طراحی و سنجش مدل مدیریت آنتروپی رفتاری در سازمان
الموضوعات :
لیدا صفیر
1
(دانشجوی دکتری مدیریت دولتی گرایش منابع انسانی، مرکز تحصیلات تکمیلی دانشگاه پیام نور، تهران، ایران ( مسئول مکاتبات)
safir@idro.rg)
محمدعلی سرلک
2
(استاد گروه مدیریت دولتی، مرکز تحصیلات تکمیلی دانشگاه پیام نور، تهران ، ایران)
سیدعلی اکبر احمدی
3
(استاد گروه مدیریت دولتی، دانشکده تحصیلات تکمیلی، دانشگاه پیام نور، تهران، ایران)
پیرحسین کولیوند
4
(استادیارگروه مدیریت دولتی، مرکز تحقیقات علوم اعصاب شفاء، تهران، ایران)
الکلمات المفتاحية: آنتروپی رفتاری, آنتروپی, آنتروپی منفی, آنتروپی مثبت,
ملخص المقالة :
درهر سیستم عواملی وجود داردکه ممکن است درخلاف جهت نظم سیستم عمل کرده و موجب ایجاد بی‌نظمی، اختلال در رفتارفرد، ازبین رفتن تعادل وثبات سیستم ویا آنتروپی شده و باعث کاهش چشمگیری درعملکردکارکنان و سازمان خواهد داشت. تبیین آنتروپی رفتاری و شناسایی ابعاد، شاخصها و نحوه ارتباط بین آنها و نهایتاً ارائه مدل آنتروپی رفتاری میباشد. پژوهش حاضر از روش ترکیبی (کیفی و کمی) استفاده میکند که در بخش کیفی آن از روش اکتشافی و تکنیک دلفی بهره گرفته شده است. مطالعه حاضر پژوهشی توصیفی از نوع پیمایشی است که حجم نمونه بخش کیفی آن 20 نفر که به روش گلوله برفی انتخاب شده و حجم نمونه بخش کمی 470 نفر بوده و پرسشنامه به روش طبقه‌ای تصادفی توزیع گردید. برای سنجش پایایی پرسشنامه از نرم افزار SPSS و برای آزمون فرضیه‌های پژوهش از معادلات ساختاری و نرم افزار‌های ایموس و لیزرل استفاده شده است. دربخش کیفی، بامصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته ازخبرگان و تکمیل پرسشنامه، 81 مولفه شناسایی گردیدکه با توجه به ضریب کندال(811/0) و بعداز چهاردورتنظیم پرسشنامه، تعداد15مولفه باقی ماندکه بابهره‌گیری ازمدل سه‌شاخگی ابعادآنتروپی رفتاری درسه دسته عوامل فردی، سازمانی ومحیطی طبقه‌بندی‌‌گردید. در بخش‌کمی: تاثیر سازه های مستقل عوامل‌محیطی و سازمانی برسازه میانجی عوامل فردی به ترتیب با ضریب 788/و 715/0 و تاثیر سازه‌های محیطی و سازمانی بر سازه وابسته آنتروپی رفتاری از مقدار بحرانی96/1و 58/2 بزرگتر بوده و از مدل به صورت مستقیم و معنی‌داری حمایت کرده است. یافته‌ها حاکی از آن است که عوامل سازمانی و محیطی بر عوامل فردی تاثیرگذاربوده وعوامل‌فردی تاثیرسریعتر و طولانی‌تری درایجاد وماندگاری آنتروپی رفتاری دارد. همچنین پیامدهای آنتروپی رفتاری به تفکیک هریک ازابعادبه صورت خلاصه شامل بی‌نظمی‌رفتار، سردرگمی، فضای بی‌ثباتی، ایجاد رفتارهای نابهنجارکاری، کاهش بهره وری فرد و سازمان میباشد.
_||_
Design and evaluation of behavioral entropy management model in organization
Abstract
Background: There are factors in any system that may act contrary to system order, causing disorder, disrupting behavior, disrupting system stability or entropy, and will significantly reduce employee and organization performance.
Objective: To explain behavioral entropy and identify the dimensions, indices, and the relationship between them, and finally to present a behavioral entropy model.
Methods: The research method was exploratory and the data analysis method was mixed (qualitative and quantitative). The qualitative part of the Delphi method consisted of 20 experts including 10 human resources professors and 10 extension managers. Snowball method was used to select both groups. At first, using a qualitative approach, semi-structured interviews were conducted with experts in the conceptual model of research and then to test the model from each of the standard questionnaires, a questionnaire with validity and reliability of 0.814 and 0.74 was set up and in a statistical population of about 1000 managers and 470 staff managers. The Iranian industries were distributed by random stratified method and 441 questionnaires were obtained using quantitative research methods and structural equations of Venice using SPSS and LISREL software.
Findings: In the qualitative section, 81 components were identified which, according to Kendall's coefficient of 0.811 after four Delphi panel formats, remained 15 components, including three behavioral entropy dimensions triplicates including three individual, organizational and environmental categories. In section: The influence of independent environmental and organizational factors on individual factors mediated by 0.788 and 0.715, respectively, and the effect of environmental and organizational structures on behavioral entropy dependent constructs is greater than the critical values of 1.96 and 2.58, respectively. Direct and meaningful support.
Conclusion: The findings indicate that organizational and environmental factors influence individual factors and individual factors have a faster and longer lasting effect on behavioral entropy retention. The implications of behavioral entropy for each of the variables are summarized as disorder, confusion, an atmosphere of instability, abnormal behaviors, reduced productivity, and organization.
Key word: entropy; positive entropy; negative entropy; behavioral entropy
طراحی و سنجش مدل مدیریت آنتروپی رفتاری در سازمان
چکیده
زمینه: درهر سیستم عواملی وجود داردکه ممکن است درخلاف جهت نظم سیستم عمل کرده و موجب ایجاد بی‌نظمی، اختلال در رفتارفرد، ازبین رفتن تعادل وثبات سیستم ویا آنتروپی شده و باعث کاهش چشمگیری درعملکردکارکنان و سازمان خواهد داشت.
هدف: تبيين آنتروپی رفتاری و شناسایی ابعاد، شاخصها و نحوه ارتباط بين آنها و نهایتاً ارائه مدل آنتروپی رفتاری میباشد.
روش‌ها: پژوهش حاضر از روش ترکیبی (کیفی و کمی) استفاده میکند که در بخش کیفی آن از روش اکتشافی و تکنیک دلفی بهره گرفته شده است. مطالعه حاضر پژوهشی توصیفی از نوع پیمایشی است که حجم نمونه بخش کیفی آن 20 نفر که به روش گلوله برفی انتخاب شده و حجم نمونه بخش کمی 470 نفر بوده و پرسشنامه به روش طبقه‌ای تصادفی توزیع گردید. برای سنجش پایایی پرسشنامه از نرم افزار SPSS و برای آزمون فرضیه‌های پژوهش از معادلات ساختاری و نرم افزار‌های ایموس و لیزرل استفاده شده است.
یافته‌ها: دربخش کیفی، بامصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته ازخبرگان و تکمیل پرسشنامه، 81 مولفه شناسایی گردیدکه با توجه به ضریب کندال(811/0) و بعداز چهاردورتنظیم پرسشنامه، تعداد15مولفه باقی ماندکه بابهره‌گیری ازمدل سه‌شاخگی ابعادآنتروپی رفتاری درسه دسته عوامل فردی، سازمانی ومحیطی طبقه‌بندی‌‌گردید. در بخش‌کمی: تاثیر سازه های مستقل عوامل‌محیطی و سازمانی برسازه میانجی عوامل فردی به ترتیب با ضریب 788/و 715/0 و تاثیر سازه‌های محیطی و سازمانی بر سازه وابسته آنتروپی رفتاری از مقدار بحرانی96/1و 58/2 بزرگتر بوده و از مدل به صورت مستقیم و معنی‌داری حمایت کرده است.
نتیجه‌گیری: یافته‌ها حاکی از آن است که عوامل سازمانی و محیطی بر عوامل فردی تاثیرگذاربوده وعوامل‌فردی تاثیرسریعتر و طولانی‌تری درایجاد وماندگاری آنتروپی رفتاری دارد. همچنین پیامدهای آنتروپی رفتاری به تفکیک هریک ازابعادبه صورت خلاصه شامل بی‌نظمی‌رفتار، سردرگمی، فضای بی‌ثباتی، ایجاد رفتارهای نابهنجارکاری، کاهش بهره وری فرد و سازمان میباشد.
