ارائه مدل رفتارهای نوآورانه در سازمان های دولتی ایران
الموضوعات :
خدیجه نوری نژاد لرگانی
1
,
اعظم حاجی آقاجانی
2
,
مریم رحمتی
3
,
داود کیاکجوری
4
1 - گروه مدیریت، واحد چالوس، دانشگاه آزاد اسلامی، چالوس، ایران.
2 - گروه مدیریت، واحد چالوس، دانشگاه آزاد اسلامی، چالوس، ایران.
3 - گروه مدیریت، واحد چالوس، دانشگاه آزاد اسلامی، چالوس، ایران.
4 - گروه مدیریت دولتی، واحد چالوس، دانشگاه آزاد اسلامی، چالوس، ایران.
الکلمات المفتاحية: رفتار نوآورانه, سازمانهای دولتی, رهبری تحول‌آفرین, فرهنگ نوآورانه, فراترکیب, تکنیک دلفی, نوآوری سازمانی.,
ملخص المقالة :
هدف: پژوهش حاضر با هدف ارائه مدل رفتارهای نوآورانه در سازمانهای دولتی ایران انجام شده است. با توجه به اهمیت نوآوری به عنوان عامل کلیدی بقا و تحول در سازمانهای دولتی، این تحقیق به شناسایی و تبیین مؤلفه‌ها و شاخصهای مؤثر بر بروز رفتارهای نوآورانه در این سازمانها پرداخته است.
روش: پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر روش ترکیبی (کیفی–اکتشافی) است. در مرحله نخست، از روش فراترکیب برای شناسایی شاخصها و مؤلفه‌های رفتارهای نوآورانه بر اساس تحلیل ۶۴ مقاله منتخب داخلی و خارجی (۵۵ مقاله بین‌المللی و ۹ مقاله داخلی) منتشرشده بین سال‌های 1400 تا 1404 برای مقالات داخلی و ۲۰۲۰ تا ۲۰۲۵ برای مقالات خارجی استفاده شد. در مرحله دوم، شاخصهای استخراج‌شده از طریق تکنیک دلفی و با مشارکت ۱۰ خبره دانشگاهی و مدیریتیاعتبارسنجی گردید. داده‌ها با استفاده از نرم‌افزار MAXQDA 2022 تحلیل و ضریب کاپای کوهن برابر 856/0 محاسبه شد که بیانگر پایایی مطلوب است.
یافته ها: مدل نهایی شامل ۶ معیار اصلی (رهبری در راستای نوآوری سازمانی، فرهنگ و محیط سازمانی، قابلیت‌ها و منابع سازمانی، فرآیندها و استراتژی‌ها، عوامل فردی و عوامل خارجی)، ۲۰ زیرمعیار و ۸۳ شاخص است.
نتیجه گیری: نتایج بیانگر آن است که رهبری تحول‌آفرین، فرهنگ سازمانی حمایتگر، یادگیری سازمانی، هوش هیجانی کارکنان و رهبران، زیرساخت دیجیتال، و اکوسیستم نوآوری نقش اساسی در تقویت رفتارهای نوآورانه ایفا می‌کنند. همچنین، مقاومت به تغییر در ساختارهای بوروکراتیک، الزامات قانونی و سیاست‌های حمایتی دولت به عنوان عوامل کلیدی تأثیرگذار بر رفتار نوآورانه شناسایی شدند. در نتیجه، مدل ارائه‌شده میتواند به عنوان چارچوبی بومی و جامع برای سیاست‌گذاری، تصمیم‌گیری و ارتقای نوآوری در سازمانهای دولتی ایران مورد استفاده قرار گیرد.
آقابابایی، رضا؛ رحیمی، حسن (۱۴۰۲). نقش واسطه‌ای تسهیم دانش در تاثیر جو نوآورانه بر رفتارهای نوآورانه (نمونه پژوهش: معلمان شهر کاشان). مدیریت راهبردی دانش سازمانی، ۶(۲۱)، ۲۴۳-۲۶۹.
آملي، فرنیا، عباسزاده، ناصر، حسیني، محمد علي(1400). شناسایي عوامل مؤثر بر ایجاد رفتار نوآورانه در دانشجویان (مطالعه موردی: دانشگاههای آزاد اسلامي استان مازندران). ابتکار و خلاقیت در علوم انساني،11(2)، 118-105.
تقی‌پور، آرش؛ رهبر، سجاد؛ خلیلی، مریم (۱۴۰۳). اثربخشی آموزش بازی‌های مدیریتی بر انگیزه شغلی و رفتار نوآورانه مدیران. مطالعات روان‌شناسی صنعتی و سازمانی، ۱۱(1).
چنگائی، فریبا؛ افضلی، الهه؛ تعجبی، مهدیه؛ اسماعیلی سده، فاطمه (۱۴۰۳). پیش‌بینی رفتارهای نوآورانه و توسعه حرفه‌ای معلمان براساس مولفههای رهبری تحول‌گرای مدیران. توسعه حرفه‌ای معلم، ۹(۱)، ۱۵۵-۱۷۳.
دهقان، مریم؛ موقر، مرتضي و حسیني، ابوالحسن(1400). بررسي تأثیر رهبری تحولگرا بر رفتار نوآورانه با تأکید بر نقش میانجي رفتار پیشاهنگي. ابتکار و خلاقیت در علوم انساني، 10(4)، 87-112.
قائد امینی، عباس؛ ابراهیم زاده، رضا؛ یوسفی، مرضیه(1400). اثرات متغیرهای زمینه ای تاثیرگذار بر تغییر بر مقاومت در برابر تغییر از طریق متغیرهای واسط گشودگی برای تغییر و آمادگی برای تغییر، تعالی منابع انسانی، 5(10)، 1-35.
کاظمی، اعظم؛ فرهادپور، محمد رضا(1402). تاثیر تعدیل گری اینرسی دانش بر رابطه بین قابلیت یادگیری سازمانی و نوآوری سازمانی، مطالعات دانش پژوهی، 2(4)، 23-42.
Aksom, H. (2022). Institutional inertia and practice variation. Journal of Organizational Change Management, 35(3), 463-487.
Al Issa, H. E., & Omar, M. M. S. (2024). Digital innovation drivers in retail banking: the role of leadership, culture, and technostress inhibitors. International Journal of Organizational Analysis, 32(11), 19-43.
Aldoseri, A., Al-Khalifa, K. N., & Hamouda, A. M. (2024). AI-powered innovation in digital transformation: Key pillars and industry impact. Sustainability, 16(5), 1790.
Al-Husseini, S., El Beltagi, I., & Moizer, J. (2021). Transformational leadership and innovation: the mediating role of knowledge sharing amongst higher education faculty. International Journal of Leadership in Education, 24(5), 670-693.
Alnasser, E. M., Alkhozaim, S. M., Alshiha, A. A., Al-Romeedy, B. S., & Khairy, H. A. (2025). Intellectual capital and organisational resilience in tourism and hotel businesses: do organisational agility and innovation matter?. Current Issues in Tourism, 28(16), 2649-2669.
Alshawaaf, N., & Lee, S. H. (2021). Business model innovation through digitisation in social purpose organisations: A comparative analysis of Tate Modern and Pompidou Centre. Journal of Business Research, 125, 597-608.
Atkinson, P., Hizaji, M., Nazarian, A., & Abasi, A. (2022). Attaining organisational agility through competitive intelligence: the roles of strategic flexibility and organisational innovation. Total Quality Management & Business Excellence, 33(3-4), 297-317.
Awad, J. A., & Martín-Rojas, R. (2024). Digital transformation influence on organisational resilience through organisational learning and innovation. Journal of Innovation and Entrepreneurship, 13(1), 69.
Barrett, G., & Dooley, L. (2025). Open social innovation in response to grand challenges: promotor influence as change agent. R&D Management, 55(2), 405-419.
Ceptureanu, S. I., & Ceptureanu, E. G. (2025). The influence of organisational learning ambidexterity on process innovation performance: the role of KM capability. Knowledge Management Research & Practice, 23(4), 351-371.
Chatterjee, S., D Moody, G., Lowry, P. B., Chakraborty, S., & Hardin, A. (2021). The nonlinear influence of harmonious information technology affordance on organisational innovation. Information Systems Journal, 31(2), 294-322.
Chomać-Pierzecka, E. (2025). Innovation as an attribute of the sustainable development of pharmaceutical companies. Sustainability, 17(6), 2417.
Gegenhuber, T., & Mair, J. (2024). Open social innovation: taking stock and moving forward. Industry and Innovation, 31(1), 130-157.
Halpern, N., Mwesiumo, D., Suau-Sanchez, P., Budd, T., & Bråthen, S. (2021). Ready for digital transformation? The effect of organisational readiness, innovation, airport size and ownership on digital change at airports. Journal of Air Transport Management, 90, 101949.
Horvat, D., Jäger, A., & Lerch, C. M. (2025). Fostering innovation by complementing human competences and emerging technologies: an industry 5.0 perspective. International Journal of Production Research, 63(3), 1126-1149.
Jiang, Z., Huo, M. L., Jones, J., Cheng, Z., Manoharan, A., & Spoehr, J. (2025). Thriving in future work: knowledge management and innovation perspectives. Knowledge Management Research & Practice, 23(1), 1-12.
Kiakojouri, D. (2024). Identifying the Dimensions and Components of the Cooperative Structure in Iran with the Approach of Waqf and Charity Affairs Based on Mixed Research. Journal of Endowment & Charity Studies, 2(1), 185-202.
Kiakojouri, D., Aghajani, H. A., Roudgarnezhad, F., Alipour, H. R., Kiakojouri, K. (2011). Performance appraisal of Islamic Azad University branches of Mazandaran province using data envelopment analysis. Australian Journal of Basic and Applied Sciences, 5(12), 840-848.
Khan, S. J., Dhir, A., Parida, V., & Papa, A. (2021). Past, present, and future of green product innovation. Business Strategy and the Environment, 30(8), 4081-4106.
Lin, Z., Gu, H., Gillani, K. Z., & Fahlevi, M. (2024). Impact of green work–life balance and green human resource management practices on corporate sustainability performance and employee retention: Mediation of green innovation and organisational culture. Sustainability, 16(15), 6621.
Malewska, K., Cyfert, S., Chwiłkowska-Kubala, A., Mierzejewska, K., & Szumowski, W. (2024). The missing link between digital transformation and business model innovation in energy SMEs: The role of digital organisational culture. Energy Policy, 192, 114254.
Matthies, E., Thomä, J., & Bizer, K. (2025). A hidden source of innovation? Revisiting the impact of initial vocational training on technological innovation. Journal of Vocational Education & Training, 77(2), 276-296.
Nguyen, N. T., Hooi, L. W., & Avvari, M. V. (2023). Leadership styles and organisational innovation in Vietnam: does employee creativity matter?. International Journal of Productivity and Performance Management, 72(2), 331-360.
Owen, R., Pansera, M., Macnaghten, P., & Randles, S. (2021). Organisational institutionalisation of responsible innovation. Research Policy, 50(1), 104132.
Perotti, F. A., Troise, C., Ferraris, A., & Hirwani Wan Hussain, W. M. (2025). Bridging innovation management and circular economy: An empirical assessment of green innovation and open innovation. Creativity and Innovation Management, 34(2), 466-485.
Pietsch, M., Cramer, C., Brown, C., Aydin, B., & Witthöft, J. (2024). Open innovation in schools: a new imperative for organising innovation in education?. Technology, Knowledge and Learning, 29(2), 1051-1077.
Radpour, F. , Farrokh Seresht, B. , Kiakojori, D. and Taghipour, H. A. (2024). Designing a Model of Effective Personality Dimensions on the Level of Managers’ Communication Skills. Sociology of Education, 10(1), 21-30.
