بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی بر مدیریت دانش با نقش میانجی نوآوری باز (مورد مطالعه: اداره بهداشت ودرمان نزاجا در سطح استان تهران)

الموضوعات :

مسعود دارابی ¹ , سیدحسن حسینی ² , مهدی صمیمی ³ , علی بوالحسنی ⁴

1 - استادیار مجتمع دانشگاهی پدافند غیرعامل، دانشگاه صنعتی مالک اشتر، تهران، ایران
2 - دانشیار، دانشکده فرماندهی و مدیریت، دانشگاه افسری امام علی(ع)، تهران، ایران
3 - استادیار و عضو هیئت علمی دانشگاه افسری امام علی (ع)، تهران، ایران
4 - دانشجوی مقطع کارشناسی ارشد رشته فناوری اطلاعات، واحد الکترونیک، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران

تاريخ الإرسال : 06 الأحد , ذو القعدة, 1446 تاريخ التأكيد : 05 الإثنين , محرم, 1447 تاريخ الإصدار : 29 الثلاثاء , ربيع الثاني, 1447

الکلمات المفتاحية: فرهنگ سازمانی, مدیریت دانش, نوآوری باز., بهداشت و درمان, تحلیل مسیر,

ملخص المقالة :

مقدمه: دانش یک سازمان موتور محرکه اصلی آن بوده و فرهنگ سازمانی که بتواند این دانش را کشف، پالایش، بروزرسانی و به درستی به اشتراک بگذارد گوی سبقت را از رقبا خواهد ربود. اما نقش نوآوری و مخصوصا نوآورهای باز غیر قابل انکار است. هدف از این مطالعه بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی بر مدیریت دانش با نقش میانجی نوآوری باز در اداره بهداشت ودرمان نزاجا در استان تهران میباشد.

روش پژوهش: اين تحقيق از نظر هدف كاربردي، و از نظر ماهيت و روش با توجه به اين كه به دنبال يافتن روابط بین پدپده ها بوده ، توصيفي- پیمایشی می‏باشد. تعداد نمونه آماری بر اساس فرمول کوکران به تعداد 384 نفر از کارکنان اداره بهداشت ودرمان نزاجا در نظر گرفته شده است. همچنین بر اساس روش نمونه‏گیری تصادفی در دسترس پرسشنامه ها توزیع گردید. داده‏ها با بهره‏گیری از پرسشنامه استاندارد لام و همکاران (2021) جمع آوری شده که روایی آن توسط اساتید و خبرگان و پایایی از طریق آزمون الفای کرونباخ مورد تایید قرار گرفته است. سپس بر اساس داده‏های بدست آمده، به جهت آزمون فرضیه ها از روش ضریب همبستگی و تحلیل مسیر استفاده گردید.

یافته ها: یافته‏های تحقیق حاکی از پذیرش فرضیات در سطح اطمینان 95 درصد بوده که نشان داد فرهنگ سازمانی بر مدیریت دانش با اثر میانجگری نوآوری‏های باز در اداره بهداشت ودرمان نزاجا مورد تایید قرار گرفت.

نتیجه گیری: نیروی انسانی متعهد عامل مهمی در موفقیت وتعالی سازمانی باشد. از طرفی فرهنگ و مولفه‏های آن نقش بسیار مهم و حیاتی در رشد، بالندگی و جرکت به سمت تعالی مبتنی بر نوآوری ایفا می‌کند. به عبارتی نوآوری می‏تواند باعث بهبود در روند و عملکرد سازمان از طریق ایجاد مزیت رقابتی مبتنی بر فرایندهای مدیرت دانش گردد.

المصادر:

[1] Dang, J. and Motohashi, K. (2015), “Patent statistics: a good indicator for innovation in China? Patent subsidy program impacts on patent quality”, China Economic Review, Vol. 35, pp. 137-155.
[2] Wu W, Li X and Surangkana B (2024) Mediation effect of knowledge management on the impact of IT capability on firm performance: exploring the moderating role of organization culture management. Front. Psychol. 15: 1344330.
[3] Chang, S.E and Lin, C (2017). Exploring organizational culture for information security management, Industrial Management & Data Systems, Vol. 107 No. 3.
[4] Choi, B., Lee, H., & Yoo, S. (2024). The impact of organizational culture on knowledge management performance in the manufacturing industry. International Journal of Information Management, 37(3), 323-335.
[5] Ouchi, W. G (1990). Markets, bureaucracies and clans, Administrative Science Quarterly, Vol. 25, No. 2.
[6] Parker-Tomlin, M., Boschen, M., Glendon, I., Morrissey, S. (2018). Factors influencing health practitioners’ cognitive processing and decision-making style. Journal of interprofessional care. 33(5), 546–557.
[7] Parwita, G. B. S., Arsawan, I. W. E., Koval, V., Hrinchenko, R., Bogdanova, N., & Tamosiuniene, R. (2021). Organizational innovation capability: Integrating human resource management practice, knowledge management and individual creativity. Intellectual Economics, 15(2).‏
[8] Puliga et al., (2023), Investigating the drivers of failure of research-industry collaborations in open innovation contextsو Technovation, 119 -143.
[9] Kamasak, R., Yavuz, M., & Altuntas, G. (2016). Is the relationship between innovation performance and knowledge management contingent on environmental dynamism and learning capability? Evidence from a turbulent market. Business Research, 9(2), 229-253
[10] Bass, B. M., & Bass, R. (2008), The bass handbook of leadership: theory, research, and managerial applications (4th ed.). New York: Free Press.
[11] Marchiori, D. M., Rodrigues, R. G., Popadiuk, S., and Mainardes, E. W. (2022). The relationship between human capital, information technology capability, innovativeness and organizational performance: an integrated approach. Technol. Forecast. Soc. Chang. 177: 121526.
[12] Zhang, C., Zhu, B., and Liu, Z. (2023). The potential of blockchain technology in advancing sustainable energy: a study on the mediating role of specialization in the growth of Chinese hidden champions. Front. Energy Res. 11: 1272942.
[13] Kamasak, R., Yavuz, M., & Altuntas, G. (2016). Is the relationship between innovation performance and knowledge management on environmental dynamism and learning capability? Evidence from a turbulent market. Business Research, 9(2), 229-253.
[14] Bass, B. M., & Bass, R. (2008), The bass handbook of leadership: theory, research, and managerial applications (4th ed.). New York: Free Press.
[15] Naranjo-Valencia, J.C., Jiménez-Jiménez, D. and Sanz-Valle, R. (2016), “Studying the links between organizational culture, innovation, and performance in Spanish companies”, Revista Latinoamericana de Psicología, Vol. 48 No. 1, pp. 30-41.
[16] Shanker, R., Bhanugopan, R., Van der Heijden, B.I. and Farrell, M. (2017), “Organizational climate for innovation and organizational performance: the mediating effect of innovative work behavior Journal of Vocational Behavior, Vol. 100, pp. 67-77.
[17] Szczepańska-Woszczyna, K. (2015), “Leadership and organizational culture as the normative influence of top management on employee’s behaviour in the innovation process”, Procedia Economics and Finance, Vol. 34) 396-402(.
[18] Lam, L., Nguyen, P., Le, N., & Tran, K. (2021). The relation among organizational culture, knowledge management, and innovation capability: Its implication for open innovation. Journal of Open Innovation: Technology, Market, and Complexity, 7(1), 66.‏
[19] Naranjo-Valencia, J.C., Jiménez-Jiménez, D. and Sanz-Valle, R. (2016), “Studying the links between organizational culture, innovation, and performance in Spanish companies”, Revista Latinoamericana de Psicología, Vol. 48 No. 1, pp. 30-41.
[20] Clegg, S., Cunha, M. P., & Rego, A. (2020). Virtual teams: The role of leadership in a time of crisis. Journal of Business Research, 120, 26-36.
[21] Iqbal, S., Ullah, S., Rizwan, A., Nazeer, N., Rasheed, M. and Siddiqi, A.F.I. (2025), "The impact of organizational culture on knowledge sharing and absorptive capacity: a study of the microfinance institutions in Pakistan", South Asian Journal of Business Studies, Vol. 14 No. 1, pp. 72-89.
[22] Sanguanwongs and Kritjaroen, (2023), Future transformational leadership competency for the success of transitional Thailand food industry management resmilitaris,‏ 13‏ (2)‏ (2023),‏ pp.‏ 42-73.
[23] O.‏ Thi‏ Kim‏ Vu,‏ A.‏ Duarte‏ Alonso,‏ A.‏ Bressan,‏ Tran,‏ T.T.‏ Nguyen(2023),The‏ development‏ of‏ “chefs’‏ innovative‏ cooktop”:‏ a‏ creative‏ self-efficacy‏ and‏ open‏ innovation‏ perspectiveو‏ Int.‏ J.‏ Hosp. Manag., 118.
[24] Davenport, T.H and Prusak, L (2018). Working Knowledge: How Organization Manage What They Know. )in Persian(
[25] Purwati, A., Budiyanto, B., Suhermin, S., & Hamzah, M. (2021). The effect of innovation capability on business performance: The role of social capital and entrepreneurial leadership on SMEs in Indonesia. Accounting, 7(2), 323-330.‏
[26] Saputra, F., & Mahaputra, M. R. (2022). Management capabilities, innovation, and gender diversity in the top management team: an empirical analysis in technology-based SMEs BRQ Business Research Quarterly. Dinasti Journal of Management Science, 3(4), 762-772.‏
[27] Abassi, S., asberi, A., Taheri, F. (2020).Effect of Shared Leadership on Team Commitment of the Iranian Professional Handball Players: Modulating Role of Psychological Empowerment. Sport Psychology Studies, 9(33), 171-186.) in Persian(
[28] Azeem, M., Ahmed, M., Haider, S., & Sajjad, M. (2021). Expanding competitive advantage through organizational culture, knowledge sharing and organizational innovation. Technology in Society, 66, 101635.‏
[29] Jufrizen, J., Mukmin, M., Nurmala, D., & Jasin, H. (2024). Effect of Moderation of Work Motivation on the Influence of Organizational Culture on Organizational Commitment and Employee Performance. International Journal of Business Economics (IJBE), 2(2), 86-98.‏
[30] Kamali, F., manochehri Nezhad, M., hakak zadeh, M. (2021). Designing an Ethical Decision-Making Model for Professional Football Referees in Iran. Sport Psychology Studies, 9(34), 235-258.) in Persian(
[31] Lam, L., Nguyen, P., Le, N., & Tran, K. (2021). The relation among organizational culture, KM, and innovation capabilityJournal of Open Innovation: Technology, Market, and Complexity, 7(1), 66.

نص كامل:



 

Received: 4 / May / 2025, Modified: 25 / June / 2025, Accepted: 30 / June / 2025

 

 

The impact of organizational culture on knowledge management with the mediating role of open innovation (Case of study: Nazaja health and treatment department in Tehran province)¹ 

 

 

 

                                    Darabi M², Hosseini SH³, Samimi M⁴, Bolhasani A⁵

 

 

Introduction: The knowledge of an organization is its main driving force, and an organizational culture that can discover, refine, update and share this knowledge correctly will steal the lead from its competitors. But the role of innovation and especially open innovators is undeniable. The purpose of this study is to investigate the effect of organizational culture on knowledge management with the mediating role of open innovation in Nazaja health and treatment department in Tehran province.

Methodology: This research is descriptive-survey in terms of practical purpose, and in terms of nature and method, considering that it sought to find relationships between phenomena. The number of statistical sample based on Cochran's formula is 384 employees of these hospitals. Also, the available questionnaires were distributed based on the random sampling method. The data was collected using the standard questionnaire of Lam et al. (2021), whose validity was confirmed by professors and experts and reliability through Cronbach's alpha test. Then, based on the obtained data, the method of correlation coefficient and path analysis was used to test the hypotheses

Findings: The result of the research indicated that the assumptions were accepted at the confidence level of 95%, which showed that the organizational culture on knowledge management was confirmed with the mediating effect of open innovation in the Health and Medical Administration of Nazaja.

Conclusion: Committed human resources are an important factor in organizational success and excellence. On the other hand, culture and its components play a very important and vital role in growth, growth and leap towards excellence based on innovation. In other words, innovation can improve the process and performance of the organization by creating a competitive advantage based on knowledge management processes.

 

Keywords: Organizational culture, knowledge management, opens innovation. path analysis. Nazaja health and treatment.

 

---

[1] 1- Cite this article: Darabi, Masuod; Hosseini, seyed Hasan; Samimi, Mehdi; Bolhasani, Ali (2025). The impact of organizational culture on knowledge management with the mediating role of open innovation (Case of study: Nazaja health and treatment department in Tehran province). Health Management, 16(3): 93-103.

[2] 2- Assistant Professor, Passive Defense Academic Complex, Malek Ashtar University of Technology, Tehran, Iran (corresponding author); [e-mail]

[3] 3- Associate prof, Faculty of command and Management, University of Military Imam Ali (AS), Tehran, Iran. E-mail: [e-mail], [e-mail]

[4] 4- Assistant professor, Faculty of command and Management, University of Military Imam Ali (AS), Tehran, Iran., E-mail: [e-mail]

[5] 5- Master's degree student in Information Technology, Electronics Department, Islamic Azad University, Tehran, Iran. Email: [e-mail]

 

 

بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی بر مدیریت دانش با نقش میانجی نوآوری باز (مورد مطالعه: اداره بهداشت ودرمان نزاجا در سطح استان تهران)¹

 

 

                           

مسعود دارابی²، سید حسن حسینی ³، مهدی صمیمی⁴، علی بوالحسنی⁵

         

مقدمه: دانش یک سازمان موتور محرکه اصلی آن بوده و فرهنگ سازمانی که بتواند این دانش را کشف، پالایش، بروزرسانی و به درستی به اشتراک بگذارد گوی سبقت را از رقبا خواهد ربود. اما نقش نوآوری و مخصوصا نوآورهای باز غیر قابل انکار است. هدف از این مطالعه بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی بر مدیریت دانش با نقش میانجی نوآوری باز در اداره بهداشت ودرمان نزاجا در استان تهران میباشد. 