کلید واژه: آنتروپی ؛ آنتروپی مثبت ؛آنتروپی منفی ؛آنتروپی رفتاری
امروزه در سازمانها رفتارهایی از بعضی از کارکنان دیده می شود که سابقه بروز این گونه رفتارها در فرد وجود نداشته است و باعث بهم خوردن تعادل در رفتار فرد و سازمان می گردد رفتار هایی مانند تاخیر در ورود و تعجیل در خروج از سازمان، عدم توجه به ارباب رجوع، چرت زدن در محل کار، صرف وقت به گردش در اینترنت، صحبت تلفنی بیش از حد، عدم انجام کار اداری در ساعت خاصی از روز، طول دادن وقت ناهار، حضور در اتاق سایر همکاران برای گپ و گفت و... بنابراین فردی که تا پیش از این جزء کارکنان بسیار متعهد و منظم بوده ، دچار بی نظمی در زندگی شخصی و کوتاهی و نقصان در امور محوله سازمانی می گردد. واضح است که این رفتارها با وجود اجرای برنامه ریزی ، سازماندهی، هدف گذاری و... به منظور دستیابی به اهداف توسط سازمان همراستا نبوده و با این قبیل بی نظمی دررفتارسازمان دچار بی نظمی و عدم دستیابی به اهداف خواهد گردید. (میرفردی، 103:1390)
حال این سوال پیش می آید که منشاء رفتارهای بی نظم در سازمان ها چیست ؟ پیتر دراکر1 در کتاب "جامعه پس از سرمایه داری" که در آن به توصیف خصوصیت جامعه در دهه های آینده می پردازد، یکی از منابع رفتارهای بی نظم در سازمان را خود سازمان می داند(دراکر ، 108:1375) در صورت عدم توجه و مدیریت برقراری نظم در سازمان، موجبات ورشکستگی و عدم دستیابی به اهداف می گردد. از این رو در هر سیستم عواملی وجود دارند که در خلاف جهت نظم سیستم عمل می کنند و در نهایت می توانند موجب ایجاد بی نظمی و اختلال و از بین رفتن تعادل سیستم می شوند این عوامل را آنتروپی می خوانند.
لذا با توجه به اهمیت موضوع و عواقب عدم توجه به بی نظمی و آنتروپی در سازمان، ضرورت دارد عوامل موثر بر ایجاد بی نظمی یا آنتروپی رفتاری2 مورد مطالعه قرار گرفته تا ضمن ارائه راهکار به منظور پیش گیری از بروز این بی نظمی نسبت به مدیریت بی نظمی در صورت وقوع اقدام گردد. از این رو این پژوهش در پی شناسایی عوامل موثر بر آنتروپی رفتاری ، طراحی مدل و سنجش مدل آنتروپی رفتاری می باشد.
مبانی نظری و پیشینه پژوهش
آنتروپی
در هر سیستم عواملی وجود دارند که در خلاف جهت نظم سیستم عمل می کنند و در نهایت می توانند موجب ایجاد بی نظمی و اختلال و از بین رفتن تعادل سیستم می شوند این عوامل را آنتروپی می خوانند. رودولف كلازیوس1850 نخستین كسی بود كه در علم ترمودینامیك مبحث آنتروپی را وارد كرد وی این اصطلاح را از یک نام یونانی به معنای دگرگونی و تکامل بود گرفت. آنتروپی به دو گونه تقسیم می شود و عبارت اند از آنتروپی مثبت3 ، که عملکردش در خلاف جهت نظم سیستم است و آنتروپی منفی 4یا نگانتروپی5 که عملکردش در خلاف جهت آنتروپی مثبت است، سیستم برای اینکه بتواند با گرایش به فنا مقابله کند و به حیات خویش ادامه دهد ، ناچار است که آنتروپی مثبت را به طریقی از بین ببرد و با ایجاد آنتروپی منفی که بر خلاف آنتروپی مثبت عمل می کند، نیروهای ضد خویش را به وجود آورد و ادامه حیات خود را تضمین کند. آنتروپی منفی نقش کاهنده آنتروپی مثبت را برعهده دارد و با مفهوم نظم و سازمان در سیستم مترادف است از این رو ، ایجاد آنتروپی منفی نظم دوباره را به سیستم برمی گرداند. سیستم ها معمولا مجبورند برای مبارزه با نیروهای ضد نظم بیشتر از آنچه صادر می کنند، انرژی و مواد اولیه و منابع دیگری را وارد کنند و با این منابع اضافی فرآیند سیستم را که دستخوش آنتروپی مثبت شده است را به سوی فرآیندی هدایت نمایند که باعث آنتروپی منفی و نظم و تعادل سیستم گردد. (زاهدی ، 63:1376)
آنتروپی رفتاری
آنتروپی مفهومی است که از فیزیک گرفته شده و می توان برای توصیف بی نظمی در تبین رفتار سیستم های اجتماعی واقتصادی محدود شده بود. بیلی6، در توصیف خود از نظریه ی آنتروپی اجتماعی، معتقد است که " نظم یک ارزش ثابت نیست". از این رو این مقاله قصد دارد آنتروپی را در مباحث مدیریت و رفتار افراد در سازمان مورد بررسی قرار دهد. (کلد ول7 ،453:2016) در واقع فرد به عنوان زیر بنای سازمان به دلایلی همانند بیماری ، مرگ عزیزان ، تغییر شرایط زندگی ، وضعیت اقتصادی ، تغییرات فیزیولوژیکی و .... به هم می خورد و زندگی فرد دچار بی نظمی می گردد و رفتارهای غیر معمول را خواهد داشت به طور مثال فردی در صورت فوت عزیزان دچار افسردگی و تروما شده و قادر به انجام به موقع امور معمول زندگی شخصی و یا حضور به موقع در محل کار نمی باشد، چنین فردی که پیش از این جزء کارکنان بسیار متعهد بوده ، دچار بی نظمی و آنتروپی رفتاری در زندگی شخصی و کاری خود می گردد همچنین در مواردی دیده می شود که بعضی از سازمانها با وجود برنامه ریزی ،سازماندهی ،هدف گذاری و... با معضلات و نمونه های بی نظمی درسازمان روبرو می شوند همانند عدم همراهی کارکنان ، عدم تعامل مدیران و کارکنان ، عدم رضایت شغلی ، بهم ریختگی محیط سازمان ، افزایش تخلفات اداری، پارتی بازی و توجه بیشتر به دوست و فامیل (میرفردی، 1390) و نمونه های متعدد دیگر از مصادیق بارز بی نظمی، موجبات ، عدم دستیابی به اهداف تعیین شده و ورشکستگی سازمان خواهد گردید. (کریستوفر 8،370:2016)
در سالهای اخیر دامنه بحث بی نظمی به مباحث مدیریت و سازمان نیز کشیده شده است که می تواند مسبب بروز آنتروپی گردد. ممکن است سازمانهایی که در یک محیط متلاطم و نا آرام مشغول به فعالیت باشند یا به دلیل عوامل درونی رفتارهای نا منظمی در آنها مشاهده گردد. (کابرال و آگوستو9 ، 522:2013 ) حال این سوال پیش می آید که منشاء رفتارهای بی نظم در سازمان ها چیست ؟ پیتر دراکر در کتاب "جامعه پس از سرمایه داری" که در آن به توصیف خصوصیت جامعه دردهه های آینده می پردازد،یکی از منابع رفتارهای بی نظم درسازمان را خود سازمان می داند. سازمانهایی که در آنها بی نظمی یا آنتروپی مشاهده می شود دارای خصوصیاتی می باشند که آنها را از سایر سازمانها متمایز می سازد. از آن جمله تغییر در نوع فناوری ، سازماندهی مجدد و یا مخدوش شدن وحدت فرماندهی و... می توان به عنوان عوامل ایجادکننده بی نظمی در سازمانها شناسایی کرد. ( دراکر، 1375 : 109) پس سازمانها باید متناسب با مقتضیات کاری و الزامات ناشی از محیط ، فناوری ، دگرگونی های اجتماعی به سرعت تصمیماتی را به منظور اجتناب از آنتروپی و بی نظمی اتخاذ کنند به اعتقاد دراکر سازمانها دائماً موجبات بهم ریختگی ، بی نظمی و یا آنتروپی رفتاری و بی ثباتی اجتماع را فرآهم می سازند. (دراکر، 114،1375)
مدیران و نوع نقشی که در قبال بی نظمی ایفاد می کنند ، حائز اهمیت فراوانی است. آنها می توانند با مواجه عاقلانه و منعطف و توجه به نقاط حساس و بحران زای رفتاری سیستم ، از عهده مدیریت کارآمد و موثر سازمانهای بی نظم برآیند. از آنجا که معمولا در این گونه از سازمانها نیروی انسانی به لحاظ ویژگی های خاص سازمانی و نوع کار، دچار فشار روانی و استرس بوده و تعارض و تضاد نیز در بین آنها زیاد است، مدیران باید به مسایل انسانی مبتلا به سازمان و نیز مشکلات شخصی کارکنان توجه ویژه نمایند. همچنین علاوه بر موارد فوق هنگامی که سازمان با این قبیل بی نظمی ها مواجه می گردد در تلاش است تا بتواند با راهکارهایی به مدیریت این بی نظمی و ایجاد مجدد تعادل اقدام نماید. مدیران سازمانها تمایل دارند تا پیش از رسیدن به این نقطه ، با پیش بینی تغییرات لازم در محیط بروی توانایی های تغییر سازمانی و ایجاد مجدد تعادل تاثیر گذارند. (منرینگ10 ، 2003: 195)
از این رو تحقیقاتی در جهت شناسایی عوامل موثر بر آنتروپی رفتاری در زمینه های مختلف علمی از جمله اجتماعی و اقتصادی و .... در سالهای پیش انجام شده که خلاصه برخی از آنها را در جدول (1) ذکر گردیده است.