Trzeciak, M., Kopec, T. P., & Kwilinski, A. (2022). Constructs of project programme management supporting open innovation at the strategic level of the organisation. Journal of Open Innovation: Technology, Market, and Complexity, 8(1), 58.
Volery, T., & Tarabashkina, L. (2021). The impact of organisational support, employee creativity and work centrality on innovative work behaviour. Journal of Business Research, 129, 295-303.
Wang, S., & Bansal, S. (2021). Organizational Inertia: Sources, Consequences, and Future Research Directions. Journal of Management, 47(8), 2074-2102.
Wu, X., Bai, S., & Meng, X. (2023). Bureaucratic Inertia and Public Sector Innovation: Evidence from Developing Countries. Public Management Review, 25(4), 573-591.
Xia, Y., & Johar, M. G. M. (2025). How external factors influence organizational digital innovation: Evidence from China. Technology in Society, 81, 102802.
Zhao, S., Renxi, W., Giglio, C., & Appolloni, A. (2025). Impact of Leadership Styles and Organizational Citizenship Behaviours on Organisational Green Innovation Performance: The Moderating Role of Organisational Legitimacy. Business Strategy and the Environment, 34(3), 3209-3225.
Zhou, X., Lu, H., & Kumar Mangla, S. (2024). The impact of digital traceability on sustainability performance: investigating the roles of sustainability-oriented innovation and supply chain learning. Supply Chain Management: An International Journal, 29(3), 497-522.
فصلنامه رهبری و مدیریت آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی‌واحدگرمسار سال نوزدهم، شماره 2، تابستان 1404 صص 176-146 |
ارائه مدل رفتارهای نوآورانه در سازمان های دولتی ایران
خدیجه نورینژاد لرگانی1، داود کیاکجوری2، اعظم حاجی آقاجانی3، مریم رحمتی4
چکیده:
هدف: پژوهش حاضر با هدف ارائه مدل رفتارهای نوآورانه در سازمانهای دولتی ایران انجام شده است. با توجه به اهمیت نوآوری به عنوان عامل کلیدی بقا و تحول در سازمانهای دولتی، این تحقیق به شناسایی و تبیین مؤلفه‌ها و شاخصهای مؤثر بر بروز رفتارهای نوآورانه در این سازمانها پرداخته است.
روش: پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر روش ترکیبی (کیفی–اکتشافی) است. در مرحله نخست، از روش فراترکیب برای شناسایی شاخصها و مؤلفه‌های رفتارهای نوآورانه بر اساس تحلیل ۶۴ مقاله منتخب داخلی و خارجی (۵۵ مقاله بین‌المللی و ۹ مقاله داخلی) منتشرشده بین سال‌های 1400 تا 1404 برای مقالات داخلی و ۲۰۲۰ تا ۲۰۲۵ برای مقالات خارجی استفاده شد. در مرحله دوم، شاخصهای استخراج‌شده از طریق تکنیک دلفی و با مشارکت ۱۰ خبره دانشگاهی و مدیریتیاعتبارسنجی گردید. داده‌ها با استفاده از نرم‌افزار MAXQDA 2022 تحلیل و ضریب کاپای کوهن برابر 856/0 محاسبه شد که بیانگر پایایی مطلوب است.
یافته ها: مدل نهایی شامل ۶ معیار اصلی (رهبری در راستای نوآوری سازمانی، فرهنگ و محیط سازمانی، قابلیت‌ها و منابع سازمانی، فرآیندها و استراتژی‌ها، عوامل فردی و عوامل خارجی)، ۲۰ زیرمعیار و ۸۳ شاخص است.
نتیجه گیری: نتایج بیانگر آن است که رهبری تحول‌آفرین، فرهنگ سازمانی حمایتگر، یادگیری سازمانی، هوش هیجانی کارکنان و رهبران، زیرساخت دیجیتال، و اکوسیستم نوآوری نقش اساسی در تقویت رفتارهای نوآورانه ایفا می‌کنند. همچنین، مقاومت به تغییر در ساختارهای بوروکراتیک، الزامات قانونی و سیاست‌های حمایتی دولت به عنوان عوامل کلیدی تأثیرگذار بر رفتار نوآورانه شناسایی شدند. در نتیجه، مدل ارائه‌شده میتواند به عنوان چارچوبی بومی و جامع برای سیاست‌گذاری، تصمیم‌گیری و ارتقای نوآوری در سازمانهای دولتی ایران مورد استفاده قرار گیرد.
کلید واژه ها: رفتار نوآورانه، سازمانهای دولتی، رهبری تحول‌آفرین، فرهنگ نوآورانه، فراترکیب، تکنیک دلفی، نوآوری سازمانی.
پذیرش مقاله: 1/8/ 1404 دریافت مقاله:10/6/1404
مقدمه
سازمانها برای بقا و پیشرفت در محیط‌های پویا و متغیر، ناگزیر از نوآوری هستند تا بتوانند با تغییرات محیطی یا داخلی سازگار شوند. این تغییرات میتواند شامل فناوری، محصولات و خدمات، راهبردها، ساختارها یا فرهنگ سازمانی باشد و حتی منجر به تحولات عمیق در سرمایه انسانی شود. با این حال، سازمانها اغلب با مقاومت در برابر تغییر مواجه می‌شوند که این مسئله در سازمانهای دولتی به دلیل ویژگی‌های ساختاری و فرهنگی‌شان، برجسته‌تر است (داویس و برون5، 2024؛ چن و همکاران6، 2024). چنین مقاومت‌هایی میتواند به بی‌میلی اولیه در برابر تغییرات مفید منجر شود و سازمان را از دستیابی به بهبودهای لازم بازدارد. در این میان، رفتارهای نوآورانه کارکنان به عنوان کلیدی‌ترین عامل برای غلبه بر این چالش‌ها مطرح است، زیرا نوآوری نه تنها به ایجاد ایدههای جدید کمک میکند، بلکه سازمان را در پاسخگویی سریع به محیط‌های پیچیده توانمند می‌سازد (آکسوم7، 2022). رفتار نوآورانه که شامل تولید، ترویج و اجرای ایدههای بدیع در سطوح فردی، گروهی و سازمانی است، به سازمانها امکان می‌دهد تا مزیت رقابتی ایجاد کنند و عملکرد خود را ارتقا دهند. عوامل مؤثر بر این رفتارها شامل تیپ شخصیتی، تخصص، شیوه‌های ارتباطی، استقلال فردی، راهبردهای سازمانی، ساختار، جو سازمانی و منابع میشود. سازمانهای نوآور، با اتخاذ چشم‌اندازهای جدید و رویکردهای مدیریتی نوین، قادرند ایدههای خلاق را به نتایج عملی تبدیل کنند. در سازمانهای دولتی که اغلب با بوروکراسی و ریسک‌گریزی همراه هستند، تقویت رفتارهای نوآورانه از طریق مدیریت مؤثر ضروری است. مدیران می‌توانند با ترغیب ابتکارات فردی، ایجاد مسئولیت‌پذیری، ارزیابی عملکرد شفاف و تقویت روابط مبتنی بر اعتماد، محیطی مناسب برای بروز این رفتارها فراهم کنند (وانگ و بنسال8، 2025). ر این راستا، بهره‌گیری از فناوری‌های نوین مانند هوش مصنوعی میتواند نقش کلیدی در تقویت رفتارهای نوآورانه ایفا کند، زیرا هوش مصنوعی از طریق خودکارسازی وظایف و تحلیل داده‌ها، ظرفیت مدیران را برای حل مسائل بهینه‌سازی افزایش می‌دهد و به حاکمیت الگوریتمی در سازمانهای دولتی کمک میکند (کیاکجوری9، 2025). پژوهش‌ها نشان می‌دهد که عوامل داخلی مانند رهبری، ساختار ارتباطی، دانش، تعامل، یکپارچگی، پاداش و انگیزه و به ویژه رفتار مدیران، نقش محوری در نوآوری دارند (قنیم و همکاران10، 2025). مدیران، به عنوان تصمیم‌گیرندگان کلیدی، با ارتباط نزدیک با محیط خارجی، مسئولیت اصلی در ایجاد شرایط مساعد برای رفتارهای نوآورانه را بر عهده دارند. علاوه بر این، خودرهبری کارکنان میتواند انگیزه درونی برای نوآوری ایجاد کند و سازمانها را در برابر چالش‌ها مقاوم سازد (شان و جولی11، 2013؛ فاطمی و همکاران12، 2024). جانشین‌پروری مبتنی بر شایستگی نیز میتواند این انگیزه را تقویت کند، زیرا با شناسایی استعدادها و آموزش آنها، ابعاد کلیدی مانند شایستگی‌های کلیدی و برنامه‌ریزی استراتژیک را برای رفتارهای نوآورانه در سازمانهای دولتی فراهم می‌آورد (خداپرست و همکاران13، 2024). بنابراین، مسئله اساسی این پژوهش این است که ارائه مدل رفتارهای نوآورانه در سازمانهای دولتی چگونه است که نه تنها به شناسایی دقیق عوامل مؤثر بر این رفتارها بپردازد، بلکه با ارائه راهکارهای مدیریتی مناسب، به تقویت نوآوری و جلوگیری از آسیب‌های مرتبط با مقاومت در برابر تغییر کمک کند.
اهمیت این پژوهش در این است که رفتارهای نوآورانه را به عنوان عامل حیاتی برای سازگاری سازمانهای دولتی با محیط‌های متغیر برجسته می‌سازد، زیرا سازمان‌هایی که ظرفیت نوآوری بالایی دارند، می‌توانند به چالش‌ها سریع‌تر پاسخ دهند و عملکرد خود را پایدار نگه دارند (لی و کیم14، 2024؛ سراگیه15، 2024). علاوه بر این، ادغام فناوری‌هایی مانند بلاکچین در فرآیندهای سازمانی میتواند نوآوری را تسهیل کند، زیرا این فناوری امنیت را افزایش می‌دهد، هزینه‌ها را کاهش می‌دهد و مدل‌های رفتاری جدیدی برای پذیرش نوآوری در بانک‌های دولتی ایجاد میکند (برنجی و همکاران16، 2024). از ضرورت‌های این تحقیق می‌توان به افزایش غنای ادبیات موضوع و کاهش خلاء موجود در زمینه تحقیقات پیشین اشاره کرد، به ویژه اینکه در داخل کشور، هیچ تحقیقی به طور جامع به پیش‌نیازهای انگیزشی رفتار نوآورانه نپرداخته است. این پژوهش میتواند به گسترش مفاهیم در حوزه رفتارهای نوآورانه در سازمانهای دولتی یاری رساند و راهکارهای عملی برای بهبود مدیریت منابع انسانی از طریق تقویت انگیزش نوآورانه ارائه دهد. در نهایت، درک عمیق‌تر این مفاهیم میتواند ادبیات علمی را توسعه دهد و سازمانها را در نهادینه‌سازی نوآوری یاری کند.
در حوزه نظری، بررسی‌ها نشان می‌دهد که پژوهش‌های مربوط به نوآوری عمدتاً بر بخش خصوصی و سازمانهای کسب‌وکار متمرکز بوده و رفتار نوآورانه کارکنان در سازمانهای دولتی هنوز حوزه‌ای نسبتاً بکر باقی مانده است (اپریانتو و همکاران17، 2025). عواملی مانند ریسک‌گریزی، بوروکراسی و ساختار سلسله‌مراتبی موجب مهار یا کاهش بروز رفتارهای نوآورانه در این سازمانها میشود (وو و همکاران18، 2023). با این وجود، بسیاری از رویکردهای مدیریتی طراحی‌شده برای ارتقای رفتار نوآورانه، متناسب با ویژگی‌های خاص سازمانهای دولتی بومی‌سازی نشده‌اند و در سطح داخلی، پژوهش قابل توجهی در این زمینه صورت نگرفته است. این شکاف پژوهشی، نیاز به توسعه مدل‌های اختصاصی برای سازمانهای دولتی را برجسته می‌سازد تا بتوان رفتارهای نوآورانه را به طور مؤثر مدیریت کرد و سازمانها را از ناتوانی در حفظ نوآوری بلندمدت نجات داد (سنا و همکاران19، 2024).
