شناسایی موانع سکوت سازمانی نسبت به خط‌مشی پرداخت هزینه‌های دارویی درمانی در سازمان تأمین اجتماعی استان البرز

الموضوعات : خطمشی‌گذاری عمومی در مدیریت

صدیقه طوطیان اصفهانی ¹ (استادیار گروه مدیریت دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران شرق، تهران، ایران)
بهاره جودی نژاد ² (دانشجوی کارشناسی ارشد بازرگانی ،دانشکده مدیریت،دانشگاه آزاد اسلامی واحد الکترونیک)

تاريخ الإرسال : 29 الأربعاء , ذو الحجة, 1438 تاريخ التأكيد : 13 الثلاثاء , جمادى الأولى, 1439 تاريخ الإصدار : 04 الثلاثاء , جمادى الثانية, 1439

الکلمات المفتاحية: موانع فرهنگی اجتماعی, موانع سازمانی, موانع فردی, هزینه‌های دارویی درمانی, سکوت سازمانی,

ملخص المقالة :

زمینه : سکوت سازمانی پدیده‌ است که در آن کارکنان سازمان به دلایل متفاوت از اظهارنظر خودداری ورزیده سکوت علامت بیماری سازمان است. مدیران باید عامل اصلی آن را برطرف نمایند. بی‌توجهی به این موضوع می‌تواند سبب سکون و حتی مرگ سازمان شود.هدف: شناسایی موانع سکوت سازمانی در قبال پرداخت هزینه‌های دارویی درمانی روش: روش تحقیق ، کاربردی واکتشافی است .شیوه جمع آوری داده ها کتابخانه ای و میدانی است . ابزار جمع آوری داده هاپرسشنامه مقایسات زوجی بود. جامعة آماری ،شامل کلیة کارکنان سازمان تأمین اجتماعی استان البرزاست که به روش نمونه گیری تصادفی نمونه‌ای به حجم 137 نفر مطابق جدول مورگان انتخاب شدند.یافته ها: موانع فردی با ضریب وزنی 418/0 به عنوان اولین مانع سکوت سازمانی ، موانع سازمانی با ضریب وزنی 330/0 ، موانع فرهنگی اجتماعی با ضریب وزنی 174/0 به عنوان دومین و سومین مانع سکوت سازمانی ،در نهایت موانع مدیریتی با ضریب وزنی 078/0 به عنوان چهارمین مانع سکوت سازمانی در قبال پرداخت هزینه‌های دارویی درمانی در سازمان تأمین اجتماعی استان البرز شناسایی و الویت بندی شد.نتیجه: در سازمانی که سکوت به هنجار تبدیل شده نارضایتی کارکنان تقویت می شود.برعکس سازمانهایی که توانایی شنیدن حقیقیت را دارند به عنوان یک سازمان موفق مشخص شده اند.

المصادر:

-افخمی اردکانی، محمد. خلیلی صدرآباد، احمد. 1391. بررسیرابطهبینعواملشخصیتیوسکوتکارکناندانشی. پژوهش‌هایمدیریتعمومی. سالپنجم،شماره 18.

-دانش فرد، کرم اله.(1395) فرایند خط‌مشی گذاری عمومی، چاپ دوم. تهران: انتشارات صفار.

-کول‌کویت ای، جیسون. لیپاین ای، جفری. (1391). مدیریت رفتار سازمانی. ترجمة محمد فیضی. اسماعیل قادری و مهدی علیزاده. چاپ اول. تهران: انتشارات محقق اردبیلی.

-لاری، علی. 1392. سازمانهای قرن بیست و یکم. اولین همایش ملی علوم و فنون نوین مدیریت: مؤسسة آموزش عالی حکیم جرجانی. گرگان.

-نصر اصفهانی، علی. رادمهر، رضا.حاتم پور، حاتم پور، فاطمه.(1395). عوامل مؤثر بر سکوت سازمانی کارکنان (مورد مطالعه: بیمارستان حضرت زهرا (س) اصفهان). دومین کنفرانس بین‌الللی حسابداری و مدیریت.دانشگاه آزاد اسلامی واحد رشت.

-نوری، علی.1394. بررسیرابطةبینعواملشخصیتیوسکوتکارکناندانشی. پژوهشهایمدیریتعمومی. سالپنجم. شماره18.

-Civelek, M. Mehmet Saim, aşçi.2015. Identifying Silence Climate in Organizations in the Framework of Contemporary Management Approaches, International Journal of Research in Business and Social Science. IJRBS Vol.4, No.4.

-Liu, D. 2016. Organizational silence: A survey on employees working in a telecommunication company.Management Journal. Vol. 33, No. 2.

-Pelit, E; Füsun Istanbullu Dinçer and İbrahim Kılıç.2015.The Effect of Nepotism on Organizational Silence Alienation and Commitment: A Study on Hotel Employees in Turkey. Journal of Management Research. Vol. 7, No. 4.

-Tahermoghanloo, S. and Seyed Aliakbar, Ahmadi. 2015. Considering effects of organization silence on organization personnel’s emotional commitment: A case study on Ardabil Tamin Ejtemaee hospital. Journal of Novel Applied Sciences. Available online at www.jnasci.org, ISSN 2322-5149.

 

نص كامل:



شناسایی موانع سكوت سازماني در قبال پرداخت هزينه‌هاي دارويي درماني در سازمان تأمين اجتماعي استان البرز

 

چكيده 

زمینه : سکوت سازمانی پدیده‌ است که در آن کارکنان سازمان به دلایل متفاوت از اظهارنظر خودداری ورزیده سکوت علامت بيماری سازمان است. مدیران باید عامل اصلی آن را برطرف نمایند. بی‌توجهی به این موضوع می‌تواند سبب سکون و حتی مرگ سازمان شود.