جدول (1) : تحقیقات صورت گرفته در خصوص آنتروپی | ||
محقق | عنوان پژوهش | یافته ها |
وینیشیوز 11 2017)) | بررسی تاثیر محیط بر آنتروپی | به بررسی نقش محیط بر آنتروپی در سیستمهای تعاملی (محیط و اجتماع) پرداخته و به این نتیجه دست یافت که درصورتیکه محیط دارای شرایط خاصی باشد به راحتی می تواند سیستم را به سمت هرج و مرج (آنتروپی بالا) سوق دهد ویا دریک محیط کنترل شده می توان شاهدانسجام بالاتر(انتروپی کم) باشیم. |
مینودورا یورساکسیو12 (2016( | بررسی عوامل موثر بر آنتروپی سازمانی و نیز ارزیابی آنها در سازمان پرداختند | به بررسی عوامل موثر برآنتروپی رفتاری پرداختند که این عوامل شامل فرآیند مدیریت، فرآیند نوآوری، فرآیند اطلاعاتی و ارتباطاتی واستراتژی کسب و کار می باشد. |
هکتور مارتین برمن13 و گابریلا لوپز14 و لورا رومو روجاز15 (2014) | شیوه ارزیابی آنتروپی در سیستم های سازمانی | علاوه بر دستیابی و بیان شیوه های ارزیابی به این نتیجه دست یافت که عواملی نظیر فرهنگ، رهبری، کنترل داخلی، ارتباطات درونی ، استراتژی می توانند باعث پایداری سیستم و کاهش آنتروپی شده و درصورتیکه عوامل بر شمرده دارای نواقصی باشند که باعث خارج شدن آنها از تعادل گردد آنتروپی افزایش یافته و پایداری سیستم به خطر خواهد افتاد. |
مادنی16 و همکاران (2014) | توسعه روش ارزیابی آنتروپی در سیستمهای سازمانی | به بررسی ریشه های این مفهوم در زمینه های مختلف دانشی پرداختند و به این نتیجه رسیدند که آنتروپی به عنوان یک عامل سنجش اختلال در سیستمهای سازمانی توصیف میشود. |
مارسین چرودر17 ( 2004) | شناسایی عوامل ایجاد کننده آنتروپی در سیستمهای اطلاعاتی | به بررسی عوامل موثر بر ایجاد آنتروپی در سیستمهای اطلاعاتی پرداخته وکنترل این عوامل را باعث کاهش میزان آنتروپی در این قبیل سیستمها موثر می داند. |
سینغ18 ) 2013) | نظریه آنتروپی و کاربرد آن در محیط | آنتروپی به عنوان معیار عدم اطمینان در مجموعه شرایط محیطی در نظر گرفته می شود و در صورت عدم وجود اطلاعات یا مقادیر زیادی از اطلاعات بدون هماهنگی در محیط زیست ، آنتروپی افزایش می یابد. |
جورجسکو- روگن19 | بررسی تاثیر آنتروپی بر سیستمهای اقتصادی | با توجه به آنتروپی وارد شده از سوی محیط ، آنتروپی سیستم های اقتصادی افزایش یافته و بر فرآیندهای اقتصادی تاثیر گذار بوده و منجر به محدود شدن رشد اقتصادی می شود. |
بنابراین با بررسی مطالعات و تحقیقات پیشین مطابق جدول (1) و با بررسی ادبیات تحقیق و نیز انجام مصاحبه از خبرگان و استفاده از روش دلفی ، نسبت به شناسایی عوامل موثر بر آنتروپی رفتاری در سازمان و دسته بندی آنها براساس ارکان سازمان (افراد ، محیط و سازمانی) اقدام و مدل مفهومی (شکل(2 استخراج گردید.
|
شکل (1) : مدل مفهومی تحقیق
فرضیه های تحقیق
با توجه به مدل پیشنهادی فرضیه های ذیل به منظور اثبات مدل در نظر گرفته شد.
فرضیه 1: عوامل محیطی بر عوامل فردی تاثیر مثبت و معناداری درسازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران دارد.
فرضیه 2: عوامل سازمانی بر عوامل فردی تاثیر مثبت و معناداری درسازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران دارد.
فرضیه 3 : عوامل فردی رابطه عوامل محیطی با آنتروپی رفتاری را درسازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران میانجی گری میکند.
فرضیه 4 : عوامل فردی رابطه عوامل سازمانی با آنتروپی رفتاری را در سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران میانجی گری میکند.
عوامل فردی :
این دسته از عوامل، عواملی هستند که به طور مستقیم بروی فرد تاثیر می گذارد و امکان مدیریت نمودن این عوامل بسیار دشوار خواهد بود زیرا منشاء بخشی از این عوامل از ذات و شخصیت افراد سرچشمه گرفته است . (مورفی20 ،2006) عوامل فردی براساس ماهیت خود به دو دسته تقسیم می شوند:
دسته اول عواملی مانند بیماری فرد ، بیماری اعضای خانواده ، فوت عزیزان و یا اختلافات خانوادگی می باشد.
دسته دوم عوامل مربوط به خصوصیت شخصیتی و وضعیت روانی فرد می باشدکه با توجه به دارا بودن این خصوصیات، خود فرد می تواند مسبب ایجاد بی نظمی و آنتروپی در محیط کار گردد. عوامل بررسی شده در این تحقیق با توجه به نظرات خبرگان شامل: استرس و فشار روانی ، پایین بودن آستانه تحمل و پرخاشگری و عدم انعطاف پذیری دربرابرشرایط
عوامل سازمانی: هر سازمانی با توجه به خصوصیات و شرایط خاص خود دارای عوامل سازمانی متفاوتی می باشد به منظور درک درست عوامل سازمانی به دو بعد می توان اشاره نمود ابعاد ساختاري 21و ابعاد محتوایي22 ، ابعاد ساختاري در این تحقیق با در نظر گرفتن ابعاد محتوایی و ساختاری و براساس نظرات خبرگان برخی از شاخصهای این ابعاد بعنوان شاخصهای موثر در ایجاد آنتروپی از جمله عدم رعایت قوانین و مقررات ، عدم وجود سلسله مراتب اختیار، عدم رعایت شایسته سالاری، اندازه، عدم وجود اهداف روشن ، عدم کارآمدی فناوری در سازمان شناسایی گردید.
عوامل محیطی:
"ریچارد اسکات23" برای نشان دادن اهمیت اثرات محیط بر سازمان و روابط بین سازمان و محیط عنوان میکند بین سازمان و محیط، روابطی حیاتی، پیچیده و وابسته به هم وجود دارد. هیچ سازمانی جدا از محیط آن قابل شناخت نیست (اسکات، 43:1995) شناخت بهتر عوامل محیطی و تأثیري که میتوانند بر منابع انسانی و سازمان داشته باشند، به اندازة عوامل درون سازمانی حائزاهمیت است. (دونتینـک و رمـو24، .(2011 از این رو تعقیب رخدادهای محیط به خصوص محیط بیرونی برای مدیران سازمانها اهمیت حیاتی دارد. لذا ضرورت دارد محیط سازمان به طور مداوم و به شکل سیستماتیک تجزیه و تحلیل گردد. (ایلر25،2007) از جمله مهمترین عوامل محیطی می توان به عوامل سیاسی و اقتصادی اشاره نمود.
