  برای موفقیت کارکنان دانشی تعیین کننده و حیاتی است. و انتظار می رود که کارکنان دانش همزمان بتوانند با فشار بالای بسیاری از فعالیت ها مقابله کنند و به همین دلیل به مهارت های خود مدیریتی بالا نیاز دارند.(پالوالین و همکاران، 5،2017 )  صدای درونی یا گفتگوی درونی به افراد کمک می‌کند یک طرح و برنامه داشته و صدای درونی به افراد قدرت افزایش اعتماد به نفس داده و علاوه بر یافتن مسیر صحیح، به آنها یاری می‌کند. افراد با به روزرسانی اطلاعات شغلی و مطالعه داشتن و داشتن ایده های جدید و به کار گیری آنها در محیط کار با آن اطلاعاتی که از قبل دارند پیوند برقرار نموده و قادر به برنامه ریزی امورشغلی، مدیریت فشار شغلی در کار ، ارتقای یادگیری وعملکرد خواهند شد کارکنان دانشی اغلب به خاطر نوآوری و خلاقیت  و کمک به سازمان جهت بقا، رقابت و کسب مزیت رقابتی  نیاز به سبک مدیریت خودکارتر و مستقلتری نسبت به کارکنان غیر دانشی دارند(ملادکوا، 2015).

خود کنترلی:خود کنترلی کارکنان دانشی به معنی توانایی کارکنان دانشی درکنترل نتایج فعالیت های فردی و تنظیم رفتار جهت  تغییرات وبهره گیری از فرصت ها است. (ملادکوا، 2015، ).خود کنترلی، ایجاد حالتی است در درون فرد که او را به انجام وظایفش متمایل نموده، بدون آن که عامل خارجی او را تحت کنترل داشته باشد.(الوانی،134،1382) در حقیقت، عامل خود کنترلی وجدان، اعتقادات و شناخت درست فرد می‌باشد که او را موظف می‌کند که بدون توجه به یک نیروی خارجی، از درون رفتار خود را در راستای عوامل فوق تنظیم کند. هدفی که در خود کنترلی دنبال می شود ارائه یک شخصیت سالم است که به بلوغ فکری رسیده است و با بینش در برابر انواع مشکلات از خود مقاومت نشان می دهد..خود کنترلی مراقبتی درونی است که طی آن، افراد بدون اجبار و تهدید و تطمیع به وظایف سازمانی خود تعهد نشان می دهند و از حداکثر توان خود در جهت تحقق اهداف سازمان استفاده می کنند که منجر به افزایش بهره وری و کارآیی و اثر بخشی ، مملو نمودن فضای سازمانی از اعتماد،اطمینان و صداقت می گردد (ابطحی و خیراندیش،47،1388)

خود سازماندهی:خود سازماندهی کارکنان دانشی به این معنی است که کارکنان دانشی قادر به سازماندهی وظایف کاری و شخصی برای رسیدن به اهداف و انجام اثر بخش وظایف  باشند(ملادکوا، 2015، ). خودکارآمدی یکی از اجزای اساسی و حیاتی خودسازماندهی را تشکیل می‌دهد.ازدیدگاه باندورا ، خودکارآمدی باوری است که شخص به قابلیت‌های خود برای سازمان‌دهی و اجرای اقدامات لازم در موقعیت‌های پیش رو دارد.

بهره وری کارکنان دانشی :مدل اچیو

امروزه کاهش بهره وری و رکود اقتصادی به دلیل عدم استفاده کارآمد از منابع انسانی بعنوان یک چالش برای برخی از سازمان های صورت می گیرد. و مدل ACHIEVE می تواند به مدیران کمک کند تا  بهره وری و عملکرد را ارتقا دهند (ضیا پور و همکاران ، 2015، 316) کارمندان بالاترین مزیت سازمانها هستند و در نظر گرفتن آنها به دید هزینه خطر ناک بوده و شرکتهایی که در این زمینه سرمایه گذاری نکنند عملکرد و حتی بقای خود را به خطر می اندازند (باسی و مک مور،2007) هرسی و گلد اسمیت هفت عامل موثر بر بهره وری منابع انسانی است که به منظور کمک به مدیران و برنامه ریزی حل این مشکلات ارایه نموده اند( ضیا پور و همکاران، 2015، 316) هرسی و گلداسمیت بر اساس عوامل هفتگانه موثر بر بهره وری نیروی انسانی،  مدل ACHIEVE  را طرح ریزی کردند. آنها برای سهولت به خاطر سپاری این عوامل و استفاده از آنها، از حروف اول عوامل، یک کلمه اختصاری ساختند.این واژه هفت حرفی ⁵ACHIEVE  می باشد  که بهروهری را تابعی از عوامل زیر در نطر می گیرد: (عباس پور و بدری،1394، 82)

1-توان⁶: داشتن توانایی و قابلیت  کارکنان(داشتن دانش و تخصص و توان فیزیکی و روحی)جهت به انجام رساندن موفقیت آمیز یک تکلیف2-وضوح(شناخت شغل) ⁷:باید اهداف عمده ی کار، نحوه ی رسیدن به آن ضمن تعیین اولویت ها برای کارکنان کاملا واضح باشند.3-حمایت سازمانی⁸: منظور حمایت یا کمکی است که کارکنان برای انجام دادن موفقیت آمیز کار به آن نیازمندند که سازمان حامی آنان باشد4-انگیزش یا تمایل⁹: منظور، استفاده سازمان از مکانیزمهای مناسب انگیزش کارکنان برای  تصدی شغل وکامل کردن انجام کار خاص کاری می باشد. 5-ارزیابی(بازخورد) ¹⁰: نه تنها کارکنان باید بدانند که چه بایست بانجام دهند بلکه همچنین به طور مستمر باید بدانند که کارها را چقدر خوب انجام داده اند و از این منظر نوعی بازخورد در راستای ارتقای بهره وری از سازمان دریافت کنند 6-اعتبار¹¹:منظور، معتبر بودن تصمیمات مربوط به منابع انسانی از نظر قانونی و هنجارها توسط مدیر است.7-سازگاری محیطی¹²: عوامل بیرون سازمان که می تواند عملکرد فرد را تحت تاثیر قرار دهد، محیط را تشکیل می دهد.(عباس پور و بدری،1394، 82)با توجه به مبانی نظری مطرح شده، الگوی مفهومی تحقیق به شکل زیر است. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شكل 1- الگوي مفهومي تحقيق: (پالوالین و همکاران 2017) (ملادکوا، 2015 ) (بهره وری:ضیا پور و همکاران، 2015)