نوآوری به تلفیق، توسعه و اجرای ایدههای بدیع در یک قسمت سازمان گفته میشود. به عنوان سرمایه و دارایی موفق ایده های خلاق، در درون یک سازمان است. در واقع با پیاده ساختن ایده ناشی از خلاقیت که به صورت یک محصول یا خدمت تازه ارائه شود، نوآوری گویند. البته اساس نوآوری به طور کامل ایده جدیدی لازم نیست باشد بلكه میتواند برای سیستمی که آن را اجرا میکند جدید باشد. ارزش و اعتبار نوآوری حتماً نباید ارزش اقتصادی باشد بلكه میتواند اصلاح روش زندگی یا تغییر شرایط اقلیمی کار کردن باشد اما برخی نوآوری را همانند هر فعالیت عینی در کنار نبوغ و استعداد، نیازمند دانش، توجه و سخت کوشی همه دستاندرکاران میدانند. ایشان معتقدند آنچه در میان سازمانهای نوآور به صورت مشترك یافته میشود تعهد همگانی )سیستماتیک) به نوآوری است. درنهایت نوآوری به عنوان عامل مهم و حیاتی برای سازمانها به منظور ایجاد مزیت رقابتی پایدار در محیط پیچیده و متغیر امروزی ضروری است (الدوسری و همکاران20، 2024؛ ماریانی و دیویدی21، 2024).
نوآوری قدمتي به اندازه تاریخ خود بشر دارد که نقش تعیین کننده ای در موفقیت سازمانها ایفا ميکند (مریرا و همکاران22، 2024). نوآوری تنها به خلق ایدههای کاملاً جدید محدود نیست، بلکه میتواند برای سیستمی که آن را اجرا میکند، جدید باشد و ارزش آن لزوماً اقتصادی نبوده و میتواند بهبود روش زندگی یا شرایط کاری را نیز شامل شود. تعهد سیستماتیک و مشارکت همه‌جانبه در سازمانهای نوآور، عامل کلیدی موفقیت نوآوری است (لیوینسکیی و همکاران23، 2024). نوآوری یک فرایند چندبعدی است که شامل خلق، توسعه و پیاده‌سازی ایدههای جدید یا بهبود یافته میشود و میتواند در محصولات، فرایندها، ساختار سازمانی یا مدل‌های کسب‌وکار رخ دهد (موریرا و همکاران24، 2024 و بگتفت و همکاران25، 2024). در سازمانهای دولتی، این فرایند چندبعدی میتواند از طریق ساختارهای تعاونی و خیریه‌ای تقویت شود، جایی که شناسایی ابعاد ساختاری مانند عضویت اختیاری و کنترل دموکراتیک، نوآوری را در جهت اهداف اجتماعی و اقتصادی پایدار هدایت میکند (کیاکجوری، 2024). ارزش نوآوری میتواند اقتصادی، اجتماعی یا زیست‌محیطی باشد و لزوماً به سودآوری مالی محدود نیست (کانز26، 2024، گاریدو- مورنو و همکاران27، 2024). نوآوری نیازمند دانش، خلاقیت، همکاری بین‌رشته‌ای، تعهد و سخت‌کوشی همه اعضای سازمان است (داتا و همکاران28، 2023 و کومودروموس29، 2025).
فرهنگ سازمانی، رهبری، ارتباطات مؤثر و شبکه‌های بیرونی از عوامل کلیدی موفقیت نوآوری هستند (داتا و همکاران30، 2023). در این میان، فرهنگ سازمانی قوی میتواند بهره‌وری کارکنان را افزایش دهد و مقاومت در برابر تغییرات را کاهش دهد، به ویژه زمانی که مدل‌های فرهنگی بر اساس ارزش‌های مشترک و نگرش‌های مدیریتی طراحی شوند (کاوه و همکاران31، 2022). چالش‌هایی مانند مقاومت در برابر تغییر، محدودیت منابع و عدم حمایت مدیریتی میتواند مانع نوآوری شود (کومودروموس، 2025). استفاده از فناوری‌های نوین (مانند هوش مصنوعی) و یادگیری مستمر، نقش مهمی در ارتقای نوآوری دارند (الدوسری و همکاران، 2024 و کو و له32، 2024). نوآوری مفهومی پویا و چندوجهی است که برای ایجاد مزیت رقابتی پایدار در محیط‌های پیچیده و متغیر امروزی ضروری است. موفقیت در نوآوری نیازمند تعهد جمعی، دانش، خلاقیت و سازوکارهای حمایتی در سطح سازمانی است (ماریانی و دیویدی، 2024).
نوآوری یکی از عوامل حمایت کننده در بهبود کیفیت است در واقع این رفتار شامل پیشنهاد یک ایده جدید و سودمند است و باعث اجرایی کردن آن ایده نیز می شود (اوتامی و همکاران33، 2025). نوآوری شامل کشف و تطبیق اشکال مختلف گزاره ارزش گذاری و ایجاد ارزش برای کار موجود می باشد که برای سازمان ها اهمیت زیادی دارد (هاملینگ و اوپدناکر34، 2019). نگوین35 و همکاران (2023) رفتار نوآورانه را اینگونه تعریف کردند: «فرآیندی که به سازمان اجازه می‌دهد پتانسیل خلاقانه خود را آزاد کنند و از دانش، توانایی‌ها و تجربیات خود برای توسعه ایدههای ارزشمند و ایجاد محصولات و خدمات جدید برای افزایش عملکرد یا استفاده مؤثر استفاده کنند.
پیش از این تحقیقات متعددی در زمینه نوآوری سازمانی و رفتار نوآورانه انجام شدهاست. محمدی و همکاران (1404) دریافتند که توانمندسازی مدیران میانی، همسویی سیاست‌ها با اهداف نوآوری و بازخورد تکرارشونده از اجزای کلیدی مدیریت اینرسی و ارتقای نوآوری در سازمانهای دولتی هستند و راهکارهای کاربردی برای طراحی مدل‌های نوآورانه ارائه کردند. حیدری و همکاران (1403) دریافتند که بین جو سازمانی، خلاقیت و رفتار نوآورانه کارکنان آموزش و پرورش شیراز ارتباط مثبت و معنادار وجود دارد و خلاقیت نقش میانجی معناداری در این رابطه ایفا میکند. تقی‌پور و همکاران (1403) نشان دادند که آموزش بازی‌های مدیریتی به طور معناداری رفتار نوآورانه و انگیزه شغلی مدیران را افزایش می‌دهد و پیشنهاد کردند که این نوع آموزش‌ها برای توسعه رفتارهای نوآورانه استفاده شود. چنگائی و همکاران (1403) دریافتند که مولفههای رهبری تحول‌گرای مدیران تأثیر معناداری بر رفتارهای نوآورانه و توسعه حرفه‌ای معلمان دارد و تقویت این ویژگی‌ها میتواند نوآوری سازمانی را تسهیل کند. آقابابایی و رحیمی (1402) نشان دادند که جو نوآورانه اثر مثبت و معناداری بر تسهیم دانش و رفتارهای نوآورانه معلمان دارد و تسهیم دانش به عنوان متغیر واسطه این ارتباط را تقویت میکند.
وانگ و همکاران36 (2025) نشان داد که استراتژی‌های مشارکتی کارکنان، ارتباط مؤثر و فرهنگ سازمانی توانمندساز، مقاومت در برابر تغییر را کاهش میدهند و رفتارهای نوآورانه را از طریق افزایش اعتماد و یادگیری مداوم تقویت می‌کنند که این امر به تحول پایدار و آمادگی برای نوآوری کمک میکند. مبارک و ایوانس37 (2025) بررسی کرد که سازمانها با استفاده از چارچوب‌هایی مانند مدل لوین و ADKAR، مقاومت ناشی از عوامل شخصی و فرهنگی را مدیریت می‌کنند و با پرورش فرهنگ سازگاری از طریق رهبری و آموزش، رفتارهای نوآورانه را در محیط پویا ترویج میدهند. سیلوان و همکاران38 (2025) مدل چندسطحی مدیریت اینرسی را در بخش دولتی آزمون کردند و دریافتند که ابتکارات مدیرمحور مانند روش‌های کاری منعطف و سیستم‌های پاداش، رفتارهای کاری نوآورانه کارکنان را به طور مثبت افزایش میدهند و نقشه راهی برای نهادینه کردن نوآوری ارائه کردند. لیو و همکاران39 (2024) نشان دادند که قابلیت‌های دیجیتال از طریق میانجی‌گری قابلیت‌های پویا بر نوآوری مدل کسب‌وکار تأثیر مثبت دارند و اینرسی سازمانی این رابطه را تعدیل میکند که این یافته‌ها به تقویت رفتارهای نوآورانه در شرکت‌های پویا کمک می‌کنند. پارک و همکاران40 (2024) دریافتند که یادگیری سازمانی از طریق آموزش مستمر، تجارب مشترک و سازوکارهای بازخورد، اینرسی بوروکراتیک را در پروژه‌های اصلاحی بخش عمومی غلبه میکند و رفتارهای نوآورانه را در نهادهای دولتی تسهیل می‌نماید. ژو و همکاران41 (2024) بررسی کردند که مقاومت در برابر نوآوری ناشی از عوامل روانشناختی است و استراتژی‌های مدیریت تغییر مانند ارتباطات شفاف، مشارکت کارکنان و رهبری، این مقاومت را کاهش میدهند و فرهنگی پذیرای رفتارهای نوآورانه ایجاد می‌کنند. وو و همکاران42 (2023) رفتار نوآورانه به عنوان رفتارهای انحرافی مثبت طبقه بندی می شود، زیرا به فرد اجازه می دهد تا وضعیت موجود را به چالش بکشد و از هنجارهای فعلی برای دستیابی به نتایج مطلوبی که به نفع سازمان است منحرف شود. چوی و همکاران43، (2020) بیان کردند که رفتار نوآورانه به جای نتیجه نوآوری (یعنی محصولات جدید) که در آن مشارکت در فرآیند نوآوری پیش نیاز تولید نتایج نوآورانه است، بر فرآیند نوآوری متمرکز است. رفتار نوآورانه یک رفتار شخصی می باشد که هدفش رسیدن به راه اندازی و معرفی ایده ها، فرآیندهاف محصولات یا رویه های جدید و مفید در یک نقش کاری، گروه یا سازمان می باشد رفتار کاری نوآورانه خلاقیت، تولید ایده های جدید و مفید مرتبط با محصولات، خدمات فرآیندها متفاوت است زیرا همچنین شامل اجرای ایده ها نیز می باشد. رفتار کاری نوآورانه تمایلش به ارائه منفعت می باشد. رفتارهای نوآورانه در خیلی از اصول مدیریتی معاصر از قبیل بهبود مستمر وکار آفرینی سازمانی بسیار مهم و اساسی است.
