اثربخشی آموزش مربی گری سازمانی بر عملکرد سازمانی مدیران مدارس ناحیه 2 استان البرز
الموضوعات :
عاطفه شاه محمدی
1
,
اباصلت خراسانی
2
*
,
معصومه السادات ابطحی
3
,
مهدی عاشوری
4
1 - کاندیدای دکتری
2 - دانشیار گروه علوم‌تربیتی، دانشکده علوم‌تربیتی و روان‌شناسی، دانشگاه شهید بهشتی، تهران، ایران
3 - استادیار گروه علوم تربیتی، دانشکده تعلیم و تربیت اسلامی، واحد علوم و تحقیقات، دانشگاه ازاد اسلامی، تهران، ایران.
4 - استادیار گروه علوم تربیتی، دانشکده تعلیم و تربیت اسلامی، واحد علوم و تحقیقات، دانشگاه ازاد اسلامی، تهران، ایران.
الکلمات المفتاحية: آموزش, مربی گری سازمانی, عملکرد سازمانی, مدیران مدارس ,
ملخص المقالة :
هدف پژوهش ، تعیین اثربخشی آموزش مربی گری سازمانی بر عملکرد سازمانی مدیران مدارس ناحیه 2 استان البرز بود. این پژوهش از لحاظ هدف کاربردی و از نظر نوع داده ها کمی و نیمه آزمایشی می باشد. جامعه آماری پژوهش را کلیه مدیران مدارس ناحیه 2 استان البرز در سال تحصیلی 1403-1402 تشکیل دادند که از این جامعه آماری 40 نفر از مدیران به روش نمونه گیری هدفمند به عنوان نمونه انتخاب شد و به صورت تصادفی در دو گروه آزمایش و کنترل قرار گرفتند (هر گروه 20 نفر). پس از انتخاب گروه ها برای کنترل اولیه از پیش آزمون استفاده شد و پس از آن گروه آزمایش در معرض آمورش مربی گری سازمانی قرار گرفت، متغیر مستقل در 10 جلسه ی 50 دقیقه ای به گروه آزمایش ارائه شد ولی برای گروه گواه هیچ گونه آموزشی در نظر گرفته نشد. به منظور سنجش عملکرد سازمانی از پرسشنامه عملکرد سازمانی هرسی و گلداسمیت دارای 42 گویه و پایایی پرسشنامه 0.86 بود ، استفاده شد. پرسشنامه عملکرد سازمانی در اختیار 2 گروه قرار گرفت و تحلیل داده های کمی با روش تحلیل کوواریانس انجام شد. بر اساس یافته های به دست آمده از پژوهش حاضر آموزش مربی گری سازمانی بر عملکرد سازمانی مدیران مدارس ناحیه 2 استان البرز اثربخش است. همچنین بر اساس یافته های به دست آمده از پژوهش حاضر، آموزش مربیگری سازمانی باعث افزایش مولفه توانایی، مشوق، وضوح، کمک، ارزیابی و عملکرد سازمانی (نمره کل) گردیده است. اما بر عملکرد سازمانی در مولفه اعتبار و محیط تاثیری نداشته است.
احمدزاده، سلیمان؛ صیادی، سعید و سلاجقه، سنجر. (1398). بررسی رابطه بین رفتار مدیر به عنوان مربی با تمایل بر ترک خدمت کارکنان: با تبیین نقش میانجی نگرشهای شغلی. مطالعات رفتار سازمانی. 6(1)، 79-57.
امجدی حور, جواد, مصلح گرمی, مهدی, سلطانی, الهه, زاهد بابلان, عادل. (1401). شناسایی شاخص‌های منش مربیگری مدیران مدارس مقاطع ابتدایی. نوآوری های آموزشی, 21(3), 47-68.
حاجی زاده، آذر؛ خاکسار، میثم و مشاری نصیرکندی، وحید. (1402). نقش مدیران مدارس در عملکرد شغلی معلمان. اولین همایش بین المللی افق های نوین در آموزش و پرورش در هزاره سوم.
رأفتی, محمد, موسی خانی, مرتضی, ذبیحی, محمدرضا, قربانی, محمود, رحمانی, حامد. (1400). واکاوی عوامل موثر بر استقرار مربیگری در سازمان با رویکرد کیفی. فصلنامه مدیریت توسعه و تحول, 13(ویژه نامه), 105-116.
عربشاهی کریزی احمد، حسینی مرضیه. نقش مربیگری سازمانی در انگیزه خدمت عمومی با نقش میانجی رفتارسازمانی مثبت گرا (مورد مطالعه: کارکنان ستاد دانشگاه علوم پزشکی مشهد). نشریه مديريت بر آموزش سازمانها. ۱۴۰۱; ۱۱ (۲) :۱۳-۳۹.
غریبی، حسن؛ حاجی فتحعلی، ثمین؛ دلایی میلان، رحیم و اکبری، علی. (1402). اهمیت و نقش کوچینگ (مربی گری ) در سازمان و شرکت های امروزی. ششمین کنفرانس بین المللی تحولات نوین در مدیریت، اقتصاد و حسابداری.
گل پرور، سعیده؛ محمدی مقدم، یوسف و عبدالهی، بیژن. (1402). واکاوي ابعاد و مؤلفه هاي سازمان مربيگرا در دانشگاهها با روش تحليل مضمون. انديشه مديريت راهبردي )انديشه مديريت(، 17(1)، 106-79.
مسعودی, مارال, حمیدی فر, فاطمه, خورشیدی, عباس, دلگشایی, یلدا. (1402). الگوی رهبری مربیگری برای مدیران مدارس ابتدایی: بر پایه نظریه داده بنیاد. فصلنامه علمی پژوهش های یاددهی و یادگیری دانشگاه آزاد واحد بجنورد, 18(76)، 10-1.
نصرتی، طاهره؛ غلامزاده، داریوش و مومنی، ماندان. (1400). ارائه الگوی شایستگی مربیگری مدیران. پژوهش های مدیریت منابع انسانی. 12(2)، 140-107.
نودهی حسن، محمدی حسینی سید احمد، بدری مرتضی. (1402). طراحی و تدوین الگوی صلاحیت‌های مربیگری مدیران مدارس. نشریه مديريت بر آموزش سازمانها. ۱۲ (۱) :۱۴۵-۱۷۰
Ahmad, N. N., Noranee, S., Haron, H., Amir Hamzah, A. S. M., Tuan Kub, T. M. N., & Tuan Kub, T. N. The Importance Of Managerial Coaching In Public Organisation: A Conceptual Paper. Information Management And Business Review, 2023, 15(1(I)Si), 184-189.
Bachkirova, Tatiana. (2023). International Journal of Evidence Based Coaching and Mentoring. 22(1), 214-233.
Karim Saad, h. (2022). Coaching Impact on Employees and Organizational Performance in the Middle East Healthcare Industry. Journal of Advanced Research in Leadership 1(1):1-12.
Glabiszewski, W. & Grego-Planer, D. (2016). Abilities to exploit newly-acquired technologies as a source of competitive advantage of finance companies in Poland, Management, 20(2), 35-48.
Maryati, E., Fitria, H., & Rohana, R. (2020). The Influence of Principal’s Leadership Style and Organizational Culture on Teacher’s Performance. Journal of Social Work and Science Education, 1(2), 127-139.