فرضیه اصلی

شرایط کاری و شیوه های کار بر بهره وری کارکنان دانشی تاثیرمعنی داری دارد.

فرضیه های فرعی

فضای فیزیکی محل کار بر بهره وری کارکنان دانشی تاثیر معنی داری دارد.

فضای اجتماعی محل کار بر بهره وری کارکنان دانشی تاثیر معنی داری دارد.

خود مدیریتی  بر بهره وری کارکنان دانشی تاثیرمعنی داری دارد.

خود کنترلی بر بهره وری کارکنان دانشی تاثیرمعنی داری دارد.

خود سازماندهی بر بهره وری کارکنان دانشی تاثیرمعنی داری دارد.

تعاریف مفاهیم

تعریف نظری شرایط و شیوه های کار (متغير مستقل)

ﺷﺮاﯾﻂ ﮐﺎري ﻋﺒﺎرﺗﺴﺖ از درﺟﻪ اي ﮐﻪ اﻓﺮاد آن ﭼﻪ را از ﻣﺤﯿﻂ ﮐﺎري ﺧﻮد اﻧﺘﻈﺎر دارﻧﺪ را درﯾﺎﻓﺖ ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ. اﻓﺮاد ﻧﯿﺎزﻣﻨﺪي ﻫﺎي ﺧﻮد را ﺑﻪ ﻣﺤﯿﻂ ﮐﺎري ﻣ ﯽآورﻧﺪ و ﻣﺤﯿﻂ ﻧﯿﺰ ﻧﯿﺎزﻣﻨﺪيﻫﺎﯾﺶ را از اﻓﺮاد ﻃﻠﺐ ﻣ ﯽﮐﻨﺪ.(عباس پور و همکاران،63،1392) هینز (2007) بین ابعاد فیزیکی  و ابعاد اجتماعی محل کار تمایز قائل شده است. شرایط فیزیکی¹³ محیط کار یعنی متغییرهای سختی که بر رفتار افراد اثر می گذارد ملموس و عینی بوده و ابزار وسایلی است که فرد با آن درگیر می باشد. ابعاد اجتماعی محیط کار ویژگیهای نرم ،غیر ملموس و غیر فیزیکی محیط کار ویژگیهایی از قبیل جو حاکم بر محیط و چگونگی رفتار همکاران با یکدیگر و تعاملات آنها را در بردارد ( پالوالین  و همکاران، 2017).

از طرفی با توجه به ماهیت ناملموس دانش، مدیریت کارکنان دانشی نیاز به  شیوه وروش های متفاوت نسبت به مدیریت کارکنان غیر دانشی داردکه بر اساس آن خودمختاری و استقلال کارکنان دانشی توسط مدل 3s¹⁴ ملادکوا (2015) مورد بررسی قرار می گیرد که برای کارکنان دانشی تجویز می نماید.

تعریف عملیاتی شرایط و شیوه های کار (متغير مستقل)

شرایط کار و شیوه ها در پژوهش حاضر جهت اندازه‌گیری شرایط کار و مؤلفه‌های آن توسط مدل نظری پالوالین  و همکاران (2017) وشیوه های کار کارکنان دانشی طبق مدل3s ملادکوا (2015) در پنج بعد از قبیل (شرایط فیزیکی محل کار، شرایط اجتماعی محل کار، خود مدیریتی، خود کنترلی، خود سازماندهی) بر اساس طیف لیکرت ( 5 تایی) شامل 36گویه اندازه گیری می شود

تعریف نظری بهره وری (متغير وابسته)

بهره‌گیری و استفاده بهینه از نیروی کار، توان، استعداد و مهارت نیروی انسانی  اطلاق می‌شود.(ابطحی و کاظمی،1383)

تعریف عملیاتی بهره وری (متغير وابسته)

متغیر وابسته (بهره وری) براساس مدل اچیو هرسی و گلد اسمیت(1998)در7 بعد طراحی شده از قبیل (توانایی درک و شناخت شغل یا وضوح نقش، حمایت سازمانی، انگیزش، بازخورد، اعتبار، سازگاری)و بر اساس پرسش نامه طیف لیکرت (5 تایی) حاوی 26گویه  جهت سنجش طراحی  شده است.

روش پژوهش

پژوهش حاضر از حیث هدف کاربردی و از نظر روش تحقیق، پیمایشی از نوع توصیفی و همبستگی بوده است.جامعه آماری این تحقیق شامل جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه اعضای هیات علمی رسمی دانشگاه بیرجند در سال تحصیلی 97-1396 می باشد، که براساس جدول مورگان بر اساس جدول مورگان همچنین بر اساس فرمول تعداد شاخص ها در معادلات ساختاری برابر با 140 نفر بدست آمده است که از  نمونه‌گیری تصادفی  جهت جمع آوری اطلاعات استفاده شد. پرسشنامه شرایط محل کار توسط مدل نظری پالوالین  و همکاران (2017) و مدل  ¹⁵3s ملادکوا (2015)خط مشی هایی که سازمان ها در زمینه شرایط کاری دنبال می کنند در پنج بعد از قبیل (شرایط فیزیکی محل کار، شرایط اجتماعی محل کار، خود مدیریتی، خود کنترلی، خود سازماندهی) بر اساس طیف لیکرت ( 5 تایی) شامل 36گویه سنجیده شده است است. همچنین پرسشنامه متغیر وابسته (بهره وری) براساس مدل اچیو هرسی و گلد اسمیت در7 بعد طراحی شده از قبیل (توانایی درک و شناخت شغل یا وضوح نقش، حمایت سازمانی، انگیزش، بازخورد، اعتبار، سازگاری)و  بر اساس طیف لیکرت (5 تایی) حاوی 26گویه  جهت سنجش طراحی شده است.