هدف: شناسایی موانع سكوت سازماني در قبال پرداخت هزينه‌هاي دارويي درماني

روش: روش تحقيق ،بر اساس هدف كاربردي واز نظرجمع آوری داده ها اکتشافی است .شیوه جمع آوری داده ها کتابخانه ای و میدانی  است كه از ابزار پرسشنامه مقايسات زوجی استفاده شده است. جامعة آماري اين پژوهش شامل كلية كاركنان سازمان تأمين اجتماعي استان البرزاست که به روش نمونه گیری تصادفی نمونه‌اي به حجم 137 نفر مطابق جدول مورگان انتخاب شدند.

یافته ها: موانع فردي با ضريب وزني 418/0 به عنوان اولين مانع سكوت سازماني ، موانع سازماني با ضريب وزني 330/0 به عنوان دومين مانع ، موانع فرهنگي اجتماعي با ضريب وزني 174/0 به عنوان سومين مانع سكوت سازماني در نهايت موانع مديريتي با ضريب وزني 078/0 به عنوان چهارمين مانع سكوت سازماني در قبال پرداخت هزينه‌هاي دارويي درماني در سازمان تأمين اجتماعي استان البرز شناسايي شد.

نتیجه: در محیط سازمانی که سکوت در آن به هنجار تبدیل شده نارضایتی کارکنان تقویت می شود.برعکس سازمانهایی که توانایی شنیدن حقیقیت را دارند به عنوان یک سازمان خوب و موفق مشخص شده اند.

كلمات كليدي:  سكوت سازماني، هزينه‌هاي دارويي درماني، موانع فردی،موانع سازمانی،، موانع فرهنگي اجتماعي

 

 

 

مقدمه

در ادبيات نوين مديريت، مديريت سرمايه‌هاي انساني از جمله مفاهيمي است كه بيشترين سهم را به خود اختصاص داده است، شايد دليل اهميتش نيز به مهم بودن سرمايه انساني بستگي داشته باشد. زيرا سرمايه هاي انساني در بين ساير سرمايه‌ها از ارزش و اهميت ويژه‌اي برخوردار مي‌باشد. سرمايه انساني تنها سرمايه‌اي است كه با مصرف علاوه بر اينكه كاهش نمي‌يابد بلكه بر اساس تجاربي كه كسب مي‌نمايد اثر فزايندگي نيز خواهد داشت. مزيت ديگر سرمايه‌هاي انساني بر ساير سرمايه‌هاي سازمان اين است كه استفاده و بكارگيري ساير سرمايه‌ها بستگي به سرمايه‌هاي انساني دارد بهترين و باارزشترين سرمايه‌ها و دارائيها بدون سرمايه انساني قابليت استفاده نخواهد داشت. امروزه مهمترين مزيت رقابتي سازمانها نه در حوزة تجهيزات بلكه در حوزة انسانها است سازمانهايي كه سرمايه‌هاي فكري و انساني مناسبي داشته باشند در ميدان رقابت نسبت به ساير رقبا برتري خواهند يافت، زيرا سرمايه‌هاي انساني ارزشمندتر و برتر از هر سرمايه ديگري در سازمانها محسوب مي‌شوند. سازمانهايي كامروا خواهند بود كه بتوانند از اين سرمايه‌ها بطور مؤثر در جاي خود استفاده نمايند و با افزايش انگيزه و توانايي آنها سازمان خود را تعالي بخشند. براي ارتقاي بهره‌وري سرمايه‌هاي انساني مكانيزمها و روشهاي مختلفي وجود دارد از قبيل نظام مديريت مشاركتي، نظام پذيرش و بررسي پيشنهادات و غيره به هر ميزان كه مشاركت اين سرمايه در اهداف و وظايف سازماني بيشتر شود ميزان كارايي و اثربخشي سازماني نيز بهبود خواهد يافت (لاري، 1392).

از سويي در بسیاری مواقع  باور پذیرفته شده این است که کارکنان تجربه لازم برای درک و فهم مسائل مهم را ندارند، آن ها فاقد قدرت و اختیار هستند، آنها بازیگران تیمی خوبی نمی‌باشند، و رفتار آن‌ها  فقط می‌تواند مشکلاتی را به وجود آورده و باعث به وجود آوردن احساس منفی از مشارکت آنها شود. مدیران، به طعنه باور بر این دارند که کارکنان خود را برای واضح سخن گفتن تشویق می‌کنند، اما از طرف دیگر، آنها روشهای رسمی را برای ساکت کردن نظرات مخالف کارکنان مورد استفاده قرار می‌دهند (نوري، 1394).

 سکوت سازمانی، با محدود کردن اثربخشی تصمیم‌گیریهای سازمانی و فرایندهای تغییر در ارتباط است. این مشکلی است که هم اکنون گریبانگیر سازمانها است، و باعث می‌شود که بیشتر سازمانها از اظهارنظر خیلی کم کارکنان رنج ببرند. زمانی که چنین اتفاقی می‌افتد کیفیت تصمیم‌گیری و میزان انجام تغییر کاهش می یابد. همچنین سکوت سازمانی به وسیله ممانعت از بازخورد منفی مانع تغییرات و توسعه سازمانی مؤثر می‌شود، از این رو سازمان توانایی بررسی و تصحیح خطاها را نخواهد داشت(نوري، 1394).

 فورتادو (2011)  اظهار می‌کند که یاددهی چگونه نه گفتن به درخواستها و پیشنهادهای زیردستان توسط سرپرستان، به یک هنر در سازمانها تبدیل شده است و چنین رفتارهای منفی به خاموشی و سکوت منجر می‌شوند طوری که کارکنان در ارتباط با ناظران و سازمانی که این چنین رفتارها و عکس‌العمل‌هایی را تشویق می‌کنند، از اظهار نظر خود کوتاهی کرده و نتیجه‌ای در آن نمی‌بینند (لئو¹، 2016).

