بررسی تأثیر سیاست‌های سازمانی بر خلاقیت کارکنان با توجه به نقش میانجی‌گری تعهد حرفه‌ای (مورد مطالعه: بیمه ایران در شهر تهران)

الموضوعات : خطمشی‌گذاری عمومی در مدیریت

مجید رمضان ¹ ( گروه منابع انسانی، دانشگاه صنعتی مالک اشتر، تهران، ایران )
دینا ذوالفقاری ² ( دانشکده مدیریت دولتی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات، تهران، ایران )

تاريخ الإرسال : 05 الثلاثاء , صفر, 1442 تاريخ التأكيد : 24 الجمعة , جمادى الأولى, 1442 تاريخ الإصدار : 01 الأربعاء , ذو الحجة, 1441

الکلمات المفتاحية: تعهد حرفه‌ای, خلاقیت کارکنان, بیمه ایران, سیاست سازمانی,

ملخص المقالة :

جامعه امروز، جامعه ‌سازمانی است. استفاده‌ بهینه از منابع موجود (به‌خصوص نیروی انسانی) و سیاست نیز در یک سازمان، وجه اشتراک دیدگاه کلیه صاحب‌نظران علم مدیریت می‌باشد. همچنین در شرایط کنونی، خلاقیت نه یک ضرورت، بلکه شرط بقاست.از سوی دیگر، پویایی یک سازمان وابسته به عوامل مختلفی از جمله داشتن کارمندانی خشنود، برخوردار از تعهد است.لذا هدف ازپژوهش بررسی رابطه بین سیاست‌های سازمانی بیمه ایران در شهر تهران بر خلاقیت کارکنان آن، با اعمال نقش میانجی‌گری تعهد است. روش تحقیق حاضر توصیفی- تحلیلی بوده که در آن پرسشنامه های استاندارد سیاست های سازمانی،خلاقیت کارکنان و تعهد حرفه ای میان 234 نفر از کارشناسان شرکت بیمه ایران (با توجه به جامعه آماری 600 نفری) در دفتر مرکزی تهران توزیع شد. داده‌های این پرسشنامه جمع‌آوری و با رگرسیون واستفاده از نرم افزار SPSS تحلیل گردید. یافته های پژوهش نشان داد که سیاست های سازمانی برخلاقیت کارکنان باتوجه به ضریب مسیر0.63- و تعهد حرفه ای با ضریب مسیر0.57- به صورت معکوس تاثیر میگذارد.همچنین تعهد حرفه ای با توجه به ضریب مسیر 0.11+ تاثیر مثبتی بر خلاقیت کارکنان دارد. لذا پژوهش نتیجه می گیرد که تعهد حرفه ای به عنوان تعدیلگر در تاثیر رابطه سیاست سازمانی بر خلاقیت کارکنان عمل کرده و رابطه معکوس این دو مولفه را کمرنگ تر میکند.

نص كامل:



تأثیر سیاست‌های سازمانی بر خلاقیت کارکنان با توجه به نقش میانجی‌گری تعهد حرفه‌ای (مورد مطالعه: بیمه ایران در شهر تهران)

 

 

چکیده

جامعه امروز، جامعه ‌سازمانی است. استفاده‌ بهینه از منابع موجود (به‌خصوص نیروی انسانی) و سیاست  نیز در یک سازمان، وجه اشتراک دیدگاه کلیه صاحب‌نظران علم مدیریت می‌باشد. همچنین در شرایط کنونی، خلاقیت نه یک ضرورت، بلکه شرط بقاست.از سوی دیگر، پویایی یک سازمان وابسته به عوامل مختلفی از جمله داشتن کارمندانی خشنود، برخوردار از تعهد است.لذا هدف ازپژوهش بررسی رابطه بین سیاست‌های سازمانی بیمه ایران در شهر تهران بر خلاقیت کارکنان آن، با اعمال نقش میانجی‌گری تعهد است. روش تحقیق حاضر توصیفی- تحلیلی بوده که در آن پرسشنامه­های استاندارد سیاست­های سازمانی،خلاقیت کارکنان و تعهد حرفه­ای میان 234 نفر از کارشناسان شرکت بیمه ایران (با توجه به جامعه آماری 600 نفری) در دفتر مرکزی تهران توزیع شد. داده‌های این پرسشنامه جمع‌آوری و با رگرسیون واستفاده از نرم افزار SPSS تحلیل گردید. یافته­های پژوهش نشان داد که سیاست­های سازمانی برخلاقیت کارکنان باتوجه به ضریب مسیر0.63- و تعهد حرفه­ای با ضریب مسیر0.57- به صورت معکوس تاثیر می­گذارد.همچنین تعهد حرفه­ای با توجه به ضریب مسیر 0.11+ تاثیر مثبتی بر خلاقیت کارکنان دارد. لذا پژوهش نتیجه می­گیرد که تعهد حرفه­ای به عنوان تعدیل­گر در تاثیر رابطه سیاست سازمانی بر خلاقیت کارکنان عمل کرده و رابطه معکوس این دو مولفه را کم­رنگ­تر میکند. 

کلیدواژه‌ها: سیاست سازمانی، خلاقیت کارکنان، تعهد حرفه‌ای، بیمه ایران

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

مقدمه        

جامعه امروز، جامعه ‌سازمانی است. امروزه، بخش عمده‌ زندگی ما، در سازمان‌ها یا در ارتباط با سازمان‌ها سپری می‌شود. استفاده‌ بهینه از منابع موجود (به‌خصوص نیروی انسانی) نیز در یک سازمان، وجه اشتراک دیدگاه کلیه صاحب‌نظران علم مدیریت می‌باشد. آن‌ها بقای دائمی یک مؤسسه و سازمان را منوط به بهره‌برداری مناسب از این منابع می‌دانند (نجف‌زاده و دهقان 1396،4).شناخت رفتارهاي سياسي در سازمان، حاصل كمك علوم سياسي به رفتار سازماني است. در دنياي امروز، نمي‌توان سازمان‌ها را جداي از رفتار سياسي درون آن‌ها مطالعه كرد. تصور اين‌كه افراد سازمان تنها براي اهداف و مقاصد سازمان گام برمي‌دارند، بسيار خوشبينانه است (سلاجقه و ناظري1389،103). بسياري تصديق مي‌كنند كه سازمان‌ها به‌طور ذاتي عرصه‌هاي سياسي هستند. به‌دليل وجود گروه‌هاي ذينفع رقيب و منابع كمياب، بهره‌گيري از رفتار سياسي بهترين روش بقاء و موفقيت در اين محيط‌ها است (كلاي¹2004،141). قدرت و سياست، پديده‌هايي اجتناب ناپذير در زندگي سازماني هستند؛ امروزه وجود رفتارهاي سياسي در سازمان واقعيتي انكارناپذير است. ميزان سياسي بودن هر فرد به ارزش‌هاي فردي، روش اخلاقي و خلق و خوي او بستگي دارد. افرادي كه شديداً غيرسياسي يا بسيار سياسي هستند، همگي زيان خواهند ديد؛ اولي ممكن است به كندي ارتقاء يابد، احساس كند كه كنار گذاشته شده است، در حالي كه دومي ممكن است به خوش خدمتي متهم شود و حيثيت و اعتبار خويش را از دست بدهد (رحيم‌نيا و حسن زاده1388،27). یک محیط کار سیاسی شامل عدم اطمینان و ابهام است که رفتارهای طرفدارانه و خودمختارانه در آن رایج می‌باشد (کاجمار و فریس1991،85). در محیط‌های کاری که شامل چنین معیاری هستند، کارکنان باید در مورد رفتارهای دیگران گوش به زنگ باشند تا از اعتبار و موقعیت خود در سازمان حفاظت کنند. این هوشیاری، منابع عاطفی، شناختی و فیزیکی کارکنان را که نتایج نگرشی و رفتاری منفی دارند، آشکار می‌کند (بِدی و اسکات²2013،5)از یک سو، تحقیقات نشان داده است که خلاقیت کارکنان، تولید ایده‌های جدید و مفید یک عامل تعیین کننده برای نوآوری سازمانی و موفقیت است (ژوو و هووِر2014،17). در شرایط کنونی که جنگ واقعى کشورها نه بر سر انرژى و نه بر سر بازارها، بلکه جنگ واقعی براى سرمایه‌های انسانى است، کشورها بیش از پیش به افرادى نیاز دارند که استعدادها و قابلیت‌هاى وجودیشان به گونه‌اى پرورش یافته باشد که از دانش، تخصص، مهارت و از همه مهم‌تر، از توانایى تفکر خلاّق به خوبی برخوردار باشند (اعرابی و موسوی1388،57). تفکر خلاق از پیچیده‌ترین و عالی‌ترین جلوه‌های اندیشه انسان است. افراد خلاق به منزله نیروهای جهش‌یافته‌ای هستند که کلیه توان و رشد جامعه را در دست دارند. درواقع، رابطه جامعه با خلاقیت را می‌توان به منزله رابطه روح با بدن دانست (جعفری و کاظمی1383،8). از همین رو، در شرایط کنونی، خلاقیت نه یک ضرورت، بلکه شرط بقاست.از سوی دیگر، پویایی یک سازمان وابسته به عوامل مختلفی از جمله داشتن کارمندانی خشنود، برخوردار از تعهد حرفه‌ای بالا و دلبسته به کار خود است تا در محیطی پویا و سالم، با به کار بستن تمام توان خویش برای کارآیی بیشتر و بهتر سازمان گام بردارند (نوروزی1389،145). تعهد حرفه‌ای به عنوان وابستگی روان‌شناختی و شناسایی حرفه‌ای تعریف شده است(چانگ و چوی³، 2007،301). افراد با سطح بالای تعهد حرفه‌ای، به‌عنوان دارنده باور قوی در پذیرش اهداف کار، تمایل زیادی به اعمال تلاش‌های قابل توجه در کار و همچنین دارای تمایل قوی برای حفظ عضویت در حرفه خود، توصیف شده‌اند (چانگ و چوی،2007). افراد حرفه‌ای متعهد همچنین، تمایل زیادی برای گسترش مهارت و دانش خود دارند. محققان بیان می‌کنند که، تعهد حرفه‌ای به عنوان یک اعتقاد و پذیرش قوی ارزش‌های حرفه‌ای، تمایل به تلاش بسیار جهت ارتقای حرفه و حرفه‌ای شدن می‌باشد. در واقع، مفهوم تعهد حرفه‌ای شامل نگرانی‌ها و دل‌مشغولی‌های حرفه‌ای، صداقت، وفاداری، وظیفه‌شناسی، ارتباطات، بازشناسی، اعتقادات، اخلاقیات، رضایت درونی، رشد حرفه‌ای و درگیری حرفه‌ای می‌باشد (چو و همکاران⁴2007،31)؛ که سطح بالاتر آن منجر به رفتار مثبتی می‌شود که به نفع سازمان است. به همین دلیل، افرادی که سطح تعهد حرفه‌ای بالاتری دارند کمتر به فعالیت‌هایی دست می‌زنند که به سازمان آسیب می‌رساند (ملکیان و همکاران1393،5). براي افزایش تعهد کارکنان به سازمان باید عوامل مرتبط با آن شناسایی و تقویت شود. یکی از عواملی که می تواند بر روي تعهد سازمانی افراد تاثیر گذار باشد، خلاقیت افراد در سازمان است. در حقیقت سازمانها براي بقا و تداوم نقش مثبت و سازنده خود نیازمند افکار، اندیشه ها و نظرات نو و تازه هستند وگرنه به زوال و نابودي محکوم خواهند شد (الوانی1381،21)وقتی کارکنان در کار خود خلاق باشند، قادر خواهند بود ایده هاي تازه و مفیدي درباره­ي فرآیندها، محصولات، عملکرد، خدمات و رویدادهاي سازمان ارائه دهند. به این دلیل خلاقیت کارکنان به بقاي سازمان و ماندگاري آنان در سازمان کمک می کند.