گزارش تحلیل عاملی( اعتبار سازه ای) نیز برای هر دو سازه بدست آمده است. با توجه به نتایج ، مقدار آزمون KMO برای هر دو سازه به ترتیب برابر با 789/0 و 699/0 می باشد، پس داده های تحقیق قابل تقلیل به تعدادی عامل زیر بنایی و بنیادی هستند. همچنین نتیجه آزمون بارتلت برای هر دو سازه در سطح خطای کوچکتر از 01/0 معنی دار است که نشان می دهد که ماتریس همبستگی بین گویه ها، ماتریس همانی و واحد نیست؛ به عبارتی از یک طرف بین گویه های داخل هر عامل همبستگی بالایی وجود دارد و از طرف دیگر بین گویه های یک عامل با گویه های عامل دیگر هیچ گونه همبستگی مشاهده نمی شود که نشان از اعتبار این سازه ها می باشد. همچنین مقدار آلفای کرونباخ برای  هر یک از مؤلفه های هر دو سازه نیز مقدار آلفای کرونباخ بالای 70/0 بدست آمده است که نشان از پایایی خوب این سازه دارد، جدول3 بيانگر اين مطلب است؛  برای بررسی پایایی(سازگاری درونی) پرسشنامه های این پژوهش، از ضریب آلفاي کرونباخ به تفکیک هر یک از سازه ها استفاده شده است. بر اساس مقادیر آلفای کرونباخ، پایایی مرکب و روایی همگرا برای هر سازه، تائید شده است.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

جدول 3- مدل اندازه­گیری متغیرها

مفهوم	مولفه ها	تعداد شاخص ها(گویه های پرسشنامه قبل تحلیل عاملی	تعداد شاخص ها بعد از تحلیل عاملی	آلفای کرونباخ	پایایی مرکب CR	میانگین واریانس استخراج16 AVE
محیط کار	شرایط فیزیکی محیط کار	17	17	0.9225	0.9332	0.9332
	شرایط اجتماعی محیط کار	19	15	0.9301	0.9388	0.9388
شیوه های کار	خودکنترلی	4	2	0.6514	0.7823	0.7823
	خود مدیریتی	23	9	0.8836	0.9059	0.9059
	خودسازماندهی	3	4	0.7249	0.8309	0.8309
بهره وری	بازخورد	3	4	0.8143	0.8767	0.8767
	توانایی	3	3	0.5982	0.785	0.785
	حمایت سازمانی	3	4	0.8743	0.9138	0.9138
	درک و شناخت شغل	4	3	0.6992	0.8247	0.8247
	سازگاری	3	3	0.8176	0.891	0.891
	اعتبار	4	4	0.8963	0.8963	0.8963
	انگیزش	4	4	0.8649	0.8649	0.8649
دانشی بودن شغل	الزامات دانشی بودن شغل	5	5	0.8501	0.8501	0.8501
	شدت دانشی بودن شغل	8	3	0.7832	0.7832	0.7832

   

برای روایی همگرا باید رابطه1 بر قرار باشد:           رابطه 1     CR>0.7    CR>AVE    AVE>0.5

بنابراین از آنجا که: 

v       آلفای کرونباخ تمامی متغیرها بزرگتر از 7/0 بوده بنابراین از نظر پایایی تمامی متغیرها مورد تایید است.

v       مقدار میانگین واریانس استخراج شده (AVE)بزرگتر از 5/0 است بنابراین روایی همگرا نیز تایید می‌شود.

v        مقدار پایایی مرکب (CR) نیز بزرگتر از AVE است و در تمامی موارد از آستانه 7/0 بزرگتر است بنابراین شرط سوم نیز برقرار است.براساس نتایج حاصل از مدل بیرونی تحقیق، روایی همگرا و پایایی مرکب‌، می‌توان به آزمون فرضیه‌های تحقیق پرداخت و نتایج حاصل از اجرای مدل قابل اعتماد است.

v        یافته‌ها: تجزیه و تحلیل داده‌ها

 تحلیل داد ه های تحقیق در 2 سطح توصیفی و استنباطی انجام گردیده است که در ادامه توضیح مید هیم

 

جدول4:آمار توصیفی متغیرهای پژوهش

متغیرها	مولفه ها	میانگین	انحراف معیار	کمترین	بیشترین
میزان دانشی بودن	شدت دانشی بودن شغل	6.199	1.013	3.000	8.875
	الزامات دانشی بودن شغل	3.838	0.637	2.200	5.000
شرایط محیط کار	شرایط فیزیکی محیط کار	2.566	0.640	1.235	4.235
	شرایط اجتماعی محیط کار	2.684	0.575	1.316	4.368
شیوه های کار	خود مدیریتی	3.567	0.427	2.261	4.652
	خود سازماندهی	3.265	0.427	2.333	4.556
	خود کنترلی	3.650	0.537	2.000	4.750
بهره وری	توانایی	3.301	0.675	1.667	5.000
	درک و شناخت شغل یا وضوح نقش	2.841	0.641	1.500	5.000
	حمایت سازمانی	2.620	0.822	1.000	4.750
	انگیزش	2.293	0.752	1.000	4.000
	بازخورد	2.751	0.739	1.000	4.750
	اعتبار	2.843	0.720	1.000	4.500
	سازگاری	3.085	0.879	1.000	5.000

 

با توجه به جدول4 ، میانگین پاسخ دهندگان در مولفه شیوه های کار بیشتر بوده و انحراف استاندارد متغیر بهره وری از متغیر  شرایط و شیوه های کار بیشتر می­باشد که نشان دهنده پراکندگی بیشتر بهره وری نسبت به میانگین خود است.در بین مولفه های متغیر مستقل شیوه های کار و به ترتیب خودکنترلی، خود مدیریتی و خود سازماندهی و در بین ابعاد متغیر وابسته توانایی بالاترین میانگین را داشته اند.

