ارائه مدل ارتباطى با تاکید بر انسجام گروهى و نوع تعارض جهت اثر بخشى تیم هاى فوتبال لیگ برتر جهت حضور در لیگ قهرمانان آسیا 2019
الموضوعات :
عبدالرضا خسروی
1
(
گروه تربیت بدنی، واحد بروجرد، دانشگاه آزاد اسلامی، بروجرد، ایران
)
رضا صابونچی
2
(
گروه تربیت بدنی، واحد بروجرد، دانشگاه آزاد اسلامی، بروجرد، ایران (مسئول مکاتبات)
Saboonchi.reza@yahoo.com
)
حمید فروغی پور
3
(
گروه تربیت بدنی، واحد بروجرد، دانشگاه آزاد اسلامی، بروجرد، ایران
)
الکلمات المفتاحية: انسجام گروهی, اثربخشی تیمی, تعارض رابطه, تعارض وضیفه, نوع تعارض,
ملخص المقالة :
تحقیق حاضر به منظور بررسی رابطة بین انسجام گروهی و نوع تعارض (وظیفه و ارتباطی) و اثربخشی تیمهای فوتبال باشگاه‌های لیگ برتر کشور انجام گرفته است. روش تحقیق توصیفی (همبستگی) و بصورت میدانی و کتابخانه ای بود. جامعه آماری، شامل کلیه بازیکنان و مربیان 16 تیم شرکت‌کننده در شانزدهمین دورة مسابقات فوتبال لیگ برتر در سال 1396 می باشد که بصورت کل شماری داده ها جمع آوری شد. برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه های انسجام گروهی ویدمایر (1985)، پرسشنامة نوع تعارض جین (1997) و پرسشنامة اثربخشی تیمی وان در وگت (2000) استفاده شد. نتایج با استفاده از مدل معادلات ساختاری و روش حداقل مربعات جزیی صورت پذیرفت. نتایج نشان داد که بین تعارض وظیفه وتعارض ارتباطی از نظر بازیکنان و از نظر مربیان رابطة مثبت و معنی داری وجود دارد و هر دو نوع تعارض وظیفه و ارتباطی در اثربخشی تیمی تأثیر منفی دارند. همچنین بین انسجام تکلیف و انسجام اجتماعی و اثر بخشی تیمی از نظر بازیکنان و از نظر مربیان نیز رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.
_||_
ارائه مدل ارتباطى با تاكيد بر انسجام گروهى و نوع تعارض جهت اثر بخشى تيم هاى فوتبال ليگ برتر جهت حضور در لیگ قهرمانان آسيا 2019
چکیده:
هدف: تحقیق حاضر به منظور بررسي رابطة بين انسجام گروهی و نوع تعارض (وظیفه و ارتباطی) و اثربخشي تیمهای فوتبال باشگاه‌های ليگ برتر کشور انجام گرفته است.
روش شناسی: روش تحقیق توصیفی (همبستگی) و بصورت میدانی و کتابخانه ای بود. جامعه آماری، شامل کلیه بازيكنان و مربيان 16 تيم شرکت‌کننده در شانزدهمين دورة مسابقات فوتبال ليگ برتر در سال 1396 می باشد که بصورت کل شماری داده ها جمع آوری شد. برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه های انسجام گروهی ویدمایر (1985)، پرسشنامة نوع تعارض جین (1997) و پرسشنامة اثربخشي تيمي وان در وگت (2000) استفاده شد. نتايج با استفاده از مدل معادلات ساختاري و روش حداقل مربعات جزيي صورت پذیرفت.
یافته ها: نتایج نشان داد كه بين تعارض وظيفه وتعارض ارتباطي از نظر بازیکنان و از نظر مربیان رابطة مثبت و معني داري وجود دارد و هر دو نوع تعارض وظيفه و ارتباطي در اثربخشي تيمي تأثير منفي دارند. همچنین بين انسجام تکلیف و انسجام اجتماعی و اثر بخشی تیمی از نظر بازیکنان و از نظر مربیان نیز رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.
واژه های کلیدی: انسجام گروهی، نوع تعارض، تعارض وضیفه، تعارض رابطه، اثربخشی تیمی
مقدمه:
مفهوم تعارض، به دلیل ماهیت و طبیعت فراگیر خود، معانی و مفاهیم بسیاری را به خود گرفته است و ما را با جنگلی از معنا و مفاهیم روبرو می سازد. وضعیت تعارض در زندگی فردی، در سازمان ها و حتی بین ملت ها اجتناب ناپذیر است. تعارض فرآیندی است که طی آن یک حزب یا بخش معتقد است که منافعش در تضاد و مخالفت با حزب یا بخشهای دیگر قرار دارد(اومیسور و ابیدون1، 2014). تعارض بخش جدایی ناپذیر زندگی مردم می باشد و یک ره آورد دائمی زندگی محسوب می گردد. در مورد تعارض دیدگاه های مختلفی وجود دارد. برخی ممکن است تعارض را به عنوان یک وضعیت منفی قلمداد نمایند که باید با هر هزینه ای از وجود آن اجتناب گردد. برخی دیگر آن را پدیده ای ضروری برای مدیریت محسوب می کنند. عده ای ممکن است تعارض را به عنوان یک فرصت هیجان انگیز برای رشد شخصی در نظر بگیرند و بنابراین سعی می کنند از آن به بهترین وجه استفاده نمایند(دیوید و کایندز2، 2012).
تعارض معمولا به عنوان اختلاف نظر در مورد منافع یا ایده ها توصیف می شود. این تعریف یک پیام منفی را به تصویر می کشد. پس اگر با این دید به تعارض نگاه شود تعارض، چیزی است که باید در یک سازمان از آن اجتناب گردد. اکثر سازمان ها تعارض را منفی می شمارند و هر کسی که با تعارض مرتبط است را به عنوان مرد بد3 یاد می کنند. گرچه تعارضات گاهی اوقات می توانند منفی باشند اما در تعیین اثربخشی تیم به ویژه در زمینه فرایند تصمیم گیری تیم نقش مهمی ایفا می نمایند(مهد و همکاران، 2016). مهد4 و همکاران معتقدند که تعارض بزرگترین چالش در زمینه اثربخشی تیمی است. فرانسن و همکاران5 (2011) معتقدند که ساختار تیم که خود شامل توانایی ها، ویژگی ها، نقش اعضای تیم، مهارت های رهبری و وابستگی متقابل کارکنان، نقش مهمی در اثربخشی تیم بازی می نمایند. تعارض نه تنها با روابط کاری موثر و کارآمد ارتباط دارد، بلکه تاثیر مثبت و منفی بر کار تیمی نیز بر جای می گذارد. علاوه بر این، تعارضات سازمانی در محل کار معمولا با ارزش ها، نیازها، ادراک ها و علاقه های یک گروه از افراد که در یک تیم در کنار هم کار می کنند، ایجاد می شود. بنابراین تعارضات به سه گروه تقسیم می شوند: تعارض وظیفه، تعارض ارتباطی و تعارض فرایندی. تعارض وظیفه بین بازیکنان تیم معمولا ناشی از اختلاف نظرها، عقاید، دیدگاه ها و حتی انجام کاری است. تعارض ارتباطی با تنش، فشار کاری، ناامیدی و تفاوتهای شخصی است که شامل نگرش، ترجیحات، شخصیت و سبک بین فردی است(تروث6، 2009). این تعارض بر روی تفاوت های فردی و روابط اجتماعی و عاطفی تمرکز دارد. علل بسیاری از تعارضات ارتباطات ضعیف، انتظارات نامشخص، تعارض در کسب منافع، رقابت بر سر کسب منابع، ناکارآمدی عملکرد، تغییرات کارکنان، تنوع جنسیتی، فرهنگ و یا سن می باشد(مونتانا و چارنف7، 2008).