پیشینه 

تحقیقات نشان داده است که خلاقیت کارکنان، تولید ایده های جدید و مفید( آمابیل و دیگران⁵1996) یک مولفه کلیدی در نوآوری و موفقیت سازمان است ( ژو، هور ⁶2014). با توجه به اهمیت خلاقیت کارکنان در پیش بینی نتایج مثبت در کار، محققان متعددی پیشینه آن را از قبیل توانمندسازی رهبری ( ژانگ و ژو ⁷2014) گرایش یادگیری کارکنان ( گانگ ، هانگ ⁸و فرح 2009) سیستم کاری با عملکرد بالا ( تانگ ، یو ، کوک و چن ⁹2017) انگیزه درونی ( دوت¹⁰ 2007) و نارضایتی شغلی( ژو و جرج ¹¹2001)را مورد بررسی قرار دادند. با این حال، مطالعات محدودی اثرات موانع محیط کاری مانند سیاست های سازمانی تاثیر گذار بر خلاقیت کارکنان به ویژه مکانیزم های تعدیل کننده که این رابطه را تحت تأثیر قرار می دهد را مورد بررسی قرار داده اند. تعهد حرفه ای به عنوان "وابستگی روان شناختی و شناسایی حرفه ای" تعریف شده است (چانگ و چوی ¹²2007،301). تحقیقات نشان داده است که افرادی که سیاست ها  را در نتایج منفی کار درک و تجربه می کنند؛ به عنوان مثال، سطوح پایین رضایت شغلی و تعهد سازمانی (ویگودا¹³، 2000)، عملکرد شغلی شان (چانگ ، روسن و لوی، ¹⁴2009) و نگرش های شغلی (میلر ، رادرفورد ، کولودینسکی ، 2008¹⁵) کاهش می یابد. ارتباط بین سیاست های سازمانی درک شده و نتایج آن می تواند با استفاده از مدل منابع تقاضای شغلی جی­دی­ار (بیکر و دمروتی¹⁶، 2007) توضیح داده شود. مدل جی­دی­ار پیشنهاد می دهد که رفاه کارکنان تحت تأثیر دو خصوصیت محیط کار قرار می گیرند: مطالبات شغلی و منابع شغلی (دمروتی و بیکر ، ناچرینر و شافلی 2001¹⁷).افراد با سطوح بالای تعهد حرفه­ای معتقد به اعتقاد قوی و پذیرش اهداف حرفه­ای، تمایل به اعمال تلاش­های قابل توجه از طرف حرفه و تمایل قوی برای حفظ عضویت در حرفه می باشند (چانگ و چوی ، 2007) . افراد حرفه­ای و  متعهد همچنین تمایل زیادی برای گسترش مهارت و دانش خود دارند. چنین افرادی ممکن است هرگز دانش را پنهان نکنند، اگر آنها این وظیفه حرفه ای خود را برای پاسخ به همه درخواست ها، حتی در یک محیط کار متمرکز با عدم اعتماد به عهده می­گیرند­(کانلی و همکاران¹⁸2012،35). مالیک و همکاران در پژوهشی تحت "عنوان  ادراك سیاستهای سازمانی، پنهادن کردن دانش و خلاقیت کارکنان  نقش تعديل­گر تعهد حرفه ای" به آزمون رابطه بین سیاستهای سازمانی درك شده، پنهان سازی دانش و خلاقیت کارمندان و تبیین نقش میانجی تعهد حرفه ای در رابطه سیاست­های سازمانی درك شده و پنهان سازی دانش حرفه­ای پرداختند. نتايج حاکی از آن است که رفتارهای سیاسی منجر به پنهان سازی دانش و بدنبال آن، از میان رفتن خلاقیت در سازمان میشود. در اين میان تعهد حرفه­ای اثر منفی سیاست­های انحرافی سازمانی را روی خلاقیت تعديل میکند.

فرضیه 1: سیاست‌های سازمانی، خلاقیت کارمندان را به‌طور منفی پیش‌بینی می‌کند.

بر طبق استدلال آریه و همکاران ¹⁹(2009)، سیاست‌های سازمانی با عملکرد خلاقانه رابطه منفی دارد. علاوه بر این، در پژوهشی از صباغ ملاحسینی(1389) که به‌صورت تصادفی و پیمایشی انجام شد، نشان داده شد که بین رفتار سیاسی کارکنان سازمان‌های دولتی شهر کرمان با خلاقیت آنان رابطه معکوسی وجود دارد.تامسون²⁰(2000) در تحقیقات خود ارتباطات باز و آزاد را باعث در هم شکستن ساختارهای سلسله مراتبی میداند که این خود به خطرپذیری بیشتر درون سازمان و در نهایت به افزایش خلاقیّت منتهی میشود .که این عامل باعث اثربخشی بیشتر سازمان می­گردد­ که در نهایت به بهره­وری بیشتر منجر میشود.شالی و گیلسون²¹(2004) پژوهشی در مورد عوامل گروهی، فردی و سازمانی مؤثر بر خلاقیّت انجام دادند و به این نتیجه رسیدند که منبع زمان، سیستم ارتباطات گروه و ساختار سازمانی بر خلاقیّت افراد مؤثر می­باشند .گرابنر²²(2007) با انجام پژوهشی به این نتیجه رسید که تشویق و حمایت رهبر، آزادی، اختیار، منابع سازمان، رسمی­سازی کم باعث میشود که عقاید و رفتارهای نو تشویق شود. وقتی رهبران به احساسات و نیازهای کارمندان اهمیّت دهند، مهارت­های خلاق آنان گسترش پیدا میکند.پندی²³(2009)تحقیقی در مورد عوامل سازمانی مؤثر بر خلاقیّت کارکنان انجام داد و در نهایت به این نتیجه رسید که خلاقیّت به شدّت از ساختار سازمانی، سبک رهبری و نظام پاداش در سازمان متأثر است. ساختار غیرمتمرکز، سبک رهبری تحول آفرین، مشارکت اعضا در فعالیت­ها، اعطای پاداش­هایي که به ارضای نیازهای درونی افرد بیانجامد، از عواملی است که بر خلاقیّت زیردستان مؤثر است.صادقی مال امیری (1386) با بررسی عوامل مؤثر بر خلاقیّت کارکنان مؤسسات پژوهشی کشور دریافت عوامل فردی شامل توانمندی، ویژگی های شخصیتی، سبک شناختی، هوش و چالش­پذیری به طور مستقیم و عوامل سازمانی شامل سبک رهبری، ساختار سازمانی، نظام پاداش سازمان، جوّ سازمان و منابع سازمان به طور غیر مستقیم بر خلاقیّت مؤثرند.فخریان( 1393) با بررسی رابطه خلاقیت کارشناسان ستادي با عوامل سازمانی، به وجود ارتباط معنی­دار بین سبک رهبري، فرهنگ سازمان، ساختار سازمان، سیستم ارزیابی، کنترل و سیستم پاداش با خلاقیت پی­برد و از ساختار نامناسب، سیستم ارزیابی و کنترل نامناسب و همچنین سبک رهبري نامناسب به عنوان مهمترین موانع بروز خلاقیت نام برد.سعیدی(1391) در پژوهشی با هدف بررسی دیدگاه مدیران درباره­ي عوامل فردي، گروهی و سازمانی مؤثر بر خلاقیت، نشان داد که مؤثرترین متغیر روي خلاقیت مدیران، عوامل سازمانی است و عوامل فردي و گروهی در اولویت­هاي بعدي قرار دارند.

فرضیه 2: تعهد حرفه‌ای، خلاقیت کارمندان را به‌طور خنثی پیش‌بینی می‌کند.