Masoudi, Maral., Hamidifar, Fatemeh., Khorshidi, Abbas. & Delgoshaei, Yalda. (2024). Analysis of the Coaching Leadership Model for Elementary School Principals . Iranian Journal of Educational Sociology. 7(4), 140-149.
Offstein, E., Kentrus, R., Dufresne, R. And Wassell, S. Managing Metaphors – Executive Coaching And The Role And Power Of Analogy", Journal Of Workplace Learning, 2023, 35, 4, 325-340.
Ras, J., Smith, D. L., Kengne, A. P., Soteriades, E. E., & Leach, L. (2022). Cardiovascular Disease Risk Factors, Musculoskeletal Health, Physical Fitness, and Occupational Performance in Firefighters: A Narrative Review. J Environ Public Health, 7346408. https://doi.org/10.1155/2022/7346408.
Rosha, J. Assessment Of The Impact Of Coaching On A Company’s Performance: A Review Of Methods.2021, 7(4)23-44.
Saad, H. K. (2022). Coaching Impact on Employees and Organizational Performance in the Middle East Healthcare Industry. Journal of Advanced Research in Leadership, 1(1): 1-12
Satchawateea, Natarpha., Sutana Boonluaa & Palan Jantarajaturapath. (2021). Effects of technology transfer on sustainable competitiveness in Thailand. Int. J. Nonlinear Anal. 12, 1300-1309.
Sayman, A. M., & Atienzar, E. A. (2023). Influence of School Climate and Leadership Style of Principals on the Performance of Public Elementary Teachers During the Covid-19 Pandemic. American Journal of Multidisciplinary Research and Innovation, 2(2), 58-63.
Unesco. (2020). Education. www.unesco.com.
Syailendra, S. Effectiveness Of Coaching And Mentoring For Employee Career Development Within The Organization. Ecoment Global Journal. 2023, 8(3).1-22.
The University of British Columbia. (2023). ORGANIZATIONAL COACHING PROGRAM HANDBOOK.
Woulfin SL. (2020). Crystallizing coaching: An examination of the institutionalization of instructional coaching in three educational systems. Teachers College Record: The Voice of Scholarship in Education; 122(10): 1-32.
اثربخشی آموزش مربی گری سازمانی بر عملکرد سازمانی مدیران مدارس ناحیه 2 استان البرز
عاطفه شاه محمدی1، اباصلت خراسانی*2، معصومه السادات ابطحی3، مهدی عاشوری3
تاریخ دریافت: 24/09/1403 تاریخ پذیرش: 30/11/1403
چکیده:
هدف اصلی از پژوهش حاضر، تعیین اثربخشی آموزش مربی گری سازمانی بر عملکرد سازمانی مدیران مدارس ناحیه 2 استان البرز بود. این پژوهش از لحاظ هدف کاربردی و از نظر نوع داده ها کمی و نیمه آزمایشی می باشد. جامعه آماری پژوهش حاضر را کلیه مدیران مدارس ناحیه 2 استان البرز در سال تحصیلی 1403-1402 تشکیل دادند که از این جامعه آماری 40 نفر از مدیران به روش نمونه گیری هدفمند به عنوان نمونه انتخاب شد و به صورت تصادفی در دو گروه آزمایش و کنترل قرار گرفتند (هر گروه 20 نفر). پس از انتخاب گروه ها برای کنترل اولیه از پیش آزمون استفاده شد و پس از آن گروه آزمایش در معرض آمورش مربی گری سازمانی قرار گرفت، متغیر مستقل در 10 جلسه ی 50 دقیقه ای به گروه آزمایش ارائه شد ولی برای گروه گواه هیچ گونه آموزشی در نظر گرفته نشد. به منظور سنجش عملکرد سازمانی از پرسشنامه عملکرد سازمانی هرسی و گلداسمیت دارای 42 گویه و پایایی پرسشنامه 0.86 بود ، استفاده شد. بعد از ارائه آموزش مربی گری سازمانی، پرسشنامه عملکرد سازمانی در اختیار 2 گروه قرار گرفت و تحلیل داده های کمی با روش تحلیل کوواریانس انجام شد. بر اساس یافته های به دست آمده از پژوهش حاضر آموزش مربی گری سازمانی بر عملکرد سازمانی مدیران مدارس ناحیه 2 استان البرز اثربخش است. همچنین بر اساس یافته های به دست آمده از پژوهش حاضر، آموزش مربیگری سازمانی باعث افزایش مولفه توانایی، مشوق، وضوح، کمک، ارزیابی و عملکرد سازمانی (نمره کل) گردیده است. اما بر عملکرد سازمانی در مولفه اعتبار و محیط تاثیری نداشته است.
کلید واژه ها: آموزش، مربی گری سازمانی، عملکرد سازمانی، مدیران مدارس
The Effectiveness of Organizational Coaching Training on the Organizational Performance of School Principals in District 2 of Alborz Province
Abstract
The primary objective of this study was to determine the effectiveness of organizational coaching training on the organizational performance of school principals in District 2 of Alborz Province. This research was applied in purpose and semi-experimental with a quantitative approach. The statistical population included all school principals in District 2 of Alborz Province during the academic year 2023-2024. From this population, 40 principals were selected through purposive sampling and randomly divided into experimental and control groups (20 participants in each group).
Initially, a pre-test was conducted for baseline assessment. The experimental group received organizational coaching training over 10 sessions of 50 minutes each, while the control group received no training. The Hersey and Goldsmith Organizational Performance Questionnaire, consisting of 42 items with a reliability coefficient of 0.86, was used to measure organizational performance. After the training, the questionnaire was administered to both groups, and the data were analyzed using covariance analysis.
The findings revealed that organizational coaching training effectively improved the organizational performance of school principals in District 2 of Alborz Province. Specifically, the training enhanced components such as ability, motivation, clarity, support, evaluation, and overall organizational performance. However, no significant impact was observed on the components of credibility and environment.
Keywords: Training, Organizational Coaching, Organizational Performance, School Principals
مقدمه
امروزه سازمان ها در حال تغییر و تحول و رقابت با یکدیگر هستند (ساتچاواتی2، 2021)؛ لازمه توسعه و رشد هر جامعه اي داشتن سازمان هاي سالم و پوياست و رکن اساسی در هر سازمانی، نیروی انسانی3 است و آموزش برای آن است (طباطبایی فر، 1400) و سازمان ها نیاز دارند تا در رقابت شدید با تغییرات روندهاي اقتصادي، همواره به دنبال توسعه فعالیت و افزایش بهره وري و درصدد آموزش نیروی انسانی خود باشند. یکی از زمینه های آموزش نیروی انسانی، موضوع مربی گری سازمانی4 است. مفهوم مربیگری به‌طور شگفت‌انگیزی در دهۀ ۹۰ گسترش یافت و با استفاده از نظریه‌‌‌های روانشناختی تعدادی از الگوهایی را تطبیق داد که در آن رشته‌‌‌های مربیگری در بخش‌‌‌های مختلف کسب‌وکارها در جهان استفاده می‌شود و منجر به توسعه سازمانی می شود (گل پرور و همکاران، 1402). در ایران اما، این مفهوم چندان شناخته شده نیست و هنوز به صورت واقعی به کارگرفته نشده است؛ اما در ایران نیز آنچه مشاهده می شود، منجر به توسعه سازمانی می گردد (غریبی و همکاران، 1402). مربی گری سازمانی، نه تنها منجر به توسعه سازمانی می شود، بلکه منجر به توسعه شخصی و باعث ایجاد انگیزه در کارکنان می شود. مربی گری سازمانی با احساس تعلق، قدردانی و مسئولیت پذیری همراه است و کارایی و مهارت های مدیران را بهبود می بخشد (کریمساد5، 2022). کاسوان مربیگری را به عنوان یک انتقال شناختی، عاطفی و رفتاری می داند که دستیابی به اهداف و بهبود عملکرد یا زندگی شخصی فرد را فراهم می کند (سیایلندرا، 2023). به عبارت دیگر، مربیگری هنر تسهیل عملکرد فعالیتها، فرایند یادگیری و پیشرفت فرد است و دائماً بر فرایندهای توسعه و پیشرفت افراد متمرکز است (لوبانس6، 2009؛ به نقل از نصرتی و همکاران، 1400).