روش پژوهش: اين تحقيق از نظر هدف كاربردي، و از نظر ماهيت و روش با توجه به اين كه به دنبال يافتن روابط بین پدپده ها بوده ، توصيفي- پیمایشی می‏باشد. تعداد نمونه آماری بر اساس فرمول کوکران به تعداد 384 نفر از کارکنان اداره بهداشت ودرمان نزاجا در نظر گرفته شده است. همچنین بر اساس روش نمونه‏گیری تصادفی در دسترس پرسشنامه ها توزیع گردید. داده‏ها با بهره‏گیری از پرسشنامه استاندارد لام و همکاران (2021) جمع آوری شده که روایی آن توسط اساتید و خبرگان و پایایی از طریق آزمون الفای کرونباخ مورد تایید قرار گرفته است. سپس بر اساس داده‏های بدست آمده، به جهت آزمون فرضیه ها از روش ضریب همبستگی و تحلیل مسیر استفاده گردید. 

یافته ها: یافته‏های تحقیق حاکی از پذیرش فرضیات در سطح اطمینان 95 درصد بوده که نشان داد فرهنگ سازمانی بر مدیریت دانش با اثر میانجگری نوآوری‏های باز در اداره بهداشت ودرمان نزاجا مورد تایید قرار گرفت.

نتیجه گیری: نیروی انسانی متعهد عامل مهمی در موفقیت وتعالی سازمانی باشد. از طرفی فرهنگ و مولفه‏های آن نقش بسیار مهم و حیاتی در رشد، بالندگی و جرکت به سمت تعالی مبتنی بر نوآوری ایفا می‌کند. به عبارتی نوآوری می‏تواند باعث بهبود در روند و عملکرد سازمان از طریق ایجاد مزیت رقابتی مبتنی بر فرایندهای مدیرت دانش گردد. 

 

واژگان کلیدی: فرهنگ سازمانی، مدیریت دانش، نوآوری باز.، بهداشت و درمان، تحلیل مسیر

 

---

[1] 1- استناد به این مقاله: حسینی، سید حسن؛ دارابی، مسعود؛ صمیمی، مهدی؛ بوالحسنی، علی (1404). بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی بر مدیریت دانش با نقش میانجی نوآوری باز (مورد مطالعه: اداره بهداشت ودرمان نزاجا در سطح استان تهران). مدیریت بهداشت و درمان، 16(3): 93-103.

[2] - استادیار مجتمع دانشگاهی پدافند غیرعامل، دانشگاه صنعتی مالک اشتر، تهران، ایران. (نویسنده مسئول)، رایانامه: [e-mail]

[3] - دانشیار، دانشکده فرماندهی و مدیریت، دانشگاه افسری امام علی(ع)، تهران، ایران، رایانامه:  hosseini @iamu.ac.ir

[4] - استادیار و عضو هیئت علمی دانشگاه افسری امام علی (ع)، تهران، ایران، رایانامه: [e-mail] 

[5] - دانشجوی مقطع کارشناسی ارشد رشته فناوری اطلاعات، واحد الکترونیک، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران. رایانامه: [e-mail]

مقدمه

با ورود به هزاره جدید و با توجه به تغییرات سریع در صنعت فناوري در سراسر دنیا، رقابت پذيري و بقای نهایی يك سازمان به توانایی آن در توسعه و تولید محصولات و خدمات جدید و نوآورانه وابسته می‏باشد کشورهاي جهان با تکيه بر نوآوري، در پي افزايش بهره وري و بهبود وضعيت اقتصادي هستند و یکی از دلايل عمده این توجه، وجود رقابت فزاینده بين جوامع است. رهبران و مدیران ارشد که مسئول تصمیم‏گیری‏هاي راهبردي مي‏باشند، با محیط خارج ارتباط تنگاتنگي داشته و معمولاً برای انجام فعالیت‏های نوآورانه در سازمان‏های خود، بيشترين مسئولیت را دارند.[1] مدیان شرکت باید منابع فناوری اطلاعات را تشویق کند و از آنها به طور مؤثر برای دستیابی به قابلیت خوب فناوری اطلاعات استفاده کنند، زیرا قابلیت فناوری اطلاعات می‌تواند عملکرد شرکت را بهبود بخشند. مدیران باید به طور مداوم قابلیت فناوری اطلاعات و قابلیت دانش را برای افزایش عملکرد سازمانی افزایش دهد و متعاقبا به توسعه قابلیت فناوری اطلاعات، مدیریت فرهنگ سازمانی و قابلیت دانش به عنوان عوامل مهمی که بر عملکرد سازمانی تأثیر می‌گذارند، توجه کند[2]

یک متغیر کلیدی موثر بر نوآوری، فرهنگ سازمانی است. فرهنگ سازمانی به عنوان کلیدی برای پرورش فرآیندهایی که از نوآوری حمایت می‏کنند یک گمانه زنی است. ریشه مديريت دانش را می‏توان در حوزه‏هاي پيشرفته‏ای از قبیل مديريت کيفيت فراگير، باز مهندسي فرآيند تجاري، نظام‏هاي اطلاعاتي و مديريت منابع انساني مشاهده کرد. مديريت دانش در اوايل دهه 1990 به نحو قابل ملاحظه‏ای در مباحث سازماني مورد مطالعه قرار گرفت، گرچه بحث و مذاکره در رابطه با دانش خيلي پيش تر آغاز شده بود. مارشال¹، ادعا مي‏کند که بخش اعظم سرمايه، شامل دانش است. وي همچنين معتقد است که دانش قدرتمندترين موتور توليد است. بدین ترتيب سازمان ها بايد به طور فزاينده اي بر مديريت آن تاکيد کنند. کوهن، تاکيد کرده اند که دانش في نفسه سرمايه مشترک يک گروه است. هابرمس، به اين نکته اشاره کرده است که دانش به عنوان يک موجوديت انتزاعي نبايد تلقي شود، بلکه محصولي مبتني بر اراده است و بعضي اوقات فعاليت‏هاي ناآگاهانه بشر[3].

امروزه روند تحول دیجیتال، پذیرش شیوه‌های مدیریت دانش را در سراسر جهان تسریع کرده است.[4] تعریف دقیق دانش به دلیل ماهیت مبهم و غیرملموس آن دشوار است. آنچه برای فردی دانش تلقی می‏شود، احتمال دارد برای فرد دیگری اطلاعات باشد. بنابراین، به دلیل عدم تضمین کسب بهره‏وری از دانش ارزیابی دانش مخاطره‏آمیز است. دانش، موتور محرکه پیشرفت دانایی محور بوده، توجه به آن نقش زیادی در پیشرفت سازمانها و جوامع خواهد داشت[5] 