روش شناسی تحقیق
پژوهش حاضر از روش ترکیبی (کیفی و کمی) استفاده میکند که در بخش کیفی آن از روش اکتشافی و تکنیک دلفی بهره گرفته شده است. همچنین مطالعه حاضر پژوهشی توصیفی از نوع پیمایشی است. پژوهشهای آمیخته نوعی استراتژی پژوهشی یا روش شناسی برای گردآوری، تحلیل و ترکیب داده‌های کمی و کیفی است که برای فهم مسایل پژوهشی در زمان انجام یک پژوهش مورد استفاده قرارمی گیرد(کرسول، 2003). از طرف دیگر رویکرد پژوهشی حاضر آمیخته اکتشافی بوده است. در طرحهای تحقیق آمیخته اکتشافی ، محقق برآن است که درباره یک پدیده یا موقعیت نامعین اطلاعات اساسی و دقیقی کشف کند. در طرح تحقیق آمیخته اکتشافی در این تحقیق ابتدا از طریق روش تحقیق کیفی، اطلاعات مورد نیاز برای ارائه مدل آنتروپی رفتاری در سازمان گردآوری شده و روابط آنان مشخص شده است. این شناخت اولیه امکان صورت بندی فرضیه (هایی) در رابطه با عوامل موثر بر آنتروپی رفتاری در سازمان را فراهم کرده است. پس از این مرحله محقق به منظور آزمون فرضیات تدوین شده با استفاده از روشهای تحقیق کمی یعنی معادلات ساختاری، داده های حاصل از مرحله کیفی را آزمون کرده و اعتبار مدل مفهومی پژوهش را مورد سنجش قرارداده است. بنابراین به منظور انجام پژوهش آمیخته ابتدا داده‌های کیفی جهت موشکافی پدیده مورد بررسی، جمع‌آوری و سپس داده‌های کمی در جهت تعیین نوع روابط میان متغیرها گردآوری و تحلیل شدند. در روش تحقیق داده‌های کیفی از تکنیک دلفی استفاده گردید. پانل دلفی مرکب از از 10 نفر از خبرگان از اعضای هیات علمی رشته مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی از دانشگاههای پیام نور، علامه طباطبایی و تهران و 10 نفر از مدیران ارشد دارای سابقه خدمت بیش از 15 سال در سازمان گسترش تشکیل گردید. انتخاب این دو گروه به روش گلوله برفی بوده است. در این نوع نمونه گیری، یک شرکت کننده در پژوهش محقق را به سوی شرکت کنندگان دیگر هدایت میکند و پس از انجام مصاحبه نیمه‌ساختاریافته و طرح سؤالات باز درجهت اکتشاف و توصیف عقاید و نگرشهای خبرگان به تکمیل پرسشنامه اقدام گردید که در هر دور دلفی از اعضای پانل خواسته شد تا نظرشان را در خصوص شاخصها بر مبنای طیف پنج گزینه‌ای لیکرت مشخص و پیشنهادهای اصلاحی خودشان را مطرح کنند. روند دلفی به صورتی بود که بعد از چهار دور روی شاخصهای هر دسته، توافق لازم با توجه به شاخص انحراف معیار و ... بر روی شاخصها صورت گرفت که با توجه به ضریب هماهنگی کندال26 به میزان 811/0 ، در مرحله چهارم متوقف گردید و از81 شاخص بدست آمده در نهایت 15 شاخص مورد توافق نهایی خبرگان قرار گرفت که با توجه به ادبیات تحقیق، مصاحبه ها، شاخصهای بدست آمده از روش دلفی و با استفاده از الگوی سه شاخگی در نهایت مدل مدیریت آنتروپی تعیین گردید. تمایز و تشخیص براساس مدل سه شاخگی صرفاً نظری بوده و فقط به منظور تجزیه و تحلیل و شناخت مفاهیم و پدیده های سازمانی میباشد. ایجاد هرگونه تغییری در سازمان مستلزم بررسی دقیق و موشکافانه تـأثیر آن بـر اجزای مختلف سازمان میباشد از این رو به منظور بررسی عوامل موثر بر آنتروپی رفتاری آنها را بر حسب افراد، محیط و سازمان قابل بررسی و تحلیل هستند (اهرنجانی ، 1381)
در مرحله دوم (بخش کمی) به منظور سنجش شاخصها پرسشنامه‌ای با روش ترکیبی در دو بخش طراحی گردید که در بخش نخست آن به مشخصات جمعیت شناختی (شامل: جنسیت،سن،تحصیلات ، سابقه کار و رده شغلی) نمونه آماری می پردازد و در بخش دوم پرسشنامه شامل سوالات اصلی تحقیق برای سنجش متغیرها می باشد که با توجه به نظر سوانسون27 (2005) در صورت وجود پیمایش های مرتبط به موضوع پژوهش، ممکن است بتوان از سئوالات یا آیتم های موجود درآنها برای سایر پژوهشها استفاده کرد یا آنها را اصلاح نمود و هر زمان که امکان داشت، محققان از سئوالاتی که روایی و پایایی سنجه های آن شناخته شده و قابل قبول است و در مطالعات دیگر به کار رفته است استفاده کنند. (سوانسون166:2005) همچنین وی اشاره دارد که هر پژوهشگر به جهت رسیدن به نتایج دقیق باید تعداد 3 تا 5 سوال برای هر عامل (یا متغیر) استفاده کند(همان) . با توجه به مطالب فوق، برای بخش دوم پرسشنامه محق از چند پرسشنامه مرتبط با علل مکشوفه که مورد استفاده در تحقیقات گذشته بوده و روایی و پایایی آنها تائید شده می باشد مطابق جدول(2) استفاده نمود و به منظور عدم بازگشت پرسشنامه، انتخاب 3 سوال برای هر متغیر را مناسب دید که در مجموع پرسشنامه ای با 45 سوال با طیف پنج گزینه ای لیکرت جهت سنجش متغیرهای بدست آمده طراحی گردید.
جدول (٢) پرسشنامه هاي مورد استفاده براي ساخت پرسشنامه تركيبي پژوهش | |||
تعداد سوالات | پرسشنامه | آلفاي كرونباخ بدست آمده | ابعاد |
6 | سلامت عمومی گلدبرگ1 (1972) , هوپرت و همکاران)1986) | 94/0 | عوامل فردی |
3 | اختلافات زندگی خانوادگی مک مستر(FAD) اپستاین و بالدوین و بیشاب2(1950) | 89/0 | |
3 | پرخاشگری ویلیامز و همکاران3 (۱۹۹۶) | 82/0 | |
3 | استرس پارکر و دکوتیس4(1983) | 82/0 | |
3 | انعطاف پذیری نسبت به تغییر سازمانگاردنر5 (1999) | 82/0 | |
3 | وضعیت اقتصادی قدرت نما (1392) | 78/0 | عوامل محیطی |
3 | وضعیت سیاسی کاکمار و کارلسون6 (1997) | 84/0 | |
3 | هماهنگی خود با هدف سازمان شلدون و الیوت و مک گریکور7(۱۹۹۸) | 80/0 | عوامل سازمانی |
3 | 83/0 | ||
3 | شایسته سالاری مصلحی(۱۳۹۱) | 83/0 | |
3 | اصول تفویض اختیار موثر انجمن صنعتی انگلستان (1996) | 90/0 | |
3 | رسميت در سازمان توسط مهدی زاده (١٣٩١) | 91/0 | |
3 | عدالت سازمانی نیهوف و مورمن (1993) | (85/0) | |
3 | اندازه سازمان کالکان (2011) | 88/0 | |
لازم به ذكر است روایی پرسشنامه پژوهش از دو روش، روایی محتوای صوری و روایی سازه مورد بررسی قرارگرفت. برای سنجش روایی محتوای صوری ، پرسشنامه طراحی شده در اختیار 20 نفر از اساتید و صاحبنظران حوزه مدیریت قرارگرفت و از آنها خواسته شد تا در خصوص روایی پرسشنامه اظهار نظر کنند. پس از جمع آوری نظرات و دیدگاه های آنها، تغییرات لازم در پرسشنامه طراحی شده انجام شد و با توجه به نتایج پیش آزمون، روايي و پايايي پرسشنامه به میزان 814/0 و 74/0 تعیین گردید.
همچنین با توجه به نظر آقای خاکی (1391) حجم نمونه معمولا 15 الی20 برابر مجموع متغیرهای عملیاتی وابسته، مستقل و میانجی در نظرگرفته میشود، به همین منظور با توجه به جامعه آماری حدوداً 1000 نفر در سازمان گسترش، نمونه ای به تعداد 470 نفر بـه روش نمونـه گیـری تصـادفی طبقـه‌ای در سطح کارشناسان و مدیران در سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران انتخاب و پرسشنامه توزیع گردیدکه پس از جمع‌آوری و حذف موارد ناقص و داده‌های پرت در نهایت تعداد 441 پرسشنامه قابل قبول مبنای پژوهش قرارگرفت. برای سنجش پایایی پرسشنامه ترکیبی از نرم افزار اس پی اس اس و با استفاده از تحلیل عاملی تأییدی در مدل معادلات ساختاری میزان تأثیرگذاری و رتبه‌بندی عوامل بر روی ابعاد آنتروپی رفتاری با استفاده از نرم‌افزار لیزرل و ایموس انجام گرفت.
تحلیل داده ها
تحلیل عاملی روشی است که با استفاده از آن میتوان به دسته بندی متغیرها و مولفه های تبیین کننده یک مفهوم پرداخـت. تحلیل عاملی بـه دو نـوع اکتشافی و تأییدی قابل تقسیم بندی است. در تحلیل عاملی اکتشافی، متغیرها در دسته هایی به نام عامل گروه بندی میشوند و درتحلیل عاملی تأییدی، عاملها یا دسته های معرفی شده، تأیید یا رد میشوند و رابطه و همبستگی بین عوامل بررسی میگردد. (آذر،1391،85)
در نتیجه ابتدا بـا استفاده از تکنیک تحلیل عاملی اکتشافی مجموعه 15 متغیر مـرتبط بـا آنتروپی رفتاری بر اساس عوامل فردی، محیطی و سازمانی عامل بندی و در حقیقت با استفاده از تحلیل عاملی اکتشافی رابطه بین متغیرها شناسایی شد و عوامل مکنون مشخص شدند. سپس این عامل بندی طی تحلیل عاملی تأییدی مرتبه اول و مرتبه دوم در تکنیکهای مدلسازی ساختاریافته جهت بررسی تأثیر و رابطه عوامل شناخته شده مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. تحلیل عاملی اکتشافی بـا استفاده از نرم افزار SPSS 22 و تحلیل عاملی تاییدی با استفاده از نرم افزار LISREL 8.8 انجام شـد که نتایج با توجه به جدول (3) می باشد.
