تاثیر اخلاق کاری بر درگیری شغلی از طریق معنویت در کار در میان معلمان تربیت بدنی شهرستان کهگیلویه
الموضوعات :
1 - استادیار،گروه تربیت بدنی،واحد نورآباد ممسنی ،دانشگاه آزاد اسلامی، نورآباد ممسنی،ایران
2 - گروه تربیت بدنی،واحد نورآباد ممسنی ،دانشگاه آزاد اسلامی، نورآباد ممسنی،ایران
الکلمات المفتاحية: اخلاق کاری, درگیری شغلی, معنویت در کار, معلمان تربیت بدنی, شهرستان کهگیلویه.,
ملخص المقالة :
هدف از این تحقیق، تاثیراخلاق کاری بر درگیری شغلی از طریق معنویت در کار در میان معلمان تربیت بدنی شهرستان کهگیلویه بود. این تحقیق کاربردی و از نوع توصیفی و همبستگی بود. جامعه آماری این تحقیق، تمامی معلمان تربیت بدنی شهرستان کهگیلویه به تعداد 85نفر بود، که از این تعداد 83 نفر به عنوان نمونه و به روش نمونه گیری کل شمار با محقق همکاری کردند.ابزار جمع آوری دادهها پرسشنامه های استاندارد اخلاق کاری کادوزير (2002)،درگیری شغلی پترسن و همکاران(2004) و معنویت در کار میلین (2003) بود. برای توصیف دادهها از روش های آمار توصیفی و برای تجزیه استنباطی دادهها از روشهای آماری ضریب همبستگی پیرسون ،رگرسيون و معادلات ساختاری استفاده شد. نتایج نشان داد که بین اخلاق کاری و معنویت در کار با درگیری شغلی رابطه ی مثبت و معناداري وجود داشت و همچنین ارتباط بین اخلاق کاری با درگیری شغلی از طریق معنویت در کار آزمودنی ها مثبت ولی معنادار نبود(01/0P ≤).
-ایران‌زاده، سلیمان؛ مصباحی جهرمی، نگارالسادات؛ شکری، عبدالحسین، و ابراهیمی، رحیم. (1395). بررسی رابطه ابعاد چابکی سازمانی و بهره‌وری کارکنان شرکت بیمه دانا در استان آذربایجان شرقی. فصلنامة مدیریت بهره‌وری، 10 (38 )، 117-145.
-بهرامی، سوسن ، فقیهی، علی نقی ، علیزاده، فاطمه ، (۱۳۹۹). تاثیر اخلاق کار اسلامی و رفتار شهروندی سازمانی بر بهره‌وری زنان، پژوهش نامه اسلامی زنان و خانواده، ۸(۲۰)، ۳۳-۵۵.
-بریمانی، ابوالقاسم. رضایی پاجی، محمد. (1399). بررسی رابطه معنویت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با عملکرد سازمانی کارکنان. فصلنامه مدیریت توسعه و تحول, 1399(41), 87-95.
-خضری،زهرا.خراسانی،محمد مظلوم.نوغانی دخت بهمنی،محسن (1400) . بررسی جامعه شناختی رابطه بین عوامل سرمایه ای، اخلاق کار و عملکرد شغلی کارکنان شهرک صنعتی کلات مشهد،مجله علوم اجتماعی دانشکده ادبیات و علوم انسانیدانشگاه فردوسی مشهد،پاییز و زمستان1400.
دادگریان سرشکی،فاطمه . ربانی،زینب(1402) . تأثیر معنويت در کار بر عملكرد شغلی با واسطه گری رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان سازمان آموزش فنی و حرفه ای،دانش و پژوهش در روانشناسی کاربردی،شماره1،ص 231-220.
رئیسی نافچی، سمانه و برفی، ریحانه، (1399)،بررسی و شناسایی عوامل مؤثر بر بهره‌وری نیروی انسانی،ششمین همایش ملی پژوهش های نوین در حوزه علوم انسانی و مطالعات اجتماعی ایران،تهران.
-سلطانی،محمد رضا.محمدی،مهدی. عقیلی عطاری،مهدی(1398) . بررسی رابطه بین تعمیق معنویت و عملکرد کارکنان سپاه ،نشریه مدیریت اسلامی،دوره27،شماره2،ص 67-43.
-شیرازی، علی. احمدی زهرانی، مریم. (1393). رابطه جو اخلاقی سازمان با اعتماد سازمانی و تعهد سازمانی دبیران دوره متوسطه. دوماهنامه علمی - پژوهشی رهیافتی نو در مدیریت آموزشی, 5(20), 41-64.
-صالح،محمد مهدی(1400). تأثير معنویت بر بهبود عملکرد شغلی در شرکت مدیریت توسعه صنایع پتروشيمی،فصلنامه چشم انداز مدیریت و حسابداری،دوره4،شماره43،ص 122-112.
-قاسمپور،حامد. ویسه،صید مهدی(1399).تأثیر فرهنگ جهادی و اخلاق کار اسلامی بر بهر ه وری نیروی انسانی در کارکنان دانشگاه ایلام،فصلنامه علمی فرهنگ ایلام،دوره21،شماره66.
-قلندری،مصطفی(1399) . بررسی رابطه گرایش به معنویت با عملکرد شغلی و نقش تعدیلگری رفتار شهروندی در معلمان شهرستان سیریک ،مطالعات راهبردی علوم انسانی و اسلامی،شماره28،ص 1410119.
-کوهی رستمی،منصور.گیلانی،سعید .نجف پور مقدم،پروین (1401) . تأثیر اخلاق حرفه ای بر عملکرد شغلی با میانجیگری جو اخلاقی در کتابخانه های دانشگاهی شهر اهواز ،تحقیقات کتابداری و اطلاع رسانی دانشگاهی دانشگاه تهران،دوره56،شماره3.
