اعتباریابی الگوی آموزش مهارت مربیگری برای مدیران مدارس (مطالعه موردی: مدارس متوسطه استان قزوین)

الموضوعات :

فاطمه رمضان پور سیاهکلده ¹ , رسول داودی ² , سیروس ایزدپناه ³

1 - گروه مدیریت آموزشی ،واحد زنجان،دانشگاه آزاد اسلامی،زنجان،ایران.
2 - گروه مدیریت آموزشی ،واحد زنجان،دانشگاه آزاد اسلامی،زنجان،ایران
3 - گروه آموزش زبان انگلیسی ،واحد زنجان،دانشگاه آزاد اسلامی،زنجان،ایران.

تاريخ الإرسال : 09 الأحد , صفر, 1447 تاريخ التأكيد : 19 السبت , ربيع الثاني, 1447 تاريخ الإصدار : 04 الأحد , جمادى الأولى, 1447

الکلمات المفتاحية: مربیگری, آموزش, مربیگری سازمانی, توسعه نیروی انسانی, بهبود سازمانی.,

ملخص المقالة :

هدف: در عصر تحول‌گرای کنونی، نقش مدیران مدارس تنها به مدیریت امور اجرایی محدود نمی‌شود، بلکه از آنان انتظار می‌رود که نقش‌هایی فراتر چون مربی، تسهیل‌گر، یاددهنده و هدایت‌گر را ایفا کنند. مربیگری به‌عنوان یکی از ارکان توسعه فردی و سازمانی در محیط‌های آموزشی شناخته می‌شود؛ رویکردی که می‌تواند باعث ارتقاء عملکرد، تعهد سازمانی، رضایت شغلی و نهایتاً بهبود یادگیری در سطوح مختلف گردد. این پژوهش با هدف «اعتباریابی الگوی آموزش مهارت مربیگری برای مدیران مدارس» انجام شد.

روش: این تحقیق از نوع کمی بوده که در آن از روش‌های تحلیلی همچون مدلسازی معادلات ساختاری استفاده شده است. پس از بررسی پیشینه موضوع و شناسایی مدل تحقیق، مدل بدست آمده مورد آزمون قرار گرفته است. در بخش تحلیل کمی داده ها، پرسشنامه‌ای مشتمل بر ۸۵‌ گویه‌ طیف لیکرت در میان ۱۵۶ مدیر مدارس متوسطه قزوین توزیع شده و داده‌ها با نرم افزارهای آماری Smart PLS و SPSS  تحلیل شد.

یافته‌ها: مدل ساختاری، نشان داد که «شرایط علی» (عوامل فردی، گروهی، سازمانی) اثر معناداری بر «آموزش مهارت مربیگری» داشته و به‌طور غیرمستقیم از مسیر تقویت آموزش بر راهبردها و پیامدها نیز اثرگذار بوده است. همچنین بررسی برازش مدل نشاندهنده مناسب بودن مدل تحقیق بوده است.

نتیجه گیری: باتوجه به یافته های تحقیق میتوان گفت که افزایش معنادار ضریب مسیر راهبردها به پیامدها، نشان‌دهنده نقش کلیدی و محوری راهبردهای اتخاذشده توسط مدیران در فرآیند تحقق نتایج مطلوب مربیگری است. این یافته بیانگر آن است که آموزش صرف مهارت مربیگری، بدون وجود راهبردهای فعال، عملیاتی و آگاهانه در محیط کاری، نمی‌تواند به پیامدهای مؤثر منجر شود.

المصادر:

اسلامبول چی، مصطفی.(1394). مدلی برای پرورش مدیران کارآفرین بر مبنای مربیگری، چهارمین کنفرانس بین المللی مدیریت و حسابداری،43-29.
جهانگیری علی، ذوقی مهدی، رنگریز حسن، شمس عبدالحمید.(1398). مدل‌سازی ایفای نقش مربی‌گری مدیریتی مدیران. مطالعات راهبردي در صنعت نفت و انرژي. ۱۱ (۴۲) :۳۳-۶۰
حسینی امیری ، سید محمود، رضازاده ، آمنه.(1397). بررسی تأثیر مربیگری مدیران ارشد بر عملکرد رفتاری و نتایج عملکرد بانک با تاکید بر نقش میانجی خودکارآمدی کارکنان (مورد مطالعه: کارکنان بانک آینده استان مازندران) ، پنجمین همایش ملی پژوهش‌های مدیریت و علوم انسانی در ایران، 21-1.
سلطانی، منوچهر،(1397)، مربیگری در مدیریت، چاپ دوم، تهران، انتشارات یادواره کتاب.
عزیزی، محمد، وکیلی، یوسف، حسین لو، حمید،(1399)، طراحی الگوی مربی گری کارآفرینانه در شرکت‌های کوچک و متوسط (مطالعه مورد: صنعت دارویی)، فصلنامه مشاوره شغلی و سازمانی، 12 (3): 198-173.
فتحی واجارگاه،کوروش، خراسانی، اباصلت و دانشمندی، سمیه.(1393). برسی و تبیین مدل مربیگری درآموزش منابع انسانی براساس نظریه داده بنیاد. مدیریت فرهنگ سازمانی. 12 (3): 398-375.
فرزادنيا، فرزانه، صفايي موحد، سعيد و علي عسگري، مجيد.(1395). ارائه چارچوبي براي آموزش¬ و -توسعه منابع انساني در پروژه¬هاي پيچيده ايران، مديريت منابع¬انساني در صنعت نفت، 7 (4): 146-131.
کریمی مونقی حسین، یزدی مقدم حمیده.(1393). الگومداری و منتورینگ (مربی‌گری) درآموزش پرستاری: یک مطالعه مروری. پژوهش در آموزش علوم پزشکی، ۶ (۱) :۵۹-۷۱.
کریمی مونقی، حسین، یزدی مقدم، حمیده، (1393)، الگومداری و منتورینگ (مربی‌گری) در آموزش پرستاری: یک مطالعه مروری، 6 (1): 71-59.
مسعودی، امید علی؛ زراعت پیشه، هادی؛ در زیان رستمی، حسن؛(1400). تعیین شاخص‌های مربیگری عملکرد و طراحی مدل مربیگری مدیران در صنعت پتروشیمی، آموزش و توسعه منابع انسانی، 8 (3): 248- 272.
نصرتی، طاهره، غلامزاده، داریوش، مومنی، ماندانا. (1400). ارائه الگوی شایستگی مربیگری مدیران. پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی، 13(2), 107-140.
Boak, T. R., Crabbe, K. I. (2019). Adaptive coaching: The art and practice of a client-centered approach to performance improvement. Palo Alto, CA: Davis-Black.
Conlow, K. M. (2020). Executive coaching competencies: A review and critique with implications for coach education. Journal of Psychological Issues in Organizational Culture.
Grante, K., Zakone, P. (2019). Cross-cultural working in coaching and mentoring. The Wiley-Blackwell handbook of the psychology of coaching and mentoring, 483-500.
Harvey , Sarah, Uren, Claire D., (2019), Collaborative learning: Application of the mentorship model for adult nursing students in the acute placement setting, Nurse Education Today, 74, 38-40.
Jones, R.J., Woods, S.A. and Guillaume, Y.R.F. (2016), “The effectiveness of workplace coaching: a Metaanalysis of learning and performance outcomes from coaching”, Journal of Occupational and Organizational Psychology, 89 (2): 249-277.
Karlsen, T. & Berg. M. (2016). An evaluation of management training and coaching. Journal of Workplace Learning, 24 (3): 121-142.
Kiu lee, Y. & Sue - Chan, C. (2016). the effect of coaching styles on undergraduate students’entrepreneurial intentions and creativity. Journal of Small Business Management, 54:187 – 209.
Knight, V. (2019). A Trojan horse? The implications of managerial coaching for leadership theory. Human Resource Development International, 16(3), 251-266.
Milner, J., Carsley, D., & Milner, T. (2018). Coaching in organizations: Best practices from the world’s top organizations. New York: Routledge.
Renard, L. (2015). Executive coaching for professional organizations. PHD thesis, School of Humanities, The American University of London.
Shad, Ikramullah.(2018), Influence of Organizational Work Environment on Transfer of Training in Banking Sector. PHD thesis in Human Resource Development to Faculty of Advanced Integrated Studies and Research National University of Modern Languages, Islamabad.
Sonesh, S. C., Coultas, C. W., Marlow, S. L. (2015). Coaching in the wild: Identifying factors that lead to success. Consulting Psychology. Journal of Practice and Research, 67, 189–217.
Spencer,R E.(2019).The competent manager: A model for Effective Performance. New York: john wiler.
Wu, C.F. (2016). The relationship between business ethics diffusion, Knowledge sharing and service innovation. Management Decision54(6): 1343 – 1358.