با بررسی پیشینه پژوهش‌های داخلی و خارجی در حوزه رفتارهای نوآورانه، مشاهده میشود که مطالعات متعددی بر جنبه‌های مختلفی همچون نقش توانمندسازی مدیران میانی (محمدی و همکاران، ۱۴۰۴)، جو سازمانی و خلاقیت (حیدری و همکاران، ۱۴۰۳)، آموزش بازی‌های مدیریتی (تقی‌پور و همکاران، ۱۴۰۳)، رهبری تحولگرا (چنگائی و همکاران، ۱۴۰۳) و تسهیم دانش (آقابابایی و رحیمی، ۱۴۰۲) در ارتقای رفتارهای نوآورانه در سازمانهای دولتی و آموزشی ایران تمرکز داشته‌اند. همچنین، پژوهش‌های بین‌المللی بر استراتژی‌های مشارکتی (وانگ و همکاران، ۲۰۲۵)، مدیریت مقاومت به تغییر (مبارک و ایوانس، ۲۰۲۵)، مدل‌های چندسطحی مدیریت اینرسی (سیلوان و همکاران، ۲۰۲۵)، قابلیت‌های دیجیتال (لیو و همکاران، ۲۰۲۴)، یادگیری سازمانی (پارک و همکاران، ۲۰۲۴)، عوامل روانشناختی (ژو و همکاران، ۲۰۲۴) و تمایز رفتار نوآورانه از خلاقیت (وو و همکاران، ۲۰۲۳؛ چوی و همکاران، ۲۰۲۰) تأکید کرده‌اند. این مطالعات عمدتاً بر روابط علی-معلولی میان متغیرها، عوامل مؤثر بر رفتار نوآورانه و مدیریت اینرسی در زمینه‌های عمومی یا بخش خصوصی تمرکز دارند و نتایج ارزشمندی در زمینه تسهیل نوآوری ارائه میدهند. با این حال، یک شکاف پژوهشی کلیدی در ادبیات موجود مشاهده میشود: عدم ارائه یک مدل جامع و یکپارچه برای رفتارهای نوآورانه در سازمانهای دولتی ایران که بر اساس ترکیبی از روش‌های کیفی پیشرفته همچون فراترکیب (برای سنتز ادبیات موجود) و دلفی (برای اجماع خبرگان) تدوین شده باشد. مطالعات داخلی اغلب به بخش‌های خاص مانند آموزش و پرورش محدود شده‌اند و جنبه‌های ساختاری، فرهنگی و مدیریتی سازمانهای دولتی را به صورت پراکنده بررسی کرده‌اند، در حالی که پژوهش‌های بین‌المللی فاقد تمرکز بر زمینه فرهنگی-اجتماعی ایران هستند و مدل‌های پیشنهادی آنها قابلیت تعمیم مستقیم به سازمانهای دولتی بوروکراتیک ایران را ندارند. بنابراین، پژوهش حاضر با هدف پر کردن این شکاف، به ارائه مدلی بومی و کاربردی برای رفتارهای نوآورانه در سازمانهای دولتی ایران می‌پردازد که میتواند مبنایی برای سیاست‌گذاری و اجرای نوآوری پایدار در این بخش فراهم کند.
روش تحقیق
این پژوهش با هدف ارائه مدل رفتارهای نوآورانه در سازمانهای دولتی ایران با استفاده از رویکرد ترکیبی فراترکیب و تکنیک دلفی انجام شد. در مرحله اول، از روش فراترکیب برای شناسایی، تحلیل و یکپارچه‌سازی دانش موجود در زمینه رفتارهای نوآورانه استفاده شد. منابع اولیه شامل مقالات علمی از پایگاه‌های داده معتبر داخلی (SID، Magiran، Noormags) و خارجی (ScienceDirect، Emerald، Scopus) بودند. معیارهای ورود شامل مقالات منتشرشده بین سال‌های 1400 تا 1404 برای منابع داخلی و 2020 تا 2025 برای منابع خارجی با تمرکز بر رفتارهای نوآورانه و عوامل مؤثر بر آن در سازمانهای دولتی بود. ابتدا 120 مقاله (80 مقاله خارجی و 40 مقاله داخلی) شناسایی شد. پس از غربال‌گری دقیق بر اساس معیارهای کیفی نظیر ارتباط موضوعی، کیفیت روش‌شناسی، انتشار در مجلات معتبر و حذف مقالات تکراری یا غیرمرتبط، 55 مقاله خارجی (IE1 تا IE55) و 9 مقاله داخلی (IP1 تا IP9) برای تحلیل نهایی انتخاب شدند. داده‌های استخراج‌شده از این مقالات شامل یافته‌ها، کدها و مضامین با استفاده از نرم‌افزارMAXQDA 2022 و از طریق فرآیند کدگذاری باز، محوری و انتخابی تحلیل شدند. این فرآیند شامل شناسایی مفاهیم اولیه (کدگذاری باز)، دسته‌بندی مفاهیم در قالب مضامین (کدگذاری محوری) و تعیین روابط بین مضامین برای ایجاد چارچوب نظری (کدگذاری انتخابی) بود. برای اطمینان از اعتبار تحلیل، ضریب کاپای کوهن44 محاسبه شد که نشان‌دهنده توافق بین کدگذاران بود.
در مرحله دوم، برای اعتبارسنجی و غربال شاخصهای استخراج‌شده از فراترکیب، از تکنیک دلفی استفاده شد. جامعه آماری این مرحله شامل ۱۰ خبره آکادمیک و سازمانی بود که با معیارهای زیر انتخاب شدند: داشتن مدرک دکتری در مدیریت دولتی یا رشته‌های مرتبط، حداقل ۲۰ سال تجربه کاری در بخش دولتی، داشتن سمت مدیریتی (مانند مدیرکل، معاونت یا رئیس سازمان) و تجربه یا تألیف در زمینه رفتار نوآورانه و نوآوری سازمانی. این خبرگان از طریق نمونه‌گیری هدفمند غیر احتمالی انتخاب شدند. فرآیند دلفی در سه راند اجرا شد: در راند اول، شاخصهای استخراج‌شده از فراترکیب به‌صورت پرسشنامه‌های ساختاریافته به خبرگان ارائه شد و نظرات اولیه جمع‌آوری شد. در راند دوم، بازخوردهای راند اول تحلیل و شاخصها بازبینی و اصلاح شدند. در راند سوم، اجماع نهایی بر روی شاخصها و مؤلفه‌های کلیدی حاصل شد. داده‌های این مرحله با استفاده از پرسشنامه‌های دیجیتال و نرم‌افزار MAXQDA تحلیل شدند تا روابط بین شاخصها و اولویت‌بندی آنها مشخص شود. برای اطمینان از پایایی، روش بازآزمون و توافق درون‌موضوعی بین خبرگان بررسی شد.
در نهایت، یافتههای حاصل از فراترکیب و تکنیک دلفی تلفیق شدند تا مدل مفهومی رفتارهای نوآورانه طراحی شود. این مدل با استفاده از نرم‌افزار MAXQDA نمایش داده شد که امکان کدگذاری، دسته‌بندی و ارائه بصری روابط بین معیارها و مؤلفه‌ها را فراهم کرد. این روش ترکیبی با بهره‌گیری از تحلیل‌های کیفی و نظرات خبرگان، چارچوبی جامع و بومی‌سازی‌شده برای رفتارهای نوآورانه در سازمانهای دولتی ایران ارائه داد که با ویژگی‌های فرهنگی و ساختاری این سازمانها هم‌راستا است.
یافته‌ها
برای ارائه مدل رفتارهای نوآورانه در سازمانهای دولتی ایران، ابتدا از روش فراترکیب بهره گرفته شد. این تکنیک به تحلیل و آنالیز محتوای مطالعات موجود می‌پردازد و با هدف استخراج شاخصها و مضامین کلیدی مرتبط با رفتارهای نوآورانه، به مطالعه تطبیقی مقالات پرداخته است. در این راستا، ابتدا 126 مقاله مرتبط با موضوع رفتارهای نوآورانه از پایگاه‌های داده علمی داخلی (SID، Magiran، Noormags) و خارجی (ScienceDirect، Emerald، Scopus) شناسایی شد. از این تعداد، ۱۲ مقاله با مطالعه دقیق موضوع حذف شدند، زیرا ارتباط مستقیمی با رفتارهای نوآورانه در سازمانهای دولتی نداشتند. سپس، ۴۲ مقاله با بررسی چکیده‌ها کنار گذاشته شدند، زیرا فاقد تمرکز کافی بر بخش دولتی یا ارتباط مفهومی مناسب بودند. در نهایت، ۸ مقاله دیگر پس از مطالعه متن کامل به دلیل عدم انطباق با معیارهای کیفی حذف شدند. در نتیجه، ۶۴ مقاله (۵۵ مقاله خارجی و ۹ مقاله داخلی) به عنوان منابع نهایی برای تحلیل در این پژوهش انتخاب شدند.
جدول 1. توصیف منابع لاتین
کد | نویسنده | سال | کد | نویسنده | سال | کد | نویسنده | سال |
IE1 | Alnasser et al. | 2025 | IE20 | Torre | 2025 | IE38 | Zhou et al. | 2024 |
IE2 | Anzolin & O'Sullivan | 2025 | IE21 | Xia et al. | 2025 | IE39 | Nguyen et al. | 2023 |
IE3 | Barrett & Dooley | 2025 | IE22 | Zhao et al. | 2025 | IE40 | Santarsiero et al. | 2023 |
IE4 | Bhuiyan et al. | 2025 | IE23 | Al Issa et al. | 2024 | IE41 | Domínguez-Escrig et al. | 2023 |
IE5 | Boschma | 2025 | IE24 | Awad et al. | 2024 | IE42 | Atkinson et al. | 2022 |
IE6 | Ceptureanu & Ceptureanu | 2025 | IE25 | Erdiaw‐Kwasie & Abunyewah | 2024 | IE43 | Trzeciak et al. | 2022 |
IE7 | Chomać-Pierzecka | 2025 | IE26 | Gegenhuber & Mair | 2024 | IE44 | Alshawaaf et al. | 2021 |
IE8 | Colovic et al. | 2025 | IE27 | Jegerson et al. | 2024 | IE45 | Chatterjee et al. | 2021 |
IE9 | Gupta | 2025 | IE28 | Lin et al. | 2024 | IE46 | Nani & Safitri | 2021 |
IE10 | Horvat et al. | 2025 | IE29 | Malewska et al. | 2024 | IE47 | Khan et al. | 2021 |
IE11 | Jiang et al. | 2025 | IE30 | Pietsch et al. | 2024 | IE48 | Fieldsend et al. | 2021 |
IE12 | Kamil et al. | 2025 | IE31 | Primario et al. | 2024 | IE49 | Al-Husseini et al. | 2021 |
IE13 | Maqbool et al. | 2025 | IE32 | Rodríguez-Rebés et al. | 2024 | IE50 | Volery & Tarabashkina | 2021 |
IE14 | Matthies et al. | 2025 | IE33 | Sætra | 2024 | IE51 | Gorzelany et al. | 2021 |
IE15 | Nasrun et al. | 2025 | IE34 | Scott & Smith | 2024 | IE52 | Krishnan et al. | 2021 |
IE16 | Nguyen et al. | 2025 | IE35 | Tripathi & Kalia | 2024 | IE53 | Owen et al. | 2021 |
IE17 | Perotti et al. | 2025 | IE36 | Yan & Loang | 2024 | IE54 | Halpern et al. | 2021 |
IE18 | Reischauer et al. | 2025 | IE37 | Zahedi et al. | 2024 | IE55 | Ogbeibu et al. | 2021 |
IE19 | Rietjens et al. | 2025 |
|
جدول 2. توصیف منابع فارسی
کد | نویسنده | سال | کد | نویسنده | سال | کد | نویسنده | سال |
IP1 | حیدری و همکاران | 1403 | IP4 | کاظمی و فرهادپور | 1402 | IP7 | آملي و همکاران | 1400 |
IP2 | تقی‌پور و همکاران | 1403 | IP5 | آقابابایی و رحیمی | 1402 | IP8 | دهقان و همکاران | 1400 |
IP3 | چنگائی و همکاران | 1403 | IP6 | کاظمی و فرهادپور | 1402 | IP9 | قائد امینی و همکاران | 1400 |
بررسی مهمترین شاخص های رفتار نوآورانه سازمانی در سازمانهای دولتی ایران جهت استفاده به‌عنوان منبع این شاخص ها از طریق تحلیل محتوای اسناد و مدارک شامل (اسناد بالادستی، مقالات و پایاننامهها)؛ به دست می آید. در واقع بررسی و شناسایی مولفههای اصلی رفتارهای نوآورانه در سازمانهای دولتی ایران از طریق تحلیل محتوای دستورالعمل های موجود، مقالات، دستورالعمل ها، کتب مرتبط و...؛ مورد مطالعه قرار گرفت.
