نقش ميانجي هويت سازماني در رابطه بین رهبري تحول آفرين و نگرش هاي شغلي(تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی)
الموضوعات : فصلنامه مهارت های روانشناسی تربیتی
1 - استادیار ، گروه علوم تربیتی، واحد آزادشهر، دانشگاه آزاداسلامی ، آزادشهر ،ایران
2 - 1) دانش آموخته کارشناسی ارشد، گروه علوم تربیتی، واحد آزادشهر، دانشگاه آزاد اسلامی، آزاد شهر، ایران
الکلمات المفتاحية: رهبري تحول آفرین, نگرش های شغلی, هویت سازمانی, تعهد سازمانی , رفتار شهروندی سازمانی,
ملخص المقالة :
در پژوهش حاضر به بررسي نقش ميانجي هويت سازماني در رابطه بین رهبري تحول آفرين و نگرش هاي شغلي دبیران زن مقطع متوسطه دوم شهرستان گنبد کاووس پرداخته شده است. جامعه آماري پژوهش ، کلیه دبیران زن مقطع متوسطه دوم شهرستان گنبد کاووس به تعداد 372 نفر بود وحجم نمونه طبق جدول كرجسي و مورگان 189 نفر بود و براي نمونه گيري از روش نمونه گيري تصادفی طبقه ای استفاده شد. پژوهش حاضر از نظر هدف ، کاربردي و از نظر روش،توصیفی- پیمایشی و از نظر نوع، همبستگی بود. برای تجزیه و تحلیل داده ها ، در سطح آمار توصیفی از شاخص هایی نظیر فراوانی و درصد و رسم جداول و نمودارها و در سطح آمار استنباطی ازروش معادلات ساختاری با نرم افزار لیزرل استفاده شده است .نتایج حاصل نشان داد: بین رهبري تحول آفرین و هویت سازماني دبیران زن مقطع متوسطه دوم شهرستان گنبد کاووس رابطه معنی داری وجود دارد. بین هویت سازماني و تعهد سازمانی دبیران زن مقطع متوسطه دوم شهرستان گنبد کاووس رابطه معنی داری وجود دارد. بین هویت سازماني و رفتارشهروندی سازمانی دبیران زن مقطع متوسطه دوم شهرستان گنبد کاووس رابطه معنی داری وجود دارد. بین رهبري تحول آفرین و تعهد سازماني دبیران زن مقطع متوسطه دوم شهرستان گنبد کاووس رابطه معنی داری وجود دارد. بین رهبري تحول آفرین و رفتارشهروندی سازماني دبیران زن مقطع متوسطه دوم شهرستان گنبد کاووس رابطه معنی داری وجود دارد.
- اصفهاني ،علي و همکاران.(1393). تاثير هويت سازماني، خودپنداره و ارزش هاي سازماني بر سكوت سازماني كاركنان (مورد مطالعه: بيمارستان حضرت زهرا (س) اصفهان)، مجله تحقيقات نظام سلامت، سال دهم، شماره 4. -تولايي، روح اله، باقري، مسلم.(1389). بررسي تاثير تعهد سازماني بر عملكرد سازمان ها،دوماهنامه توسعه انسانی پلیس،سال7،شماره30. - پوراسداله، حبیب، صالح اردستانی، عباس.(1394). تاثیر هویت سازمانی بر رفتار شهروندی و تعهد سازمانی(مورد مطالعه: شرکت مپنا)، کنفرانس بین المللی جهت گیری های نوین در مدیریت، اقتصاد و حسابداری. - حميديان پور ،فخريه، زراعي، راضيه.(1393). بررسي رابطه بين سبك رهبري تحول آفرين و كارآفريني سازماني (مرور برخي پژوهشهاي صورت گرفته در اين زمينه) ، اولين كنفرانس بين المللي اقتصاد، مديريت، حسابداري و علوم اجتماعي. - سلاجقه، سنجر، احمدزاده، سليمان.(1393). بررسي تاثير رهبري تحول آفرين مديران بر نگرش هاي شغلي دبيران با نقش ميانجي هويت سازماني، پژوهش نامه مديريت تحول ، سال ششم، شماره12. -شریفی،خاطره و همکاران.(1392). بررسی رابطه اعتماد و عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی: مورد مطالعه اعضای هیئت علمی دانشگاه کردستان،رفتار سازمانی در آموزش و پرورش،دوره1،شماره1. - صفی خانی، مینا.(1390). شناسایی عوامل موثر بر نگرش شغلی و سازمانی کارکنان آموزش و پرورش شهرستان میانه، پایان نامه کارشناسی ارشد،دانشگاه علامه طباطبایی. - فراهانی، ریحانه.(1393).نقش رهبری تحول آفرین در کارآفرینی سازمانی (مورد مطالعه: شرکت ام تی ان ایرانسل)،پایان نامه کارشناسی ارشد،دانشگاه علامه طباطبایی. - قاسم‌زاده ، ابوالفضل ، ملکی ، شيوا ، بروکی ميلان ، شعبان.