علاوه بر این براساس نظر سنجی انجام شده، درصد انتخاب هر گزینه از سوی پاسخگویان در جدول زیر درج شده است، بیشترین توافق در هر سوال رنگی شده است که نشان می دهد شغل  دانشی هیئت علمی در دانشگاه بیرجند دارای ماهیت استقلال فکری زیاد، تلاش فکری زیاد، دانش زیاد و غیر ساختارمند بوده و به لحاظ غیر تکراری بودن و ملموس نبودن متوسط و ترکیبی از نتیجه محوری و فرآیند محوری می باشد

جدول5- توزیع درصد معتبر گزینه های سوالات بعد شدت دانشی بودن در پرسشنامه

	9	8	7	6	5	4	3	2	1
تلاش فکری	25.2	35.1	19.8	6.3	10.8	0.9	0.0	1.8	0.0	تلاش فیزیکی
نتیجه محوری	9.1	21.8	11.8	10.9	31.8	5.5	3.6	0.9	4.5	17
پیچیدگی	12.0	24.1	37.0	11.1	8.3	2.8	2.8	0.9	0.9	سادگی
اﺳﺘﻘﻼل	10.4	16.0	29.2	10.4	22.6	4.7	3.8	1.9	0.9	ﻋﺪم اﺳﺘﻘﻼل
داﻧﺶزیاد	34.0	27.4	25.5	3.8	5.7	0.9	0.0	1.9	0.9	18
ﺳﺎﺧﺘﺎرﻣﻨﺪ نبودن	4.5	6.3	18.0	8.1	15.3	9.0	13.5	17.1	8.1	ﺳﺎﺧﺘﺎرﻣﻨﺪ بودن
ﻣﻠﻤﻮس نبودن	6.5	12.1	11.2	14.0	15.9	9.3	14.0	9.3	7.5	ﻣﻠﻤﻮس بودن
غیرﻋﺎدي وغیر ﺗﻜﺮاري ﺑﻮدن	7.3	11.9	20.2	13.8	24.8	9.2	6.4	4.6	1.8	ﻋﺎدي و ﺗﻜﺮاري ﺑﻮدن

و شغل هیئت علمی در دانشگاه بیرجند  مستلزم یادگیری و خلاقیت بالا، مهارتهای شناختی و حل مساله بالا و ولی به لحاظ مهارتهای کار گروهی در حد متوسط می باشد

جدول6- توزیع درصد معتبر گزینه های سوالات بعد الزامات دانشی بودن شغل در پرسشنامه

بعد	سوالات	بسیار کم	کم	متوسط	زیاد	بسیار زیاد
الزامات دانشی بودن شغل	نیازمند به کارگیری خلاقیت و نوآوری	1.4	5.0	25.0	44.3	24.3
	نیازمند مهارت حل مساله وتصمیم گیری	1.4	5.0	28.8	41.0	23.7
	نیازمند ﻣﻬﺎرت ﻛﺎر­­ﮔﺮوﻫﻲ	0.7	16.5	36.0	34.5	12.2
	نیازمند ﻣﻬﺎرت ادراﻛﻲ و ﺷﻨﺎﺧتی	0.0	3.6	20.7	50.7	25.0
	نیازمند ﻳﺎدﮔﻴﺮي ﻣﺴﺘﻤر	0.0	3.6	15.0	45.0	36.4

 

همچنین برای بررسی فرضیات از رگرسیون خطی استفاده گردید و ابتدا پیش فرض های رگرسیون بررسی شد که با توجه به نرمال بودن نمودار باقی مانده­ها می­توان گفت که باقی مانده­های مدل دارای واریانس ثابت می­باشند از آنجا که آماره دوربین واتسن در مدل برای کلیه فرضیات محاسبه گردید که برای کلیه مقادیر بین بین 1.5 تا 2.5 بودندکه نشان عدم وجود خود همبستگی بین باقی مانده ها بودند و می توان از رگرسیون استفاده نمود و با توجه به سطح معنی داری به دست آمده مدل که کمتر از 0.05 است و مقدار آماره F  که بیشتر از مقدار بحرانی جدول است، می توان گفت که مدل معنی دار است. ضرایب متغیرهای مدل به همراه معنی داری آنها در مدل رگرسیون در جدول زیر درج شده است:

جدول 7- جدول آنالیز واریانس مدل رگرسیون فرضیه های تحقیق

مولفه	منبع تغییرات	مجموع مربعات	درجه آزادی	میانگین مربعات	آماره F	سطح معنی داری
شرایط  فیزیکی محیط کار	رگرسیون	13.736	1	13.736	79.670	0.000
	مانده ها	23.792	138	0.172
	کل	37.528	139
شرایط اجتماعی محیط کار	رگرسیون	17.869	1	17.869	125.443	0.000
	مانده ها	19.658	138	0.142
	کل	37.528	139
خودمدیریتی	رگرسیون	6.917	1	6.917	31.181	0.000
	مانده ها	30.611	138	0.222
	کل	37.528	139
خودسازماندهی	رگرسیون	9.529	1	9.529	46.968	0.000
	مانده ها	27.998	138	0.203
	کل	37.528	139
خودکنترلی	رگرسیون	1.576	1	1.576	6.048	0.015
	مانده ها	35.952	138	0.261
	کل	37.528	139