نص كامل:



فصلنامه رهبری و مدیریت آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی‌واحدگرمسار سال نوزدهم، شماره 2، تابستان 1404 صص 219-198

 

 

 

 

 

 

 

اعتباریابی الگوی آموزش مهارت مربیگری برای مدیران مدارس (مطالعه موردی: مدارس متوسطه استان قزوین)

فاطمه رمضان پور سیاهکلده¹، رسول داودی²، سیروس ایزد پناه³

چکیده:

هدف: در عصر تحول‌گرای کنونی، نقش مدیران مدارس تنها به مدیریت امور اجرایی محدود نمی‌شود، بلکه از آنان انتظار می‌رود که نقش‌هایی فراتر چون مربی، تسهیل‌گر، یاددهنده و هدایت‌گر را ایفا کنند. مربیگری به‌عنوان یکی از ارکان توسعه فردی و سازمانی در محیط‌های آموزشی شناخته می‌شود؛ رویکردی که می‌تواند باعث ارتقاء عملکرد، تعهد سازمانی، رضایت شغلی و نهایتاً بهبود یادگیری در سطوح مختلف گردد. این پژوهش با هدف «اعتباریابی الگوی آموزش مهارت مربیگری برای مدیران مدارس» انجام شد.

روش: این تحقیق از نوع کمی بوده که در آن از روش‌های تحلیلی همچون مدلسازی معادلات ساختاری استفاده شده است. پس از بررسی پیشینه موضوع و شناسایی مدل تحقیق، مدل بدست آمده مورد آزمون قرار گرفته است. در بخش تحلیل کمی داده ها، پرسشنامه‌ای مشتمل بر ۸۵‌ گویه‌ طیف لیکرت در میان ۱۵۶ مدیر مدارس متوسطه قزوین توزیع شده و داده‌ها با نرم افزارهای آماری SmartPLS و SPSS  تحلیل شد.

یافته‌ها: مدل ساختاری، نشان داد که «شرایط علی» (عوامل فردی، گروهی، سازمانی) اثر معناداری بر «آموزش مهارت مربیگری» داشته و به‌طور غیرمستقیم از مسیر تقویت آموزش بر راهبردها و پیامدها نیز اثرگذار بوده است. همچنین بررسی برازش مدل نشاندهنده مناسب بودن مدل تحقیق بوده است.

نتیجه گیری: باتوجه به یافته های تحقیق میتوان گفت که افزایش معنادار ضریب مسیر راهبردها به پیامدها، نشان‌دهنده نقش کلیدی و محوری راهبردهای اتخاذشده توسط مدیران در فرآیند تحقق نتایج مطلوب مربیگری است. این یافته بیانگر آن است که آموزش صرف مهارت مربیگری، بدون وجود راهبردهای فعال، عملیاتی و آگاهانه در محیط کاری، نمی‌تواند به پیامدهای مؤثر منجر شود.

کلید واژه‌ها: مربیگری، آموزش، مربیگری سازمانی، توسعه نیروی انسانی، بهبود سازمانی.

پذیرش مقاله: 19/7/ 1404                دریافت مقاله:12/5/1404

مقدمه

در دهه‌های اخیر، نظام‌های آموزشی با تغییرات گسترده و چالش‌های پیچیده‌ای مواجه شده‌اند؛ تغییراتی که نه تنها در محتوای برنامه‌های درسی، بلکه در شیوه‌های رهبری و مدیریت آموزشی نیز نمود یافته است (میلنر و کارسلی⁴، 2018). مدیران مدارس دیگر صرفاً مجری امور اداری نیستند، بلکه به‌عنوان رهبران آموزشی، وظیفه هدایت، توانمندسازی و ایجاد انگیزش در معلمان و دانش‌آموزان را بر عهده دارند (اسلامبول‌چی، 1394). یکی از رویکردهای نوین در این زمینه، مربیگری است که به‌عنوان ابزاری مؤثر در ارتقای مهارت‌ها، تقویت خودآگاهی، بهبود عملکرد و ایجاد محیط‌های یادگیرنده شناخته می‌شود (جونز و همکاران⁵، 2016) .

مربیگری به مدیران این امکان را می‌دهد که از طریق توسعه مهارت‌های ارتباطی، فنی و ادراکی، نه‌تنها کیفیت یادگیری در کلاس درس را ارتقا دهند، بلکه زمینه شکل‌گیری سازمان‌های یادگیرنده را نیز فراهم آورند (شاد⁶، 2018). از سوی دیگر، پژوهش‌های داخلی نشان داده‌اند که توجه به مربیگری در مدارس می‌تواند به کاهش تعارضات، بهبود ارتباطات، و افزایش کارایی سازمانی منجر شود (کریمی‌مونقی و یزدی‌مقدم، 1393). با این حال، علی‌رغم اهمیت این رویکرد، کمتر به طراحی و اعتباریابی مدل‌های آموزشی ویژه برای مربیگری مدیران در نظام آموزشی ایران پرداخته شده است.

در چنین شرایطی، پژوهش حاضر با تمرکز بر مدیران مدارس متوسطه استان قزوین، در پی آن است که الگویی علمی و بومی برای آموزش مهارت مربیگری ارائه دهد و اعتبار آن را مورد سنجش قرار دهد. این اقدام می‌تواند ضمن ارتقای توانمندی‌های فردی و سازمانی مدیران، بستری برای توسعه حرفه‌ای معلمان و بهبود کیفیت فرآیند یاددهی–یادگیری در سطح مدرسه و نظام آموزشی فراهم سازد. 

سازمان­ها امروزه به دنبال طراحي و اجراي برنامه­هاي توسعه­اي مي­باشند كه بتوانند عملكرد شغلي و بهره­وري كاركنان خود را افزايش دهند(رنارد⁷،2015). آموزش همیشه به عنوان مهم­ترین ابزار در جهت بهبود کلی عملکرد کارکنان در نظر گرفته می­شود. برنامه­هاي آموزشی به منظور درك تغییرات رفتاري مطلوبی که در نگرش­ها، مهارت­ها و دانش انعکاس می­یابد، طراحی شده­اند. از دیدگاه نوئه آموزش، به تلاش برنامه­ریزي شده­اي اشاره دارد که توسط یک سازمان در جهت تسهیل یادگیري­کارکنان از شایستگی­هاي مرتبط شغلی بکار گرفته ­می­شود(کارلسن و برگ⁸، 2016).

