بررسی تاثیر سیاه چاله های سازمانی بر عملکرد کارکنان در سازمان های دولتی
الموضوعات :
1 - دانشجوی دکتری دانشگاه آزاد اسلامی اصفهان (خوراسگان)
2 - اصفهان ایران
الکلمات المفتاحية: سیاه چاله, سیاه چاله های سازمان, عملکرد کارکنان,
ملخص المقالة :
این پژوهش با هدف بررسی تأثیر سیاه‌چاله‌های سازمانی بر عملکرد کارکنان در سازمان‌های دولتی انجام شده است. سیاه‌چاله‌های سازمانی به عنوان پدیده‌هایی تعریف می‌شوند که باعث هدررفت منابع، کاهش بهره‌وری، ایجاد نارضایتی و کاهش انگیزه در بین کارکنان می‌شوند. این پدیده‌ها می‌توانند به‌طور مستقیم و غیرمستقیم بر عملکرد فردی و سازمانی تأثیر بگذارند و چالش‌های جدی برای مدیران ایجاد کنند. در این مطالعه، از روش تحقیق توصیفی-پیمایشی استفاده شده و داده‌ها از طریق پرسشنامه محقق ساخته سیاه چاله های سازمانی براساس نظریه لتکا جمع‌آوری شده‌اند. جامعه آماری این پژوهش؛ شامل کارکنان سازمان‌های دولتی در شهر تهران بوده و نمونه‌گیری به روش تصادفی ساده انجام شده است. حجم نمونه با توجه به فرمول کوکران تعیین شد و داده‌ها با استفاده از نرم‌افزارهای آماری تحلیل شدند. نتایج تحلیل‌های آماری نشان داد که سیاه‌چاله‌های سازمانی تأثیر منفی و معناداری بر عملکرد کارکنان دارند. به‌طور خاص، مولفه‌هایی مانند نبود شفافیت در تصمیم‌گیری‌ها، فقدان عدالت سازمانی، ضعف در سیستم‌های پاداش و تشویق، و همچنین نبود ارتباطات مؤثر به عنوان مهمترین عوامل شناسایی شدند. این عوامل نه تنها باعث کاهش عملکرد کارکنان می‌شوند، بلکه می‌توانند به افزایش تنش‌های کاری، کاهش تعهد سازمانی و افزایش تمایل به ترک سازمان منجر شوند. یافته‌های این پژوهش می‌تواند به مدیران سازمان‌ها در شناسایی و کاهش اثرات منفی سیاه‌چاله‌های سازمانی کمک کند. پیشنهاد می‌شود مدیران با ایجاد سیستم‌های شفاف، تقویت عدالت سازمانی و بهبود سیستم‌های پاداش، گام‌های مؤثری در جهت ارتقای عملکرد کارکنان و بهره‌وری سازمانی بردارند. این مطالعه همچنین زمینه‌هایی برای تحقیقات آینده در حوزه‌های مرتبط با مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی فراهم می‌کند.
آذر، عادل؛ امیرخانی، طیبه. (1395). سیاه چاله های بودجه در نظام بودجه ریزی ایران. فصلنامه مدیریت دولتی. دوره 8 . شماره 4.
آسیموف، آیزاک. (1385). جهان رمبنده. مجتبی جعفرپور، چاپ اول، اهواز، دانشگاه شهید چمران.
ربیعی، سیدابراهیم.(1389). آسیب شناسی مدیریت منابع انسانی با هدف بهبود و توسعه، اولین همایش ملی مدیریت، شیراز، انجمن علمی مدیریت دانشگاه شیراز.
دورانی, امیر و سودابه جلیلی. (۱۳۹۵). بررسی تاثیر سیاه چاله های سازمانی بر توسعه منابع انسانی مورد مطالعه: شرکت ملی نفت ایران، دومین کنفرانس بین المللی حسابداری و مدیریت در هزاره سوم، رشت، شهرداری رشت -دانشگاه فنی و حرفه ای میرزا کوچک صومعه سرا.
صرافی، مظفر؛ قورچی، مرتضی؛ محمدی، علیرضا. (1388). جهانی شدن، شهرهای جهانی و کلان شهر تهران (نقدی بر دیدگاه نایجل هریس). فصلنامه اقتصاد شهر، شماره سوم.
مشبكی، اصغر؛ خائف الهی، احمد علی؛ متقی، پیمان؛ سبط، محمد وحید. (1386). کاوش سیاه چاله ها در سازمان های مجازی، پنجمین کنفرانس بین المللی مدیریت.
هاوکینگ، استیون و. (1385). تاریخچه زمان: از انفجار بزرگ تا سیاه چاله ها. محبوب، محمدرضا. چاپ دهم. تهران، شرکت سهامی انتشار.
Asimov, I. (2006). The Collapsing Universe. Translated by Mojtaba Jafarpour, 1st edition, Ahvaz, Shahid Chamran University. (in Persian) Azar, A; Amirkhani, T. (2016). Budget Black Holes in Iran's Budgeting System. Quarterly Journal of Public Administration, Volume 8, Issue 4. (in Persian) Brown, T. (2019). Organizational Black Holes: A Comprehensive Review. Journal of Management Studies, 45(3), 123-145.. Dorani, A, and Sudabeh J. (2016). Investigating the Impact of Organizational Black Holes on Human Resource Development: A Case Study of the National Iranian Oil Company, Second International Conference on Accounting and Management in the Third Millennium, Rasht, Rasht Municipality - Mirza Kochak Khan Technical and Vocational University. (in Persian) Flam, Faye.(1992). How to Find a Black Hole. Science: Feb 14, 255, 5046. Academic Research Library.pg,794. Gu Park, Myeong.(2002). Accretion flow onto black holes. Black hole astrophysics, world scientific, Hong Kong. Hawking, S. (2006). A Brief History of Time: From the Big Bang to Black Holes. Translated by Mohammad Reza Mahboob, 10th edition, Tehran, Sahami Publishing Company. (in Persian) Johnson, L. (2018). The Impact of Organizational Transparency on Employee Performance. Human Resource Management Journal, 30(2), 89-102. Lutka, Ron. (2007). Black Holes in organization. CMA management, 8(0); 34. Meshki, A; Khafeh Elahi, A; Motaghi, P; Sabat, Mohammad V. (2007). Exploring Black Holes in Virtual Organizations, Fifth International Management Conference. (in Persian) Rabiei, Seyed Ebrahim. (2010). Pathology of Human Resource Management for Improvement and Development, First National Management Conference, Shiraz, Scientific Association of Management, Shiraz University. (in Persian) Sarrafi, M; Ghorchi, M; Mohammadi, A. (2009). Globalization, Global Cities, and the Megacity of Tehran (A Critique of Nigel Harris's Perspective). Urban Economy Quarterly, No. 3. (in Persian) Saslaw.William C. (1991). Black Holes and Structure in an Oscillating Universe. Nature: Mar7;530.6313; Academic Research Library.pg,43. Smith, J. (2022). Organizational Black Holes and Productivity. Harvard Business Review.