با توجه به سطح معنی داری به دست آمده برای  متغیرهای شرایط کاری و شیوه های کار که  کمتر از 0.05 است، این متغیرها در مدل معنی دار می باشند و بنابراین می توان نتیجه گرفت این متغیرها تاثیر معنی داری بر بهره وری کارکنان  دارند. با توجه به ضرایب مثبت به دست آمده برای متغیرها، می توان نتیجه گرفت که این متغیرها اثر مستقیم و معناداری بر بهره وری کارکنان دارد

جدول8- ضرایب متغیرهای مستقل رگرسیون فرضیه های تحقیق

متغیر	ضریب	خطای استاندارد	ضریب استاندارد	آماره t	سطح معنی داری	نتیجه
عرض از مبدا	1.558	0.145		10.712	0.000	در مدل معنی دار است
فضای فیزیکی محل کار	0.491	0.055	0.605	8.926	0.000	در مدل معنی دار است
عرض از مبدا	1.145	0.153		7.494	0.000	در مدل معنی دار است
فضای اجتماعی محل کار	0.624	0.056	0.690	11.200	0.000	در مدل معنی دار است
عرض از مبدا	0.954	0.336		2.836	0.005	در مدل معنی دار است
خودمدیریتی	0.523	0.094	0.429	5.584	0.000	در مدل معنی دار است
عرض از مبدا	0.815	0.295		2.766	0.006	در مدل معنی دار است
خودسازماندهی	0.614	0.090	0.504	6.853	0.000	در مدل معنی دار است
عرض از مبدا	2.095	0.297		7.046	0.000	در مدل معنی دار است
خودکنترلی	0.198	0.081	0.205	2.459	0.015	در مدل معنی دار است

با مقایسه ضریب استاندارد دو متغیر، نتیجه می شود که متغیر شرایط کاری اثر بیشتری بر بهره وری اعضای هیئت علمی نسبت به متغیر شیوه های کار دارد. و فرضیه های پژوهش در سطح اطمینان 95 درصد تایید می شود

 بحث و نتیجه گیری

هدف از این پژوهش، مطالعه تاثیر شرایط کاری بر بهره وری اعضای هیات علمی  دانشگاه بیرجند بود درپژوهش حاضر جهت اندازه‌گیری شرایط کار و مؤلفه‌های آن توسط مدل نظری پالوالین  و همکاران (2017) و مدل  3sملادکوا (2015) در پنج بعد از قبیل (شرایط فیزیکی محل کار، شرایط اجتماعی محل کار، خود مدیریتی، خود کنترلی، خود سازماندهی).متغیر وابسته (بهره وری) براساس مدل اچیو هرسی و گلد اسمیت(1998)در7 بعد طراحی شده از قبیل (توانایی درک و شناخت شغل یا وضوح نقش، حمایت سازمانی، انگیزش، بازخورد، اعتبار، سازگاری) بود

با توجه به سطح معنی داری به دست آمده برای  متغیرهای شرایط کاری و شیوه های کار، این متغیرها در مدل معنی دار می باشند و بنابراین می توان نتیجه گرفت این متغیرها تاثیر معنی داری بر بهره وری اعضای هیات علمی   دارند. با توجه به ضرایب مثبت به دست آمده برای هریک از دو متغیر، می توان نتیجه گرفت که این دو متغیر اثر مستقیم و معناداری بر بهره وری اعضای هیات علمی  دارد، با مقایسه ضریب استاندارد دو متغیر، نتیجه می شود که متغیر شرایط کاری اثر بیشتری بر بهره وری اعضای هیات علمی  نسبت به متغیر شیوه های کار داردونتایج تحقیق با تحقیق ملادکوا(2015)، پالوالین  و همکاران (2017)، باکر و همکاران (2013)،هاسمن و مینور (2016)، میلنبروک و همکاران ( 2018) هینز (2007)همخوان است وبا توجه به فرضیات و همچنین شاخص های در نظر گرفته شده در پرسشنامه عوامل زیر اگر در نظر گرفته شود منجر به ارتقای بهره وری می شود:

الف- با توجه به تایید فرضیه پژوهش در سطح اطمینان 95 درصد شرایط کار و شیوه های کار بر بهره­وری کارکنان دانشی تاثیرمعنی­داری دارد که بر اساس ضرایب رگرسیون معادله زیر- شیوه های کار 0.49+ شرایط کار 0.557 =بهره وری -بیانگر آن است که شرایط کاری و شیوه های کار بر بهره وری کارکنان دانشی تاثیرمعنی داری دارد.ودر دانشگاه عوامل و خط مشی های زیر اگر در نظر گرفته شود منجر به ارتقای بهره وری می شود

ü       طراحی ساختمان­ها به صورتی که دارای رنگ و نور طبیعی خوب، روشنایی متعادل یا لحاظ کردن عدم تابش مضر نور باشد

ü       استفاده دانشگاه از علم ارگونومی در طراحی تجهیزات مناسب برای کاهش اختلالات اسکلتی عضلانی 

ü       استفاده دانشگاه از فضای فیزیکی مناسب از قبیل کیفیت هوا مطبوع، درجه حرارت هوای مناسب و تهویه هوای کنترل شده یا پنجره­های که می توانند بسته به نوع آب و هوای فصلی بسته یا باز شوند

ü       استفاده دانشگاه از جو صوتی قابل قبول، حفظ حریم خصوصی صوتی و تصویری در محیط­های باز، استفاده از مواد و وسایل اکوستیک مناسب، نبود سر­و­صدای آزار­دهنده