(1393). نقش ميانجی هويت سازمانی در رابطه بين اخلاق حرفه‌ای با رفتار شهروندی سازمانی و رفتار انحرافی کار، مجله ايراني اخلاق و تاريخ پزشكي ، سال هفتم، شماره4. - قریشی ،زهرا سادات .(1393). بررسی رابطه بین رهبری تحول آفرین و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان، کنفرانس بین المللی مدیریت در قرن21. - ميركمالي ، سيد محمد ، نارنجي ثاني ، فاطمه، فرنوش، اعلامي.(1390).بررسي رابطه رهبري تحول آفرين با يادگيري سازماني(مورد مطالعه: شركت سايپا)، پژوهش نامه مديريت تحول، سال سوم، شماره 6. Berson,Y., Avolio ,B. J. (2004), “Transformational leadership and the dissemination of organizational goals: A case study of a telecommunication firm”, The Leadership Quarterly, Vol 15, pp:625-646 Seyed Javadin, S. R.; Nargsian, A., & Babashahi, J. (2010). Examination of relationship between engagements with work on behavioral characteristics. Journal of Public Administration Perspective, 3, 47-62. (in Persian) Gholipour, A., & Amiri, B. (2009). Impact information technology on organizational behavior: examination of identity challenges in virtual teams and its impact on behavior of team members. Information Technology Management Magazine, 1(2), 103-118. (in Persian). Saki, R.; Hamidi, F.; Mohebzadeh, Z., & Movahedi Nasab, A. (2013). Relationship between leader–member exchange and job satisfaction of high school teachers in Yazd. Quarterly of New Approach in Educational Administration, 4(14), 29-49. (in Persian) Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1991). A three–component conceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review, 1, 68-89. Alicia, S. M. (2008). Matching ethical work climate to in. role and analysis of antecedents correlates and cones quinces. Journal of Vocational Applied Sports Sciences,19(2), 63-79. Vigoda-Gadot, E., & Itai Beeri, T. (2007). Group-Level organizational citizenship behavior in the education system: a scale reconstruction and validation, Educational Administration Quarterly, 43(4), 462- 493. Zareh, H. (2004). The role organizational citizenship behavior in organization performance. Management Culture Quarterly, 2(6), 151-169. (in Persian) DeGroot, T., & Brownlee, A. L. (2007). Effect of department structure on the organizational citizenship behavior–department effectiveness relationship. Journal of Business Research, 59, 1116- 1123. Khorshid, S. (2009). Study of relationship between organizational identity and organizational commitment of public banks in Kerman. Journal of Management Studies, 6, 125-158. (in Persian) Cheney,G. (1983), "On the various and changing meaning of organizational membership: A field study of organizational identification", Communication Monographs,50(1):342-362. Mael, F., & Ashforth, B. E. (1992). Alumni and their alma mater: a partial test of the reformulated model of organizational identification. Journal of Organizational Behavior, 13, 103-123. Amber Humphreya.(2012).Transformational Leadership and Organizational Citizenship Behaviors: The Role of Organizational Identification, The Psychologist-Manager Journal, Vol 15.