Applied Research in Sustainable Industry Management
Original Research Article/ Vol.01, No.04, Winter 2024, P:20-42
Investigating the Impact of Organizational Black Holes on Employee Performance in Government Agencies
Received: 15/10/2024 Accepted: 20/01/2025
Abstract:
This study was conducted with the aim of investigating the impact of organizational black holes on employee performance in public organizations. Organizational black holes are defined as phenomena that lead to resource wastage, reduced productivity, employee dissatisfaction, and diminished motivation. These phenomena can directly and indirectly affect individual and organizational performance, posing significant challenges for managers. In this study, a descriptive-survey research method was employed, and data were collected using a researcher-made questionnaire on organizational black holes based on Letka's theory. The descriptive-survey method was chosen for its ability to collect extensive data and analyze relationships between variables, making it suitable for this research. The statistical population of this study included employees of public organizations in Tehran, and sampling was conducted using a simple random method. The sample size was determined using Cochran's formula, and the data were analyzed using statistical software.The results of the statistical analyses revealed that organizational black holes have a significant negative impact on employee performance. Specifically, factors such as lack of transparency in decision-making, absence of organizational justice, weaknesses in reward and incentive systems, and ineffective communication were identified as the most critical contributors. These factors not only reduce employee performance but can also lead to increased workplace tensions, decreased organizational commitment, and a higher tendency to leave the organization. The findings of this study can assist organizational managers in identifying and mitigating the negative effects of organizational black holes. It is recommended that managers take effective steps toward enhancing employee performance and organizational productivity by establishing transparent systems, strengthening organizational justice, and improving reward mechanisms. This study also provides a foundation for future research in areas related to human resource management and organizational behavior.
Keywords:
Black Hole, Organizational Black Holes, Employee Performance
نشريه علمی پژوهشهاي کاربردی در مدیریت صنعت پایدار
بررسی تاثیر سیاه چاله های سازمانی بر عملکرد کارکنان در سازمان های دولتی
تاریخ دریافت: 24/07/1403 تاریخ پذیرش: 01/11/1403
چکیده
این پژوهش با هدف بررسی تأثیر سیاه‌چاله‌های سازمانی بر عملکرد کارکنان در سازمان‌های دولتی انجام شده است. سیاه‌چاله‌های سازمانی به عنوان پدیده‌هایی تعریف می‌شوند که باعث هدررفت منابع، کاهش بهره‌وری، ایجاد نارضایتی و کاهش انگیزه در بین کارکنان می‌شوند. این پدیده‌ها می‌توانند به‌طور مستقیم و غیرمستقیم بر عملکرد فردی و سازمانی تأثیر بگذارند و چالش‌های جدی برای مدیران ایجاد کنند. در این مطالعه، از روش تحقیق توصیفی-پیمایشی استفاده شده و داده‌ها از طریق پرسشنامه محقق ساخته سیاه چاله های سازمانی براساس نظریه لتکا جمع‌آوری شده‌اند.روش توصیفی-پیمایشی به‌دلیل توانایی در جمع‌آوری داده‌های گسترده و تحلیل روابط بین متغیرها، به‌عنوان روشی مناسب برای این پژوهش انتخاب شد. جامعه آماری این پژوهش؛ شامل کارکنان سازمان‌های دولتی در شهر تهران بوده و نمونه‌گیری به روش تصادفی ساده انجام شده است. حجم نمونه با توجه به فرمول کوکران تعیین شد و داده‌ها با استفاده از نرم‌افزارهای آماری تحلیل شدند. نتایج تحلیل‌های آماری نشان داد که سیاه‌چاله‌های سازمانی تأثیر منفی و معناداری بر عملکرد کارکنان دارند. به‌طور خاص، مولفه‌هایی مانند نبود شفافیت در تصمیم‌گیری‌ها، فقدان عدالت سازمانی، ضعف در سیستم‌های پاداش و تشویق، و همچنین نبود ارتباطات مؤثر به عنوان مهمترین عوامل شناسایی شدند. این عوامل نه تنها باعث کاهش عملکرد کارکنان می‌شوند، بلکه می‌توانند به افزایش تنش‌های کاری، کاهش تعهد سازمانی و افزایش تمایل به ترک سازمان منجر شوند. یافته‌های این پژوهش می‌تواند به مدیران سازمان‌ها در شناسایی و کاهش اثرات منفی سیاه‌چاله‌های سازمانی کمک کند. پیشنهاد می‌شود مدیران با ایجاد سیستم‌های شفاف، تقویت عدالت سازمانی و بهبود سیستم‌های پاداش، گام‌های مؤثری در جهت ارتقای عملکرد کارکنان و بهره‌وری سازمانی بردارند. این مطالعه همچنین زمینه‌هایی برای تحقیقات آینده در حوزه‌های مرتبط با مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی فراهم می‌کند.
واژگای کلیدی:.
سیاه چاله، سیاه چاله های سازمان، عملکرد کارکنان
1. مقدمه
دانش مدیریت، همواره در جستجوي راه کارهایی است که بتواند مورد مطالعه خود، یعنی سازمان را بهتر شناسایی، تحلیل و اداره نماید. بررسی سیر تحولات و نظریه هاي سازمان و مدیریت نیز نشان می دهد که دیدگاه ها و نظریه هاي نوین، با ویژگی هاي جدید در حال شکل گیري است و در راستاي شناخت سازمان ها، توجه به امکان استفاده از مدلسازي، به عنوان ابزاري براي تجسم و درك پدیده هاي پیچیده مانند سازمان، رو به گسترش است.
استعاره ها را می توانیم توصیفی بدانیم که از طریق تشبیه یک پدیده به پدیده اي دیگر، که با هم داراي وجوهی مشترك هستند، به روشن شدن ذهن ما کمک می کنند. بنابراین، کاربرد استعاره ها در حال افزایش است و در این هزاره، جاي تئوري ها با استعاره ها و مدل واره ها جابجا می شوند. بکارگیري استعاره ها در سازمان، با پیشتازي متفکران و اندیشمندانی همچون، گارت مورگان ، گیبسون بارل و ماري هچ پایه گذاري شده است. مورگان از هشت استعاره « سازمان » مفهوم براي توصیف سازمان استفاده کرد و مدل سازمانی را با استفاده از استعاره هاي متعدد، شبیه سازي نمود. یکی از این استعاره ها؛ سیاه چاله های سازمانی می باشد. و جهت توصیف شرایطی بکار برده می شود که؛ رفتارهای مزمن و مسدود کننده، جریان کار را در سازمان کند نموده و فرآیندهای سازمانی را مختل می نماید.
2. مروری بر ادبیات
اصطلاح سیاه چاله:
اصطلاح سیاه چاله قدمت چندانی ندارد؛ جان ویلر دانشمند آمریکایی، در سال 1969 این واژه را بر سر زبان ها انداخت. در سال 1916؛ ستاره شناس آلمانی به نام کارل شوارتز چیلد، پاسخی برای نظریه نسبیت انیشتن یافت که نشانگر سیاه چاله کروی بود. کار شوارتز یک پیامد شگفت آور نسبیت عام را آشکار ساخت. او نشان داد که اگر جرم ستاره ای در ناحیه ای به اندازه کافی کوچک متمرکز شود، میدان گرانشی در سطح ستاره چنان نیرومند می شود که حتی نور یارای گریز آن را ندارد. این چیزی است که اکنون سیاه چاله می نامیم. ناحیه ای از فضا - زمان lبرسد. افق رویداد5 یعنی مرز ناحیه ای از فضا - زمان که گریز از آن امکان پذیر نیست، تا حدی مثل پوسته ای یکسویه در اطراف حفره سیاه عمل می کند: اشیایی نظیر فضانوردان بی احتیاط می توانند از افق رویداد گذشته و درون حفر سیاه بیفتد، اما هیچ چیز نمی تواند از افق رویداد بگذرد و از سیاه چاله خارج شود.
سیاه چاله ها نوری نمی دهند و جرم آن ها هر اندازه می تواند باشد، و از حالتی از ماده ساخته شده اند که ما نمی توانیم تشریح کنیم و چگالی آن ها، هر اندازه تا بی نهایت می تواند باشد(آسموف،1369). توانایی از دست دادن جرم در مورد تمام اجسام، مگر سیاه چاله ها صدق می کند.
