تاثیر مدیریت دانش بر رفتارکارآفرینانه کارکنان در سازمان (مطالعه موردی : کارکنان شهرداری منطقه 9 تهران)

الموضوعات :

حاجیه رجبی فرجاد ¹ , نیلوفر میرسپاسی ² , حمیدرضا عیسی پور ³

1 - استادیار گروه مدیریت دانشگاه علوم انتظامی امین و عضو پیوستۀ انجمن پژوهش‌های انتظامی ایران
2 - استادیار گروه مدیریت دانشگاه آزاد اسلامشهر، اسلامشهر، ایران [e-mail] (مسئول مکاتبات)
3 - کارشناس ارشد مدیریت دولتی دانشگاه آزاد واحد علوم تحقیقات تهران

تاريخ الإرسال : 19 الثلاثاء , شوال, 1439 تاريخ التأكيد : 14 الإثنين , محرم, 1440 تاريخ الإصدار : 14 الخميس , ربيع الأول, 1440

الکلمات المفتاحية: ذخیره کردن دانش, ایجاد دانش, نگهداری از دانش, مدیریت دانش, رفتارکارآفرینانه, اکتساب دانش, توزیع دانش,

ملخص المقالة :

زمینه: تغییرات سریع محیط، تشدید فضای رقابتی بین شرکتها و افزایش روز افزون انتظارهای جامعه، نیاز به کارآفرینی را برای بقای سازمانها اجتناب پذیر کرده است و مدیریت دانش می تواند بر روی رفتارکارآفرینانه کارکنان در سازمان، نقش قابل توجهی را ایفا نماید. هدف: این مقاله به بحث در خصوص تاثیر مدیریت دانش بر رفتارکارآفرینانه کارکنان در سازمان شهرداری منطقه 9 شهر تهران در سال 95-1394 می پردازد. روش‌ها: پژوهش حاضر از لحاظ هدف کاربردی واز نظر روش گرداوری دادهها، توصیفی- پیمایشی است که با به کارگیری مدل های کمی انجام گرفته است و از روش مدل سازی معادلات ساختاری با نرم افزارلیزرل جهت تحلیل عاملی تاییدی بهره گرفته شده است. یافته‌ها: داده های این تحقیق تاثیر 5 بعد مدیریت دانش (اکتساب دانش، ایجاد دانش، ذخیره دانش، توزیع دانش و نگهداری دانش) را بر ابعاد رفتار کارآفرینانه با 5 بعد (کاهش کاغذ بازی، تغییر در رفتار کارکنان، بینش استراتژیک، ایجاد یک محیط کاری پر انرژی و محیط حمایتی) را در 213 نفر از کارکنان شاغل در سازمان شهرداری منطقه 9 شهر تهران، مورد سنجش قرار میدهد. برازش مدل ارائه شده با اعتبار بالا مورد تایید قرار گرفت. نتایج تحلیل تاثیر مدیریت دانش بر رفتارکارآفرینانه کارکنان در سازمان را تایید می کند. نتیجهگیری: این یافته ها بدان معناست که در شهرداری منطقه 9 تهران، بکارگیری مدیریت دانش می تواند نقش مهمی در بروز رفتارکارآفرینانه کارکنان در سازمان گردد. لذا بایستی در سازمان توجه ویژهای به آن شود.

نص كامل:



تاثیر مدیریت دانش بر رفتارکارآفرینانه کارکنان در سازمان

( مطالعه موردی : کارکنان شهرداری منطقه 9 تهران)

 

 

چکیده 

زمینه: تغییرات سریع محیط، تشدید فضای رقابتی بین شرکتها و افزایش روز افزون انتظارهای جامعه، نیاز به کارآفرینی را برای بقای سازمانها اجتناب پذیر کرده است و مدیریت دانش مي تواند  بر روی  رفتارکارآفرینانه کارکنان در سازمان، نقش قابل توجهي را ايفا نماید.

هدف: این مقاله به بحث در خصوص تاثير مديريت دانش بر رفتارکارآفرينانه کارکنان در سازمان شهرداري منطقه 9 شهر تهران در سال 95-1394 می پردازد.

روش‌ها:پژوهش حاضر  از لحاظ هدف کاربردی واز نظر روش گرداوری داده­ها ،توصیفی- پیمایشی است که با به کارگیری

 مدل های کمی انجام گرفته است  و از روش مدل­سازی معادلات ساختاری  با نرم افزارليزرل جهت تحليل عاملي تاييدي بهره گرفته شده است .

یافته‌ها:داده های این تحقیق تاثير 5 بعد مديريت دانش (اکتساب دانش ، ایجاد دانش ، ذخیره دانش، توزیع دانش و نگهداری دانش) را بر ابعاد  رفتار کارآفرینانه با 5 بعد (کاهش کاغذ بازی، تغییر در رفتار کارکنان، بینش استراتژیک، ایجاد یک محیط کاری پر انرژی و محیط حمایتی)  را در 213  نفر از کارکنان شاغل در سازمان شهرداری منطقه 9 شهر تهران، مورد سنجش قرار ميدهد. برازش مدل ارائه شده با اعتبار بالا مورد تاييد قرار گرفت. نتایج تحلیل تاثیر مدیریت دانش بر رفتارکارآفرینانه کارکنان در سازمان را تاييد مي كند.

نتیجه گیری:این یافته ها  بدان معناست که در شهرداری منطقه 9 تهران ،بكارگيري مدیریت دانش می تواند نقش مهمي در بروز  رفتارکارآفرینانه کارکنان در سازمان  گردد . لذا بایستی در سازمان توجه ویژه‌ای به آن شود.

 

 

واژه هاي کلیدی: مدیریت دانش، رفتارکارآفرینانه، اکتساب دانش،ایجاد دانش، ذخیره کردن دانش، توزیع دانش، نگهداری از دانش

  

 

1-       مقدمه

مدیریت دانش  یک موضوع گسترده، در پژوهش های مدیریت در سال های طولانی بوده است که سازمان ها می خواستند بدانند که چه چیز را می دانند. علاوه بر این،  دانش مهم ترین دارایی سازمان ها و و مهم ترین منابع اقتصادی تلقی می شود(کیپیدا کاریون¹ و همکاران، 2017: 2) . امروزه تمامي كشورها براي دستيابي به هدفهاي راهبرد ملي،رشد اقتصادي،پويايي فرهنگي،تعالي مدني و سير توسعه پايدار بر مبناي بسط نوآوري،فناوري و كارآفريني،مديريت دانش و دانايي محوري در سطوح  و حوزه هاي مختلف ،در پي بالندگي سرمايه انساني و ارتقاي كيفيت نيروي انساني خويش است(امیرنژاد و محسن نسب ، 1387: 75).  تغییرات سریع محیط، تشدید فضای رقابتی بین شرکتها، رشد سریع کسب و کارهای کوچ، کوتاه شدن چرخه حیات محصولات و افزایش روز افزون انتظارهای جامعه نیاز به نوآوری و کارآفرینی را برای بقای سازمانها اجتناب پذیر کرده است. (بارینگر و ایرلند1388، ترجمه جعفری مقدم و دیگران، 29). 

دانش برای سیاست گذاری و خدمات دولتی اصل می باشد  (بلکمن و همکاران² ، 2013؛ کیم و لیی³، 2006). مدیران  ارشد می تواند انگیزه ی لازم را برای کارکنان  سازمان فراهم کند تا قابلیت های مدیریت دانش  را بهبود بخشند (پی و کان کانهالی⁴،2016: 190).

کارآفریني به دلیل نتایج مثبت و ارزشمندي که به همراه دارد، نقش بسیار مهم و اساسي در بقاء و ارتقاء سازمان­ها دارد و از این رو داراي اهمیت راهبردي مي‌باشد. چنان که دانشمند مشهور «پیتر دراکر» که از جمله صاحب نظران برجسته اي است که همواره بر نوآوري و کارآفریني تاکید دارد، بیان می‌کند که لازم است سازمان‌ها در جهان سرشار از تغییرات و نوآوري‌هاي سریع کنوني، به کارآفریني و رشد و توسعه آن در سازمان به طور بسیار جدي توجه نمایند، سازمان‌هاي پویا و پایدار، سازمان‌هاي خلاق، نوآور و کارآفرین هستند (نصراصفهانی و همکاران، 1394: 140). اما پژوهش های گوناگون از جمله نتیجه ی پژوهش، کروجر⁵ (2007) نشان می دهد که 56 درصد کسب و کارهای کارآفرینانه در چهار سال اول شروع فعالیتشان ورشکست می شوند( کروجر ،2007 ، 101 ).

نوناکا (1994) بیان می کند، در شرایط کنونی که تنها اطمینان، اطمینان نکردن است، مدیریت دانش ضامن موفقیت و بقای سازمان ها تلقی می شود ( مدهوشی و ساداتی،1390: 21 ). اکتساب دانش اشاره به شناسایی یک سری دانش دارد . از جمله اینکه دانش می تواند علی الخصوص مفید واقع شود برای سازمان ها که عمل می کنند در محیط های پویا و نوآورانه و برای تداوم آنها نیازمند دانش اضافی برای مکمل ساختن ائتلاف دانش شرکت ها با یکدیگر می باشد(اورتیز و همکاران⁶، 2016 :92). گلد و همکاران⁷ (2001) بیان می کند که پیاده سازی  مديريت دانش در صورتی اثربخش است که فرهنگ سازمانی آن را تقويت نمايد و چنین فرهنگی بايستی اعتماد، همکاری و يادگیری را در بین کارکنان سازمان تشويق نمايد.