فصلنامه روانشناسي تربيتي
دانشگاه آزاد اسلامي واحد تنكابن
سال دهم، شماره سوم، پاییز 1398،پیاپی39
صص 12-1
نقش ميانجي هويت سازماني در رابطه بین رهبري تحول آفرين و نگرش هاي شغلي(تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی)
صغری نورالهی،مریم صفری *
1) دانش آموخته کارشناسی ارشد، گروه علوم تربیتی، واحد آزادشهر، دانشگاه آزاد اسلامی، آزاد شهر، ایران
2) استادیار گروه علوم تربیتی، واحد آزادشهر، دانشگاه آزاد اسلامی، آزاد شهر، ایران
*نویسنده مسئول: Safarimaryam2009@gmail.com
تاريخ دريافت مقاله 17/07/98 تاريخ پذيرش مقاله 22/09/98
چکیده
در پژوهش حاضر به بررسي نقش ميانجي هويت سازماني در رابطه بین رهبري تحول آفرين و نگرش هاي شغلي دبیران زن مقطع متوسطه دوم شهرستان گنبد کاووس پرداخته شده است. پژوهش حاضر از نظر هدف ، بنیادی و از نظر روش،توصیفی و از نظر نوع، همبستگی بود. جامعه آماري پژوهش ، کلیه دبیران زن مقطع متوسطه دوم شهرستان گنبد کاووس به تعداد 372 نفر بود وحجم نمونه طبق جدول كرجسي و مورگان 189 نفر بود و براي نمونه گيري از روش نمونه گيري تصادفی ساده استفاده شد. برای تجزیه و تحلیل داده ها ، در سطح آمار توصیفی از شاخص هایی نظیر فراوانی و درصد و رسم جداول و نمودارها و در سطح آمار استنباطی ازروش معادلات ساختاری با نرم افزار لیزرل استفاده شده است .نتایج حاصل نشان داد: بین رهبري تحول آفرین و هویت سازماني دبیران زن مقطع متوسطه دوم شهرستان گنبد کاووس رابطه معنی داری وجود دارد. بین هویت سازماني و نگرش های شغلی (تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی) دبیران زن مقطع متوسطه دوم شهرستان گنبد کاووس رابطه معنی داری وجود دارد. بین رهبري تحول آفرین و نگرش های شغلی دبیران زن مقطع متوسطه دوم شهرستان گنبد کاووس رابطه معنی داری وجود دارد.
واژگان کلیدی: رهبري تحول آفرین، نگرش های شغلی، هویت سازمانی، تعهد سازمانی ، رفتار شهروندی سازمانی
امروزه سازمانها براي ادامه بقا و توسعه خود به افزايش دانش و آگاهي از محيط و ايجاد تحولات سازماني گسترده نياز دارند (Berson and Avolio, 2004). سازمانهاي امروزي از طریق مشارکت دادن کارکنان در تصمیمگیريهاي سازمانی سعی در افزایش نگرشهاي شغلی کارکنان یعنی تعهد سازمانی ورفتارهاي شهروندي سازمانی دارند از طرفی، سازمانها از کارکنانشان تنها انتظار احساس مسئولیت، تعهد به کار، ندارند بلکه از کارکنانشان انتظار دارند که هویتشان را با سازمان تعیین کنند(سید جوادین و همکاران، 2010). در واقع، افرادي که بیشتر با شغل و سازمان خود عجین میشوند از شغل خود رضایت بیشتري دارند، داراي رفتار فرانقشی هستند، روحیه مثبتی در کار نشان میدهند و نسبت به سازمان و همکاران خود تعهد بالایی دارند. در نتیجه، هویت سازمانی باعث میشود که کارکنان نسبت به سازمان و کار خود تعهد و دلبستگی عاطفی، و در فعالیتهاي سازمانی مشارکت داوطلبانه و رفتارهاي فرانقشی داشته باشند، و با عملکرد عالی در راستاي تحقق اهداف سازمان تلاش کنند (قلیپور و امیری، 2009). لازمه اینکه کارکنان با سازمان و شغل خویش عجین شوند و کسب هویت کنند، وجود رهبران تحولآفرین در سازمانها است. رهبري تحولآفرین باعث تغییر مثبت در نگرشهاي شغلی و رفتاري کارکنان از قبیل رفتار شهروندي سازمانی، تعهد سازمانی میشود (Berson and Avolio, 2004).