ایساکسن و دیگران²⁴(2010) معتقدند زمانی که کارکنان درجه­ي بالایی از چالش، مشارکت و خلاقیت را در محل کار درك کنند با انگیزه و متعهد به سازمان می شوند. در مقابل زمانی که کارکنان احساس کنند محیط نامطمئن است و آزادي کمی در دادن ایده براي کار­ دارند،انگیزه­ي کمتري پیدا می کنند و بیان تعهدشان نسبت به سازمان کمتر می شود. زووجورج²⁵(2001) بیان کردند که کارکنانی که رضایت شغلی بالایی داشتند، در صورتی خلاقیت بالایی از خود به نمایش می­­گذارند که تعهد بالایی نیز داشته باشند .حاجلو ودیگران(1391)در پژوهشی تایید کردند که پرستارانی که خلاق­ترند تعهد سازمانی بیشتري دارند .هو و دیگران ²⁶(2011) در پژوهشی به بررسی نقش واسط تعهد سازمانی در رابطه­ي بین سبک تفکر و خلاقیت پرداختند. نتایج این پژوهش حاکی از آن بود که تعهد سازمانی در رابطه بین سبک تفکر و خلاقیت نقش واسط اجرا می­کند. چن و همکاران²⁷(2009) نیزدر پژوهشی به بررسی رابطه­ي خلاقیت و تعهد سازمانی پرداختند که نتایج این پژوهش حاکی از آن بود که خلاقیت رابطه­ي معناداري با تعهدسازمانی دارد.در پژوهشی از اُلیوا و همکاران ²⁸(2016) نشان به این نتیجه رسیدند که رابطه مثبت و معناداری بین خلاقیت و تعهد حرفه‌ای وجود دارد. از طرف دیگر، نجف‌زاده و همکاران (1396) در بررسی رابطه تعهد حرفه‌ای با میزان خلاقیت دبیران تربیت بدنی مدارس متوسطه شهرستان تبریز به این نتیجه رسیدند که بین تعهد حرفه‌ای با میزان خلاقیت همبستگی معناداری وجود ندارد. این نتیجه هم‌سو با نتایج قائدی و قورچیان (1392)، شیرزاده و همکاران (1392)، محمدی و عزیزملایری (1395)، سنجار و عاطف (1395)، زوبایر و همکاران ²⁹(2015)، میخالوی و رای بووا ³⁰(2012) و گلدیلینا ³¹(2012) نیز می‌باشد که اذعان می‌دارند بین خلاقیت کارکنان و تعهد حرفه‌ای رابطه معناداری وجود ندارد. پولیتز³²(2005) در تحقیقی تحت عنوان رابطه بین مدیریت فرد بر خویش و رهبری و مدیریت کارکنان، به وسیله رهبری سازمان و عوامل محیطی آن که منشاء خلاقیّت و بهروری است، مورد بررسی قرار گرفت و نتایج زیر به دست آمد :رابطه بین»هدایت متفاوت « و ابعاد محرک محیط کار برای خلاقیّت مثبت و مناسب است. چگونگی رابطه بین هدایت متفاوت و گستردگی محیط کار مانعی برای خلاقیّت محسوب می شود. این یافته­ها که بطور واضح نشان داده است که ابعاد محرک محیط کار، تأثیر مثبت و مناسبی، هم بر خلاقیّت و هم بر بهره­وری دارد.

فرضیه 3: سیاست‌های سازمانی، تعهد حرفه‌ای را به‌طور منفی پیش‌بینی می‌کند.

فینگان³³(2000) ضمن تحقیقات خود به بررسی رابطه بین ارزش­هاي شخصی و ارزش­هاي سازمانی کارمندان پرداخته است. نتایج بیان­گر آن است که تعهد سازمانی را می توان به وسیله ادراك و تصور کارمندان در خصوص ارزش­هاي سازمان پیش­بینی نمود. علاوه بر این، هر یک از انواع تعهد عاطفی، هنجاري و مستمر به وسیله گروه و دسته اي از ارزش ها پیش­بینی می­شوند و تحت تأثیر آنها قرار می گیرند.گرابنر³⁴(2007) با انجام پژوهشی به این نتیجه رسید که تشویق و حمایت رهبر، آزادی، اختیار، منابع سازمان، رسمی­سازی کم باعث میشود، که عقاید و رفتارهای نو تشویق شود. وقتی رهبران به احساسات و نیازهای کارمندان اهمیّت دهند، تعهد آنان گسترش پیدا میکند.شمشیریان و همکاران (1398) در بررسی نقش تعدیل کننده تعهد حرفه‌ای مبتنی بر درک سیاست‌ سازمانی، مخفی‌سازی دانش و ابتکار کارکنان نشان دادند که سیاست‌های سازمانی باعث کاهش تعهد حرفه‌ای در سازمان می‌شود. همچنین فرح‌بخش و همکاران (1395) در بررسی رابطه بین رفتار سیاسی مدیران و تعهد سازمانی کارکنان با تعدیل‌گری عدالت سازمانی در دانشگاه لرستان، به این نتیجه رسیدند که رفتار سیاسی با تعهد سازمانی رابطه معکوس دارد. علاوه بر این، در پژوهشی دیگر، شیخی و همکاران (1395) با جمع‌بندی نتایج آماری خود نشان دادند که رفتار سیاسی بر اخلاق حرفه‌ای و تعهد سازمانی تأثیر منفی دارد. واعظي و همکاران(1388)در پژوهشی به بررسي ارتباط مؤلفه­هاي رفتاري مديران آموزشي به اثربخشي سازمانی پرداخته اند. يافته­ها بيانگر ارتباط بين مؤلفه­هاي رفتاري موفقيت مدار، حمايتي و مشاركت جويانه با اثربخشي سازماني و ارتباط نداشتن مؤلفه­هاي رفتاري دستوري و موقعيت­مدار با اثربخشي سازماني است .رفتارهاي مشاركت جويانه مدير با مؤلفه­­هاي انطباق، سازگاري، يگانگي و حفظ تماميّت سازماني ارتباط داشتند. همچنين، بين جنسيت مديران آموزشي با ميزان اثربخشي سازماني رابطه معني­داري وجود نداشت.

روش تحقیق

این پژوهش بر حسب هدف کاربردی است، زیرا از نتایج طرح برای بهبود عملکرد کارکنان بیمه استفاده می‌شود و بر اساس شیوة گردآوری داده‌ها، توصیفی می‌باشد چرا که مطالعة وضعیت موجود سیاست سازمانی شرکت بیمه ایران و خلاقیت و تعهد سازمانی کارکنان آن شرکت مدنظر است؛ علاوه بر این، شیوة گردآوری داده‌ها از نوع همبستگی نیز به شمار می‌رود چرا که محقق در صدد مشخص کردن روابط بین متغیرها است. جامعة آماری این تحقیق شامل 600 نفر از کارمندان و مدیران شرکت بیمه ایران مستقر در شهر تهران در سال 1399 می‌باشد. با توجه به حجم جامعه، حجم نمونه با استفاده از جدول کرجسی و مورگان (1970) بالغ بر 234 نفر تعیین شد که به شیوة نمونه‌گیری طبقه‌ای نسبی انتخاب شده‌اند. برای تجزیه و تحلیل داده‌ها از آمار توصیفی و مدل‌یابی تحلیل مسیر، ضریب همبستگی پیرسون و t تک نمونه‌ای با كمك نرم‌افزارهای آماری لیزرل و اسپیسس استفاده شده است. ابزار اندازه‌گیری پژوهش عبارت بودند از:

الف) پرسشنامه سیاست‌های سازمانی

برای اندازه‌گیری سياست سازمانی کارکنان شرکت، از پرسشنامه استاندارد 15 گویه‌ای ککمار و کارلسون ³⁵(1997) استفاده شده است. این پرسشنامه میزان سیاست سازمانی ادراک شده کارکنان را در طیف 5 درجه‌ای لیکرت مطابق جدوی 1 ارزیابی می‌کند. هدف آن بررسی مؤلفه‌های سیاست سازمانی (رفتار سیاسی عمومی، پیشرفت مستمر و سیاست‌های پرداخت و ارتقاء) منطبق بر جدول 2 می‌باشد. نمره‌گذاری مقیاس به این صورت است که به هر سؤال از 1 تا 5 (کاملاً مخالفم، مخالفم، نظری ندارم، موافقم، کاملاً موافقم) امتیاز تعلق می‌گیرد. لازم به ذکر است که برخی از سؤالات به‌صورت معکوس نمره‌گذاری می‌شوند. حد پایین نمرات این پرسشنامه 15، حد متوسط نمرات 45 و حد بالای نمرات 75 می‌باشد. در صورتی که نمرات پرسشنامه 15 تا 30 باشد، میزان سیاست سازمانی کارکنان ضعیف است، اگر بین 30 تا 45 باشد، میزان سیاست سازمانی کارکنان در سطح متوسط و اگر بالای 65 تا 75 باشد، میزان سیاست سازمانی کارکنان بسیار خوب می‌باشد.

- پایایی و روایی: با توجه به استاندارد بودن پرسشنامه مربوط به این پژوهش و استفاده از آن در پژوهش‌های متعدد دیگر روایی محتوایی آن‌ها مورد اعتماد محقق می‌باشد و روایی صوری نیز توسط پاسخگویان مورد تایید قرار گرفت. پایایی این پرسشنامه با محاسبه ضریب آلفای کرونباخ  829/0 گزارش شده است. برای تعیین روایی این پرسشنامه از روایی محتوایی استفاده شده است. پایایی مولفه‌ها (رفتار سیاسی عمومی، پیشرفت مستمر و سیاست‌های پرداخت و ارتقا) با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ به ترتیب برابر 82/0 ، 84/0 و 78/0 بدست آمد.