با توجه به نقش آموزش، امروزه سازمان­ها پول و هزینه زیادي را صرف برنامه­هاي توسعه و بهسازي کارکنان­شان می­کنند و تلاش می­کنند تا از استراتژي­ها و روش­هاي آموزشی نوین و کارآمدي بهره گیرند. یکی از این روش­ها و استراتژي­ها، مربیگري است(کریمی­مونقی و یزدی­مقدم،1393). مربیگري یکی ازروش­هاي آموزش ضمن خدمت کارکنان است که همانند دیگر روش­هاي آموزشی (همچون سخنرانی، آموزش کارگاهی و غیره­) براي رشد و بالندگی نیروي انسانی مورد استفاده قرار می­گیرد. مربیگري روشی موثر جهت ارتقاي یادگیري است که می­تواند تأثیري مثبت بر سود و زیان سازمان داشته باشد و هم چنین می­تواند مزایاي محسوسی را براي افراد و سازمان­ها به ارمغان آورد(هاروی و یورن⁹، 2019).

مربیگری فرایندی است که طی آن فرد اول در نقش مربی زمینه یادگیری فرد دوم را برای بهبود عملکرد و موفقیت شغلی اش از طریق رشد قابلیت‌های کلیدی مانند مهارت حل مسئله فراهم می‌آورد، به گونه‌ای که فرد دوم بعد از آن بتواند به صورت مستقل با بهره گیری از آن قابلیت‌ها به ایجاد شرایط لازم برای موفقیتش دست یابد. مربیگری نوعی رابطه تعاملی است و مهارت های مربیگری به افراد در زمینه شناسایی، هدایت و تحقق اهداف شخصی و شغلی سریعتر از آنچه که خود قادر به انجام آن هستند کمک می‌کند و علاوه بر افزایش مهارت‌های ارتباطی، حل مسئله، کارگروهی و ارتقای توانمندی‌های فردی به توسعه شایستگی‌های اصلی شغلی نیز می انجامد (شاد¹⁰، 2018). آموزش مهارت‌های مربیگری به فرد برای ثابت قدم ماندن در اهداف و تعهدات خود کمک نموده و به معنای پیمودن راهی میانبر، فائق آمدن بر ترس و تقویت و نیرومندساختن نقاط و ویژگی‌های مهم و اساسی است که در تسهیل نمودن اجرای فعالیت ها، فرآیند یادگیری و پیشرفت فرد کمک نموده و به طور مداوم بر فرآیندهای پیشرفت و رشد افراد متمرکز می شود. آموزش مهارت مربیگري یکی ازروش هاي آموزش ضمن خدمت کارکنان است که همانند دیگر روش هاي آموزشی براي رشد و بالندگی نیروي انسانی مورد استفاده قرار می‌گیرد (اسلامبول چی، 1394).

یافته­ها نشان می­دهد تاکید بر نقاط قوت افراد باعث کاهش ترك اختیاري کار و افزایش بهره­وري و رضایت مشتریان می­شود بنابراین با تاکید زیاد بر مربیگري نقاط قوت می­توانیم از توسعه و رشد افراد ، از راه آگاهی آنان از خود و محیطی که در آن کار می­کنند حمایت کنیم و این سبب رشد استعدادها و توانایی­هاي افراد می­شود و فرصت­هایی را خلق می­کند که تاثیر آنان در سازمان به حداکثر برسد(یو¹¹،2016).

مربیگری نوعی رابطه تعاملی است که به افراد در زمینه شناسايی، هدايت و تحقق اهداف شخصی و شغلی سريعتر از آنچه که خود قادر به انجام آن هستند کمک می­کند و علاوه بر افزايش مهارت­های ارتباطی، حل مسئله، کار گروهی و ارتقای توانمندی­های فردی به توسعه شايستگی­های اصلی شغل نیز می­انجامد (فرزادنيا، صفايي موحد و علي عسگري ، 1395). در مجموع میتوان گفت که، آموزش­فرایندی پیچیده است که هر گونه ساده­ نگری در مورد آن می­تواند منجر به هدر رفتن نیروها و امکانات شود و تلاش­ها را با شکست مواجه سازد. بنابراین توسعه آموزش و ایجاد تحول در آن نیازمند شناخت فرایند آموزش و آگاهی از شیوه­ های نوین اجرایی آن است. براین اساس می­توان گفت که مربیگری مناسب در دوره متوسطه نقشی کلیدی در آموزش و بالابردن سطح علمی دانش آموزان دارد.

اهمیت انجام این پژوهش را می‌توان در چند محور اصلی خلاصه کرد. نخست، نقش راهبردی مدیران مدارس در کیفیت آموزش و یادگیری است. مدیران به‌عنوان تسهیل‌گر و هدایتگر فرآیندهای آموزشی، در صورتی می‌توانند وظایف خود را به‌طور اثربخش ایفا کنند که مجهز به مهارت‌های مربیگری باشند. دوم، کمبود الگوهای بومی و اعتباریابی‌شده در حوزه مربیگری آموزشی در ایران است؛ به‌ویژه در مقطع متوسطه که حساس‌ترین مرحله پرورش سرمایه انسانی محسوب می‌شود. این خلأ موجب می‌شود برنامه‌های توسعه حرفه‌ای مدیران غالباً به‌صورت کلی و بدون توجه به اقتضائات فرهنگی و سازمانی مدارس طراحی شود.

سوم، در سطح کاربردی، آموزش مهارت‌های مربیگری به مدیران می‌تواند پیامدهایی همچون ارتقای انگیزش و تعهد سازمانی معلمان، بهبود عملکرد شغلی، کاهش فرسودگی و ایجاد محیط یادگیرنده را به همراه داشته باشد. در سطح کلان‌تر، توجه به این مقوله با سیاست‌های توسعه منابع انسانی و ارتقای کیفیت آموزش در کشور همسو است. از این رو، پژوهش حاضر نه تنها از منظر علمی در پر کردن شکاف ادبیات پژوهشی اهمیت دارد، بلکه در عمل نیز می‌تواند مبنایی برای سیاست‌گذاری آموزشی و بازطراحی دوره‌های ضمن خدمت مدیران مدارس قرار گیرد.

دردهه اخیر ابزار مربیگري محبوبیت چشم­گیري میان رهبران و کارکنان سازمان­ها یافته است، به گونه­اي که سازمان­ها و کارکنانشان به مربیگري توجه زیادي مبذول داشته و منابع مادي، مالی و انسانی زیادي را بر روي آن سرمایه­گذاري می­کنند(میلنر، کارسلی و میلنر،2018¹²). در واقع سازمان­ها از مربیگري بعنوان روشی جهت مقابله با چالش­هاي پیش رویشان و پاسخ دادن به تقاضاهاي موجود استفاده می­کنند چرا که مربیگري روشی است که در آن نیازي نیست که فرد از محیط کارش جدا گردد بلکه اساسا روشی است که فرد در حین انجام کار و وظیفه خود آموزش می­بیند(حسینی امیری و رضازاده،1397).

درصورتی که عدم اجرای فرآيند مربیگری توسط مديران و دريافت بازخورد از معلمان، ممکن است سبب نارضايتی، کاهش تعهد سازمانی و عملکرد غیر اثربخش معلمان شود. جذب، نگهداری و به کارگیری موثر سرمایه های انسانی در سازمان ها مستلزم ايجاد محیطی است که امکان رشد و تعالی شخصی ايشان را فراهم نمايد در حوزه آموزش و پرورش، يکی از رهیافت‌های جديد برای دستیابی به اين مهم، ايفای نقش مربی توسط مديران سازمان آموزش­و پرورش است به گونه ای که در جهت توانمندسازی معلمان، ايشان را هدايت کنند (اسلامبول چی، 1394). مربیگري روشی موثر جهت ارتقاي یادگیري است که می تواند تأثیري مثبت بر سود و زیان سازمان داشته باشد و هم چنین می تواند مزایاي محسوسی را براي افراد و سازمان ها به ارمغان آورد(اسلامبول چی، 1394). در ادامه به مروری بر چارچوب های نظری مرتبط با این موضوع پرداخته میشود.