رسالت اصلی نظام آموزش و پرورش به عنوان یک نهاد اجتماعی مؤثر در توسعه کشور، تبدیل انسانهاي مستعد به انسانهاي سالم، بالنده، متعادل و رشد یافته، و تربیت نیروي انسانی مورد نیاز براي بخشهاي متفاوت جامعه است. در سیستم آموزش و پرورش، معلمان مهمترین و مؤثرترین عامل در یادگیري هستند که در برابر عملکرد شغلی خود و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان و اعمال هدفمند در سازمان مسئول هستند (Saki et al., 2013). یکی از این رویکردهاي جدید در رهبري و مدیریت براي ایجاد زمینه کسب هویت سازمانی، رهبري تحول آفرین مدیران است.(Nazem & Hadadpour, 2013) رهبری تحول آفرین در مدیریت دبیرستانها میتواند زمینه کسب هویت سازمانی و نگرش های شغلی دبیران را فراهم کند. بر این اساس، هدف پژوهش حاضر، تجزیه و تحلیل نحوه تأثیرگذاري رهبري تحولآفرین بر نگرشهاي شغلی (شامل تعهد سازمانی و رفتار شهروندي سازمانی) دبیران زن مقطع متوسطه دوم شهرستان گنبد کاووس از طریق هویت سازمانی در سیستم آموزشی میباشد، به طوري که زمینه براي ارائه الگویی مناسب فراهم آید.
مبانی نظری
رهبري تحولآفرين
پيشرفتهاي اخير در نظريههاي رهبري كاريزماتيك كه رهبر را موجودي غير متعارف فرض ميكرد و پيروان را وابسته به رهبري ميدانست به سمت نظريههاي نئوكاريزماتيك و رهبري تحولآفرين كه به توسعه و توانمندسازي پيروان جهت عملكرد مستقل توجه ميكنند، انتقال يافته است (كارك و همکاران، 2003). مفهوم اوليه رهبري تحولآفرين توسط برنز (1978) ارائه شد. وي رهبري تحولآفرين را به عنوان فرآيندي كه در آن رهبران و پيروان همديگر را به سطح بالاتري از اخلاق و انگيزه سوق ميدهند، تعريف كرد. در اين فرآيند، رهبر تحول آفرين دائما در جستجوي انگيزههاي بالقوه در پيروان است و هدف اين رهبر، جلب توجه پيروان به نيازهاي برتر و تبديل منافع فردي به منافع جمعي است (برنز، 1978). بنابر نظر بس و آوليو (1995)، رهبری تحولآفرین يك فرآيند آگاهانه اخلاقي و معنوي است كه الگوهاي تحول سازمان را از طريق طرح مشاركتي قابل اعتماد بنا ميكند. رهبران تحولآفرين چشمانداز آينده سازمان را تبيين ميكنند، مدل سازگار با آن چشمانداز را ارائه ميدهند، پذيرش اهداف گروهي را ارتقاء ميبخشند، حمايت گستردهاي را براي افراد سازمان فراهم مينمايند و آنها را در تعقيب اهداف سازمان ترغيب میکنند (بس و آولیو، 1995). رهبری تحولآفرین بر اساس چهار عامل نفوذ آرماني، ترغيب ذهني، انگيزش الهامبخش و ملاحظات فردي تحقق مييابد.كاريزما يا نفوذ آرماني، رهبراني را توصيف میكند كه به عنوان مدلهايي قوي براي پيروان عمل ميكنند و آنها را به پيروي از چشمانداز سازمان ترغيب ميكنند. رهبران تحولآفرين ترغيب ذهني را به منظور به چالش كشيدن افكار و خلاقيت پيروان بكار ميگيرند و آنان را جهت ارائه ايدههاي جديد ترغيب ميكنند. انگيزش الهام بخش، توصيفكننده رهبراني است كه از پيروان خود خواستهها و انتظارات زيادي دارند و به آنها از طريق انگيزش، الهام ميبخشند تا در راستاي افزايش تعهد آنان گام برداشته و تحقق چشمانداز مشترك را تسهيل نمايند. همچنين ملاحظات فردي، بيانگر رهبراني است كه جوي حمايتي را براي پيروان خود ايجاد ميكنند و به دقت به نيازهاي يكايك آنان گوش فرا ميدهند. رهبران در حالي كه سعي در كمك كردن به پيروان جهت خود شكوفايي دارند، به عنوان مربي و مشاور عمل ميكنند (بس و آولیو، 1995).