بررسی و شناسایی مولفههای اصلی رفتار نوآورانه در سازمانهای دولتی ایران از طریق یافته های تحلیل کیفی زیر کد منابع به صورت جدول 3 به دست آمده است.
جدول 3. شناسایی شاخصهای رفتارهای نوآورانه مستخرج از تحلیل فراترکیب
معیار | زیرمعیار | شاخص | منبع |
رهبری در راستای نوآوری سازمانی | رهبری تحول‌آفرین | تأثیر آرمانی | IE49, IP3, IP8 |
انگیزش الهام‌بخش | IE3, IE8, IE49, IP3 | ||
تحریک فکری | IE3, IE4, IE8, IE49, IP3 | ||
ملاحظه فردی | IE4, IE8, IE49, IE10, IE11, IE12, IE13, IP3 | ||
رهبری اصیل | خودآگاهی | IE14, IE15, IE16, IE41, IP3 | |
دیدگاه اخلاقی درونی شده | IE15, IE16, IE41 | ||
شفافیت رابطه‌ای | IE16, IE41 | ||
رهبری دیجیتال | تفکر چشم‌اندازنگر و استراتژیک | IE15, IE23, IE24, IE25 | |
مهارت‌های دیجیتال و تسلط بر فناوری | IE15, IE24, IE26 | ||
خلاقیت و نوآوری به واسطه یادگیری عمیق | IE15, IE27, IE28 | ||
مهارت‌های بین فردی و ارتباطی با بهره گیری از تکنولوژی | IE15, IE27, IE29, IE30 | ||
سازگاری با تکنولوژی | IE15, IE24 | ||
تصمیم‌گیری مبتنی بر داده | IE15, IE30, IE31, IE32 | ||
تمرکز بر اخلاق دیجیتال | IE15, IE34 | ||
هوش هیجانی رهبران | کنترل و فهم عاطفی | IE27, IE36, IP9 | |
همدلی و مدیریت روابط | IE27, IE36, IP9 | ||
فرهنگ و محیط سازمانی | فرهنگ و جو سازمانی برای نوآوری | اجزای فرهنگ | IE27, IE35, IE50, IE51, IP1 |
جو خلاقیت و ریسک | IE27, IE50, IE51, IP1, IP5 | ||
حمایت از ایده‌ها و خودمختاری | IE27, IE19, IE35, IE50, IE51, IP1 | ||
جهت‌گیری پیش‌فعال/انطباقی | IE16, IE27, IE35, IE50, IE51, IP6 | ||
فرهنگ سازمانی دیجیتال | IE17, IE29, IE27, IE50, IE51 | ||
سبک فرهنگ غالب | IE27, IE35, IE50, IE51 | ||
یادگیری سازمانی و قابلیت‌ها | قابلیت یادگیری سازمانی | IE6, IE27, IE35, IE41, IE50, IE51, IP4 | |
مدیریت دانش | IE6, IE27, IE41, IE42, IE43, IE50, IE51 | ||
آمادگی سازمانی | IE27, IE35, IE41, IE50, IE51, IE54 | ||
اکوسیستم نوآوری و محیط خارجی | همکاری اکوسیستمی/نوآوری باز | IE20, IE27, IE31, IE43, IE50, IE51 | |
استراتژی همکاری-رقابت | IE27, IE31, IE50, IE51 | ||
زیرساخت دیجیتال | IE21, IE27, IE50, IE51 | ||
محیط قانونی | IE20, IE21, IE27, IE50, IE51 | ||
فشارهای نهادی (محیط خارجی) | IE20, IE27, IE47, IE50, IE51 | ||
فضاهای نوآوری (آزمایشگاه‌ها/هاب‌ها) | IE20, IE27, IE40, IE50, IE51 | ||
قابلیت‌ها و منابع سازمانی | سرمایه فکری و قابلیت‌های یادگیری سازمانی | قابلیت یادگیری سازمانی | IE6, IE35, IE41, IE49, IP4 |
قابلیت مدیریت دانش | IE6, IE41, IE43, IE49 | ||
ظرفیت جذب | IE2, IE41, IE47. IE49 | ||
قابلیت‌های فناوری و دیجیتال | قابلیت‌های فناوری | IE15, IE41, IE45, IE49 | |
مهارت‌ها و منابع دیجیتال | IE29, IE41, IE49, IE54 | ||
شایستگی‌های فناوری هوشمند (STARA) | IE41, IE45, IE49, IE55 | ||
قابلیت‌های نوآوری خدماتی (SI) | IE27, IE41, IE49 | ||
بکارگیری فناوری هوشمند | IE40, IE55 | ||
بکارگیری هوش مصنوعی (AI) | IE40, IE55 | ||
دانش نحوه طراحی و به‌کارگیری الگوریتم‌ها برای انجام وظایف تعریف‌شده | IE40, IE55 | ||
دانش نحوه طراحی و به‌کارگیری ربات‌ها یا دستگاه‌های مکانیکی در طول عملیات | IE40, IE55 | ||
آمادگی سازمانی (ساختاری و استراتژیک) | جزء آمادگی: وضوح | IE35, IE41, IE42, IE49, IE54 | |
جزء آمادگی: قابلیت‌ها | IE35, IE41, IE49, IE54 | ||
نوآوری سازمانی | IE6, IE20, IE35, IE41, IE42, IE45, IE49, IE54, IP4 | ||
شواهد نوآوری سازمانی سبز | IE20, IE41, IE49, IE54, IE55 | ||
فرآیندها و استراتژی‌ها | جهت‌گیری‌ها و نیات استراتژیک | استراتژی همکاری-رقابت / نوآوری همتا | IE20, IE7, IE31 |
انعطاف‌پذیری استراتژیک | IE31, IE42 | ||
استراتژی و وضوح دیجیتال | IE31, IE54 | ||
فعالیت‌های آینده‌نگری (برنامه‌ریزی سناریو) | IE31, IE33 | ||
فرآیندها و سیستم‌های مدیریتی | سیستم‌های کنترل مدیریتی (MCS) | IE31, IE46, IP2 | |
روش‌های نوآوری سازمانی (OI) | IE20, IE24, IE25, IE31, IE42 | ||
پشتیبانی مدیریت برنامه برای نوآوری باز (OI) | IE20, IE26, IE28, IE29, IE31 | ||
فرآیندهای نوآوری و دانش | فرآیندهای رفتار کاری نوآورانه (IWB) | IE31, IE50, IP1, IP5 | |
فرآیند ردیابی دیجیتال | IE31, IE37, IE38 | ||
فرآیندهای نوآوری باز (OI) | IE2, IE20, IE31, IE42, IE43, | ||
انواع نوآوری پایدارمحور (SOI) | IE20, IE31, IE38 | ||
اجزای نوآوری مدل کسب‌وکار (BMI) | IE29, IE31, IE44 | ||
جریان‌های داده (در نوآوری دیجیتال) | IE21, IE31, IE51, IE52 | ||
عوامل فردی | رفتار کاری نوآورانه (IWB) | تولید ایده | IE22, IE23, IE50, IE55, IP1, IP3, IP5, IP7, IP8 |
اجرای ایده | IE22, IE23, IE50, IE55, IP1, IP3, IP5, IP7, IP8, IP9 | ||
خلاقیت کارکنان و اجزای آن | خلاقیت فردی | IE29, IE50, IP1 | |
ویژگی‌ها و مهارت‌های فردی | IE29, IE50, IP7 | ||
هوش هیجانی کارکنان | بهره گیری از هوش هیجانی در نوآوری | IE27, IE39, IE40, E50 | |
هوش هیجانی به عنوان شاخص استخدام | IE27, IE39, IE40, E50 | ||
عوامل خارجی | زیرساخت دیجیتال و فیزیکی خارجی | زیرساخت دیجیتال | IE1, IE2, IE3, IE21 |
جریان‌های داده | IE5, IE21 | ||
اکوسیستم نوآوری و همکاری | پویایی اکوسیستم نوآوری | IE7, IE20, IE31 | |
همکاری-رقابت | IE7, IE20, IE31 | ||
نقش واسطه‌های نوآوری | IE2, IE7, IE20, IE18, IE31 | ||
تعامل با ذی‌نفعان خارجی | IE7, IE20, IE31, IE54 | ||
فشارهای قانونی و نهادی | حمایت دولتی و محیط قانونی | IE7, IE20, IE21, IE31 | |
فشار قانونی | IE7, IE20, IE21, IE24, IE27, IE31, IE47 | ||
فشار هنجاری | IE7, IE20, IE21, IE31, IE47, IE48 | ||
فشار شناختی | IE7, IE20, IE21, IE31, IE47 | ||
ثبات زمینه خارجی | IE7, IE21, IE31, IE53 | ||
محیط بازار و رقابتی | پویایی محیطی | IE7, IE31, IE37, IE39, IE55 | |
هوش رقابتی (CI) | IE7, IE31, IE40, IE42 | ||
الزامات انعطاف‌پذیری استراتژیک | IE7, IE31, IE40, IE42 |
با توجه به داده هاي مستخرج شده از متون مقالات بررسی شده و رسیدن به اشباع که در جداول قبلی به نمایش درآمد، مقولهها و طبقات و در نهایت تجزیه و تحلیل اطلاعات جمع آوري شده با استفاده از نرم افزار آماري MAXQDA انجام گرفتهاست. پس از استخراج مدل اولیه، شاخص کاپای کوهن برابر 856/0 محاسبه شد که نمایانگر مناسب بودن یافتههای تحقیق و نشان‌دهنده قابلیت اعتماد بالای یافته‌هاست که به استحکام روش‌شناختی تحقیق افزوده است. بر اساس کدهای استخراج شده از بخش فراترکیب پرسشنامه دلفی تدوین شد که از نظراتی که خبرگان در جواب سؤالات باز پرسشنامه دادند، در زمینه استخراج شاخصها بهره گرفته شد. از نظر خبرگان شاخصهایی که در جدول 4 نمایش داده شده، مؤلفه های رفتار نوآورانه در سازمانهای دولتی ایران را نمایش میدهند. این مؤلفه ها با استفاده از جمع بندی تکنیک دلفی بدست آمد.