نوناکا و تاکوچی (1995)، فیفر وساتون (1999)، پاسترناک و ویسیکو(1998) و راگلز و هولتزهاوس(1999) معتقد بودند که مدیریت دانش ابتداً به عنوان فرآیند به کار گیری یک رویکرد سیستماتیک برای تسخیر،ساختاردهی، مدیریت و توزیع و ارائه دانش در یک سازمان و به منظور تسریع در انجام کارها، به کارگیری مجدد بهترین تجربیات و کاهش دوباره کاری از یک پروژه به پروژه دیگر تعریف گردید ( دانش فرد، ذاکری، 1389 : 51).

 ایده پردازی و نوآوری، امری بنیادی در فرآیند کارآفرینی به شمار می آیند، که در دهه های اخیر، به طور فزاینده ای مورد توجه مدیران سازمانی قرار گرفت تا آنها بتوانند به نوآوری و تجاری کردن محصولات و خدمت های خود بپردازند(بارینگر و ایرلند1388، ترجمه جعفری مقدم و دیگران، 29).  کار آفرینی به فرآیند ایده پردازی، امکان سنجی ایده (یا اجرای ایده) و بهره برداری از ایده، فرصت اطلاق می شود. (فرهنگی و صفرزاده ، 1384، 537). بهره برداری یا نتایج ایده به فرآیند طراحی، ساخت، آزمایش یا تجاری سازی ایده در غالب محصول، خدمت و فرآیند گفته می شود. با توجه به ارتباط غیر انکار دانش با نوآوری، به نظر می رسد درک نقش و اثر گذاری مدیریت دانش بر کارآفرینی اهمیت بسزایی داشته باشد. (فرهنگی و صفر زاده 1384، 364 ). روند كلي در سازمان هاي دولتي ايران مؤيد اين مطلب است كه وضعيت حاكم در اين سازمان ها، سنتي و غيركارآفرينانه است. به نظر مي رسد از مهم ترين دلايل ناكارآمدي سازمان هاي دولتي ايران، فقدان نوآوري وكارآفريني درون سازماني است. لذا، جهت فايق آمدن بر اين مشكلات و تحقق كارآفريني درون سازماني سازمان هاي دولتي بايد متحول شوند و از بروكراسي پرهيز كنند. اين امر تنها از طريق تشويق و ترغيب كاركنان، به رفتارهايي از قبيل نوآوري، مشاركت، سازماندهي وظايف روزانه و تجاري كردن محصولات و خدمات جديد در سازمان محقق خواهد شد (زامپيتاكيس⁸ و همكاران، 2009 ، 166) . 

امروزه کارآفرینی منبعی برای تسریع رشد کسب وکار و موفقیت آن محسوب می شود. کارآفرینی مستلزم پیشگام بودن و نوآوری کردن، ورود به کسب وکارهای جدید، پذیرش ریسک و پیشگام بودن است. در واقع برای مطابقت با محیط در حال تغییر، شرکت ها نیازمند افزایش گرایش کارآفرینی برای ایجاد انعطاف پذیری به منظور بهبود عملکرد شرکت می باشند چرا که گرایش به کارآفرینی باعث بهبود رفتار کارآفرینی و نوآوری در شرکت می شود. بنابر مطالب بیان شده برای هر سازمانی از جمله شهرداری بسیار مهم است که دانش موجود خود را از طریق مناسب مدیریت کند. شهرداری تمایل دارند که تمرکزش  را بر رفتارکارآفرینانه کارکنان که قادر به ایجاد تغییری در شهرداری هستند، بگذارند. از این رو این مقاله در صدد پاسخگویی به این سوال است که  مدیریت دانش بر رفتارکارآفرینانه کارکنان د شهرداری منطقه 9 تهران چه تاثیری دارد؟

 

2-       مبانی نظری و پیشینه تحقیق

جونز⁹(1950) معتقد است در طول تاریخ تفکر و اندیشه بشر، هیچ اجماع و توافق نظری بر مفهوم و تعریف دانش به وجود نیامده­است. برخی معتقد بودند  دانش ریشه در معرفت شناختی کارتزین¹⁰ دارد  از جمله وولف¹¹ (1997) "دانش اطلاعاتی است که به منظور کاربرد در حل مسائل سازماندهی شده­­است."بک من ¹²(1997) و توربان و فرنزل ¹³(1992) "دانش استدلال و استنتاج درباره داده ها و اطلاعات به منظور توانمندسازی در عملکرد، حل مسئله، تصمیم گیری، یادگیری و آموزش است." برخی دیگر معتقد بودند "دانش، ادراک بر پایه تجربیات است" و تأکید این گروه بر"ادراک" بوده­است که به طور آشکار بر عامل اعتقادات وباورها در تعریف دانش تمرکز نموده بودند از جمله آلی (1997)" دانش تجربه یا اطلاعاتی است که می­توانددر ارتباطات بین فردی به اشتراک گذارده شود." ( دانش فرد و ذاکری، 1389: 27-29).

بنابراین ارائه تعریفی جامع از مدیریت دانش مشکل است ، زیرا مدیریت دانش مفهومی چند بعدی است. (اودل و هابرت¹⁴،2011 : 17) . گوپتا و مک دونییل¹⁵ (2002) معتقدند مدیریت  دانش دارای دو بعد است : اداره دانش موجود و توانایی خلق دانش جدید. در مورد اول مدیریت دانش، اطلاعات مورد نیاز را برای فرد نیازمند در زمانی که نیاز دارد فراهم می کند. مورد دوم شامل فعالیت های اکتساب، تلفیق، توزیع، کاربرد و خلاقیت دانش برای بهبود عملیات سازمان است که تهایتاً مزیت رقابتی برای سازمان ایجاد می کند(به نقل از عدلی، 1384). 

بیجرس¹⁶ (2000) مدیریت دانش را به عنوان دستیابی به اهداف سازمانی به وسیله دانش میداند او معتقد است، مدیریت دانش دستیابی به اهداف سازمانی را با ایجاد انگیزش و تسهیل شرایط برای کارکنان برای توسعه، افزایش و استفاده از قابلیت هایشان برای درک داده ها و اطلاعات به وسیله فرآیند معنا بخشی به این داده ها و اطلاعات فراهم می کند.( بیجرس ،2000، 162)

طبق مدل پارتریک و سونیا¹⁷(2009)مدیریت دانش فرايند جمع‌آوري، ذخيره‌ سازي، پردازش و توزيع دانش مفيد سازماني در فرمي مناسب به كليه افراد نيازمند آن در هر نقطه و هر زمان در سازمان مي‌باشد.(پارتریک و سونیا، 2009 ، 25). 

کارآفرینی از منابع مهم و پایان ناپذیر همه جوامع بشری است. منبعی که به توان خلاقیت انسانها بر می گردد، از یک سو ارزان تر و از سوی دیگر بسیار ارزشمند و پایان ناپذیر است. (برماس ¹⁸و همکاران،  1396: 79). 

بنیاد کلمن¹⁹ (2014) کارآفرینی را خود اشتغالی از طریق مالکیت کسب و کار که عناصر قابل توجهی از خطر، کنترل و پاداش را به عمراه دارد می داند. 

فریدون نژاد²⁰ (2013) کارآفرینی را فرآیند خلق پذیری جدید و پذیرش مخاطرات و سود حاصل از آن تعریف می کند. به عبارت دیگر، کارآفرینی فرآیند خلق چیزی جدید و با ارزش است که با اختصاص زمان و تلاش لازم و در نظر گرفتن ریسک های مالی، روانی و اجتماعی و رسیدن به رضایت فردی، مالی و استقلال به ثمر می رسد. این تعریف دارای چهار جنبه اساسی است: 1- کارآفرینی مستلزم فرآیند خلق است. خلق هر چیزی ارزشمند و جدید. این خلق باید برای کارآفرین و مخاطبی که این خلق برای او انجام شده است، ارزش دارد. 2- کارآفرینی مستلزم وقف زمان و تلاش کافی است. 3-  در نظر گرفتن ریسک های اجتناب ناپذیر لازمه کارآفرینی است. 4- در کارآفرینی ، رضایت شخصی از استقلال کاری به وجود می آید.

چند جنبه مشترک در همه تعاریف کارآفرینی وجود دارد: ریسک پذیری، خلاقیت، استقلال و پاداش (فریدون نژاد، 2013).

رفتار کارآفرینانه ، در یک سازمان «مجموعهاي از فعالیتها و اقداماتی است که توسط افراد در سطوح مختلف انجام شده و ترکیب تازهاي از منابع را براي شناخت و پیگیري فرصتها را به کار می گیرند»( قربانی، ابری قشلاق و اصلاحی ، 1395: 36) .