بر اساس مطالعات انجام شده، نقش محوری عوامل شناختی در تصمیم‏گیری مدتهاست شناخته شده و مورد توجه قرار گرفته است.[6] به عنوان مثال نشان داده شده است که دانش سازمانی، مديريت و فرهنگ سازمانی در طول يک صد سال اخير، دستخوش تغييرات و تحولاتی بنيادي شده است. امروزه سازمان ها بايد نو آوري داشته باشند تا زنده بمانند. لذا، بهترين روش، ایجاد قابلیت نوآوری است تا در ساختار سازمان به يک سازمان موفق تبديل شوند [7]فرهنگ سازمانی نشان دهنده ویژگی‌های یک سازمان است که روابط کاری روزمره کارکنان را هدایت و آنها در مورد نحوه رفتار و ارتباط درون سازمان و همچنین نحوه ایجاد سلسله مراتب شرکت راهنمایی می‌کند. مطالعه ای بر روی 24 سازمان که پروژه ای مرتبط با دانش را شروع و مدیریت کرده بودند توسط دلانگ وفاهی، به منظور بررسی نقش فرهنگ سازمانی در اجرای موثر مدیریت دانش انجام شده است. روش این مطالعه اطلاعات و دانش، اعتماد، توانمندسازی و کار تیمی را افزایش می‏دهد. سازمان هایی که کارکنان در آنها به نوآوری و ارائه ایده‏های جدید تشویق می‏شوند، افراد میل و رغبت بیشتری به تسهیم دانش و دانسته‏های خود با دیگران داشته اند. بر این اساس مدیریت موثر دانش به طور مستقیم با فرهنگ سازمان در ارتباط است را مورد تائید قرار میدهد [3].

نوآوری باز (OI) یک محرک حیاتی برای موفقیت در چشم‌انداز همواره در حال تغییر شرکت‌ها در دنیای امروز است که امکان همکاری، اشتراک‌گذاری ایده‌ها و انتشار دانش را در داخل و خارج از مرزهای سازمانی فراهم می‌کند[8]. نوآوری در نتیجه ترکیبی از عناصر دانش در سازمان ها ظاهرشده و دانش به عنوان ماده خام اصلی برای نوآوری در نظر گرفته می‏شود. در سال‏های اخیر، تمرکز و توجه جوامع علمی به میزان زیادی از مفهوم سنتی نوآوری بسته، به سمت پارادایم نوین و جدیدی به نام " نوآوری باز" جلب شده است؛ به این معنا ست که شرکت‏های نوین دنیای ناپایدار امروز، به جای تکیه بر فرآیندهای درونی نوآوری از خلق ایده گرفته تا تجاری سازی محصولات و خدمات، اجازه می‏دهند که ایده‏های نوآورانه و نوآوری‏های فناورانه، به صورت آزادانه از شرکت خارج و یا به آن وارد [9].

 فرهنگ سازمانی که‌ در آن خلاقیت و نوآوری یک ارزش محسوب می‌شود یکی از ابعاد پیش برنده مدیریت دانش است. محتوای فرهنگ‌ سازمان، به عنوان منبع دانش می‌تواند توسط افراد، دستورالعمل‌ها، روش کار و دستگاه‌های رایانه‌ای‌ سازمان تقویت شود. لذا، یادگیری و رشد فردی‌ و سازمانی باید یک ارزش تلقی شود، تمامی کارکنان‌ سازمان در تمامی سطوح و در هر موقعیتی، بر این‌ باورند که باید دانش و اطلاعات خود را در راستای رشد و موفقیت سازمان، با یکدیگر به اشتراک گذارند و این‌ تفکر و فرهنگ در سازمان تشویق و حمایت می‌شود. بحث مدیریت دانش در سطوح بالای سازمان ها مطرح شده و به برنامه راهبردی راه یافته است[10]. برخی مطالعات، مکانیسم‌های واسطه‌ای را که از طریق آنها قابلیت فناوری اطلاعات بر عملکرد شرکت تأثیر می‌گذارد، مانند نوآوری، قابلیت‌های پویا و فرآیندهای کسب‌وکار بررسی کرده‌اند[11]. علاوه بر این، مطالعات خاصی شرایط مرزی رابطه بین قابلیت فناوری اطلاعات و عملکرد شرکت، از جمله صنعت، قابلیت عملیات و قابلیت عملیات مبتنی بر هوش را بررسی کرده‌اند [12].

نوآوری در نتیجه ترکیبی از عناصر دانش در سازمانها ظاهر میشود؛ به همین ترتیب دانش را به عنوان ماده خام اصلی برای نوآوری در نظر میگیرند. پژوهش‏های نوآوری همواره نشان داده است که منابع دانش یک شرکت به شدت به موفقیت نوآوری مرتبط است [8]. همچنین یکی از مهمترین دغدغه‏های مدیریت در هر سازمان، وجود منابع مورد نیاز و مدیریت بهینه آنها است. سازمانها برای دستیابی به موفقیت مجبورند منابع دانشی و غیر دانشی خود را به بهترین نحو تخصیص دهند. ایجاد و اعمال دانش جدید به محصولات یا خدمات جدید منجر شده که به نوبه خود به موفقیت نو آوری منجر می‏شوند [9].

سازمان بهداشت و درمان نزاجا ، به‌عنوان یک ‌نهاد عمومی دولتی بینرا نسلی، با هویت اجتماعی- اقتصادی در یک گستره عمومی، جامع‌ترین و محوری‌ترین ارائه‌دهنده حمایت‌های قانونی به‌شمار می‌رود، که به‌صورت مستقل بر اصل سه‌‌جانبه‎گرایی کارکنان، سازمان و دولت اتکا دارد. بررسی عوامل مؤثر بر قابلیت نوآوری، یک نگرانی علمی و مدیریتی مهم است؛ زیرا نوآوری برای شرکتها ضروری است تا بتوانند رقابت پذیری خود را حفظ کرده و بقای طولانی مدت را در بازارهای جهانی پویا تضمین کنند. با عنایت به موارد مطرح شده و وحود خلاء تحربی و نظری این تحقیق در صدد بررسی ارتباط نوآوری باز و نقش آن در رابطه فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش در جامعه آماری با توجه به نیاز سازمانی در راستای سیاستگزاری کلان می‏باشد.. 

فرهنگ سازمانی: 

فرهنگ سازمانی موضوعی است كه به تازگی در دانش مدیریت و در قلمرو رفتار سازمانی راه یافته است. فرهنگ از دیرباز برای شرح كیفیت زندگی جامعه انسانی به كار برده می‏شود. ولی دربارۀ فرهنگ سازمانی آنچه مربوط به كار و رفتار مردمان در سازمان است كمتر سخن گفته شده است.

كریس آرجریس²، فرهنگ سازمانی را نظامی زنده می‏خواند و آن را در قالب رفتاری كه مردم در عمل از خود آشكار می‏سازند، راهی كه بر آن پایه به طور واقعی می‏اندیشند و احساس می‏كنند و شیوه ای كه بهطور واقعی با هم رفتار می‏كنند تعریف می‏كند [13] .در این تحقیق منظور از فرهنگ سازمانی همکاری افراد با یکدیگر، تمایل به همکاری در بین واحدهای سازمانی در سازمان، وجود توانایی‌های متقابل، رفتارهای افراد برای تلاش در جهت اهداف سازمانی، وجود برنامه‌های آموزشی رسمی گوناگون و تمایل افراد به شرکت در سمینارها، جلسات و غیره می‌باشد[14]. بطور کلی فرهنگ سازمانی بعنوان کاتالیزور اشتراک‌گذاری دانش را ارتقا می‌دهد و در نتیجه توانایی سازمان را در جذب و استفاده از دانش جدید، افزایش می‌دهد و منجر به ارائه چارچوب عملی می‏شود که مفاهیم نظری را از دیدگاه‌های مبتنی بر منابع و مبتنی بر دانش به کاربردهای دنیای واقعی، به ویژه در اقتصادهای در حال توسعه، پیوند می‌دهد[15]. 