از آنجایی که در دنیای امروز کارمندان به عنوان منبع اصلی تغییر، خلاقیت، یادگیری و نوآوری در نظر گرفته می­شوند، اما با این وجود بسیاری از کارمندان نظرات و عقایدشان را ابراز نمی‌کنند یا به عبارتی بسیاری از جلسات سازمانی با سکوت مطلق برگزار می­شود. وقتی کارکنان به عنوان سرمایه‌های استراتژیک یک سازمان سکوت می­کنند، مدیریت باید متوجه خطر بزرگی باشد که در حال اتفاق افتادن می‌باشد. کارایی و توسعه هر سازمانی تا حد زیادی به کاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد. اگر کارکنان با موانعی در زمینه خواسته‌های شغلی خود روبرو شوند، دچار سرخوردگی شغلی و گوشه‌گیری در سازمان خواهند شد. افرادی که ایده‌ها، نظرات و اطلاعات خود را نتوانند بیان کنند، اغلب دچار استرس، اضطراب، نارضایتی و افسردگی شده و نهایتا علاقه به کار و تعهد شغلی آنها کاهش می­یابد که ممکن است منجر به ترک شغل آنها نیز گردد (سيويليك² و همكاران، 2015).

همچنین بایستی در نظر داشت که نوع شخصیت فرد، در تصمیم‌گیری درباره اینکه در  مورد مسائل سازمانی، حرف خود را بزند، می‌تواند نقش مهمی ایفا کند. عدم پشتیبانی سازمان از کارکنان در زمینه خواسته‌های شغلی، منجر به ظهور پدیده‌ای تحت عنوان انزوای درونی کارکنان و یا به عبارتی سکوت سازمانی کارکنان، که همان خودداری از بیان ایده‌ها و نظراتشان در سازمان است، می­گردد.

پیندر و هارلوز (2012) سکوت سازمانی را خودداری کارکنان از بیان ارزیابی‌های رفتاری، شناختی و اثربخش در مورد موقعیت‌های سازمان تعریف می‌کنند (نصراصفهاني و همكاران، 1395). 

موریسون و میلیکن (2013) سکوت سازمانی را بعنوان پدیده‌ای اجتماعی درنظر می‌گیرند که کارمندان در آن از ارائه نظرات و نگرانی‌های خود در مورد مشکلات سازمانی امتناع می‌ورزند. آنان بر این باورند که سکوت به یک نیروی قدرتمند در سازمانها تبدیل شده است؛ اما هنوز بررسی و پژوهش خیلی جدی درباره آن انجام نگرفته است. این پدیده در یک سطح به وجود می‌آید و توسط بسیاری از ویژگیهای سازمانی تحت تأثیر قرار می­گیرد. این ویژگیهای سازمانی شامل فرایندهای تصمیم‌گیری، فرایندهای مدیریت، فرهنگ و ادراکات کارکنان از عوامل مؤثر بر رفتار سکوت است (طاهر مغانلو و احمدي، 2015). 

در اظهار نظر ون داین و همکاران، از سکوت سازمانی به عنوان خودداری آگاهانه از اظهار اطلاعات و عقاید مرتبط با کار یاد می­شود. هنریکسون و دایتون، سکوت سازمانی را به عنوان یک پدیده دسته جمعی تعریف می­کنند که افراد مشارکت بسیار کمی را در واکنش به مسائل و مشکلاتی که سازمان با آن روبرو می‌شود، از خود نشان می­دهند (پليت و همكاران، 2015). 

با توجه به نوع انگيزه كاركنان سكوت در سازمانها به 3 دسته زير تقسيم‌بندي شده است :

سكوت مطيع: انگيزه اين نوع سكوت كناره‌گيري، تسليم بودن و رضايت دادن به هر چيزي است.

سكوت تدافعي: انگيزه اين نوع سكوت خود حفاظتي است يعني علت سكوت كارمند در سازمان ترس است.

سكوت دوستانه: انگيزه اين نوع سكوت علاقه به ديگران و ايجاد فرصت براي نشر يك مساعي مي‌باشد(سيويليك³ و همكاران، 2015).

اما پدیدة سکوت سازمانی پدیده‌ای چند بعدی است و از چند جهت قابل بررسی می‌باشد، پليت⁴ و همكاران (2015) در تحقيق خود به اين نتيجه رسيد كه عوامل فردي، مديريتي و سازماني بر سكوت سازماني كاركنان تأثيرگذار بوده و اين عوامل تواماً بر تعهد و رضايت كاركنان نيز اثرگذار هستند.لئو⁵ (2016) در تحقيقي با عنوان «سكوت سازماني» ضمن تشريح و تبيين مؤلفه‌هاي سكوت سازماني به آزمون عوامل متغيرهاي تأثيرگذار بر سكوت سازماني كاركنان پرداخته و به اين نتيجه رسيد كه عوامل فردي، سازماني، مديريتي و اجتماعي بر سكوت سازماني كاركنان مؤثر بوده و بر آن تأثير مي‌گذارد.

مونيفس⁶ (2016) در تحقيقي با عنوان «سكوت سازماني و عوامل مؤثر بر آن» به اين نتيجه رسيد كه عوامل فردي، سازماني، مديريتي و اجتماعي بر سكوت سازماني كاركنان آموزش و پرورش استان تهران تأثير معناداري دارد.