نگرش های شغلی
امروزه نگرش شغلی یکی از عوامل پنهان ولی تاثیرگذار در رفتار کارکنان است (Madani and Zahedi, 2005). نگرش شغلی شامل دو زیر مولفه تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی است.
تعهد سازمانی به عنوان ارتباط و پیوند روحی کارمندان، شناسایی افراد و عملکرد آن ها در سازمان تعریف شده است، و کارمندان به همراه تعهد موثر و کارآمد در سازمان به فرآیند کاری ادامه می دهند، زیرا آن ها در پی آنند که بازده ایده آل را کسب نمایند(جو ،2010،ص57).
آپلبائوم در سال 2004 رفتار شهروند سازمانی یک رفتار بصیرتی و احتیاطی می داند که جزء بخش اصلی شغل رسمی کارکنان محسوب نمی شود اما شاخصی است که باعث افزایش عملکرد های موثر و کارآمد در سازمان می شود(شریفی و همکاران،1392،ص25).
هویت سازمانی
امروزه یکی از چالش برانگیزترین مباحث سازمانی بحث هویت سازمانی است. این واژه مفاهیمی را در بر دارد که تاثیرات عمیقی بر زندگی افراد و جوامع میگذارد و از سوی دیگر رابطه مستقیمی با اندیشه و عملکرد کارکنان سازمانها دارد. هویت سازمانی اصطلاح ارزشمندی است که محرک پنهان بسیاری از اعمال گروهی و تلاشهای اجتماعی میباشد. به طور خلاصه هویت سازمانی سازههای زیربنایی در رویدادهای سازمانی است، و تبدیل به عامل نهفته بسیاری از رفتارهای سازمانی شده است. از این رو، توجه فزایندهای را در پژوهشهای مدیریت به خود جلب کرده است (Gholipour, 2007).
هویت سازمانی نقش محوری در تنظیم هنجارهای رفتاری اعضای سازمان ایفا مینماید. مدیران از سازوکارهای نمادین به منظور ترویج و تثبیت یک هویت ممتاز و برجسته، که باعث به وجود آمدن خود تنظیمی در نزد افراد برای دستیابی به اهداف عملکردی، جذب و نگهداری استعدادها، کسب شهرت و ایجاد امنیت ذهنی در سازمان شده، و به افراد جهت مواجه با موقعیتهای ابهامآمیز کمک مینماید (Khorshid, 2009). تقریبا نظریههای اندکی در مورد هویت سازمانی وجود دارد، که رایجترین آنها نظریه چنی (Cheney, 1983) میباشد که دارای سه بعد عضویت، وفاداری و شباهت است.
پیشینه تحقیق
- پوراسداله و صالح اردستانی(1394) پژوهشی تحت عنوان تاثیر هویت سازمانی بر نگرش های شغلی ( رفتار شهروندی و تعهد سازمانی)کارکنان شرکت مپنا انجام داده اند و نتیجه تحلیل های آماری و آزمون فرضیات تحقیق به کمک ضریب همبستگی پیرسون و مدل سازی معادلات ساختاری نشان داد که هویت سازمانی بر نگرش های شغلی کارکنان تاثیر معنی دار دارد.
- قریشی(1393) پژوهشی تحت عنوان بررسی رابطه بین رهبری تحول آفرین و نگرش های شغلی کارکنان، انجام داده است و تحلیل اطلاعات با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون حاکی از این است که رابطه بین سبک رهبری تحول آفرین و نگرش های شغلی معنادار است. بعلاوه تمامی مؤلفه های رهبری تحول آفرین با نگرش های شغلی رابطه معناداری دارند. همچنین تحلیل رگرسیون چند عاملی بیانگر این است که از میان مؤلفه های رهبری تحول آفرین، رفتار های آرمانی و ملاحظات فردی بیشترین تأثیر را در نگرش های شغلی دارند .