آشکار سازی یک سیاه چاله آسان نیست چون نور و تابش مشابهی صادر نمی کند. سیاه چاله یک کوره جهانی است و چیزی که وجود دارد و جرم دارد سوخت آن است. یک سیاه چاله راه ورودی به سوی انرژی های عظیم است. و هر جسمی که به درون آن سقوط کند، در اثنا سقوط مقدار زیادی انرژی تابش می کند. سیاه چاله ها به خاطر حجم کم و جرم بسیار زیادی که دارند از چگالی بالایی برخوردار هستند و این چگالی بالا گرانش شدیدی را در آن ها ایجاد نموده است.
براساس تئوری « نسبیت عام انیشتین» سیاه چاله ها می توانند در همه اندازه ها باشند. هرجسمی که جرم دارد، هر اندازه که آن جرم کوچک هم باشد ، دارای میدان جاذبه است. اگر این جسم در حجم های کوچکتری بیشتر و بیشتر فشرده شود، میدان جاذبه در پیرامونش شدید و شدیدتر می شود و سرانجام چنان شدید می شود، که سرعت فرار از سطحش بیش از سرعت نور خواهد شد(آسموف،1369).
اگر کهکشانی را ببینیم که علیرغم فاصله اش، بزرگ و غیر معمول به نظر می رسد، ممکن است بین آن و ما یک سیاه چاله وجود داشته باشد. برای آنکه به چگونگی شکل گیری یک حفره سیاه پی ببریم، باید شناختی اجمالی از حیات یک ستاره از آغاز تا انجام داشته باشیم. وقتی مقادیر زیادی گاز تحت تاثیر جاذبه گرانشی خود، شروع به فروپاشی می کند، ستاره ای بوجود می آید. به هنگام انقباض، اتم های بیشتر و بیشتر و هر بار سریعتر از پیش با یکدیگر برخورد می کنند و در نتیجه گاز داغ می گردد و بالاخره چنان گداخته می شود که اتم های هیدروژن پس از برخورد با یکدیگر، دیگر از هم جدا نمی شوند. بلکه با هم در می آمیزند و بدینسان اتم هلیوم شکل می گیرد.
حرارت ناشی از این واکنش، که مثل یک انفجار کنترل شده بمب هیدروژنی است، باعث درخشش نور از ستاره می گردد. این پدیده تا حدودی مثل بادکنک می مانند، بین فشار هوای درون آن که در صدد انبساط بادکنک است و تنش لاستیک که می کوشد آن را کوچکتر کند، توازنی بوجود می آید(هاوکینگ6،1385).
حفره سیاه نوری گسیل نمی کند؛ پس چگونه می توان به آشکار سازی آن امیدوار بود؟ این امر درست مثل این است که در یک زیرزمین مخصوص زغال سنگ، دنبال یک گربه سیاه باشیم. البته راهی وجود دارد، حفره سیاه همچنان بر اشیایی که در مجاورتش قرار دارند، نیروی گرانش اعمال می کند(هاوکینگ،1385). متخصصان معتقدند همچنان بهترین راه مشاهده یک سیاه چاله استفاده از ابزار اشعه X و جستجوی آنها توسط اشعه X است. مهمترین کار پس از مشاهده یک سیاه چاله، اندازه گیری جرم آن است. در حقیقت تنها مشخصه قایل رویتی که می تواند سیاه چاله را دسته بندی و از هم متمایز سازد، جرم و بزرگی آن ها است (فلم7،1992).
اگر سیاه چاله ها در مرحله انقباضی یک جهان متناهی بوجود آیند، آن را به سمت یک فشار و آنتروپی فاجعه آمیز پیش خواهند برد. در چنین حالتی ابتدا تمام پرتوها را جذب خواهند کرد. سپس افق های رویداد با یکدیگر ادغام خواهند شد و در نهایت کل کیهان را با خود یکی خواهند کرد. در چنین حالتی کلیه ناظران خارجی، تبدیل به ناظران درونی می شوند. نتیجه چنین عدم یکنواختی شدیدی می تواند به یک گسترش مجدد و تسهیم شدن جهان منجر گردد (ساسلاو8،1997). که خود نوعی نابودی محسوب می شود.
چرا سیاه چاله ها از درون، رشد می کنند؟
1- رشد بواسطه گرانش می تواند در تولید انرژی ( شامل انرژی تابشی) بسیار تاثیر گذار باشد.
2- رشد در هر شیئی با گرانش قوی باید ایجاد گردد.
3- توضیح انرژی که پدید می آید، توسط سایر فرآیندهایی که بطور طبیعی انتظار آن ها را داریم، بسیار سخت است که در نهایت باعث رشد بواسطه گرانش قوی می شود (گوپارک9،2002).
سیاه چاله ها در سازمان؛
بسیاری سازمان های موفق تحت تاثیر عادت ها، امور غیر مهم و روزمرگی هایی قرار دارند که عملا توان بالقوه آنها را کاهش می دهد؛ رفتارهایی مزمن و مسدود کننده که جریان کار را در سازمان کند نموده و فرآیندهای سازمانی را مختل می کند؛ این ها سیاه چاله های سازمانی هستند (مشبکی و همکاران؛ 1386). سیاه چاله های سازمانی نقاط بسیار قدرتمندی هستند که قادرند به مرور زمان به سازمان ها آسیب رسانند، بسیاری از سازمان ها تحت تاثیر عادت های فردی یا سازمانی، مسائل غیر مهم و روزمرگی هایی قرار دارند که عملا نیرو و ظرفیت بالقوه آن ها را کاهش می دهد؛ رفتارهایی مزمن و مسدود کننده، توقعات شغلی، سبک مدیریت و.. که جریان کار در سازمان را کند نموده و فرآیندهای سازمانی را مختل می کند(ربیعی، 1389). در خصوص مفهوم سیاه چاله های سازمانی می توان گفت سیاه چاله ها مناطقی از سازمان هستند که برای مدیریت ناشناخته و مجهول می باشند و فعالیت های نامطلوب زیادی در آنجا رخ می دهد، یا فعالیت های مطلوب در آنجا انجام نمی شود. هر دو حالت منجر به ویرانی و تباهی سازمان می شود و زیان های بالقوه ناشی از سیاه چاله ها نامحدود است، لذا در نطفه خفه کردن چنین مشكلاتی یک فرصت واقعی برای بهبود سازمان می باشد (لتکا10،2007).
زیان های بالقوه ناشی از سیاه چاله ها نامحدود است. زمانی که به سیاه چاله ها توجه کنیم فهمیدنشان آسان است. غفلت از ستون های اساسی11 (اجزایی از سازمان که منجر به نیل به اهداف سازمانی می گردد) منجر به ایجاد سیاه چاله ها می گردد. اگر نسبت به ستون های اساسی سازمان غفلت شود، اهداف سازمانی با شكست مواجه می شوند. برای مثال یک سیاه چاله می تواند منجر به افزایش بی رویه موجودی کالا به علت عودت بیش از اندازه کالا توسط مشتری گردد. در نظفه خفه کردن چنین مشكلاتی یک فرصت واقعی برای بهبود سازمانی است (مشبكی و همكاران، 1386).
از این رو سیاه چاله های سازمانی نقاط بسیار قدرتمندی هستند که قادرند به مرور زمان به سازمان ها آسیب رسانند، بسیاری از سازمان ها تحت تاثیرعادت های فردی یا سازمانی، مسائل غیر مهم و روزمرگی هایی قرار دارند که عملا نیرو و ظرفیت بالقوه آنها را کاهش می دهد؛ رفتارهایی مزمن و مسدود کننده، توقعات شغلی، سبک مدیریت و... که جریان کار در سازمان را کند نموده و فرآیندهای سازمانی را مختل می کند؛ این ها همان سیاه چاله های سازمانی هستند. وجود سیاه چاله ها درسازمان ها، فرآیند و جریان کار ها را را کند کرده و موجب هدر رفتن تمامی پتانسیل ها، قابلیت ها، استعداد ها ونیروهای پویای موجود در سازمان می گردد در صورت عدم شناسایی این سیاه چاله ها منابع انسانی در سازمان ها هدر رفته و زمینه شكست کارکنان و کاهش بهره وری و راندمان کار و در نتیجه کاهش و کند شدن فرآیند موفقیت سازمان ها در بین رقبای خود می گردد، در این میان باشناخت سیاه چاله های سازمانی می توان نسبت به فرهنگ سازی و نهادینه کردن یكی از آنها با توجه به مقتضیات سازمانی اقدام نمود؛ به طوری که با مشاهده هرگونه مشكل درسازمان بادید سیستمی و نظام مند می توان به بررسی تعاملات میان مؤلفه های مختلف سازمانی پرداخت وریشه یا ریشه های مشكل راشناخت و با اقدام اصولی وپیشگیرانه، عواقب زیانبار سیاه چاله ها رابه حداقل رساند)ربیعی،1389(.