-مشکی ماجلان, محمود, ستاری, صدرالدین, سلیمانی, توران, دریانی, شهرام. (1399). شناسایی و تحلیل عاملی شاخص های سنجش بهره‌وری منابع انسانی در سازمان ها خدماتی با تأکید بر عامل مدیریت و رهبری (مطالعه موردی: کارکنان اداره کل آموزش و پرورش استان اردبیل). مجله توانمندسازی سرمایه انسانی, 3(3), 159-173.
-نیکنام ف., ناصری ن. س. (1399). بررسی نقش مدیریت معنوی و معنویت در کار در آموزش و پرورش. فصلنامه علمی تخصصی رویکردهای پژوهشی نوین در مدیریت و حسابداری, 4(42), 1-16.
-Albuquerque, I. F., Cunha, R. C., Martins,L. D. & Sa, A. B. (2014). Primary health care services: workplace spirituality and organizational performance. Journal of Organizational Change Management.. P: 27(1), 59 – 82.
-Alyammahi, Alyaa & Alshurideh, Muhammad & Al Kurdi, Barween & Salloum, Said. (2020). The Impacts of Communication Ethics on Workplace Decision Making and Productivity. 10.1007/978-3-030-58669-0_44.
-Lotfi yamchi، Khadeja & Kalateh Seifari، Masoomeh&Hoseini،Elaheh. (2018). Structural Model OF Effect of Talent Manajment On Human Resource Productivity and Innovation in Sport Organizations Azarbaijan Province) ، Human Resource Manajment In Sport Journal Winter 2018, Volume 5 ،Page(s) 35 To 48.
-Pooya AR, Broumand E. (2013). Professional ethic in development of production process; from craft to mass production. Ethics in Science & Technology; 8(1): 51.
-Rolland E. Fanggidaea; Yuyus Suryana; Nuri Efendic; Hilmiana. (2016) Effect of a Spirituality Workplace on Organizational Commitment and Job Satisfaction. (Study on the lecturer of private universities in the Kupang city -Indonesia), Procedia - Social and Behavioral Sciences 219 P: 639 – 646.
-Zheng, Lucy, Enowbi Batuo, Michael, Shepherd, David. (2017). The Impact of Regional and Institutional Factors on Labor Productive Performance—Evidence
تاثیر اخلاق کاری بر درگیری شغلی از طریق معنویت در کار در میان معلمان تربیت بدنی شهرستان کهگیلویه
تاثیر اخلاق کاری بر درگیری شغلی از طریق معنویت در کار در میان معلمان تربیت بدنی شهرستان کهگیلویه
|
فصلنامه تعالی تعلیم و تربیت و آموزش دانشگاه آزاد اسلامی واحد کرج، دوره3، شماره3 |
چکیده
هدف از این تحقیق، تاثیراخلاق کاری بر درگیری شغلی از طریق معنویت در کار در میان معلمان تربیت بدنی شهرستان کهگیلویه بود. این تحقیق کاربردی و از نوع توصیفی و همبستگی بود. جامعه آماری این تحقیق، تمامی معلمان تربیت بدنی شهرستان کهگیلویه به تعداد 85نفر بود، که از این تعداد 83 نفر به عنوان نمونه و به روش نمونه گیری کل شمار با محقق همکاری کردند.ابزار جمع آوری دادهها پرسشنامه های استاندارد اخلاق کاری کادوزير (2002)،درگیری شغلی پترسن و همکاران(2004) و معنویت در کار میلین (2003) بود. برای توصیف دادهها از روش های آمار توصیفی و برای تجزیه استنباطی دادهها از روشهای آماری ضریب همبستگی پیرسون ،رگرسيون و معادلات ساختاری استفاده شد. نتایج نشان داد که بین اخلاق کاری و معنویت در کار با درگیری شغلی رابطه ی مثبت و معناداري وجود داشت و همچنین ارتباط بین اخلاق کاری با درگیری شغلی از طریق معنویت در کار آزمودنی ها مثبت ولی معنادار نبود(01/0P ≤).
کلمات کلیدی: اخلاق کاری، درگیری شغلی، معنویت در کار، معلمان تربیت بدنی، شهرستان کهگیلویه.
مقدمه
نیروی انسانی همواره در تمامی سازمان ها بخش اصلی و جدا نشدنی آن سازمان می باشد و از اهمیت فراوانی برخوردار است؛ بنابراین باید نسبت به افزایش قدرت درگیری شغلی آنها برنامه ریزی کرد و امتیازهایی ویژه ای به نیروهای انسانی که درگیری شغلی بهتری دارند اختصاص داد. امروزه تقریبا تمامی کشورهای توسعه یافته به این مطلب اشاره می کنند که بهبود درگیری شغلی منشأ اصلی رشد اقتصادی و رفاه ملی است. بر همین اساس گفته می شود امروزه موفقیت سازمان ها در محیط های کاری به استفادۀ مؤثر و کارآمد از نیروی انسانی وابسته است (رئیسی و برفی، 1399). در نظام های نوین مدیریت، منابع انسانی مهم ترین دارایی سازمان به شمار می رود و ارج نهادن به ارزش ها و نیازهای کارکنان موثرترین گام در راه تحقق اهداف سازمان می باشد.استفاده صحیح از مدیریت استعداد و ابعاد آن می تواند منجر به بهبود درگیری شغلی شود (لطفی3 و همکاران، 2018). درگیری شغلی و ارتقای آن یکی از هدف‌های عمده ی هر سازمان فعال و زنده است. درگیری شغلی از جمله عواملی است که دوام و بقای سازمان ها را در دنیای پر رقابت کنونی تضمین می کند و شناسایی عوامل موثر و مرتبط با بهره‌وری دارای اهمیت بوده ، چون با داشتن رابطه عوامل مرتبط با درگیری شغلی می توان با تغییر و دستکاری آن ها بهره‌وری را بهبود بخشید و در جهت رشد سازمان گام برداشت (مشکی و همکاران، 1399). افزایش درگیری شغلی در سازمان ها از جمله سازمان آموزش و پرورش به عنوان یکی از دغدغه های اصلی مدیران اجرایی و تصمیم گیران هر کشوری است، به گونه ای که بسیاری از برنامه های توسعه خود را بر مبنای افزایش درگیری شغلی منابع انسانی قرار داده اند. به نحوی که در طی پانزده سال اخیر افزایش بهره‌وری در سطح جهان، ۴۵ برابر شده است (ایران زاده و همکاران، ۱۳۹۵). اما اینکه چگونه نیروی انسانی درگیری شغلی بهتری داشته باشند، مسئله ای است که از دیرباز مورد توجه محققان علم مدیریت بوده است؛ اما آنچه که در بین محققان بر محور آن توافق وجود دارد، پیچیده دانستن درگیری شغلی نیروی انسانی و وابستگی آن به عوامل متعدد است (ژنگ4 و همکاران ، 2017). از جمله عواملی که می تواند بر درگیری شغلی تاثیر گذار باشد می توان به اخلاق کاری و معنویت در کار اشاره کرد که در زیر به آنها پرداخته می شود:
اخلاق حرفه ای یکی از شاخه های جدید اخلاق است که می کوشد به مسائل اخلاقی حرفه ای گوناگون پاسخ دهد. اصول اخلاق حرفه ای دارای بار و ارزشهای والایی است که رعایت آنها در سازمانها و هنجارهای اجتماعی نقش آفرین است. همچنین رعایت اخلاق حرفه ای قابلیت سازمانها را در کسب و کار از طریق ایجاد تعهدسازمانی مسئولیت پذیری افزایش داده و هزینه های جامعه و سازمان راکاهش می دهد (قاسمپور و ویسه، 1399). همچنین اخلاق حرفه‌ای به مجموعه‌ای از تعهدات و وظایفی اطلاق میشود که درباره‌ی وظایف شغلی مطرح است که از افراد انتظار می‌رود آنها را انجام دهند. اخلاق حرفه‌ای، تکالیف اخلاقی یک حرفه و شغل را در نظر دارد و دستورالعمل‌هایی در این زمینه صادر میکند (بهرامی و همکاران، 1399). رعایت اصول اخلاقی در رشته ها و حرفه هاي گوناگون، به عنوان اخلاق حرفه اي که زیرمجموعه اي از اخلاق کاربردي است، شناخته می شود (پویا و برومند5، 2013). اخلاق حرفه اي در زندگی اجتماعی انسانها بسیار با اهمیت است. کوهی رستمی و همکاران(1401) در پژوهش خود تحت عنوان تأثیر اخلاق حرفه ای بر درگیری شغلی به این نتیجه رسیدند که اخلاق حرفه ای بر درگیری شغلی تأثیر مثبت و معناداری دارد.
معنویت در محیط کار یکی دیگر از متغیرهای تاثیر گذار بر درگیری شغلی می باشد، از دلايل قابل توجه علاقه به معنويت در محيط كار در سال هاي اخير هم در ميان محققان و هم كاركنان مي توان به نااميد شدن نيروي كار، ركود اقتصادي، افزايش عدم اطمينان مديريت ارشد، افزايش تقاضا براي ساعات كاري بيشتر و سود بيشتر و كاهش سلامت كاركنان اشاره نمود (بریمانی و رضائی، 1399). معنویت در کار دربرگیرنده تلاش برای جستجو و یافتن هدف غایی در یک فرد برای زندگی کاری، بمنظور برقراری ارتباط قوی بین فرد و همکاران و دیگر افرادی که به نحوی در کار مشارکت دارند و همچنین سازگاری یا یگانگی بین باورهای اساسی یک فرد با ارزش های سازمان او است(سلطانی و همکاران،1398). بسیاری از صاحبنظران معنویت را به عنوان منبعی پایدار برای سازمانها دانسته اند که می‌تواند به آنها در زمان‌های پر تلاطم و آشوب زده، یاری رساند و تناقض نمایی نظم و بی نظمی در سازمان را حل و فصل کند و بدون طرد هر یک، آنان را به صورت مقتضی به کار ببندد، چرا که سازمانها برای فعالیت مستمر در عرصه‌های مختلف نیازمند رفت و آمد همیشگی بین دو حالت تغییر و ثبات هستند (نیکنام و ناصری، 1399). معنویت، واقعیتی انکار ناپذیر است که نه تنها نقش بسیار مهمی در زندگی سازمانی افراد دارد، بلکه تعیین کننده موفقیت و راه دستیابی به بالندگی در سازمان محسوب میشود و بایستی به آن توجه ویژه نشان داد و آن را تقویت نمود. معنویت به عنوان سازه مناسبی جهت پاسخگویی به چالش‌های مطرح شده در محیط کار است. معنویت در محیط کار می‌تواند به مزایا و منافعی منجر شود از قبیل افزایش خلاقیت، افزایش صداقت و اعتماد، افزایش حس تکامل شخصی، افزایش تعهد سازمانی، بهبود نگرش‌های شغلی کارکنان همچون افزایش رضایت شغلی، مشارکت شغلی و نیز کاهش نیات ترک محیط کار، افزایش اخلاق و وجدان کاری، انگیزش بیش تر، همه این‌ها به صورت مستقیم و غیر مستقیم سبب بهبود عملکرد، سودآوری و اثربخشی سازمانی می‌گردند (شیرازی و احمدی، 1393). صالح(1400) و آلبوکورک و همکاران(2014) در پژوهش های خود تحت عنوان تأثير معنویت بر بهبود درگیری شغلی و سازمانی به این نتیجه رسیدند که معنویت بر درگیری شغلی تأثیر مثبت و معناداری دارد. از آنجا که امروزه متاسفانه ما شاهد کاهش درگیری شغلی در بین کارکنان سازمان های مختلف و از جمله معلمان تربیت بدنی شهرستان کهگیلویه هستیم و این مساله قطعا می تواند تاثیر منفی برکیفیت کاری معلمان و دانش آموزان و به طور کلی محیط های آموزشی داشته باشد. این مساله یعنی کاهش درگیری شغلی معلمان در جامعه هدف ممکن است بدلیل عدم اخلاق کاری مناسب و کاهش معنویت در محیط کار در بین مسولین سازمان مربوطه باشد. بنابراین برای پی بردن به دلایل این کاهش عملکرد و ارایه راه کارهای مناسب محقق در این تحقیق در پی پاسخگویی به این سوال است که «آیا بین اخلاق کاری با عملکرد شغلی از طریق معنویت در کار در معلمان تربیت بدنی شهرستان کهگیلویه رابطه ای وجود دارد یا خیر ؟» بنابراین در این پژوهش، فرضیات زیر مورد آزمون قرار گرفته است:
- بین اخلاق کاری و مولفه های آن با درگیری شغلی در معلمان تربیت بدنی شهرستان کهگیلویه رابطه معناداری وجود دارد.