-چون فانگ و همکاران (2012) پژوهشی تحت عنوان بررسی رابطه بین سبک رهبری تحول آفرین با نگرش های شغلی کارکنان هتل های کشور چین انجام داده اند که نتایج نشان داد بین سبک رهبری تحول آفرین با نگرش های شغلی کارکنان هتل های کشور چین رابطه معنی داری وجود دارد.
-آمبر( 2012 ) پژوهشی تحت عنوان بررسی رابطه بین سبک رهبری تحول آفرین با نگرش های شغلی کارکنان با توجه به نقش میانجی شناسایی سازمانی در شرکت های تجاری کشور امریکا انجام داده است که نتایج نشان داده است بین سبک رهبری تحول آفرین با نگرش های شغلی کارکنان با توجه به نقش میانجی شناسایی سازمانی در شرکت های تجاری کشور امریکا رابطه معنی داری وجود دارد.
چارچوب مفهومی تحقیق
برای تدوین فرضیات پژوهش ، هر پژوهشگری نیازمند مدلی مفهومی است تا بر اساس آن ضمن شناسایی متغیرهای فرضیات، روابط بین این متغیرها و تعاریف مفهومی و عملیاتی آنها را تبیین نماید. در پژوهش حاضر، رهبری تحولآفرین به عنوان متغیر مستقل و نگرشهای شغلی (تعهد سازمانی-رفتار شهروندی سازمانی) به عنوان متغیر وابسته و هویت سازمانی به عنوان متغیر میانجی میباشند. بر این اساس مدل مفهومی تحقیق در شکل (1) نشان داده شده است:
شکل (1): چارچوب مفهومی تحقیق
حال با توجه به مدل مفهومی پژوهش، فرضیههای پژوهش به صورت زیر بیان میشود.
فرضیه اصلی: بین رهبری تحول آفرین و نگرش های شغلی با توجه به نقش میانجی هویت سازمانی دبیران زن مقطع متوسطه دوم شهرستان گنبد کاووس رابطه معنی داری وجود دارد.
فرضیههای فرعی پژوهش عبارتند از :
1: بین رهبري تحول آفرین و هویت سازماني دبیران زن مقطع متوسطه دوم شهرستان گنبد کاووس رابطه معنی داری وجود دارد.
2: بین هویت سازماني و نگرش های شغلی دبیران زن مقطع متوسطه دوم شهرستان گنبد کاووس رابطه معنی داری وجود دارد.
3: بین رهبري تحول آفرین و نگرش های شغلی دبیران زن مقطع متوسطه دوم شهرستان گنبد کاووس رابطه معنی داری وجود دارد.
روش شناسی
پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردي و از نظر روش، توصیفی- پیمایشی و از نظر نوع، همبستگی است. جامعه آماري پژوهش ، کلیه دبیران زن مقطع متوسطه دوم شهرستان گنبد کاووس به تعداد 372 نفر مي باشد. براي نمونه گيري ازجامعه آماري ،از روش نمونه گيري تصادفی ساده استفاده شده است.حجم نمونه مطابق جدول كرجسي و مورگان 189 نفر مي باشد. از میان 189 نفر، 7 نفر(4 %) دیپلم ، 130 نفر(69 %) فوق دیپلم و لیسانس و 52 نفر(27 %) دارای مدرک فوق لیسانس و بالاتر بودند. همچنین از نظر سابقه کار، 43 نفر (23 %) 1 تا 10 سال ، 51 نفر (27 %) 11 تا 20 سال ، 87 نفر (46 %) 21 تا 30 سال و 8 نفر (4 %) 30 سال به بالا ، سابقه کار دارند.