رفتار کارآفرینانه رفتاری است که منجر به خلق ارزش قابل توجهی گردد. و ارزش های مادی و معنوی رفتار کارآفرینانه با سه شاخص کلی نو آوری، ریسک پذیری معقول و فرصت گرایی سنجیده می شوند. کارآفرینان از غیر از کارآفرینان بر اساس توجه به موضوعات متفاوت هستند. عقاید، هنجارهای جامعه، و امکان پذیری از عوامل تأثیر گذار بر توجه به کارآفرین به یک موضوع  و رفتار کارآفرینانه است،  در حالی که رفتار کارآفرینانه می تواند از طریق اقدامات خاصی تجلی یابد. (که بخش اعظمی از آن مختص کارآفرینان است و برخی از خصایص آن هم با رفتار عادی مشترک است). تشخیص و بهره برداری از فرصت جزء ماهیت رفتار کارآفرینانه و همچنین فرآیندهای تعریف کارآفرینی محصوب می شود(آیوتیو و همکاران²¹، 2014: 1099). 

از نظر زهرا و دس²²(2001) كارآفريني و رفتار كارآفرينانه، به مثابه استفاده نوآورانه از منابع براي بهره گيري از فرصت هاست. بدين ترتيب يكي از كامل ترين تعاريف در زمينه ي رفتار كارآفرينانه، عبارتست از انجام فعاليت هايي توسط افراد (مثلا در سازمان) از طريق ايجاد و بهره برداري از تركيبات نوآورانه، به طوري كه شناسايي و پيگيري فرصت ها ممكن شود (مایر²³، 2005 : مایر و مارتی²⁴، 2006).

زامپيتاكيس²⁵ و همكاران (2009)، رفتار کارآفرینانه در یک سازمان، مجموعه ای فعالیت ها و اقدامات در بر می گیرد، که توسط افراد در سطوح مختلف انجام شده است و ترکیب تازه ای از منابع را برای شناخت و پیگیری فرصت ها به کار می گیرند. دو عامل اصلی سازمان یعنی، بافت ساختاری و افراد و تمایلات آنها با یکدیگر برانگیزاننده کارآفرینی و رفتار کارآفرینانه هستند. زامپيتاكيس²⁶ و همكاران(2009) رفتار کارآفرینانه را با شاخص هایی همچون محیط کار پرانرژی، دیدگاه استراتژیک و تمایل به تغییر بیان کرد: 

محیط کار پر انرژی: کار تیمی اثر بخشی از طریق تشریک مساعی، اعتماد و انسجام صورت می پذیرد. تغییرات و تحرک و پویایی محیط سازمانی افراد سبب بروز خلاقیت و نوآوری در افراد می شود.

تمایل به تغییر: مقصود از تغییر در افراد این است که می توان در نگرش، مهارت، انتظارات، پنداشتها و برداشت ها و یا در رفتار افراد تغییراتی ایجاد کرد.

دیدگاه استراتژیک: مدیریت استراتژیک به کارکنان این امکان را می دهد به صورت خلاق و نوآورانه عمل کند و برای شکل دادن به آینده خود به صورت انفعالی عمل نکند، این شیوه مدیریت باعث می شود که سازمان ابتکار عمل داشته و فعالیت هایش به گونه ای درآید که اعمال نفوذ نماید.

محیط کاري پرتحرك:  کارتیمی اثربخش ازطریق تشریک مساعی،اعتمادوانسجام صورت می پذیرد. تغییرات وتحرك وپویایی محیط سازمانی افراد سبب بروزخلاقیت ونوآوري درافراد می شود. 

زمینه حمایتی:ساختاربعدي است که بهک ارمندآزادي وحقا بتکارعمل می دهد.همچنین ازحمایت رده بالاي سازمان ودسترسی به اطلاعات مدیریتی موردنیازبرخورداراست یک فرد زمانی میتواندکارآفرین شودکه ساختارسازمان به گونه اي باشد که رفتار کارآفرینانه را حمایت و تشویق کند.(زامپيتاكيس²⁷ و همكاران،2009: 24 )

برماس و همکاران (1396) به نقل از دیرمول²⁸ (2002) و شماعی زاده (1383)، بیان می کنند که در زمینه رفتار کارآفرینانه و ارتباط آن با ادراکات افراد، انجام داده بر این نقطه نظر تأکید دارد که ادراکات فرد بر رفتار کارآفرینانه مؤثر است. و به نظر میرسد که با تغییر نگرش ها بتوان رفتار را تغییر داد، که با مداخلات شناختی و مشاوره شغلی می توان این تغییرات را ایجاد کردو عین حال در حیطه مشاوره شغلی به موضوع پرداخته اند و هدف مشاوره شغلی را تسهیل گر ، این یادگیری بر شمرده اند. آنها معتقدند که لازم است مردم توانایی ها و علایق خودرا وسعت بخشیده و برای این تغییرو وظایف شغلی آمادگی یابند، به عبارت دیگر  آنها باید برای اقدام کردن تونایی های لازم را کسب نمایند و مشاوران حرفه ای باید در این رابطه با مسائل شغلی نقش اساسی را برای این منظور ایفا کنند.

استراتژيهای كارآفريني سازماني از ديدگاه بادن فولر و استاپ فورد²⁹:

     اين دو محقق سه استراتژي را براي ايجاد کارآفريني در سازمان ارائه نموده اند. تفاوت ديدگاه آنان با  محققين قبلي در اين است که اين سه استراتژي را به صورت زنجيره اي در نظر مي گيرند که در مرحله اول حضور فرد کارآفرين در سازمان مي باشد. در مرحله بعد کل سازمان به سوي کارآفرين شدن حرکت مي نمايد که ”بازسازي“ ناميده مي شود و در مرحله بعد شرکت با شکستن چارچوبهاي موجود و تغيير قوانين رقابت به ”رهبر صنعتي“ در زمينه فعاليت خود تبديل مي شود.

اين دو محقق پنج ويژگي كه در هر مرحله از استراتژي هاي كارآفرينانه در سازمان به نوعي وجود داشته و براي نيل به مرحلة بعد نياز به تغيير و سرمايه گذاري دارند به شرح زير ارائه نموده اند.

اولين ويژگي ” پيشتازي“ مي باشد و منظور اين است كه هرگاه شركت ها تفكر ديگران را به عنوان ابزاري براي جدا شدن از رفتارهاي گذشته اقتباس كنند، مي تواند پيشتاز باشند.

دومين ويژگي ” داشتن روحيه فراتر از توانايي بالفعل“ مي باشد كه به منظور يافتن تركيبات بهتر منابع، پيشرفت و دست يافتن به بهبود پايدار شكل مي گيرد.

سومين ويژگي خصوصيت ” گروه گرايي“ است كه بر نقش مهم گروههاي مديران عالي رتبه و مياني در ايجاد همبستگي براي حمايت از تفكرهاي نوآورانه و افراد خلاق تأكيد مي كند.

خصوصيت چهارم ” توانايي حل مشكلات“ است.

آخرين خصوصيت ”توانايي يادگيري“ است. يادگيري گروهي براي بازسازي يا تغيير مبتني بر چارچوب شكني ضروري است و انتظار داريم كه سازمانهايي كه براي توسعة كارآفريني در كل شركت بسيار تلاش مي كنند، سرمايه گذاري هاي پايداري براي تسهيل كردن محيط يادگيري انجام دهند (کرمی و آگهی، 1394: 82).

مدهوشی و ساداتی،( 1390) پژوهشی را با عنوان بررسي اثر گذاري فرايند مديريت دانش بر كارآفريني سازماني (مطالعه موردي: كسب وكارهاي كوچك و متوسط شرق مازندران)، را انجام داده اند و هدف اين پژوهش بررسي اثر گذاري فرايندهاي مديريت دانش بر كارآفريني سازماني است، تا از اين رهيافت جايگاه كارآفريني در طراحي الگوي مديريت دانش برای سازمانهايي كه قصد ورود به اين حوزه را دارند، مشخص شود . يافته هاي پژوهش نشان داده است كه تسهيم دانش به صورت مستقيم(0.46) و غيرمستقيم( 0.38) و به كارگيري دانش به صورت مستقيم(0.59) بر روي فرايند كار آفريني سازماني اثرگذاري معناداري دارند . اما اثرگذاري مستقيم گرد آوري دانش تأييد نشد . ازسوي ديگر، اثرگذاري غیرمستقيم گرد آوري دانش بر كارآفريني سازماني با تسهيم (0.15)به كارگيري دانش (0.12) تاييدشده است.

رحمانی و فرح آبادی(1393) درپژوهشی با هدف بررسی رابطه ي بين اثر بخشی استفاد  از فرآيند مديريت دانش باكارافرينی سازمانی انجام شده است. جامعه آماري پژوهش بخش خدمات عمومی استان گلستان می باشد كه 320 نفر به عنوان نمونه آماري انتخاب شدند. روش جمع آوري اطلاعات از طريق پرسشنامه بوده و تجزيه و تحليل آماري هم به وسيله  نرم افزار spss وبه روش همبستگی پیرسون و رگرسیون انجام شد. داده ها ي بدست آمده از اين پژوهش نشان دهندي رابطه ي معنادار و مثبت بين اثربخشی فرآيند مديريت دانش با كارافرينی سازمانی است. يعنی هر چه ميزان اثربخشی استفاد از فرآيند مديريت دانش در سازمان بيشتر باشد سطح كاافرينی سازمانی ارتقاپيداخواهدكرد.