- بین اخلاق کاری و مولفه های آن با معنویت در کار در معلمان تربیت بدنی شهرستان کهگیلویه رابطه معناداری وجود دارد.
-بین معنویت در کار و مولفه های آن با درگیری شغلی در معلمان تربیت بدنی شهرستان کهگیلویه رابطه معناداری وجود دارد.
- اخلاق کاری قابلیت پیش بین معنادار درگیری شغلی در معلمان تربیت بدنی شهرستان کهگیلویه را دارد.
- اخلاق کاری قابلیت پیش بین معنادار معنویت در کار در معلمان تربیت بدنی شهرستان کهگیلویه را دارد.
- معنویت در کار قابلیت پیش بین معنادار درگیری شغلی در معلمان تربیت بدنی شهرستان کهگیلویه را دارد.
-بین اخلاق کاری با درگیری شغلی از طریق معنویت در کار در معلمان تربیت بدنی شهرستان کهگیلویه رابطه معناداری وجود دارد.
نمودار 1- مدل مفهومی پژوهش |
جدول1-تحقیقات انجام شده در زمینه تحقیق
محقق | عنوان تحقیق | نتیجه گیری |
دادگریان سرشکی و ربانی(1402) | تأثیر معنويت در کار بر عملكرد شغلی با واسطه گری رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان سازمان آموزش فنی و حرفه ای | تأثیر مثبت و معنادار است. |
کوهی رستمی و همکاران(1401) | تأثیر اخلاق حرفه ای بر عملکرد شغلی با میانجیگری جو اخلاقی در کتابخانه های دانشگاهی شهر اهواز | تأثیر مثبت و معنادار است. |
صفایی و همکاران(1400) | نقش میانجی اخلاق حرفه اي در ارتباط ورزش با کیفیت زندگی کاري و عملکرد شغلی در آموزش و پرورش سیستان و بلوچستان | تأثیر مثبت و معنادار است. |
صالح(1400) | تأثير معنویت بر بهبود عملکرد شغلی در شرکت مدیریت توسعه صنایع پتروشيمی | تأثیر مثبت و معنادار است. |
خضری و همکاران(1400) | بررسی جامعه شناختی رابطه بین عوامل سرمایه ای، اخلاق کار و عملکرد شغلی کارکنان شهرک صنعتی کلات مشهد | رابطه مثبت و معنادار است. |
قلندری(1399) | بررسی رابطه گرایش به معنویت با عملکرد شغلی و نقش تعدیلگری رفتار شهروندی در معلمان شهرستان سیریک | ارتباط مثبت و معنادار است. |
قاسمپور و ویسه(1399) | تأثیر فرهنگ جهادی و اخلاق کار اسلامی بر بهره وری نیروی انسانی در کارکنان دانشگاه ایلام | تاثیر مثبت و معنادار است. |
بهرامی و همکاران (1399) | بررسی تاثیر اخلاق کار اسلامی و رفتار شهروندی سازمانی بر بهره‌وری اعضای هیئت علمی و کارکنان زن | تاثیر مثبت و معنادار است. |
سلطانی و همکاران(1398) | رابطه بین تعمیق معنویت و عملکرد کارکنان سپاه | ارتباط مثبت و معنادر است. |
حمزه و همکاران6(2021) | تأثیر رهبری اسلامی و اخلاق کار اسلامی بر عملکرد کارکنان | تاثیر مثبت و معنادر است. |
آلیامماهی7 و همکاران (2020) | تأثیرات اخلاق بر تصمیم گیری و بهره‌وری در محل کار | تاثیر مثبت و معنادار است. |
روش تحقیق
این تحقیق از نظر هدف کاربردی، از نظر گردآوری داده ها میدانی و از نظر ماهیت همبستگی می باشد. جامعه آماری این تحقیق، تمامی معلمان تربیت بدنی شهرستان کهگیلویه به تعداد 85نفر بود، که از این تعداد 83 نفر به عنوان نمونه و به روش نمونه گیری کل شمار با محقق همکاری کردند.ابزار جمع آوری دادهها پرسشنامه های استاندارد 16 سوالی استاندارد اخلاق کاری کادوزير (2002) در هشت بُعد مسئولیت پذيری، صادق بودن، عدالت و انصاف، وفاداری، برتری جويی و رقابت طلبی، احترام به ديگران، همدردی با ديگران و رعايت و احترام نسبت به ارزشها و هنجارهای اجتماعی، پرسشنامه استاندارد12 سوالی درگیری شغلی پترسن و همکاران(2004) و پرسشنامه15 سوالی استاندارد معنویت در کار میلین(2003) ، در سه بُعد حساس همبستگی، همسویی با ارزش ها و احساس معنا در کار و در مقیاس پنج ارزشی لیکرت(خیلی زیاد=۵ تا خیلی کم=۱) بود. روایی صوری پرسشنامه ها توسط چند نفر از اساتید متخصص مدیریت ورزشی که سابقه فعالیت در زمینه متغیرهای این تحقیق را نیز داشتند، مورد ارزیابی و تایید قرار گرفت و پایایی پرسشنامه با استفاده از فرمول محاسبه كرنباخ، محاسبه گردید و پایایی همه پرسشنامه ها بالاتر از 7/0 بود، که این نشان دهنده پایایی قابل قبول پرسشنانه ها بود. برای توصیف دادهها از روش های آمار توصیفی و برای تجزیه استنباطی دادهها از روشهای آماری ضریب همبستگی پیرسون ،رگرسيون و معادلات ساختاری استفاده شد. و همه تجزیه و تحلیل های آماری با استفاده از نرم افزارهای spss و PLS Smart انجام گرفته است.