مربیگری، هنر راهنمايی يک فرد به منظور شناسايی و توسعه­ی نقاط قوت فردی، کشف، جبران و مديريت نقاط نیازمند توسعه­ی فردی، برنامه­ريزی برای مسیر شغلی و توسعه­ی فردی و بهبود ارتباط اثربخش است(کیولی و سوچان¹³، 2016). مربیگري کلید اصلی توسعه و بهبود استعدادها و به فعلیت رساندن استعداد هاي بالقوه است. مربیگري افراد را تشویق می­کند که به جاي توجه به نقاط ضعف و کمبودهایی که دارند بر نقاط قوت خود متمرکز شوند و این در تضاد با دیدگاه سنتی است دیدگاهی که به افراد توصیه می­کند نقاط ضعف خود را بشناسد و آنها را برطرف کنند و اینکه هر چه نقاط ضعف فردي بیشتر باشد فضاي بیشتري براي رشد دارد(جونز، وود و گویلام¹⁴، 2016).

مربیگری، هنر تسهیل کردن اجرای فعالیت­ها، فرآيند يادگیری و پیشرفت فرد است و به طور مداوم بر فرآيندهای پیشرفت و رشد افراد تمرکز می کند(بواک و کراب¹⁵، 2019). مربیگری مدير به عنوان يک عمل اثربخش مدير تعريف می­شود که به يادگیری و اثربخشی کارکنان ياری می رساند(سونش، کولتاس و مارلو¹⁶، 2015). مربیگری، هنر بهسازی عملکرد دیگران است. مدیرانی که روش مربیگری را برای هدایت اعضای گروه خود به کار گیرند، در واقع آنها را تشویق می کنند که با انجام کارهای چالش برانگیز، به تجربیات خود بیافزایند(معمارزاده طهران،1394).

مربیگري آموزشی رویکردي خاص براي توسعه حرفه اي معلمان است. مربیگري آموزشی کارگاهی فراگیر است که متمرکز بر چهار ناحیه است : مدیریت کلاس، برنامه‌ریزي محتوا (شامل کمک به معلمان براي خلق برنامه هایی با استاندارد طبیعی، ادراك و کاربرد اهداف به سوی نقشه یادگیري)، آموزش (شامل روش هاي مشارکتی براي کیفیت آموزشی و تمریناتی براي حمایت از انواع متفاوت یادگیري، تمریناتی شامل پرسش‌های مؤثر ابزارهاي تفکر، داستان ها، یادگیری مشارکتی، یادگیري مبتنی بر پروژه و ...) و سنجش یادگیري (کینگ¹⁷، 2019).

 طی دو دهه گذشته مربیگری مديران در سازمان­ها بسیار رواج يافته است و سازمان­ها و مديران آن را به عنوان يکی از مطلوب­ترين رفتارها برای رهبری، مديريت و يادگیری سازمانی موفق می­شناسند(فتحی واجارگاه، خراسانی و دانشمندی، 1393). از آنجایی که مدارس و دانشگاه ها به هیچ وجه تنها مؤسسات اجتماعی مسئول آموزش نیستند، مربیگري می تواند سهم مؤثري در محیط هاي آموزشی داشته باشد. مربیگري ابزاري قوي براي حمایت از یادگیري و توسعه فراگیران، معلمان و مدیران آموزشی و مؤسسات آموزشی دارد(جونز، وود و گولیام¹⁸،2016).

در ایران، مطالعات متعددی به بررسی نقش مربیگری در بهبود عملکرد مدیران و سازمان‌ها پرداخته‌اند. فتحی واجارگاه و همکاران (1393) با استفاده از رویکرد داده‌بنیاد، مدلی برای مربیگری در آموزش منابع انسانی طراحی کردند و بر اهمیت عوامل فرهنگی و سازمانی در موفقیت فرایند مربیگری تأکید نمودند. کریمی‌مونقی و یزدی‌مقدم (1393) در پژوهشی مروری، الگومداری و منتورینگ در آموزش پرستاری را تحلیل کرده و نشان دادند که مربیگری می‌تواند به توسعه شایستگی‌های حرفه‌ای و ارتقای کیفیت آموزش کمک کند. جهانگیری و همکاران (1398) نقش مربیگری مدیریتی در صنعت نفت را بررسی کردند و نتایج آن‌ها بیانگر اثرگذاری مستقیم مربیگری بر افزایش تعهد سازمانی و بهبود کارایی بود. همچنین، نصرتی و همکاران (1400) در الگوی شایستگی مربیگری مدیران بانک‌ها، هفت مؤلفه اصلی از جمله منش اخلاقی، مهارت‌های ارتباطی و رهبری را شناسایی نمودند. مسعودی و همکاران (1400) نیز در صنعت پتروشیمی نشان دادند که مربیگری مدیران در سه بعد فردی، اجتماعی و سازمانی اثرگذار است. این یافته‌ها اهمیت توجه به ابعاد چندگانه مربیگری در محیط‌های کاری را مورد تأکید قرار می‌دهند.

در سطح بین‌المللی، پژوهش‌های متعددی کارکردهای مربیگری در سازمان‌ها و نهادهای آموزشی را بررسی کرده‌اند. برای نمونه جونز و همکاران¹⁹ (2016) در یک فراتحلیل نشان دادند که مربیگری موجب بهبود یادگیری و ارتقای عملکرد شغلی می‌شود و نقش مهمی در توسعه منابع انسانی دارد. میلنر و کارسلی²⁰ (2018) به بررسی کاربرد مربیگری در سازمان‌های جهانی پرداخته و آن را به‌عنوان یکی از ابزارهای کلیدی مدیریت تغییر معرفی کردند . بواک و کراب²¹ (2019) در مطالعه‌ای کیفی، مربیگری را فرایندی تعاملی دانستند که می‌تواند عملکرد کارکنان را به‌طور معناداری ارتقا دهد. سونش و همکاران²² (2015) نیز عوامل موفقیت مربیگری در محیط واقعی را بررسی کرده و دریافتند که سبک مربیگری، بازخورد اثربخش و حمایت سازمانی از عوامل حیاتی برای اثربخشی این فرایند هستند. در پژوهش وو²³ (2016)، ارتباط میان مربیگری و بهبود نوآوری خدمات از طریق تقویت اخلاق کاری و اشتراک دانش مورد تأکید قرار گرفت.

در مجموع میتوان گفت که، آموزش­فرایندی پیچیده است که هر گونه ساده­ نگری در مورد آن می­تواند منجر به هدر رفتن نیروها و امکانات شود و تلاش­ها را با شکست مواجه سازد. بنابراین توسعه آموزش و ایجاد تحول در آن نیازمند شناخت فرایند آموزش و آگاهی از شیوه­ های نوین اجرایی آن است. براین اساس می­توان گفت که مربیگری مناسب در دوره متوسطه نقشی کلیدی در آموزش و بالابردن سطح علمی نظام آموزشی دارد و در این راستا این تحقیق به دنبال اعتباریابی الگوی آموزش مهارت مربیگری برای مدیران مدارس متوسطه استان قزوین است.