جدول 4. غربال مؤلفه های رفتار نوآورانه در سازمانهای دولتی با استفاده از تکنیک دلفی
معیار | زیرمعیار | شاخص | میانگین نظرات در راند اول | میانگین نظرات در راند دوم | اختلاف نظرات خبرگان در راند اول و دوم | میانگین نظرات در راند سوم | اختلاف نظرات خبرگان در راند دوم و سوم |
رهبری در راستای نوآوری سازمانی | رهبری تحول‌آفرین | تأثیر آرمانی | 4.00 | 4.80 | 0.80 | 4.80 | 0.00 |
انگیزش الهام‌بخش | 3.93 | 4.33 | 0.40 | 4.40 | 0.07 | ||
تحریک فکری | 4.13 | 4.53 | 0.40 | 4.67 | 0.13 | ||
ملاحظه فردی | 3.80 | 4.73 | 0.93 | 4.87 | 0.13 | ||
رهبری اصیل | خودآگاهی | 4.33 | 4.60 | 0.27 | 4.60 | 0.00 | |
دیدگاه اخلاقی درونی شده | 4.33 | 4.67 | 0.33 | 4.67 | 0.00 | ||
شفافیت رابطه‌ای | 4.13 | 4.53 | 0.40 | 4.67 | 0.13 | ||
رهبری دیجیتال | تفکر چشم‌اندازنگر و استراتژیک | 3.87 | 4.47 | 0.60 | 4.60 | 0.13 | |
مهارت‌های دیجیتال و تسلط بر فناوری | 4.27 | 4.73 | 0.47 | 4.73 | 0.00 | ||
خلاقیت و نوآوری به واسطه یادگیری عمیق | 4.07 | 4.80 | 0.73 | 4.87 | 0.07 | ||
مهارت‌های بین فردی و ارتباطی با بهره گیری از تکنولوژی | 4.07 | 4.73 | 0.67 | 4.73 | 0.00 | ||
سازگاری با تکنولوژی | 4.13 | 4.53 | 0.40 | 4.67 | 0.13 | ||
تصمیم‌گیری مبتنی بر داده | 3.93 | 4.60 | 0.67 | 4.67 | 0.07 | ||
تمرکز بر اخلاق دیجیتال | 3.87 | 4.33 | 0.47 | 4.47 | 0.13 | ||
هوش هیجانی رهبران | کنترل و فهم عاطفی | 3.87 | 4.47 | 0.60 | 4.47 | 0.00 | |
همدلی و مدیریت روابط | 3.40 | 4.13 | 0.73 | 4.20 | 0.07 | ||
فرهنگ و محیط سازمانی | فرهنگ و جو سازمانی برای نوآوری | اجزای فرهنگ | 3.80 | 4.60 | 0.80 | 4.73 | 0.13 |
جو خلاقیت و ریسک | 4.13 | 4.67 | 0.53 | 4.67 | 0.00 | ||
حمایت از ایده‌ها و خودمختاری | 4.20 | 4.60 | 0.40 | 4.67 | 0.07 | ||
جهت‌گیری پیش‌فعال/انطباقی | 3.93 | 4.40 | 0.47 | 4.53 | 0.13 | ||
فرهنگ سازمانی دیجیتال (فرهنگ نوآورانه در بوروکراسی دولتی) | 3.93 | 4.47 | 0.53 | 4.53 | 0.07 | ||
سبک فرهنگ غالب | 4.00 | 4.60 | 0.60 | 4.73 | 0.13 | ||
یادگیری سازمانی و قابلیت‌ها | قابلیت یادگیری سازمانی | 4.20 | 4.47 | 0.27 | 4.47 | 0.00 | |
مدیریت دانش | 4.13 | 4.40 | 0.27 | 4.47 | 0.07 | ||
آمادگی سازمانی | 4.07 | 4.60 | 0.53 | 4.60 | 0.00 | ||
مقاومت به تغییر در ساختارهای دولتی |
| 4.60 | 4.60 | 4.67 | 0.07 | ||
اکوسیستم نوآوری و محیط خارجی | همکاری اکوسیستمی/نوآوری باز | 3.80 | 4.27 | 0.47 | 4.33 | 0.07 | |
استراتژی همکاری-رقابت | 3.80 | 4.47 | 0.67 | 4.53 | 0.07 | ||
زیرساخت دیجیتال | 4.00 | 4.80 | 0.80 | 4.93 | 0.13 | ||
محیط قانونی | 4.07 | 4.33 | 0.27 | 4.40 | 0.07 | ||
فشارهای نهادی (محیط خارجی) | 4.00 | 4.53 | 0.53 | 4.53 | 0.00 | ||
فضاهای نوآوری (آزمایشگاه‌ها/هاب‌ها) | 3.87 | 4.40 | 0.53 | 4.60 | 0.20 | ||
قابلیت‌ها و منابع سازمانی | سرمایه فکری و قابلیت‌های یادگیری سازمانی | قابلیت یادگیری سازمانی | 4.40 | 4.80 | 0.40 | 4.93 | 0.13 |
قابلیت مدیریت دانش | 3.93 | 4.60 | 0.67 | 4.67 | 0.07 | ||
ظرفیت جذب | 4.27 | 4.87 | 0.60 | 5.00 | 0.13 | ||
قابلیت‌های فناوری و دیجیتال | قابلیت‌های فناوری | 4.13 | 4.53 | 0.40 | 4.67 | 0.13 | |
مهارت‌ها و منابع دیجیتال | 4.20 | 4.67 | 0.47 | 4.80 | 0.13 | ||
شایستگی‌های فناوری هوشمند (STARA) | 4.13 | 4.40 | 0.27 | 4.53 | 0.13 | ||
قابلیت‌های نوآوری خدماتی (SI) | 3.87 | 4.53 | 0.67 | 4.53 | 0.00 | ||
بکارگیری فناوری هوشمند | 4.20 | 4.73 | 0.53 | 4.73 | 0.00 | ||
بکارگیری هوش مصنوعی (AI) | 3.87 | 4.47 | 0.60 | 4.47 | 0.00 | ||
دانش نحوه طراحی و به‌کارگیری الگوریتم‌ها برای انجام وظایف تعریف‌شده | 4.00 | 4.47 | 0.47 | 4.47 | 0.00 | ||
دانش نحوه طراحی و به‌کارگیری ربات‌ها یا دستگاه‌های مکانیکی در طول عملیات | 4.07 | 4.40 | 0.33 | 4.40 | 0.00 | ||
آمادگی سازمانی (ساختاری و استراتژیک) | جزء آمادگی: وضوح | 3.73 | 4.33 | 0.60 | 4.47 | 0.13 | |
جزء آمادگی: قابلیت‌ها | 4.07 | 4.60 | 0.53 | 4.67 | 0.07 | ||
نوآوری سازمانی | 4.13 | 4.33 | 0.20 | 4.47 | 0.13 | ||
شواهد نوآوری سازمانی سبز (شواهد نوآوری پایدار و زیست‌محیطی) | 4.13 | 4.47 | 0.33 | 4.53 | 0.07 | ||
فرآیندها و استراتژی‌ها | جهت‌گیری‌ها و نیات استراتژیک | استراتژی همکاری-رقابت / نوآوری همتا (استراتژی همکاری بین‌سازمانی در بخش دولتی) | 4.13 | 4.40 | 0.27 | 4.47 | 0.07 |
انعطاف‌پذیری استراتژیک | 3.87 | 4.53 | 0.67 | 4.60 | 0.07 | ||
استراتژی و وضوح دیجیتال | 4.00 | 4.60 | 0.60 | 4.60 | 0.00 | ||
فعالیت‌های آینده‌نگری (برنامه‌ریزی سناریو) | 4.20 | 4.47 | 0.27 | 4.47 | 0.00 | ||
فرآیندها و سیستم‌های مدیریتی | سیستم‌های کنترل مدیریتی (MCS) | 4.27 | 4.60 | 0.33 | 4.60 | 0.00 | |
روش‌های نوآوری سازمانی (OI) | 4.13 | 4.53 | 0.40 | 4.53 | 0.00 | ||
پشتیبانی مدیریت برنامه برای نوآوری باز (OI) | 4.07 | 4.33 | 0.27 | 4.33 | 0.00 | ||
فرآیندهای نوآوری و دانش | فرآیندهای رفتار کاری نوآورانه (IWB) | 4.20 | 4.73 | 0.53 | 4.73 | 0.00 | |
فرآیند ردیابی دیجیتال | 4.07 | 4.53 | 0.47 | 4.53 | 0.00 | ||
فرآیندهای نوآوری باز (OI) | 4.00 | 4.67 | 0.67 | 4.73 | 0.07 | ||
انواع نوآوری پایدارمحور (SOI) | 4.07 | 4.40 | 0.33 | 4.47 | 0.07 | ||
اجزای نوآوری مدل کسب‌وکار (BMI) | 4.27 | 4.60 | 0.33 | 4.60 | 0.00 | ||
جریان‌های داده (در نوآوری دیجیتال) | 3.80 | 4.47 | 0.67 | 4.47 | 0.00 | ||
عوامل فردی | رفتار کاری نوآورانه (IWB) | تولید ایده | 3.67 | 4.20 | 0.53 | 4.20 | 0.00 |
اجرای ایده | 3.80 | 4.33 | 0.53 | 4.40 | 0.07 | ||
خلاقیت کارکنان و اجزای آن | خلاقیت فردی | 4.07 | 4.40 | 0.33 | 4.53 | 0.13 | |
ویژگی‌ها و مهارت‌های فردی | 4.13 | 4.47 | 0.33 | 4.53 | 0.07 | ||
انگیزه شغلی کارکنان بخش دولتی |
| 4.47 | 4.47 | 4.53 | 0.07 | ||
هوش هیجانی کارکنان | بهره گیری از هوش هیجانی در نوآوری | 3.73 | 4.33 | 0.60 | 4.40 | 0.07 | |
هوش هیجانی به عنوان شاخص استخدام | 3.93 | 4.47 | 0.53 | 4.47 | 0.00 | ||
عوامل خارجی | زیرساخت دیجیتال و فیزیکی خارجی | زیرساخت دیجیتال | 3.73 | 4.33 | 0.60 | 4.40 | 0.07 |
جریان‌های داده | 4.33 | 4.67 | 0.33 | 4.73 | 0.07 | ||
اکوسیستم نوآوری و همکاری | پویایی اکوسیستم نوآوری | 4.27 | 4.53 | 0.27 | 4.67 | 0.13 | |
همکاری-رقابت | 4.40 | 4.73 | 0.33 | 4.80 | 0.07 | ||
نقش واسطه‌های نوآوری | 4.27 | 4.67 | 0.40 | 4.73 | 0.07 | ||
تعامل با ذی‌نفعان خارجی | 3.93 | 4.60 | 0.67 | 4.73 | 0.13 | ||
فشارهای قانونی و نهادی | حمایت دولتی و محیط قانونی | 4.07 | 4.40 | 0.33 | 4.53 | 0.13 | |
فشار قانونی | 4.47 | 4.67 | 0.20 | 4.73 | 0.07 | ||
فشار هنجاری | 4.47 | 4.67 | 0.20 | 4.67 | 0.00 | ||
فشار شناختی | 4.47 | 4.73 | 0.27 | 4.73 | 0.00 | ||
ثبات زمینه خارجی | 3.67 | 4.47 | 0.80 | 4.47 | 0.00 | ||
سیاست‌های حمایتی دولت ایران مانند برنامه‌های توسعه ملی |
| 4.67 | 4.67 | 4.80 | 0.13 | ||
الزامات قانونی برای نوآوری در قوانین اداری |
| 4.60 | 4.60 | 4.67 | 0.07 | ||
محیط بازار و رقابتی | پویایی محیطی (پویایی محیط اداری و بوروکراتیک) | 4.13 | 4.73 | 0.60 | 4.73 | 0.00 | |
هوش رقابتی (CI) | 4.00 | 4.53 | 0.53 | 4.67 | 0.13 | ||
الزامات انعطاف‌پذیری استراتژیک | 4.33 | 4.67 | 0.33 | 4.73 | 0.07 |
با در نظر گرفتن نیاز به بومی‌سازی شاخصها در فرآیند دلفی بر اساس نظر خبرگان، هیچ شاخصی حذف نشد. شاخص های مقاومت به تغییر در ساختارهای دولتی، انگیزه شغلی کارکنان بخش دولتی، سیاست‌های حمایتی دولت ایران مانند برنامه‌های توسعه ملی، الزامات قانونی برای نوآوری در قوانین اداری اضافه شدند و شاخص های فرهنگ سازمانی دیجیتال به فرهنگ نوآورانه در بوروکراسی دولتی؛ شواهد نوآوری سازمانی سبز به شواهد نوآوری پایدار و زیست‌محیطی؛ استراتژی همکاری-رقابت / نوآوری همتا به استراتژی همکاری بین‌سازمانی در بخش دولتی و شاخص پویایی محیطی به پویایی محیط اداری و بوروکراتیک تبدیل شدند.