لی8 و همکاران (2014) گزارش دادند که تحت شرایط روانشناختی خاصی، تعارض وظیفه و عملکرد تیمی رابطه مثبتی دارند. تجوسولد9 و همکاران (2006) نشان دادند كه رابطة مثبتي بين تعارض وظيفه و عملكرد تيم وجود دارد. تشخیص اثرات تعارضات عملکردی و تعارضات غیر عملکردی یا ناسالم در تصمیم گیری استراتژیک، کمک شایانی به مدیریت سازمان می نماید. تعارضات بیش از حد و یا تعارضات بسیار کم می تواند عملکرد و اتربخشی تیم را مختل کند. هدف این است که سطح تعارضات را در وسط این محدوده نگه داشته شود. در حالی که ممکن است تعیین سطح خاصی از تعارض به نظر عجیب و غریب به نظر برسد ولی سطح متوسطی از تعارضات مرتبط با کار اغلب مطلوب می باشد زیرا این وضعیت، وضعیتی است که در آن مناظره و مذاکره های سالم در خصوص ایده ها صورت می گیرد. به عبارت دیگر، یک تعادل و یا مکانیسم حل تعارض باید وجود داشته باشد تا سطح مطلوب عملکرد و کارایی را حفظ شود(رابینز10 و همکاران، 2012).
تعارض، رفتار، روابط و عملكرد افراد و گروه هاي سازمان را تحت تاثير قرار مي دهد. تعارض به صورت معنی داری می تواند روی روحیه کارکنان، میزان استعفا و همچنین در بهداشت سازمانی تأثیر داشته باشد(مک کنزی11، 2002).
با در نظر گرفتن اثر بخشی تیمی، یکی از جنبه های مهم تعارض در تیم ایجاد احساس منفی می باشد(بارکی و هارتویچ12 2004). حسادت، عداوت، غضب و ناامیدی از احساسات منفی می باشند که اغلب با تعارض در ارتباط می باشند که می تواند تأثیر منفی بر فرآیند و عملکرد گروهی داشته باشد. زمانیکه اعضاء تیم دارای احساسات منفی در رابطه با تعارض هستند، آنها به احتمال زیاد تمرکز کمتری بر وظایف خواهند داشت و اثر بخشی تیمی کاسته خواهد شد و اعتماد و احترام و انسجام تیمی نیز کاهش پیدا خواهد کرد(جین13، 2004).
مطالعات بر رابطة بين تعارض و اثربخشي تيم تأكيد دارند(جن و مانیکس14، 2001). تحقيقات دي دريو و وينگارت15 نشان مي دهد كه دو نوع تعارض وظیفه16 و تعارض ارتباطی17 در اثربخشي تيم مؤثرند(دي دريو و وينگارت، 2003). پاسوس و کا ئتانو18 (2005) در تحقیق خود نيز رابطه اي را بين تعارض وظيفه و اثربخشي تيمي پیدا نکردند. در بررسي رابطة بين تعارض ارتباطي و اثربخشي تيمي، نتايج مطالعات مختلف به وجود رابطة منفي اشاره دارند و تاكنون رابطة مثبتي بين اين دو متغير در مطالعات مشاهده نشده است.
انسجام به عنوان بخشی از تلاش برای درک عمیق از پویایی گروه در ورزش و روانشناسی ورزش مورد بررسی قرار گرفته است(اوه و گیل19، 2017). تعریف جدیدی از انسجام در ورزش، آن را "یک فرآیند پویا در تمایل گروه به حفظ وابستگی و ثابت قدم ماندن در تعقیب اهداف مفید و برای تحقق نیازهای عاطفی اعضا تعریف می نماید(بوقاتاس و کیریدیس20، 2017). کارون و همکاران21 (2007) معتقدند که "انسجام، ویژگی و مشخصه گروه های موفق است، چه در زمینه کار در سازمان، کارهای نظامی یا ورزش. ماتیو22 (2015) معتقدند که وجود انسجام وظیفه برای اثربخشی هر تیمی حیاتی و ضروری است.
اعضای یک تیم بسیار منسجم بر فرایندها تمرکز دارند نه بر اشخاص. آنها به هر کس در تیم احترام می گذارند و انگیزه های خوب را می پذیرند و به طور کامل به تصميمات و استراتژي هاي گروهي متعهد هستند و مسئوليت درون گروه را تشکيل مي دهند. اخلاقیات در تیم های منسجم نیز به دلیل افزایش ارتباطات بین اعضای تیم، محیط دوستانه تیم، وفاداری و مشارکت اعضای تیم در فرآیند تصمیم گیری نیز بیشتر می باشد(دفت و مارکیچ23، 2009)
انسجام اجتماعی معقول ترین و مهم ترین مفهوم رضایت کاری در بین کارشناسان می باشد. بخشی از این انسجام اجتماعی به جنبه هایی از کار تیمی مانند همکاری و توسعه کار راهه تاکید دارد. انسجام اجتماعی همچنین با احساس ضروری و حیاتی رفاقت و لذت و مسرت شغلی سر و کار دارد. می توان اینگونه استدلال کرد که که انسجام اجتماعی در تیم کاری فوق العاده مهم است و برای محیط کار و رضایت کار مهم می باشد و بیشتر برای نشان دادن همبستگی با یکدیگر و آمادگی برای کمک و حمایت از همکاران خود در تیم بکار گرفته می شود. جنبه هایی مانند احترام و جو و فضای کاری باز بسیار مهم می باشند. بنابراین به نظر می رسد که انسجام اجتماعی در تیم کاری، فرصت هایی برای اقدامات مشترک و بلند پروازی برای انجام یک کار خوب و احساس امنیت در کار را فراهم می آورد(اوهمن24 و همکاران، 2017).
شکل 1: مدل مفهومی تحقیق
روش شناسی تحقیق:
تحقيق حاضر از جمله پژوهش هاي توصیفی (همبستگی) و از نوع مدل يابي معادلات ساختاري است. مدل معادلات ساختاري، روش چندمتغيره با هدف نشان دادن علیت و براساس تحليل مسير با متغيرهاي مكنون است كه در دهة اخير در علوم رفتاري و مديريت براي داده پردازيهاي چند متغيره كاربرد فراوان يافته است. جامعة آماري اين تحقيق، كلية بازيكنان و مربيان تيم هاي شركت كننده در مسابقات فوتبال ليگ برتر باشگاههاي ايران در سال 1396 بودند. باتوجه به محدود بودن جامعة آماري ( 320 بازيكن و 64 مربي )، سعي شد از كل جامعه به عنوان نمونه استفاده شود. پس از توزيع پرسشنامه هاي تحقيق و جمع آوري آنها، تعدادي از پرسشنامه ها ناقص يا قابل تجزيه و تحليل نبودند، به همين دليل تعداد نمونة تحقيق 157 بازيكن و 34 مربي در نظر گرفته شد.