بهمنی و خدایی متین، (1394) در پژوهشی به بررسي تأثير گرايشهاي كارآفرينانة مديران برفرايند مديريت دانش در كسب و كارهاي كوچكو متوسط پرداخته است. روش پژوهش همبستگي- معادلات ساختاري بوده ؛جامعه آماري اين پژوهش كليه مديران واحدهايتوليدي/ صنعتي شهرك صنعتي طوس مشهد مي باشد كه از 291 به عنوان نمونه استفاده  شد ؛ همچنين نتايج تحليل مسير نشان مي دهد كه بين گرايشهاي كارآفرينانه با مديريت دانش ، مؤلفه هاي نوآوري با كسب ، خلق و كاربرد دانش ، خطر پذيري با كسب و خلق دانش و پيشگام بودن با كسب ، خلق و كاربرد دانش ، رابطه مستقيم و معني داري وجود دارد.

صفری و همکاران( 1394)در پژوهشی با عنوان بررسی رابطه ميان مديريت دانش، كارآفريني وعملكردسازمان پرداخته اند. هدف از اين پژوهش بررسي رابطه ميان مديريت دانش، كارآفريني سازماني و عملكرد سازماني بود.  نمونه آماري اين پژوهش كاركنان سازمان ميراث فرهنگي، صنايع دستي و گردشگري ايران بودند. ابزار اين پژوهش چهار پرسشنامه توانمندسازي مديريت دانش، فرآيند مديريت دانش، كارآفريني سازماني و عملكرد سازماني بودند. براي آزمون فرضيه هاي پژوهش از مدلسازي معادلات ساختاري استفاده شد. نتايج پژوهش نشان داد كه توانمندسازهاي مديريت دانش بر فرآيند مديريت دانش تاثيرگذار هستند و فرآيند مديريت دانش نيز بر عملكرد سازماني و كارآفريني سازماني تاثيرگذار است.

قربانی، ابری قشلاق و اصلاحی (1395) تحقیق تحت عنوان «بررسی رابطه بین جونوآوری در سازمان و رفتار کارآفرینانه کارکنان بانک صادرات مشهد» انجام داده اند که نتایج تحقیق حاکی از آن است که بین تمام ابعاد متغیرجو نوآوری وکارآفرینی سازمانی رابطه معنادار و
مستقیمی وجود دارد. یافته های این پژوهش مؤیدآن است که اجرای مدیریت مشارکتی به شیوه های مختلف چنانچه
متضمن مشارکت کارکنان درتصمیم گیری،هدف گذاری،حل مشکل وتغییروتحول درسازمان که به مدداعمال روش های مشارکت ازطریق ارائه پیشنهاد،شرکت درجلسات و... صورت گیرد،به میزان زیادی موجب نوآوری، ریسک پذیری، رقابت
تهاجمی، خودتجدیدی و پیشگامی ودرمجموع رفتارکارآفرینانه درکارکنان بانک می گردد.

میخائیل³⁰و همکاران (2014)، در پژوهش خود تحت عنوان "مدیریت دانش و عملکرد سازمانی یک تحلیل اکتشافی» ارتباط بین شاخص های مدیریت دانش و خروجی های عملکرد را بررسی می کنند. با جستجو در ادبیات موضوع 12 شاخص برای مدیریت دانش تعیین شد. نتیجه تحقیق نشان داد که بین شاخص های مدیریت دانش و عملکرد سازمانی رابطه مستقیم و معنادار وجود دارد. همچنین عملکرد سازمانی با عملکرد مالی رابطه مستقیم و معنادار دارد. بنابر این نتیجه شد که عملکرد سازمانی به عنوان میانجی ارتباط بین شاخص های مدیریت دانش و عملکرد مالی عمل می کند. مدل یابی نقش اخلاق در مؤفقیت سیستم های مدیریت دانش: این پؤوهش به بررسی نقش اصول اخلاقی بر وظایف فرآیند مدیریت دانش پرداخته است. البته برای فرآیند مدیریت دانش از الگوی عمومی مدیریت دانش، به دلیل سادگی و کامل بودن زوایای آن، استفاده شده است. نتیجه تحقیق نشان داد که رابطه بین شاخص های اخلاقی و ابعاد کارکردی فرآیند مدیریت دانش، معنی دار است. بین شاخص هایی مانند اعتماد فردی و گروهی، صداقت، رعایت مالکیت، کمک و همدلی، تعهد، مسئولیت پذیری، محرمانگی، وجدان و دقت در صحت و ابعاد کارکردی فرآیند مدیریت دانش شامل خلق، سازماندهی، انتشار و به کارگیری دانش، همبستگی وجود دارد.

مایکل³¹ (2015)،  پژوهشی با عنوان «موانع توسعه کارآفرینی در ملت های در حال توسعه» (مطالعه موردی: صنعت چاپ کوچک و متوسط در نیجریه) انجام داده اند. هدف اصلی این پژوهش ارائه اطلاعات علمی و همچنین راه حل هایی برای حل مشکلات موانع توسعه کارآفرینی می باشد. روش تحقیق به صورت کیفی است و از روش مصاحبه به عنوان ابزار پژوهش استفاده شده است. 20 نفر از صاحبان شرکت های کوچک و متوسط مورد مصاحبه قرار گرفتند. یافته ها نشان می دهد که سیاست های خشن دولت، رهبری ضعیف، نظام آموزشی ضعیف، زیرساختهای ضعیف، ناتوانی مالی، خلاً تحقیق و توسعه، مهارتهای فنی ناکافی، پشتیبانی اطلاعاتی ناقص، کارآفرینی ضعیف، مهارتهای اداری و حسابداری ضعیف، سد راهی است برای توسعه صنعت چاپ نیجریه، علاوه بر این پیشنهاد شد که مشکلات فوق را می توان با حل رهبری صادقانه و حکومت در نیجریه از طریق اجرای سیاست مثبت ساخته شده، ارائه کسب و کار را قادر می سازد زیرساختها، ایجاد سازمان های ویژه دولت برای چاپ های کوچک و متوسط، اصلاح آموزش و پرورش، توسعه مهارت و آموزش. بنابر این ای پژوهش کمک می کند به بهبود فعالیت های کارآفرینانه در شرکت های کوچک و متوسط چاپ نیجریه و مهم تر از آن جزئیات مربوط به چگونگی جمع آوری دانش دردنیای واقعی را فراهم می کند.

سینگ (2012)، پژوهشی را با عنوان بررسی روش های مدیریت ریسک و مدیریت دانش )مطالعه موردی دانشگاه تکنولوژی چالمرز) انجام دادند. هدف از این پژوهش بررسی روش های مدیریت ریسک (RM) و مدیریت دانش (KM) و تجزیه و تحلیل این دو قلمرو به طور متمایز. که در مراحل اولیه پروژه به سود برسد. در ابتدا بررسی جامع از ریسک و ادبیات مدیریت دانش انجام شد. این بررسی گزارش های سازمان های بین المللی را به دنبال داشت. سازمان ملل متحد و دیگران به منظور ایجاد یک چارچوب، این چارچوب تکمیل شد و توسط مجموعه اولیه داده ها در فرم مصاحبه با مدیران پروژه  از صنایع مختلف تأیید شده با تمرکز بر مرحله اولیه این پروژه ریسک هایی که در سمت راست پروژه از ابتدا تهدید تأسیس شد. با روشن شدن خطرات، ابزارها و تکنیک های RM مورد استفاده قرار گرفته بررسی شده، توسط سوال از مشترکات بین RM و KM پیگیری شدند.

پی و کان کانهالی³² (2016) در تحقیقی با عنوان «تعاملات میان عوامل موثر بر مدیریت دانش در سازمان های بخش عمومی» به این نتیجه رسیدند که منابع سازمانی و انسانی تعامل دارند تا بر قابلیت های مدیریت دانش سازمان های عمومی در دریافت، توزیع، به کارگیری و تولید دانش موثر بوده اند همچنین مدیریت ارشد قوی ترین اثر بهبودبخشی را دارا می باشد و درنهایت اثرات تعامل دارای کارایی های مهمی برای درک نظری مدیریت دانش در سازمان های دولتی  است.

برای مدیریت دانش از مدل، پارتریک و سونیا (2009)  به دلیل جامع و کامل بودن انتخاب گردیده است. و همچنین در مورد متغییر وابسته یعنی رفتار کرآفرینانه مدل زامپتاکیس و موستاکیس (2007) انتخاب گردیده است. با توجه به چارچوب نظری انتخاب شده روابط بین متغیرها ی مسئله به شکل زیر ترسیم می شود.