مربی گری در چارچوب سیستم های سازمانی، شامل نظریه و مدل های مربیگری فردی، گروهی و تیمی مورد توجه قرار می گیرد (دانشگاه بریتیش کلمبیا7، 2023؛ باچکروا8، 2024). به طور کلی مربیگری سازمانی به عنوان یک رویکرد برای تسهیل یادگیری فردی و تغییر رفتار است که مستلزم استفاده از طیف گسترده ای از روشها و تکنیکهای رفتاری مانند ایجاد خودآگاهی، یادگیری و تمرین مهارتهای جدید از طریق نقش بازی کردن، مدلسازی رفتار و بازخورد متمرکز است (ووفین9، 2020).
مربیگری در مدارس نیز یکی از کارآمدترین روش‌های توسعه فردی در عصر حاضر محسوب می‌شود. به گونه‌ای که افراد بسیار زیادی در سراسر جهان با تکیه بر کوچینگ و تکنیکهای آن سعی می‌کنند به آنچه که می‌خواهند دست یابند (مسعودی و همکاران، 2024). مهارتهای مدیریت سازمانی برای مدیران مدارس برای تخصیص مؤثر منابع، مدیریت عملیات مدرسه و ایجاد محیطی مناسب برای آموزش و یادگیری ضروری است (مریاتی و همکاران10، 2020). علاوه بر این، مدیران باید در ایجاد روابط قوی با معلمان، دانش‌آموزان و جامعه مهارت داشته باشند تا فضای مدرسه حمایتی و مشارکتی ایجاد کنند (سایمان و آتینزار11، 2023).
باید خاطر نشان ساخت که تأثیر تدریجی مربیگری سازمانی از جمله مربیگری در مدارس، عمدتاً در زمینه های مرتبط با توسعه مانند توسعه مدیریت، توسعه رهبری و توسعه منابع انسانی رخ می دهد و بعضا منجر به افزایش عملکرد سازمانی12 و عملکرد شغلی13 می دهد (روشا14، 2021). در این راستا، سیلندرا و همکاران (2023) دریافتند که مربیگری سازمانی باعث رشد شغلی کارکنان و در نهایت وفاداری آنها خواهد شد و همچنین به افزایش عملکرد سازمانی کمک خواهد کرد. آفستین و همکاران (2023) در پژوهش خود عنوان می کند که مربی گری سازمانی می تواند باعث افزایش تسلط مدیران به وظایف کاری و بهبود عملکرد آنها گردد. روشا (2021) تحقیقی با عنوان ارزیابی تاثیر کوچینگ بر عملکرد یک شرکت: مروری بر روشها انجام داد. یافته ها نشان دادند که مربی گری بر عملکرد سازمانی اثرگذار است. در این راستا، مسعودی و همکاران(1402) تحقیقی با عنوان الگوی رهبری مربیگری برای مدیران مدارس ابتدایی بر پایه نظریه داده بنیاد انجام دادند و یک مدل پارادایمی در این زمینه ارائه نمودند که پیامدهای آن ایجاد احساس احترام، ایجاد اعتماد متقابل، الگو و الهام بخش است. همچنین بر اساس یافته های عربشاهی کریزی و همکاران (1401) مربی گری با ارتقا انگیزه می تواند بر عملکرد اثرگذار باشد.
مفهوم عملکرد به طور گسترده ای به طرق مختلف مورد بحث قرار گرفته است. عملکرد، عبارت از دستاورد کار، یعنی نتیجه کیفی و کمّی به دست آمده توسط یک کارمند در انجام وظایف محول شده به آنها است (نورزامان و آمالیا15، 2022). بارون و همکاران16 (2022) اصطلاح عملکرد را به عنوان اقدامی توصیف می کنند که به منظور دستیابی به برخی از نتایج یا اهداف مطلوب و ا یجاد تغییر برای دستیابی به نتیجه بهتر انجام می شود. عملکرد شغلی به توانایی فرد برای انجام کار به اندازه کافی، مطابق با استانداردهایی که در یک شغل خاص مورد نیاز و توانایی فرد برای انجام فعالیت ها، وظایف و نقش های مورد نیاز است، اشاره دارد (راس و همکاران17، 2022).
همچنین عملکرد مدیران مدارس در ابعاد مختلف، از جمله برنامه ریزی، نظارت، ارزشیابی و توسعه منابع انسانی، نقشی تعیین کننده در بهبود عملکرد آموزشی مدارس دارد (حاجی زاده و همکاران، 1402).
بررسی ها انجام شده نشان می دهد که تاکنون اثربخشی آموزش مربی گری سازمانی بر عملکرد سازمانی مدیران مدارس انجام نیافته است. این در حالی است که آموزش مربی گری سازمانی می‌تواند انگیزه مدیران را افزایش دهد و آنها را به مشارکت فعال‌تر و مؤثرتر در فرآیندهای سازمانی ترغیب کند برای تقویت عملکرد سازمانی و بهبود این وضعیت‌ها، آموزش مربی گری سازمانی می‌تواند یک راهکار موثر باشد. به طور کلی بر اساس مرور پژوهش های گذشته اغلب پژوهش ها به مربی گری در سازمان ها پرداخته اند و این مهم در مدارس به ویژه برای مدیران کمتر مورد عنایت قرار گرفته است از طرفی توجه به مساله آموزش مربی گری مدیران مدارس در پژوهش های داخلی به نظر می رسد با وجود اهمیت موضوع کمتر مورد اقبال قرار گرفته است. از اینرو انجام این پژوهش می تواند برای مدیران مدارس کاربردی بوده و نتایج آن مبنی بر اثربخشی آن بر عملکرد می تواند مثمرثمر واقع شود. از اینرو سوالی که مطرح می‌شود این است که آموزش مربی گری سازمانی بر عملکرد سازمانی مدیران مدارس ناحیه 2 استان البرز از اثربخشی مطلوب برخوردار است؟
روش شناسی
این پژوهش با هدف تعیین اثربخشی آموزش مربی گری سازمانی بر عملکرد سازمانی مدیران مدارس انجام گرفت. مطالعه حاضر از لحاظ هدف کاربردی و از نظر نوع داده ها کمی و نیمه آزمایشی از نوع پیش آزمون- پس آزمون با گروه گواه می باشد. در این پژوهش آموزش مربی گری متغیر مستقل و عملکرد سازمانی به عنوان متغیر وابسته در نظر گرفته شدند .