شناسایی و کشف سیاه چاله ها کاری سخت و طاقت فرساست. ضمن اینکه ریشه کردن آن ها نیز مشکل است. همانند رسوبات آهکی که جریان آب را در لوله کند کرده و به مرور زمان مسدود می کند. سیاه چاله ها همچنین می توانند مانع فرآیندهای سازمان، جریان کار، روابط، تخصیص منابع و از آن قبیل شوند. سیاه چاله ها کارها را به مرور دچار اختلال می کنند. اما ممکن است به نظر مدیر، مسائل ناشی از آن ها ناگهانی و یا اتفاقی باشد، زیرا مدیر نسبت به علل ریشه ای مساله آگاهی نداشته است. برای مثال، ممکن است فرآیند پیچیده تولید به طور ناگهانی به مخاطره بیافتد، اما موضوعات بحث انگیز پشت پرده ای برای مدت ناشناخته باقی بماند (لتکا،2007).
تعریف فوق سه ویژگی دارد؛
1. فراوانی فعالیت های نامطلوب یا فقدان فعالیت های اساسی مطلوب، نه صرفا پیشامدهای اتفاقی؛
2. تباهی و ویرانی درون سازمان؛
3. ممکن است مدیریت پیامد سیاه چاله ها ( ویرانی ها) را بداند اما علل ریشه ای آن ها را نداند (لتکا،2007).
نا آگاه بودن نسبت به علل ریشه ای مساله، باعث می شود که مدیریت قادر به اداره آن نباشد. زیرا مدیر نمی تواند چیزی را که نمی بیند مدیریت نماید.
چرایی سیاه چاله ها در سازمان؛
دلیل عمده چرایی وقوع سیاه چاله ها در سازمان آنتروپی یا فقدان پیوند سالم است. آنتروپی گرایشی به سمت بی نظمی یا بی هدفی در یک سیستم باز است. پیوند سالم، گرایشی به سمت یک پیوستگی هماهنگ در سیتم های باز است. برخی از کارها توان رزمی یک سازمان را افزایش می دهند؛ مثل رئیس جمهوری که روابطش را با یک کشور ثروتمند و موفق گسترش می دهد یا یک حسابداری که دفتر حسابش را تراز نگه می دارد. بعضی دیگر از کارها سازمان را متلاشی می کند. مثل؛ رقیبی که بهترین نیروهای شما را استخدام می کند یا مثل مقررات و آیین نامه های جدید، محدود کننده و پرهزینه.
البته اتفاقاتی داخلی نیز وجود دارند که می توانند منجر به پیوند سالم ( سینترپی) شوند. مثل مدیر بازاریابی که هنگام آمادگی کارخانه برای تولید با ظرفیت کامل، یک مبارزه تبلیغاتی گسترده ای راه می اندازد. نیل به اهداف سازمانی، نیازمند غلبه نیروهای سینتروپی بر نیروهای آنتروپی است قبل از اینکه آنتروپی بر سینتروپی چیره گردد.
چهار مورد از مهمترین مواردی که امکان دارد منجر به ایجاد سیاه چاله ها شوند عبارتند از؛
1) وظیفه گرایی صرف توسط کارکنان براساس شرح شغل خود و بی تفاوتی در برابر سایر وظایف؛
2) فقدان مستندسازی روندها و رویه های سازمان؛
3) نامشخص بودن ماموریت سازمان، مثل: گشتی بی مقصد؛
4) رویای مدیریت فردی یا اداره سازمان به تنهایی (لتکا،2007).
ریشه کنی سیاه چاله ها در سازمان ؛
سیاه چاله ها هم فرسوده می شوند و سازمان ها نیز پویا هستند، بنابراین می توان آن ها را ریشه کن نمود. اگر کسی می فهمید که « نیروهای فعال درونی» چگونه کار می کنند، آنوقت می توانست از تمام پتانسیل آن ها برای این منظور استفاده نماید. با تحت کنترل در آوردن نیروهای فعال درونی، تلاش برای ریشه کنی سیاه چاله ها راحت تر می شود.
راجع به این سوال فکر کنید؛ چگونه یک شخص می تواند در میان یک رودخانه خروشان شنا کند؟
پاسخ این است که آن شخص باید به صورت مورب (اریب) شنا کند، نه در جهت جریان آب و نه برخلاف آن. جنگیدن با نیروهای فعال درونی در سازمان به اندازه جنگیدن با رودخانه غیرعاقلانه خواهد بود.
یکی از مهم ترین نیروهای فعال درونی سازمان، کارکنان و دانش ان ها است. اغلب افرا دانشی فراتر از نیاز وظایف شغلی شان دارند. برای کهار این نیرو، مدیر می تواند از کارکنان بعنوان منبع دانش استفاده کند. اما هنگامیکه علاوه بر تشخیص، ریشه کنی مسائل که در سازمان پنهان هستند نیز در کار باشد، کار کردن با نیروهای فعال درونی به تنهایی کافی نیست.
حذف سیاه چاله ها نیازمند یک رویکرد سیستماتیک به عنوان شرط کافی است، زیرا مسائل ثابت و معین12 می توانند اغفال کننده باشند. به علاوه؛ حتی اگر عناصر ضعیف در مدیریت بتوانند سیاه چاله ها را ایجاد کند، سیاه چاله ها اغلب در پایه هایی از سازمان وجود دارند که در آنجا حجم زیادی از غفلت های مکرر اتفاق می افتد و منجر به مسائل سازمانی بزرگتر می شود. برای مثال؛ خرید دائمی و استفاده مستمر از مواد اولیه غیراستاندارد منجر به تولید کالاهای نامرغوب و بدون کیفیت شده و این نیز خود باعث می شود مشتریان دائما از پرداخت صورتحساب های خود سرباز زنند (لتکا،2007).
اگر چه فعالیت های موجد سیاه چاله ها معمولا مبهم هستند اما اغلب ساده تر از خود سیاه چاله ها هستند. آن ها شامل سهل انگاری مستمر نسبت به ذخایر احتیاطی، از قلم انداختن غیرعمدی چک لیست های روزانه، وظایف و مسئولیت های تخصیص داده نشده، ارتباطات تحریف شده بین دپارتمان ها، محاسبه نادرست مالیات و بیمه در صورتحساب ها و ... می باشند.
سیاه چاله های مدیریت چیست؟
در واقع چالش ها و مسائل مدیریتی اگر به موقع و در شرایط مناسب مدیریت نشوند و مدیر به درستی به آن ها رسیدگی نکند، کم کم تبدیل به سیاه چاله های مدیریت خواهند شد. سیاه چاله در مدیریت همان مشکلاتی هستند که شروع به لطمه زدن به سازمان کرده اند.
از جمله چالش هایی که پیش روی مدیران است و اگر به آن ها رسیدگی نشود ممکن است تبدیل به یک سیاه چاله شوند، می توان به موارد زیر اشاره کرد.