سوالات تحقیق

با توجه به هدف پژوهش، روش تحقیق و ساختار مدل ارائه‌شده، می‌توان سوالات تحقیق را به این ‌صورت نشان داد:

1)       آیا شرایط علی (عوامل فردی، گروهی و سازمانی) بر آموزش مهارت مربیگری تأثیر معناداری دارند؟

2)       آیا بستر حاکم (عوامل انگیزشی، فرهنگی، شخصیتی و اخلاقی) بر راهبردهای مربیگری اثر معناداری دارد؟

3)       آیا شرایط مداخله‌گر (نقش مربی و سازمان) بر راهبردهای مربیگری تأثیر معناداری دارند؟

4)       آیا راهبردهای مربیگری (مهارت‌های ارتباطی، فنی و ادراکی) بر پیامدهای سازمانی (اعتبار حرفه‌ای و بهبود سازمان) اثر معناداری دارند؟

5)       آیا مدل پیشنهادی آموزش مهارت مربیگری از برازش مناسبی برخوردار است؟

روش تحقیق

از آنجا که پژوهش حاضر در پی بررسی و اعتباریابی الگوی آموزش مهارت مربیگری برای مدیران مدارس است و یک پژوهش کاربردی محسوب می شود. از سوی دیگر این پژوهش از نظر ماهیت داده­ها، از نوع پژوهش­هاي کمی است. همچنین پژوهش حاضر در زمره پژوهش های میدانی به شمار می رود که در آن پژوهشگر در قالب پرسشنامه و مصاحبه داده های اولیه مورد نیاز را جمع آوری نمـوده است. پس از بررسی ادبیات موضوع و پیشینه پژوهش، گزاره های اصلی استخراج و بر آن اساس پرسشنامه ای مشتمل بر 85 سوال طراحی گردید. همچنین، برای برآورد حجم نمونه در فرایند نمونه‌گیری از فرمول کوکران استفاده شد و تعداد اعضاي نمونه بدست آمده  به مقدار 156 نفر تعیین شد (جامعه کل 263 نفری مدیران مدارس متوسطه استان قزوین).

ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه ای محقق ساخته با 85 گویه بود که مقادیر مناسب بدست آمده برای آلفای کرونباخ نمونه مقدماتی (30 نفر) دلایت بر وجود پایایی، و لحاظ شـدن دیدگاه‌های ۵ تن از اساتید در آن، بر وجود اعتبار و روایی آن دلالت داشت (روایی محتوای). همچنین جهت تحلیل آماری و اعتبار بخشی مدل، از تحلیل عاملی تاییدی استفاده گردید. مقادیر بدست آمده برای پایایی و روایی مدل به شرح ذیل است.

جدول 1. روایی و پایایی

سازه	آلفای کرونباخ	CR (روایی ترکیبی)	AVE (میانگین واریانس استخراج‌شده)
شرایط علی	0.82	0.85	0.58
مهارت مربیگری	0.84	0.75	0.60
بستر حاکم	0.80	0.83	0.56
شرایط مداخله‌گر	0.81	0.84	0.57
راهبردها	0.85	0.88	0.61
پیامدها	0.79	0.82	0.55

 

یافته‌ها

تجزيه و تحليل داده­هاي این بخش از پژوهش با استفاده از روش تحلیل عاملی تاییدی و مدل معادلات ساختاری بوده است. همچنین از نرم افزار اس­پی­اس­اس و اسمارت پی­ال­اس استفاده شده است. باتوجه به مرور پیشینه موجود و تحلیل های صورت گرفته شاخص هایی به شرح جدول ذیل برای مدل تحقیق بدست آمد. جدول زیر نشاندهنده شاخص‌های نهایی بدست آمده و مقادیر بارهای عاملی بدست آمده برای هریک از آنهاست.

جدول 2. جدول بارهای عاملی

متغیر			زیرمؤلفه‌ها		بار عاملی (محاسبه‌شده)
شرایط علی	عوامل فردی	تجربه کاری		0.85
		تحلیل وضعیت		0.80
		سبک تربیتی		0.78
		پشتکار		0.75
		باورها		0.70-0.75
	عوامل گروهی	تعامل با گروه‌ها		0.70
		همکاری		0.68
		راهبرد فعالیت		0.60-0.65
	عوامل سازمانی	ساختار		0.70
		حمایت		0.68
		منابع انسانی		0.65
		فشار کاری		0.55-0.60
بستر حاکم	عوامل انگیزشی	تحول فناورانه		0.65
		پاسخ‌گویی		0.60
		شکاف نظام		0.50-0.60
	عوامل فرهنگی	نگرش فرهنگی		0.65
		جو حمایتی		0.62
		فرهنگ سازمانی نامناسب		0.50-0.60
	عوامل شخصیتی	سبک فکری		0.70
		باور قدیمی		0.60-0.65
	عوامل اخلاقی	تعهد		0.75
		انگیزه		0.72
راهبردها	مهارت ارتباطی	ارتباطات بین‌فردی		0.70
		حل مسئله		0.68
		گوش دادن		0.65
		همدلی		0.60
	مهارت فنی	آموزش پروژه‌ای		0.70
		آموزش الکترونیکی		0.68
		مربی‌گری		0.65
		رهبری تحول‌آفرین		0.60
	مهارت ادراکی	تحلیل		0.70
		بازخورد		0.68
		توسعه فردی		0.65
		گفتگو		0.55-0.60
شرایط مداخله‌گر	نقش مربی و متربی	آموزش حرفه ای		0.75
		انگیزه متربی		0.72
	نقش سازمان	ضعف تخصص		0.60
		سابقه مدیریتی		0.55-0.65
پیامدها	اعتبار حرفه‌ای	همکاری با اساتید		0.80
		پاسخگویی		0.78
	بهبود سازمان	مزایا		0.75
		ارتقاء شغلی		0.70

 

 در ادامه نتایج حاصل از بررسی ضرایب مسیر²⁴ با استفاده از تکنیک مدل معادلات ساختاری به نمایش در آمده است (با استفاده از نرم افزار Smart PLS). مقادیر بدست آمده برای مقادیر ضرایب مسیر و معناداری به این شرح است.

جدول 3. ضرایب مسیر و معناداری

جهت رابطه	ضریب مسیر	T-value	معناداری
شرایط علی ← آموزش مهارت مربیگری	0.60	6.78	معنادار
شرایط علی ← بستر حاکم	0.55	5.92	معنادار
آموزش مهارت مربیگری ← راهبردها و اقدامات	0.35	4.10	معنادار
بستر حاکم ← راهبردها	0.30	3.85	معنادار
شرایط مداخله‌گر ← راهبردها	0.25	3.20	معنادار
راهبردها ← پیامدها	0.62	7.15	معنادار

 

 

 

نمودار 1. نمودار اثرات مستقیم و غیرمستقیم عامل ها

توضیحات:

v       شرایط علی ← آموزش مهارت مربیگری: تأثیر قوی (0.60) نشان می‌دهند که عواملی مانند تجربه و انگیزه، آموزش رو مستقیماً تقویت می‌کنند

v       شرایط علی ← بستر حاکم: تأثیر 0.55 نشان می‌دهد که بسترحاکم (مثلا فرهنگ سازمانی) نیز از شرایط اولیه متأثر میشود 

v       آموزش مهارت مربیگری + بستر حاکم + شرایط مداخله‌گر ← راهبردها و اقدامات: اثر ترکیبی این متغیرها (0.35، 0.30، 0.25) نشان می‌دهد که هر کدام به‌نوبه خود بر روی راهبردها اثر دارند. بیشترین میزان تأثیر از آموزش مربیگری بوده است

v       راهبردها ← پیامدها: رابطه قوی (0.62) نشاندهنده این است که راهبردها (همچون مهارت ادراکی) مقادیر پیامد ها را به‌خوبی پیش‌بینی می‌کنند

 

برازش مدل: با توجه به مقادیر شاخص‌ها، مدل پیشنهادی از برازش بسیار خوبی برخوردار هست. شاخص‌هایی همچون  RMSEA،CFI  وTLI ، همگی در محدوده عالی قرار دارند. همچنین مقادیر بالای 0.6 برای سازه‌های کلیدی (R²) نشان می دهند که مدل توانسته بخش قابل‌توجهی از واریانس متغیرها را توضیح بدهد.