مدیریت دانش:

مدیریت دانش به مانند راهبرد اصلی برای دستیابی به موفقیت و بقای سازمانی در محیط پُررقابت و غیر قابل پیش بینی زمان حاضر توجه بسیاری را به خود جلب کرده است. اگر افراد قابلیت یادگیری استفاده خلاقانه از دانش را در سازمانها دارا باشند، به الگوی جدید تفکر دست می‏یابند که می‏توانند به تعریف مجدد امور و شیوه انجام آنها بپردازند. مدیریت دانش درباره‏ی کسب و ذخیره کردن دانش کارکنان و قابل دسترسی کردن دانش به دیگران در داخل یک سازمان است [16]. 

اجزای یک متدولوژی مدیریت دانش، بطور کلی هفت گام را در بر می‏گیرد : مشخص کردن مسأله،‌آگاهی برای تغییر، ایجاد تیم کاری روی پروژه، نگاشتی از دانش (ترسیم جریان دانش)، ایجاد یک ساز و کار باز خوردی در راستای گزارش دهی در برخورد با مشکلات احتمالی، تعریف بلوک ساختاری برای سیستم مدیریت دانش (نظیر انباره‏های دانش) و یکپارچه کردن سیستم‏های اطلاعات موجود [17].

پیچیدگی مفهوم دانش و نیز وجود رویکردهای مختلف در مورد مدیریت دانش، باعث شده است تا نگرش واحدی در مورد مدیریت دانش شکل نگیرد. مالهوترا (2000)، می‏گوید برخی تعاریف از مدیریت دانش، به گونه ای است که آن را حتی تا سطح مدیریت داده ها تنزل داده است. مالهوترا، تعریف خود را از مدیریت دانش این‌گونه ارائه می‏دهد: «مدیریت دانش، فرایندی است که بواسطه آن سازمان‏ها در زمینه یادگیری (درونی کردن دانش)، کدگذاری دانش (بیرونی کردن دانش) و توزیع و انتقال دانش، مهارت هایی را کسب می‏کنند [18]. 

امروزه روند تحول دیجیتال، پذیرش شیوه‌های مدیریت دانش را در سراسر جهان تسریع کرده است. ظهور کلان‌داده، هوش مصنوعی و رایانش ابری، سازمان‌ها را قادر ساخته است تا حجم عظیمی از اطلاعات را به طور کارآمدتری جمع‌آوری، ذخیره و تجزیه و تحلیل کنند [4]. استفاده از پلتفرم‌های مدیریت دانش مبتنی بر روند دیجیتالی، به سازمان‌ها این امکان را داده است که همکاری از راه دور و اشتراک‌گذاری دانش را، به‌ویژه در طول همه‌گیری کووید-۱۹، تسهیل کنند [19]. به طور خلاصه، مدیریت دانش در سازمان‏ها به دنبال ان است تا نحوه چگونگی و تبدیل اطلاعات و دانسته‏های فردی و سازمانی را به مهارت‏های فردی و گروهی تبیین و روشن نماید. با بررسی و تحلیل اهمیت و ویژگی‏های دانش در حیطه عملکرد سازمان‏ها می‏توان دریافت که برخورداری از دانش و اطلاعات روزآمد برای ادامه حیات سازمان‏ها به یک ضرورت انکار ناپذیر تبدیل شده است. ، اغلب تعاریف، مدیریت دانش را به مثابه یک جریان و فرآیند در نظر گرفته‏اند که این نشات گرفته از ماهیت سیال دانش است. در واقع حتی اگر ما آگاهانه به اداره نمودن دانش اقدام ننماییم، اما دانش وجود دارد، خلق می‏شود و به اشتراک گذارده می‏شود. بوسیله مدیریت بر آن، به این رویه یک ساخت عملیاتی داده می‏شود تا فرآیندهای دانش تحت کنترل و اداره ما قرار گیرند[20].

نوآوری باز:

برخلاف تکنیک‌های سنتی تحقیق و توسعه، نوآوری باز به ذینفعان خارجی مانند شرکا، تأمین‌کنندگان و مشتریان اجازه می‌دهد تا در فرآیند نوآوری مشارکت کنند و ضمن بهره‌برداری از طیف متنوعی از ایده‌ها و تجربیات، نوآوری‌ها را تسریع بخشند[21]. .بر اساس تعریف هنری چسبرو نوآوری باز « استفاده هدفمند از جریان‏های دانشی خارجی و داخلی به جهت شتابدهی به نوآوری داخلی، و توسعه بازار برای استفاده خارجی از نوآوری می‏باشد. به عبارتی ترکیب ایده‏های داخلی و خارجی و همچنین مسیرهای داخلی و خارجی رسیدن به بازار، برای پیشبرد توسعه فن آوری‏های جدید است[22].. منظور از قابلیت نوآوری باز وجود روش‌ها و رویه‌های جدید تولید، روش‌ها و رویه‌های مدیریتی جدیدتر (یا بهبود یافته) نسبت به سال‌های گذشته، معرفی محصولات جدیدتر (یا بهبود یافته) نسبت به گذشته و اصلاح و یا بهبود محصولات موجود می‌باشد که با حمایت رهبر (LS)، که شامل مشاوره، تشویق و تخصیص منابع می‏تواند مرزهای نوآوری جابجا گردد[23].

 

روش تحقيق

با توجه به موضوع و فرضيه ها، اين پژوهش به روش توصیفی-پیمایشی (مقطعی) از نوع میدانی و با هدف از نوع تحقيقات كاربردي انجام پذیرفته است. ابزار اصلی گردآوری داده‏ها در این تحقیق پرسشنامه‏های استاندارد می‌باشد. برای تعیین روایی پرسشنامه‏ها از روايي صوري استفاده گرديد. همچنين قابليت اعتماد پرسشنامه مورد استفاده در اين تحقيق به کمک آلفاي کرونباخ ارزيابي شده است. ضريب آلفاي کرونباخ براي پرسشنامه مدیریت دانش 83/0، پرسشنامه فرهنگ سازمانی معادل 68/0 و پرسشنامه نوآوری باز 78/0 بدست آمد که اين رو پايايي پرسشنامه ها تائيد شده است. از آن جایی که جامعه آماري کارکنان اداره بهداشت ودرمان نزاجا به تعداد حدود 10000 نفر بوده است با استفاده از فرمول کوکران تعداد نمونه آماري 384 نفر در نظر گرفته شده است و سپس براساس روش نمونه‏گیری تصادفی اقدام به توزیع پرسشنامه ها شده است. در پژوهش حاضر به جهت بررسی فرضیه ها از روش همبستگی و تحلیل مسیر استفاده شده است. از آزمون کولموگوروف – اسميرنوف جهت بررسي نرمال بودن سؤالات پرسشنامه، براي بررسي کفايت نمونه گيري از آزمونKMO و براي اطمينان از اينکه ماتريس همبستگي که پايه تحليل عاملي قرار مي‏گيرد، در جامعه برابر صفر نيست از آزمون کرويت بارتلت به کمک نرم‌افزار آماري SPSS استفاده شد .