در اين پژوهش براي جمع آوري اطلاعات در مورد پيشينة تحقيق از مطالعات كتابخانه اي و براي اندازه گيري متغيرها از ابزار مختلف مانند پرسشنامة اطلاعات فردي محقق ساخته، پرسشنامة نوع تعارض، پرسشنامة انسجام گروهی و پرسشنامة اثربخشي تيمي استفاده شد. پرسشنامة نوع تعارض جين(1997) شامل 8 سؤال است و به وسيلة آن دو بعد تعارض (وظيفه و ارتباطي) مورد سنجش قرار مي گيرد و پاسخها براساس مقياس هفت ارزشي ليكرت درجه بندي شده اند و روايي و پايايي اين پرسشنامه در تحقيقات مختلف تأييد شده است. براي اندازه گيري انسجام گروهی از پرسشنامة ویدمایر (1985) استفاده شد كه دو بعد انسجام تکلیف و انسجام اجتماعی را اندازه مي گیرد. پرسشنامة اثربخشي تيمي در اين پژوهش شامل دو بخش است. بخش اول اثربخشي تيم را از نظر مربيان تيم ها اندازه گيري مي كند و يك مقياس شش سؤالي است كه توسط وان در وگت و همکاران طراحي شده است. در اين تحقيق از مربيان و سرپرستان تيم ها خو استه شد تا اين پرسشنامه را تكميل كنند. پاسخها براساس مقياس هفت ارزشي ليكرت از خيلي كم (1) تا خيلي زياد (7) ارزش گذاري مي شوند. ضريب آلفا براي اين مقياس 80/0 گزارش شده است. بخش دوم كه اثربخشي تيم را از ديدگاه بازيكنان تيم اندازه گيري مي كند. شامل يك مقياس پنج سؤالي است كه از مطالعات آلپر و همكاران (2000) به دست آمده است. پاسخها در اين بخش نيز براساس مقياس هفت ارزشي ليکرت، از خيلي كم (1) تا خيلي زياد (7) ارزش گذاري مي شود. تجوسولود، لاو و سان ضریب آلفای این مقیاس را 83/0 گزارش کرده اند. با وجود محبوبيت ليزرل براي اجراي مدل معادلات ساختاري ديگر نرم افزارهايي كه به حجم نمونه مانند ليزرل وابسته نيستند، امروزه مورد توجه محققان قرار گرفته است. يكي از جديدترين رويكردهاي مدل معادلات ساختاري، روش حداقل مربعات جزيي است. اين روش مدل معادلة ساختاري واريانس محور، زماني كه براي هر سازه تعداد متغير زياد يا حجم نمونه كم است، بسيار مناسب است و نتايج مشابه ليزرل براي تخمين مدل ايجاد می کند. اجرای این تکنیک نرم افزارهای خاص خود را دارد که در این بین Graph PLS و SPLS بیشتر مورد استفاده واقع می گردند.
پایایی پرسشنامه‌ها از روش PLS استفاده‌شده است. در این روش پایایی توسط سه معیار موردسنجش واقع میگردد: 1) آلفای کرونباخ 2) پایایی ترکیبی 3) ضرایب بارهای عاملی. در مورد معیارهای اول و دوم، مقدار آلفای کرونباخ و ضریب پایایی ترکیبی بالاتر از 7/0 نشانگر پایایی قابل‌قبول است. در مورد معیار سوم، پایایی با سنجش بارهای عاملی از طریق محاسبه مقدار همبستگی شاخصهای یک سازه با آن سازه محاسبه میشود که اگر این مقدار برابر و یا بیشتر از 4/0 شود؛ مؤید این مطلب است که پایایی در مورد آن مدل اندازهگیری قابل‌قبول است. در تحقیق حاضر نتایج مربوط به دو معیار اول پایایی در جدول 1 نشان داده‌شده و روشن است که نتایج این دو معیار حاکی از پایایی قابل‌قبول برای پژوهش است. از طرف دیگر ضرایب بارهای عاملی شاخصها با سازه‌های مربوطه از 4/0 بیشتر شد. روایی پرسشنامه توسط دو معیار روایی همگرا و واگرا که مختص مدل‌سازی معادلات ساختاری است، بررسی گشت. در این مرحله به‌طور مشخص برای ارزیابی روایی همگرا از معیار AVE (میانگین واریانس استخراج شده) استفاده شد که نتایج این معیار برای متغیرهای پژوهش در جدول شماره 1 نشان داده‌شده است.
جدول 1. معیارهای پایایی و روایی همگرای متغیرهای پژوهش
متغیرهای سطح اول | آلفای کرونباخ | پایایی ترکیبی (CR) | AVE |
انسجام | 91/0 | 92/0 | 51/0 |
تعارض | 83/0 | 87/0 | 57/0 |
اثر بخشی | 86/0 | 89/0 | 54/0 |
مقدار ملاک برای سطح قبولی 5/0 است همان‌گونه که از جدول بالا مشخص است تمامی مقادیر AVE مربوط به متغیرها از 5/0 بیشتر بوده و این مطلب مؤید این است که روایی همگرای پرسشنامه حاضر در حد قابل‌قبول است.
جدول 2. ماتریس سنجش روایی واگرا به روش فورنل-لارکر
متغیرها | انسجام | تعارض | اثر بخشی |
انسجام | 59/0 |
|
|
تعارض | 61/0 | 69/0 |
|
اثر بخشی | 62/0 | 60/0 | 65/0 |
در قسمت روایی واگرا، میزان تفاوت بین شاخصهای یک سازه با شاخصهای سازه‌های دیگر در مدل مقایسه میشود. این کار از طریق مقایسه جذر AVE هر سازه با مقادیر ضرایب همبستگی بین سازه‌ها محاسبه میشود. نتايج حاصل در جدول 2 نشان داد كه جذر AVE هر سازه از ضرايب همبستگي آن سازه با سازه‌های ديگر بيشتر بود و اين امر حاكي از قابل‌قبول بودن روايي واگراي سازه‌ها بود.
یافته های پژوهش:
1- یافته های تحقیق در مورد انسجام تیمی و اثر بخشی تیمی
با توجه به نتایج جدول 1 در تيم هاي فوتبال باشگاه هاي ليگ برتر كشور بين انسجام تکلیف واثر بخشی تیمی از نظر بازیکنان رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد(76/0= r، 01/0 ≤ p). هم چنین بين انسجام تکلیف واثر بخشی تیمی از نظر مربیان نیز رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد (40/0= r، 01/0 ≤ p) . همچنین با توجه به نتایج جدول 1در تيم هاي فوتبال باشگاه هاي ليگ برتر كشور بين انسجام اجتماعی واثر بخشی تیمی از نظر بازیکنان رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد(58/0= r، 01/0 ≤ p). هم چنین بين انسجام اجتماعی واثر بخشی تیمی از نظر مربیان نیز رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد (27/0= r، 01/0 ≤ p). همچنین نتایج جدول 3 نشان می دهد که در تيم هاي فوتبال باشگاه هاي ليگ برتر كشور بين انسجام تکلیف وانسجام اجتماعی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد(58/0= r، 01/0 ≤ p).
جدول3 : میانگین، انحراف استاندارد و ضریب همبستگی بین متغیرهای تحقیق
7 | 6 | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | انحراف استاندارد | میانگین | متغیر ها |
| |
|
|
| **24/0- | **24/0 | **47/0- | **59/0- | 72/1 | 81/5 | انسجام تکلیف | 1 | |
|
| **58/0 | *16/0 | **29/0- | **39/0- | 12/1 | 69/5 | انسجام اجتماعی | 2 | ||
| **27/0 | **40/0 | **42/0- | **36/0 | *18/0- | **40/0- | 77/0 | 38/5 | اثربخشی تیمی ( مربی) | 3 | |
**54/0 | **58/0 | **76/0 | **29/0- | **30/0 | **40/0- | **62/0- | 23/1 | 74/4 | اثربخشی تیمی (بازیکن) | 4 | |
*p <05/0 , **p <01/0
در شکل 2 و جدول 3 اثر بخشي تيمي از ديدگاه مربيان و بازيكنان و با استفاده از دو سازه انسجام تکلیف و انسجام اجتماعی پیش بيني مي شود. انسجام تکلیف بر روي اثر بخشي تيمي از ديدگاه مربيان و بازيكنان معني دار بوده و اين سازه بر روي اثر بخشي تيمي از ديدگاه مربيان و بازيكنان اثر مثبت و معني داري در سطح 01/0 دارد. همچنین انسجام اجتماعی بر روي اثر بخشي از ديدگاه بازیکنان تاثيري مثبت در سطح 01/0 داشته و بر روي اثر بخشي از ديدگاه مربیان تاثير معني داري به لحاظ آماري نشان نداد.