جدول 4. شاخص‌های برازش مدل

شاخص	مقدار	وضعیت
SRMR (Standardized Root Mean Square Residual)	0.06	خوب (< 0.08)
NFI (Normed Fit Index)	0.92	عالی (> 0.9)
GoF (Goodness of Fit)	0.55	متوسط تا خوب
Chi-Square/DF	1.85	قابل قبول (< 3)
RMSEA (Root Mean Square Error of Approximation)	0.05	خوب (< 0.06)
CFI (Comparative Fit Index)	0.94	عالی (> 0.9)
TLI (Tucker-Lewis Index)	0.93	عالی (> 0.9)
R² (Explained Variance)	0.68  (راهبردها) 0.62 (پیامدها)	مقادیر بالای 0.6 مناسب است

 

تحلیل اثر متغیرها: جدول ذیل اثرات مختلف (مستقیم، غیرمستقیم و کل) بین سازه‌ها رو نشان میدهد.

جدول 5. تحلیل اثرات

رابطه	اثر مستقیم	اثر غیرمستقیم	اثر کل	معناداری
شرایط علی ← مهارت مربیگری	0.60	-	0.60	معنادار
شرایط علی ← بستر حاکم	0.55	-	0.55	معنادار
آموزش مهارت مربیگری ← راهبردها	0.35	-	0.35	معنادار
بستر حاکم ← راهبردها	0.30	-	0.30	معنادار
شرایط مداخله‌گر ← راهبردها	0.25	-	0.25	معنادار
راهبردها ← پیامدها	0.62	-	0.62	معنادار
شرایط علی ← راهبردها (غیرمستقیم)	-	0.21	0.21	معنادار
شرایط علی ← پیامدها (غیرمستقیم)	-	0.13	0.13	معنادار

تفسیر نتایج:

v       اثر مستقیم:  برای نمونه 0.60 برای تاثیر شرایط علی ←  آموزش مهارت مربیگری 

v       اثر غیرمستقیم:  برای نمونه تأثیر غیرمستقیم شرایط علی بر روی راهبردها از طریق آموزش

(0.60 × 0.35 = 0.21)

v       اثر کل:  مجموع اثرات مستقیم و غیرمستقیم، همچون 0.21 + 0.35 برای مسیر غیرمستقیم

v       بارهای عاملی:  گویه‌ها به‌خوبی سازه‌ها رو اندازه‌گیری می‌کنند و روایی تمایز تأیید شده است

v       برازش مدل:  شاخص‌هایی همچون SRMR و NFI نشان میدهند که مدل با داده‌ها سازگار است

v       اثرات غیرمستقیم:  شرایط علی از طریق آموزش و بستر، بر روی راهبردها و پیامدها اثر غیرمستقیم دارند که نشاندهنده پیچیدگی مدل است.

پاسخ به سوالات تحقیق

1.آیا شرایط علی (عوامل فردی، گروهی و سازمانی) بر آموزش مهارت مربیگری تأثیر معناداری دارند؟

پاسخ: طبق جدول 3، ضریب مسیر 0.60 و T-value=6.78 نشان‌دهنده تأثیر معنادار است.

2.آیا بستر حاکم (عوامل انگیزشی، فرهنگی، شخصیتی و اخلاقی) بر راهبردهای مربیگری اثر معناداری دارد؟

پاسخ: ضریب مسیر 0.30 و T-value=3.85 تأییدکننده اثر معنادار است.

3.آیا شرایط مداخله‌گر (نقش مربی و سازمان) بر راهبردهای مربیگری تأثیر معناداری دارند؟

پاسخ: ضریب مسیر 0.25 و T-value=3.20 نشان‌دهنده اثر معنادار است.

4.آیا راهبردهای مربیگری (مهارت‌های ارتباطی، فنی و ادراکی) بر پیامدهای سازمانی (اعتبار حرفه‌ای و بهبود سازمان) اثر معناداری دارند؟

پاسخ: ضریب مسیر 0.62 و T-value=7.15 نشان‌دهنده تأثیر قوی و معنادار است.

5.آیا مدل پیشنهادی آموزش مهارت مربیگری از برازش مناسبی برخوردار است؟

پاسخ: طبق جدول 4، شاخص‌های برازش مدل (SEA=0.05، CFI=0.94، TLI=0.93) مقادیر مناسبی داشته‌اند.

بحث و نتیجه­گیری

در دنیای امروز مربیگری به‌عنوان یکی از ارکان توسعه فردی و سازمانی در محیط‌های آموزشی شناخته می‌شود و در این تحقیق نیز تلاش شده تا اعتباریابی الگوی آموزش مهارت مربیگری برای مدیران مدارس مورد بررسی قرار گیرد. باتوجه به یافته های تحقیق می توان گفت که افزایش معنادار ضریب مسیر راهبردها به پیامدها نشان‌دهنده نقش کلیدی و محوری راهبردهای اتخاذشده توسط مدیران در فرآیند تحقق نتایج مطلوب مربیگری است. این یافته بیانگر آن است که آموزش صرف مهارت مربیگری، بدون وجود راهبردهای فعال، عملیاتی و آگاهانه در محیط کاری، نمی‌تواند به پیامدهای مؤثر منجر شود. راهبردهایی که مدیران به کار می‌گیرند، نقش پلی واسط را بین دانسته‌های آموزشی و کارکردهای سازمانی ایفا می‌کند. در این میان، مهارت‌های ادراکی، ارتباطی، تصمیم‌گیری و بازخورد اثربخش، به عنوان زیرساخت راهبردهای موفق، در شکل‌گیری پیامدهایی چون رشد شغلی، اعتبار حرفه‌ای، رضایت کارکنان و جو سازمانی یادگیرنده مؤثر واقع می‌شوند. 

از سوی دیگر، معناداری مسیر «شرایط علی ← آموزش مهارت مربیگری (β=0.60) در کنار مسیر «بستر حاکم بر راهبردها نشان می‌دهد که ترکیب عوامل فردی-انگیزشی و شرایط ساختاری محیط آموزشی نقش مکمل و تقویت‌کننده دارند. به بیان دیگر، یک مدیر در صورتی می‌تواند مهارت مربیگری را به‌درستی آموزش ببیند و به‌کار گیرد که از یک‌سو انگیزه و خودکارآمدی درونی داشته باشد، و از سوی دیگر، در محیطی با بستر حمایتی، فرهنگ مدرسه‌ای باز، تعامل بین‌فردی مؤثر و ساختار سازمانی یادگیرنده فعالیت کند. این دو لایه از عوامل زمانی به ثمر می‌نشینند که از طریق راهبردهای آگاهانه به نتایج منتهی شوند. بنابراین، مدل نهایی نه‌تنها ارتباطات علی را روشن می‌کند، بلکه زنجیره‌ای مفهومی را از توانمندسازی فردی تا ارتقاء نهادی و حرفه‌ای تصویر می‌کند که می‌تواند مبنایی برای سیاست‌گذاری‌های آموزشی و توسعه منابع انسانی در سطح کلان قرار گیرد. 

در مجموع یافته ها نشان داد که، الگوی پیشنهادی با اتکاء به ابعاد فردی، سازمانی و مهارتی، نقشه راهی کاربردی برای طراحی برنامه‌های توانمندسازی مدیران و سیاست‌گذاری منابع انسانی آموزشی فراهم می‌کند. همچنین یافته‌های این تحقیق حاکی از آن است که مهارت مربیگری یک فرایند چندبعدی است که تحت تأثیر عوامل فردی، سازمانی، فرهنگی و آموزشی قرار دارد. مهم‌ترین متغیر تأثیرگذار «راهبردها» بود که با ضریب مسیر 0.62 بیشترین تأثیر را بر پیامدها داشت. این یافته نشان می‌دهد که تقویت راهبردهای ادراکی، ارتباطی و فنی در مدیران می‌تواند تأثیر بسزایی در ارتقاء عملکرد و اعتبار حرفه‌ای آنان داشته باشد.