 

---

[1]  Cepeda-Carrion

[2] Blackman et al

[3]  Kim& Lee

[4]  Pee & Kankanhalli

[5]  Kroeger

[6]  ortiz

[7]  Gold et al

 

[8]  Zampetakis

[9]  Jones

[10]    معرفت شناسی کارتزین  نظمی که مبتنی بر اندازه گیری بود و الگوی مناسب آن در "ریاضیات" جستجو می شد. ریاضیاتی که علم عام اندازه گیری بود

[11]  Woolf

[12]  Beckman

[13]  Turban & frenzel

[14]  O'Dell and Hubert

[15]  Gupta and Mcdoniel

 

[16]  Beijerse

[17] Patrick. & Sonia

 

[18]  Bermaas

[19]  Coleman Foundation

[20]  Feridonnejad

[21]  Autio et all

[22]  Zahra & Dess

[23]  Mair

[24]  Mair & Marti

[25]  Zampetakis

[26]  Zampetakis

[27]  Zampetakis

[28]  Dermol

[29]  Stopford & Baden- Fuller

[30] mikhail

[31] michael

[32]  Pee & Kankanhalli

      

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل1: مدل مفهومی مدیریت دانش پارتریک و سونیا (2009) و رفتار کارآفرینانه زامپتاکیس و موستاکیس ( 2007)

 

فرضیه اصلی

مدیریت دانش بر رفتار کارآفرینانه کارکنان در سازمان تأثیر دارد.

فرضیه های فرعی

اکتساب دانش بر رفتار کارآفرینانه کارکنان در سازمان تاثیر دارد.

ایجاد دانش  بر رفتار کارآفرینانه کارکنان در سازمان تاثیر دارد.

ذخیره کردن دانش  بر رفتار کارآفرینانه کارکنان در سازمان تاثیر دارد.

توزیع دانش بر رفتارکارآفرینانه کارکنان در سازمان تاثیر دارد.

نگهداری از دانش بر رفتارکارآفرینانه کارکنان در سازمان تاثیر دارد.

3-       روش پژوهش

پژوهش حاضر نیز از لحاظ هدف  کاربردی و توصیفی پیمایشی از لحاظ روش گردآوری داده­ها و  از نوع داده­های کمی (استفاده از ابزار پرسشنامه) به شمار می­رود. جامعه آماري اين تحقيق با توجه به موضوع، اهداف پژوهش و فرضيه هاي مورد نظر شامل کلیه­ی کارکنان شاغل در سازمان شهرداری منطقه 9 شهر تهران مي باشند که تعداد آنها 476 نفر تخمین زده شده است . حجم نمونه از طریق  فرمول کوکران، 213 نفر انتخاب شدند. در مرحله بعد حوزه های مختلف از قبیل حوزه شهردار، معاونت توسعه منابع انسانی، معاونت مالی و اقتصاد شهری، معاونت فنی و عمرانی، معاونت اموراجتماعی و فرهنگی ، معاونت حمل و نقل و ترافیک، معاونت امور شهری و فضای سبز ، معاونت شهر سازی و معماری و معاونت برنامه ریزی و توسعه شهری به عنوان طبقات انتخاب شده و در هرطبقه به صورت تصادفی پرسشنامه توزیع شد. این معاونت ها نیز هر کدام دارای بخش های مختلفی بود که با توجه به تعداد کارمندان مشغول در هریک، پرسشنامه ها توزیع شده و جمع آوری گشت تا نظرات به صورت یکسان از تمامی اعضای سازمان دریافت گردیده است. برای تحقیق حاضر، از دو پرسشنامه استاندارد استفاده شده است:

الف- پرسشنامه رفتار کارآفرینانه : 12 سوال است که با توجه به ابزار سنجش استاندارد زامپتاکیس و موستاکیس ( 2007)در 5 بعد کاهش کاغذ بازی : 1 سوال، تغییر در رفتار کارکنان: 5 سوال، بینش استراتژیک : 2 سوال، ایجاد یک محیط کاری پر انرژی : 2 سوال، محیط حمایتی سنجیده می شود.

ب- پرسشنامه مدیریت دانش : 12 سوال است که با توجه به ابزار سنجش استاندارد پارتریک و سونیا (2009) در 5 بعد اکتساب دانش (3 گويه)، ایجاد دانش (2 گويه)، ذخیره کردن دانش(3 گويه)، توزیع دانش (2 گويه)و نگهداری از دانش(2 گويه)  سنجیده می شود.

روایی پرسشنامه از طریق محتوایی تایید شده است. همچنین پایایی آن از طریق آلفای کرونباخ برای پرسشنامه مدیریت دانش 0.775 و برای پرسشنامه رفتار کارآفرینانه 0.820 می باشد. تجزیه و تحلیل داده های بدست آمده از اجرای پرسشنامه­ها بااستفاده از نرم افزارهای SPSS و LISREL در دو بخش توصیفی و استنباطی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. علاوه بر این، روش مدل­سازی معادلات ساختاری برای انجام تحلیل عاملی استفاده شد.

 

 

4-       یافته ها

4-1- یافته های توصیفی

بر حسب وضعیت تحصیلی پاسخ‌دهندگان نشان مي‌دهد  كه 1/1 درصد پاسخ‌دهندگان دارای مدرک دکتری،3/16 درصد از پاسخ‌دهندگان دارای مدرک کارشناس ارشد، 1/42 درصد دارای مدرک کارشناسی، 4/37 درصد دارای مدرک فوق دیپلم و در نهایت 2/3 درصد دارای مدرک دیپلم هستند. بر حسب سن پاسخ‌دهندگان نشان مي‌دهد كه 1/12 درصد از پاسخ دهندگان بین 25 تا 35 سال، 6/62 درصد  بین 36 تا 40 سال، 20 درصد را بین 41 تا 45 و در نهایت 3/5 درصد را بالای 46 سال تشکیل می‌دهند. بر حسب سابقه‌ی کاری پاسخ‌دهندگان نشان مي‌دهد  كه 1/11 درصد پاسخ‌دهندگان یک تا 5 سال، 5/39 درصد را 6 تا 10 سال، 4/28 درصد را 11 تا 15 سال، 1/11 درصد را 16 تا 20 سال و 10 درصد را بالای 21 سال خدمت تشکیل می‌دهند

4-2-یافته های استنباطی

بررسي شاخص‌هاي برازش مدل

برای بررسی برازش متغیرها و مولفه‌های آن با داده‌های جمع‌آوری شده، از نرم‌افزار لیزرل 5/8 استفاده می‌شود. شاخص‌های برازش در جدول (1) نشان داده شده است: شاخص کی‌دو اختلاف میان مدل و داده‌ها را نشان می‌دهد. لذا هر چه مقدار آن کمتر باشد حاکی از اختلاف کم‌تر بین ماتریس واریانس- کواریانس نمونه و ماتریس واریانس- کواریانس حاصل از مدل است. به جهت این‌که این شاخص تحت تاثیر تعداد نمونه قرار می‌گیرد؛ لذا از تقسیم این شاخص بر درجه‌ی آزادی استفاده می‌شود. شاخص میانگین مجذور خطاهای مدل (RMSA) از شاخص‌های مهم در برازش مدل است. این شاخص بر اساس خطاهای مدل ساخته می‌شود و هر چه کمتر باشد، بهتر است. شاخص نیکویی برازش (GFI) نشان‌دهنده‌ی اندازه‌ای از مقدار نسبی واریانس ها و کواریانس‌ها است که توسط مدل تعیین می‌شود و هر چه بیشتر باشد بهتر است. شاخص (AGFI) همان نیکویی برازش است که با در نظر گرفتن درجه‌ی آزادی تعدیل شده است. شاخص نرم شده‌ی برازندگی (NFI) یکی دیگر از شاخص‌های برازش مدل است که مقادیر بالای آن بهتر است.

 

جدول 1:  اطلاعات مربوط برازش کلی مدل تحقیق

نام پارامتر	مقدار	حد مجاز
نسبت کای اسکوئر به درجه آزادی	037/2	کوچکتر از 3
شاخص برازش غیرنرم(NNFI)	96/0	بزرگتر از 9/0
شاخص برازش تطبیقی(CFI)	97/0	بزرگتر از 9/0
شاخص برازش افزایشی(IFI)	96/0	بزرگتر از 9/0
شاخص برازندگی(GFI)	94/0	بزرگتر از 9/0
شاخص برازندگی تعدیل یافته(AGFI)	91/0	بزرگتر از 9/0

 

مقایسه میان مقدار شاخص‌ها با حد مجاز در نظر گرفته شده برای آن‌ها، نشان‌دهنده‌ی برازش مدل در نظر گرفته شده برای متغیرها با داده‌های جمع‌آوری شده دارد. اکنون با مدل مفهومی پژوهش و با استفاده از مدل‌سازی معادلات ساختاری، به‌طور اخص تکنیک تحلیل مسیر، به بررسی فرضیات پرداخته می‌‌شود. تحلیل مسیر تکنیکی است که روابط بین متغیرهای تحقیق را به‌طور هم‌زمان نشان می‌دهد. بدین‌منظور از نرم‌افزار لیزرل نسخه 50/8 استفاده شده است. دو خروجی مهم نرم‌افزار، مدل در حالت تخمین استاندارد و مدل در حالت ضرایب معناداری است. در حالت تخمین استاندارد میزان تبیین استاندارد میزان تبیین واریانس هر متغیر توسط متغیرهای وابسته به آن مشخص می‌شود و در خروجی ضرایب معناداری، معنادار بودن روابط متغیرها مشخص می گردد. اگر ضرایب معناداری (مقدار آماره‌ی t) بیش از 96/1 یا کم‌تر از 96/1- باشد، مقدار واریانس تبیین شده معنادار می‌باشد. با توجه به خروجی شکل‌های 2 و3 فرضیه‌ی اصلی تحقیق مورد تایید قرار می‌گیرد.