 افخمي اردكاني و خليلي صدرآباد (1391) به اين دستاورد رسيدند كه رفتار ماكياول‌گرايانه منجر به سكوت سازماني كاركنان و در نتيجه كاهش عملكرد آنها در سازمان مي‌گردد. رفتار ماكياول‌گرايانه از حيث اينكه بر ابعاد رواني كاركنان تأثير گذارده و منجر به سكوت آنها مي‌گردد حائز اهميت مي‌باشد. از سويي همين رفتار ماكياول‌گرايانه در بلند مدت بر مبناي تحقيق كول‌كويت و همكاران (1391) منجر به انزواي كاركنان و كناره‌گيري رواني آنها از محيط كسب و كار مي‌گردد. در اين شرایط مي‌توان برداشت نمود كه رفتار ماكياول‌گرايانه ريشه در ذات افراد داشته كه از طريق بروز اين رفتارها افراد پيرامون به چالش كشيده مي‌شوند. بدين صورت كه سكوت سازماني افراد و همچنين به انزوا كشيده شدن افراد در محيط سازمان ريشه در رفتار ماكياول‌گرايانه سرپرستان و مديران آن سازمان دارد.

با توجه به اینکه برای ارتقای بهره‌وری سرمایه‌های انسانی باید به نظام مدیریت مشارکتی، نظام پذیرش و بررسی پیشنهادات و غیره توجه نمود تا از این طریق میزان کارایی و اثربخشی سازمان بهبود ولی این سؤالات مطرح است که چرا برخی از جلسات سازمانی با سکوت مطلق برگزار می‌شود؟ هیچکس اظهارنظر نمی‌کنند؟ به بیان ایده‌ها ونظرات نمی‌پردازند؟ چرا برخی از کارکنان همواره از مشکلات و نارضایتی‌ها دم می‌زنند ولی بر زبان نمی‌آورند؟ دلایل سکوت سازمانی چیست؟بنابراین ،محقق این تحقیق را با هدف شناسایی موانع سكوت سازماني در قبال پرداخت هزينه‌هاي دارويي درماني در سازمان تأمين اجتماعي استان البرز انتخاب نمودتا با توجه به متغیرهای ایجاد کننده آن، به ارزیابی سازمان خود بپردازد و در صورت وجود شرایط خاص آن به اصلاح آن پرداخته شود به همین دلیل این تحقيق به دنبال آن است تا ضمن تبیین مفهوم سکوت سازمانی، عوامل مؤثر بر بروز سکوت سازمانی و پیامدهای ناشی ازآن، راههای برون رفت از این پدیده را به منظور کاهش سکوت سازمانی ارائه دهد .بنابراين مسأله اصلي و اساسي در تحقيق حاضر اين است كه موانع مؤثر بر سكوت سازماني در سازمان تأمين اجتماعي استان البرز كدام هستند؟ رتبه‌بندي موانع مؤثر بر سكوت سازماني به چه ترتيبي است؟

با توجه به ادبیات تحقیق مدل مفهومی تدوین شدمتغيرهاي مورد بررسي در تحقيق حاضر مجموعه موانع سكوت سازماني در چهار گروه موانع فردي (حفظ موقعيت كنوني، بي‌اعتمادي و بدبيني نسبت به مدير)، موانع سازماني (سكون شغلي، فقدان مكانيزم بازخور و سياست و ساختار سازماني)، موانع مديريتي (اقدامات مديريتي، سبك رهبري مدير، ترس از بازخور منفي، تفاوتهاي جمعيت‌شناختي و جو بي‌اعتمادي) و موانع فرهنگي ـ اجتماعي (تطابق، انتشار مسئوليت و گروه‌انديشي) مي‌باشد كه اين متغيرها بر اساس جمع‌بندي تحقيقات پليت و همكاران (2015) و لئو (2016) مي‌باشد که در نهایت به صورت شکل1 می باشد:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل 1:مدل مفهومی تحقیق

 

روش تحقیق :

با توجه به هدف تحقیق که شناسایی و رتبه بندی موانع سكوت سازماني در سازمان تأمين اجتماعي استان البرز است . روش تحقیق اکتشافی است و بر اساس هدف کاربردی است.جامعة آماري اين پژوهش شامل كلية كاركنان سازمان تأمين اجتماعي استان البرز به تعداد 221 نفر مي‌باشد. براي انتخاب نمونه از جدول مورگان استفاده مي‌گردد كه تعداد نمونة مورد نظر با قابليت اطمينان 95 درصد برابر 137 نفر مي‌باشد.روش گردآوري اطلاعات کتابخانه‌اي و میدانی است که از پرسشنامه به عنوان ابزار اصلي جمع‌آوري اطلاعات براي دستيابي به داده‌هاي مورد نظراستفاده شد. بخش اول پرسشنامه شامل مقايسات زوجي معيارهاي اصلي بوده كه به شکل دو به دو (زوجي) با هم مقايسه مي‌شوند. در هر يک از مقايسات فوق از پاسخ‌دهندگان خواسته مي‌شود كه کداميک از دو عامل ذکر شده در مقايسه با يکديگر مهمتر است را مشخص نمايد. چنانچه تأثير هر دو عامل يکسان است عدد 1 را انتخاب و چنانچه عامل اصلي مهمتر است با توجه به درجه اهميت آن يکي از اعداد 1 تا 9 انتخاب مي‌گردد .

پس از تبديل ماتريس مقايسات زوجي فازي به ماتريس مقايسات زوجي قطعي‌اي، نوبت به بررسي سازگاري پاسخ‌هاي خبرگان نسبت به پرسشنامه است که در ادامه توضیح می دهیم برای تعيين روائي⁷ از روايي نمادين استفاده گرديد. بدين صورت كه پرسشنامة اوليه تنظيم شده، ابتدا در اختيار اساتيد محترم راهنما ، مديريت و كارشناسان امر قرار داده شده تا در رابطه با روايي پرسشنامه و اينكه سؤالات طرح شده، آنچه را كه مد نظر است، اندازه‌گيري مي‌كند يا نه؟ اظهارنظر نمايد. در نهايت براي برآورد پايايي⁸ پرسشنامه از معيار آلفاي كرونباخ استفاده شده است. بر اين اساس مقدار آلفا با استفاده از نرم‌افزار SPSS ، برابر با 870/0 درصد بدست آمده است.