جدول(1) : طیف پنج‌گانه لیکرت

امتیاز	1	2	3	4	5
گزینه انتخابی	کاملا مخالفم	مخالفم	تا حدودی	موافقم	کاملا موافقم

 

جدول(2) : تعداد گویه‌های ابعاد مختلف پرسشنامه ادراک از سیاست سازمانی

بعد	تعداد سوال	سوالات مربوطه
رفتار سیاسی عمومی	2	1 تا 2
پیشرفت مستمر	7	3 تا 9
سیاست های پرداخت و ارتقا	6	10 تا 15

 

ب) پرسشنامه خلاقیت کارکنان

از پرسشنامه خلاقیت رندسیپ به منظور سنجش میزان خلاقیت کارکنان شرکت بیمه ایران استفاده شده است. این پرسشنامه توسط رندسیپ³⁶ ابداع و در سال ۱۹۷۹ در مجله کارکنان به چاپ رسیده است. ایوان سیوچ و ماتسون در کتاب مدیریت و رفتار سازمانی در فصلی به نام "تصمیم‌گیری" پرسش‌نامه خلاقیت رندسیپ را به عنوان ابزاری کامل برای سنجش خلاقیت عنوان کرده‌اند(ضرغامی و همکاران،۱۳۹۱). این پرسشنامه شامل ۵۰ سوال است و هر سوال به صورت مقیاس پنج ارزشی لیکرت درجه‌بندی شده است (۵= کاملا موافقم؛ ۴= موافقم؛ ۳= بی‌نظرم؛ ۲= مخالفم؛ ۱= کاملاً مخالم). در پرسشنامه خلاقیت رندسیپ محدوده امتیازات حاصله بر اساس شیوه امتیازدهی رندسیپ، بین 100 تا 100- تعیین شده است که امتیاز بالاتر نمایانگر خلاقیت بالاتر میباشد و رده بندی امتیازها بدین صورت است که  امتیاز محاسبه شده بین ۸۰ تا ۱۰۰ باشد، کارکنان شرکت خیلی خلاق، اگر بین ۶۰ تا ۷۹ باشد، خلاقیت کارکنان شرکت بالای متوسط، اگر بین ۴۰ تا ۵۹ باشد، خلاقیت کارکنان متوسط، اگر بین ۲۰ تا ۳۹ باشد، خلاقیت کارکنان زیر متوسط و در آخر از ۱۹ تا 100- غیر خلاق می‌باشند. (مقیمی 1388، 145)

- پایایی و روایی:با توجه به استاندارد بودن پرسشنامه مربوط به این پژوهش و استفاده از آن در پژوهش‌های متعدد دیگر روایی محتوایی آن‌ها مورد اعتماد محقق می‌باشد و روایی صوری نیز توسط پاسخگویان مورد تایید قرار گرفت. پایایی این پرسشنامه با محاسبه ضریب آلفای کرونباخ 72/0 گزارش شده است. برای تعیین روایی این پرسشنامه از روایی محتوایی استفاده شده است.

ج) پرسشنامه تعهد حرفه‌ای

جهت گردآوری داده‌ها در مورد تعهد حرفه‌ای از پرسشنامه کلایکمن و هنینگ ³⁷(۲۰۰۰)، استفاده گردید که از 15 گویه در طیف پنج درجه‌ای لیکرت (کاملاً مخالفم، مخالفم، نظری ندارم، موافقم، کاملاً موافقم) مطابق جدول 1 تشکیل شده است. این پرسشنامه دارای یک بعد می باشد.

- پایایی و روایی:اعتبار محتوای یک آزمون معمولا توسط افرادی متخصص در موضوع مورد مطالعه تعیین می‌شود. در پژوهش نصرتی (1396) به دلیل استاندارد بودن پرسشنامه‌ها به روایی محتوا اعتماد شد. اعتبار صوری پرسش‌نامه تعهد حرفه­ای توسط چند نفر از پاسخگویان مورد تایید قرار گرفت. همچنین، مقدار آلفای کرونباخ برای پرسش‌نامه برابر با 74/0 بدست آمد که تأییدی بر پایایی آن می‌باشد.

 

یافته‌ها

در پژوهش حاضر، در گام اول افراد مورد مطالعه از لحاظ جمعیت شناختی بررسی شدند، که از میان 234 نفر از کارمندان مورد مطالعه  شاخص‌های توصیفی ذیل بدست آمده است.

جدول (3) : وضعیت کارکنان جامعه آماری از لحاظ سابقه خدمت

متغیر	شاخصه‌های آماری
سابقه خدمت	فراوانی	درصد
کمتر از 5 سال	5	2.1
بین 5 تا 10 سال	41	17.5
بین 10 تا 20 سال	84	35.9
بین 20 تا 30 سال	101	43.2
بیشتر از 30 سال	3	1.3
کل داده‌ها	234	100

بر اساس نتایج جدول 4، درباره برازش الگوی ساختاری مطلوب، باید خی دو غیرمعنادار، نسبت خی دو به درجه آزادی کمتر از 3، جذر میانگین مجذورات خطای تقریبی (RMSEA³⁸) کمتر از 0.10 و شاخص‌های نیکویی برازش NFI³⁹، CFI⁴⁰، IFI⁴¹، RFI⁴²، شاخص برازش تطبیقی (AGFI⁴³) و شاخص برازش افزایشی بزرگتر از 0.9 باشد. در این الگو پس از حذف خطاهای کوواریانس، بررسی شاخص‌های برازندگی بر اساس جدول نشان می‌دهند که مدل، برازش نسبتاً خوبی دارد. نسبت خی دو بر درجه آزادی 2.38 است. مقدار جذر میانگین مجذورات خطای تقریبی برابر با 0.08 و نیز ریشه میانگین مجذور باقیمانده (SRMR⁴⁴) برابر با 0.045 که میزان مقبولی در برازش الگو تلقی می‌شود. سایر شاخص‌های برازندگی نیز با مقادیر بالای 0.9 به عنوان شاخص‌های مطلوب برازندگی الگو تلقی می‌شوند. همچنین شاخص نیکویی برازش (GFI⁴⁵) با میزان 0.90 و شاخص نیکویی برازندگی تطبیقی نیز با میزان 0.88 الگو را تأیید می‌کند.

جدول (4) : شاخص‌های برازش مدل عمومی پژوهش

شاخص	دامنه قابل پذیرش	میزان بدست آمده
خی دو (x2)	-	107.22
نسبت خی دو به درجه آزادی	کمتر از 5	2.38
RMSEA	کمتر از 0.10	0.08
SRMR	کمتر از 0.05	0.045
NFI	نزدیک به 1	0.95
CFI	نزدیک به 1	0.96
IFI	نزدیک به 1	0.96
RFI	نزدیک به 1	0.92
GFI	نزدیک به 1	0.90
AGFI	نزدیک به 1	0.88

در نهایت، روابط بین مؤلفه‌ها بر اساس مقادیر ضریب مسیر بدست آمده در جدول5 نشان از تأیید روابط بین متغیرهای پژوهش دارد. با توجه به نتایج این جدول، در فرضیه 1 (تأثیر سیاست سازمانی بر خلاقیت)، مقدار p کوچکتر از 0.01 بدست آمده (0.000) و مقدارT در خارج از بازه 1.96- و 1.96+ قرار دارد، بنابراین با توجه به مقدار β و جهت آن که 0.63- است، مؤلفه سیاست سازمانی به‌صورت معکوس بر خلاقیت کارکنان تأثیر می‌گذارد. همچنین، در فرضیه 2 (تأثیر تعهد حرفه‌ای بر خلاقیت)، مقدار p کوچکتر از 0.01 بدست آمده (0.000) و مقدار T در خارج از بازه 1.96- و 1.96+ قرار دارد، بنابراین با توجه به مقدار β و جهت آن که 0.11+ است، مؤلفه تعهد حرفه‌ای به صورت مستقیم بر خلاقیت کارکنان تأثیرگذار است. علاوه بر این، در فرضیه 3 (تأثیر سیاست سازمانی بر تعهد حرفه‌ای)، مقدار p کوچکتر از 0.01 بدست آمده (0.000) و مقدار T در خارج از بازه 1.96- و 1.96+ قرار دارد، بنابراین با توجه به مقدار β و جهت آن که 0.57- است، مؤلفه سیاست سازمانی به‌صورت معکوس بر تعهد حرفه‌ای مؤثر است.

جدول(5) : تعیین مقدار بحرانی، ضریب مسیر و سطح معناداری مؤلفه‌ها

فرضیه‌ها	مقدار بحرانی (T)	ضریب مسیر (β)	سطح معناداری (P)	نتیجه
فرضیه 1	11.56-	0.63-	0.01>	تأیید
فرضیه 2	5.33	0.11+	0.01>	تأیید
فرضیه 3	20.73-	0.57-	0.01>	تأیید

 

بحث و نتیجه گیری

مديران در هر سازماني كه قرار مي‌گيرند، بايد رفتارهاي سياسي را كنترل كنند، چرا كه عدم كنترل رفتارهاي سياسي، بي‌عدالتي را به دنبال خواهد داشت و اگر افراد احساس كنند كه پيامدها و رويه‌هاي سازماني غيرمنصفانه است، عملكردي بدتر خواهند داشت؛ در انجام دادن رفتارهاي تبعي در سازمان شكست مي‌خورند، احتمالي كمتر وجود دارد كه از تصميمات افراد صاحب اختيار اطاعت كنند و همچنين بيشتر رفتارهاي اعتراض‌آميز از خود نشان مي‌دهند (اسماعیلی، 1393). همچنین، خلاقیت مهم‌ترین و اساسی‌ترین قابلیت و توانایی انسان و بنیادی‌ترین عامل ایجاد ارزش است که در همه ابعاد و جوانب زندگی وی نقش کاملاً حیاتی ایفا می‌کند و این نقش در سازمان‌ها و شرکت‌ها نیز موجب توسعه و پیشرفت آنان می‌شود. عدالت از مهمترين عوامل مؤثر براي بقا و پايداري جريان توسعة سازمان و حفظ سلامت و پيشرفت در بلندمدت به‌حساب مي‌آيند، لذا موجب افزايش تعهد، نوآوري، نگرش مثبت و تعلق خاطر كاركنان به سازمان مي‌شود (فراي و اسلوكام⁴⁶، 2008). از آنجا که وجود ابتکار و نوآوري در دنياي متلاطم امروز براي هر سازماني ضروري به نظرمي رسد. بدین لحاظ سازمان­ها نمي­توانند مثل گذشته صرفاً نقش مکانيکي ايفا کنند، روند رو به رشد فناوري و رقابت فشرده در صنايع و سازمان­هاي مختلف ضرورت ابتکار و نوآوري در سایه توجّه به خلاقیّت کارکنان آن را اجتنا­ب ­ناپذير کرده است .تعهد سازمانی نوعی نگرش شغلی است که طی سال هاي اخیر توجه بسیاري از محققان رفتار سازمانی و روانشناسی را به خود جلب نموده است؛ تعهد سازمانی بر متغیرهاي زیادي همچون رضایت شغلی و حضور، رفتار سازمانی فرا­اجتماعی، عملکرد­ شغلی و تمایل به ترك خدمت کارکنان تاثیر دارد. کارکنان متعهد معمولاً داراي رکوردهاي قابل توجه، ماندگاري شغلی بالاتر و عملکرد شغلی بهتري نسبت به افراد داراي تعهد کمتر هستند .به‌علاوه، تعهد، قدرت مبادله اجتماعي ميان كارمند و سازمان را منعكس مي‌كند. بي‌شك، تعهد از مهمترين عوامل دخيل در موفقيت برنامه‌هاي تغيير در سازمان‌ها است، تا آن‌جا كه رايج‌ترين عامل شكست پروژه‌هاي تغيير، بي‌تعهدي افراد معرفي شده است (كانر و پاترسون⁴⁷، 1982). مديران سازمان‌ها نيز به‌خوبي اهميت تعهد را دريافتند؛ از اين رو تعهد و وفاداري منابع سازماني به سازمان و انجام دادن هرچه بهتر نقش‌ها و حتي وظايف فرانقشي منابع انساني، يكي از دغدغه‌هاي مديران سازمان‌هاست (هويدا⁴⁸، 2011).با توجه به اینکه در این پژوهش، ضرایب مسیر منفی و قابل توجهی بین متغیر سیاست سازمانی با متغیرهای خلاقیت کارکنان و تعهد حرفه‌ای بدست آمد. در پاسخ به فرضیه ی اصلي پژوهش كه: بين سیاست­های سازمانی و خلاقيّت كاركنان رابطه وجود دارد. نتایج نشان داد که رابطه مثبت و معنی دار بين خلاقيّت كاركنان با سیاست­های سازمانی وجود دارد، بنابراین از نظر شرکت‌کنندگان، سیاست سازمانی تأثیر منفی و معناداری بر خلاقیت کارکنان و تعهد حرفه‌ای کارکنان شرکت بیمه ایران دارد. همچنین با توجه به ضریب مسیر مثبت و نه چندان چشم‌گیر بین متغیر خلاقیت کارکنان با تعهد حرفه‌ای، مشخص شد که تعهد حرفه‌ای تأثیر مستقیم اندکی برخلاقیت کارکنان شرکت دارد. بنابراین با جمع‌بندی نتایج حاصله از تجزیه و تحلیل آماری، مشخص می‌شود که تعهد حرفه‌ای به‌عنوان تعدیل‌گر در رابطه بین سیاست سازمانی و خلاقیت کارکنان شرکت بیمه ایران عمل می‌کند. به عبارت دیگر تعهد حرفه‌ای به‌عنوان میانجی‌گر، اثرات منفی سیاست سازمانی بر خلاقیت کارکنان شرکت بیمه ایران در تهران را کاهش داده و سبب افزایش میزان خلاقیت در کارمندان و مدیران آن مجموعه می‌شود.