با توجه به اينکه سطح معناداري آزمون کولموگوروف – اسميرنوف بالاتر از 05/0 مي‏باشد، ادعاي نرمال بودن پذيرفته مي‏شود. همچنین در آزمون KMO هرچه قدر مقدار آماره به يک نزديک تر باشد نشان دهنده کفايت نمونه گيري است و حداقل مقدار قابل قبول 60/0 است. همچنين در آزمون کرويت بارتلت سطح قابل قبول 05/0 مي‏باشد. به طور خلاصه نتايج جدول 1 نشان مي‏دهد، داده‏های پرسشنامه نرمال هستند، نمونه گيري از کفايت لازم برخوردار است (جدول 1).

 

یافته‏های پژوهش

با توجه به جدول 2 سطح معناداری متغيرها از 05/0 بزرگتر است (05/0 p>) و اين موضوع نرمال بودن داده‏هاي پرسشنامه‏ها را تأيید می‏کند. در ادامه برای آزمون همبستگی و رگرسیون بین متغیرها بر مبنای جدول شماره 2 از نرم افزار SPSS و تکنیک تحلیل مسیر استفاده شده که بر اساس آن همه ضرایب همبستگی بین متغیرهادر سطح 05/0 مثبت و معنی دار هستند (جدول 2).

اطلاعات جدول 3 نشان می‏دهد که همه مسیرهای مستقیم در الگوی نهایی معنی دار هستند. به نحوی که 3/21 درصد از مدیریت دانش ناشی از فرهنگ سازمانی است و 9/8 درصد از نوآوری باز ناشی از فرهنگ سازمانی است و 1/18 درصد از نوآوری باز ناشی از مدیریت دانش است. نمودار شماره1 الگوی سؤال حاضر و مسیر در میان متغیرها را گزارش می‏دهد (جدول 3).

نمودار 1 الگوی سؤال کلی تحقیق با توجه به شواهد و نتایج تحلیل آماری سئوال کلی تحقیق مبنی بر تاثیر فرهنگ سازمانی بر مدیریت دانش با نقش میانجی نوآوری باز در سازمان بهداشت و درمان نزاجا چگونه است؟ مورد تایید قرار می‏گیرد (نمودار 1).

از زاويه تحليل استنباطي، نتایج نشان مي‏دهد که همه ضرایب همبستگی بین متغیرهای(فرهنگ سازمانی، مدیریت دانش، نوآوری باز) در سطح 05/0 مثبت و معنی دار هستند همه مسیرهای مستقیم در الگوی نهایی معنی دار هستند.. بنابر شواهد فوق تاثیر فرهنگ سازمانی بر مدیریت دانش با نقش میانجی نوآوری باز در سازمان بهداشت و درمان نزاجا را مورد تایید قرار می‏دهند.

در مقايسه تطبيقي در زمينه فرضیه پژوهش یعنی تأثیر فرهنگ سازمانی بر مدیریت دانش با نقش میانجی نوآوری باز در سازمان بهداشت و درمان نزاجا ، يافته‌هاي اين پژوهش از نتايج پژوهش محققين داخلي و خارجی مانند نتایج پژوهش دیوانپور و همکاران، (1400)، کمالی و همکاران، (1400)، یاراحمدی خراسانی و همکاران، (1400)، محمد عظیم و همکاران، (2021)، موریسون و میلیکان (2016)، پورواتی و همکاران (2021)، لام و همکاران (2012)، ساپوترا و ماهاپوترا، (2022)، جفریسن و همکاران (2024) همخواني داشته وبايافته‌هاي آنها انطباق دارد.

شواهد دراطلاعات جدول 3 نشان مي‏دهد که فرهنگ سازمانی بر مدیریت دانش تأثیر مثبت و معناداری دارد.(01/0p< ، 411/0=r ).همچنین ضریب تعیین R2 نشان می‏دهدکه 7/22 درصد از واریانس مدیریت دانش مربوط به فرهنگ سازمانی است. نتایج رگرسیون تک متغیره نشان می‏دهد (01/0P< ، 8/5 =t) فرهنگ سازمانی بر مدیریت دانش تأثیر مثبت و معناداری دارد. 

شواهد نشان مي‏دهد که فرهنگ سازمانی بر قابلیت نوآوری باز تأثیر معناداری دارد.(01/0p< ، 318 /0=r ).همچنین ضریب تعیین R2 نشان می‏دهدکه 9/8 درصد از واریانس قابلیت نوآوری باز مربوط به بکارگیری فرهنگ سازمانی است. نتایج رگرسیون تک متغیره نشان می‏دهد (01/0P<، 2/3 =t). فرهنگ سازمانی بر قابلیت نوآوری باز تأثیر مثبت دارد. 

بنابر شواهد قابلیت نوآوری باز بر مدیریت دانش تأثیر معناداری دارد.(01/0p<، 453 /0=r). همچنین ضریب تعیین R2 نشان می‏دهدکه 2/7 درصد از واریانس قابلیت نوآوری باز مربوط به بکارگیری مدیریت دانش است. نتایج رگرسیون تک متغیره نشان می‏دهد (01/0P< ، 6/4 =t). قابلیت نوآوری باز بر مدیریت دانش تأثیر مثبت دارد. 

 

بحث و نتیجه گیری

مدیریت دانش در درجه اول خود را در قالب فرهنگ و تغییر فرهنگ سازمان نشان می‏‌دهد و در این راستا به دنبال ایجاد یک انتظار سازمانی و تمایل به مدیریت حرفه‌ای دارایی‌های دانشی است. فرهنگ‌سازی در مدیریت دانش شامل توجه به برنامه‌‏ریزی دانشی و استفاده از فعالیت‏‌های مدیریت دانش مانند فرآیندهای یادگیری تیمی، جوامع اشتراک دانش، انجمن‏های خبرگی و انتقال دانش فردی است. مدیریت دانش صرفاً در مورد سیستم‌‏های فن‌آوری اطلاعات، فرآیندها یا نقش‌ها صحبت نمی‏‌کند و با استفاده از جعبه ابزاری از تکنیک‌ها به دنبال خلق ارزش برای سازمان است.

فرهنگ‌سازی در مدیریت دانش مقوله بسیار مهمی است که صرفا با تولید چند پوستر و استند و نصب آن در سازمان ایجاد نمی‌شود. برای ایجاد فرهنگ مدیریت دانش در سازمان باید اقدامات متنوعی انجام شود، در ادامه برخی از گام‌‏ ها برای کمک به این موضوع تشریح شده است: هر سازمان به یک گروه پشتیبانی کوچک از افرادی نیاز دارد که می‌توانند به عنوان مشاور عمل کنند؛ می‌توانند به هدایت دیگر کارکنان در مورد اینکه چگونه مدیریت دانش پیاده‌‏سازی و اجرا شود و علایم و نشانه‌ها از سراسر سازمان دریافت شود، کمک کنند. کارکنان سازمان به یک دیدگاه روشن و قانع‌کننده برای مدیریت دانش نیاز دارند که هر دو جنبه‌ استراتژیک و تاکتیکی را پوشش ‌دهد.