جدول (3) : نتایج بارهای عاملی مرتبه اول و دوم | |||||||
تحلیل عاملی مرتبه | متغیرهای پنهان | گویه ها | بارعاملی | AVE | CR | آلفای کرونباخ | میانگین پاسخ ها |
اول | بیماری فرد | a1 | 698/0 | 636/0 | 776/0 | 777/0 | 405/3 |
فوت عزیزان فرد | a2 | 766/0 | |||||
اختلافات خانوادگی | a3 | 735/0 | |||||
پایین بودن آستانه تحمل و پرخاشگری | a4 | 762/0 | |||||
استرس و فشار روانی | a5 | 888/0 | |||||
عدم انعطاف پذیری دربرابرشرایط | a6 | 859/0 | |||||
وضعیت اقتصادی | b1 | 711/0 | 740/0 | 876/0 | 810/0 | 484/3 | |
وضعیت سیاسی | b2 | 726/0 | |||||
اندازه سازمان | c1 | 905/0 | 750/0 | 923/0 | 887/0 | 749/3 | |
عدم وجود اهداف روشن | c3 | 732/0 | |||||
ناکارآمدی فناوری در سازمان | c4 | 937/0 | |||||
عدم رعایت شایسته سالاری | c5 | 876/0 | |||||
عدم وجود سلسله مراتب اختیار | c6 | 734/0 | |||||
عدم رعایت قوانین و مقررات | c7 | 851/0 | |||||
بی عدالتی در سازمان | c8 | 775/0 | |||||
دوم | عوامل فردی | بیماری فرد | 895/0 | 831/0 | 908/0 | 797/0 | 358/3 |
فوت عزیزان فرد | 908/0 | ||||||
اختلافات خانوادگی | 908/0 | ||||||
پایین بودن آستانه تحمل و پرخاشگری | 696/0 | ||||||
استرس و فشار روانی | 706/0 | ||||||
عدم انعطاف پذیری دربرابرشرایط | 729/0 | ||||||
عوامل محیطی | وضعیت اقتصادی | 796/0 | 750/0 | 900/0 | 833/0 | 193/4 | |
وضعیت سیاسی | 840/0 | ||||||
عوامل سازمانی | اندازه سازمان | 781/0 | 849/0 | 784/0 | 777/0 | 221/4 | |
عدم وجود اهداف روشن | 805/0 | ||||||
ناکارآمدی فناوری در سازمان | 851/0 | ||||||
عدم رعایت شایسته سالاری | 762/0 | ||||||
عدم وجود سلسله مراتب اختیار | 779/0 | ||||||
عدم رعایت قوانین و مقررات | 792/0 | ||||||
بی عدالتی در سازمان | 843/0 | ||||||
جدول (2) شاخص های اعتباری همگرا28 سازگاری درونی (آلفای کرونباخ (CA) و پایایی ترکیبی29 (CR) ، میانگین پاسخ ها و شاخص نیکویی برازش مدل را نشان می دهد.
روایی همگرا در پژوهش حاضر نیز استفاده شده است. به این معنا که نشانگرهای هر سازه در نهایت تفکیک مناسبی را به لحاظ اندازه گیری نسبت به سازه های دیگر مدل فراهم آورند. همچنین برای سنجش روایی سازه متغیرهای پژوهش از شاخص میانگین واریانس استخراج شده (AVE) استفاده شد. که تمام سازه های مورد مطالعه دارای میانگین واریانس استخراج شده بالاتر از 5/0 هستند.`نتایج به دست آمده از بررسی روایی سازه از روایی همگرایی و تشخیصی همه سازه های مدل مفهومی حمایت کرده است.
آلفای کرونباخ میزان بارگیری همزمان متغیرهای مکنون یا سازه را در زمان افزایش یک متغیر آشکار اندازه گیری می کند. مقدار این شاخص از 0 تا 1 می باشد. مقدار این شاخص نباید کمتر از 7/0 باشد. که میزان آن در این پژوهش 814/0 می باشد. پایایی ترکیبی نیز در واقع نسبت مجموع بارهای عاملی متغیرهای مکنون به مجموع بارهای عاملی بعلاوه واریانس خطا می باشد. مقادیر آن بین 0 تا 1 می باشد. ( چاین ، 2010) پایایی ترکیبی سازه آنتروپی رفتاری نیز با توجه به فرمول، زیر مقدار 64/0 است و با توجه به این که پایایی به دست آمده بیش از (6/0) است، نشان میدهد این سازه از پایایی قابل قبولی برخوردار است، در نتیجه، ترکیب ابعاد محیطی، سازمانی و فردی می تواند برای شناسایی عوامل مؤثر در ایجاد آنتروپی رفتاری در نظر گرفته شود.
آزمون KMO که شاخص کفایت نمونه برداری خوانده میشود، شاخصی است که مقادیر همبستگی مشاهده شده را با مقادیر همبستگی جزیی مقایسه میکند. و آزمون بارتلت؛ نشان دهنده مناسب بودن تحلیل عاملی برای شناسایی ساختار مدل عاملی است. با توجه به جدول (1) مقدار شاخص KMO برابر 814/0 است (بیشتر از7/0) ، لذا تعداد نمونه (تعداد پاسخ دهندگان) برای تحلیل عاملی کافی است. همچنین مقدار sig آزمون بارتلت، کوچکتر از 05/0 است، که نشان داد تحلیل عاملی برای شناسایی ساختار مدل عاملی مناسب است. بنابراین داده های بدست آمده از پرسشنامه های تکمیل شده برای تحلیل عاملی کافی و مناسب تشخیص داده شد.
بررسی نرمال بودن متغیرهای تحقیق
برای اجرای روشهای آماری و محاسبه آماره آزمون مناسب و استنتاج منطقی درباره فرضیه های پژوهش مهمترین عمل قبل از هر اقدامی، انتخاب روش آماری مناسب است برای این منظور آگاهی از وضعیت توزیع داده ها از اولویت اساسی برخوردار است ( فاربد، 2014) برای همین منظور در این پژوهش از آزمون معتبر کلموگروف- اسمیرنوف جهت بررسی فرض نرمال بودن داده های جمع آوری شده پژوهش استفاده شده است.
در این آزمون به بررسی نرمال بودن داده ها اقدام میکند. با توجه به جدول آزمون کلموگروف- اسمیرنوف، اگر سطح معنی داری برای کلیه متغیرهای مستقل و وابسته بزرگتر از سطح آزمون 05/0 باشد توزیع داده ها نرمال میباشد (همان منبع). همچنین میتوان با قضیه حد مرکزی نحوی توزیع متغیرها را سنجید. در این قضیه هرگاه حجم نمونه بزرگتر از 30 باشد، میتوان توزیع داده ها را نرمال در نظرگرفت.
تحلیل عاملی تاییدی مرتبه اول آنتروپی رفتاری
مدلسازی معادلات ساختاری یکی از فنون مدلسازی آماری میباشد با استفاده از این روش میتوان روابط علت و معلولی میان متغیرهایی که بطور مستقیم قابل مشاهده نیستند را با توجـه به خطاهای استنتاج شده و میزان همبستگی و شدت اثرگذاری هر یک را بـر دیگری مورد تجزیه و تحلیل قرار داد. در مدلسازی ساختاری ابتدا فرآیند یک سلسله مراتب علّـی مطرح میشود کـه در آن برخی متغیرها ممکن است علت احتمالی متغیرهای دیگری باشند، اما بطور قطع نمیتوانند معلول آن باشند, در نهایت، اگر فرض شود یک مجموعه رابطه بین متغیر مستقل- وابسته وجود دارد. (آذر و خدیور؛19:2014)
Chi-Square=1863.70, df=941, P-value=0.00000, RMSEA=0.112
شکل (2): اعداد معناداری تحلیل عاملی مرتبه اول مدیریت آنتروپی رفتاری درحالت استاندارد
شکل (2) اعداد معنی داری تحلیل عاملی تأییدی مرتبه اول آنتروپی رفتاری را در نرم افزار لیزرل نشان میدهد؛ تمام مسیرهای موجود در سطح معنی دار قرار دارند (مقدار تمام پارامترهای برآورد شده، بیش از عدد 96/1 میباشند)، لذا همبستگی درونی میان ابعاد معنی دار است و همچنین همبستگی میان سؤالات و ابعاد به سطح معنی دار رسیده است.
در این شکل اعداد و یا ضرایب به دو دسته تقسیم می شوند. دسته اول تحت عنوان معادلات اندازه گیری مرتبه دوم هستند که روابط بین متغیرها و ابعاد آنان ( بارهای عاملی مرتبه دوم) می باشند. تمامی مقادیر بارهای عاملی مرتبه دوم از 4/0 بیشتر شده اند و در سطح اطمینان 99/0 معنادار شده اند. لذا می توان همسویی سوالات پرسشنامه برای اندازه گیری مفاهیم را در این مرحله معتبر نشان داد. (هومن، 1388) دسته دوم معادلات ساختاری هستند که روابط بین متغیرهای اصلی تحقیق می باشند و برای آزمون فرضیات استفاده می شوند. به این ضرایب اصطلاحاً ضرایب مسیرگفته می شود.
تحلیل عاملی تأییدی مرتبه دوم آنتروپی رفتاری
با توجه به اینکه در تحلیل عاملی مرتبه اول همبستگی درونی میان ابعاد و ابعاد با سؤالات مورد تأیید قرار گرفت، به منظور بررسی معنی دار بودن رابطه آنتروپی رفتاری با ابعاد سه گانه، تحلیل عاملی مرتبه دوم در نرم افزار لیزرل انجام گردید.