بر اساس یافته های تحقیق مدل نهایی به 6 معیار، 20 زیرمعیار طبقه بندی گردید و به صورت کلی 83 شاخص به عنوان شاخصهای مؤلفه‌های رفتارهای نوآورانه در سازمانهای دولتی ایران که در شکل 1 نمایش داده شده است، این مدل خروجی نرم افزار MAXQDA می‌باشد.
شکل 1. مدل معیار، زیرمعیارها و شاخصهای رفتارهای نوآورانه در سازمانهای دولتی ایران خروجی MAXQDA
بحث و نتیجهگیری
در این پژوهش، با تمرکز بر مدل نهایی رفتار نوآورانه که به عنوان هسته مرکزی نوآوری سازمانی در بخش دولتی ایران تعریف شده است، به بررسی عوامل مؤثر بر آن پرداختهشد. مدل نهایی، بر اساس تحلیل معیارها، زیرمعیارها و شاخصهای ارائه‌شده، نشان‌دهنده یک چارچوب جامع است که رفتار نوآورانه را نه تنها به عنوان یک فرآیند فردی، بلکه به عنوان نتیجه تعامل پیچیده بین عوامل سازمانی، فردی و خارجی توصیف میکند. این مدل، رفتار نوآورانه را به دو جزء اصلی "تولید ایده" و "اجرای ایده" تقسیم میکند و تأکید دارد که این رفتارها تحت تأثیر رهبری تحول‌آفرین، اصیل و دیجیتال، فرهنگ سازمانی حمایت‌کننده از نوآوری، قابلیت‌های یادگیری و فناوری، فرآیندهای استراتژیک و فشارهای محیط خارجی شکل می‌گیرند.
نتایج مدل نهایی حاکی از آن است که رهبری در راستای نوآوری سازمانی، به عنوان معیار کلیدی، با شاخصهایی مانند تأثیر آرمانی، انگیزش الهام‌بخش و مهارت‌های دیجیتال، نقش محرک اصلی را ایفا میکند. رهبرانی که هوش هیجانی بالایی دارند (مانند کنترل عاطفی و همدلی)، می‌توانند محیطی ایجاد کنند که کارکنان را به سمت رفتار نوآورانه سوق دهد. در سطح فرهنگ و محیط سازمانی، جو خلاقیت، حمایت از ایده‌ها و یادگیری سازمانی، مقاومت به تغییر در ساختارهای بوروکراتیک دولتی را کاهش داده و قابلیت جذب دانش را افزایش می‌دهد. اکوسیستم نوآوری خارجی، با تأکید بر همکاری اکوسیستمی، زیرساخت دیجیتال و فشارهای نهادی (مانند سیاست‌های حمایتی دولت ایران و الزامات قانونی)، رفتار نوآورانه را از مرزهای سازمانی فراتر می‌برد و آن را به یک پدیده جمعی تبدیل میکند.
قابلیت‌ها و منابع سازمانی، به ویژه قابلیت‌های فناوری هوشمند و بکارگیری هوش مصنوعی (AI)، نشان‌دهنده آمادگی سازمانی برای نوآوری پایدار هستند. فرآیندها و استراتژی‌ها، از جمله استراتژی همکاری بین‌سازمانی و فرآیندهای نوآوری باز (OI)، جریان‌های داده را به عنوان ابزاری برای تصمیم‌گیری مبتنی بر داده تسهیل می‌کنند. در سطح فردی، خلاقیت کارکنان، انگیزه شغلی و هوش هیجانی، مستقیماً بر تولید و اجرای ایده‌ها تأثیرگذارند. در نهایت، عوامل خارجی مانند زیرساخت دیجیتال، پویایی اکوسیستم و فشارهای قانونی، محیطی رقابتی ایجاد می‌کنند که سازمانهای دولتی را به سمت انعطاف‌پذیری استراتژیک سوق می‌دهد.
این مدل نهایی، رفتار نوآورانه را به عنوان یک سیستم پویا توصیف میکند که در بخش دولتی ایران، با چالش‌هایی مانند بوروکراسی و مقاومت به تغییر روبرو است، اما پتانسیل بالایی برای تحول دارد. نتایج پژوهش تأکید میکند که تقویت این عوامل میتواند منجر به نوآوری پایدار، بهبود خدمات عمومی و افزایش کارایی سازمانی شود. در کل، مدل پیشنهادی نه تنها یک ابزار تحلیلی است، بلکه راهنمایی برای سیاست‌گذاران و مدیران برای ارتقای رفتار نوآورانه در سازمانهای دولتی محسوب میشود.
برای مدیران سازمانی در بخش دولتی، تمرکز بر تقویت رهبری نوآورانه از اهمیت بالایی برخوردار است. سازمانها می‌توانند برنامه‌های آموزشی جامعی تدوین کنند تا مهارت‌های دیجیتال، هوش هیجانی و اصول رهبری تحول‌آفرین را در میان رهبران ارتقا دهند. برای نمونه، برگزاری کارگاه‌هایی که بر تصمیم‌گیری مبتنی بر داده و تأکید بر اخلاق دیجیتال تمرکز دارند، میتواند تأثیر آرمانی رهبران را افزایش دهد و محیطی الهام‌بخش برای کارکنان ایجاد کند. علاوه بر این، بهبود فرهنگ سازمانی نقش کلیدی در نوآوری ایفا میکند. مدیران باید جو خلاقیتی را پرورش دهند که حمایت از ایدههای جدید، کاهش مقاومت به تغییر و ترویج یادگیری سازمانی را در بر بگیرد. راه‌اندازی فضاهای نوآوری مانند آزمایشگاه‌ها یا هاب‌های دیجیتال در ادارات دولتی میتواند خودمختاری کارکنان را افزایش دهد و به آنها اجازه دهد ایدههای خود را آزادانه پیگیری کنند. در حوزه قابلیت‌های فناوری، سرمایه‌گذاری در فناوری‌های هوشمند ضروری است، همراه با آموزش مهارت‌های دیجیتال برای کارکنان تا رفتار نوآورانه تسهیل شود. مدیران باید دانش طراحی الگوریتم‌ها و ربات‌ها را در فرآیندهای اداری ادغام کنند تا کارایی افزایش یابد. همچنین، تقویت فرآیندها و استراتژی‌ها از طریق اجرای استراتژی‌های همکاری-رقابت با ذی‌نفعان خارجی و بهره‌گیری از سیستم‌های کنترل مدیریتی برای پشتیبانی از نوآوری باز، میتواند مفید باشد. فعالیت‌های آینده‌نگری مانند برنامه‌ریزی سناریو نیز انعطاف‌پذیری استراتژیک را تقویت خواهد کرد. در نهایت، توجه به عوامل فردی و خارجی نباید نادیده گرفته شود. در فرآیند استخدام، هوش هیجانی و خلاقیت فردی را به عنوان شاخصهای کلیدی در نظر بگیرید تا نیروی کاری نوآور جذب شود. همچنین، بهره‌برداری از سیاست‌های حمایتی دولت ایران، مانند برنامه‌های توسعه ملی و فشارهای قانونی میتواند اکوسیستم نوآوری قوی‌تری ایجاد کند و سازمان را در برابر تغییرات خارجی مقاوم‌تر سازد.
برای تحقیقات آتی، بررسی تجربی مدل نهایی رفتار نوآورانه در سازمانهای دولتی خاص ایران، مانند وزارتخانه‌ها، میتواند مفید باشد. پژوهشگران می‌توانند این مدل را از طریق آزمون‌های تجربی ارزیابی کنند تا روابط علّی بین معیارهای مختلف و رفتار نوآورانه را به طور دقیق‌تر تحلیل نمایند. این رویکرد نه تنها اعتبار مدل را در زمینه محلی تقویت میکند، بلکه به شناسایی نقاط ضعف و قوت آن در ساختارهای بوروکراتیک کمک خواهد کرد. علاوه بر این، مقایسه بین‌المللی مدل با سازمانهای دولتی در کشورهای دیگر پیشنهاد میشود، به ویژه با تمرکز بر تأثیر فشارهای نهادی و زیرساخت دیجیتال. چنین مقایسه‌ای میتواند بینش‌های جدیدی ارائه دهد و نشان دهد که چگونه عوامل خارجی مانند سیاست‌های قانونی و فناوری‌های دیجیتال در جوامع مختلف بر نوآوری تأثیر می‌گذارند و این امر به تعمیم‌پذیری مدل کمک میکند. در نهایت، تحقیقات آینده می‌توانند بر نقش نوآوری پایدارمحور و جنبه‌های زیست‌محیطی در مدل رفتار نوآورانه تمرکز کنند، با توجه به چالش‌های جهانی مانند تغییرات اقلیمی. همچنین، مطالعه عمیق‌تر بر بکارگیری هوش مصنوعی (AI) در فرآیندهای نوآوری و تأثیر آن بر هوش هیجانی کارکنان در بخش دولتی ضروری است، تا درک بهتری از تعامل بین فناوری و عوامل انسانی به دست آید و راهکارهایی برای بهبود عملکرد سازمانی ارائه شود.
منابع
آقابابایی، رضا؛ رحیمی، حسن (۱۴۰۲). نقش واسطه‌ای تسهیم دانش در تاثیر جو نوآورانه بر رفتارهای نوآورانه (نمونه پژوهش: معلمان شهر کاشان). مدیریت راهبردی دانش سازمانی، ۶(۲۱)، ۲۴۳-۲۶۹.
آملي، فرنیا، عباسزاده، ناصر، حسیني، محمد علي(1400). شناسایي عوامل مؤثر بر ایجاد رفتار نوآورانه در دانشجویان (مطالعه موردی: دانشگاههای آزاد اسلامي استان مازندران). ابتکار و خلاقیت در علوم انساني،11(2)، 118-105.
تقی‌پور، آرش؛ رهبر، سجاد؛ خلیلی، مریم (۱۴۰۳). اثربخشی آموزش بازی‌های مدیریتی بر انگیزه شغلی و رفتار نوآورانه مدیران. مطالعات روان‌شناسی صنعتی و سازمانی، ۱۱(1).
چنگائی، فریبا؛ افضلی، الهه؛ تعجبی، مهدیه؛ اسماعیلی سده، فاطمه (۱۴۰۳). پیش‌بینی رفتارهای نوآورانه و توسعه حرفه‌ای معلمان براساس مولفههای رهبری تحول‌گرای مدیران. توسعه حرفه‌ای معلم، ۹(۱)، ۱۵۵-۱۷۳.
دهقان، مریم؛ موقر، مرتضي و حسیني، ابوالحسن(1400). بررسي تأثیر رهبری تحولگرا بر رفتار نوآورانه با تأکید بر نقش میانجي رفتار پیشاهنگي. ابتکار و خلاقیت در علوم انساني، 10(4)، 87-112.
قائد امینی، عباس؛ ابراهیم زاده، رضا؛ یوسفی، مرضیه(1400). اثرات متغیرهای زمینه ای تاثیرگذار بر تغییر بر مقاومت در برابر تغییر از طریق متغیرهای واسط گشودگی برای تغییر و آمادگی برای تغییر، تعالی منابع انسانی، 5(10)، 1-35.