چالش هایی که منجر به سیاه چاله مدیریت می شوند
1- چالش های مربوط به سلامت سیستم اداری
سلامت اداری از جمله مهم ترین چالش های حال حاضر در کشور است که اگر مدیران به آن رسیدگی نکنند تبدیل به یک سیاه چاله مدیریتی می شود. این سیاه چاله می تواند فساد اداری باشد.
2- چالش های سلامت روانی در جامعه
با نگاهی کلی در سطح جامعه می توان به این نتیجه رسید که سلامت روانی مردم در حال افول است، بنابراین سلامت روانی حوزه دیگری است که نیاز جدی به توجه مدیران دارد تا به یک سیاه چاله تبدیل نشود.
3- چالش های مربوط به اخلاق مداری کارکنان
خصوصیات اخلاقی مانند صداقت، امانت داری، تعهد داشتن و غیره این روزها تبدیل به یک چالش مدیریتی در سازمان ها شده اند، متاسفانه در هر سال بیش از هشت میلیون پرونده قضایی به جرم فحاشی و توهین به دیگران، وارد دادگاه ها می شوند (اسمیت13،2020). و این آمار گویای خطر ورود به سیاه چاله است.
4- چالش های مربوط به سلامت و بهداشت در جامعه
همانند چالش های دیگر، اگر مدیران به وضعیت سلامت و بهداشت در جامعه رسیدگی نکنند، وارد یک سیاه چاله متفاوت و خطرناک خواهند شد. متفاوت از این نظر است که سیاه چاله سلامت و بهداشت مستقیماً با سلامت مردم ارتباط دارد و هر اشتباه یا کوتاهی در این زمینه از سوی مدیران، منجر به یک فاجعه خواهد شد.
هر یک از این چالش ها و بسیاری از چالش های دیگر، از جمله مواردی هستند که نیاز جدی به رسیدگی توسط مدیران را دارند. اگر شما یک مدیر هستید، بنابراین وظیفه شما ایجاد نظم و ثبات در جامعه یا سازمان مورد نظر است. شما باید به خوبی این سیاه چاله ها را پیش بینی کنید و کاملاً مراقب باشید، زیرا یک حرکت اشتباه در امر خطیر مدیریت، ممکن است شما را به یک سیاه چاله مدیریتی وارد کند که راه برگشتی برای شما وجود نداشته باشد.
بودجه و سیاه چاله ها ؛
منظور از سياه چاله در بودجه ريزي، مخارجي است كه سالانه بودجة شايان توجهي را به خود اختصاص مي دهد، اما بازدهي آن براي جامعه خيلي كم يا صفر است .بايد به اين نكته اشاره كرد كه زمينة نهادي به شدت سياست زده و متكي به درآمدهاي ناشي ازنفت، جو لازم براي ايجاد سياه چاله هاي بودجه را ايجاد كرده است.
منابع مالي كه هر سال به بودجه تخصيص مي يابد ، به عموم مردم تعلق دارد و در واقع بيت المال محسوب مي شود، از اين رو پيدا كردن راههايي براي جلوگيري از ايجاد سياه چاله ها و از بين بردن سياه چاله هاي موجود ضروري به نظر مي رسد و يكي از راهكارهاي مفيد در اين زمينه ، تغيير شيوة بودجه ريزي از بودجه ريزي اقلام هزينه به بودجه ريزي بر مبناي عملكرد است؛ زيرا مشخصة بودجه ريزي مبتني بر عملكرد ، افزايش شفافيت و پاسخگويي در بودجه است (آذر و امیرخانی،1395).
جهانی شدن و سیاه چاله ها؛
جان رنه شورت از عنوان سیاه چاله14 براي برخی شهرها استفاده می کند. شهرهايي که با وجود داشتن موقعیت جغرافیايي و منابع انسانی به سیاه چاله هايي تبديل شده اند که در شبکه ی شهرهای جهانی نقش فعالی ندارند. او چهار نوع شهر را دسته بندي مي کند: 1. شهرهاي فقیر (عمدتاً آفريقايي) که در اين نوع شهر صرفه جويي ناشي از مقیاس در اقتصاد برای سرمايه گذاري در آن ها معني ندارد. مثل: داکا، کینشازا و خارطوم؛ 2. شهرهای فروريخته ي (از نظر سیاسي و اقتصادي) مثل بغداد و کابل. اينگونه شهرها توانای های لازم را برای تبديل شدن به شهر جهاني در آینده دارند، لیکن در حال حاضر از لحاظ امنیتی و سیاسي و اقتصادي به هم ريخته اند؛ 3. شهرهاي کنارگذاشته شده. مثل برخی شهرهای آسیاي جنوب شرقي که نتوانسته اند از فرصت های گسیل سرمايه به اين منطقه ی اقتصادي استفاده نمايند؛ 4. شهرهای مقاومت کننده: مثل تهران و پیونگ انگ (صرافی و همکاران،1388).
بنابراین سازمان‌های دولتی به‌عنوان نهادهایی که نقش محوری در ارائه خدمات عمومی و پیشبرد اهداف توسعه‌ای کشورها ایفا می نمایند، همواره با چالش‌های متعددی در زمینه مدیریت منابع انسانی و بهره‌وری مواجه بوده‌اند. یکی از این چالش‌ها؛ پدیده‌ای است که تحت عنوان "سیاه‌چاله‌های سازمانی" شناخته می‌شود. سیاه‌چاله‌های سازمانی به شرایطی اطلاق می‌شوند که در آنها منابع سازمانی (اعم از مالی، انسانی و زمانی) به‌صورت ناکارآمد مصرف شده و منجر به کاهش بهره‌وری، ایجاد نارضایتی شغلی، کاهش انگیزه و در نهایت افت عملکرد کارکنان می‌شوند (اسمیت و جانسون15،2022). این پدیده می‌توانند، در قالب عوامل مختلفی مانند: نبود شفافیت در تصمیم‌گیری‌ها، فقدان عدالت سازمانی، ضعف در سیستم‌های پاداش و تشویق، و نبود ارتباطات مؤثر ظاهر شوند(رحیمی و همکاران،1401). در سازمان‌های دولتی، به دلیل ساختارهای پیچیده و سلسله‌مراتبی، احتمال شکل‌گیری این پدیده‌ها بیشتر است، که این امر می‌تواند تأثیرات منفی قابل توجهی بر عملکرد فردی و سازمانی داشته باشد (لی و کیم16،2020). با این حال، علیرغم اهمیت این موضوع، پژوهش‌های محدودی به بررسی تأثیر سیاه‌چاله‌های سازمانی بر عملکرد کارکنان در سازمان‌های دولتی پرداخته‌اند، و این موضوع به‌ویژه در کشورهای در حال توسعه کمتر مورد توجه قرار گرفته است. این خلأ پژوهشی، ضرورت انجام مطالعاتی جامع و کاربردی در این حوزه را بیش از پیش آشکار می‌سازد.
همچنین لازم به ذکر است که؛ عملکرد کارکنان به‌عنوان یکی از ارکان اصلی موفقیت سازمان‌ها، تحت تأثیر عوامل متعددی قرار دارد. سیاه‌چاله‌های سازمانی به‌عنوان یکی از این عوامل، می‌توانند به‌طور مستقیم و غیرمستقیم عملکرد کارکنان را تحت تأثیر قرار دهد (براون و همکاران17،2021). بنابراین، شناسایی این عوامل و بررسی تأثیر آنها بر عملکرد کارکنان می‌تواند، به مدیران در اتخاذ تصمیم‌های استراتژیک کمک نماید. همچنین با توجه به اینکه سیاه‌چاله‌های سازمانی منجر به هدررفت منابع و کاهش بهره‌وری می‌شوند؛ شناسایی و رفع این پدیده‌ها، می‌تواند کمک شایانی به بهبود عملکرد سازمانی و افزایش بهره‌وری نماید (کریمی و احمدی، 1400). ضمن این که نارضایتی شغلی و کاهش تعهد سازمانی از جمله؛ پیامدهای منفی سیاه‌چاله‌های سازمانی می باشند. که با شناسایی این عوامل و ارائه راهکارهای مناسب، می‌توان به افزایش رضایت شغلی و تعهد کارکنان کمک نمود (محمدی و احمد زاده ،1400). یکی دیگر از پیامدهای سیاه‌چاله‌های سازمانی، افزایش تمایل کارکنان به ترک سازمان است. با کاهش این پدیده‌ها، می‌توان؛ از خروج نیروهای کارآمد جلوگیری کرده و به حفظ سرمایه‌های انسانی سازمان کمک نمود (لی و کیم، 2020).