ü       استفاده دانشگاه از امکانات مناسب آی تی(IT) برای انواع فعالیت­های مختلف 

ü       مدنظر قرار دادن میزان کنترل شخصی بر درجه حرارت و کیفیت هوا  در اتاق­ ها در دانشگاه در طراحی فضای فیزیکی

ü       استفاده دانشگاه از دکور، دفتر­کار، زیباشناسی/معماری و ظاهر­ساختمان مناسب و توجه به طراحی مناسب محیط ساختمان 

ü       بهره­گیری دانشگاه از امکانات پذیرایی/خوردنی/نوشیدنی در تایم­های استراحت یا در فواصل زمانی مناسب به خصوص در ساعات طولانی کار

ü       استفاده دانشگاه از تعداد و تنوع فضاهای کافی و مناسب

ü       استفاده دانشگاه از گیاهان و توجه به ساختمان­های سبز 

ü       استفاده دانشگاه از رنگهای مناسب¹⁹

ü       استفاده دانشگاه از امکانات بایگانی به موقع²⁰ 

ü       میزان جدایی بین مکانهای ارتباطی باز و مکانهای کاری  درطراحی فضای فیزیکی 

ü       مد نظر قراردادن ارتباط با محیط خارجی یا داشتن منظره یا چشم انداز مناسب

ü       مد نظر قراردادن دسترسی (فیزیکی و دیجیتالی) به منابع علمی، اطلاعاتی و تکنولوژی­های روز درطراحی فضای فیزیکی و میزان  امکانات دفترکار 

ü       توجه به هویت­بخشی درطراحی ساختارهای فیزیکی

ب-  با توجه به تاییدفرضیه پژوهش در سطح اطمینان 95 درصدکه فضای اجتماعی دارای  اثر مستقیم و معناداری بر بهره وری اعضای هیات علمی  دارد  درشرایط و فضای اجتماعی(امکانات تعامل و میزان تعامل رسمی و غیررسمی و...) دانشگاه عوامل زیر اگر در نظر گرفته شود منجر به ارتقای بهره وری می شود :

ü       فرصت های کارکنان دانشی برای به اشتراک گذاشتن ایده­های خود در مورد محیط­کاری و نحوه­کار با همکاران در دانشگاه

ü       در نظرگرفتن شرایط مناسب برای تعاملات روزمره، جلسات و روابط­ همکاری و همفکری در دانشگاه

ü       در نظرگرفتن فرصت­هایی برای بهبود عملکرد همچنین به اشتراک­گذاری تجربه کاری همکاران در محیط­کار

ü       وجود قوانین رفتاری روشن برای استفاده مناسب از محل­کار 

ü       در نظرگرفتن پاسخ سریع به شکایت­ها و سوء تفاهم­ها در دانشگاه

ü       در نظرگرفتن مشوق­ها و محرک­هایی که کارکنان بتوانند فضا را با نیاز­های کاری خود سازگار کنند

ü       در نظرگرفتن انواع فضاهای کاری، ترکیبی مناسب از مکان­هایی که ارتباط و همکاری را پشتیبانی می­کنند و مکان­هایی که تمرکز و حریم خصوصی را پشتیبانی می­کنند، به صورت جداگانه و برای گروه­ها در دانشگاه در نظر­گرفته شود²¹

ü       نهادینه  کردن استفاده صحیح از امکانات و رفتارهای (مورد انتظار) در استفاده درست از امکانات در دانشگاه

ü       در نظرگرفتن آزادی برای کار انفرادی یا گروهی و فرصت برای توسعه نظرات و ایده­ها در دانشگاه

ü       ﺑﺮآوردن ﻧﯿﺎزﻫﺎﯽ اجتماعی با کار­کردن در دانشگاه

ü       انتقاد­پذیر کارکنان در دانشگاه در راستای عملکرد صحیح شغلی

ü       بها دادن کار­گروهی در دانشگاه  

ü       نهادینه شده فرهنگ کار­گروهی در دانشگاه  

ü       مکانیزمهایی طراحی شود تا کارکنان خود را عضو خانواده مشترک با خاطرات وحکایت­های مشترک و با ارزشها، اهداف و دید­­سازمانی مشترک ببینند

ü       روابط مبتنی بر صداقت و اعتماد متقابل با همکاران در دانشگاه

ج-با توجه به تاییدفرضیه پژوهش در سطح اطمینان 95 درصدکه شیوه های کار کارکنان دانشی(خودمدیریتی، خودسازماندهی، خودکنترلی) بر بهره وری اعضای هیات علمی  دانشی دارای  اثر مستقیم و معناداری است در زمینه شیوه های کار کارکنان دانشی دانشگاه عوامل زیر اگر در نظر گرفته شود منجر به ارتقای بهره وری می شود:

ü       پرداختن کارکنان دانشی به تجسم عملکرد موفقیت­آمیز خود در آینده 

ü       پرداختن کارکنان دانشی به خود پاداش­دهی یا خود­تشویقی یا خود­تنبیهی در راستای عملکردی تجسم شده 

ü       پرداختن کارکنان دانشی به ارزیابی باورها یا فرضیات­ و تغییر مدلهای ذهنی به مرور زمان

ü       پرداختن کارکنان دانشی خود ارزیابی در راستای عملکرد  

ü       پایبندی کارکنان دانشی به استفاده از گفتگوی درونی درباره تسلط بر اوضاع و شرایط در مواقع مختلف به خصوص بحرانی 

ü       پایبندی کارکنان دانشی به استفاده از گفتگوی درونی درباره عملکرد و ارتقای یادگیری 

ü       عهده­دار بودن مسئولیت یادگیری و به روزرسانی اطلاعات شغلی درمحیط­کاری کارکنان دانشی 

ü       مطالعه داشتن و به کار گرفتن ایده­های جدید را در محیط­کار توسط کارکنان دانشی

ü       عزت نفس و استقلال عمل کارکنان دانشی در دانشگاه در واگذاری وظایف لحاظ شود

ü       خودمدیریتی وآزادی­عمل کارکنان دانشی در دانشگاه در واگذاری وظایف لحاظ ­شود 

 

 منابع

 

-ابطحی، سیدحسین، خیراندیش، مهدی(1388).خود کنترلی در سازمان، کیهان، شماره 277-276، مهر و آبان 

-آلتمن، ایروین(1382). محیط و رفتار اجتماعی :خلوت فضای شخصی ، قلمرو ، ازدحام ، ترجمه :علی نمازیان  مرکز چاپ و انتشارات دانشگاه شهید بهشتی، تهران.