جامعه آماری پژوهش حاضر را کلیه مدیران مدارس ناحیه 2 استان البرز در سال تحصیلی 1403-1402 تشکیل دادند که از این جامعه آماری 40 نفر از مدیران به روش نمونه گیری هدفمند به عنوان نمونه انتخاب شد و به صورت تصادفی در دو گروه آزمایش و کنترل قرار گرفتند (هر گروه 20 نفر). پس از انتخاب گروه ها برای کنترل اولیه از پیش آزمون استفاده شد و پس از آن گروه آزمایش در معرض آموزش (آموزش مربی گری سازمانی) قرار گرفت، متغیر مستقل در 10 جلسه ی 50 دقیقه ای به گروه آزمایش ارائه شد ولی برای گروه گواه هیچ گونه آموزشی در نظر گرفته نشد.
به منظور سنجش عملکرد سازمانی از پرسشنامه عملکرد سازمانی هرسی و گلداسمیت دارای 42 گویه بوده که هفت مولفه توانایی (گویه های 1-2-3-20) ، وضوح (گویه های 4-5-6-7-8-38-39 )، کمک (گویه های 9-11-12-13-15)،مشوق(گویه های 16-18-19-21-22-25)،ارزیابی(گویه های 23-30-31-32-33-34-35-36-37) ، اعتبار (گویه های17-24-26-27-28-29)،. محیط (گویه های 10-14-40-41و 42) را مورد سنجش قرار می دهد. این پرسشنامه براساس مقیاس لیکرت(خیلی کم1،کم2،متوسط3،زیاد4،خیلی زیاد5) می باشد.
قابلیت اعتماد یا پایایی یک ابزار است از درجه ثبات آن در اندازه گیری هر آنچه اندازه می گیرد یعنی اینکه ابزار اندازه گیری در شرایط یکسان تا چه اندازه نتایج یکسانی به دست می دهد . درپژوهش اسدی و همکاران (1388) پایایی پرسشنامه مورد نظر 0.86 بدست آمده است. تحلیل داده ها به روش کواریانس و با کمک بسته آماری برای علوم اجتماعی18 صورت گرفت. هدف از انجام تحلیل کوواریانس19 مقایسه دو گروه کیس و کنترل بعد از مداخله (پس آزمون) با یکدیگر است.
جدول 1. خلاصه جلسات آموزش مربیگری سازمانی مدیران مدارس
جلسه | اهداف | مدت زمان |
اول | برقراری ارتباط با نمونه ها، تعیین اهداف جلسات، بررسی وضعیت آشنایی از مربیگری سازمانی در خاتمه جلسه پرسشنامه پژوهش به عنوان پیش آزمون اجرا شد. | 50 دقیقه |
دوم | آموزش استفاده از تکنیکهای روانشناختی (آموزش تکنیکهای شناختی و تکنیکهای هیجانی) | 50 دقیقه |
سوم | آموزش عوامل مربوط به مدیریت شامل (برخورداری از مهارتهای جدید رهبری، علاقه به توسعه و خودمدیریتی) | 50 دقیقه |
چهارم | آموزش عوامل مربوط به منابع انسانی (تمرکز بر روی کادر، توجه به نقشهای مشارکتی، توجه به هوش و شایستگی های چندگانه و سبک های مدیریت حمایتی) | 50 دقیقه |
پنجم | آموزش مهارت‌ها (مهارت دانایی حرفه ای، مهارتهای اطلاعاتی ارائه و توانایی گوش دادن، مهارتهای کلامی، مهارتهای نوشتاری و تعامل مناسب) | 50 دقیقه |
ششم | آموزش انعطاف‌پذیری (ظرفیت کسب مهارتهای فیزیکی، ظرفیت برای کسب مهارتهای ذهنی و روبرو شدن با چالش های جدید) | 50 دقیقه |
هفتم | آموزش عوامل انگیزشی (انگیزش درونی و انگیزه‌ی شایستگی و یادگیری) | 50 دقیقه |
هشتم | آموزش کار گروهی (ایجاد روابط خوب با دیگران، احترام به تفاوت ها و عملکرد تیمی موفق) | 50 دقیقه |
نهم | آموزش اخلاق کاری (وفاداری و اخلاق حرفه ای) | 50 دقیقه |
دهم | آموزش شایستگی‌ها و صلاحیت ها (شایستگی‌های فردی و صلاحیت‌های اجتماعی) در خاتمه جلسه پرسشنامه پژوهش به عنوان پس آزمون اجرا شد. | 50 دقیقه |
یافته های توصیفی
جدول 2. میانگین پیش آزمون و پس آزمون ها در دوگروه آزمایش و کنترل
متغیرها | میانگین گروه آزمایش | میانگین گروه کنترل | ||||
پیش آزمون | توانایی | 26.21 | 25.16 | |||
مشوق | 29.65 | 20.22 | ||||
وضوح | 29.81 | 19.53 | ||||
کمک | 26.39 | 27.67 | ||||
ارزیابی | 22.09 | 33.82 | ||||
اعتبار | 27.13 | 26.01 | ||||
محیط | 20.39 | 21.20 | ||||
نمره کل عملکرد سازمانی | 29.31 | 29.12 | ||||
پس آزمون
| توانایی | 30.34 | 26.17 | |||
مشوق | 32.65 | 21.32 | ||||
وضوح | 33.56 | 10.02 | ||||
کمک | 29.05 | 27.59 | ||||
ارزیابی | 33.61 | 25.62 | ||||
اعتبار | 27.65 | 27.03 | ||||
محیط | 21.98 | 21.05 | ||||
نمره کل عملکرد سازمانی | 30.25 | 28.75 | ||||
یافته های استنباطی
مفروضه های آزمون تحلیل کوواریانس
جدول 3. نتایج آزمون کولموگروف – اسمیرنوف جهت بررسی طبیعی بودن داده‌ها در گروه آزمایش
متغیرها | آماره | معناداری | ||||
پیش آزمون | توانایی | 0.543 | 0.199 | |||
مشوق | 0.141 | 0.989 | ||||
وضوح | 0.232 | 0.672 | ||||
کمک | 0.772 | 0.098 | ||||
ارزیابی | 0.484 | 0.245 | ||||
اعتبار | 0.325 | 0.351 | ||||
محیط | 0.541 | 0.207 | ||||
نمره کل عملکرد سازمانی | 0.561 | 0.189 | ||||
پس آزمون | توانایی | 0.232 | 0.672 | |||
مشوق | 0.152 | 0.975 | ||||
وضوح | 0.772 | 0.098 | ||||
کمک | 0.540 | 0.205 | ||||
ارزیابی | 0.324 | 0.357 | ||||
اعتبار | 0.489 | 0.237 | ||||
محیط | 0.772 | 0.088 | ||||
نمره کل عملکرد سازمانی | 0.542 | 0.201 | ||||
جدول 4. نتایج آزمون کولموگروف – اسمیرنوف جهت بررسی طبیعی بودن داده‌ها در گروه کنترل
متغیرها | آماره | معناداری | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
پیش آزمون | توانایی | 0.303 | 0.551 | |||
مشوق | 0.102 | 0.323 | ||||
وضوح | 0.78 | 0.787 | ||||
کمک | 0.201 | 0.448 | ||||
ارزیابی | 0.593 | 0.188 | ||||
اعتبار | 0.227 | 0.675 | ||||
محیط | 0.851 | 0.079 | ||||
نمره کل عملکرد سازمانی | 0.121 | 0.957 | ||||
پس آزمون | توانایی | 0.593 | 0.188 | |||
مشوق | 0.772 | 0.098 | ||||
وضوح | 0.540 | 0.205 | ||||
کمک | 0.324 | 0.507 | ||||
ارزیابی | 0.489 | 0.197 | ||||
اعتبار | 0.772 | 0.088 | ||||
محیط | 0.542 | 0.201 | ||||
نمره کل عملکرد سازمانی | 0.234 | 0.672 | ||||
جدول 5. نتایج همگنی واریانس‌ها و همگنی ماتریس واریانس-کوواریانس
متغیر وابسته | آزمون لون | آزمون M باکس برای متغیرها | |||
| F | df1 | df2 | معنی داری |
|
توانایی | 0.063 | 1 | 28 | 0.555 | 7.531 M=باکس 507/1F= 277/0= معنی داری |
مشوق | 0.053 | 1 | 28 | 0.820 | |
وضوح | 0.126 | 1 | 28 | 0.339 | |
کمک | 0.100 | 1 | 28 | 0.412 | |
ارزیابی | 0.106 | 1 | 28 | 0.398 | |
اعتبار | 0.205 | 1 | 28 | 0.287 | |
محیط | 0.183 | 1 | 28 | 0.309 | |
نمره کل عملکرد سازمانی | 0.121 | 1 | 28 | 0.350 | |
همانطور که در جدول فوق ملاحظه می‌شود نتایج پیش فرض همگنی واریانس با آزمون لون حاکی از برقراری این پیش فرض برای متغیرهای وابسته پژوهش بود. همچنین نتایج آزمون M باکس حاکی از عدم معناداری این آزمون برای متغیرهای پژوهش و برقراری پیش فرض همگنی ماتریس واریانس-کوواریانس بود (277/0P=، 507/1F=).