 

جدول 2:  نتایج فرضیه‌ی اصلی

فرضیه اصلی	ضریب بار عاملی	ضریب معناداری
مدیریت دانش بر رفتار کارآفرینانه کارکنان تاثیردارد	87/0	58/8

 

 

شکل 1: نتایج ضریب مسیر بین مدیریت دانش و رفتار کارآفرینانه کارکنان

 

شکل 2 : مقادیر اعداد معناداری مدیریت دانش و رفتار کارآفرینانه کارکنان

 

 

برای اطمینان بیشتر از نتایج به دست آمده به بررسی و آزمون فرضیات بر اساس وجود روابط دوسویه بین و متغیرهای وابسته و متغیرهای مستقل پرداخته شد.

در خصوص معناداری مدل رگرسیون از جدولANOVAاستفاده گردید. این جدول نشان می‌دهد که آیا مدل رگرسیون می تواند به طور معناداری و مناسبی تغییرات متغیر وابسته را پیش‌بینی کند. برای بررسی معناداری به ستونSigنگاه می‌کنیم. این ستون معنا داری آماری مدل رگرسیون را نشان می‌دهد که چنان چه میزان به دست آمده کمتر از 0.05 باشد نتیجه می‌گیریم که مدل به کار رفته، پیش بینی کننده خوبی برای متغیرهای تحقیق است. میزان معناداری در مثال ما کمتر از میزان 0.05 است که بیان گر این است که مدل رگرسیونی معنادار است.

 

جدول3: ANOVA

مدل		مجموع مربعات	آزادی	میانگین مربع	مقدار F	مقدار معناداری
1	رگرسیون	050/46	5	210/9	234/60	000/0
	پسماند	002/48	184	153/0
	مجموع	142/74	189

 

از سوی دیگر، همانطور که در جدول 3 مشاهده میشود مقدار Sigبرابر صفر است که از سطح معناداری 05/0 کوچکتر است. بنابراین وجود رابطه خطی در بین متغیرها به اثبات میرسد. ضریب رگرسیون چندگانه برابر 788/0 میباشد. این امر بدان معناست که شدت رابطه متغیرهای مستقل با متغیر وابسته برابر 79 درصد است.

جدول 4:مدل خلاصه شده

مقدار دوربین واتسون	تخمین خطای استاندارد	مربع R تنظیم شده	مربع R	R	مدل
814/1	3907/0	611/0	621/0	788/0	1

 

 

با توجه به جدول 4  مقدار دوربین واتسون که برابر 814/1 می‌باشد، می‌توان گفت که بین متغیرهای متغیرهای وابستهو متغیرهای مستقل عدم همبستگی بین خطاها برقرار است. از این رو می‌توان رگرسیون انجام داد.

 

جدول 5:  نتایج آزمون رگرسیون چندگانه مربوط به متغیرهای مستقل با متغیر وابسته

مقادیر معناداری	مقادیر تی	ضرایب استاندارد شده	ضرایب استاندارد نشده		مدل
		بتا	خطای استاندارد	B
001/0	252/3		197/0	640/0	ثابت
001/0	3112/2	147/0	049/0	105/0	اکتساب دانش
000/0	768/3	215/0	038/0	143/0	ایجاد دانش
001/0	437/3	202/0	048/0	166/0	ذخیره دانش
001/0	302/3	184/0	042/0	138/0	توزیع دانش
000/0	678/7	411/0	039/0	301/0	نگهداری دانش

 

 

همانگونه که از جدول 5  پیداست، ردیف نخست متعلق به مقدار ثابت معادله می‌باشد که برابر 640/0 است. آماره آزمون نیز برابر 252/3 است. اما نکته ای که باید بدان توجه نمود میزان معناداری این آماره است که برابر 000/0 می‌باشد. از انجا که سطح معناداری این آماره کوچکتر 05/0 است، نبابراین می‌توان نتیجه گرفت که این اماره معنادار بوده و در معادله رگرسیون وارد می‌شود.

ردیف دوم جدول متعلق به متغیر مستقل اکتساب دانش می‌باشد. همانگونه که از جدول پیداست، میزان ضریب رگرسیون برابر 105/0 می‌باشد آماره آزمون نیز برابر 312/2 است. اما نکته ای که باید بدان توجه نمود میزان معناداری این آماره است که برابر 001/0 می‌باشد. از انجا که سطح معناداری این آماره کوچکتر 05/0 است، نبابراین می‌توان نتیجه گرفت که این اماره معنادار بوده و در معادله رگرسیون وارد می‌شود.

ردیف سوم جدول متعلق به متغیر مستقل ایجاد دانش می‌باشد. همانگونه که از جدول پیداست، میزان ضریب رگرسیون برابر 143/0 می‌باشد آماره آزمون نیز برابر 378/3  است. اما نکته ای که باید بدان توجه نمود میزان معناداری این آماره است که برابر 000/0 می‌باشد. از انجا که سطح معناداری این آماره کوچکتر 05/0 است، نبابراین می‌توان نتیجه گرفت که این اماره معنادار بوده و در معادله رگرسیون وارد می‌شود.

ردیف چهارم جدول متعلق به متغیر مستقل ذحیره دانش می‌باشد. همانگونه که از جدول پیداست، میزان ضریب رگرسیون برابر 166/0 میباشد آماره آزمون نیز برابر 437/3 است. همانگونه که در جدول مشاهده می‌شود، سطح معناداری این متغیر برابر 001/0 است. از آنجا که این مقدار از سطح 05/0 کوچکتر است، بنابراین می‌توان نتیجه گرفت که این متغیر بر متغیر وابسته تاثیرگذار بوده و نباید انرا از معادله رگرسیون خارج کرد. در نتیجه رابطه خطی بین این متغیر و متغیر وابسته وجود دارد.

ردیف پنجم جدول متعلق به متغیر مستقل توزیع دانش می‌باشد. همانگونه که از جدول پیداست، میزان ضریب رگرسیون برابر 138/0 میباشد آماره آزمون نیز برابر 302/3است. همانگونه که در جدول مشاهده می‌شود، سطح معناداری این متغیر برابر 000/0 است. از آنجا که این مقدار از سطح 05/0 کوچکتر است، بنابراین می‌توان نتیجه گرفت که این متغیر بر متغیر وابسته تاثیرگذار بوده و نباید انرا از معادله رگرسیون خارج کرد. در نتیجه رابطه خطی بین این متغیر و متغیر وابسته وجود دارد.

ردیف ششم جدول متعلق به متغیر مستقل نگهداری دانش می‌باشد. همانگونه که از جدول پیداست، میزان ضریب رگرسیون برابر 301/0 میباشد آماره آزمون نیز برابر 678/7 است. همانگونه که در جدول مشاهده می‌شود، سطح معناداری این متغیر برابر 000/0 است. از آنجا که این مقدار از سطح 05/0 کوچکتر است، بنابراین می‌توان نتیجه گرفت که این متغیر بر متغیر وابسته تاثیرگذار بوده و نباید انرا از معادله رگرسیون خارج کرد. در نتیجه رابطه خطی بین این متغیر و متغیر وابسته وجود دارد.

با عنایت به موارد فوق، می‌توان معادله رگرسیونی را به صورت زیر نوشت:

A= 0.640+0.105A+0.143B+0.166C+0.138D+ 0.301E

که در آن A برابر است با اکتساب دانش، B برابر است با ایجاد دانش،C برابر است با ذخیره دانش،D برابر است با توزیع دانش،E برابر است با نگهداری دانش.

5-بحث و نتیجه گیری

تاثیر مثبت و مستقیم مدیریت دانش بر رفتار کارآفرینانه تایید شد ( ضریب مسیر، 0.87؛ ضریب معناداری، 8.58). یعنی با مدیریت دانش (کسب، ایجاد، ذخیره، توزیع، نگهداری) می توان در جهت بهبود رفتار کارآفرینانه رفتار کارکنان( کاهش کاغذ بازی، تغییر در رفتار کارکنان، بینش استراتژیک، ایجاد یک محیط کاری پر انرژی، محیط حمایتی) گام برداشت. سازمان ها جهت پیشرفت و توسعه هرچه بیشتر به کارکنانی با دانش بالاتر و مهارت های متنوع نیاز دارند. شواهد تجربی نشان دهنده ی رابطه مثبت بین سرمایه انسانی (تحصیلات، تجارب، دانش، مهارت ها) و کارآفرینی در سازمان است (ایدیس، 2007). دانش عاملی کلیدی در رقابت پذیری سازمان ها محسوب می شود و ارزش آتی سازمان را می سازد. مدیریت دانش به عنوان عامل اساسی در کسب مزیت رقابتی برای سازمان ها شناخته می شود. بنابراین مسئولان شهرداری منطقه 9 می تواند از طریق مدیریت دانش باعث ارتقاء رفتار کارآفرینی در کارکنان شود. در تحقیقی که رحمانی و همکاران (93) انجام دادند نیز تاثیر مدیریت دانش بر رفتار کارآفرینی تایید شد که مشابه این تحقیق است.