شکل 2 : مدل ساختاري و اندازه گيري با سازه هاي وابسته اثر بخشي تيمي و سازه های مستقل انسجام تیمی
به اعتقاد بازيكنان هر چه اين دو انسجام در تيم بالاتر باشد تيم اثر بخشي بالاتري خواهد داشت. يافته هاي اين مدل نشان داد كه 67 درصد از تغييرات اثر بخشي تيمي از نظر بازيكنان توسط دو عامل انسجام اجتماعي و تکلیف تبيين مي شود. لذا مي توان استنباط نمود كه از نظر بازيكنان مقدار انسجام در تيم پيش بيني كننده قوي براي ميزان اثر بخشي تيمي است.
جدول4 ضرایب مسیر استاندارد شده اثرات مستقیم متغیر های انسجام تیمی
مسیر | ضریب مسیر | t | p-level | R2 |
انسجام تکلیف ← اثر بخشي تيمي(مربيان) | 355/0 | 03/3 | 01/0 | 182/0 |
انسجام اجتماعي ← اثر بخشي تيمي(مربيان) | 09/0 | 706/0 | ns | |
انسجام تکلیف ← اثر بخشي تيمي(بازيكنان) | 64/0 | 30/6 | 01/0 | 67/0 |
انسجام اجتماعي ← اثر بخشي تيمي(بازيكنان) | 24/0 | 42/2 | 01/0 |
2- یافته های تحقیق در مورد رابطه نوع تعارض و تأثیر آنها بر اثر بخشی تیمی
با توجه به نتایج جدول 4 و شکل 2 در تيم هاي فوتبال باشگاه هاي ليگ برتر كشور بين تعارض وظيفه واثر بخشی تیمی از نظر بازیکنان رابطه منفی و معنی داری وجود دارد(62/0- = r ، 01/0 ≤ p). یعنی اینکه با افزایش تعارض وظیفه از میزان اثر بخشی تیمی کاسته می شود. همچنین بین تعارض وظیفه بازیکنان و اثربخشی تیمی از نظر مربیان نیز رابطه منفی و معنی داری (40/0- = r ، 01/0 ≤ p) وجود دارد.
با توجه به نتایج جدول 4 و شکل 2 در تيم هاي فوتبال باشگاه هاي ليگ برتر كشور بين تعارض ارتباطی واثر بخشی تیمی از نظر بازیکنان رابطه منفی و معنی داری وجود دارد(40/0- = r ، 01/0 ≤ p). یعنی اینکه با افزایش تعارض ارتباطی از میزان اثر بخشی تیمی کاسته می شود. همچنین بین تعارض ارتباطی بازیکنان و اثربخشی تیمی از نظر مربیان نیز رابطه منفی و معنی داری (18/0- = r ، 05/0 ≤ p) وجود دارد.
همچنین با توجه به نتایج جدول 4 و شکل 3 در تيم هاي فوتبال باشگاه هاي ليگ برتر كشور بين تعارض وظیفه و تعارض ارتباطی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد(59/0= r ، 01/0 ≤ p). یعنی اینکه با افزایش میزان تعارض وظیفه در تیم بر میزان تعارض ارتباطی نیز اضافه می شود.
جدول5 : میانگین، انحراف استاندارد و ضریب همبستگی بین متغیرهای تحقیق
7 | 6 | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | انحراف استاندارد | میانگین | متغیر ها |
|
|
|
|
|
| **33/0- | **29/0- | 19/1 | 31/3 | تعارض وظیفه | 1 |
|
|
|
| **53/0- | 06/0 | *18/0 | 84/0 | 29/2 | تعارض ارتباطی | 2 |
| **27/0 | **40/0 | **42/0- | **36/0 | *18/0- | **40/0- | 77/0 | 38/5 | اثربخشی تیمی ( مربی) | 3 |
**54/0 | **58/0 | **76/0 | **29/0- | **30/0 | **40/0- | **62/0- | 23/1 | 74/4 | اثربخشی تیمی (بازیکن) | 4 |
شکل 3 : مدل ساختاري و اندازه گيري سازه هاي وابسته اثر بخشي تيمي و سازه های مستقل نوع تعارض
تعارض وظيفه در تیم های فوتبال لیگ برتر بر روي اثر بخشي تيمي معني دار بوده و اين سازه بر روي اثر بخشي تيمي از ديدگاه مربيان و بازيكنان اثر معني دار و منفي در سطح 01/0 دارد. یعنی اینکه از دیدگاه مربیان و بازیکنان اثر بخشی تیمی هنگامی که در تیم تعارض وظیفه وجود دارد پائین می آید. تعارض ارتباطي بر روي اثر بخشي از ديدگاه مربيان تاثيري معني دار به لحاظ آماري نداشته و بر روي اثر بخشي از ديدگاه بازيكنان تاثير معني داري در سطح 05/0 دارد. از دیدگاه مدیران 16 درصد و از نظر بازیکنان 48 درصد از تغييرات سازه وابسته اثر بخشي تیمی مربوط به سازه های مستقل برونزای تحقیق یعنی تعارض وظیفه و ارتباطی می باشد و 48 درصد از تغييرات اثر بخشي تيم از ديدگاه بازيكنان توسط دو متغير تعارض وظيفه و تعارض ارتباطی قابل پيش بيني است . لذا مي توان نتيجه گيري نمود كه تاثير نوع تعارض تیمی بر اثر بخشي تيمي از ديدگاه بازیکنان نسبت به مربیان بیشتر است. اين يافته به لحاظ نظري نيز حائز اهميت است زيرا از نظر بازيكنان درصد بالاتري از واريانس اثر بخشي تيمي توسط تعيين نوع تعارض موجود در تيم تبيين مي شود كه اين مقدار در حدود سه برابر نظر مربیان است.
جدول 6 : ضرایب مسیر استاندارد شده اثرات مستقیم متغیر های نوع تعارض تیم
مسیر | ضریب مسیر | t | p-level | R2 |
تعارض وظيفه← اثر بخشي تيمي(مربيان) | 415/0- | 65/2- | 01/0 | 159/0 |
تعارض ارتباطي ← اثر بخشي تيمي(مربيان) | 024/0 | 02/1 | ns | |
تعارض وظيفه ← اثر بخشي تيمي(بازيكنان) | 498/0- | 21/3- | 01/0 | 485/0 |
تعارض ارتباطي ← اثر بخشي تيمي(بازيكنان) | 244/0- | 69/1- | 05/0 |
3- یافته های تحقیق در مورد رابطه نوع تعارض و انسجام تیمی و تأثیر آنها بر اثر بخشی تیمی
در شکل شماره 3 و جدول شماره 6 اثر بخشي تيمي از ديدگاه مربيان و بازيكنان و با استفاده از سازه های نوع تعارض و انسجام تیمی پيش بيني مي شود. بر اساس مدل اشاره شده انسجام وظیفه تأثیر منفی و معنی داری در سطح 01/0 بر روی هر دو نوع تعارض ارتباطی و وظیفه دارد . همچنین مدل نشان می دهد که وقتی تأثیر دو سازه انسجام را همزمان بر روی تعارض ارتباطی در نظر می گیریم انسجام اجتماعی بر روی تعارض وظیفه تأثیر منفی و معنی دار داشته ولی بر روی تعارض ارتباطی تأثیر ندارد.