شکل (3): اعداد معناداری تحلیل عاملی مرتبه دوم مدیریت آنتروپی رفتاری درحالت استاندارد
شکل شماره (3) اعداد معنی داری تحلیل عاملی مرتبه دوم را نمایش میدهد. با توجه به این شکل پارمترهای برآورد شده برای تمام مسیرها در سطح معنی داری قرار دارند و سازه آنتروپی رفتاری از روایی لازم برخوردار است. یعنی انتخاب ابعاد محیطی ، سازمانی و فردی برای شناسایی عوامل مؤثر در ایجاد آنتروپی رفتاری مناسب تشخیص داده شد.
به منظور سهولت در تفسیر نتایج حاصل از تحلیل عاملی مرتبه دوم آنتروپی رفتاری ، پارامتر برآورد شده در دو شکل (3) و (4) در جدول (3) خلاصه شده است.
جدول (4) : نتایج بارهای تحلیل عاملی مرتبه دوم | |||||
مولفه | ابعاد | (t-value) | ضرایب مسیر | مجذور همبستگی چندگانه (R2) | واریانس خطا |
آنتروپی رفتاری | فردی | 35/9 | 03/0 | 18/0 | 15/0 |
محیطی | 24/5 | 25/0 | 03/0 | 19/0 | |
سازمانی | 10/7 | 39/0 | 09/0 | 12/0 | |
در بخش ساختاری مدل دو مسیر غیر مستقیم اختصاص دارد. تاثیر سازه مستقل عوامل محیطی بر سازه میانجی عوامل فردی با ضریب 788/0و آماره آزمون 389/51 ، تاثیر سازه مستقل عوامل سازمانی بر سازه میانجی عوامل فردی با ضریب 715/0 و آماره آزمون 435/28 و تاثیر سازه های محیطی و سازمانی بر سازه وابسته آنتروپی رفتاری به ترتیب با ضریب 244/0 و آماره آزمون 791/19 و نیز ضریب 270/0 و آماره آزمون 047/24 از مقدار بحرانی 96/1 و 58/2 بزرگتر هستند که از تاثیرسازه های برون زای مستقل بر سازه میانجی و یک سازه وابسته به صورت مستقیم و معنی داری حمایت کرده است. تاثیر سازه میانجی عوامل فردی بر سازه وابسته آنتروپی رفتاری با ضریب 265/0 و آماره آزمون 063/16 که از مقدار بحرانی 96/1 و 58/2 بزرگتر است که از تاثیر سازه درون زای میانجی بر سازه وابسته به صورت مستقیم و معنی دار پشتیبانی کرده است.
ضریب تاثیر غیرمستقیم سازه برون زای مستقل عوامل محیطی و عوامل سازمانی برآنتروپی رفتاری به واسطه سازه میانجی عوامل فردی 375/0 است. با توجه به تعداد سازه های درون زا ، مدل دارای سه معادله و ضریب تشخصی است. ضریب تشخیص برای سازه درون زای فردی به مقدار621/0 نشان دهنده تبیین پذیری آن به وسیله سازه برون زای محیطی است. ضریب تشخیص برای سازه درون زای عوامل فردی به مقدار 474/0 نشان دهنده تبیین پذیری آن به وسیله سازه برون زای سازمانی است.
ضریب تشخیص برای سازه درون زای وابسته آنتروپی رفتاری به مقدار 506/0 است که نشان دهنده تبیین پذیری آن به وسیله سازه های برون زای عوامل محیطی(به مقدار 148/0) و عوامل سازمانی (181/0) و سازه درون زای میانجی عوامل فردی ( به مقدار177/0) است.
جدول (5) : نتایج بارهای عاملی مرتبه اول و دوم | |||||||||
سازه های مسیر در مدل | نتایج آزمون ضریب تاثیر | افزونگی، اهمیت و همبستگی | ضریب تشخیص | ||||||
سازه اثرگذار | سازه اثر پذیر | ضریب تاثیر | خطای برآورد | آماره بحرانی | افزونگی | اهمیت | همبستگی | ضریب معادله | ضریب سازه |
عوامل محیطی | عوامل فردی | 788/0 | 015/0 | 389/51 | 379/0 | - | 788/0 | 621/0 | 621/0 |
عوامل سازمانی | عوامل فردی | 715/0 | 024/0 | 435/28 | 239/0 | - | 688/0 | 474/0 | 474/0 |
عوامل محیطی | آنتروپی رفتاری | 244/0 | 012/0 | 971/19 | 234/0 | 940/0 | 605/0 | 506/0 | 148/0 |
عوامل سازمانی | 270/0 | 011/0 | 047/24 | 975/0 | 670/0 | 181/0 | |||
عوامل فردی | 265/0 | 015/0 | 063/16 | 080/1 | 583/0 | 177/0 | |||
شاخصهای برازش تحلیل عاملی مرتبه دوم نیز در جدول (5) نشان میدهد داده های جمع آوری شده برای اندازه گیری آنتروپی رفتاری از کفایت و برازش لازم برخوردارند و در نتیجه نتایج حاصل از برآورد، قابل اتکا و مورد اعتماد میباشند.
| جدول (6): شاخصهای برازش تحلیل عاملی مرتبه دوم آنتروپی رفتاری | ||||
| شاخصهای برازش | نتیجه | مقدار مطلوب | ||
آزمون نسبت مجذور کای و درجه آزادی 2/df) | 898/0 |
| <3/00 | ||
ریشه میانگین مربعات خطای برآورد (RMSEA) | 000/0 |
| <0/08 | ||
ریشه دوم میانگین مجذور پس مانده ها (RMR) | 043/0 |
| <0/05 | ||
شاخص نیکویی برازش (GFI) | 97/0 |
| >0/90 | ||
شاخص برازش هنجار شده (NFI) | 001/0 |
| >0/90 | ||
شاخص برازش هنجار نشده (NNFI) | 96/0 |
| >0/90 | ||
شاخص برازش تطبیقی (CFI) | 001/0 |
| >0/90 | ||
یافته های تحقیق
نتایج معادلات ساختاری(فرضیه های تحقیق):
جدول (7) : خلاصه یافته های تحقیق | ||||
فرضیات | بتا | t | جهت رابطه | نتیجه |
فرضیه 1: عوامل محیطی بر عوامل فردی تاثیر مثبت و معناداری داری دارد. | 407/0 | 09/9 | + | تایید |
فرضیه 2: عوامل سازمانی بر عوامل فردی تاثیر مثبت و معناداری دارد. | 397/0 | 25/6 | + | تایید |
فرضیه 3: عوامل فردی رابطه عوامل محیطی با آنتروپی رفتاری را میانجی گری می کند. | 431/0 | 41/7 | + | تایید |
فرضیه 4 : عوامل فردی رابطه عوامل سازمانی با آنتروپی رفتاری را میانجی گری می کند. | 385/0 | 25/8 | + | تایید |
نتیجه گیری
فرضیه1: عوامل محیطی بر عوامل فردی تاثیر مثبت و معناداری داری دارد. نتایج به دست آمده از معادلات ساختاری نشان می دهد با توجه به این که مقدار آماره تی (09/9) خارج بازه بحرانی است. (مقدار تی بزرگتر از 33/2 شده است) و ضریب بتا (407/0) مقدار مثبت شده است، بنابراین با احتمال 99/0 ادعای محقق مبنی بر این که عوامل محیطی بر عوامل فردی تاثیر مثبت و معنادار دارد، با یافته های پژوهشهای وینیشیوز (2017) و جانسون و آندرس تاکب (2013) همخوانی دارد.
فرضیه 2: عوامل سازمانی بر عوامل فردی تاثیر مثبت و معناداری دارد. با توجه به اینکه مقدار آماره تی (25/6) خارج بازه بحرانی است. (مقدار تی بزرگتر از 33/2 شده است) و ضریب بتا (397/0) مقدار مثبت شده است، بنابراین با احتمال 99/0 ادعای محقق مبنی بر این که عوامل محیطی بر عوامل فردی تاثیر مثبت و معناداری دارد و با یافته های پژوهشهای مینودورا یورساکسیو (2016( و جورجسکو- روگن همخوانی دارد.
فرضیه3: عوامل فردی رابطه میانجی بین عوامل محیطی با آنتروپی رفتاری دارد. نتایج به دست آمده ازمعادلات ساختاری نشان می دهد با توجه به این که مقدار آماره تی (41/7) خارج بازه بحرانی است. (مقدار تی بزرگتر از 33/2 شده است) و ضریب بتا (431/0) مقدار مثبت شده است، بنابراین با احتمال 99/0 ادعای محقق مبنی بر این که عوامل فردی رابطه میانجی بین عوامل محیطی با آنتروپی رفتاری تاثیر مثبت و معناداری را تائید کرده و با یافته‌های پژوهش مارسین چرودر (2004) همخوانی دارد.
فرضیه 4 : عوامل فردی رابطه میانجی بین عوامل سازمانی با آنتروپی رفتاری دارد. با توجه به اینکه مقدار آماره تی (25/8) خارج بازه بحرانی است. (مقدار تی بزرگتر از 33/2 شده است) و ضریب بتا (385/0) مقدار مثبت شده است، بنابراین با احتمال 99/0 ادعای محقق مبنی بر این که عوامل محیطی بر عوامل فردی تاثیر مثبت و معناداری دارد تائید و با یافته‌های پژوهش وینیشیوز (2017) و هکتور مارتین برمن و گابریلا لوپز و لورا رومو روجاز (2014) همخوانی دارد.