فرضیه فرعی1: کسب دانش بر رفتار کارآفرینانه کارکنان تاثیر دارد. تاثیر مثبت و مستقیم کسب دانش بر رفتار کارآفرینانه کارکنان تایید شد(ضریب بتا، 0.147؛ ضریب معناداری، 2.311). کسب دانش می تواند از منابع درون سازمان (همکاران) یا از بیرون سازمان (رقبا) باشد. در هر صورت سازمان در جهت استفاده کارکنان از دانش باید بتواند روش های رسیدن به دانش را برای کارکنان خود فراهم کند، چرا که بدست آوردن دانش، گام مهمی را در ایجاد رفتار کارآفرینی کارکنان ایفا می کند. در صورتی که کارکنان بتوانند دانش مورد نیاز در کار خود را بدست آورند می تواند باعث ایجاد رفتار های کارآفرینانه در این افراد گردد. در تحقیقی که توسط اولانر و همکاران صورت گرفت نیز تاثیر کسب دانش بر رفتار کارآفرینی تایید شد که مشابه این تحقیق است.

فرضیه فرعی دوم : ایجاد دانش بر رفتار کارآفرینانه کارکنان تاثیر دارد (این فرضیه تایید شد). تاثیر مثبت و مستقیم ایجاد دانش بر رفتار کارآفرینانه کارکنان تایید شد(ضریب بتا، 0.215؛ ضریب معناداری، 3.768). یعنی در صورتی که دانش در سازمان توسط فرد یا گروه ایجاد شود، این دانش بوجود آمده می تواند در جهت رفتار کارآفرینانه کارکنان در سازمان عمل کند. ایجاد دانش به توانایی یادگیری و ایجاد ارتباط افراد بستگی دارد. در این قابلیت ایجاد ارتباط بین ایده ها و ساختن ارتباط های متقاطع با دیگر موضوعات، از اهمیت کلیدی برخوردار است. نتیجه این تحقیق مشابه تحقیق رحمانی و همکاران (93) و اولانر و همکاران (2007) است.

فرضیه فرعی سوم: ذخیره دانش بر رفتار کارآفرینانه کارکنان تاثیر دارد(این رابطه تایید شد).تاثیر مثبت و مستقیم ذخیره دانش بر رفتار کارآفرینانه کارکنان تایید شد(ضریب بتا، 0.202؛ ضریب معناداری، 3.43). یعنی در صورتی که سازمان دانش ایجاد شده را بتواند ذخیره کرده و در مواقع مورد نیاز استفاده کند، می تواند بر رفتارهایی که منجر به کارآفرینی در کارکنان می شود نقش داشته باشد. ذخیره دانش عامل مهی در مدیریت دانش بشمار می رود که از طریق آن، قابلیت ذخیره سازمان یافته ای که امکان جستجوی سریع اطلاعات، دسترسی به اطلاعات برای دیگر کارکنان و تسهیم موثر دانش فراهم می شود، بوجود می آید. در این سیستم باید، دانش های لازم به آسانی برای استفاده همگان ذخیره شود چرا که ذخیره دانش می تواند در ایجاد رفتارهای کارآفرینی در کارکنان تاثیرگذار باشد. در تحقیقی که توسط اولانر و همکاران (2007) انجام شد نتیجه مشابه این تحقیق بدست آمد. همچنین در تحقیق رحمانی و همکاران (1393) تاثیر ذخیره دانش بر رفتار کارآفرینی بدست آمد.

فرضیه فرعی چهارم: توزیع دانش بر رفتار کارآفرینانه کارکنان تاثیر دارد (این رابطه تایید شد). تاثیر مثبت و مستقیم توزیع دانش بر رفتار کارآفرینان کارکنان تایید شد(ضریب بتا، 0.184؛ ضریب معناداری، 3.302). یعنی اگر فرد یا گروهی در سازمان دانش خود را در اختیار افراد دیگر قرار دهد، می تواند در جهت ایجاد رفتارهای کارآفرینانه قدم بردارد. میزان بسیار بالایی از موفقیت مدیریت دانش، به اشتراک و تبادل صحیح دانش وابسته است و تبادل از شخصی به شخص دیگر از لوازم اساسی چرخه مدیریت دانش است (هوشمند و همکاران، 1392، ص. 5). بنابراین زمانی که دانش بین افراد به اشتراک گذاشته می شود افراد از دانش و تجربیات همدیگر بهره مند شده و علاوه بر انتقال دانش می تواند منجر به کارآفرینی در بین افراد در سازمان شود. در تحقیقی که توسط مدهوشی و ساداتی (1390) انجام شد تاثیر توزیع و تسهیم دانش بر کارآفرینی سازمان تایید شد.

فرضیه فرعی پنجم: نگهداری دانش بر رفتار کارآفرینانه کارکنان تاثیر دارد (تایید شد). تاثیر مثبت و مسقیم نگهداری دانش بر رفتار کارآفرینانه کارکنان تایید شد (ضریب بتا، 0.411؛ ضریب معناداری، 7.678). یعنی درصورتی گه دانش در سازمان و اذهان افراد سازمان حفظ شود می تواند در رفتارهای کارآفرینانه کارکنان تاثیرگذار باشد. نگهداری دانش بصورت حافظه سازمانی که حفظ و نگهداری دانش براساس توانایی سازمان و حافظه فردی که منبع و مخزن دانش نهفته است می باشد. بنابراین زمانی که حافظه سازمانی و حافظه فردی در کنار یکدیگر وجود داشته باشند مدیریت دانش بصورت موثر عمل خواهد کرد و منجر به بهبود رفتارهای کارآفرینانه در سازمان خواهد شد. در تحقیقی توسط رحمانی و همکاران (1393) انجام شد نیز تاثیر نگهداری دانش بر رفتار کار آفرینانه نیز تائید شد.

در زمینه مدیریت دانش در شهرداری پیشنهاد می گردد اقدامات زیر انجام گردد:

·       ایجاد فرصت هایی تا کارکنان  شهرداری بتوانند نیازهای آموزشی خود را برطرف و همواره در جهت ارتقاء سطح دانش خود بکوشند.

·       سازمان ها می بایست در دوره های زمانی برنامه ریزی شده و مشخص اقدام به برگزاری کارگاه های مورد نیاز نمایند و یا از سایر طرق به رفع نیازهای کارکنان شهرداری اقدام کنند.

-       در ارتباط با کمک به کسب دانش در شهرداری می توان موارد زیر را نام برد:

·       کارکنان ویژه ای در شهرداری مختص کسب دانش مشخص شوند.

·       استفاده از کارکنان شهرداری با تجربه در کل بخش ها به نحوی که همگان بتوانند از تجارب آنها استفاده نمایند.

·       استفاده از چرخش شغلی تا کارکنان شهرداری مهارتهای متنوع را آموزش ببینند.

·       ثبت دانش از طریق ثبت اتفاقات خاص و تجارب ویژه تا در مواقع مشابه سایرین عملکرد موفق تری داشته باشند.

·       برگزاری کارگاه ها و همایش ها و دعوت از اساتید برجسته مربوط به هررشته کاری

-       در ارتباط با کمک به ایجاد دانش در سازمان می توان موارد زیر را نام برد:

·       استقرار سیستم تشویق در خصوص دریافت پیشنهادات مختلف از سوی کارکنان شهرداری

·       مکتوب نمودن تجارب کسب شده از خطاهای مختلف در بخش ها و به تهیه ی کتابچه ای که در اختیار قرار بگیرد.

·       رویه ها و فرآیندی غیرمعمول و کم تکرار که از اهمیت بالایی برخوردارند به صورت مکتوب در اختیار یا در دید کارکنان شهرداری قرار بگیرد.

-       در خصوص ذخیره مدیریت دانش می توان به این راهکارها اشاره نمود:

·       فرهنگ و شرایط ذخیره اطلاعات و دانش خاص در بین کارکنان نهادینه شود.

·       ذخیره اطلاعات ترجیحا به صورت الکترونیکی و با طبقه بندی مناسب انجام شود.

·       پشتیبان اطلاعات تهیه شود.

·       در ذخیره دانش حتما موارد محرمانه هم ذخیره، ولی در جایی که تنها در اختیار مسئولین سازمان باشد.