- در این پژوهش به وجود رابطه مستقیم و معنی­دار بين سیاست­های سازمانی با خلاقیت کارکنان و تاٍثیر منفی آن پی بردیم. همچنین وجود رابطه معنادار بين خلاقيّت كاركنان با تعهد حرفه­ای و تاثیر غیر­مستقیم و اندک تعهد حرفه­ای بر خلاقیت نیز ازدیگر نتایج این پژوهش است ، به طور کلی مهمترین نتیجه پژوهش در نظرگرفتن نقش تعهد حرفه‌ای به‌ عنوان تعدیل‌گر در رابطه بین سیاست سازمانی و خلاقیت کارکنان است، درواقع تعهد حرفه‌ای به‌عنوان میانجی‌گر، اثرات منفی سیاست سازمانی بر خلاقیت را کاهش داده و سبب افزایش میزان خلاقیت میشود.بنابراین نتایج پژوهش­های ذیل دارای نقاط  مشترک و هم­نظر با نتیجه بدست آمده هستند.

•       آریه و همکاران ⁴⁹(2009)، سیاست‌های سازمانی با عملکرد خلاقانه رابطه منفی دارد و صباغ ملاحسینی (1389)نشان داد بین رفتار سیاسی کارکنان سازمان‌های دولتی با خلاقیت آنان رابطه معکوسی وجود دارد.

•       پندی⁵⁰(2009)تحقیقی در مورد عوامل سازمانی مؤثر بر خلاقیّت کارکنان انجام داد و در نهایت به این نتیجه رسید که خلاقیّت به شدّت از ساختار سازمانی، سبک رهبری و نظام پاداش در سازمان متأثر است شالی و گیلسون⁵¹(2004) عوامل فردی و گروهی، منبع زمان، سیستم ارتباطات گروه و ساختار سازمانی بر خلاقیّت افراد مؤثر می­باشند.  و همچنین فخریان( 1393) با بررسی رابطه خلاقیت کارشناسان ستادي با عوامل سازمانی، به وجود ارتباط معنی­دار بین سبک رهبري، فرهنگ سازمان، ساختار سازمان، سیستم ارزیابی، کنترل و سیستم پاداش با خلاقیت پی­برد. که این پژوهش­ها مشترک با نتیجه پژوهش مبنی بر تاثیر مستقیم سیاست­های سازمانی بر خلاقیت است.

•       هو و دیگران ⁵²(2011) در پژوهشی به بررسی نقش واسط تعهد سازمانی در رابطه­ي بین سبک تفکر و خلاقیت پرداختند. نتایج این پژوهش حاکی از آن بود که تعهد سازمانی در رابطه بین سبک تفکر و خلاقیت نقش واسط اجرا می کند.

•       چن و همکاران⁵³(2009)نیزدر پژوهشی به بررسی رابطه­ي خلاقیت و تعهد سازمانی پرداختند که نتایج این پژوهش حاکی از آن بود که خلاقیت رابطه­ي معناداري با تعهدسازمانی دارد. همچنین از اُلیوا و همکاران ⁵⁴(2016) به این نتیجه رسیدند که رابطه مثبت و معناداری بین خلاقیت و تعهد حرفه‌ای وجود دارد. که مشترک با نتیجه این پژوهش است.

•       واعظی و همکاران(1388) به این نتیجه رسیدند مؤلفه­هاي رفتاري موفقيت مدار، حمايتي و مشاركت­جويانه با اثربخشي سازماني و ارتباط نداشتن مؤلفه­هاي رفتاري دستوري و موقعيت مدار با اثربخشي سازماني است. پولیتز⁵⁵(2005)رابطه بین» هدایت متفاوت« وابعاد محرک محیط کار برای خلاقیّت مثبت و مناسب است. و به این نتیجه رسیدند که چگونگی رابطه بین هدایت متفاوت و گستردگی محیط کار مانعی برای خلاقیّت محسوب می­شود. فینگان⁵⁶(2000) معتقد است هر یک از انواع تعهد عاطفی، هنجاري و مستمر به وسیله گروه و دسته اي از ارزش ها سازمانی پیش­بینی می شوند و تحت تأثیر آنها قرار می گیرند، که هم راستا با نتایج این پژوهش است.

- تحقیقات پیشین ذیل نیز دارای نقاط افتراقی با این پژوهش در مورد نحوه رابطه بین سیاست­های سازمانی با خلاقیت کارکنان و تعهد حرفه ای و همچنین نوع رابطه خلاقیت کارکنان با تعهد حرفه­ای است:

•       قائدی و قورچیان (1392)، شیرزاده و همکاران (1392)، محمدی و عزیزملایری (1396)، سنجار و عاطف ⁵⁷(2016)، زوبایر و همکاران ⁵⁸(2015)، میخالوی و رای بووا ⁵⁹(2012) و گلدیلینا⁶⁰ (2012) نیز می‌باشد که اذعان می‌دارند بین خلاقیت کارکنان و تعهد حرفه‌ای رابطه معناداری وجود ندارد. همچنین نجف‌زاده و همکاران (1396) در بررسی رابطه تعهد حرفه‌ای با میزان خلاقیت دبیران تربیت بدنی مدارس متوسطه شهرستان تبریز به این نتیجه رسیدند که بین تعهد حرفه‌ای با میزان خلاقیت همبستگی معناداری وجود ندارد که مغایر با نتیجه پژوهش مبنی بر رابطه معنادار تعهد و خلاقیت و تاثیر غیرمستقیم آنها بریکدیگر است.

•       گرابنر⁶¹(2007)تشویق و حمایت رهبر، آزادی، اختیار، منابع سازمان، رسمی­سازی کم باعث میشود که عقاید و رفتارهای نو و مهارت­های خلاق گسترش پیدا میکند،تامسون⁶²(2000)در تحقیقات خود ارتباطات باز و آزاد را باعث در هم­شکستن ساختارهای سلسله مراتبی میداند که این خود به خطرپذیری بیشتر درون سازمان و در نهایت به افزایش خلاقیّت منتهی میشود. که این نتایج مغایر با نتیجه پژوهش مبنی بر تاثیر منفی سیاست­های سازمانی بر ظهور خلاقیت است.

•       شمشیریان و همکاران(1398) و فرحبخش و همکاران(1395) معتقدند سیاست سازمانی و رفتار سیاسی با تعهد سازمانی رابطه معکوس دارد،شیخی و همکاران(1395) نیز به این نتیجه رسیدند که رفتار سیاسی بر اخلاق حرفه‌ای و تعهد سازمانی تأثیر منفی میگذارد.همچنین گرابنر(2007)تشویق و حمایت رهبر، آزادی، اختیار، منابع سازمان، رسمی سازی کم باعث افزایش تعهد میشود.  اما در پژوهش حاضر نعهد سازمانی بعنوان نقش واسط و در جهت کاهش اثرات منفی سیاست­های سازمانی بر خلاقیت مدنظر قرارگرفته است و تاثیر آن بصورت غیرمستقیم است.

•       ایساکسن و دیگران⁶³(2010) معتقدند زمانی که کارکنان درجه­ي بالایی از چالش،مشارکت و خلاقیت را در محل کار درك کنند با انگیزه و متعهد به سازمان می شوند. همچنین زو وجورج⁶⁴(2001) بیان کردند که کارکنانی که رضایت شغلی بالایی داشتند، در صورتی خلاقیت بالایی از خود به نمایش می گذارند که تعهد بالایی نیز داشته باشند و حاجلو ودیگران(1391)در پژوهشی تایید کردند که پرستارانی که خلاق ترند تعهد سازمانی بیشتري دارند. اما در پژوهش حاضر به رابطه غیر مستقیم و تاثیر اندک خلاقیت و تعهد حرفه­ای کارکنان و نقش میانجی­گری تعهد رسیدیم.