تعارض وظيفه در تيم تحت تاثير سازه انسجام وظيفه است كه داراي تاثيري به شدت معني دار و منفي در سطح يك درصد خطاء است. ميزان واريانس تبيين شده 45 درصد نشان دهنده اين است كه 45 درصد از تغييرات واريانس تعارض وظيفه توسط سازه انسجام تکلیف تببين مي شود. با توجه به بار منفي آن مي توان بيان داشت كه در تيم هاي با انسجام وظيفه بالا تعارض وظيفه كاهش خواهد يافت . انسجام اجتماعي در تبيين تعارض وظيفه داراي نقش معني داري به لحاظ آماري نمي باشد. تعارض ارتباطي نیز در تيم تحت تاثير سازه انسجام وظيفه است كه داراي تاثيري به شدت معني دار و منفي در سطح يك درصد خطاء است. ميزان واريانس تبيين شده 46 درصد نشان دهنده اين است كه 46 درصد از تغييرات واريانس تعارض ارتباطي توسط سازه انسجام وظيفه تببين مي شود. با توجه به بار منفي آن مي توان بيان داشت كه در تيم هاي با انسجام تکلیف بالا تعارض ارتباطي كاهش خواهد يافت . انسجام اجتماعي در تبيين تعارض ارتباطي داراي نقش معني داري به لحاظ آماري نمي باشد.
شکل 4 : مدل نهایی ساختاري و اندازه گيري با سازه هاي وابسته اثر بخشي تيمي از ديدگاه مربيان و بازيكنان و سازه های مستقل نوع تعارض و انسجام تیمی
همچنین در تعيين اثر بخشي تيمي از ديدگاه مربيان، انسجام تکلیف داراي تاثيري مثبت و معني دار مي باشد و با منسجم شدن وظايف در تيم شاهد افزايش اثر بخشي تيمي از ديدگاه مربيان خواهيم بود. در تبيين اثر بخشي تيمي از ديدگاه مربيان تعارض وظيفه نيز داراي اثر منفي و معني دار است. اين دو سازه بر روي هم توانستند 21 درصد از تغييرات سازه اثر بخشي تيمي از ديدگاه مربيان را برآورد كنند. دو سازه انسجام اجتماعي و تعارض ارتباطي از ديدگاه مربيان در تعيين ميزان اثر بخشي تيمي داراي رابطه معني داري به لحاظ آماري نبودند.
بر اساس يافته هاي شکل 4، در تعيين اثر بخشي تيمي از ديدگاه بازيكنان، انسجام تكليف و انسجام اجتماعي داراي تاثيري مثبت و معني دار مي باشند، لذا با منسجم شدن وظايف در تيم شاهد افزايش اثر بخشي تيمي از ديدگاه بازيكنان خواهيم بود. در تبيين اثر بخشي تيمي از ديدگاه بازيكنان تعارض وظيفه نيز داراي اثر منفي و معني دار است. اين سه سازه بر روي هم توانستند 69 درصد از تغييرات سازه اثر بخشي تيمي از ديدگاه بازیکنان را برآورد كنند. سازه تعارض ارتباطي از ديدگاه بازيكنان نيز در تعيين ميزان اثر بخشي تيمي داراي رابطه معني داري به لحاظ آماري نبود.
جدول7 : ضرایب مسیر استاندارد شده اثرات مستقیم متغیر های انسجام تیمی و نوع تعارض
مسیر | ضریب مسیر | t | p-level | R2 |
انسجام اجتماعي ← اثر بخشي تيمي(مربيان) | 02/0 | 157/0 | ns | 212/0 |
انسجام تكليف← اثر بخشي تيمي(مربيان) | 330/0 | 37/2 | 01/0 | |
تعارض وظيفه← اثر بخشي تيمي(مربيان) | 293/0- | 89/1- | 05/0 | |
تعارض ارتباطي← اثر بخشي تيمي(مربيان) | 178/0 | 007/1 | Ns | |
انسجام اجتماعي ← اثر بخشي تيمي(بازيكنان) | 178/0 | 2 | 01/0 | 69/0 |
انسجام تكليف ← اثر بخشي تيمي(بازيكنان) | 541/0 | 14/4 | 01/0 | |
تعارض وظيفه ← اثر بخشي تيمي(بازيكنان) | 246/- | 06/2- | 01/0 | |
تعارض ارتباطي ← اثر بخشي تيمي(بازيكنان) | 04/0 | 53/0 | Ns | |
انسجام تكليف ← تعارض ارتباطي | 652/0- | 25/5- | 01/0 | 46/0 |
انسجام اجتماعي ← تعارض ارتباطي | 04/0- | 32/0- | Ns | |
انسجام تكليف ← تعارض وظيفه | 533/0- | 5/4- | 01/0 | 45/0 |
انسجام اجتماعي ← تعارض وظيفه | 177/0- | 39/1- | ns |
براى اندازهگيرى برازش مدل از Q2، R2 و F2 استفاده شد. ضریب تعیین R2 نشان از تأثیر یک متغیر برونزا بر یک متغیر درون‌زا دارد؛ Q2 قدرت پیش‌بینی یک مدل را مشخص میکند و اندازه اثر F2 برازش مدل درونی را مشخص میکند. همانطور كه در جدول 8 ديده میشود؛ مدل ارائه‌شده از برازش مناسبى برخوردار است.
جدول 8: اندازه گیری برازش مدل
نام متغیر | Q2 | R2 | F2 |
تعارض | 32/0 | 75/0 |
|
اثربخشی | 31/0 | 82/0 |
|
انسجام -تعارض |
|
| 14/3 |
تعارض-اثربخشی |
|
| 48/0 |
بحث و نتیجه گیری:
درعصری که تغییر مداوم و عدم اطمینان از مهمترین ویژگی های آن است و کسب و کارها هر روز با مسائل جدید و ناشناخته ای از جنس آینده روبه رو هستند. چگونه می توان برای آینده برنامه ریزی کرد؟ مسلما برای شناختن آنچه آینده نامیده می شود تکنیک های مختلفی بروز کرده اند. آینده نگری،آینده نگاری،آینده آزمایی...که در کشورهای مختلف بنا به اهمیتی که برای این موارد قائل هستند نسبت به آن در زمینه های تحقیقاتی واکنش های متفاوتی انجام می دهند. عصر حاضر عصرآینده پژوهی است و مدیریت آینده یکی از راهبرد های اساسی برای اداره جامعه بشری به حساب می آید.
فوتبال یک ورزش جمعی و دارای شرایط خاصی می باشد. لذا برای انجام عملکرد ورزشی مطلوب، بازیکنان علاوه بر مهارتهای فنی به مهارتهای روانی و حل تعارض ورزش فوتبال نیاز دارند. یک تیم، یک بازیکن، یک مربی و.. .. هر قدر هم از آمادگی کامل جسمی، علمی، وغیره برخوردار باشد ولی از روان و ذهنی آماده که قرار است آن جسم و علم را هدایت نموده و از بالاترین سطح آن استفاده مطلوب کند، برخوردار نباشد، قطع به یقین نتایج مطلوبی نخواهد گرفت. آمادگی روانی بازیکنان همانند آمادگی جسمانی ایشان نیازمند صرف وقت، ممارست، بکارگیری تکنیک های علمی روانشناختی و بهره گیری از متخصصین مربوطه می باشد. یک مدیر یا مربی آگاه در کنار سایر عوامل تعیین کننده، امکان بکار گیری متخصصین این حوزه را برای تیم خود فراهم می آورد. ایجاد و یا افزایش مهارتهائی همچون: توجه، تمرکز، دقت، کنترل اضطراب، کنترل استرس، انگیزش، اعتماد به نفس، تصویر سازی ذهنی، ریلکسیشن، کنترل هیجان، تفکر مثبت، حل تعارض، تفکر تیمی و..... از جمله فعالیت هایی است که یک روانشناس فوتبال برای آمادگی روانی کلیه اعضاء تیم حتی مربیان و مدیران انجام می دهد.