یافته‌های تحقیقات در سازمانهای گوناگون مبین این واقعیت است که در صورت ایجاد آنتروپی رفتاری، میزان تأثیر آنها در سازمانهاي گوناگون، یکسان نیست. این خود گواه بر مؤثر بودن عوامل انسانی در سازمانهاي مختلـف اسـت. هـدف عمدة این تحلیل، بهبود عملکرد سازمانی و جلوگیري از صدمات وارده به منابع انسانی و در نهایت سازمان است. این بهبود از طریق آگاه ساختن مدیران رده بالا و مدیران میانی از مسائلی که در محیط سازمان پدید می‌آید و میتوانند سازمان و منابع انسانی آن را تهدید کننـد، مدیران و کارکنان هر سـازمانی مـی‌تواننـد در مـدیریت آنتروپی رفتاری نقش اساسی و کلیدي داشته باشند. بر این اساس پیشنهادهاي زیر ارائه میشود:
· به مدیران سازمانها پیشنهاد می شود در زمان تصمیمگیري و قانون گذاري یا هر گونه تغییر در رویه هـا، توجـه بیشـتري بـه عواقب موضوع داشته باشند، به خصوص عواقبی که میتواند متوجه منابع انسانی باشد.
· پدیدة آنتروپی سازمانی همیشه و همـه جـا وجـود دارد، ولـی بـا آمـوزش و حفـظ خونسردي و شناخت و درك به موقع آن میتوان در بازگشت تعادل و نظم و جلوگیری از بی نظمی و تبعات آن موفق بود.
· عوامل سازمانی و محیطی به عنوان نقطه شروع آنتروپی رفتاری هستند و بیشترین فراوانی را میان متغیرهاي اثرگذار دارنـد؛ امـا بـا اندکی تدبیر، سازمانها میتوانند از آثار مخرب آنتروپی رفتاری جلوگیري کنند.
· شـفافسـازي، بـازبینی قـوانین و اصـلاح فراینـدها مـیتوانـد در جلـوگیري و مدیریت آنتروپی سازمانی مؤثر باشد.
· به پژوهشگران پیشـنهاد مـیشـود در خصـوص شناسـایی پیامـدهاي گونـاگون آنتروپی رفتاری وهمچنین راهبردهاي مدیریت آنتروپی رفتاری تحقیق کنند تا آثار مخرب این پدیدة بر ارکان سازمانها کنترل پذیرتر باشد.
· با توجه به اینکه هر یک از عوامل سه شاخگی (فرد، سازمانی و محیطی) قابلیت بررسی بیشتر را به صورت جداگانه دارا می باشد به پژوهشگران توصیه میشود نسبت به بررسی جامع‌تر در سازمانهای مختلف به بررسی و شناسایی این عوامل بپردازند.
· با توجه به اهمیت عوامل فرهنگي كه از عوامل مهم محيطي به شمار می رود به پژوهشگران پیشـنهاد مـیشـود، نسبت به بررسی این عامل و سنجش تاثیر آن بر آنتروپی رفتاری در فرهنگ‌ها و قومیت‌های مختلف کشورمان بپردازند.
بر اساس تحقیق انجام شده عوامل فردی دارای بالاترین اولویت در ایجاد آنتروپی رفتاری می باشند. عوامل سازمانی و محیطی به ترتیب در مراحل بعدی خواهند بود. اما باید توجه داشت که عوامل محیطی خارج از کنترل سازمانها میباشند ولی عوامل فردی و سازمانی در اختیار سازمان هستند. برای اینکه سازمانها از صدمات آنترپی رفتاری در امان باشند باید به عوامل سازمانی و رفتاری توجه بیشتری داشته باشند. ضرورت دارد به منظور مدیریت آنتروپی رفتاری نسبت به تقویت عوامل سازمانی اقدام نمایند. باید توجه داشت درصورت ایجاد آنترپی رفتاری، میزان تأثیر آنها در سازمانهای مختلف، متفاوت میباشد که این خود نشانه ی مؤثر بودن وجود ضربه گیرها (عوامل سازمانی) ، میزان آمادگی منابع انسانی (عوامل رفتاری) در سازمانها است. پس برای مقابله با آنترپی رفتاری راهکارهایی وجود دارد که با تحقیق و پژوهش در این حوزه میتوان آنها را مشخص کرد و با بکارگیری راهکارهای علمی از صدمات آنترپی رفتاری جلوگیری و باعث افزایش عملکرد وکارایی در سازمانها شد.
یادداشت‌ها :
[1] . Piter Deraker
[2] .Behaviour Entropy
[3] . Positive Entropy
[4] . Negative Entropy
[5] . negentropy
[6] . Bailey, K.D
[8] . Christopher
[9] . Cabral, P.; Augusto
[10] . Menring
[11] . Vinicius
[12] . Minodora Ursacescu
[13] . Hector Martin Berman
[14] . Gabrila lopos
[15] . Lora Romo Rojaz
[16] ??
[17] . Marcin J. Schroeder
[18] . Singh
[19] .Jorjesque
[20] . Murphi
[21] . dimensions structural
[22] . dimensions contextual
[23] . Escot , Richard
[24] .-Dontink & Remo
[25] . Eyler
[26] . kendall
[27] . Swanson
[28] . Average Variance Extracted
[29] . Composite Reliability
منابع و ماخذ
- | آذر، عادل. غلامرضا،رسول (1391) »مدلسازی مسیری ساختاری در مدیریت« ، انتشارات نگاه دانش، 85 |
|
- | احمدی،فضل اله؛ نصیریانی، خدیجه و اباذری،پروانه(1387)،»تکنیک دلفی ابزاری در تحقیق«، مجله ایرانی آموزش در علوم پزشکی، شماره 81،1387، 185-175 |
|
- | اسکات، ریچارد، (1995). کتاب سازمانها : سیستمهای عقلایی ، طبیعی و باز ؛ ترجمه: میرزائی اهرنجانی ، حسن، انتشارات ، سمت ؛ (1398) |
|
- | الوانی ، سید مهدی، (1395) ،»مدیریت عمومی، تهران« : نشر نی |
|
- | انصاری فرد، سیما (1393) ؛»نگرش سیستمی و مفهوم آنتروپی در اقتصاد«، اقتصاد تطبیقی، پژوهشگاه علوم انسانی و مطالعات فرهنگی ، سال اول، ش 2، 34-17. |
|
- | تبریزی،جعفرصادق؛ غریبی، فرید(1391)، »طراحی مدل ملی اعتباربخشی با استفاده ازتکنیک دلفی«، بیمارستان ،دانشگاه علوم پزشکی تبریز، سال یازدهم، ش2 ،9-18. |
|
- | حسن پور قروقچی، اسماعیل،» تاثیر فناوري اطلاعات بر سازمان، جامعه و فرد«، ماهنامه تدبیر، سال هجدهم- شماره 180 |
|
- | حری، عباس، (1381)، »دایره المعارف کتابداری و اطلاع رسانی« ، تهران : سازمان اسناد و کتابخانه ملی جمهوری اسلامی ایران ص 234-233 |
|
- | جلالیان اکبرنیا ، علی، (1386) ،»نظم و انظباط اجتماعی در آموزه های اسلامی« مجله تخصصی الهیات و حقوق، شماره 25 ، 93-67 |
|
- | خاکی، غلامرضا؛)1391). روش تحقیق با رویکرد پایانامه‌نویسی ، انتشارات فوژان ؛ ص 188 |
|
- | دراکر، پیتر ، اف. (1375). جامعه پس از سرمایه داری ، ترجمه : محمود طلوع ، تهران : موسسه فرهنگی رسا |
|
- | ریچارد ال، دفت، (1396)، »مبانی تئوری و طراحی سازمان« ، ترجمه : علی پارساییان ، محمد اعرابی ، تهران : نشر دفتر پژوهشهای فرهنگی، |
|
- | رابینز، استیون، (1397)، »تئوری سازمان : ساختار و طرح سازمانی«، ترجمه : سیدمهدی الوانی ، حسن دانایی فرد، تهران: نشر صفار |
|
- | زاهدی، شمس السادات،(1376)، » تجزیه و تحلیل و طراحی سیستم ها« ، تهران : دانشگاه علامه طباطبایی |
|
- | سرلک، محمدعلی؛ ویسه، صیدمهدی؛ پوراشرف،یاسان ا... ؛ مهد یزاده، حسین، (1391) ؛ » طراحی مدل سازمان معنویت گرا درآموزش عالی ایران«، پژوهشهای مدیریت عمومی، سال هیجدهم، 5-24 |
|
- | سرلک، محمدعلی(1396) ، نظریه آنتروپی رفتاری، شبکه دانش افزایی مدام http://modamnet.com |
|
- | سوانسون، ر، ا ؛ هولتون III ، ال ، اف. (1396). پژوهش در سازمان ها، جلداول، حضوری ، م؛ صادقی، م؛ انتشارات جهاد دانشگاهی |
|
- | کرمی عصمت ؛ نیکدل فریبرز ؛ حیدری علی ؛ نیکدل فریبرز؛ احمدی سیروس، (1393) ، »بررسی رابطه میزان کنترل اجتماعی و بی‌نظمی در بین شهروندان شهر دهدشت« پژوهشهای راهبردی امنیت و نظم اجتماعی ، دوره 3، شماره 2، 1393، 46-35 |
|
- | کیوي،ریمون؛کامپنهود، لوك وان، (1385) ، »روش تحقیق در علوم اجتماعی«، ترجمه: نیک گهر، عبدالحسین، چاپ سوم تهران : نشر توتیا. |
|
- | میرفردی ، اصغر، (1390)، »میزان جهت گیری عامیانه و عوامل اقتصادی و اجتماعی موثر برآن در شهر یاسوج« ، مجله جامعه شناسی ایران ، ش 30، 123-103 |
|
- | میرزائی اهرنجانی، حسن؛ امیری ، مجتبی ؛(1381) ارائه مدل سه بعدی تحلیل مبانی فلسفی و زیر ساختهای بنیادین تئوریهای مدیریت ، دانش مدیریت ، بهار، 15 (پیاپی 56) : 8-9 |
|
- | نصیری، وحید(1387) ؛» آمار کاربردی با کامپیوتر«، تهران: انتشارات مرکز آموزش وتحقیقات صنعتی ایران |
|
- | نیکوکار ، غلامحسین ؛ قربانی زاده ، وجه ا... ،(1387) ، »مدیریت سازمانهای بی نظم« ، مجله دانشکده علوم انسانی دانشگاه تربیت مدرس |
|
| Archibugi, D. Coco A. (2003) “A New Indicator of Technological Capabilities for Developed and
Developing Countries (Arco)” London School of Economics and Political Science, UK, Universities Catholique de LouvainlaNeuve, Belgium, Printed in Great Britain, World Development, Vol. 32, No. 4. | - |