برای الویت بندی متغیرها با توجه به اینکه چند سالي است که روشهاي «تصميم‌گيري با شاخصهاي چندگانه  «MADM» جاي خود را باز کرده‌اند. از اين ميان روش تحليل سلسله مراتبي⁹ (AHP) بيش از ساير روشها در علم مديريت مورد استفاده قرار گرفته است. فرايند تحليل سلسله مراتبي يکي از معروفترين فنون تصميم‌گيري چند منظوره است. تصميم‌گيري فرايندي است که اولويتها يا درجه اهميتها را شامل مي‌شود و AHP يک متدولوژي براي انجام آن است. بطور کلي در فعاليتهاي شخصيمان، اولويتها يا درجه اهميتها مهم ترين تأثير را بر روي تصميمات ما مي‌گذارند. ‌AHP راهي براي انجام اولويت‌بنديها (تعيين درجه اهميتها) با روش علمي قوي به منظور  تصميم‌گيري است. فرايند تحليل سلسله مراتبي منعکس کننده رفتار طبيعي و تفکر انساني است. اين تکنيک، مسائل پيچيده را بر اساس آثار متقابل آنها مورد بررسي قرار مي‌دهد و آنها را به شکلي ساده تبديل کرده به حل آن مي‌پردازد.

در حالت كلي AHP بر اساس سه اصل زير استوار است:

الف) اصل ترسيم درخت سلسله مراتبي

ب) اصل تدوين و تعيين اولويتها

ج) اصل سازگاري منطقي داده‌ها.

محاسبه نرخ سازگاري

پس از تبديل ماتريس مقايسات زوجي فازي به ماتريس مقايسات زوجي قطعي‌اي، نوبت به بررسي سازگاري پاسخ‌هاي خبرگان مي‌رسد.

فرض كنيد كه n عامل C1 و C2 و ... و Cn بايد با يكديگر مقايسه شده تا پس از تشكيل ماتريس تصميم‌گيري، وزن هر كدام محاسبه گردد. اگر هنگام مقايسه زوجي دو عامل Ci و Cj و تشكيل ماتريس تصميم‌‌گيري محدوديت‌هاي زير حاكم باشد:

(1)                                                                                                              

(2)                                                                                                                 

آن‌گاه ماتريس تصميم‌گيري حاصل را ماتريس تصميم‌گيري دوسويه¹⁰ (متقابل) مي‌نامند، كه موجب به دست آوردن اوزاني سازگار خواهد شد. در صورتي كه رابطه زير برقرار باشد، آنگاه اوزان كاملاً سازگار¹¹ خواهد بود. درواقع عناصر ماتريس تصميم‌گيري بايد گذرا¹² باشند.

(3)                                                                                                           

در صورتي كه ماتريس تصميم‌گيري دوسويه (متقابل) باشد و عناصر آن كاملاً گذرا باشند، آن‌گاه اوزان كاملاً سازگار خواهند شد و مي‌توان اوزان را از طريق رابطه زير بدست آورد.

(4)                                                                                           

با اين حال در دنياي واقعي، تصميم‌گيري‌هاي ذهن انسان موجب بدست آمدن ماتريس تصميم‌گيري‌اي كه عناصر آن كاملاً گذرا باشد، نخواهد شد. بنابراين همواره وجود مقدار عدم سازگاري در ماتريس تصميم‌گيري بلامانع است. هنگامي كه ماتريس تصميم‌گيري كاملاً سازگار نيست از روابط زير مي‌توان براي بدست آورن اوزان استفاده نمود:

(5)                                                                                           

(6)                                                                                                                   

 ماتريس تصميم‌گيري قطعي،  بزرگترين مقدار ويژه ماتريس تصميم‌گيري قطعي، I ماتريس واحد و w ماتريس ستوني اوزان است. در صورتي كه ماتريس تصميم‌گيري قطعي كاملاً سازگار باشد  خواهد بود. هرچه ماتريس تصميم‌گيري قطعي نزديك به حالت كاملاً سازگار باشد مقدار  به n، تعداد عواملي كه با يكديگر مقايسه مي‌شوند، نزديك‌تر خواهد بود. بر اساس اين اصل معياري با نام شاخص سازگاري طراحي شده است.

نحوه محاسبه اين شاخص به قرار زير است:

(7)                                                                                               

اين شاخص ميزان سازگاري ماتريس تصميم‌گيري قطعي را نشان مي‌دهد. همانطور كه مشاهده مي‌كنيد، اين شاخص به n وابسته است. براي مستقل نمودن اين شاخص از n آن را بر شاخص ديگري كه شاخص تصادفي،¹³RI، نام دارد تقسيم مي‌نماييم. اين شاخص از ميانگين شاخص سازگاري ماتريس‌هاي تصميم‌گيري كه به صورت تصادفي توليد شده‌اند بدست مي‌آيد. مقادیر RI را به ازاي مقادير مختلف نشان مي‌دهد. شاخص جديد را CR مي‌ناميم و رابطه آن در ادامه آمده است.

(8)

جدول 1 : مقادیر شاخص تصادفی RI به ازای n ، برگرفته از مرجع

15	14	13	12	11	10	9	8	7	6	5	4	3	n
1.54	1.57	1.56	1.48	1.51	1.49	1.45	1.41	1.32	1.24	1.12	0.90	0.58	RI

همان‌گونه كه ساعتي¹⁴ در سال 1994 پيشنهاد نموده حد بالاي CR براي سازگار بودن ماتريس مقايسات زوجي به قرار جدول 2 مي‌باشد.