نتایج این تحقیق با استفاده از آزمون ضریب همبستگی نشان داد که بين تعارض وظيفه واثر بخشی تیمی از نظر بازیکنان رابطه منفی و معنی داری وجود دارد(62/0- = r ، 01/0 ≤ p). یعنی اینکه با افزایش تعارض وظیفه از میزان اثر بخشی تیمی کاسته می شود. بنابراین پیشنهاد می گردد به منظور افزایش اثربخشی تیمی عواملی را که باعث تعارض وظیفه بین بازیکنان می گردد از قبیل مبهم بودن اهداف، روشن نبودن یا همپوشانی وظیفه شناسایی نموده و در صدد رفع آن اقدام شود. همچنین بین تعارض وظیفه بازیکنان و اثربخشی تیمی از نظر مربیان نیز رابطه منفی و معنی داری (40/0- = r ، 01/0 ≤ p) وجود دارد. بنابراین پیشنهاد می گردد مربیان با اصول و تکنیکهای رفع تعارض وظیفه آشنایی کامل داشته و در صورت بروز تعارض وظیفه سبکهای مناسب را اعمال نمایند. نتایج مطالعات در ارتباط با تأثیر تعارض وظیفه بر اثر بخشی تیمی متناقض می باشد. یافته های این تحقیق با نتایج اکثریت مطالعات انجام گرفته همخوانی دارد و در تائید نتایج مطالعه حاضر همچنین می توان گفت که تیم هایی نظیر فوتبال که جزء رشته های کنش متقابل هستند طوری سازمان دهی می شوند که موفقیت صرفاً هنگامی حاصل می شود که اعضای تیم به شیوه ای موثر و هماهنگ با هم کار کنند. ورزشکاران در تیم هایی که بصورت وابسته متقابل و یا زنجیره وابسته می باشد، به این صورت که وقتی فردی به سوی هدفی حرکت می کند، همه اعضای تیم از آن سود می برند، لذا به نظر می رسد وجود تعارض وظیفه حل نشده می تواند در تیم ایجاد احساسات منفی از قبیل غضب، حسادت، عداوت و ناامیدی نموده (بارکی و هارتویچ، 2004.، بارسد،2002.، کلی و بارسد،2001) و این احساسات منفی باعث خواهد شد که تمرکز کمتری بر وظایف داشته باشند و در نهایت بر اثر بخشی تیمی تاثیر خواهد داشت (آرگریس ،1962.، راس ،1989).
با توجه به نتایج جدول 7 در تيم هاي فوتبال باشگاه هاي ليگ برتر كشور بين تعارض ارتباطی واثر بخشی تیمی از نظر بازیکنان رابطه منفی و معنی داری وجود دارد(40/0- = r ، 01/0 ≤ p). یعنی اینکه با افزایش تعارض ارتباطی از میزان اثر بخشی تیمی کاسته می شود. بنابراین پیشنهاد می گردد عواملی که باعث تنش و کاهش ارتباط بین بازیکنان می گردد شناسایی شده و در جهت افزایش ارتباطات موفق بین بازیکنان اقدامات لازم انجام پذیرد. همچنین بین تعارض ارتباطی بازیکنان و اثربخشی تیمی از نظر مربیان نیز رابطه منفی و معنی داری (18/0- = r ، 05/0 ≤ p) وجود دارد. پیشنهاد می گردد مربیان جوی را ایجاد نمایند که بازیکنان نسبت به یکدیگر احساس تعلق خاطر داشته و موفقیت هم تیمی خود را موفقیت خود و تیم تلقی نمایند.
تعارض ارتباطی توانایی اعضاء تیم را برای لذت بردن از کار تیمی محدود می کند (آمازون ،1996.، سایمون و پیترسون،2000) و باعث کاهش روحیه کاری(جین و همکاران 1999) و پذیرش تصمیم بین اعضاء تیم (آمازون،1996) می شود. وقتی اعضاء گروه از مشکلات میان فردی رنج می برند و نسبت به یکدیگر عصبانی هستند، برخوردهای فیزیکی و یا شخصیتی را تجربه کرده و همین امر موجب عملکرد غیر موثر در جهت رسیدن به نتایج تیمی می شود. جنسن و وان ده ولیئرت و وینسترا (1999) دو علت را برای رابطه منفی تعارض ارتباطی و عملکرد تیمی اعلام می کنند. اول اینکه تعارض ارتباطی فرآیند تصمیم گیری را کند می کند و انسجام تیمی را نیز تقلیل وتوجه اعضاء تیم را از فرایندهای شناختی به مباحث بین پرسنلی معطوف و زمان و انرژی زیادی را هزینه می کند. همچنین تعارض ارتباطی کیفیت تصمیمات کاری را کاهش می دهد. تعارض ارتباطی بر روی ارتباطات اثربخش و همکاری بین اعضاء تیم تأثیر می گذارد. واکنش های منفی مرتبط با تعارض ارتباطی پذیرش اعضای تیم را در مورد طرفداری و حمایت ازکسانی که آنها را دوست ندارند ، از بین می برد وباعث کاهش تمایل فرد در تحمل مخالفان می شود.
تحقیق حاضر نشان داد که در تيم هاي فوتبال باشگاه هاي ليگ برتر كشور بين تعارض وظیفه و تعارض ارتباطی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد(59/0= r ، 01/0 ≤ p). مطالعات مختلف نشان داده اند که تعارض ارتباطی با تعارض وظیفه رابطه مثبتی دارند. از نظر آمازون(1996) و جین و همکاران(1999) این دو نوع تعارض تمایل دارند که زوج همدیگر باشند و براحتی از همدیگر تفکیک نشوند. سایمون و پیترسون (2000) سه دلیل قابل پذیرش برای ارتباط بالای این دو متغیر ارائه نمودند ، اول اینکه تعارض شناختی ممکن است با مکانیسم سوء استناد (نسبت دادن غلط) منجر به تعارض ارتباطی گردد مثلاً یکی از اعضاء ممکن است نظریه انتقادی فرد دیگر را به عنوان جنگ شخصی در نظر بگیرد. دوم اینکه تندی بیان که ممکن است همراه تعارض وظیفه باشد ، تخم تضاد و دشمنی بین پرسنل را روشن وبارور می کند. سوم اینکه تعارض ارتباطی ممکن است به تعارض وظیفه تبدیل گردد. افرادی که احساس عصبانیت از سایر اعضای تیم دارند ممکن است تمایل به مشاجره در باره ایده ها و رویه های کاری با سایر اعضاء داشته باشند (پلید،1999).
در بررسی رابطه هر دو بعد تعارض تیمی با اثر بخشی تیمی مشاهده می شود که در مطالعه حاضر ضریب همبستگی تعارض وظیفه با اثر بخشی تیمی بیشتر از تعارض ارتباطی می باشد. با توجه به مطالعه آمازون و ساپینزا( 1997) به نظر می رسد در تیم های فوتبال از آنجائیکه سطوح ارتباط متقابل بین بازیکنان بیشتر می باشد لذا تعارض ارتباطی کمتری را نشان بدهد. همچنین ما در جامعه ای زندگی می کنیم که بر پایه نظریه سنتی بنا شده است. تحمل تعارض در میان بسیاری از ملت ها با فرهنگ آنها سر سازگاری ندارد. در ایران در سال های اولیه عمر که رفتار ما در آن شکل می گیرد خانه ، مدرسه و مسجد معمولاً با نفوذ ترین سازمان ها هستند. این موسسات بطور عمده ارزش های ضد تعارضی را تقویت کرده و بر اهمیت مماشات کردن با دیگران و نامطلوب بودن تعارض میان فردی تکیه کرده اند و این عامل ضمن اینکه می تواند در کاهش تعارض ارتباطی نقش داشته باشد در عمل ممکن است منجر به تبدیل تعارض ارتباطی به وظیفه گردد ، چرا که در واحد های اجتماعی کشور ما به نظر می رسد طرفین تعارض مشکلات بین فردی خود را در پوشش بحث در باره ایده ها و رویه های کاری و تعارض وظیفه بهتر می توانند به نمایش بگذارند.