-افخمی اردکانی،مهدی ، باباشاهی، جبار، طهماسبی، رضا، یزدانی، حمیدرضا(1396). ارائه ابزاری جهت شناسایی و سنجش مشاغل دانشی؛ پژوهش با رویکرد آمیخته، پژوهش های مدیریت ایران،دوره 21، شماره1، بهار 

-گیفورد ، رابرت (1378). حریم خصوصی، ترجمه اکبر سرداری زنوز، معماری و فرهنگ، شماره 2و3

-هال، ادوارد، توئیچل( 1376). بعد پنهان، ترجمه منوچهر طبیبیان، انتشارات دانشگاه تهران.افخمی 

 

 

-Aghazadeh, S (2007). Reflective Practice, Re- examining the training side of productivity improvement:evidence from service sector. International Journal of productivity and performance Management, VOL. 56 No. 8,Pp. 744-757

 

-Brill, M. and Weidemann, S. (2001), Disproving widespread myths about workplace design, Jasper, IN: Kimball International.

 

-Bakker, I. (2014), Uncovering the secrets of a productive work environment - A journey through the impact of plants and colour. Doctoral thesis, Faculty of Industrial design, TU Delft.

-Batenburg, R. and Van der Voordt, D.J.M. (2008), “Do Facilities Matter? Effects of Facility Satisfaction on Perceived productivity”, Paper presented at 7th EuroFM Research Symposium (EFMC),June 10-11, Manchester, UK, pp. 139-150.

-Brinkley, I. and Fauth, R. and Mahdon, M. and Theodoropoulou, S. (2009), Knowledge Workers and Knowledge Work. [online] A Knowledge Economy Programme Report. http://www.theworkfoundation.com/Assets/Docs/Knowledge%20Work

 

 -Batenburg, R. and Van der Voordt, D. J. M. (2008), “Do Facilities Matter? Effects of Facility Satisfaction on Perceived productivity”, in Proceedings of the European Facility Management Conference, Manchester, UK, 2008, 139-150.

 

-Bosch-Sijtsema, P.M., Ruohomäki, V. and Vartiainen, M. (2009), “Knowledge work productivity in distributed teams”, Journal of Knowledge Management, 13(6), 533-546.

 

-Bhatti, K & Qureshi, T (2007). Impact Of Employee Participation On Job Satisfaction, Employee Commitment And Employee Productivity. International Review of Business Research Papers, Vol.3 No2,Pp.54-68

-Candido, C., Kim, J., De Dear, R. and Thomas, L. (2015), “BOSSA: A multidimensional post-occupancy evaluation tool”, Building Research and Information, Vol. 44 No. 2, pp. 214–228.

- Crouch, A. & Nimran, U. (1989), Perceived facilitators and inhibitors of work performance in an office environment. Environment and Behavior, 21, 206–226

 

-De Been, I. and Beijer, M. (2014), “The influence of office type on satisfaction and perceived productivity support”, Journal of Facilities Management, Vol. 12 No.2, pp. 142–157.

Drucker, p. (1999), Knowledge-worker productivity: The biggest challenge. Californai Management Review, 41 (2), 79-94.

-Kilic, H; Okumus, F (2005).Factors influencing productivity in small island hotels Evidence from Northern Cyprus, International Journal of contemporary Hospitality Management, Vol.17 No.4

-Gensler Design + Performance Index, the U.S. Workplace Survey(2006). www.gensler.com Inform Design, Office Color Influences Productivity. (n.d.). Retrieved from http://www.informedesign.org/Rs_detail.aspx?rsId=3185

 

-Haynes, P. (2007a), “Office productivity: a theoretical framework”, Journal of Corporate Real Estate,2(9), 97-110.

 

-Haynes, B. P. (2007b), “The impact of the behavioural environment on office productivity”, Journal of Facilities Management, 5(3), 158-171.

 

-Haynes, B. P. (2008), “Impact of workplace connectivity on office productivity”, Journal of Corporate Real Estate,10(4), 286-302.

 

-Haynes, B.P. (2011), “The impact of generational differences on the workplace”, Journal of Corporate Real Estate,13(2), 98-108

 

-Liu, M, Chiu, W.M.& Fellows, R(2007). Enhancing commitment through work empowerment, Engineering, Construction and Architectural Management, Vol. 14, No6,

Pp.568-580

- Mládková, Ludmila(2015). Knowledge Workers and the Principle of 3S (Self-management, Selforganization, Self-control), Procedia - Social and Behavioral Sciences

-Palvalin, Miikka, Voordt, Theo van der, Jylha, Tuuli(2017). The impact of workplaces and self- management practices on the productivity of knowledge workers, Journal of Facilities Management Volume 15 issue 4, pages 423 to 438

 

-Ramirez, Y. W. and Nembhard, D. A. (2004), “Measuring knowledge worker productivity: a taxonomy”. Journal of Intellectual Capital 5(4),602-628.

-Riratanaphong, C. and Van der Voordt, T. (2014), “Measuring the added value of workplace change - Comparison between Theory and Practice, in Jensen, P.A., Using facilities in an open world, Creating value for all stakeholders, CIB Facilities Management Conference proceedings, Copenhagen, Denmark, May 2014,94-105.