یافته ها
نتایج جدول (2 ) نشان می دهد که سطح معنی‌داری تمامی متغیر ها بیشتر از سطح آلفا میباشد (یعنی بیشتر از 05/0=α)، لذا توزيع دادهها نرمال می باشد، بنابراین در این تحقیق از آزمون‌های پارامتریک استفاده مي‌گردد.
جدول 2- نتایج آزمون کلموگروف اسمیرنوف در خصوص توزیع طبیعی داده ها
شاخص | میانگین | انحراف استاندارد | Z | Sig |
اخلاق کاری | 49/3 | 77/0 | 21/1 | 11/0 |
عملکرد شغلی | 22/3 | 76/0 | 30/1 | 07/0 |
معنویت در کار | 79/3 | 63/0 | 25/1 | 09/0 |
بر طبق جدول(3)، بين متغیر اخلاق کاری و همه مولفه های آن با متغیر درگیری شغلی آزمودنی ها رابطه (01/0≥P ،) وجود دارد. و این رابطه از لحاظ آماری معنادار می باشد.
جدول 3- نتایج آزمون پيرسون درخصوص رابطه اخلاق کاری و مولفه های آن با درگیری شغلی
متغیرها | اخلاق کاری | مسئولیت پذیری | صادق بودن | عدالت و انصاف | وفاداری | برتری جویی در رقابت طلبی | احترام به دیگران | همدردی با دیگران | رعایت و احترام نسبت به ارزشها و هنجارهای اجتماعی | |
درگیری شغلی | r | 51/0 | 390/0 | 38/0 | 30/0 | 36/0 | 33/0 | 29/0 | 27/0 | 25/0 |
Sig | 001/0 | 001/0 | 001/0 | 001/0 | 001/0 | 001/0 | 001/0 | 001/0 | 001/0 | |
بر طبق جدول(4)، بين متغیر اخلاق کاری و همه مولفه های آن با متغیر معنویت در کار آزمودنی ها رابطه (01/0≥P ،) وجود دارد. و این رابطه از لحاظ آماری معنادار می باشد.
جدول 4- نتایج آزمون پيرسون درخصوص رابطه اخلاق کاری و مولفه های آن با معنویت در کار
متغیرها | اخلاق کاری | مسئولیت پذیری | صادق بودن | عدالت و انصاف | وفاداری | برتری جویی در رقابت طلبی | احترام به دیگران | همدردی با دیگران | رعایت و احترام نسبت به ارزشها و هنجارهای اجتماعی | |
معنویت در کار | r | 29/0 | 34/0 | 28/0 | 30/0 | 27/0 | 33/0 | 25/0 | 23/0 | 31/0 |
Sig | 001/0 | 001/0 | 001/0 | 001/0 | 001/0 | 001/0 | 001/0 | 001/0 | 001/0 | |
بر طبق جدول(5)، بين متغیر معنویت در کار و همه مولفه های آن با متغیر درگیری شغلی آزمودنی ها رابطه (01/0≥P ،) وجود دارد. و این رابطه از لحاظ آماری معنادار می باشد.
جدول 5- نتایج آزمون پيرسون درخصوص رابطه معنویت در کار و مولفه های آن با درگیری شغلی
متغیرها | معنویت در کار | احساس همبستگی | همسویی با ارزش ها | احساس معنا در کار | |
درگیری شغلی | r | 39/0 | 34/0 | 28/0 | 30/0 |
Sig | 001/0 | 001/0 | 001/0 | 001/0 | |
جدول 6، پیش‌بینی متغیر درگیری شغلی بر اساس اخلاق کاری را نشان میدهد. همانگونه که مشاهده میشود، ضریب تعیین (تبیین) بدست آمده برابر با (260/0) است. پس می‌توان نتیجه گرفت که 260/0 (26٪) متغیر درگیری شغلی از طریق رف اخلاق کاری تبیین میشود.
جدول 6- پیش‌بینی متغیر درگیری شغلی بر اساس اخلاق کاری
ضریب همبستگی | ضریب تعیین |
51/0 | 260/0 |
جدول 7، پیش‌بینی متغیر معنویت در کار بر اساس اخلاق کاری را نشان میدهد. همانگونه که مشاهده میشود، ضریب تعیین (تبیین) بدست آمده برابر با (084/0) است. پس می‌توان نتیجه گرفت که 084/0 (تقریباً 08٪) متغیر معنویت در کار از طریق اخلاق کاری تبیین میشود.
جدول 7- پیش‌بینی متغیر معنویت در کار بر اساس اخلاق کاری
ضریب همبستگی | ضریب تعیین |
29/0 | 084/0 |
جدول 8، پیش‌بینی متغیر درگیری شغلی بر اساس معنویت در کار را نشان میدهد. همانگونه که مشاهده میشود، ضریب تعیین (تبیین) بدست آمده برابر با (152/0) است. پس می‌توان نتیجه گرفت که 152/0 (تقریباً 15٪) متغیر درگیری شغلی از طریق معنویت در کار تبیین میشود.
جدول 8- پیش‌بینی متغیر درگیری شغلی بر اساس معنویت در کار
ضریب همبستگی | ضریب تعیین |
39/0 | 152/0 |
جدول 9، نتایج مدلسازی معادله ساختاری مدل نهایی پژوهش را نشان میدهد. ضرایب الگوی پژوهش نشان میدهد که ضریب مسیر اخلاق کاری به درگیری شغلی برابر 75/0 میباشد و این نشان میدهد که با یک واحد افزایش در اخلاق کاری ، درگیری شغلی به میزان 75/0 تغییر میکند. ضریب مسیر اخلاق کاری به معنویت در کار برابر 21/0 میباشد و این نشان میدهد که اخلاق کاری به میزان 21/0 بر معنویت در کار تأثیر مثبت دارد. ضریب مسیر معنویت در کار به درگیری شغلی برابر 22/0 میباشد و این نشان میدهد که معنویت در کار به میزان 22/0 بر درگیری شغلی تأثیر مثبت و معناداری دارد. همانطور که در جدول مشاهده میشود تاثیر غیر مستقیم اخلاق کاری با درگیری شغلی از طریق معنویت در کار به میزان 046/0 می باشد .