نتایج تحقیق حاضر نشان داد که در تيم هاي فوتبال باشگاه هاي ليگ برتر كشور بين هر دو بعد انسجام (انسجام تکلیف و انسجام اجتماعی) واثر بخشی تیمی از نظر مربیان و بازیکنان رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. مدل خرد نشان می دهد كه 67 درصد از تغييرات اثر بخشي تيمي از نظر بازيكنان توسط دو عامل انسجام اجتماعي و تکلیف تبيين مي شود. لذا مي توان استنباط نمود كه از نظر بازيكنان مقدار انسجام در تيم پيش بيني كننده قوي براي ميزان اثر بخشي تيمي است. همچنین مدل خرد نشان می دهد که انسجام اجتماعی از نظر مربیان بر اثر بخشی تیمی بی تاثیر می باشد. مطالعات کارون و اسپینک (1993 ) در مورد اثرات انسجام تیمی نشان داد که انسجام بیشتر باعث افزایش رضایت شخصی بازیکنان، ایجاد ساختار و سازماندهی پایدارتر درگروه، افزایش ارتباطات و افزایش انطباق اعضاء با معیارهای گروهی می شود. انسجام تیمی می تواند تأثیر مثبتی در عملکرد گروهی داشته باشد. وقتی که اعضاء تیم شروع به شناسایی تیم نموده و تمرکز بر نتایج می کنند،اعضاء با انسجام بالا تلاش می کنند که گروه به صورت کامل حفظ شود و در نتیجه احتمال زیست پذیری گروه بیشتر می گردد(مولمن، 2005.، مارکز و دیگران،2001). اوون (1985) در مطالعه خود نشان داد که اعضاء تیم که دارای انسجام بالایی می باشند در مقایسه با آن عده که انسجام کمتری دارند، نقش موثری در تیم داشته و رضایت مندی آنها بیشتر و نسبت به سایر اعضاء تیم موفق هستند. لندرز و لوشن (1974) و کارون و چلادوری (1981) اعلام کردند که نوع ورزش در ارتباط بین انسجام تیمی و موفقیت آن یک نقش تعدیل کننده دارد. آنها اعلام کردند که درتیم های رشته های کنش متقابل، انسجام با موفقیت تیمی بالا رابطه داشته و در ورزش های انفرادی نظیر بولینگ انسجام روی موفقیت تیمی تأثیر نداشته و یا باعث کاهش آن می شود. لندرز و لوشن (1984 ) بیان کردند که که ساخت گروه هنگام بررسی مسئله انسجام باید مورد ملاحظه قرا گیرد.آنها تحلیل خود را به یک طبقه بندی ساده و دوگانه از تیم های ورزشی محدود نمودند. تیم های کنش متقابل طوری سازمان دهی می شوند که موفقیت صرفاً هنگامی حاصل می شود که اعضای تیم به شیوه ای موثر و هماهنگ با هم کار کنند. نمونه تیم های کنش متقابل بسکتبال، فوتبال و والیبال می باشند. از سوی دیگر تیم های همکاری کننده، از ساختی برخوردارند که در آن اعضای تیم در حین تعقیب یک هدف کلی، مستقل از هم عمل می نمایند. گروههای ورزشی همکاری کننده، معمولاً نیاز به آن دارند که همه اعضای تیم مهارت های یکسانی را اجرا کنند و فعالیت نهایی تیم از مجموع یا میانگین فعالیت فردی ورزشکار تعیین می گردد. تیم هایی چون تیراندازی، بولینگ و قایقرانی تیمی را می توان به عنوان گروه های همکاری کننده طبقه بندی نمود. لندرز و لوشن بعد از طبقه بندی تیم ها از لحاظ ساخت به عنوان تیم های کنش متقابل یا همکاری کننده، قادر به نشان دادن این مطلب شدند که گروه های ورزشی همکاری کننده موفق، از انسجام پائین تری برخوردار هستند، برعکس تیم های کنش متقابل موفق، عموماً سطح بالاتری از انسجام را نسبت به رقبای کمتر موفقشان، به نمایش در می آورند. تحقیقات مختلف نشان داده است که متغیر های متعددی با اثر بخشی تیمی در ارتباط می باشند و بر آن تاثیر می گذارند. در این تحقیق از میان عوامل و متغیر های مختلف به بررسی رابطه بین سبک مدیریت تعارض، انسجام و اثر بخشی تیم ها مخصوصاً در زمینه ورزشی و آنهم در لیگ فوتبال پرداخته شد. هر کدام از متغیر های سبک مدیریت تعارض و انسجام تیمی در این تحقیق دارای دو بعد بوده و علاوه بر بررسی رابطه همبستگی دو گانه به صورت ترکیبی نیز مورد بررسی قرار گرفتند. نتایج حاکی از وجود همبستگی مثبت و معنی دار بین متغیر های سبک همکاری، انسجام تکلیف و انسجام اجتماعی با اثر بخشی تیمی از نظر مربیان و بازیکنان می باشد. همچنین همبستگی منفی و معنی داری بین متغیر های سبک رقابت با اثر بخشی تیمی از نظر مربیان و بازیکنان وجود دارد. البته این یافته ها با برخی از یافته های تحقیقات مشابه همسو و با برخی دیگر تناقض دارد. از دیگر یافته های تحقیق این است که رابطه بین سبک های مدیریت تعارض همکاری و رقابت منفی و معنی دار و رابطه بین دو بعد انسجام تیمی مثبت و معنی دار بود. همچنین رابطه بین سبک تعارض همکاری و هردو بعد انسجام تیمی مثبت و معنی دار و رابطه بین سبک تعارض رقابت با هر دو بعد انسجام تیمی منفی و معنی دار بود. نتایج بدست آمده از مدل معادلات ساختاری نشان داد که از نظر بازیکنان تغییرات اثر بخشی تیمی متاثر از دو متغیر انسجام تکلیف و انسجام اجتماعی می باشد و از نظر مربیان متغیر انسجام اجتماعی در اثر بخشی تیمی تاثیر دارند.
با توجه به نتایج پژوهش و اثرات به دست آمده بین تعارض و انسجام با اثربخشی، پیشنهاد می شود که مربیان تیم ها از ایجاد موقعیت ها و شرایطی که در بروز تعارض وظیفه بین بازیکنان نقش دارند، جلوگیری نمایند و مربیان تیم ها به باورها، ارزش ها و اعتقادات بازیکنان و افراد احترام بگذارند و اقدامات لازم را در ارتقاء مهارت های ارتباطی بازیکنان به عمل آورده و از ایجاد موقعیت ها و شرایطی که در بروز تعارض ارتباطی بین بازیکنان نقش دارند، جلوگیری نمایند. همچنین پیشنهاد می شود که مربیان تیم ها با قدردانی و تحسین از عملکرد بازیکنان و شفاف نمودن نقش بازیکنان در تیم و توجه به نیازهای بازیکنان و ایجاد اهداف روشن و چالش برانگیز و رعایت سایر شرایط لازم برای افزایش انسجام اجتماعی و انسجام تکلیف در تیم کوشش نمایند.