-       در زمینه توزیع مدیریت دانش پیشنهاد می گردد اقدامات زیر انجام شود:

·       تشویق کارکنان با تجربه و با تخصص ویژه به انتقال تجارب خود به سایر کارکنان

·       مشخص نمودن افرادی جهت بروز کردن و به روز نگه داشتن پایگاه های داده در سازمان

·       قابل دسترس بودن اطلاعات برای کارکنان

·       در زمینه نگهداری مدیریت دانش پیشنهاد می شود اقدامات زیر انجام شود:

·       تعیین فرد یا افرادی که در خصوص ذخیره اطلاعات و بررسی اطلاعات ذخیره شده گذشته در دوره های زمانی منظم اقدام نمایند.

·       تعریف یک سیاست روشن و اتخاذ یک استراتژی مناسب در زمینه نگهداری دانش

·       استفاده از سخت افزارها و نرم افزارهای مطمئن

·       استفاده از نیروی کار آموزش دیده 

 

 

 

منابع

 

1.       امیرنژاد، قنبر؛ محسن نسب، محمد حسن؛ (1387). دانشگاه کارآفرین، اشتغال زنان و کارآفرینی. کار و جامعه. 101(5): 75-89.

2.       بارينگر، بروس آر . ايرلند، آر دوانه،(1388) . كارآفريني: راه اندازي موفقيت آميز كسب و كارهاي جديد . ترجمه جعفري مقدم، سعيد . مومني، انگار و مومني، نونا، چاپ اول، تهران: انتشارات صفار- اشراقي.

3.       برماس, حامد, مهرابی رزوه, فاطمه, حسینی اصلی, فاطمه. (1396). بررسی تاثیر مشاوره شغلی بر تغییر نگرش و افزایش رفتار کارآفرینانه و اشتغال زایی دانشجویان. فصلنامه روان شناختی تحلیلی شناختی2(7): 78-95.

4.       بهمنی, اکبر, خدایی متین, اسماعیل. (1394). بررسی تأثیر گرایش‌های کارآفرینانه مدیران بر مدیریت دانش در کسب و کارهای کوچک و متوسط. مطالعات رفتار سازمانی.4(4(پیاپی( 15), 224-201.

5.       دانش فرد، کرم­اله و ذاکری، محمد،(1389)"مدیریت دانش"، تهران، سازمان چاپ و انتشارات دانشگاه آزاد اسلامی

6.       رحمانی، زین العابدین، رضایی فرح آبادی، ملیحه، نجفی درویشانی، فاطمه، کیانی، کیانی، بنت الهدی، آشوری، نغمه. 1393. بررسی رابطه ی بین اثربخشی استفاده از فرآینده مدیریت دانش با کارآفرینی سازمانی در بخش خدمات عمومی، همایش ملی مدیریت و کارآفرینی، ص. 1-18.

7.       صفری, علی, شورج, فردین, صالح زاده, رضا. (1394). بررسی رابطه میان مدیریت دانش، کارآفرینی و عملکرد در سازمان میراث فرهنگی، صنایع دستی و گردشگری. مطالعات مدیریت گردشگری, 9(28),. 95-113.

8.       عدلی، فریبا  .(1384).، مدیریت دانش حرکت به سوي فراسوي دانش، چاپ تهران، انتشارات فراشناختی اندیشه.

9.       فرهنگي، علي اكبر و صفرزاده، حسين،( 1384). کارآفريني- مفاهيم، نظریه ها، مدلهاو كاربردها، انتشارات مركز كارآفريني، موسسه كار و تامين اجتماعي

10.       قربانی, محمود, ابری قشلاق, محمد علی, اصلاحی, محمد. (1395). بررسی رابطه بین جونوآوری در سازمان و رفتار کارآفرینانه کارکنان بانک صادرات مشهد. آینده پژوهی مدیریت, 27(شماره 2 (پیاپی 107)), 33-45.

11.       کرمی, شهره, آگهی, حسین. (1394). تحلیلی بر رویکردها و مدل های توسعه ی کارآفرینی، در توسعه ی کارآفرینی کشاورزی. کارآفرینی در کشاورزی، 2(2): 81-104.

12.       مدهوشی، مهرداد، ساداتی، عبدالرحیم.( 1390). بررسی اثرگذاری فرایند مدیریت دانش بر کارآفرینی، توسعه کارآفرینی، شماره 12، سال 3، ص. 7-26.

13.       نصراصفهانی, علی, فرخی, مجتبی, امیری, زینب, سلحشوری, روح الله .(1394). تاثیر سلامت سازمانی بر کارآفرینی سازمانی نقش میانجی: جو خلاقیت. نشریه علمی- پژوهشی مدیریت نوآوری، سال چهارم، شماره 2، صص 135-153.

 

 

 

 

 

 

 

1.       Autio, E., Kenney, M., Mustar, P., Siegel, D. & Wright, M. (2014) Entrepreneurial innovation: The importance of context. Research Policy 43(7):1097-1108.

2.       Blackman, D., Kennedy, M., Burford, S., & Ferguson, S. (2013). Introduction to the special symposium on knowledgemanagement and public administration: Good bedfellows or potential sparring partners. International Journal of Public Administration, 36(3), 151–154.

3.       Cepeda-Carrion, I., Martelo-Landroguez, S., Leal-Rodríguez, A.L. and Leal-Millán, A., (2017). Critical processes of knowledge management: An approach toward the creation of customer value. European Research on Management and Business Economics, 23(1), pp.1-7.

4.       Coleman Foundation.( 2014). Entrepreneurship Education. Available Online at:http://www.colemanfoundation.org/what_we_fund/entrepreneurship/overview.html

5.       Feridonnejad, R. (2013). Explore opportunities, creating wealth through entrepreneurship and value creation. Set ebook knowledge and life, Pars Book Publication. (In Persian)

6.       Gold, A. Malhotra, A. & Segars, A.H. (2001). “Knowledge management: an organization capabilities perspective”. Journal of Management Information System,18(1), 185-214.

7.       Kim, S., & Lee, H. (2006). The impact of organizational context and information technology on employee knowledge sharing capabilities. Public Administration Review, 66(3), 370–385.

8.       Kroeger, W.J., (2007). "Firm performance as a function of entrepreneurial orientation and strategic planning practices", Doctoral dissertation, Cleveland state university, Publication Number: 3295038, p 101

9.       Mair, J. (2005). Entrepreneurial behavior in a large traditional firm: Exploring key drivers. Corporate entrepreneurship and venturing, 49-72.

10.       Mair, J. Marti, I. (2006) Social entrepreneurship research: A source of explanation, prediction, and delight. Journal of World Business, 41, 36–44.

11.       O'Dell, C. and C. Hubert. (2011).The new edge in knowledge: How  knowledge management is changing the way we do business.  New York, usa: Wiley. 

12.       Ortiz, B., Donate, M. J., & Guadamillas, F. (2016). Relational and cognitive social capital: their influence on strategies of external knowledge acquisition. Procedia Computer Science, 99, 91-100

13.       Patrick S.W. Fong, Sonia K.Y. Choi, (2009) "The processes of knowledge management in professional services firms in the construction industry: a critical assessment of both theory and practice", Journal of Knowledge Management, Vol. 13 Iss: 2, pp.110 – 126

14.       Pee, L. G., & Kankanhalli, A. (2016). Interactions among factors influencing knowledge management in public-sector organizations: A resource-based view. Government Information Quarterly, 33(1), 188-199.‏

15.       Zampetakis, L.A., Beldekos, P. & Moustakis, V. (2009). Day to-day entrepreneurship within organizations: The role of trait Emotional intelligence and perceived organizational support. European Management Journal , 27: 165-175.

 

The Effect of Knowledge Management on Entrepreneurial Behavior in Employees
(Case Study: Municipal Employees of District 9 of Tehran)

 

Abstract

 

Background : Rapid changes in the environment, the intensification of the competitive environment between companies and the increasing community expectations, shows the need for entrepreneurship for the survival of organizations, and knowledge management can play a significant role in the entrepreneurial behavior of employees in organization.

Objective: This article discusses the effect of knowledge management on employees' entrepreneurial behavior in Tehran Municipality 9th District in 2014-2015.

Methods: The research method was descriptive-survey and an applied one. The statistical population included all the employees working in the municipality of 9th district of Tehran which added to 476 people. The sampling method was Random Stratified Sampling. Using Cochran’s formula 213 people were chosen as the sample size. To gather the data, standard questionnaires were used .Structural equation modeling (SEM) was adopted for data analysis. The validation of the structural model was achieved using LISREL.

Findings: The data of this research has influenced the five dimensions of knowledge management (acquisition of knowledge, knowledge creation, knowledge storage, knowledge distribution and knowledge maintenance) on entrepreneurial behavior dimensions with 5 dimensions (paperwork reduction, change in employee behavior, strategic vision, creation of a work environment Energetic and supportive environment). The findings showed that knowledge management has a significant effect on entrepreneurial behavior of employees.

Conclusion: This finding means that in the municipality of 9th district of Tehran, The use of knowledge management can play an important role in entrepreneurial behavior of employees; therefore, we must pay special attention to it in the organization.

 

 

 

Key words: knowledge management, entrepreneurial behavior, acquisition of knowledge, knowledge creation, knowledge storage, knowledge distribution, knowledge maintenance

 

 

19

 

---