•       صادقی مال امیری (1386)با بررسی عوامل مؤثر بر خلاقیّت کارکنان مؤسسات پژوهشی کشور دریافت عوامل فردی شامل توانمندی، ویژگی­های شخصیتی، سبک شناختی، هوش و چالش­پذیری به طور مستقیم و عوامل سازمانی شامل سبک رهبری، ساختار سازمانی، نظام پاداش سازمان، جوّ سازمان، و منابع سازمان، به طور غیر­مستقیم بر خلاقیّت مؤثرند که با نتیجه این پژوهش مبنی بر تاثیر مستقیم سیاست­های سازمانی بر خلاقیت فرق میکند.

شایان ذکر است این مطالعه دارای محدودیت­هایی است که فرصت­های لازم برای تحقیقات آینده را فراهم می کند. اول، ما از یک طرح مقطعی استفاده کردیم. این امر ممکن است به شدت به یکپارچگی نتایج آسیب برساند، زیرا نوعی علیت معکوس که  در آن خلاقیت کارکنان و تعهد با سیاست­های سازمانی درارتباطند. دوم، در مطالعه حاضر، خلاقیت و تعهدحرفه­ای با استفاده از یک مقیاس یک­بعدی انجام شد. برای مطالعات آینده جالب خواهد بود که به طور جداگانه روابط بین سیاست­های سازمانی و بعدها­ی مختلف خلاقیت و تعهد انجام شود)کانلی و همکاران⁶⁵، 2012). سوم اینکه، نشان دادیم که سیاست­ها و تعهدحرفه ای  تنها بخشی از ارتباط با خلاقیت کارکنان است. عوامل مختلفی ممکن است بر خلاقیت کارکنان اثر بگذارند. بنابراین، ما فقط یک بررسی اولیه از نقش میانجی تعهد در مطالعه فعلی ارائه می دهیم. چهارم، تمام داده ها از اعضای بیمه ایران شهرتهران جمع­آوری شده­اند که این مسئله را می­توان  بر مبنای مفهوم تعمیم پذیری در نظر گرفت. تحقیقات بیشتر با استفاده از نمونه­های مختلف در سایر شهرها و سازمان­ها انجام شود تا تعیین شود آیا نتایج این مطالعه قابل تکرار باشد یا خیر، این ممکن است برای مطالعات آینده برای بررسی نقش تعدیل کننده دیگر ساختارهای متفاوت فردی و جمعی در رابطه با تعهد حرفه ای و خلاقیت کارکنان مفید باشد. به عنوان مثال، تحقیقات قبلی نشان می دهد افرادی که دارای مهارت سیاسی هستند، دارای ساختار فردی متفاوت،کمتر تحت تاثیر رفتار سیاسی در محیط کاری قرار دارند (بدی و چات⁶⁶، 2013). در نهایت، از لحاظ روش شناختی، مطالعات آینده می­توانند ابعاد شخصیتی خاصی نظیر باز بودن تجربه و برون گرا بودن را با خلاقیت کارکنان همراه باشد (کینگ و والکر و برویلز⁶⁷، 1996). برای پژوهشگران آینده، جالب است که اثرات تعاملی سیاست­های سازمانی و شخصیت­های بزرگ پنجگانه در تعهد و خلاقیت کارکنان بررسی شود. (ویت ودیگران ⁶⁸، 2002).

 مدیران و مسئولان شرکت با در نظر گرفتن این تاثیر معنادار و مثبت می توانند با فراهم کردن زمینه­هایی براي افزایش و بروز خلاقیت کارکنان خود، مطابق با پیشنهادات تحقیق تعهد سازمانی آنان را افزایش دهند. با توجّه به نتايج به دست آمده از تحقیق حاضر، پيشنهادات زير ارائه ميگردد.

- هرگاه مدیران و سیاست­گذاران یک سازمان، خود به خلاقیت و نوآوري به عنوان فعالیت­هاي ضروري و حیاتی باور نداشته باشند، هیچ فعالیتی در این زمینه دوام نخواهد یافت. بنابراین، پیشنهاد میشود که مدیران با راه­اندازي واحدي به نام "مدیریت ایده و فکر" در سازمان، از تمام کارکنان و کارشناسان دعوت نمایند تا ایده هاي نوین خود در زمینه بهبود عملکرد سازمان را به این دفتر ارائه نمایند .در عوض، مدیریت سازمان موظف است بر اساس معیارهاي نو و جدید بودن و همچنین میزان کارآیی آن ایده براي سازمان پاداش و امتیازات مادي و معنوي براي فرد ارائه کننده ایده در نظر بگیرد تا موجب ایجاد انگیزه در تمام کارکنان براي خلاقیت و نوآوري گردد .همچنین بر اساس بخش دیگري از یافته­هاي پژوهش، عامل زمینه ساز به عنوان یکی دیگر از عوامل تأثیرگذار خلاقیت کارکنان شناسایی گردید. بنابراین استفاده از رویکرد تمرکززدایی و افزایش تفویض اختیار و بهره­گیري از نظرات و مشارکت کارکنان در تصمیم­گیري، به منظور افزایش احساس تعلق کارکنان به سازمان و رسوخ این باور در تمام لایه­هاي سازمانی به عنوان زمینه وبسترساز بروز خلاقیت در کارکنان توصیه میشود.

- يکی از عوامل مربوط به عدم خلاقیت وتعهد کارکنان عامل بی­اعتمادی است که متناسب با آن پیشنهاد میشود فرهنگی در سازمان ايجاد شود که تقويت کننده اعتماد در سازمان باشد. يعنی از سطوح عالی تا عملیاتی، همه در اعتمادسازی و اعتمادزايی کوشا باشند؛ که اين مهم در سايه دسترسی آزاد کارکنان به اطلاعات، بهبود کانال­های ارتباطی مناسب میان کارکنان، اتخاذ مهارت­های ارتباطی مناسب، طراحی ساختارهای منعطف و مشارکت دادن کارکنان در تصمیم گیری­ها و کارهای تیمی برای پیشبرد اهداف سازمانی است.

- ایجاد ساختار مناسب براي سازمان­هاي خلاق و نوآور(ارگانیک)، ساختار متناسب با اهداف ؛ یکی از مهم ترین عوامل تسهیل و تقویت توان خلاقیت و نوآوري در سازمان ساختار مناسب و تشکیلات متناسب با اهداف است. اگر ساختارهاي سازمانی را به دو نوع ماشینی و زیستی تقسیم کنیم، ساختار زیستی یا ارگانیک ساختار مناسب خلاقیت و نوآوري درسازمان است. ساختار زیستی با شرایط متحول محیطی به سرعت هماهنگ شده، امکان انعطاف و آزادي عمل را براي اعضاء فراهم آورده و بستر مناسبی را براي رشد خلاقیت و نوآوري آماده می­سازد. این ساختار واجد ویژگی­هایی از قبیل ارتباطات موازي، انجام امور در سطوح مربوطه ،عدم احاله امور براي تصمیم گیري به رده بالاتر، تعهد به اهداف وظیفه اي ، هم سطح بودن هرم سازمانی ، روابط نزدیک شغلی و تخصصی ، همکاري و همراهی پرسنلی است.

- پیشنهاد میشود مديران از رفتارهای سیاسی انحرافی مخرب  دوری کنند تا به تبعیت از آنان کارمندان نیز از اينگونه رفتارها بپرهیزند و اين به معنای بکارگیری سبک­ها و الگوهای صحیح مديريت رفتاری از سوی مديران است. همچنین پیشنهاد میشود، مديران به جای مديريت سنتی از سبک سرکشی به واحدها استفاده کرده و در جريان امور کارکنان قرار گیرند.

-اصلاح فرهنگ و استراتژي سازمان ؛ سازمان هاي نوآور براي حمایت از خلاقیت و کارآفرینی بسیج می شوند و مدیرانشان نقش­هاي فعالی در هدایت فرآیند نوآوري به عهده می­گیرند .در سازمان­هاي فوق­العاده نوآور، فرهنگ و استراتژي صنفی ، نوآوري را حمایت می­کند .استراتژي­هاي سازمان، بصیرت و ارزش­هاي مدیریت ارشد و چارچوب خط مشی­ها و انتظارات بر روحیه نوآوري تاکید می­ورزد .اما حتی با وجود چنین جهت­گیري­هایی شکست پذیرفته می­شود و سازمان به ریسک پذیري تمایل دارد .کلید اصلی در این جا براي مدیران این است که جو گریز از ریسک را از میان­بردارند و آن را با یک نوع فرهنگ سازمانی جایگزین کنند که نوآوري را انتظار دارد و شکست را می پذیرد.

- منابع تأمین نیروي انسانی متفاوت در سازمان براي موفق شدن در تمام مراحل فرآیند نوآوري به آدم هاي متفاوتی نیازمندند، از جمله پدیدآورندگان اندیشه که بینش و دیدگاه­هاي نو به وجود می­آورند، دارندگان اطلاعات که با منابع دانش مربوط هستند،کارشناسان محصول که طرفدار اتخاذ شیوه­هاي جدید هستند، مدیران پروژه که وظایف فنی لازم را انجام می­دهند تا یک پروژه نوآوري را در مسیر صحیح خود نگاه دارند و رهبرانی که فعالانه دیگران را تشویق، حمایت و هدایت می­کنند تا نوآوري را پی­گیري کنند.

- به مدیران سازمان بیمه ایران پیشنهاد میگردد که وقت بیشتري را به فرآیند گزینش و استخدام و انتخاب کارکنان اختصاص دهند و نیروهاي خلاق را از طریق برگزاري آزمون­هاي خلاقیت، توانمندي و شخصیت برگزینند تا از این طریق ابزار قوي براي پیشبرد اهداف سازمان در اختیار داشته باشند

- هرچند به نظر می رسد که کارکنان سازمان بیمه ایران نسبت به اهمیت و نقش خلاقیت در بهبود عملکرد آگاه هستند، اما امکان ریسک­پذیري آنان جهت پیاده ساختن راه­حل هاي نوین پایین است. بنابراین، پیشنهاد میگردد سازمان ضمن حمایت­هاي مالی از طرح­ها و ایده­هاي جدید، با برگزاري دوره­هاي آموزشی مدون و مستمر قدرت ریسک پذیري و اعتماد به نفس کارکنان را به در به­کارگیري ایده­هاي نو افزایش دهند.