معنادار نبودن M باکس (0.277 p<و 7.53=BOX,S M) نشان مي‌دهد که شرط همگني ماتريس واريانس-کواريانس به خوبي رعايت شده است و فرض صفر که بيان مي‌کندبين دو گروه ناهمگوني کوواريانس وجود دارد، رد مي‌شود. براي تعيين معني داري اثر گروه بر متغیرهای وابسته از آزمون لامبداي ويلکز به عنوان رايج‌ترين شاخص آماري چند متغيري استفاده شد که نتايج حاصل از آن در جدول 10 گزارش شده است.
جدول 6. نتایج آزمون لامبدای ویلکز برای بررسی اثر چند متغیری
آزمون | ارزش | F | سطح معناداری | مجذور ایتا |
لامبدای ویلکز | 0.214 | 14.79 | 0.000 | 0.392 |
نتایج آزمون لامبدای ویلکز نشان می‌دهد که بین دو گروه حداقل در یکی از متغیرهای وابسته تفاوت معنادار وجود دارد.
جدول 7. نتایج تحلیل کوواریانس اثربخشی آموزش مربیگری سازمانی بر عملکرد سازمانی
منبع | متغیر وابسته | مجموع مجذورات | df | میانگین مجذورات | f | p | مجذور ایتا |
مدل تصحیح شده | توانایی | 1476.876 | 1 | 1476.876 | 6.812 | 0.030 | 0.299 |
مشوق | 1989.456 | 1 | 1989.456 | 10.961 | 0.001 | 0.451 | |
وضوح | 1518.903 | 1 | 1518.903 | 7.187 | 0.010 | 0.365 | |
کمک | 1712.656 | 1 | 1712.656 | 9.873 | 0.001 | 0.456 | |
ارزیابی | 1613.421 | 1 | 1613.421 | 8.976 | 0.001 | 0.311 | |
اعتبار | 916.794 | 1 | 916.794 | 4.987 | 0.112 | 0.102 | |
محیط | 434.871 | 1 | 434.871 | 2.132 | 0.325 | 0.092 | |
نمره کل عملکرد سازمانی | 1562.675 | 1 | 1562.675 | 7.658 | 0.002 | 0.298 |
آموزش مربیگری سازمانی باعث افزایش مولفه توانایی می گردد (مقدار f برابر با 6.812، p برابر با 0.030 و مجذور اتای برابر با 0.299).
آموزش مربیگری سازمانی باعث افزایش مشوق می گردد (مقدار f برابر با 10.961، p برابر با 0.001 و مجذور اتای برابر با 0.451).
آموزش مربیگری سازمانی باعث افزایش مولفه وضوح می گردد (مقدار f برابر با 7.187، p برابر با 0.010 و مجذور اتای برابر با 0.365).
آموزش مربیگری سازمانی باعث افزایش مولفه کمک می گردد (مقدار f برابر با 9.873، p برابر با 0.001 و مجذور اتای برابر با 0.456)
آموزش مربیگری سازمانی باعث افزایش مولفه ارزیابی می گردد (مقدار f برابر با 8.976، p برابر با 0.001 و مجذور اتای برابر با 0.311) معنادار می‌باشد.
آموزش مربیگری سازمانی بر عملکرد سازمانی در مولفه اعتبار اثربخش نیست و تاثیری در افزایش مولفه اعتبار نداشته است (مقدار f برابر با 4.987، p برابر با 0.112 و مجذور اتای برابر با 0.102).
آموزش مربیگری سازمانی بر عملکرد سازمانی در مولفه محیط اثربخش نیست و تاثیری در افزایش مولفه محیط نداشته است (مقدار f برابر با 2.132، p برابر با 0.325 و مجذور اتای برابر با 0.092).
آموزش مربیگری سازمانی بر عملکرد سازمانی اثربخش است و باعث افزایش عملکرد سازمانی می گردد (مقدار f برابر با 7.658، p برابر با 0.002 و مجذور اتای برابر با 0.298).
بحث و نتیجه گیری
بر اساس یافته های به دست آمده از پژوهش حاضر، آموزش مربیگری سازمانی باعث افزایش مولفه توانایی، مشوق، وضوح، کمک، ارزیابی و عملکرد سازمانی (نمره کل) گردیده است. اما آموزش مربیگری سازمانی بر عملکرد سازمانی در مولفه اعتبار و محیط تاثیری نداشته است. رافتی و همکاران(1400) در تحقیقی با عنوان طراحی مدل مربیگری سازمانی در سازمان‌های دولتی با رویکرد بهره‌وری نرم سازمانی نشان دادند مربیگری سازمانی از طریق بالفعل کردن استعدادهای بالقوه منابع انسانی سازمان که محرک‌های کلیدی موفقیت هر سازمانی هستند، موجب افزایش بهره‌وری سازمان و همچنین بهبود عملکرد سازمانی می‌شود. در پژوهش مذکور نیز به نظر می رسد که با توجه به اینکه در آموزش مربی گری از توجه به مهارت ها، انعطاف پذیری و همچنین شایستگی های فردی بهره گرفته شده است این مهم بر بهبود عملکرد مدیران مدارس اثربخش بوده است. همچنین یافته های پژوهش مسعودی و همکاران (2024) نشان دادند که الگوی مربیگری در مدارس مستلزم مهارت های مدیریتی و انعطاف پذیری، انگیزش و ابعاد اخلاقی می باشد که این یافته همسو با یافته های پژوهش حاضر است. مریاتی و همکاران (2020) نیز در پژوهش خود نشان دادند که مربی گری سازمانی نیازمند مهارتهای مدیریت سازمانی است و مهارت ها بسیار مورد تاکید قرار گرفته است که این یافته ها با یافته های پژوهش حاضر همسو می باشد. به طوریکه به نظر می رسد این ابعاد و مولفه ها که در آموزش مربی گری بدان توجه شده و در طی جلسات برای مدیران ارائه شده است منجر به بهبود عملکرد آنان گردیده است.