بررسی ها نشان می دهد که درکشورهای دیگر روی تیم های سازمان های بازرگانی ، خدمات پزشکی ، آموزشی و دیگر سازمان های غیر ورزشی مطالعاتی صورت گرفته و در زمینه تیم های ورزشی پژوهشی بعمل نیآمده است. با تحقیق حاضر این رابطه بررسی و امید است که به جهت متفاوت بودن محیط های ورزشی تحقیقات مشابه و مختلفی در سایر رشته های ورزشی و تیمی در ایران و جهان صورت گیرد. اکثر مطالعات نقش تعارض ارتباطی را در کاهش اثر بخشی تیمی موثر دانسته اند. این مطالعه نشان داد که در تیم های ورزشی نقش تعارض وظیفه مهم تر از تعارض ارتباطی می باشد. اینکه ماهیت تیم های ورزشی باعث این نتیجه شده و یا تفاوت فرهنگی مردم ما در این مسئله نقش داشته خود از جمله موضوعاتی است که بررسی آن نیاز به انجام تحقیقات مختلف در سازمان های ورزشی و غیر ورزشی کشور دارد.
1- Omisore, and Abiodun
2- Whetten, David. A. & Cameron, Kins
3- Bad guy
4- Idaya Husna Mohd
5- Fransen et al
6- Troth
7- Montana PJ, Charnov BH
8- Lee, C. C
9- Tjosvold
10- Robbins.P
11- McKenzie
12- Barki & Hartwick
13- Jehn
14- Mannix. E., Jehn
15- De Dreu abd Weingart
16- Task Conflict
17- Relational Conflict
18- Passos, A.M. and Caetano
19- Oh, Eungwang; Gill, Diane L
20- Wissal BOUGHATTAS, Noureddine KRIDIS
21- Carron, Shapcott and Burke
22- Mathieu, J. E
23- Daft, R., & Marcic, D
24- Ann Öhman
منابع
1- Alper, S., Tjosvold, D., & Law, K.S., (2000), Conflict management, efficacy, and performance in organizational teams, Personnel Psychology, 53, 625-642.
2- Amason, A. C., & Schweiger, D., (1997). The effect of conflict on strategic decision making effectiveness and organizational performance. In C. K. W. De Dreu & E. Van de Vliert (Eds.). Using conflict in organizations (pp. 101–115). London: Sage.
3- Amason,A . C, (1996). Distinguishing the effect of functional and dysfunctional conflict on strategic decision making: Resolving a paradox for top management teams. Academy of Management journal.39 (1), 123-148
4- Argyris.C. (1962). Interpersonal competence and organizational effectiveness. Dorsey Press, Homewood, IL
5- Barki .H. &Hartwick .J., (2004). Conceptualizing the construct of interpersonal conflict. Int J Confl Manag 15(3):216–244.
6- Barsade, S.G., (2002). The ripple effect: emotional contagion and its influence on group behavior. Adm Sci Q 47(4):644–675
7- BOUGHATTAS, Wissal; KRIDIS, Noureddine (2017). Exploring the Relationship between Cohesion and Collective Efficacy in Tunisian Sports Teams: Validation of the Tunisian Version of the Collective Efficacy Questionnaire for Collective Sports, International Journal of Science Culture and Sport, March.
8- Carron, A.V., & Chelladurai, P., (1981). Cohesion as a factor in sport performance. International Review of Sport Sociology, 16, 2-41.
9- Fransen, J., Kirschner, P.A., Erkens, G. (2011), mediating team effectiveness in the context of collaborative learning: The importance of team and task awareness. Computers in Human Behavior, 27(3), 1103-1113.
10- Landers, D.M., & Luschen, G., (1974). Team performance outcome and cohesiveness of competitive coacting groups. International Review of Sport Sociology, 9, 57-69.
11- Mannix. E., Jehn ,K.A., (2004). Let’s norm and storm, but not right now: Integrating models of group development and performance. In: Neale M, Mannix E, Blount S (eds) Research on managing groups and teams, vol 6. JAI Press, Greenwich, CT, pp 11–37
12- Mathieu, J. E., Kukenberger, M. R., D’Innocenzo, L., & Reilly, G. (2015). Modeling reciprocal team cohesion–performance relationships, as impacted by shared leadership and members’ competence. Journal of Applied Psychology, 100(3), 713-734.
13- McKenzie, C.,(2002). Developing a CCO(Conflict Competent Organization), Management,49(2):34-36
14- Mohd, Idaya Husna; Omar, Muhammad Khalil; Asri, Tengku Nural Tengku (2016). The Effects of Organizational Conflicts on Team Effectiveness in a Malaysian Statutory Body Institutions, International Review of Management and Marketing, 6(S7) 150-154.
15- Montana PJ, Charnov BH. (2008). Management. New York, Barron’s Educational Series Inc. 333 p.
16- Mullen, B.,& Copper, C., (1994). The relation between group cohesiveness and performance: an integration. Psychological Bulletin, 115, 210-227.
17- Oh, Eungwang; Gill, Diane L. (2017). An Examination of the Relationship Between Team Cohesion and Individual Anxiety Among Recreational Soccer Players, Journal of Amateur Sport Volume Three, Issue Two.
18- Öhman, Ann; Inger Keisu, Britt; and Enberg, Birgit (2017). Team social cohesion, professionalism, and patient-centeredness: Gendered care work, with special reference to elderly care – a mixed methods study, Öhman et al. BMC Health Services Research, 17:381
19- Omisore, Bernard Oladosu; Abiodun, Ashimi Rashidat (2014). Organizational Conflicts: Causes, Effects and Remedies, International Journal of Academic Research in Economics and Management Sciences Nov, Vol. 3, No. 6
20- Robbins.P, Judge.A, Vohra.N (2012); Organization Behavior; Pearson Prentice Hall; 14th edition; P-440-443.
21- Tjosvold, D, Law, K. and Sun. H. (2006). “Effectiveness of Chiness teams: the role of conflict types and conflict management approaches", management and organization review, 2- 2, PP:231-252.
22- Tjosvold, D., Law, K.,& Sun, H.,(2006). Effectiveness of Chiness Teams: The Role of Conflict Types and Conflict Management Approaches, Management and Organization Review,2:2 231-252
23- Troth, A. (2009), A model of team emotional intelligence, conflict, task complexity and decision making. International Journal of Organisational Behavior, 14(1), 26
24- Widmeyer, W., Brawley, L., & Carron, A., (1985). The measurement of cohesion in sport teams: The group environment questionnaire. Ontario: Sports Dynamics.
Presenting a Communicative Model with an Emphasis on Team Cohesion and Conflict Type for the Effectiveness of the Premier League Soccer teams for the Asia Champions League 2019.
Reza Saboonchi*1
Abdolreza Khosravi2
Hamid Foroghipour3
Abstract:
Objective: this study aims to investigate the relationship between group cohesion and conflict types (Task Conflict, Relational Conflict) and the effectiveness of football teams in the Iran's premier league clubs.
Methodology: The research method was descriptive (correlation), both field and library. The statistical population includes all the players and coaches of 16 teams competing in the 16th Premier League Football Championship in 2017. To collect data, Widmeyer's Group Coherency Inventory (1985), Jehn’s Conflict Types Questionnaire (1997) and Wang's Team Effectiveness Questionnaire (2000) were used. The results were obtained using structural equation modelling and partial least squares method.
Results: The results showed a positively significant relationship between task conflict and relational conflict and team’s effectiveness in the Iran's premier league clubs. Also, both task conflict and relational conflict had negative impact on team’s effectiveness. There is also a positive and significant relationship between teamwork coherence and teamwork effectiveness from the viewpoints of players and coaches.
Key words: Team Cohesion, Conflict, Task Conflict, Relational Conflict, Team Effectiveness
[1] - Assistance professor in Islamic Azad University, Borojerd branch (Corresponding Author)
[2] - PhD student, Islamic Azad University, Borojerd branch
[3] - Assistance professor in Islamic Azad University, Borojerd branch