جدول 9- نتایج مدلسازی معادله ساختاری متغیرهای پژوهش
ردیف | مسیرهای الگو | ضریب مسیر | t | نتیجه | اثر غیرمستقیم |
1 | اخلاق کاری درگیری شغلی | 75/0 | 41/9 | تایید فرضیه | - |
2 | اخلاق کاری معنویت در کار | 21/0 | 26/2 | تایید فرضیه | - |
3
4 | معنویت در کار درگیری شغلی
اخلاق کاری درگیری شغلی معنویت در کار | 22/0
- | 24/2
- | تایید فرضیه
رد فرضیه | -
0462/0 |
بحث و نتیجه گیری
این تحقیق با هدف تعیین ارتباط بین اخلاق کاری با درگیری شغلی از طریق معنویت در کار در معلمان تربیت بدنی شهرستان کهگیلویه انجام شد. و یافته های آن بیانگر وجود رابطه مثبت و معنادار بین اخلاق کاری و ابعاد آن با درگیری شغلی آزمودنی ها می باشد. و همچنین نتایج تحقیق بیانگر قابلیت پیش بین معنادار درگیری شغلی از طریق اخلاق کاری بود. بنابراین نتایج تحقیق نشان داد که اخلاق کاری و ابعاد آن زمینه لازم را جهت ارتقائ درگیری شغلی در آزمودنی ها فراهم می نماید. نتایج این تحقیق با نتایج تحقیقات کوهی رستمی و همکاران(1401)، صفایی و همکاران(1400)، خضری و همکاران(1400)، قاسمپور و ویسه(1399)، بهرامی و همکاران (1399)، حمزه و همکاران8(2021) و آلیامماهی9 و همکاران (2020) همخوانی دارد. در تبیین نتایج این فرضیه می توان بیان کرد که امروزه درگیری شغلی نیروی انسانی به معنی سخت کار کردن نیست؛ بلکه مقصود کار زیرکانه تر با برنامه ریزی و ساماندهی بهتر، همراه با تفکر بیشتر و خلاقیت افزون تر است. در این راستا سازمان ها برای دستیابی به این نیروی انسانی به مجموعه ای از رهنمودهای اخلاقی و ارزشی برگرفته از متن جامعه های نیاز دارند که در آن زندگی می کنند تا آنان را در رفتار و اعمال اداری یاری دهد و نوعی هماهنگی و وحدت رویه در حرکت به سوی شیوة مطلوب جمعی و عمومی به وجود آورند. همچنین اخلاق کاری مبتنی بر بهبود سطح کیفیت کار بدون اعمال تبعیض در میان افراد و عرضه رهنمودهایی برای سازمانها به منظور ارتقای سطح فعالیت‌های حرفه ای و حفظ موفقیت است و از آنجا که ماهیت اخلاق کاری جهانی است برای هر جامعه ای به رغم تفاوت در، نژاد، رنگ پوست، دین و... کاربردپذیر است. از سوی دیگر، اخلاق کاری با تأکید بر مشارکت در کار به عنوان روشی به منظور غلبه بر موانع و پیشگیری از وقوع مشکلات کاری و نیز راهی برای کامروایی نیازها و برقراری تعادل در زندگی فردی و اجتماعی به شمار می‌رود. بنابراین اخلاق کاری زمینه انجام دادن کار با گرایش‌ها و نگرش‌های ویژه ای را فراهم می کند که به افزایش سطح درگیری شغلی و خشنودی شغلی منجر میشود و به کاهش نیات منفی همچون قصد ترک شغل در کارکنان می‌انجامد.
نتایج حاصل از تحقیق نیز نشان داد که بین اخلاق کار اسلامی و مولفه های آن با معنویت در کار آزمودنی ها رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. و اخلاق کار اسلامی قابلیت پیش بین معنادار معنویت در کار آزمودنی ها را دارد. بنابراین نتایج تحقیق نشان داد که اخلاق کار اسلامی و ابعاد آن زمینه لازم را جهت ارتقائ معنویت در کار در آزمودنی ها فراهم می نماید. نتایج این تحقیق با نتایج تحقیقات قاسمپور و ویسه(1399)، بهرامی و همکاران (1399) و آلیامماهی10 و همکاران (2020)همخوانی دارد. در تبیین نتایج این فرضیه می توان بیان کرد که توسعه سازماني تلاشي پيگير، منسجم و كاملاً برنامه‌ريزي شده است كه به منظور بهبود و نوسازي سيستم صورت مي‌گيرد. هدف از توسعه سازماني، هم بهبود زندگي شغلي فرد و هم بهبود كاركرد سازمان است. با توجه به اهميت اخلاق حرفه‌اي در توسعه سازمان، لازم است در تعيين اثربخشي و هدايت منابع از جمله منابع انساني به ميزان آموزش اخلاق حرفه‌اي در سازمانها و موسسات توجه شود.. البته در زمينه مذكور جهل و ناآشنايي كاركنان از موضوع اخلاقيات شغل و سازمان از مهم‌ترين موانع تغيير رفتار اخلاقي به شمار مي‌رود. لذا با توجه به اينكه امروزه هيچ موسسه و سازماني قادر نيست بدون آموزش توسعه يابد، لازم است در سازمانها علاوه بر آموزش تخصص‌‌‌ها و مهارت‌‌‌های مورد نياز هر شغل به كاركنان، ايجاد روحيه تعاون، كار مشترك و دسته جمعي و به ويژه اخلاق اداري و سازماني جزو برنامه‌هاي آموزش در سازمانها و موسسات قرار گيرد تا بتوانیم معنویت در محیط کاری را افزایش داده و زمینه کارایی و اثر بخشی سازمان را فراهم آوریم.