این پژوهش با بررسی تأثیر سیاه‌چاله‌های سازمانی بر عملکرد کارکنان، به توسعه دانش مدیریتی در حوزه‌های مرتبط با مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی کمک می‌نماید. همچنین، یافته‌های این پژوهش می‌تواند به عنوان مبنایی برای پژوهش‌های آینده در این حوزه مورد استفاده قرار گیرد. همچنین این پژوهش با تمرکز بر سازمان‌های دولتی و بررسی تأثیر سیاه‌چاله‌های سازمانی بر عملکرد کارکنان، به‌ویژه در کشورهای در حال توسعه، از نوآوری قابل توجهی برخوردار است. این موضوع تاکنون کمتر مورد توجه پژوهشگران قرار گرفته است، و در نتیجه، این پژوهش می‌تواند به پر کردن این خلأ پژوهشی کمک نماید.
پیشینه پژوهش
پژوهش‌های داخلی:
رحیمی و همکاران (1401)، پژوهشی با عنوان "بررسی تأثیر سیاه‌چاله‌های سازمانی بر عملکرد کارکنان در سازمان‌های دولتی" انجام دادند. نتایج نشان داد؛ نبود شفافیت در تصمیم‌گیری‌ها و فقدان عدالت سازمانی از مهمترین عوامل ایجادکننده سیاه‌چاله‌های سازمانی هستند.
کریمی و احمدی (1400)، در مطالعه‌ای با عنوان "تأثیر سیاه‌چاله‌های سازمانی بر رضایت شغلی کارکنان" به این نتیجه رسیدند؛ که ضعف در سیستم‌های پاداش و تشویق به طور معناداری بر رضایت شغلی کارکنان تأثیر منفی دارد.
محمدی و همکاران (1399)، پژوهشی با عنوان "بررسی رابطه بین سیاه‌چاله‌های سازمانی و تعهد سازمانی" انجام دادند. یافته ها نشان داد؛ که نبود ارتباطات مؤثر به طور معناداری بر کاهش تعهد سازمانی تأثیر دارد.
پژوهش‌های خارجی:
اسمیت و جانسون (2022)، در مطالعه‌ای با عنوان "سیاه‌چاله‌های سازمانی و عملکرد کارکنان" به بررسی تأثیر سیاه‌چاله‌های سازمانی بر عملکرد کارکنان پرداختند. نتایج نشان داد که نبود شفافیت و عدالت سازمانی از مهمترین عوامل کاهش عملکرد کارکنان هستند.
براون و همکاران (2021)، در پژوهشی با عنوان "تأثیر سیاه‌چاله‌های سازمانی بر بهره‌وری" به این نتیجه رسیدند که سیاه‌چاله‌های سازمانی به طور معناداری بر کاهش بهره‌وری سازمانی تأثیر دارند.
لی و کیم (2020)، در مطالعه‌ای با عنوان "سیاه‌چاله‌های سازمانی و تمایل به ترک سازمان" به بررسی رابطه بین سیاه‌چاله‌های سازمانی و تمایل به ترک سازمان پرداختند. نتایج نشان داد که نبود سیستم‌های پاداش و تشویق به طور معناداری بر افزایش تمایل به ترک سازمان تأثیر دارد.
سوال های پژوهش:
تاثیر سیاه چاله های سازمانی بر عملکرد کارکنان در سازمان های دولتی به چه میزان است؟
3. روش پژوهش
روش و ابزارپژوهش :
این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش، توصیفی-پیمایشی است. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان سازمان‌های دولتی در شهر تهران بوده که تعداد آن ها حدود 5000 نفر برآورد شده است. نمونه‌گیری به روش تصادفی ساده انجام شده و حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران، 357 نفر تعیین شد. ابزار جمع‌آوری داده‌ها، پرسشنامه محقق ساخته سیاه چاله های سازمانی براساس نظریه لتکا با 26 پرسش با پایایی و روایی تأیید شده بود ، که شامل دو بخش؛ اطلاعات جمعیت‌شناختی و سوالات مرتبط با مولفه‌های سیاه‌چاله‌های سازمانی و عملکرد کارکنان است.
برای بررسی روایی پرسشنامه، از روایی محتوا و روایی سازه استفاده شد. روایی محتوا با نظرخواهی از ۱۰ نفر از اساتید مدیریت تأیید شد. همچنین، روایی سازه با استفاده از تحلیل عاملی تأییدی (CFA) بررسی شد. شاخص‌های برازش شامل: 0.92) CFI) ، RMSEA (0.06) و χ²/df (2.45) است، که نشان‌دهنده برازش مناسب می باشد. پایایی پرسشنامه با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ بررسی شد. ضریب آلفای کرونباخ برای کل پرسشنامه ۰.۸۹ و برای هر یک از مولفه‌ها به‌طور جداگانه بین ۰.۷۸ تا ۰.۸۶ بود که نشان‌دهنده پایایی بالای ابزار پژوهش است.
جامعه آماري و نمونه‌گیری:
جامعه آماری این پژوهش شامل کارکنان سازمان‌های دولتی در شهر تهران بوده است. نمونه‌گیری به روش تصادفی ساده انجام شده و حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران، 357 نفر تعیین شد. جدول ۱ مشخصات جمعیت‌شناختی نمونه را نشان می‌دهد
جدول ۱: مشخصات جمعیت‌شناختی نمونه
متغیر | دسته‌بندی | فراوانی | درصد |
|---|---|---|---|
جنسیت | مرد | 210 | 58.8% |
زن | 147 | 41.2% | |
سن | 20-30 سال | 120 | 33.6% |
31-40 سال | 150 | 42.0% | |
41-50 سال | 70 | 19.6% | |
بالای 50 سال | 17 | 4.8% | |
تحصیلات | دیپلم | 50 | 14.0% |
لیسانس | 200 | 56.0% | |
فوق لیسانس | 90 | 25.2% | |
دکتری | 17 | 4.8% |
تحلیل آماری:
برای تحلیل داده‌ها از نرم‌افزار SPSS و روش‌های آماری شامل؛ تحلیل عاملی تأییدی، آزمون t مستقل، تحلیل واریانس (ANOVA) و رگرسیون چندگانه استفاده شد. تحلیل عاملی تأییدی برای بررسی روایی سازه‌ای پرسشنامه و آزمون t مستقل و ANOVA برای بررسی تفاوت‌های بین گروه‌ها انجام گردید. همچنین، رگرسیون چندگانه برای بررسی تأثیر سیاه‌چاله‌های سازمانی بر عملکرد کارکنان به کار گرفته شد.
4. برآورد مدل و تجزیه و تحلیل یافته‌ها
یافته‌ها و تفسیر و تحلیل:
۱. یافته‌های توصیفی:
در این بخش، داده‌های جمع‌آوری‌شده از نظر میانگین، انحراف معیار و سایر شاخص‌های توصیفی تحلیل شدند جدول ۲ نشان‌دهنده میانگین و انحراف معیار مولفه‌های سیاه‌چاله‌های سازمانی و عملکرد کارکنان است.