- اختصاص منابع مادی به افراد خلاق، استقبال رهبران سازمان بیمه از تغییرپذیری کارکنان و دادن پاداش به ایده­های خلاق، تبادل اطلاعات کارکنان درباره فعالیت­های کاری موفق و ایده­های خوب با یکدیگر

- براي افزایش تعهد کارکنان، سازمان باید با تقدیر و تشکر از کارکنان سخت کوش و خلاق و شناخت مسائل و مشکلات آنان، ایجاد موقعیت مشخص شغلی، این احساس را درآنان ایجاد کند که سازمان نیز به وجود آنها افتخار میکند. 

- همچنین سازمان باید با ایجاد محیطی عاري از هرگونه ظاهر­سازي و فریب­کاري، اعتماد و تعهد کارکنان خلاق به سازمان را افزایش دهد .بنابراین شایسته است که معیارهایی که ملاك و مبناي قضاوت هستند به طور شفاف تعیین گردند و به شیوه­اي کاملا بی­طرفانه به­کار گرفته شود زیرا انجام چنین عملی سازمان را از خطر تظاهر مصون می­دارد.

-مدیران بیمه به فکر آموزشي مربوط به مهارت­هاي خلاقيّت و شيوه­هاي آموزش تفکر خلاق را از طریق آموزش ضمن خدمت برای کارکنان خویش فراهم سازند.

- بیمه ایران تهران به تبادل اطلاعات در زمینه پرورش خلاقیّت میان بیمه سایر استان ها در نقاط مختلف کشور از جمله نمایندگی­های  موفق در این زمینه اقدام نمایند.

- مدیران بیمه ایران استا­نهای فوق، نهایت سعی خویش در بررسی سایر عوامل مؤثر بر اثربخشی سازمانی را مورد مطالعه و یافته­های آنرا در ادارات خویش عملی کنند.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست مراجع

-       نجف‌زاده، محمد رحیم. دهقان، سمیرا، (1396)، بررسی رابطه تعهد حرفه‌ای با میزان خلاقیت دبیران تربیت بدنی مدارس متوسطه شهرستان تبریز، چهارمین همایش ملی دستاوردهای جدید در علوم ورزشی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد گرگان.

-       سلاجقه، سنجر. ناظری، مژگان، (1389)، پژوهش تحلیلی در زمینة مدیریت رفتار سیاسی در سازمان‌ها، مجله عصر مدیریت، 4 (14): 105-102.

-       رحیم‌نیا، فریبرز. فرزانه حسن‌زاده، ژاله، (1388)، بررسی نقش تعدیل‌کنندگی عدالت سازمانی بر رابطه بین ادراک از فضای سیاسی سازمان و ارتباط‌گریزی افراد، مجله پژوهش‌نامه مدیریت تحول، 2 (1): 46-21.

-       اعرابی، محمد. موسوی، سعید، (1388)، الگوی استراتژیک مدیریت دانش برای ارتقاء عملکرد پژوهشگاه‌ها، فصلنامه پژوهش و برنامه‌ریزی در آموزش عالی، شماره 51.

-       جعفری، نرگس. کاظمی، یحیی، (1383)، بررسی عوامل بازدارنده خلاقیت در مدارس ابتدایی استان، شورای تحقیقات آموزشی سازمان آموزش و پرورش استان سیستان و بلوچستان.

-       نوروزی، فیض الله، (1389)، میزان تعهد حرفه‌ای کارمندان دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران-شمال و دانشگاه شهید بهشتی و عوامل مؤثر بر آن، مجله تخصصی جامعه شناسی، سال اول، شماره 3، ص 148-143.

-       ملکیان، اسفندیار. جفایی رهنی، منیر. خسروی، بهروز، (1393)، رابطه تعهد حرفه‌ای و دیدگاه اخلاقی با رفتار مدیریت سود، فصلنامه اخلاق در علوم و فن‌آوری، سال نهم، شماره 4، ص 10-1.

-       قائدی، وهاب. قورچیان، نادرقلی، (1392)، رابطه تعهد شغلی با مقدار خلاقیت مدیران مدارس متوسطه شهر بوشهر، فصلنامه علمی-پژوهشی رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، دوره 4، شماره 13, 108-99.

-       شیرزاده، یونس. یاری، جهانگیر. جباری، کامران، (1392)، بررسی رابطه بین تعهد حرفه‌ای با میزان خلاقیت دبیران مدارس متوسطه شهرستان چاراویماق"، پایاننامه کارشناسی ارشد، گرایش مدیریت آموزشی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز، دانشکده علوم انسانی و تربیتی، گروه علوم تربیتی.

-       شمشیریان، غلامرضا. محمودی، محمود. غیاثی، میثم، (۱۳۹۸)، بررسی نقش تعدیل کننده تعهد حرفه ای مبتنی بر درک سیاست سازمانی، مخفی سازی دانش و ابتکار کارکنان، کنفرانس ملی ایده های نوین و پژوهش های کاربردی در علوم انسانی، رشت، سازمان بسیج مهندسی صنعتی استان گیلان.

-       فرح بخش, سعید؛ ایرج نیک پی و عظیمه شجاعی، ۱۳۹۵، بررسی رابطه بین رفتار سیاسی مدیران و تعهد سازمانی کارمندان با تعدیل گری عدالت سازمانی در دانشگاه لرستان، فصلنامه اندیشه های نوین تربیتی، دوره 12، شماره 3.

-       شیخی، ایوب. مصلحی، مهدی. صالحی، اعظم، (1395)، تاثیرات متقابل رفتار سیاسی و اخلاق حرفه ای و تعهد سازمانی (مطالعه موردی شهرداری بوشهر)، نشریه مدیریت شهری، دوره 15، شماره 44.

-       ضرغامی, حمیدرضا. جعفری, مصطفی. اخوان, پیمان، (1391)، بررسی رابطه بین خلاقیت و انگیزه افراد برای نوآوری در سازمان‌های پژوهشی: مطالعه موردی در پژوهشکده پردازش هوشمند علائم، ابتکار و خلاقیت در علوم انسانی، دوره 1، شماره 4، 64-37.

-       نصرتی، علیرضا (1396). رابطه بازاریابی داخلی ادراک شده و نگرش های شغلی (تعهد حرفه ای و رضایت شغلی) با وفاداری سازمانی (مورد مطالعه: شرکت فولاد مبارکه اصفهان). پایان نامه کارشناسی اصفهان (خوراسگان) ارشد.

-       رجایی‌پور، سعید. بهرامی، سوسن، (1387)، رابطه شفافیت نقش و تعهد شغلی کارکنان دانشکده‌هاي دانشگاه  علوم پزشکی اصفهان. مجله دانشگاه علوم پزشکی شهرکرد، دوره 10، شماره 2، 36 – 30.

-       مقبل باعرض، عباس. هادوی نژاد، مصطفی، (1390)، رابطۀ ادراک سیاست سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی ‏در دانشگاه‌های دولتی شهر تهران: تبیین نقش تعدیل‌گر ‏معنویت سازمانی. پژوهش های مدیریت در ایران. دوره 15، شماره 2، 204-181.

-       صباغ ملاحسینی، ایمان، (1389)، بررسی رابطه بین رفتار سیاسی کارکنان و خلاقیت در سازمان، سومین کنفرانس ملی خلاقیت شناسیTRIZ  و مهندسی و مدیریت نوآوری ایران، تهران، پژوهشکده علوم خلاقیت شناسی، نوآوری 

 

 

-       Najaf Zadeh, Mohammad Rahim. Dehghan, Samira, (1396), Investigating the relationship between professional commitment and creativity of physical education teachers in Tabriz secondary schools, Fourth national conference on new achievements in sports sciences, Islamic Azad University, Gorgan branch

-       Salajeghe, Sanjar. Nazeri, Mojhgan, (1389), Analytical research in the field of political behaviour management in organizations, Journal of management Age, 4(14): 105-102.

-       Rahim nia, Fariborz. Farzaneh Hasan Zadeh, Zhaleh, (1388), Investigating the moderating role of organizational justice on the relationship between perception of the political atmosphere of the organization and communication avoidance of individuals, Journal of transformation management Research, 2 (1): 46-21.

-       Arabi, Mohammad. Moosavi, Saeed, (1388), Strategic model of knowledge management to improve the performance of research institutes, Quarterly journal of research and planning in higher education, No 51.

-       Jafari, Narges. Kazemi, Yahya, (1383), Investigating the factors hindering creativity in primary schools of the province, Educational research council of sistan and Baluchestan Education organization.

-       Noroozi, feyzollah, (1389), The level of professional commitment of employees of the Islamic Azad University, Tehran-north Branch and Shahid Beheshti University and the factors affecting it, Journal of sociology, first year, No. 3, pp.143-148.

-       Malekian, Esfandiar. Jafaii Rahni, Monir. Khosravi, Behrooz, (1393), The relationship between professional commitment and ethical perspective with profit management behaviour, ethics quarterly in science and technology, year 9, issue 4, page 1-10.

-       Ghaedi, Vahab. Ghoorchian, Nadergholi, (1392), Relationship between job commitment and the amount of creativity of Bushehr school principles, quarterly Journal of new approach in educational management volume 4, number 13, p 99-108.

-       Shirzadeh, Yoones. Yari, Jahangir. Jabaran, Kamran, (1392), Investigating the Relationship between professional commitment and the creativity of intermediate teachers in Charavimagh, Master thesis, educational management, Islamic Azad university, Tabriz Branch, faculty of humanities and educational, Department of educational sciences.

-       Shamshirian, Gholamreza. Mahmoudi, Mahmoud. Ghiasi, Meysam, (1398), Investigating the moderating role of professional commitment based on understanding organizational policy, hiding knowledge, national conference on new ideas and applied research in humanities, Rasht, Basij industrial engineering organization of Guilan province.

-       Farahbakhsh, Saeed: Iraj Nikpi & Azimeh Shojai, (1395), Investigating the Relationship between managers political behaviour and employees organizational commitment with organizational justice modulation in Lorestan University, Quarterly Journal of new educational thoughts, volume 12, number 3.