از سوی دیگر امجدی حور و همکاران (1401) در تحقیقی هشت مقولۀ اصلی شامل تعالی و برتری، پاسخ‌گویی، مشارکت‌طلبی، انسانیت، تواضع، خدمتگزاری، عدالت‌محوری و صداقت برای مربیگری سازمانی عنوان کرده اند که این مقوله ها بر عملکرد می تواند اثر مثبتی داشته باشد. در پژوهش حاضر به این مهم و مساله توجه به ویژگی ها و شاخص های منابع انسانی در آموزش مربی گری توجه شده است و به نظر می رسد همین مهم بر بهبود عملکرد آنان اثرگذار بوده است. علاوه بر این آفستین و همکاران20 (2023) در پژوهشی دریافتند که مهارت ها یکی از ابعاد مهم مربی گری سازمانی است. در پژوهش حاضر نیز مهم ترین بعد از ابعاد آموزش مربی گری مدیران مدارس مولفه و بعد مهارت ها است که باید بدان پرداخته شود و در پژوهش های پیشین نیز عنوان شده است. در طی جلسات با توجه به اینکه از این مهارت ها بهره گرفته شده و به مدیران آموزش داده شده است به نظر می رسد ارتقای این مهارت ها خود به افزایش و بهبود عملکرد آنان کمک شایانی کرده است. از سوی دیگر یافته های این پژوهش با یافته های پژوهش های پیشین از جمله مسعودی (2024) همسو می باشد. به طوریکه در پژوهش مذکور نیز اذعان شده است آموزش مربی گری به افزایش انعطاف پذیری کمک می نماید و انعطاف پذیری بالا در شغل می تواند به توسعه و بهبود عملکرد منجر شود. همچنین در پژوهش حاضر نیز انعطاف پذیری به عنوان یکی از ابعاد و ارکان اصلی در آموزش مربی گری مدیران مدارس در طی جلسات مورد بررسی قرار گرفته و به نظر می رسد همین مهم باعث بهبود عملکرد شده است.
همچنین احمد و همکاران (2023) تحقیقی با عنوان اهمیت مربیگری مدیریتی در سازمان دولتی انجام دادند و دریافتند که مربیگری مدیریتی مؤثر شامل پنج بعد است که شامل: ارتباطات، ترویج کار گروهی و تسهیل توسعه و عملکرد کارکنان هستند. یافته های این پژوهش با یافته های پژوهش های پیشین در این خصوص نیز همسو می باشد. به نظر می رسد توجه به ارتباطات، ترویج کار گروهی و تسهیل توسعه در پژوهش حاضر نیز منجر به توسعه عملکرد مدیران مدارس شده است. نودهی و همکاران (1402) نیز در پژوهشی نشان دادند صلاحیت های مربیگری سازمانی شامل: کار گروهی هستند که به افزایش عملکرد کمک می نمایند که با یافته های پژوهش حاضر نیز همسو می باشد.
همچنین در این راستا باید عنوان نمود که به طور کلی عملکرد سازمانی، یکی از مهم ترین سازه های مورد بحث در پژوهش های مدیریتی است و بدون شک، مهمترین معیار سنجش موفقیت سازمان ها به حساب می آید. طی قرن های گذشته، اثر سبک های مدیریتی بر روی عملکرد سازمان به عنوان یک موضوع جالب در میان دانشگاهیان و مدیران سازمان ها بوده است.
مربیگری عملکرد مدیران، مدارس را قادر می‌سازد تا رویکرد خود در توانمندی ها را شخصی‌سازی کرده و بهترین عملکرد را از هر فرد به دست آورند. این کار تاثیر مثبتی بر سطح عملکرد کلی سازمان دارد و به سازمان در دستیابی به اهداف خود کمک می‌کند. همچنین باید عنوان نمود که مشخصاً هدف اصلی مربیگری در مدیریت عملکرد کارکنان، بهبود عملکرد کارکنان و مدیران است. با توجه به متفاوت بودن هر فرد با دیگری، شیوه‌ی استفاده حداکثری از پتانسیل آنها نیز متفاوت است.
فرایند مربی گرایی در سازمان های دانشی، جهانی و پیچیده امروز، می تواند حقیقتا سازمان را به یک سطح عالی از عملکرد برساند. به اعتقاد براکاتو (2003) سازمان های امروزی در حال گذر از تداوم، انطباق و فرمان به تغییر، هماهنگی و مربی گرایی هستند و در کسب تعادل زندگی کاری جدید خود از مربی گرایی به منظور تسهیل توسعه کارکنان استفاده می کنند. اگر مدیری به مانند مربی با کارکنان برخورد نماید و به شکل گروهی با آنها کار کند و مورد حمایت قرار دهد، باعث می شود که کارکنان عملکرد بهتری از خود نشان دهند.
طبق تعریف پارسلو و ری (2000) مربی گرایی فرایندی است که باعث یادگیری و توسعه می شود و به دنبال آن عملکرد بهبود می یابد. لینز و گلد اسمیت (2005) استفاده از سبک مربی گرایی را روشی برای افرایش عملکرد و مهارت های بالای رهبری می دانند که به عنوان یک استراتژی توسعه مدیریت رشد یافته و مشهور شده است. بیانکو و ماتیس (2002) ادعا می کنند که مدیران قدرتمند کسانی هستند که مربی گرایی را در عمل و اعتقاد خود وارد کرده اند، چرا که مربی گرایی از طریق افزایش اثربخشی ارتباطات سازمانی، موفقیت در تیم سازی، خود دانشی کردن، توانایی خلق کردن و حرکت به سمت تغییر و در کل توانمندسازی کارکنان و ایجاد ارتباطات باز به سمت کسب عملکرد بالای سازمانی در حرکت است. باید عنوان کرد موفقیت فرآیند مربیگری در مدیریت عملکرد کارکنان، مستلزم وجود اعتماد است. کارکنان باید به سازمان، مربی خود و کل فرآیند مربیگری، اعتماد داشته باشند. همین که اعتماد بین مربی و کارآموز (کارمند) شکل می‌گیرد، رابطه‌ی آنها تقویت شده و این خود موجب همکاری بهتر می‌شود. همچنین کارکنانی که در فرآیند مربیگری کارکنان قرار می‌گیرند، احساس می‌کنند که کارفرما به آنها اهمیت داده و برای توسعه‌ی حرفه‌ای آنها سرمایه‌گذاری می‌کند. در نتیجه، کارکنان احتمالاً انگیزه‌ی بیشتری برای بهبود عملکرد خود و مشارکت در اهداف سازمانی پیدا می‌کنند.
در انتها باید خاطر نشان ساخت محدودیت های پژوهش می تواند شامل :
1. عدم توانایی کنترل متغیرهای مزاحم که بر تمامی روش های نیمه آزمایشی مترتب است در این پژوهش نیز وجود داشته و از محدودیت های پژوهش حاضر به شمار می رود.