نتایج حاصل از تحقیق نیز نشان داد که بین معنویت در کار و مولفه های آن با درگیری شغلی آزمودنی ها رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. و معنویت در کار قابلیت پیش بین معنادار درگیری شغلی آزمودنی ها را دارد. بنابراین نتایج تحقیق نشان داد که معنویت در کار و ابعاد آن زمینه لازم را جهت ارتقائ درگیری شغلی در آزمودنی ها فراهم می نماید. نتایج این تحقیق با نتایج تحقیقات دادگریان سرشکی و ربانی(1402)، صالح(1400)، قلندری(1399)، سلطانی و همکاران(1398)، رولاند و همکاران(2016) و آلبوکورک و همکاران(2014)همخوانی دارد. در تبیین نتایج این فرضیه می توان بیان کرد که تشویق معنویت در محیط کار می تواند به مزایای زیادی منجر شود. یکی از حوزه های مدیریت که می تواند استفاده زیادی از معنویت داشته باشد، مدیریت تغییر سازمانی است که هدف آن کمک به تغییر رفتار افراد در سازمان و در نتیجه کسب اهداف عملکردی به صورتی اثربخش و سریع است. روش های سنتی تغییر افراد و فرهنگ سازمانی بر همسو کردن ساختار ها و سیستم های سازمانی با رفتارهای مطلوب متمرکز است. این روش مستلزم تلاش و استمرار فوق العاده است. می توانیم این روش را «تغییر از بیرون به درون» بنامیم؛ زیرا در این روش، تغییر ابتدا از عناصری بیرون افراد آغاز می شود. در مقابل دانش معنوی پیشنهاد می کند که تغییر می تواند به صورت «از درون به بیرون» مدیریت شود. در واقع افرادی که زندگی معنوی را تجربه می کنند، می توانند با روش های سازگار با اهداف سازمانی موجب رشد و توسعه خود و سازمان شوند. همچنین محققان بیان می کنند که تشویق معنویت در محیط کار می تواند به مزایا و منافعی از قبیل افزایش خلاقیت ، افزایش صداقت و اعتماد، افزایش حس تکامل شخصی ،افزایش تعهد سازمانی، بهبود نگرش های شغلی کارکنان همچون افزایش رضایت شغلی، مشارکت شغلی و نیز کاهش نیات ترک محیط کار منجر شود.
در نهایت نتایج حاصل از تحقیق نیز نشان داد که ارتباط بین اخلاق کاری با درگیری شغلی از طریق معنویت در کار آزمودنی ها مثبت ولی معنادار نبود. با مطالعه محقق در این زمینه تحقیق که بتوانید این سه متغیر را با هم بررسی کنید پیدا نشد. در تبیین نتایج این فرضیه می توان بیان کرد که با توجه به ارتباط مثبتی که بین این متغیرها با هم دارد اگر سعی شود که زمینه بروز اخلاق کاری و معنویت در محیط کار در سازمان ها فراهم شود، می توانیم درگیری شغلی بهتری داشته باشیم.
با توجه به نتايج بدست آمده از اين پژوهش و به منظور كمك به ارتقاء درگیری شغلی از طریق اخلاق کار ی و معنویت در محیط کاری در آزمودنی ها پيشنهادات زير ارائه میگردد:
-پیشنهاد می شود اخلاق کاری از لحاظ فردی، ایجاد جو سازمانی سالم و رعایت اخلاق کاری توسط مدیران و سرپرستان، ضروری به نظر می رسد. اگر انجام فعالیت ها، تصمیم گیری ها و برنامه ریزی ها به پیوست اخلاق کاری باشد؛ همچنین بتوان با انجام آموزش های ضروری، ادراک کارکنان را از اخلاق کاری افزایش داد، بی شک در توسعه بهره وری نیروی انسانی تأثیرگذار خواهد بود. ایجاد فرهنگ پاسخگویی، ارزیابی، نظارت مستمر بر فعالیت ها و رفتارها و مراقبت از آنها و دریافت بازخورد از سوی کارکنان، تدوین منشور اخلاق کاری ، توانمندسازی مدیران و کارکنان از نظر به کارگیری مهارت های اخلاق کاری با استفاده از بسته های آموزشی مناسب و انتخاب و به کارگیری مدیران شایسته بر مبنای ملاک ها و ضوابط مربوط به اخلاق کاری، به نهادینه سازی اخلاق کاری کمک خواهد کرد.
-پیشنهاد می شود که در سازمانها، پستهای کلیدی حساس، مدیریتی و پست هائی که نیاز به انجام فعالیت هایی فراتر از وظایف مقرره در شرح شغل دارد، به کسانی واگذار شود که معنویت فردی بالایی دارند زیرا اطلاعات مهم و حساس سازمان را حفظ می کنند و وجهه سازمان را در خارج از سازمان بهتر می توانند جلوه دهند.
منابع
-ایران‌زاده، سلیمان؛ مصباحی جهرمی، نگارالسادات؛ شکری، عبدالحسین، و ابراهیمی، رحیم (1395). بررسی رابطه ابعاد چابکی سازمانی و بهره‌وری کارکنان شرکت بیمه دانا در استان آذربایجان شرقی. فصلنامة مدیریت بهره‌وری، 10 (38 )، 117-145.
-بهرامی، سوسن ؛ فقیهی، علی نقی ؛ علیزاده، فاطمه (۱۳۹۹). تاثیر اخلاق کار اسلامی و رفتار شهروندی سازمانی بر بهره‌وری زنان، پژوهش نامه اسلامی زنان و خانواده، ۸(۲۰)، ۳۳-۵۵.