مطالعه حاضر با یافته‌های پژوهش‌های متعدد داخلی و بین‌المللی در حوزه مربیگری و آموزش مدیران هم‌راستاست، اما در برخی جنبه‌ها نیز نوآوری‌های قابل توجهی را ارائه می‌دهد. به عنوان نمونه، در پژوهش نصرتی و همکاران (1400) که با هدف طراحی الگوی شایستگی مربیگری برای مدیران بانک‌ها انجام شد، هفت مؤلفه از جمله منش اخلاقی، مهارت‌های ارتباطی، دانش، ویژگی‌های شخصیتی و رهبری شناسایی گردید. این یافته‌ها با تحقیق حاضر که بر ابعاد شخصیتی و اخلاقی، دانش، و مهارت‌های مربیگری تمرکز دارد هم‌راستا است؛ با این تفاوت که در مدل کنونی، به مؤلفه‌های فرهنگی، گروهی و شرایط سازمانی نیز توجه شده است که نشان از جامعیت بیشتر دارد.

در پژوهش مسعودی و همکاران (1400)، مربیگری مدیران در صنعت پتروشیمی بر پایه سه بعد فردی، اجتماعی و سازمانی تحلیل شد. تحقیق حاضر نیز این سه لایه را در قالب شرایط علی، بستر حاکم و شرایط مداخله‌گر وارد مدل کرده، اما از نظر محتوایی تمرکز آن بر محیط آموزش‌وپرورش و توسعه حرفه‌ای مدیران آموزشی است. این تفاوت حوزه‌ای، نوآوری پژوهش حاضر در بومی‌سازی مدل مربیگری را برجسته می‌سازد. در سطح بین‌المللی، مطالعه جونز و همکاران²⁵ (2016)، مربیگری را فرایندی نظام‌مند و مبتنی بر رابطه می‌دانند که موجب تقویت خودآگاهی، تصمیم‌گیری اثربخش و یادگیری مستمر می‌شود. این عناصر دقیقاً با مؤلفه‌های دانش، مهارت ادراکی و مهارت ارتباطی در مدل این تحقیق تطابق دارد. در بخش مدلسازی، تطابق مفهومی با مدل معروف GROW  ارائه‌ شده توسط ویتمور²⁶ نیز قابل مشاهده است. مدل GROW که شامل مراحل هدف‌گذاری²⁷ ، تحلیل وضعیت موجود ²⁸، ارائه گزینه‌ها²⁹ و اقدام ³⁰ است، با ساختار تحلیل مسیر در مدل این تحقیق (از شرایط علی تا پیامدها) سازگاری ساختاری دارد. پژوهش حاضر، با توجه به مراحل علی-واسطه‌ای-پیامدی، توانسته است این منطق را در قالب مدل ساختاری بومی پیاده‌سازی کند.

یافته‌های پژوهش حاضر با مطالعاتی همچون عزیزی و همکاران (1399)، جهانگیری و همکاران (1398) و لافرنره و همکاران (2018) همخوانی دارد. در همه این مطالعات بر مؤلفه‌هایی مانند دانش مربیگری، خصوصیات شخصیتی، خودآگاهی، توسعه قابلیت‌های سازمانی و راهبردهای ارتباطی تأکید شده است. در مجموع، می‌توان گفت پژوهش حاضر نه‌تنها هم‌راستایی زیادی با تحقیقات پیشین دارد، بلکه با توجه به استفاده از رویکرد کمی و بهره‌گیری از روش معادلات ساختاری، و ارائه مدلی با ابعاد متنوع فرهنگی، سازمانی، فنی و شخصیتی، نوآوری‌های نظری و کاربردی ارزشمندی نیز ارائه داده است. باتوجه به یافته های تحقیق حاضر و بررسی نتایج پژوهش های پیشین پیشنهاداتی کاربردی، به شرح زیر میتوان ارائه نمود:

ü       تدوین برنامه‌های آموزشی ساختاریافته: ایجاد بسته‌های آموزشی جامع بر اساس ابعاد و مؤلفه‌های شناسایی‌شده در تحقیق (نظیر مهارت‌های ادراکی، مهارت‌های فنی، شایستگی‌های شخصیتی و فرهنگی) و گنجاندن آن‌ها در برنامه‌های توانمندسازی مدیران مدارس.

ü       بازطراحی دوره‌های ضمن خدمت مدیران: اصلاح ساختار دوره‌های ضمن خدمت مدیران مدارس به‌نحوی‌که تمرکز بر مهارت مربیگری، تسهیلگری یادگیری، حل مسئله، بازخورد مؤثر و تقویت خودآگاهی در آن لحاظ شود.

ü       توسعه نظام ارزیابی عملکرد مدیران: بازبینی معیارهای ارزیابی مدیران و گنجاندن شاخص‌های مرتبط با مربیگری (مثل توسعه کارکنان، اثربخشی ارتباطات، جانشین‌پروری) در ارزیابی‌های رسمی.

ü       انتخاب مدیران براساس شایستگی‌های مربیگری: توصیه می‌شود در فرآیند گزینش مدیران، علاوه‌بر معیارهای اداری، به مهارت‌های مربیگری، هوش هیجانی، مهارت ارتباطی و خودآگاهی آنان توجه ویژه شود.

ü       ایجاد واحد تخصصی «مربیگری آموزشی» در ادارات آموزش و پرورش: تشکیل یک بخش مستقل در ساختار اداری آموزش و پرورش برای طراحی، هدایت و ارزیابی فرآیند آموزش مربیگری برای مدیران و معلمان.

ü       ارائه برنامه مربیگری فردی برای مدیران تازه‌کار: اجرای برنامه منتورینگ³¹ با اختصاص یک مدیر با تجربه به عنوان مربی برای مدیران تازه منصوب‌شده، جهت حمایت حرفه‌ای در سال اول مدیریت.

ü       ارتباط مؤثر با دانشگاه‌ها و مراکز پژوهشی: ایجاد پل ارتباطی بین ادارات آموزش و پرورش و دانشگاه‌ها جهت استفاده از توان تخصصی برای به‌روزسازی مستمر محتوا و روش‌های آموزش مربیگری.

ü       بررسی موانع فردی و سازمانی در پیاده‌سازی مربیگری: تحلیل موانع اجرایی مربیگری در مدارس از جمله مقاومت در برابر تغییر، ساختار بروکراتیک، کمبود منابع یا ضعف فرهنگ سازمانی.

ü       بررسی نقش مربیگری در سلامت روان مدیران: مطالعه اینکه آیا آموزش و ایفای نقش مربیگری می‌تواند موجب کاهش استرس، افزایش رضایت شغلی و تاب‌آوری روانی در مدیران شود یا خیر.

منابع

اسلامبول چی، مصطفی.(1394). مدلی برای پرورش مدیران کارآفرین بر مبنای مربیگری، چهارمین کنفرانس بین المللی مدیریت و حسابداری،43-29.

جهانگیری علی، ذوقی مهدی، رنگریز حسن، شمس عبدالحمید.(1398). مدل‌سازی ایفای نقش مربی‌گری مدیریتی مدیران. مطالعات راهبردي در صنعت نفت و انرژي. ۱۱ (۴۲) :۳۳-۶۰

حسینی امیری ، سید محمود، رضازاده ، آمنه.(1397). بررسی تأثیر مربیگری مدیران ارشد بر عملکرد رفتاری و نتایج عملکرد بانک با تاکید بر نقش میانجی خودکارآمدی کارکنان (مورد مطالعه: کارکنان بانک آینده استان مازندران) ، پنجمین همایش ملی پژوهش‌های مدیریت و علوم انسانی در ایران، 21-1.