2. متغیرهای مداخله‌گر: عواملی مانند فرهنگ سازمانی، تجربه قبلی مدیران، یا حمایت‌های سیستم آموزشی می‌تواند نتایج را تحت تأثیر قرار دهد.
3. شرایط محیطی مثل تفاوت در نوع و اندازه مدارس می‌تواند بر اثر بخشی آموزش تأثیر بگذارد .
4. نتایج ممکن است به دلیل تمرکز بر یک منطقه جغرافیایی خاص یا گروه مشخصی از مدیران، به سایر مدارس یا کشورها قابل تعمیم نباشد.
5. عملکرد سازمانی ممکن است به‌سختی قابل اندازه‌گیری باشد و عوامل زیادی غیر از مربیگری می‌توانند بر آن تأثیر بگذارد . همچنین پژوهش حاضر صرفا برای مدیران مدارس ناحیه 2 استان البرز اجرا شده است از اینرو قابل تعمیم به سایر افراد و سازمان ها نمی باشد. در نهایت باید عنوان نمود که نتایج نشان می‌دهند که آموزش مربی گری سازمانی بر عملکرد سازمانی مدیران مدارس اثربخش بوده است و این نتیجه نشان می‌دهد که بهره گیری از این آموزش می‌تواند به عنوان یک راهنمای کاربردی برای مدیران مدارس برای بهبود عملکرد سازمانی استفاده شود.
براساس یافته های پژوهش پیشنهادات کاربردی و پژوهشی ذیل ارائه می گردد :
پیشنهادهای کاربردی (اجرایی)
1. تدوین دوره‌های متمرکز مربیگری سازمانی برای مدیران مدارس : بر اساس نتایج پژوهش که نشان‌دهنده اثربخشی آموزش مربیگری سازمانی است، می‌توان برنامه‌های مدون و نظام‌مندی (مانند کارگاه‌های آموزشی مداوم، دوره‌های کوتاه‌مدت و بلندمدت) طراحی کرد. این دوره‌ها می‌تواند بر مهارتهای شنیدن فعال، بازخورد مؤثر، پرسشگری راهبردی و ایجاد رابطه حمایتی بین مدیر و همکاران/معلمان تمرکز داشته باشد.
2 . تلفیق مربیگری سازمانی با برنامه‌های ارزشیابی عملکرد مدیران: برای تقویت نتایج این پژوهش، توصیه می‌شود شیوه‌های مربیگری سازمانی (نظیر جلسات گفت‌وگوهای توسعه‌ای، تعیین اهداف شفاف، رصد پیشرفت) در فرایندهای ارزشیابی رسمی و غیررسمی عملکرد مدیران مدارس گنجانده شود تا به‌صورت عملی اجرای این رویکرد نهادینه گردد.
3 . طراحی مدل بومی مربیگری سازمانی متناسب با فرهنگ آموزشی : با توجه به بافت فرهنگی ـ آموزشی مدارس، ضروری است مدل‌های مربیگری سازمانی تطبیق‌یافته با شرایط بومی طراحی شود. این مدل می‌تواند شامل راهنماها، الگوهای گفت‌وگو و ابزارهای سنجشی باشد که مدیران مدارس را در پیاده‌سازی بهتر رویکرد مربیگری یاری کند.
4. تشکیل شبکه‌های یادگیری مدیران: ایجاد شبکه یا انجمن مدیرانی که در زمینه مربیگری سازمانی آموزش دیده‌اند، به اشتراک‌گذاری تجربه‌ها و چالش‌ها را آسان‌تر کرده و در نتیجه موجب هم‌افزایی و یادگیری جمعی میان مدیران می‌شود.
5 . توجه ویژه به ارتقای مهارتهای نرم (Soft Skills) : مربیگری سازمانی مبتنی بر مهارتهای تعاملی و ارتباطی قوی است. ازاین‌رو پیشنهاد می‌شود در برنامه‌های توانمندسازی مدیران، کارگاه‌هایی برای تقویت مهارتهای همدلی، هوش هیجانی، مدیریت تعارض و مدیریت استرس گنجانده شود تا رویکرد مربیگری به شکل اثربخش‌تری عملیاتی شود.
پیشنهادهای پژوهشی (برای تحقیقات آینده)
1. مطالعه تأثیر مربیگری سازمانی بر سایر متغیرهای فردی و سازمانی : در پژوهش‌های آتی، بررسی آثار مربیگری سازمانی بر شاخص‌هایی نظیر انگیزش معلمان، رضایت شغلی کادر مدرسه، بهره‌وری آموزشی و حتی پیشرفت تحصیلی دانش‌آموزان می‌تواند مفید باشد تا دامنه اثرگذاری این رویکرد بهتر روشن شود.
2 . بررسی نقش عوامل زمینه‌ای (Contextual Factors) : پیشنهاد می‌شود در تحقیقات آینده اثر متغیرهای میانجی و تعدیل‌کننده (نظیر فرهنگ سازمانی مدرسه، سبک رهبری مدیر، ساختار اداری یا حمایت سازمانی) بر رابطه بین آموزش مربیگری سازمانی و عملکرد سازمانی مدیران مطالعه شود تا عوامل تسهیل‌کننده یا بازدارنده شناسایی گردند.
3 . تحقیقات مقایسه‌ای در مقاطع یا مناطق مختلف : با انجام پژوهش‌های تطبیقی در مدارس مقاطع تحصیلی گوناگون (ابتدایی، متوسطه اول و دوم) یا مناطق شهری و روستایی مختلف، می‌توان میزان تأثیرگذاری رویکرد مربیگری را در موقعیت‌های متنوع بررسی و الگوهای مؤثرتر را شناسایی کرد.
4 . طراحی ابزار سنجش بومی برای مربیگری سازمانی : یکی از کاستی‌های احتمالی پژوهش‌ها در این زمینه، نبود یا کمبود ابزارهای هنجاریابی‌شده و متناسب با فرهنگ ایرانی برای سنجش مؤلفه‌های مربیگری سازمانی است. بر این اساس، توسعه و اعتبارسنجی پرسشنامه‌ها یا مقیاس‌های ارزیابی عملکرد مربیگری (از دید مدیران، معلمان و دانش‌آموزان) می‌تواند مسیر تحقیقات آینده را هموارتر سازد.
جمع‌بندی
با توجه به نتایج مثبت به دست آمده از اثربخشی آموزش مربیگری سازمانی بر عملکرد سازمانی مدیران مدارس، پیشنهاد می‌شود هم در سطح عملی (نظیر برگزاری کارگاه‌ها، ادغام مربیگری در ارزشیابی عملکرد و…) و هم در سطح پژوهشی (بررسی نقش عوامل زمینه‌ای، گسترش دامنه متغیرهای وابسته، استفاده از طرح‌های ترکیبی و…) اقدامات مؤثری صورت گیرد تا هم در بهبود کیفیت مدیریتی مدارس و هم در توسعه دانش مربیگری سازمانی گامی رو به جلو برداشته شود.
منابع
احمدزاده، سلیمان؛ صیادی، سعید و سلاجقه، سنجر. (1398). بررسی رابطه بین رفتار مدیر به عنوان مربی با تمایل بر ترک خدمت کارکنان: با تبیین نقش میانجی نگرشهای شغلی. مطالعات رفتار سازمانی. 6(1)، 79-57.