جدول 2 : حد بالای CR برای سازگاری بودن ماتریس مقایسات زوجی بر گرفته از مرجع

8	4	3	N
0.10	0.08	0.05	Cr ≤

 

یافته های تحقیق

نتايج بخش جمعيت شناختي تحقيق :87 درصد از نمونة آماري پاسخ دهنده داراي جنسيت مرد و 13 درصد زن مي‌باشد. همچنين 1/32 درصد از نمونة آماري پاسخ دهنده را دارندگان مدرك تحصيلي فوق ديپلم، 54 درصد را دارندگان مدرك تحصيلي ليسانس و 9/13 درصد را دارندگان مدرك تحصيلي فوق ليسانس تشكيل داده است.

نتايج بخش توصيفي استنباطی متغیرهای تحقيق :ميانگين و انحراف معيار موانع فردي به ترتيب 110/6 و 614/0 موانع سازماني 904/5 با انحراف معيار 592/0 و موانع مديريتي 115/5 با انحراف معيار 349/0 و موانع فرهنگي اجتماعي 429/5 با انحراف معيار 346/0 مي‌باشد كه نشان از اين است كه هر يك از موانع در سازمان تأمين اجتماعي استان البرز داراي درجه اهميت بالاي حد متوسط است.همچنین، نمودار راداري تصویري کلی از امتیازات حاصله را براي موانع سكوت سازماني از منظر پاسخگويان در نمودار 2 نشان داده شده است كه نشان از اهميت هر يك از موانع از منظر پاسخگويان مي‌باشد.

 

 

 

 

نمودار2 نمودار راداري امتیاز به دست آمده براي موانع سكوت سازماني

با تركيب سؤالات پرسشنامه، وجه اول مقايسات زوجي آنها و ميانگين‌گيري هندسي از نظر پاسخگويان با نرم‌افزار Expert Choice اين موانع تحت عناوين موانع فردي، موانع سازماني و موانع مديريتي و فرهنگي اجتماعي نشان داده‌ شده‌اند. بعد از آزمون نسبت سازگاري، تصميمات پاسخگويان بنا به رويكرد مقايسات زوجي بايد نسبت سازگاري كمتر از 1/0 (1/0CR<) باشد مي‌توان اطمينان حاصل كرد كه سازگاري مناسبي در تصميم‌گيري گروهي وجود دارد و تصميمات قابل اطمينان هستند، بنابراين جدول مقايسات موانع فوق در جدول 3 آورده شده است.

 

 

 

جدول 3 مقايسات زوجي (موانع اصلي) تحقيق

	موانع فردي	موانع سازماني	موانع مديريتي	موانع فرهنگي ـ اجتماعي	اهمیت نسبی
موانع فردي	1	2	4	2	418/0
موانع سازماني	50/0	1	4	3	330/0
موانع مديريتي	250/0	250/0	1	333/0	078/0
موانع فرهنگي ـ اجتماعي	50/0	50/0	3	1	174/0
06/0 CR=

 

با توجه به اوزان بدست آمدة حاصل از ادغام نظرات، به سؤال اصلی تحقيق كه

1.       موانع مؤثر بر سكوت سازماني در قبال پرداخت هزينه‌هاي دارويي درماني در سازمان تأمين اجتماعي استان البرز كدامها هستند؟

2.       رتبه‌بندي موانع مؤثر بر سكوت سازماني در قبال پرداخت هزينه‌هاي دارويي درماني در سازمان تأمين اجتماعي استان البرز به چه ترتيبي است؟

مي‌توان چنين پاسخ داد كه موانع به ترتيب به صورت زير مي‌باشد:

1.       موانع فردي با ضريب وزني 418/0 به عنوان اولين مانع سكوت سازماني در قبال پرداخت هزينه‌هاي دارويي درماني در سازمان تأمين اجتماعي استان البرز شناسايي شد.

2.       موانع سازماني با ضريب وزني 330/0 به عنوان دومين مانع سكوت سازماني در قبال پرداخت هزينه‌هاي دارويي درماني در سازمان تأمين اجتماعي استان البرز شناسايي شد.

3.       موانع فرهنگي اجتماعي با ضريب وزني 174/0 به عنوان سومين مانع سكوت سازماني در قبال پرداخت هزينه‌هاي دارويي درماني در سازمان تأمين اجتماعي استان البرز شناسايي شد.

4.       موانع مديريتي با ضريب وزني 078/0 به عنوان چهارمين مانع سكوت سازماني در قبال پرداخت هزينه‌هاي دارويي درماني در سازمان تأمين اجتماعي استان البرز شناسايي شد.

همچنين با توجه به اين كه نسبت سازگاري كمتر از 1/0 (1/0CR<) مي‌باشد، مي‌توان اطمينان حاصل كرد كه سازگاري مناسبي در تصميم‌گيري گروهي وجود دارد و تصميمات قابل اطمينان هستند.با توجه به نتايج بدست آمده در بالا اوزان نهايي موانع سكوت سازماني در قبال پرداخت هزينه‌هاي دارويي درماني در سازمان تأمين اجتماعي استان البرزدرجدول4منعكس گرديده است

جدول 4: اوزان نهايي 13 موانع سكوت سازماني در قبال پرداخت هزينه‌هاي دارويي درماني در سازمان تأمين اجتماعي استان البرز با استفاده از تكنيك AHP  