کاظمی، اعظم؛ فرهادپور، محمد رضا(1402). تاثیر تعدیل گری اینرسی دانش بر رابطه بین قابلیت یادگیری سازمانی و نوآوری سازمانی، مطالعات دانش پژوهی، 2(4)، 23-42.
Aksom, H. (2022). Institutional inertia and practice variation. Journal of Organizational Change Management, 35(3), 463-487.
Al Issa, H. E., & Omar, M. M. S. (2024). Digital innovation drivers in retail banking: the role of leadership, culture, and technostress inhibitors. International Journal of Organizational Analysis, 32(11), 19-43.
Aldoseri, A., Al-Khalifa, K. N., & Hamouda, A. M. (2024). AI-powered innovation in digital transformation: Key pillars and industry impact. Sustainability, 16(5), 1790.
Al-Husseini, S., El Beltagi, I., & Moizer, J. (2021). Transformational leadership and innovation: the mediating role of knowledge sharing amongst higher education faculty. International Journal of Leadership in Education, 24(5), 670-693.
Alnasser, E. M., Alkhozaim, S. M., Alshiha, A. A., Al-Romeedy, B. S., & Khairy, H. A. (2025). Intellectual capital and organisational resilience in tourism and hotel businesses: do organisational agility and innovation matter?. Current Issues in Tourism, 28(16), 2649-2669.
Alshawaaf, N., & Lee, S. H. (2021). Business model innovation through digitisation in social purpose organisations: A comparative analysis of Tate Modern and Pompidou Centre. Journal of Business Research, 125, 597-608.
Atkinson, P., Hizaji, M., Nazarian, A., & Abasi, A. (2022). Attaining organisational agility through competitive intelligence: the roles of strategic flexibility and organisational innovation. Total Quality Management & Business Excellence, 33(3-4), 297-317.
Awad, J. A., & Martín-Rojas, R. (2024). Digital transformation influence on organisational resilience through organisational learning and innovation. Journal of Innovation and Entrepreneurship, 13(1), 69.
Barrett, G., & Dooley, L. (2025). Open social innovation in response to grand challenges: promotor influence as change agent. R&D Management, 55(2), 405-419.
Ceptureanu, S. I., & Ceptureanu, E. G. (2025). The influence of organisational learning ambidexterity on process innovation performance: the role of KM capability. Knowledge Management Research & Practice, 23(4), 351-371.
Chatterjee, S., D Moody, G., Lowry, P. B., Chakraborty, S., & Hardin, A. (2021). The nonlinear influence of harmonious information technology affordance on organisational innovation. Information Systems Journal, 31(2), 294-322.
Chomać-Pierzecka, E. (2025). Innovation as an attribute of the sustainable development of pharmaceutical companies. Sustainability, 17(6), 2417.
Gegenhuber, T., & Mair, J. (2024). Open social innovation: taking stock and moving forward. Industry and Innovation, 31(1), 130-157.
Halpern, N., Mwesiumo, D., Suau-Sanchez, P., Budd, T., & Bråthen, S. (2021). Ready for digital transformation? The effect of organisational readiness, innovation, airport size and ownership on digital change at airports. Journal of Air Transport Management, 90, 101949.
Horvat, D., Jäger, A., & Lerch, C. M. (2025). Fostering innovation by complementing human competences and emerging technologies: an industry 5.0 perspective. International Journal of Production Research, 63(3), 1126-1149.
Jiang, Z., Huo, M. L., Jones, J., Cheng, Z., Manoharan, A., & Spoehr, J. (2025). Thriving in future work: knowledge management and innovation perspectives. Knowledge Management Research & Practice, 23(1), 1-12.
Kiakojouri, D. (2024). Identifying the Dimensions and Components of the Cooperative Structure in Iran with the Approach of Waqf and Charity Affairs Based on Mixed Research. Journal of Endowment & Charity Studies, 2(1), 185-202.
Kiakojouri, D., Aghajani, H. A., Roudgarnezhad, F., Alipour, H. R., Kiakojouri, K. (2011). Performance appraisal of Islamic Azad University branches of Mazandaran province using data envelopment analysis. Australian Journal of Basic and Applied Sciences, 5(12), 840-848.
Khan, S. J., Dhir, A., Parida, V., & Papa, A. (2021). Past, present, and future of green product innovation. Business Strategy and the Environment, 30(8), 4081-4106.
Lin, Z., Gu, H., Gillani, K. Z., & Fahlevi, M. (2024). Impact of green work–life balance and green human resource management practices on corporate sustainability performance and employee retention: Mediation of green innovation and organisational culture. Sustainability, 16(15), 6621.
Malewska, K., Cyfert, S., Chwiłkowska-Kubala, A., Mierzejewska, K., & Szumowski, W. (2024). The missing link between digital transformation and business model innovation in energy SMEs: The role of digital organisational culture. Energy Policy, 192, 114254.
Matthies, E., Thomä, J., & Bizer, K. (2025). A hidden source of innovation? Revisiting the impact of initial vocational training on technological innovation. Journal of Vocational Education & Training, 77(2), 276-296.
Nguyen, N. T., Hooi, L. W., & Avvari, M. V. (2023). Leadership styles and organisational innovation in Vietnam: does employee creativity matter?. International Journal of Productivity and Performance Management, 72(2), 331-360.
Owen, R., Pansera, M., Macnaghten, P., & Randles, S. (2021). Organisational institutionalisation of responsible innovation. Research Policy, 50(1), 104132.
Perotti, F. A., Troise, C., Ferraris, A., & Hirwani Wan Hussain, W. M. (2025). Bridging innovation management and circular economy: An empirical assessment of green innovation and open innovation. Creativity and Innovation Management, 34(2), 466-485.
Pietsch, M., Cramer, C., Brown, C., Aydin, B., & Witthöft, J. (2024). Open innovation in schools: a new imperative for organising innovation in education?. Technology, Knowledge and Learning, 29(2), 1051-1077.
Radpour, F. , Farrokh Seresht, B. , Kiakojori, D. and Taghipour, H. A. (2024). Designing a Model of Effective Personality Dimensions on the Level of Managers’ Communication Skills. Sociology of Education, 10(1), 21-30.
Trzeciak, M., Kopec, T. P., & Kwilinski, A. (2022). Constructs of project programme management supporting open innovation at the strategic level of the organisation. Journal of Open Innovation: Technology, Market, and Complexity, 8(1), 58.
Volery, T., & Tarabashkina, L. (2021). The impact of organisational support, employee creativity and work centrality on innovative work behaviour. Journal of Business Research, 129, 295-303.
Wang, S., & Bansal, S. (2021). Organizational Inertia: Sources, Consequences, and Future Research Directions. Journal of Management, 47(8), 2074-2102.
Wu, X., Bai, S., & Meng, X. (2023). Bureaucratic Inertia and Public Sector Innovation: Evidence from Developing Countries. Public Management Review, 25(4), 573-591.
Xia, Y., & Johar, M. G. M. (2025). How external factors influence organisational digital innovation: Evidence from China. Technology in Society, 81, 102802.
Zhao, S., Renxi, W., Giglio, C., & Appolloni, A. (2025). Impact of Leadership Styles and Organisational Citizenship Behaviours on Organisational Green Innovation Performance: The Moderating Role of Organisational Legitimacy. Business Strategy and the Environment, 34(3), 3209-3225.
Zhou, X., Lu, H., & Kumar Mangla, S. (2024). The impact of digital traceability on sustainability performance: investigating the roles of sustainability-oriented innovation and supply chain learning. Supply Chain Management: An International Journal, 29(3), 497-522.
[1] - گروه مدیریت، واحد چالوس، دانشگاه آزاد اسلامی، چالوس، ایران. Khadijeh.nourinezhad@iau.ir
[2] -گروه مدیریت دولتی، واحد چالوس، دانشگاه آزاد اسلامی، چالوس، ایران (نویسنده مسئول). dr.davoodkia@iau.ac.ir
[3] - گروه مدیریت، واحد چالوس، دانشگاه آزاد اسلامی، چالوس، ایران. hajiaghajani.azam@iau.ac.ir
[4] - گروه مدیریت، واحد چالوس، دانشگاه آزاد اسلامی، چالوس، ایران. rahmaty.maryam@iau.ac.ir
[5] - Davis & Brown
[6] -Chen et al.
[7] - Aksom
[8] -Wang & Bansal
[9] -Kiakojouri
[10] -Ghonim et al.
[11] -Shan & Jolly
[12] -Fatemi et al.
[13] -Khodaparast et al.
[14] - Lee & Kim
[15] -Saragih
[16] -Berenji et al.
[17] -Aprianto et al.
[18] -Wu et al.
[19] -Sena et al.
[20] - Aldoseri et al.
[21] -Mariani & Dwivedi
[22] - Moreira et al.
[23] -Livinskyi et al.
[24] -Moreira etal.
[25] -Bogetoft et al.
[26] -Kunz
[27] -Garrido-Moreno et al.
[28] -Dutta et al.
[29] -Komodromos
[30] -Dutta et al.
[31] -Kaveh et al.
[32] -Koo & Le
[33] -Utami et al.
[34] - Hamelink & Opdenakker
[35] -Nguyen
[36] -Wang et al.
[37] -Mubarak & Evans
[38] -Sullivan et al.
[39] -Liu et al.
[40] -Park et al.
[41] - Zhou et al.
[42] -Wu et al.
[43] -Choi et al.
[44] - Cohen’s Kappa
present a model of innovative behaviors in Iranian government organizations
Khadijeh Nourinezhad Largani1, Davood kia kojouri2, Azam hajiaghajani3, Maryam rahmaty4
Abstract:
Purpose: The present study aims to present a model of innovative behaviors in Iranian government organizations. this study aims to identify and explain the components and indicators that affect the emergence of innovative behaviors in these organizations.
Method: The present study is applied in terms of purpose and mixed method (qualitative-exploratory). In the first stage, the meta-synthesis method was used to identify the indicators and components of innovative behaviors based on the analysis of 64 selected domestic and foreign articles (55 international articles and 9 domestic articles) published between 1400 and 1404 for domestic articles and 2020 to 2025 for foreign articles. In the second stage, the indicators extracted through the Delphi technique were validated with the participation of 10 academic and management experts. The data were analyzed using MAXQDA 2022 software and Cohen's kappa coefficient was calculated to be 0.856, indicating favorable reliability.
Findings: The findings showed that the final model includes 6 main criteria (leadership for organizational innovation, organizational culture and environment, organizational capabilities and resources, processes and strategies, individual factors, and external factors), 20 sub-criteria, and 83 indicators.
Conclusion: The results indicate that transformational leadership, supportive organizational culture, organizational learning, emotional intelligence of employees and leaders, digital infrastructure, and innovation ecosystem play a key role in strengthening innovative behaviors. Also, resistance to change in bureaucratic structures, legal requirements, and government support policies were identified as key factors affecting innovative behavior. As a result, the presented model can be used as a local and comprehensive framework for policymaking, decision-making, and promoting innovation in Iranian government organizations.
Keywords: Innovative behavior, government organizations, transformational leadership, innovative culture, metasynthesis, Delphi technique, organizational innovation.
[1] -Department of management, Cha.C., Islamic Azad university, Chalous, Iran. Khadijeh.nourinezhad@iau.ir
[2] - Department of public Administration, Cha.C., Islamic Azad university, Chalous, Iran. (Corresponding Author) dr.davoodkia@iau.ac.ir
[3] -Department of management, Cha.C., Islamic Azad university, Chalous, Iran. hajiaghajani.azam@iau.ac.ir
[4] -Department of management, Cha.C., Islamic Azad university, Chalous, Iran. rahmaty.maryam@iau.ac.ir