ابزار گردآوری داده ها
در این پژوهش جهت جمع آوری داده هااز سه پرسشنامه استفاده شده است. به منظور سنجش رهبری تحولآفرین از پرسشنامه بس و آوالیو(1995) که مشتمل بر 14 سوال است، برای سنجش نگرش های شغلی از پرسشنامه سلاجقه و احمد زاده (1393) که دارای 10 سوال است و برای سنجش هویت سازمانی از پرسشنامه مائل و آشفورس (1992 ) که دارای 6 سوال است استفاده شد. در طراحی همه مقیاسها و بومیسازی آن با شرایط کشور از مقیاسهای استاندارد استفاده شد. در طراحی سوالات پرسشنامه دقت لازم به عمل آمده تا سوالات از سادگی و وضوح کافی برخوردار باشند. پرسشنامه بر اساس طیف پنج گزینه ای لیکرت (کاملا موافقم،موافقم،بدون نظر،مخالفم،کاملا مخالفم) تنظیم شد. به منظور تعیین پایایی پرسشنامه از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شد. ضریب آلفای کرونباخ رهبری تحولآفرین 923/0، نگرشهای شغلی 847/0 و هویت سازمانی 830/0 به دست آمد. این ضرایب نشانگر پایایی و قابلیت اعتماد ابزار تحقیق میباشد.
همچنین روایی سوالات پرسشنامه، با استفاده از اعتبار محتوا و بر اساس نظرات اساتید دانشگاهی و کارشناسان خبره پرسشنامه، مورد آزمون قرار گرفت و روایی پرسشنامه با همگرایی زیادی میان نظرات این متخصصان تایید و اطمینان حاصل شد که پرسشنامه همان خصیصه مورد نظر را میسنجد.
براي آزمون فرضیه ها از رگرسیون و ضریب همبستگی با بهره گیري از مدل سازي معادلات ساختاري (نرم افزار لیزرل) استفاده شده است.
یافتهها
به منظور بررسی روابط بیان شده در فرضیهها، نخست با استفاده از مدل معناداری، معنادار بودن اثر هر یک از روابط پیش بینی شده بررسی و سپس با استفاده از مدل استاندارد، میزان و چگونگی تاثیر هر یک از این روابط ارزیابی گردید. نتایج حاصل، نشانگر مناسب بودن همبستگیهای موجود بین دادهها برای تحلیل عاملی و کفایت نمونهگیری بود (جدول 1). به عبارت دیگر، دادهها برای اجرای تحلیل عاملی مناسب بود.
جدول 1. آزمون بارتلت و شاخص KMO
| شاخص KMO | 802/0 |
| آماره | 910/5420 |
آزمون بارتلت | درجه آزادی | 435 |
| احتمال (sig) | 000/0 |
به منظور سنجش تاثیر متغیرها و رابطه علی که در فرضیهها ذکر شده است، از مدلسازی معادلات ساختاری استفاده شد. نتایج خروجی نرمافزار AMOS، حاکی از برازش مناسب مدل میباشد. شکل (2) بیانگرضرایب بارهای عاملی در حالت استاندارد است که در بازه (1،1-) قرا ر دارند و نشان دهنده میزان رابطه بین متغیرها می باشند. شکل (3) نشان دهنده ضرایب معناداری است که باید بزرگتر از 96/1 باشند تا روابط بین متغیر ها در سطح خطای 05/0 معنادار گردند. از آنجا که در شکل (3) مقادیر ضرایب معناداری (T-value) بزرگتر از 96/1 می باشند، بیانگر این است که تمامی ضرایب مسیر در شکل (2) در سطح خطای 05/0 معنی دار می باشند.
شکل (2): مدل ساختاری تحقیق در حالت استاندارد
شکل (3): مدل ساختاری تحقیق در حالت معناداری
جدول (2). توضیح اصطلاحات مدل تحقیق
اصطلاحات | توضیح |
TL | رهبری تحول¬آفرین |
OC | نگرش های شغلی (تعهد سازمانی |
OCB | رفتار شهروندی سازمانی) |
Ci | هویت سازمانی |
براي برآورد مدل از روش حداکثر احتمال و به منظور بررسي برازش مدل از شاخص نسبت مجذور خي دو بر درجه آزادي (
)، شاخص برازش تطبیقی (CFI)، شاخص برازندگی (GFI)، شاخص تعدیل برازندگی (AGFI)، شاخص نرم شدۀ برازندگی (NFI)، شاخص نرم نشدۀ برازندگی (NNFI)، خطاي ريشة ميانگين مجذورات تقريب (RMSEA) استفاده شد. نتایج بررسی شاخصهای نیکویی برازش مدل ساختاری پژوهش که در جدول (3) آمده است، نشاندهندۀ برازش مدل است، چرا که میزان کمتر از 08/0 RMSEA نشانگر برازش قابل قبول مدل ساختاری است. همچنین مقادیر CFI، GFI، AGFI، NFI، NNFI همگی بالاتر از 9/0 هستند.