-بریمانی، ابوالقاسم؛ رضایی پاجی، محمد (1399). بررسی رابطه معنویت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با عملکرد سازمانی کارکنان. فصلنامه مدیریت توسعه و تحول, 1399(41), 87-95.
-خضری، زهرا؛ خراسانی، محمد مظلوم؛ نوغانی دخت بهمنی، محسن (1400) . بررسی جامعه شناختی رابطه بین عوامل سرمایه ای، اخلاق کار و درگیری شغلی کارکنان شهرک صنعتی کلات مشهد،مجله علوم اجتماعی دانشکده ادبیات و علوم انسانیدانشگاه فردوسی مشهد،پاییز و زمستان1400.
-دادگریان سرشکی، فاطمه ؛ ربانی، زینب(1402) . تأثیر معنويت در کار بر عملكرد شغلی با واسطه گری رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان سازمان آموزش فنی و حرفه ای،دانش و پژوهش در روانشناسی کاربردی،شماره1،ص 231-220.
-رئیسی نافچی، سمانه ؛ برفی، ریحانه (1399)،بررسی و شناسایی عوامل مؤثر بر بهره‌وری نیروی انسانی،ششمین همایش ملی پژوهش های نوین در حوزه علوم انسانی و مطالعات اجتماعی ایران،تهران.
-سلطانی، محمد رضا؛ محمدی، مهدی؛ عقیلی عطاری، مهدی(1398) . بررسی رابطه بین تعمیق معنویت و عملکرد کارکنان سپاه ،نشریه مدیریت اسلامی،دوره27،شماره2،ص 67-43.
-شیرازی، علی؛ احمدی زهرانی، مریم (1393). رابطه جو اخلاقی سازمان با اعتماد سازمانی و تعهد سازمانی دبیران دوره متوسطه. دوماهنامه علمی - پژوهشی رهیافتی نو در مدیریت آموزشی, 5(20), 41-64.
-صالح، محمد مهدی(1400). تأثير معنویت بر بهبود درگیری شغلی در شرکت مدیریت توسعه صنایع پتروشيمی،فصلنامه چشم انداز مدیریت و حسابداری،دوره4،شماره43،ص 122-112.
-قاسمپور، حامد؛ ویسه، سید مهدی(1399).تأثیر فرهنگ جهادی و اخلاق کار اسلامی بر بهر ه وری نیروی انسانی در کارکنان دانشگاه ایلام،فصلنامه علمی فرهنگ ایلام،دوره21،شماره66.
-قلندری، مصطفی(1399) . بررسی رابطه گرایش به معنویت با درگیری شغلی و نقش تعدیلگری رفتار شهروندی در معلمان شهرستان سیریک ،مطالعات راهبردی علوم انسانی و اسلامی،شماره28،ص 1410119.
-کوهی رستمی، منصور؛ گیلانی، سعید ؛ نجف پور مقدم، پروین (1401) . تأثیر اخلاق حرفه ای بر درگیری شغلی با میانجیگری جو اخلاقی در کتابخانه های دانشگاهی شهر اهواز ،تحقیقات کتابداری و اطلاع رسانی دانشگاهی دانشگاه تهران،دوره56،شماره3.
-مشکی ماجلان، محمود؛ ستاری، صدرالدین؛ سلیمانی، توران؛ دریانی، شهرام (1399). شناسایی و تحلیل عاملی شاخص های سنجش بهره‌وری منابع انسانی در سازمان ها خدماتی با تأکید بر عامل مدیریت و رهبری (مطالعه موردی: کارکنان اداره کل آموزش و پرورش استان اردبیل). مجله توانمندسازی سرمایه انسانی, 3(3), 159-173.
-نیکنام ، فرهاد ؛ ناصری، علی(1399). بررسی نقش مدیریت معنوی و معنویت در کار در آموزش و پرورش. فصلنامه علمی تخصصی رویکردهای پژوهشی نوین در مدیریت و حسابداری, 4(42), 1-16.
-Albuquerque, I. F., Cunha, R. C., Martins,L. D. & Sa, A. B. (2014). Primary health care services: workplace spirituality and organizational performance. Journal of Organizational Change Management.. P: 27(1), 59 – 82.
-Alyammahi, Alyaa & Alshurideh, Muhammad & Al Kurdi, Barween & Salloum, Said. (2020). The Impacts of Communication Ethics on Workplace Decision Making and Productivity. 10.1007/978-3-030-58669-0_44.
-Lotfi yamchi، Khadeja & Kalateh Seifari، Masoomeh&Hoseini،Elaheh. (2018). Structural Model OF Effect of Talent Manajment On Human Resource Productivity and Innovation in Sport Organizations Azarbaijan Province) ، Human Resource Manajment In Sport Journal Winter 2018, Volume 5 ،Page(s) 35 To 48.
-Pooya AR, Broumand E. (2013). Professional ethic in development of production process; from craft to mass production. Ethics in Science & Technology; 8(1): 51.
-Rolland E. Fanggidaea; Yuyus Suryana; Nuri Efendic; Hilmiana. (2016) Effect of a Spirituality Workplace on Organizational Commitment and Job Satisfaction. (Study on the lecturer of private universities in the Kupang city -Indonesia), Procedia - Social and Behavioral Sciences 219 P: 639 – 646.
-Zheng, Lucy, Enowbi Batuo, Michael, Shepherd, David. (2017). The Impact of Regional and Institutional Factors on Labor Productive Performance—Evidence from the Township and Village Enterprise Sector in China, World Development, Vol 96, 591-598
[1] استادیار،گروه تربیت بدنی،واحد نورآباد ممسنی ،دانشگاه آزاد اسلامی، نورآباد ممسنی،ایران(نویسنده مسئول)
[2] گروه تربیت بدنی،واحد نورآباد ممسنی ،دانشگاه آزاد اسلامی، نورآباد ممسنی،ایران
[3] .Lotfi
[4] . Zheng
[5] . Pooya & Broumand
[6] - Hamzah& et al 4.
[7] . Alyammahi
[8] . Hamzah& et al
[9] .Alyammahi
[10] .Alyammahi