مدیریت ارشد باید انتظارات مدیریت دانش را تعیین کند. در این راستا نه به شکل یک انفجار بزرگ بلکه با دقت و گام به گام به معرفی چشم‌انداز مدیریت دانش به عنوان یک شیوه تکاملی و نه یک انقلاب کمک می‌‏کند. مثلا برای این کار ایمیلی به کل کارکنان سازمان ارسال کنید با این عنوان که: “مدیریت دانش در حال ورود به سازمان است، ما می‏‌خواهیم یاد بگیریم که چگونه با استفاده از مدیریت دانش به بالا بردن عملکرد و کارایی برند سازمان کمک کنیم. این کار مدتی زمان می‌‏برد؛ لطفا مشارکت کرده و هر جایی در این مسیر که می‌‏توانید به ما کمک کنید“. هر کس که مدیریت دانش را هدایت و رهبری می‌کند باید یک رابط موثر باشد، استفاده از یک استراتژی ارتباطات و برنامه‌ریزی برای حل این که چرا، چگونه و چه زمانی با یکدیگر ارتباط برقرار کنند ضروری است. باید ذینفعان اصلی و مهم شناسایی شوند و ارتباط درستی با آن‏ها برقرار شود.

دوره‏‌های آموزشی مدیریت دانش و فرهنگ‏‌سازی به شکل برنامه‌‏ریزی شده در سازمان برگزار شود. دوره‌‏های یک روزه بخشی جدایی‌‏ناپذیر از استراتژی اجرای مدیریت دانش و همچنین فرهنگ‏سازی است. برگزاری چنین دور‌ه‌‏هایی در افزایش آگاهی، درک و کمک به گسترش فرهنگ مدیریت دانش تاثیر به‌سزایی دارد.

برخی از رهبران اندیشه‌‏پرداز را شناسایی کنید و از آن‌ها برای اجرای مدیریت دانش کمک بگیرید تا بتوانند به گسترش فرهنگ مدیریت دانش کمک کنند. از مسئول و متولی مدیریت دانش انتظار می‏‌رود که در این رابطه علاقه وافری داشته باشد و دیگر مدیران را نیز به اشکال مختلف درگیر این موضوع کند.

به کارکنانی که به هر نحوی در برقراری فرهنگ دانشی مشارکت می‌‏کنند پاداش‌‏های نقدی و غیرنقدی 

اختصاص دهید. 

برخی از خطرات و ریسک‌‏های مدیریت دانش را بپذیرید. این کار آسان و ساده‏‌ای نیست و نیاز به زمان و مقدار مشخصی ریسک‏‌پذیری دارد و اغلب باعث می‌‏شود سازمان به روش‏‌های جدید در مورد حل مسائل و چالش‌‏ها بیندیشد.

انعطاف‌پذیر باشید. عموما در سازمان‌‏ها اقلیتی با مدیریت دانش مخالفت می‏‌کنند – برای مثال با ابراز نفرت از تغییر، فقدان تجربه ، حسادت‏‌های حرفه‌ای و غیره. در نهایت با توجه به حمایت مثبت از سوی کارکنان و زمان کافی برای اجازه دادن به آن‏ها برای دیدن منافع و مزایای بلند مدت آن، می‏‌توان بر این مساله غلبه کرد.

بطور کلی این تحقیق به دنبال بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی بر مدیریت دانش با نقش میانجی نوآوری باز در اداره بهداشت ودرمان نزاجا در استان تهران بوده است. جامعه آماري این تحقیق کارکنان اداره بهداشت ودرمان نزاجا در استان تهران بوده است که با استفاده از فرمول کوکران تعداد نمونه آماري 384 نفر در نظر گرفته شده است. سپس با روش نمونه‏گیری تصادفی، پرسشنامه‏ها توزیع و به جهت بررسی فرضیه ها از روش تحلیل مسیر با استفاده از نرم افزار spss انجام شده است. نتایج حاکی از پذیرفته شدن فرضیه اصلی تحقیق بوده است.

بر اساس یافته‏ها ومبانی نظری، می‏توان فرهنگ سازی ، خلاقیت و نوآوری را از جمله محرکهای اصلی جهت ایجاد و تغییرات در سازمانها دانست که این تغییرات ایجاد شده در سازمانها عامل و اساس تحولات بسیار گسترده در سازمانها باشد. ذکر این نکته ضروری است چنانچه نوآوری باعث بهبود در روند و عملکرد سازمان گرددمنجر به ایجاد مزیت رقابتی در سازمان‏ها می‏شود. از سویی دیگر مدیریت دانش یک عامل مهم و تاثیرگذار در سازمان‏هایی است که باعث تسهیم، انتقال، نوین گرایی ، پیشرفت و بهبود در دانش موجود در سازمان‏ها می‏گردد و همچنین باعث ایجاد هماهنگی در راستای تصرف دانش میان یک سازمان و ارزشمند ساختن آن در حافظه جمعی سازمانی برای بهبود بخشی در تصمیم‏گیری‏ها، افزایش بهره وری و نوآوری در سازمان‏ها می‏باشد. از جمله منافعی که سازمان‏ها می‏توانند از مدیریت دانش بدست آورند افزایش خلاقیت و نوآوری در محصولات و خدماتشان می‏باشد زیرا مدیریت دانش به نوعی منجر به تولید افکار خلاق و ایجاد نوآوری می‏گردد که خلاقیت ونوآوری برای باقی ماندن و رقابت پذیر بودن در جامعه بسیار پویا و متغیر امروز امری بسیار ضروری و حیاتی است.

 

---

[1] 1 Marshall

[2]  Chris Argyris

 

جدول  1- آلفای کرونباخ متغیرها

شاخص / متغير	مقدار آزمون كولموگروف - اسميرنفz	p
فرهنگ سازمانی	91/0	31/0
مدیریت دانش	76/0	21/0
نوآوری باز	84/0	28/0

 

جدول 2- ماتریس ضرایب همبستگی بین متغیرهای سئوال کلی ** p≤0/01

متغیر		1	2	3
1	فرهنگ سازمانی	-	**459/0	**311/0
2	مدیریت دانش	**459/0	-	**421/0
3	نوآوری باز	**311/0	**421/0	-

 

جدول 3- الگوی ساختاری ،مسیرها و استاندارد

متغیر	مسیر	متغیر	β	سطح معنی‏داری p
فرهنگ سازمانی		مدیریت دانش	213/0	005/0
فرهنگ سازمانی		نوآوری باز	89/0	005/0
مدیریت دانش		نوآوری باز	181/0	005/0

 

 

نمودار 1 - الگوی سؤال کلی تحقیق با توجه به شواهد و نتایج تحلیل آماری

 

Reference:

[1]       Dang, J. and Motohashi, K. (2015), “Patent statistics: a good indicator for innovation in China? Patent subsidy program impacts on patent quality”, China Economic Review, Vol. 35, pp. 137-155.