| Abele, A. E. & Spurk, D. (2009). The Longitudinal Impact of Self-Efficacy and Career Goals on Objective and Subjective Career Success, Journal of Vocational Behavior, 74 (1), pp. 53-62. | - |
| Barret, R. (2006). Building a value- driven organization: A whole system approach to cultural transformation. Boston: Butter worthHeinemann. | - |
| Ben-Naim, Arieh., (2008). Entropy demystified. World Scientific, Singapur,2008 ,223p | - |
| Binesh, M. (2011). Management metaphor: the metaphor in language and organizational theories. Tehran, Industrial Management Institute. (In Persian). | - |
| Cabral, P.; Augusto, G.; Tewolde, M.; Araya, Y. Entropy in urban systems. Entropy 2013, 15, 5223–5236. [Google Scholar] [CrossRef] | - |
| Chin, W.W. (2010). How to Write Up and Report PLS Analyses. | - |
| Christopher, W.F. (2011). A new management for enduring company success. Kybernetes, 40, 3/4, pp. 369-393. | - |
| Creswell, J. W., & Clark, V. L. P. (2007). Designing and conducting mixed methods research. | - |
| Culley JM. (2011); “Use of a Computer-Mediated Delphi Process to Validate a Mass Casualty Conceptual Model”, CIN:Computers,Informatics, Nursing,vol.29(5), pp.272–9. | - |
| David Coldwell(2016).Entropic CitizenshipBehavior and Sustainability in Urban Organizations: Towards a Theoretical Model , Entropy 18(12):453 · December 2016 with 6 Reads DOI: 10.3390/e18120453 | - |
| Dehkordi. Mobinani, A. & Heidari, H. (2014). The basics of strategic environmental knowledge (Concepts, Theories, Techniques, and Applications). Tehran, Safar press. (In Persian) | - |
| Eyler, R. (2007); Economic Sanctions: International Policy and Political Economy at Work, Palgrave Macmillan | - |
| Feistel, R.; Ebeling, W.(2016) Entropy and the Self-Organization of Information and Value. Entropy 2016, 18(5), 193; https://doi.org/10.3390/e18050193 | - |
| Golliard, M. M. (2013); Economic Sanctions: Embargo on Stage, Theory and Empirical Evidence, University of Tampere | - |
| Gupta, U. G., & Clarke, R. E. (1996). Theory and application of the Delphi technique: Abibliography (1975–1994). Technological Forecasting and Social Change, 53(2), 185–211 | - |
| Hasson F., S. K., McKenna H. (2000); “Research Guidelines for the Delphi Survey Technique”, Journal of Advanced Nursing,2000 ,vol.32, no.4. | - |
| Hermansson, Henrik (2008). ‘Economic Growth Featuring Costly Extraction of Low Entropy Natural Resources’, Lund University's Master's Thesis Database-LUP Student Papers. | - |
| Hermann Haken, and Juval Portugali (2017) Information and Self-Organization,2017,19 | - |
| Haken, H.; Portugali, J. )2016)Information and Selforganization: A Unifying Approach and Applications. Entropy, 2016, 18, 197. [Google Scholar] [CrossRef] | - |
| Huberman, A. M., & Miles, M. B. (2002). The Qualitative Researcher's Companion. Thousand Oaks, CA: Sage Publications. | - |
| Hung HL, Altschuld JW, Lee YF. (2008); “Methodological and Conceptual Issues Confronting a Cross-Country Delphi Study of Educational Program Evaluation”, Evaluation and Program Planning, no.31, pp.191–8. | - |
| Iceland, J. (2016). “The Multigroup Entropy Index (Also Known as Theil’s H or the Information Theory Index) “. Entropy 2016, 18(12), 453 | - |
| John J. Johnson IV, Andreas Tolk , Andres Sousa-Poza (2013) “A Theory of Emergence and Entropy in Systems of Systems“ ,Procedia Computer Science 20 ( 2013 ) 283 – 289 | - |
| Johnson. Andy ,(2014),Organizational Entropy Published on May 22, 2014 https://www.linkedin.com/pulse/20140522145219-108561273-organizational-entropy | - |
| Keeney S, Hasson F, McKenna HP. (2001); “A Critical Review of the Delphi Technique as a Research Methodology for Nursing”, International Journal of Nursing Studies, no.38, pp.195-200. | - |
| Kinjerski, J. & Skrynek, k. (2006). Empathy and the emergence of task and relations leaders leadership Quarterly 17, 146-162. | - |
| Marcin J. Schroeder (2004) An Alternative to Entropy in the Measurement of Information, Akita International University, Japane , Published: 14 December 2004, 193-5 | - |
| Martínez-Berumena, H.A.; López-Torresa, G.C.; Romo-Rojasa, L.Developing a Method to Evaluate Entropy in Organizational Systems. Procedia Comput. Sci. 2014, 28, 389–397 | - |
| McLoughlin. Bill (2015) , Does your company suffer from organizational entropy?. Furniture Everyday, April 13, 2015 | - |
| - Mirzaei Ahrenjani, H. & Sarlak, M. A. (2005). A look at the organization's epistemology: evolution, schools and management applications. Journal Peak Noor, 3(3): 69-78. (In Persian) | - |
| Mohammadnoor, S. (2010) “The Moderating Effect Of Organizational Structure And Quality Practices On Absortive Capacity” Technology Compability And Technology Transfer Philosophy University UTARA Malaysia January. | - |
| Murphi, S. ET. Al. (2006). Social Support and Mental Health. | - |
| Okoli C., Pawlowski S. D. (2004); “The Delphi Method as a Research Tool:An Example, Design Considerations and Applications”, Information & Management, vol.42, no.1,21-32. | - |
| Omar, R. Takim, R. Abdul, H. & Nawawi (2011) “The Concept of Absorptive Capacity in Technology Transfer (TT) Projects” International Conference on Intelligent Building and Management Proc. of CSIT, IACSIT Press, Singapore, Vol.5. | - |
| Pacinelli,A(2010) Opinion convergence in location: A spatial version of the Delphi method, Technological Forecasting & Social Change xxx (2010) 150–195 | - |
| Reynolds, J. & Xian, H. (2014). Perceptions of Meritocracy in the Land of Opportunity. Research in Social Stratification and Mobility, 36, pp. 121-137. | - |
| Singer, S. (2005). Social Support in Military Organization. Washington Dc: office of Surgeon General. | - |
| Singh, V.P (2013). Entropy Theory and its Application in Environmental and Water Engineering, 1stedition. USA: Wiley-Blackwell | - |
| Thompson, L.E.; Qian, H.(2016) Potential of Entropic Force in Markov Systems with Nonequilibrium Steady State. Entropy, 2016, 18(8), 309; | - |
| URSACESCU, Minodora & CIOC, Mihai (2016) Evaluation of Information Entropy in Organizational System , Management and Economics Review, Volume 1, Issue 2 | - |
| Veronica, S. S. (2008). Type of Earning Management and the Effect of Ownership Structure, Firm Size and Corporate Governance Practices. The Internationa | - |
| Vinicius M. Netto,1 Joao Meirelles, and Fabiano L. Ribeiro, (2017) Social Interaction and the City: The Effect of Space on the Reduction of Entropy Hindawi Complexity Published 23 August 2017 16 pages | - |
| Williams, B.(2016), Defining Organizational Entropy, 193-5 | - |
| Yang, T., & Hsieh, C. H. (2009). Six -sigma project selection using national qualityaward criteria and Delphi fuzzy multi criteria decision-making method. ExpertSystems with Applications, 36, 7594–7603 | - |
| Zachary P.Hohman (2018),THE IMPACTS OF STRESS ON ECONOMIC DECISIONS . IZA Discussion Paper No. 8060 | - |