امجدی حور, جواد, مصلح گرمی, مهدی, سلطانی, الهه, زاهد بابلان, عادل. (1401). شناسایی شاخص‌های منش مربیگری مدیران مدارس مقاطع ابتدایی. نوآوری های آموزشی, 21(3), 47-68.
حاجی زاده، آذر؛ خاکسار، میثم و مشاری نصیرکندی، وحید. (1402). نقش مدیران مدارس در عملکرد شغلی معلمان. اولین همایش بین المللی افق های نوین در آموزش و پرورش در هزاره سوم.
رأفتی, محمد, موسی خانی, مرتضی, ذبیحی, محمدرضا, قربانی, محمود, رحمانی, حامد. (1400). واکاوی عوامل موثر بر استقرار مربیگری در سازمان با رویکرد کیفی. فصلنامه مدیریت توسعه و تحول, 13(ویژه نامه), 105-116.
عربشاهی کریزی احمد، حسینی مرضیه. نقش مربیگری سازمانی در انگیزه خدمت عمومی با نقش میانجی رفتارسازمانی مثبت گرا (مورد مطالعه: کارکنان ستاد دانشگاه علوم پزشکی مشهد). نشریه مديريت بر آموزش سازمانها. ۱۴۰۱; ۱۱ (۲) :۱۳-۳۹.
غریبی، حسن؛ حاجی فتحعلی، ثمین؛ دلایی میلان، رحیم و اکبری، علی. (1402). اهمیت و نقش کوچینگ (مربی گری ) در سازمان و شرکت های امروزی. ششمین کنفرانس بین المللی تحولات نوین در مدیریت، اقتصاد و حسابداری.
گل پرور، سعیده؛ محمدی مقدم، یوسف و عبدالهی، بیژن. (1402). واکاوي ابعاد و مؤلفه هاي سازمان مربيگرا در دانشگاهها با روش تحليل مضمون. انديشه مديريت راهبردي )انديشه مديريت(، 17(1)، 106-79.
مسعودی, مارال, حمیدی فر, فاطمه, خورشیدی, عباس, دلگشایی, یلدا. (1402). الگوی رهبری مربیگری برای مدیران مدارس ابتدایی: بر پایه نظریه داده بنیاد. فصلنامه علمی پژوهش های یاددهی و یادگیری دانشگاه آزاد واحد بجنورد, 18(76)، 10-1.
نصرتی، طاهره؛ غلامزاده، داریوش و مومنی، ماندان. (1400). ارائه الگوی شایستگی مربیگری مدیران. پژوهش های مدیریت منابع انسانی. 12(2)، 140-107.
نودهی حسن، محمدی حسینی سید احمد، بدری مرتضی. (1402). طراحی و تدوین الگوی صلاحیت‌های مربیگری مدیران مدارس. نشریه مديريت بر آموزش سازمانها. ۱۲ (۱) :۱۴۵-۱۷۰
Ahmad, N. N., Noranee, S., Haron, H., Amir Hamzah, A. S. M., Tuan Kub, T. M. N., & Tuan Kub, T. N. The Importance Of Managerial Coaching In Public Organisation: A Conceptual Paper. Information Management And Business Review, 2023, 15(1(I)Si), 184-189.
Bachkirova, Tatiana. (2023). International Journal of Evidence Based Coaching and Mentoring. 22(1), 214-233.
Karim Saad, h. (2022). Coaching Impact on Employees and Organizational Performance in the Middle East Healthcare Industry. Journal of Advanced Research in Leadership 1(1):1-12.
Glabiszewski, W. & Grego-Planer, D. (2016). Abilities to exploit newly-acquired technologies as a source of competitive advantage of finance companies in Poland, Management, 20(2), 35-48.
Maryati, E., Fitria, H., & Rohana, R. (2020). The Influence of Principal’s Leadership Style and Organizational Culture on Teacher’s Performance. Journal of Social Work and Science Education, 1(2), 127-139.
Masoudi, Maral., Hamidifar, Fatemeh., Khorshidi, Abbas. & Delgoshaei, Yalda. (2024). Analysis of the Coaching Leadership Model for Elementary School Principals . Iranian Journal of Educational Sociology. 7(4), 140-149.
Offstein, E., Kentrus, R., Dufresne, R. And Wassell, S. Managing Metaphors – Executive Coaching And The Role And Power Of Analogy", Journal Of Workplace Learning, 2023, 35, 4, 325-340.
Ras, J., Smith, D. L., Kengne, A. P., Soteriades, E. E., & Leach, L. (2022). Cardiovascular Disease Risk Factors, Musculoskeletal Health, Physical Fitness, and Occupational Performance in Firefighters: A Narrative Review. J Environ Public Health, 7346408. https://doi.org/10.1155/2022/7346408.
Rosha, J. Assessment Of The Impact Of Coaching On A Company’s Performance: A Review Of Methods.2021, 7(4)23-44.
Saad, H. K. (2022). Coaching Impact on Employees and Organizational Performance in the Middle East Healthcare Industry. Journal of Advanced Research in Leadership, 1(1): 1-12
Satchawateea, Natarpha., Sutana Boonluaa & Palan Jantarajaturapath. (2021). Effects of technology transfer on sustainable competitiveness in Thailand. Int. J. Nonlinear Anal. 12, 1300-1309.
Sayman, A. M., & Atienzar, E. A. (2023). Influence of School Climate and Leadership Style of Principals on the Performance of Public Elementary Teachers During the Covid-19 Pandemic. American Journal of Multidisciplinary Research and Innovation, 2(2), 58-63.
Unesco. (2020). Education. www.unesco.com.
Syailendra, S. Effectiveness Of Coaching And Mentoring For Employee Career Development Within The Organization. Ecoment Global Journal. 2023, 8(3).1-22.
The University of British Columbia. (2023). ORGANIZATIONAL COACHING PROGRAM HANDBOOK.
Woulfin SL. (2020). Crystallizing coaching: An examination of the institutionalization of instructional coaching in three educational systems. Teachers College Record: The Voice of Scholarship in Education; 122(10): 1-32.
[1] . دانشجو دکتری برنامه ریزی درسی، گروه مطالعات تربیتی و برنامه ریزی درسی، واحد علوم و تحقیقات، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران.
2. دانشیار گروه علوم‌تربیتی، دانشکده علوم‌تربیتی و روان‌شناسی، دانشگاه شهید بهشتی، تهران، ایران. (نویسنده مسئول) Drkhorasanitr@gmail.com
3. استادیار گروه علوم تربیتی، گروه مطالعات تربیتی و برنامه ریزی درسی، دانشکده تعلیم و تربیت اسلامی، واحد علوم و تحقیقات، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران.
4. استادیار گروه علوم تربیتی، گروه مطالعات تربیتی و برنامه ریزی درسی، دانشکده تعلیم و تربیت اسلامی، واحد علوم و تحقیقات، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران.
[2] Satchawateea
[3] Manpower
[4] Organizational Coaching
[5] Karim Saad
[6] Lubans
[7] The University of British Columbia
[8] Bachkirova
[9] Woulfin
[10] Maryati et al
[11] Sayman & Atienzar
[12] Organizational performance
[13] Job performance
[14] Rosha
[15] Nurzaman & Amalia
[16] Baron et al
[17] Ras et al
[18] Sciences Statistical Package for the Social
[19] ANCOVA
[20] Offstein et al