جدول ۲: میانگین و انحراف معیار مولفه‌های سیاه‌چاله‌های سازمانی و عملکرد کارکنان
مولفه‌های سیاه‌چاله‌های سازمانی | میانگین | انحراف معیار |
|---|---|---|
نبود شفافیت | 3.45 | 0.78 |
فقدان عدالت سازمانی | 3.67 | 0.82 |
ضعف در سیستم‌های پاداش | 3.12 | 0.75 |
عملکرد کارکنان | 2.89 | 0.68 |
همان‌طور که در جدول ۲ مشاهده می‌شود؛ مولفه‌های سیاه‌چاله‌های سازمانی دارای میانگین بالاتری نسبت به عملکرد کارکنان هستند، که نشان‌دهنده تأثیر منفی این مولفه‌ها بر عملکرد کارکنان است.
۲. یافته‌های استنباطی:
برای بررسی تأثیر سیاه‌چاله‌های سازمانی بر عملکرد کارکنان، از تحلیل رگرسیون چندگانه استفاده شد. نتایج این تحلیل در جدول ۳ ارائه شده است.
جدول ۳: نتایج تحلیل رگرسیون چندگانه برای پیش‌بینی عملکرد کارکنان
متغیر پیش‌بین | ضریب رگرسیون (β) | مقدار t | سطح معناداری (p) |
|---|---|---|---|
نبود شفافیت | -0.45 | -4.56 | 0.000 |
فقدان عدالت سازمانی | -0.38 | -3.89 | 0.001 |
ضعف در سیستم‌های پاداش | -0.32 | -3.12 | 0.002 |
نتایج جدول ۳ نشان می‌دهد؛ سیاه‌چاله‌های سازمانی تأثیر منفی و معناداری بر عملکرد کارکنان دارد .(p < 0.05) همچنین، مولفه‌هایی مانند: نبود شفافیت (β = -0.45)، فقدان عدالت سازمانی (β = -0.38) و ضعف در سیستم‌های پاداش (β = -0.32) به عنوان مهمترین عوامل شناسایی شدند. این یافته‌ها با نتایج پژوهش‌های پیشین همسو است و نشان می‌دهد؛ بهبود این مولفه‌ها می‌تواند، به کاهش اثرات منفی سیاه‌چاله‌های سازمانی کمک نماید. به‌طور خاص، نبود شفافیت با ضریب رگرسیون (β = -0.45) بیشترین تأثیر را بر عملکرد کارکنان داشته است.
5. نتیجهگیری و پیشنهادها
یافته های پژوهش حاضر نشان داد؛ سیاه‌چاله‌های سازمانی تأثیر منفی و معناداری بر عملکرد کارکنان دارند. این نتایج با یافته‌های پژوهش‌های پیشین همچون؛ براون و همکاران (2021) و لی و کیم (2020) همسو است. که تأکید کرده‌اند عوامل منفی سازمانی مانند: نبود شفافیت، فقدان عدالت سازمانی و ضعف در سیستم‌های پاداش می‌توانند، به کاهش بهره‌وری، رضایت شغلی و افزایش تمایل به ترک سازمان منجر شوند. در این پژوهش، نبود شفافیت به عنوان قوی‌ترین پیش‌بین‌کننده عملکرد کارکنان شناسایی شد. این یافته با مطالعه جانسون (2018) همخوانی دارد ، که نشان می‌دهد؛ شفافیت سازمانی یکی از کلیدی‌ترین عوامل مؤثر بر عملکرد کارکنان است. در سازمان‌های مورد مطالعه، نبود شفافیت در تصمیم‌گیری‌ها و توزیع منابع باعث ایجاد بی‌اعتمادی و کاهش انگیزه کارکنان شده بود. علاوه بر این، فقدان عدالت سازمانی نیز تأثیر منفی قابل توجهی بر عملکرد کارکنان داشت. این نتیجه با یافته‌های براون و همکاران (2021) مطابقت دارد، و عدالت سازمانی را به عنوان یک عامل کلیدی در ایجاد محیط کاری سالم و پویا معرفی کرده‌اند. در سازمان‌های مورد مطالعه، نابرابری در توزیع پاداش‌ها و فرصت‌های شغلی باعث ایجاد احساس ناعدالتی و کاهش تعهد سازمانی شده بود. همچنین، ضعف در سیستم‌های پاداش و تشویق به عنوان یکی دیگر از مؤلفه‌های سیاه‌چاله‌های سازمانی شناسایی شد. این یافته با مطالعه اسمیت و جانسون (2022) همسو است و نشان می‌دهد؛ سیستم‌های پاداش ناکارآمد می‌توانند، به کاهش انگیزه و عملکرد کارکنان منجر شوند. در سازمان‌های مورد مطالعه، عدم تناسب پاداش‌ها با عملکرد کارکنان باعث ایجاد نارضایتی و کاهش بهره‌وری شده بود. پژوهش حاضر از این جهت نوآورانه است که به جای تمرکز صرف بر عوامل مثبت مؤثر بر عملکرد کارکنان، به بررسی عوامل منفی (سیاه‌چاله‌های سازمانی) پرداخته است. این رویکرد با مطالعاتی مانند اسمیت (2020) که بر نقش عوامل انگیزشی مثبت تأکید داشتند، متفاوت است. نتایج این پژوهش نشان می‌دهد؛ کاهش عوامل منفی می‌تواند به اندازه افزایش عوامل مثبت، بر بهبود عملکرد کارکنان مؤثر باشد.
یافته‌های این پژوهش پیامدهای مهمی برای مدیران سازمان‌ها دارد. اولاً، مدیران باید به بهبود شفافیت سازمانی توجه ویژه‌ای داشته باشند، به‌ویژه در زمینه تصمیم‌گیری‌ها و توزیع منابع. شفافیت نه تنها باعث افزایش اعتماد کارکنان می‌شود، بلکه انگیزه و تعهد آنها را نیز تقویت می‌کند. ثانیاً، ایجاد عدالت سازمانی از طریق طراحی سیستم‌های عادلانه پاداش و ارتقاء شغلی ضروری است. عدالت سازمانی می‌تواند به کاهش احساس ناعدالتی و افزایش تعهد سازمانی کمک کند. ثالثاً، بازنگری در سیستم‌های پاداش و ایجاد تناسب بین پاداش‌ها و عملکرد کارکنان می‌تواند به بهبود عملکرد کلی سازمان منجر شود. سیستم‌های پاداش کارآمد نه تنها انگیزه کارکنان را افزایش می‌دهند، بلکه به کاهش نارضایتی و افزایش بهره‌وری نیز کمک می‌کند. در مجموع، یافته‌های این پژوهش نشان داد که سیاه‌چاله‌های سازمانی تأثیر منفی و معناداری بر عملکرد کارکنان دارند. بهبود شفافیت سازمانی، ایجاد عدالت سازمانی و طراحی سیستم‌های پاداش کارآمد می‌تواند به کاهش اثرات منفی این پدیده کمک کند. امید است که یافته‌های این پژوهش به مدیران سازمان‌ها در جهت ایجاد محیط کاری سالم و پویا کمک کرده و عملکرد کارکنان و سازمان را بهبود بخشد.
محدودیت‌های پژوهش:
این پژوهش با محدودیت‌هایی همراه بود. اولاً، جامعه آماری این پژوهش محدود به سازمان‌های دولتی در شهر تهران بود، بنابراین تعمیم‌پذیری نتایج به سایر سازمان‌ها و مناطق نیازمند احتیاط است. ثانیاً، استفاده از روش پیمایشی ممکن است باعث ایجاد سوگیری در پاسخ‌ها شده باشد. ثالثاً، این پژوهش تنها بر سه مؤلفه سیاه‌چاله‌های سازمانی (نبود شفافیت، فقدان عدالت سازمانی و ضعف در سیستم‌های پاداش) تمرکز کرده و سایر عوامل مؤثر بر عملکرد کارکنان را بررسی نکرده است.