رتبه	وزن نهايي		وزن		مؤلفه‌ها و شاخصها		موانع
3	101/0		242/0		حفظ موقعيت كنوني		فردي (وزن: 418/0)
1	317/0		758/0		بي‌اعتمادي و بدبيني نسبت به مدير
6	070/0		213/0		سكون شغلي		سازماني (وزن: 330/0)
2	164/0		497/0		فقدان مكانيزم بازخور
4	096/0		290/0		ساختار سازماني
11	021/0		124/0		اقدامات مديريتي		اجتماعي ـ فرهنگي (وزن: 174/0)
5	080/0		461/0		سبك رهبري مدير
8	029/0		168/0		ترس از بازخور منفي
9	024/0		135/0		تفاوتهاي جمعيت‌شناختي
13	019/0		112/0		جو بي‌اعتمادي
10		022/0		285/0		تطابق	مديريتي (وزن: 078/0)
12		020/0		261/0		انتشار مسئوليت
7		035/0		454/0		گروه‌انديشي

 

مطابق اطلاعات مندرج در جدول 4از بين تمامي موانع سكوت سازماني در قبال پرداخت هزينه‌هاي دارويي درماني در سازمان تأمين اجتماعي استان البرز، بي‌اعتمادي و بدبيني نسبت به مدير بيشترين اثرگذاري را از موانع 13 گانة مؤثر بر سكوت سازماني در قبال پرداخت هزينه‌هاي دارويي درماني در سازمان تأمين اجتماعي استان البرز را به خود اختصاص داده است .

بحث ونتیجه گیری

 برای ارتقای بهره‌وری سرمایه‌های انسانی مکانیزمها و روشهای مختلفی وجود دارد از قبیل نظام مدیریت مشارکتی، نظام پذیرش و بررسی پیشنهادات و غیره به هر میزان که مشارکت این سرمایه در اهداف و وظایف سازمانی بیشتر شود میزان کارایی و اثربخشی سازمانی نیز بهبود خواهد یافت. بی‌توجهی به این موضوع ها می‌تواند سبب سکون و حتی مرگ سازمان شود لذا محققین این تحقیق را با هدف شناسایی موانع سكوت سازماني در قبال پرداخت هزينه‌هاي دارويي درماني در سازمان تأمين اجتماعي استان البرزانجام داده اند که بعد از تجزيه و تحليل داده­ها ،.به طور کلی نتایج نشان دادکه موانع فردي با ضريب وزني 418/0 به عنوان اولين مانع سكوت سازماني ، موانع سازماني با ضريب وزني 330/0 به عنوان دومين مانع ، موانع فرهنگي اجتماعي با ضريب وزني 174/0 به عنوان سومين مانع سكوت سازماني در نهايت موانع مديريتي با ضريب وزني 078/0 به عنوان چهارمين مانع سكوت سازماني در قبال پرداخت هزينه‌هاي دارويي درماني در سازمان تأمين اجتماعي استان البرز شناسايي شد.همچنين نتايج نشان داد از بين تمامي موانع سكوت سازماني در قبال پرداخت هزينه‌هاي دارويي درماني در سازمان تأمين اجتماعي استان البرز، بي‌اعتمادي و بدبيني نسبت به مدير بيشترين اثرگذاري را از موانع 13 گانة مؤثر بر سكوت سازماني در قبال پرداخت هزينه‌هاي دارويي درماني در سازمان تأمين اجتماعي استان البرز را به خود اختصاص داده است. در جمع‌بندي كلي مي‌توان اذعان داشت كه دانشمندان اظهار می‌کنند که بعضی از مدیران برای مدت زیادی ، در محیطی که ترس، ارعاب و سکوت در آن به هنجار تبدیل شده‌اند، زندگی می‌کنند و آنها نمی‌توانند روش جایگزینی برای این نوع کارکردن و رفتار کردن تصور کنند. این ظرفیت محدود شده درباره سکوت سازمانی، وضعیت نارضایتی موجود را تقویت نموده و هنجارهای سکوت را تقویت خواهد نمود. سازمانهایی که توانایی شنیدن حقیقیت را دارند به عنوان یک سازمان خوب و موفق مشخص می‌شوند. به طور کلی محققان سکوت سازمانی را نتیجه‌ای از منشأهای زیر می‌دانند: عوامل فردي، مديريتي، سازماني و فرهنگي ـ اجتماعي. بنابراين متغيرهاي مورد بررسي در تحقيق حاضر مجموعه موانع سكوت سازماني در چهار گروه موانع فردي (حفظ موقعيت كنوني، بي‌اعتمادي و بدبيني نسبت به مدير)، موانع سازماني (سكون شغلي، فقدان مكانيزم بازخور و سياست و ساختار سازماني)، موانع مديريتي (اقدامات مديريتي، سبك رهبري مدير، ترس از بازخور منفي، تفاوتهاي جمعيت‌شناختي و جو بي‌اعتمادي) و موانع فرهنگي ـ اجتماعي (تطابق، انتشار مسئوليت و گروه‌انديشي) مي‌باشد كه اين متغيرها بر اساس جمع‌بندي تحقيقات پليت و همكاران (2015) و لئو (2016) مي‌باشد .از سويي با مراجعه به پيشينة تحقيقات انجام يافته در خصوص متغيرهاي تحقيق اين نكته نمايان مي‌شود كه نتايج تحقيق حاضر مشابه با نتايج تحقيق پليت و همكاران (2015) و لئو (2016) در خارج از كشور مي‌باشد.

با توجه به اين كه موانع فردي با ضريب وزني 418/0 به عنوان اولين مانع سكوت سازماني در قبال پرداخت هزينه‌هاي دارويي درماني در سازمان تأمين اجتماعي استان البرز شناسايي شد، پيشنهاد مي‌شود مديران سازمان تأمين اجتماعي استان البرز با انجام عملي مديريت مشاركتي در تمامي سطوح سازمان احساس سزاواري فرد نسبت به وظايف محوله و انگيزش فرد نسبت به انجام امورات محوله و احساس عدالت و برابري در سازمان را دوچندان نمايند.