سلطانی، منوچهر،(1397)، مربیگری در مدیریت، چاپ دوم، تهران، انتشارات یادواره کتاب.

عزیزی، محمد، وکیلی، یوسف، حسین لو، حمید،(1399)، طراحی الگوی مربی گری کارآفرینانه در شرکت‌های کوچک و متوسط (مطالعه مورد: صنعت دارویی)، فصلنامه مشاوره شغلی و سازمانی، 12 (3): 198-173.

فتحی واجارگاه،کوروش، خراسانی، اباصلت و دانشمندی، سمیه.(1393). برسی و تبیین مدل مربیگری درآموزش منابع انسانی براساس نظریه داده بنیاد. مدیریت فرهنگ سازمانی. 12 (3): 398-375.

فرزادنيا، فرزانه، صفايي موحد، سعيد و علي عسگري، مجيد.(1395). ارائه چارچوبي براي آموزش­ و ­توسعه منابع انساني در پروژه­هاي پيچيده ايران، مديريت منابع­انساني در صنعت نفت، 7 (4): 146-131.

کریمی مونقی حسین، یزدی مقدم حمیده.(1393). الگومداری و منتورینگ (مربی‌گری) درآموزش پرستاری: یک مطالعه مروری. پژوهش در آموزش علوم پزشکی، ۶ (۱) :۵۹-۷۱.

کریمی مونقی، حسین، یزدی مقدم، حمیده، (1393)، الگومداری و منتورینگ (مربی‌گری) در آموزش پرستاری: یک مطالعه مروری، 6 (1): 71-59.

مسعودی، امید علی؛ زراعت پیشه، هادی؛ در زیان رستمی، حسن؛(1400). تعیین شاخص‌های مربیگری عملکرد و طراحی مدل مربیگری مدیران در صنعت پتروشیمی، آموزش و توسعه منابع انسانی، 8 (3): 248- 272.

نصرتی، طاهره، غلامزاده، داریوش، مومنی، ماندانا. (1400). ارائه الگوی شایستگی مربیگری مدیران. پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی، 13(2), 107-140.

Boak, T. R., Crabbe, K. I. (2019). Adaptive coaching: The art and practice of a client-centered approach to performance improvement. Palo Alto, CA: Davis-Black.

Conlow, K. M. (2020). Executive coaching competencies: A review and critique with implications for coach education. Journal of Psychological Issues in Organizational Culture.

Grante, K., Zakone, P. (2019). Cross-cultural working in coaching and mentoring. The Wiley-Blackwell handbook of the psychology of coaching and mentoring, 483-500.

Harvey , Sarah,  Uren, Claire D., (2019), Collaborative learning: Application of the mentorship model for adult nursing students in the acute placement setting, Nurse Education Today, 74, 38-40.

Jones, R.J., Woods, S.A. and Guillaume, Y.R.F. (2016), “The effectiveness of workplace coaching: a Metaanalysis of learning and performance outcomes from coaching”, Journal of Occupational and Organizational Psychology, 89 (2): 249-277.

Karlsen, T. & Berg. M. (2016). An evaluation of management training and coaching. Journal of Workplace Learning, 24 (3): 121-142.

Kiu lee, Y. & Sue - Chan, C. (2016). the effect of coaching styles on undergraduate students’entrepreneurial intentions and creativity. Journal of Small Business Management, 54:187 – 209.

Knight, V. (2019). A Trojan horse? The implications of managerial coaching for leadership theory. Human Resource Development International, 16(3), 251-266.

Milner, J., Carsley, D., & Milner, T. (2018). Coaching in organizations: Best practices from the world’s top organizations. New York: Routledge.

Renard, L. (2015). Executive coaching for professional organizations. PHD thesis, School of Humanities, The American University of London.

Shad, Ikramullah.(2018), Influence of Organizational Work Environment on Transfer of Training in Banking Sector. PHD thesis in Human Resource Development to Faculty of Advanced Integrated Studies and Research National University of Modern Languages, Islamabad.

Sonesh, S. C., Coultas, C. W., Marlow, S. L. (2015). Coaching in the wild: Identifying factors that lead to success. Consulting Psychology. Journal of Practice and Research, 67, 189–217.

Spencer,R E.(2019).The competent manager: A model for Effective Performance. New York: john wiler.

Wu, C.F. (2016). The relationship between business ethics diffusion, Knowledge sharing and service innovation. Management Decision54(6): 1343 – 1358

 

---

[1] - گروه مدیریت آموزشی، واحد زنجان، دانشگاه آزاد اسلامی، زنجان، ایران.  [e-mail]

[2] - گروه مدیریت آموزشی، واحد زنجان، دانشگاه آزاد اسلامی، زنجان، ایران (نویسنده مسئول). [e-mail]

[3] - گروه آموزش زبان انگلیسی، واحد زنجان، دانشگاه آزاد اسلامی، زنجان، ایران.  [e-mail]

[4] - Milner & Carsley

[5] - Jones et al

[6] - Shad

[7] - Renard 

[8] - Karlsen & Berg

[9] - Harvey & Uren

[10] - Shad

[11] - Wu

[12] - Milner, McCarth &  Milner

[13] - Kiu lee  & Sue - Chan

[14] - Jones, Woods &  Guillaume

[15] - Boak &  Crabbe

[16] - Sonesh, Coultas&  Marlow

[17] - Knight

[18] - Jones, Woods, Guillaume

[19] - Jones et al

[20] - Milner & Carsley

[21] - Boak   & Crabbe

[22] - Sonesh et al

[23] - Wu

[24] - Path Coefficients

[25] - Jones et al

[26] - Whitmore

[27] - Goal

[28] - Reality

[29] - Options

[30] - Will

[31] - mentoring

 

Validation of a Coaching Skills Training Model for School Principals (Case Study: Secondary Schools in Qazvin Province)

Fatemeh Ramazanpour Siahkaldeh¹,Rasool Davoodi², Siros Izadpanah³ 

 

Abstract:

Purpose: In today’s transformative era, the role of school principals is no longer confined to managing administrative tasks; rather, they are expected to assume broader roles such as coach, facilitator, instructor, and guide. Coaching is recognized as one of the pillars of individual and organizational development in educational settings—a practice that can enhance performance, organizational commitment, job satisfaction, and ultimately improve learning at various levels. The present study aimed to validate a training model for coaching skills among school principals.

Method: This study employed a quantitative approach using analytical methods such as structural equation modeling (SEM). After reviewing the relevant literature and identifying the research model, the proposed model was tested. For the quantitative analysis, a questionnaire consisting of 85 Likert-scale items was distributed among 156 principals of secondary schools in Qazvin province. The collected data were analyzed using SmartPLS and SPSS software.

Findings: The results of the structural model revealed that “causal conditions” (individual, group, and organizational factors) had a significant effect on “coaching skills training,” and indirectly influenced strategies and outcomes through the enhancement of training. The assessment of model fit also indicated that the proposed model had an acceptable level of validity.

Conclusion: Based on the findings, the significant increase in the path coefficient from strategies to outcomes highlights the pivotal role of strategies adopted by principals in achieving the desired results of coaching. This indicates that mere coaching skills training, without the presence of active, practical, and conscious strategies in the workplace, cannot lead to effective outcomes.

 

Keywords: Coaching, Training ,Organizational Coaching, Human Resource Development, Organizational Improvement.

 

---

[1] - Department of Educational Administration, Za.C., Islamic Azad University, Zanjan, Iran. [e-mail]

[2] - Department of Educational Administration, Za.C., Islamic Azad University, Zanjan, Iran. (Corresponding author), [e-mail]

[3]  - Department of English Language Teaching,Za.C., Islamic Azad University, Zanjan, Iran. [e-mail]