[2]       Wu W, Li X and Surangkana B (2024) Mediation effect of knowledge management on the impact of IT capability on firm performance: exploring the moderating role of organization culture management. Front. Psychol. 15: 1344330.

[3]       Chang, S.E and Lin, C (2017). Exploring organizational culture for information security management, Industrial Management & Data Systems, Vol. 107 No. 3.

[4]       Choi, B., Lee, H., & Yoo, S. (2024). The impact of organizational culture on knowledge management performance in the manufacturing industry. International Journal of Information Management, 37(3), 323-335.

[5]       Ouchi, W. G (1990). Markets, bureaucracies and clans, Administrative Science Quarterly, Vol. 25, No. 2.

[6]       Parker-Tomlin, M., Boschen, M., Glendon, I., Morrissey, S. (2018). Factors influencing health practitioners’ cognitive processing and decision-making style. Journal of interprofessional care. 33(5), 546–557.

[7]       Parwita, G. B. S., Arsawan, I. W. E., Koval, V., Hrinchenko, R., Bogdanova, N., & Tamosiuniene, R. (2021). Organizational innovation capability: Integrating human resource management practice, knowledge management and individual creativity. Intellectual Economics, 15(2).‏

[8]       Puliga et al., (2023), Investigating the drivers of failure of research-industry collaborations in open innovation contextsو Technovation, 119 -143.

[9]       Kamasak, R., Yavuz, M., & Altuntas, G. (2016). Is the relationship between innovation performance and knowledge management contingent on environmental dynamism and learning capability? Evidence from a turbulent market. Business Research, 9(2), 229-253

[10]       Bass, B. M., & Bass, R. (2008), The bass handbook of leadership: theory, research, and managerial applications (4th ed.). New York: Free Press.

[11]       Marchiori, D. M., Rodrigues, R. G., Popadiuk, S., and Mainardes, E. W. (2022). The relationship between human capital, information technology capability, innovativeness and organizational performance: an integrated approach. Technol. Forecast. Soc. Chang. 177: 121526.

[12]       Zhang, C., Zhu, B., and Liu, Z. (2023). The potential of blockchain technology in advancing sustainable energy: a study on the mediating role of specialization in the growth of Chinese hidden champions. Front. Energy Res. 11: 1272942.

[13]       Kamasak, R., Yavuz, M., & Altuntas, G. (2016). Is the relationship between innovation performance and knowledge management on environmental dynamism and learning capability? Evidence from a turbulent market. Business Research, 9(2), 229-253.

[14]       Bass, B. M., & Bass, R. (2008), The bass handbook of leadership: theory, research, and managerial applications (4th ed.). New York: Free Press.

[15]       Naranjo-Valencia, J.C., Jiménez-Jiménez, D. and Sanz-Valle, R. (2016), “Studying the links between organizational culture, innovation, and performance in Spanish companies”, Revista Latinoamericana de Psicología, Vol. 48 No. 1, pp. 30-41.

[16]       Shanker, R., Bhanugopan, R., Van der Heijden, B.I. and Farrell, M. (2017), “Organizational climate for innovation and organizational performance: the mediating effect of innovative work behavior Journal of Vocational Behavior, Vol. 100, pp. 67-77.

[17]       Szczepańska-Woszczyna, K. (2015), “Leadership and organizational culture as the normative influence of top management on employee’s behaviour in the innovation process”, Procedia Economics and Finance, Vol. 34) 396-402(.

[18]       Lam, L., Nguyen, P., Le, N., & Tran, K. (2021). The relation among organizational culture, knowledge management, and innovation capability: Its implication for open innovation. Journal of Open Innovation: Technology, Market, and Complexity, 7(1), 66.‏

[19]       Naranjo-Valencia, J.C., Jiménez-Jiménez, D. and Sanz-Valle, R. (2016), “Studying the links between organizational culture, innovation, and performance in Spanish companies”, Revista Latinoamericana de Psicología, Vol. 48 No. 1, pp. 30-41.

[20]       Clegg, S., Cunha, M. P., & Rego, A. (2020). Virtual teams: The role of leadership in a time of crisis. Journal of Business Research, 120, 26-36.

[21]       Iqbal, S., Ullah, S., Rizwan, A., Nazeer, N., Rasheed, M. and Siddiqi, A.F.I. (2025), "The impact of organizational culture on knowledge sharing and absorptive capacity: a study of the microfinance institutions in Pakistan", South Asian Journal of Business Studies, Vol. 14 No. 1, pp. 72-89.

[22]       Sanguanwongs and Kritjaroen, (2023), Future transformational leadership competency for the success of transitional Thailand food industry management resmilitaris,‏ 13‏ (2)‏ (2023),‏ pp.‏ 42-73.

[23]       O.‏ Thi‏ Kim‏ Vu,‏ A.‏ Duarte‏ Alonso,‏ A.‏ Bressan,‏ Tran,‏ T.T.‏ Nguyen(2023),The‏ development‏ of‏ “chefs’‏ innovative‏ cooktop”:‏ a‏ creative‏ self-efficacy‏ and‏ open‏ innovation‏ perspectiveو‏ Int.‏ J.‏ Hosp. Manag., 118.

[24]       Davenport, T.H and Prusak, L (2018). Working Knowledge: How Organization Manage What They Know. )in Persian(

[25]       Purwati, A., Budiyanto, B., Suhermin, S., & Hamzah, M. (2021). The effect of innovation capability on business performance: The role of social capital and entrepreneurial leadership on SMEs in Indonesia. Accounting, 7(2), 323-330.‏

[26]       Saputra, F., & Mahaputra, M. R. (2022). Management capabilities, innovation, and gender diversity in the top management team: an empirical analysis in technology-based SMEs BRQ Business Research Quarterly. Dinasti Journal of Management Science, 3(4), 762-772.‏

[27]       Abassi, S., asberi, A., Taheri, F. (2020).Effect of Shared Leadership on Team Commitment of the Iranian Professional Handball Players: Modulating Role of Psychological Empowerment. Sport Psychology Studies, 9(33), 171-186.) in Persian(

[28]       Azeem, M., Ahmed, M., Haider, S., & Sajjad, M. (2021). Expanding competitive advantage through organizational culture, knowledge sharing and organizational innovation. Technology in Society, 66, 101635.‏

[29]       Jufrizen, J., Mukmin, M., Nurmala, D., & Jasin, H. (2024). Effect of Moderation of Work Motivation on the Influence of Organizational Culture on Organizational Commitment and Employee Performance. International Journal of Business Economics (IJBE), 2(2), 86-98.‏

[30]       Kamali, F., manochehri Nezhad, M., hakak zadeh, M. (2021). Designing an Ethical Decision-Making Model for Professional Football Referees in Iran. Sport Psychology Studies, 9(34), 235-258.) in Persian(

[31]       Lam, L., Nguyen, P., Le, N., & Tran, K. (2021). The relation among organizational culture, KM, and innovation capabilityJournal of Open Innovation: Technology, Market, and Complexity, 7(1), 66.

 

 

 

 

93 / Journal of Healthcare Management 2025; 16 (3)