-       Sheykhi, Ayoob. Maslehi, Mahdi. Salehi, Azam, (1395), Interactions of political behaviour and professional ethics and organizational commitment (Case study of Bushehr municipality), Journal of urban management, volume 15, number 44.

-       Zarghami, Hamidreza. Jafari, Mostafa. Akhavan, Peyman, (1391), Investigating the relationship between creativity and motivation of people for innovation in research organizations: A Case study in the research institute of intelligent sign processing, innovation and creativity in the humanities, volume 1, number 4, 37-64.

-       Nosrati, Alireza, (1396), The relationship between perceived internal marketing and job attitudes (professional commitment and job satisfaction) with organizational loyalty (Case study: Mobarakeh Steel company of Isfahan). Isfahan Master thesis (Khorasgan).

-       Rajai poor, Saeed. Bahrami, Soosan, (1387), Relationship between role transparency and job commitment of Isfahan University of medical sciences staff. Journal of Shahrekord University of Medical Sciences, volume 10, number 2, 30-36.

-       Moghbel Baarz, Abbas. Hadoui Nejhad, Mostafa, (1390), relation between organizational policy perception and organizational citizenship behaviour in public universities in Tehran: Explaining the moderating role of organizational spirituality. Management research un Iran. Volume 15. Issue 2, 181-204.

-       Sabah molahasani, Iman, (1389), Investigating the relationship between employee political behaviour and creativity in the organization, third international conference on creativity Triz and Iranian innovation engineering and management, Tehran, Institutes of creative and innovation sciences.

 

 

مراجع لاتین

 

-       Perrewe P.L., Kelly L.Z., Gerald R.F., Ana M.R., Charles J.K., Ralston D.A.; (2004). “Neutralizing job stressors. Political skill as an antidote to the dysfunctional consequences of role conflict”; Academy of management journal, 47, No.1. pp :141-152.

-       Zhou, J., & Hoever, I. J. (2014). Research on workplace creativity: A review and redirection. Annual review of organizational psychology and organizational behavior, 1, 333-359.

-       Gholipour, A. Pirannejad, A. Kozekanan, S. Gholipour, F, (2011), “ Designing motivational system to produce creativity and entrepreneurship in petrochemical company”, International journal of business and management; 6 (5), pp: 137-145.

-       Lin, Chouh Jiaun, et al. "Reliability and validity of nurses' job satisfaction scale and nurses' professional commitment." Mid-Taiwan Journal of Medicine 12.2 (2007): 65-75.‏

-       Zhang, X., & Zhou, J. (2014). Empowering leadership, uncertainty avoidance, trust, and employee creativity: Interaction effects and a mediating mechanism. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 124, 150–164.

-       Gumusluoglu, L., & Ilsev, A. (2009). Transformational leadership, creativity, and organizational innovation. Journal of Business Research, 62, 461–473.

-       Tang, G., Yu, B., Cooke, F. L., & Chen, Y. (2017). High-performance work system and employee creativity: The roles of perceived organisational support and devolved management. Personnel Review, 46, 1318–1334.

-       Dewett, T. (2007). Linking intrinsic motivation, risk taking, and employee creativity in an R&D environment. R&D Management, 37, 197–208.

-       Zhou, J., & George, J. M. (2001). When job dissatisfaction leads to creativity: Encouraging the expression of voice. Academy of Management Journal, 44, 682–696.

-       Aryee, S., Zhou, Q., Sun, L.-Y., & Lo, S. (2009). Perceptions of politics, intrinsic motivation and creative performance: Evidence from the service sector. Academy of Management Proceedings, 2009, 1–6.

-       Kacmar, K. M., & Ferris, G. R. (1991). Perceptions of organizational politics scale (POPS): Development and construct validation. Educational and Psychological Measurement, 51, 193–205.

-       Bedi, A., & Schat, A. C. H. (2013). Perceptions of organizational politics: A meta-analysis of its attitudinal, health, and behavioural consequences. Canadian Psychology, 54, 246–259.

-       Aryee, S., Zhou, Q., Sun, L.-Y., & Lo, S. (2009). Perceptions of politics, intrinsic motivation and creative performance: Evidence from the service sector. Academy of Management Proceedings, 2009, 1–6.

-       Malik, Omer Farooq, et al. "Perceptions of organizational politics, knowledge hiding, and employee creativity: The moderating role of professional commitment." Personality and individual differences 142 (2019): 232-237.‏

-       Olivia. Numminen, Helena. Leino-Kilpi, Hannu. Isoaho, Riitta. Meretoja, (2016), "Newly graduated nurses’ occupational commitment and its associations with professional competence and work-related factors", Journal of Clinical Nursing, January January, Volume 25, Issue 1-2, pp: 117–126.

-       mohammad mohammadi, kiomars azizmalayeri (2016) The Relationship between Creativity and Job Self-Efficacy of Physical Education Coaches in the City of Malayer Mediterranean Journal of Social Sciences: 7; 122-127.

-       Sanjar. Salajeghe, Atefe. Movagharzade, (2016). "Explaining the relationship between organizational commitment, organizational health and employee creativity of the Social Security Organization", International Journal of Humanities and Cultural Studies (IJHCS) ISSN 2356-5926, Vol 2, No 4.

-       Zubair, Aisha & Kamal, Anila. (2015). Authentic Leadership and Creativity: Mediating Role of Work- Related Flow and Psychological Capital. Journal of Behavioural Sciences. 25. 150-171.

-       Mikhailov A. A. Ryabova O. N. (2012), "PROFESSIONAL DEVELOPMENT OF CREATIVITY OF THE FUTURE TEACHER IN SOCIO-CULTURAL ENVIRONMENT OF THE UNIVERSITY", Polythematic Online Scientific, Journal of Kuban State Agrarian University.

-       Gladilina Irina, Petrovna. (2012), "CREATIVITY IN HIGHER SCHOOL TEACHERS’ ACTIVITY", Magister Dixit.

-       Chang, J. Y., & Choi, J. N. (2007). The dynamic relation between organizational and professional commitment of highly educated research and development (R&D) professionals. The Journal of Social Psychology, 147, 299–315.

-       London, M. (1983). Toward a theory of career motivation. Academy of Management. Review, 8, 620–630.

-       Krejcie, R. V., & Morgan, D. W. (1970). Determining sample size for research activities. Educational and psychological measurement, 30(3), 607-610.‏

-       Kacmar KM, Carlson DS, (1997), Further validation of the perceptions of organizational politics scale (POPS): a multiple sample investigation. Journal of Management. 1997; 23(5):627-58.

-       Clikeman, P. M. and Henning, S. L. (2000) The socialization of undergraduate accounting students, Issues in Accounting Education, 15(1), pp. 1–11.

-       Runco and Albert, (2006), Theorys of creativity. McGrahill press.

-       Wycoff, J. (1991) Mindmapping: Your personal guide to exploring creativity and problem-solving, s.l.: Berkley Trade.

 

Investigating the effect of organizational policies on employee creativity with respect to the mediating role of professional commitment

(Case study: Iran Insurance in Tehran)

 

Abstract

 

Today's society is an organizational society.The optimal use of available resources and politics in an organization is the common point of view of all experts in management science.It depends on various factors, including having satisfied employees, having a professional commitment.Therefore, the purpose of this study is to investigate the relationship between organizational insurance policies of Iran Insurance in Tehran and the creativity of its employees, by acting as a mediator of professional commitment in this regard.The method of the present study was descriptive-analytical in which standard questionnaires of organizational policies, employee creativity and professional commitment were distributed among 234 experts of Iran Insurance Company (according to the statistical population of 600 people) in the head office of Tehran. Data of this questionnaire were collected and analyzed by regression and using SPSS software;Findings showed that organizational policies inadvertently affect employee creativity with a negative path coefficient of 0.63 and professional commitment with a negative path coefficient of 0.57. Also, professional commitment with a coefficient of +0.11 has a positive effect on employee creativity.Therefore, the study concludes that professional commitment acts as a moderator in the effect of organizational policy on employee creativity and inverts the inverse relationship between these two components

 

Keywords: Organizational Policy, Employee Creativity, Professional Commitment, Iran Insurance

1

 

---

[1] kalay

[2]  Bedi & scott

[3]  Chang & choi

[4]  Cho et al

[5]  Amabil et al

[6]  Zhou & Hur

[7]  Zhang & ZHou

[8]  Gang & Hong

[9]  Tang Yu Kook & Chen

[10]  dout

[11]  Zhou & George

[12]  Chang & Choi

[13]  Viquda

[14]  Chang Rosen & Levy

[15]  Miller & Rutherford & Kolodinsky

[16]  Baker & Demrotti

[17]  Demrotti Baker & Natural Shuffle

[18]  Conley et al

[19]  Aria et al

[20]  Thomson

[21]  Shalley & Gilson

[22]  Grabener

[23]  Pendi

[24]  Esax et al

[25]  Zoe & George

[26]  Hu et al

[27]  Chen et al

[28]  Eliva et al

[29]  Zubayr et al

[30]  Rai Bova

[31]  Goldilina

[32]  Politz

[33]  Fingan

[34]  Grabener

[35]  Kamkar & Carlson

[36]  Randsip

[37]  Klickman & Henning

[38] 40- Root Mean Square Error of Approximation

[39] - Normed Fit Index

[40] - Comparative Fit Index

[41] - Incremental Fit Index

[42] - Relative Fit Index

[43] - Adjusted Goodness of Fit Index

[44] - Standardized Root Mean Square Residual

[45] - Goodness of Fit Index

[46]  Fry & Slocom

[47]  Connor & Patterson

[48]  Hoveyda

[49]  Aria et al

[50]  Pendi

[51]  Gilson

[52]  Ho et al

[53]  Chen et al

[54]  Eliva et al

[55]  Politz

[56]  Fingan

[57]  Sanjar & atef

[58]  Zubayr et al

[59]  Rai Bova

[60]  Goldinia

[61]  Grabener

[62]  Thomson

[63]  Isaacen er al

[64]  Zoe & George

[65]  Conley et al

[66]  Bedi & Chat

[67]  King & Walker & Brewels

[68]  Witt et al

---