-Vartiainen, M. (2007), “Analysis of Multilocational and Mobile Knowledge Workers’ Work Spaces”, Lecture Notes in Computer Science,4562(1), 194-203.

-Van der Voordt, D.J.M. (2003), Costs and benefits of innovative workplace design, Center for People and Buildings, Delft.

-Van der Voordt, D.J.M. (2004), Productivity and employee satisfaction in flexible

workplaces”, Journal of Corporate Real Estate,6(2), 133-148

Van Susante, P. (2015), “Differences in employee satisfaction in new versus traditional work environments. (Master thesis), Eindhoven University of Technology

-Van Diemen, O.G. and Beltman, S. (2016), “Managing working behaviour towards new ways of working: a case study”, Journal of Corporate Real Estate, 18(4), 270-286.

 

-Otoe, A (2008). Impacts of Enviromental Turbulence and Entrepersonal Orientation on Nurses Productivity in A Canadian Health-Care Organization, A Dissertation Presented in Partial Fulfillment of The Requirments for the Degree Doctor of Business Administration

- Taheri sh(1999). Productivity & analysis on organizations(Total Productivity Management), Tehran,1st Edition,

- Zalesny, M. D., & Farace, R. V(1987). Traditional versus open offices: A comparison of sociatechnical, social relations, and symbolic meaning perspectives. Academy of Management Journal,30, 240–259

-Ziapour, Arash, Jafari, Faranak, Khatony, Alireza(2015).Identificaton and Analysis of Labor Productivity Components Based on ACHIEVE Model( Case Study: Staff of Kermanshah University of Medical Sciences), Global journal of health science, January

 

 

 

Abstract

 

The main goal of this research is to identify working conditions and working practices (work practices, especially self-management behavior) affecting the productivity of knowledge workers in Birjand University. The results of this research identify ways to improve the productivity of knowledge workers and determine the appropriate working conditions affecting their productivity in the organization. Moreover, managers, policymakers, community, universities and educational institutions have useful recommendations in the area of human resource management and In particular, it provides knowledge workers that have not been similar to the research in Iranian organizations until now.

The purpose of the present study is applied and in terms of the method used is a descriptive survey that is part of non-experimental research and uses Pearson correlation and multiple regression.

In this research, using field and library methods, data was collected through archival studies and tools such as questionnaires and interviews. To measure the working conditions and its components, by the theoretical model of Palvalin et al. (2017) and Model 3 S Moladkova (2015), in five dimensions (physical working conditions, workplace social conditions, self-management, self-control, self-organizing) and for variable The affiliate (productivity) is based on the model used by Achieve Hersey and Gold Smith (Zia et al., 2015), which has been designed in seven dimensions, such as (ability, clarity, help, incentive, validity, evaluation,environment). The statistical population of this study consists of all faculty members of the faculty members of Birjand University in the academic year of2017.

The sample consisted of 140 faculty members of the University of Birjand based on Morgan's table. For data analysis, descriptive statistics including mean indexes, standard deviations and frequency tables, and confirmatory factor analysis were also used at inferential statistics with the help of the software PLS and SPSS (21) using Pearson correlation and multiple regression.

The method of data collection in this research was field survey and data collection tool by the questionnaire. According to confirmation of research hypotheses at 95% confidence level of physical working conditions, social conditions of the workplace, self-management, self-control, self-organization On the efficiency of faculty members, it has a significant effect. Considering the significant level obtained for the variables of working conditions and working practices, these variables are significant in the model and according to the positive coefficients obtained for each of the two variables, It can be concluded that these two variables have a direct and significant effect on the efficiency of faculty members Of course, by comparing the standard coefficient of two variables, it is concluded that the working conditions variable has more effect on the efficiency of the faculty members than the variable of working methods. According to the GOF index value, which is 67%, we can say that the model has a strong and desirable fit Has enjoyed. The coefficient of productivity determination in the model also indicates that 63.5 percent of the variation in productivity is affected by the working conditions and the working practices of the knowledge workers.

 

1

 

---

[1]  Kilic & oKumu

[2]   open-offi ce movement

[3]  spatial management

[4]   3S (Self-management, Self- organization, Self-control)

 

[5]  P=f(A.C.H.I.E.V.E)  بهره وری توانایی (ability)که با جانشین کردن Incentive به جای عامل انگیزشی، Clarity  به جای شناخت، Help به جای حمایت سازمانی، Evaluation به جای بازخورد عملکرد، عملکرد، به وجود آمده است.

[6]  Ability

[7]  Clarity

[8]  Help

[9]  Incentive

[10]  Evaluatio

[11]  Validity

[12]  Environment

[13]  مهم ترین آن صدا، نور ، روشنایی حرارت، رنگ ورعایت ارگونومی در طراحی تجهیزات بوده   و به لحاظ بهداشت، ایمنی و محیط زیست که بر تمرکز افراد و بهره وری آنان در محیط کاری موثر است

[14]   3S (Self-management, Self- organization, Self-control  or self regulation)

 

[15]  3S (Self-management, Self- organization, Self-control)

[16]  Average Variance Extracted (AVE).

[17]  

[18]  

[19]  - در تحقیق Iris Bakke وهمکاران در مقاله­ای تحت عنوان The impact of colour on perceived productivity, social cohesion and wellbeing  تاثیر رنگهای آبی و قرمز بر بهره وری کارکنان مورد بررسی و تاثیر رنگها تا حد زیادی بر بهره­وری به اثبات رسیده است.

[20]  -با توجه به مهم بودن پاکیزه سازی و نظم و انضباط در محیط کار در نظام 5S

[21]   Derek Clements-Croome  در مقاله­ای تحت عنوان Creative and productive workplaces: a review به این فاکتور اشاره کردند     

---