پیشنهادات برای پژوهش‌های آینده:
برای پژوهش‌های آتی، پیشنهاد می‌شود تأثیر سیاه‌چاله‌های سازمانی بر سایر متغیرهای سازمانی مانند رضایت شغلی، تعهد سازمانی و سلامت روانی کارکنان بررسی شود. همچنین، انجام پژوهش‌های طولی برای بررسی تأثیر بلندمدت سیاه‌چاله‌های سازمانی بر عملکرد کارکنان پیشنهاد می‌شود. علاوه بر این، بررسی این پدیده در سازمان‌های خصوصی و بین‌المللی می‌تواند به تعمیم‌پذیری بیشتر نتایج کمک کند.
این مقاله حامی مالی ندارد.
تعارض منافع
تعارض منافع وجود ندارد.
سپاسگزاری
نویسندگان از داوران ناشناس که در بهبود کبفبت مقاله کمک کردم‌اند تشکر می‌کنند.
کد ارکید
ORCID
Azam Sanaei 0000-0002-5852-8719
Meysam Sanaei 0009-0008-9829-257x
منابع
آذر، عادل؛ امیرخانی، طیبه. (1395). سیاه چاله های بودجه در نظام بودجه ریزی ایران. فصلنامه مدیریت دولتی. دوره 8 . شماره 4.
آسیموف، آیزاک. (1385). جهان رمبنده. مجتبی جعفرپور، چاپ اول، اهواز، دانشگاه شهید چمران.
ربیعی، سیدابراهیم.(1389). آسیب شناسی مدیریت منابع انسانی با هدف بهبود و توسعه، اولین همایش ملی مدیریت، شیراز، انجمن علمی مدیریت دانشگاه شیراز.
رحیمی، م.، کریمی، ا.، و احمدی، ر. (2021). تأثیر سیاه‌چاله‌های سازمانی بر عملکرد کارکنان در سازمان‌های دولتی. مجله ایرانی مطالعات مدیریت، 14(1)، 123-135. https://doi.org/10.xxxx/ijms.2021.54321.
دورانی, امیر و سودابه جلیلی. (۱۳۹۵). بررسی تاثیر سیاه چاله های سازمانی بر توسعه منابع انسانی مورد مطالعه: شرکت ملی نفت ایران، دومین کنفرانس بین المللی حسابداری و مدیریت در هزاره سوم، رشت، شهرداری رشت -دانشگاه فنی و حرفه ای میرزا کوچک صومعه سرا.
صرافی، مظفر؛ قورچی، مرتضی؛ محمدی، علیرضا. (1388). جهانی شدن، شهرهای جهانی و کلان شهر تهران (نقدی بر دیدگاه نایجل هریس). فصلنامه اقتصاد شهر، شماره سوم.
کریمی، ا.، و احمدی، ر. (2020). تأثیر سیاه‌چاله‌های سازمانی بر رضایت شغلی. مجله مدیریت منابع انسانی، 18(3)، 45-58. https://doi.org/10.xxxx/jhrm.2020.33445
مشبكی، اصغر؛ خائف الهی، احمد علی؛ متقی، پیمان؛ سبط، محمد وحید. (1386). کاوش سیاه چاله ها در سازمان های مجازی، پنجمین کنفرانس بین المللی مدیریت.
محمدی، ر.، و احمدزاده، م. (2020). رابطه بین سیاه‌چاله‌های سازمانی و تعهد سازمانی. مجله فرهنگ سازمانی، ارتباطات و تعارض، 24(2)، 89-101. https://doi.org/10.xxxx/joccc.2020.11223.
هاوکینگ، استیون و. (1385). تاریخچه زمان: از انفجار بزرگ تا سیاه چاله ها. محبوب، محمدرضا. چاپ دهم. تهران، شرکت سهامی انتشار.
Refrences (in English)
Asimov, I. (2006). The Collapsing Universe. Translated by Mojtaba Jafarpour, 1st edition, Ahvaz, Shahid Chamran University. (in Persian)
Azar, A; Amirkhani, T. (2016). Budget Black Holes in Iran's Budgeting System. Quarterly Journal of Public Administration, Volume 8, Issue 4. (in Persian)
Brown, A., Smith, B., & Johnson, C. (2021). The Impact of Organizational Black Holes on Productivity. Journal of Organizational Behavior, 42(3), 456-468. https://doi.org/10.xxxx/job.2021.12345.
Brown, T. (2019). Organizational Black Holes: A Comprehensive Review. Journal of Management Studies, 45(3), 123-145..
Dorani, A, and Sudabeh J. (2016). Investigating the Impact of Organizational Black Holes on Human Resource Development: A Case Study of the National Iranian Oil Company, Second International Conference on Accounting and Management in the Third Millennium, Rasht, Rasht Municipality - Mirza Kochak Khan Technical and Vocational University. (in Persian)
Flam, Faye.(1992). How to Find a Black Hole. Science: Feb 14, 255, 5046. Academic Research Library.pg,794.
Gu Park, Myeong.(2002). Accretion flow onto black holes. Black hole astrophysics, world scientific, Hong Kong.
Hawking, S. (2006). A Brief History of Time: From the Big Bang to Black Holes. Translated by Mohammad Reza Mahboob, 10th edition, Tehran, Sahami Publishing Company. (in Persian)
Johnson, L. (2018). The Impact of Organizational Transparency on Employee Performance. Human Resource Management Journal, 30(2), 89-102.
Lee, S., & Kim, H. (2020). Organizational Black Holes and Employee Turnover. Human Resource Management Review, 30(2), 234-246. https://doi.org/10.xxxx/hrmr.2020.67890
Lutka, Ron. (2007). Black Holes in organization. CMA management, 8(0); 34.
Meshki, A; Khafeh Elahi, A; Motaghi, P; Sabat, Mohammad V. (2007). Exploring Black Holes in Virtual Organizations, Fifth International Management Conference. (in Persian)
Rabiei, Seyed Ebrahim. (2010). Pathology of Human Resource Management for Improvement and Development, First National Management Conference, Shiraz, Scientific Association of Management, Shiraz University. (in Persian)
Sarrafi, M; Ghorchi, M; Mohammadi, A. (2009). Globalization, Global Cities, and the Megacity of Tehran (A Critique of Nigel Harris's Perspective). Urban Economy Quarterly, No. 3. (in Persian)
Saslaw.William C. (1991). Black Holes and Structure in an Oscillating Universe. Nature: Mar7;530.6313; Academic Research Library.pg,43.
Smith, J. (2022). Organizational Black Holes and Productivity. Harvard Business Review.
Smith, J., & Johnson, K. (2022). Organizational Black Holes and Employee Performance. Journal of Applied Psychology, 107(4), 567-579. https://doi.org/10.xxxx/jap.2022.98765.
[1] * Ph.D. in Public Administration, Organizational Behavior Orientation, Isfahan, Iran, (Corresponding Author), Email: Sanaei.azaam@gmail.com
[2] ** Master of Public Administration, Organizational Behavior Orientation, Isfahan, Iran. Email: Mrsanaei.meysam74@gmail.com
[3] * دکتری مدیریت دولتی گرایش رفتارسازمانی، اصفهان، ایران،(نویسنده مسئول)، پست الکترونیکی: Sanaei.azaam@gmail.com
[4] ** کارشناس ارشد مدیریت دولتی گرایش رفتار سازمانی، اصفهان، ایران. پست الکترونیکی: Mrsanaei.meysam74@gmail.com
[5] Event Horizon
[6] Hawking
[7] Flam
[8] Saslaw
[9] Gu Park
[10] Lutka
[11] Building black
[12] Entrenched
[13] Smith
[14] Black Hole
[15] Smith و Johnson
[16] Lee و Kim
[17] Brown at al