با توجه به اين كه موانع سازماني با ضريب وزني 330/0 به عنوان دومين مانع سكوت سازماني در قبال پرداخت هزينه‌هاي دارويي درماني در سازمان تأمين اجتماعي استان البرز شناسايي شد، لذا پيشنهاد مي‌شود مديران سازمان تأمين اجتماعي استان البرز برقراري عدالت سازماني و بازنگري به نحوه توزيع و تخصيص پاداش و مزاياي كاركنان را در رأس برنامه‌هاي استراتژيك و كانون فكري خود قرار دهند

با توجه اين كه موانع فرهنگي اجتماعي با ضريب وزني 174/0 به عنوان سومين مانع سكوت سازماني در قبال پرداخت هزينه‌هاي دارويي درماني در سازمان تأمين اجتماعي استان البرز شناسايي شد، پيشنهاد مي‌شود مديران سازمان تأمين اجتماعي استان البرز داشتن استقلال رأي و برخورداري از شرايط كاري مستقل براي كاركنان را فراهم نمايند. همچنين با اجراي واقعي نظام پيشنهادات، مي‌توان الگوي ذهني كاركنان را شناسايي و زمينة ايجاد شرايط مسائد كاري بر مبناي الگوي ذهني آنها را در راستاي توانمندسازي رواني آنها فراهم نمود.

با توجه به اين كه موانع مديريتي با ضريب وزني 078/0 به عنوان چهارمين مانع سكوت سازماني در قبال پرداخت هزينه‌هاي دارويي درماني در سازمان تأمين اجتماعي استان البرز شناسايي شد، پيشنهاد مي‌شود مديران سازمان تأمين اجتماعي استان البرز با ايجاد كارگاههاي آموزشي عملي و علمي زمينة آشنايي هر چه بيشتر كاركنان و مديران با سبكهاي مديريتي جديد فراهم گردد.

 

 

منابع

-افخمي اردكاني ،محمد. خليلي صدرآباد ،احمد. 1391. بررسي رابطة بين عوامل شخصيتي و سكوت كاركنان دانشي. پژوهشهاي مديريت عمومي. سال پنجم، شماره18. 

-كول‌كويت اي، جيسون. ليپاين اي، جفري. (1391). مديريت رفتار سازماني. ترجمة محمد فيضي. اسماعيل قادري و مهدي عليزاده. چاپ اول.تهران : انتشارات محقق اردبيلي.

-لاري ،علی. 1392. سازمانهاي قرن بيست و يكم. اولين همايش ملي علوم و فنون نوين مديريت: مؤسسة آموزش عالي حكيم جرجاني. گرگان.

-نصر اصفهانی، علی. رادمهر، رضا.حاتم پور، حاتم پور، فاطمه.(1395). عوامل مؤثر بر سکوت سازماني کارکنان (مورد مطالعه: بیمارستان حضرت زهرا (س) اصفهان). دومين كنفرانس بين‌الللي حسابداري و مديريت.دانشگاه آزاد اسلامي واحد رشت.

-نوري، علي.1394. بررسي رابطة بين عوامل شخصيتي و سكوت كاركنان دانشي. پژوهشهاي مديريت عمومي. سال پنجم. شماره 18.

-Civelek, M. Mehmet Saim, aşçi .2015. Identifying Silence Climate in Organizations in the Framework of Contemporary Management Approaches, International Journal of Research in Business and Social Science. IJRBS Vol.4, No.4.

-Liu, D. 2016. Organizational silence: A survey on employees working in a telecommunication company.Management Journal. Vol. 33, No. 2.

-Pelit, E; Füsun Istanbullu Dinçer and İbrahim Kılıç.2015.The Effect of Nepotism on Organizational Silence Alienation and Commitment: A Study on Hotel Employees in Turkey. Journal of Management Research . Vol. 7, No. 4.

-Tahermoghanloo, S. and Seyed Aliakbar, Ahmadi. 2015. Considering effects of organization silence on organization personnel’s emotional commitment: A case study on Ardabil Tamin Ejtemaee hospital. Journal of Novel Applied Sciences. Available online at www.jnasci.org, ISSN 2322-5149.

 

 

 

 

Abstract

Background: Organizational silence is a phenomenon in which employees of the organization refuse to comment for reasons other than silence. Symptoms of the disease are organizational.

Objective: The main objective of this study was to identify barriers to organizational silence towards the payment of social security costs of medication in the Alborz Province.

Methods: The research for the purpose of the survey is to research how to collect the data. The field method, which includes a questionnaire. The population of this study included all Social Security Organization Alborz Province, 221 people selected a sample size of 137 patients were analyzed according to Morgan

Findings: The results showed that the research questions personal Barriers to weight ratio 0.418 as the first barrier organizational silence in exchange for the payment of social security costs of medication in Alborz province were identified. also organizational obstacles 0.330 weight ratio as the second obstacle organizational silence in exchange for the payment of social security costs of medication in Alborz province were identified. Also Socio-cultural barriers, the weighting coefficient 0.174 organizational silence as the third obstacle to the payment of social security costs of medication in Alborz province were identified. Finally Manageral barriers to weight ratio 0.078 organizational silence as the fourth obstacle to the payment of social security costs of medication in Alborz province were identified.

Conclusion: In the organizational environment where silence has turned into a norm, employee dissatisfaction is strengthened. Conversely, organizations that have the ability to hear the truth are identified as a good and successful organization.

Keywords: Organizational Silence, Medication Costs, Socio-cultural barriers, Manageral barriers, Social Security Alborz Province

 

 

1

 

---

[1]  Liu

[2]  Civelek

[3]  Civelek

[4]  Pelit

[5]  Liu

[6]  Munifess

[7]  Validity  

[8]  Reliability 

[9]  Analytical Hierarchy Process

[10] . Reciprocal

[11] . Completey Consistence

[12] . Transitive

[13] . Random index

[14] . saatg 1994

---