نتایج تحلیل رگرسیون نشان داد که باورهای دینی و شفقت به خود با بهزیستی تحصیلی دانش آموزان پایه ششم شهرستان کلاله نقش معنادار دارد. این نتایج با تحقیقات رضایی، احمدی و اکبری (1401)،گودرزی و موسیوند (1400)، نعمتی و همکاران(1400)، حیدری و برزگر بفرویی( 1399)،کرمی و همکاران(1397)، آخش و همکاران(1396)،صحرایی، شکری، خانبانی و حکیمیراد (1397)، مرادی، بهروزی، حاجی یخچالی و عالیپور (1397)، مرادی (1396) ، سوختهسرایی و همکاران (1395)، ین، تام و لی (2023) ، ژو و همکاران (2022) ، ویز، دورویوگ و اسچمیتز (2021)، کوتاک (2021)،، ساری و همکاران (2020) ، برادن و فرگوس (2020)، جین و همکاران (2020)، باساک و کان (2018)، فراری و همکاران(2018)، کیونگ(2018)، لیران و میلر (2017) ،
در پژوهش لوتون و واترز (2017)، گیلبرت و همکاران(2016) همخوانی دارد.
جدول (3): نتایج حاصل از بررسی نیکویی برازش مدل ساختاری تحقیق
شاخص برازش | دامنه مورد قبول | مقدار | نتیجه |
) | 3> | 18/2 | مناسب |
CFI(شاخص برازش تطبیقی) | 9/0< | 91/0 | مناسب |
GFI(شاخص برازندگی) | 9/0< | 92/0 | مناسب |
AGFI(شاخص تعدیل برازندگی) | 9/0< | 94/0 | مناسب |
NFI(شاخص نرم شدۀ برازندگی) | 9/0< | 95/0 | مناسب |
NNFI(شاخص نرم نشدۀ برازندگی) | 9/0< | 95/0 | مناسب |
RMSEA(خطاي ريشة ميانگين مجذورات تقريب) | 08/0> | 079/0 | مناسب |
بر اساس جدول ضرایب مسیر و معناداری بین متغیرهای پژوهش ، ضرایب مسیر برای تمامی رابطه ها، در سطح 05/0 معنادار است (جدول 4).
جدول(4): نتایج رابطۀ مستقیم و ضرایب معناداری فرضیات مدل تحقیق
فرضیه | مسیر ساختاری | نشان | ضریب مسیر | معناداری | نتیجه آزمون |
اول | رهبري تحول آفرین -- هویت سازماني | TL---Ci | 69/0 | 08/6 | قبول |
دوم | هویت سازماني – نگرش های شغلی | Ci ---OC | 73/0 | 34/6 | قبول |
سوم | رهبري تحول آفرین -- نگرش های شغلی | TL ---OC | 48/0 | 96/3 | قبول |
شکل 2 و 3 و جداول 3 و 4 نتایج آزمون فرضیات پژوهش و روابط ساختاری بین متغیرهای مدل را نشان میدهند. بر این اساس، کلیت مدل حاضر که دال بر تاثیرگذاری رهبری تحولآفرین مدیران بر نگرش های شغلی از طریق کسب هویت سازمانی میباشد، تایید میشود. به عبارت دیگر، اثر رهبری تحولآفرین مدیران بر هویت سازمانی، و تاثیر هویت سازمانی بر نگرش های شغلی مثبت و معنیدار است. یعنی مدیران با اتخاذ رویکرد رهبری تحولآفرین باعث تقویت احساس هویت سازمانی میشوند. و هویت سازمانی نیز به نوبه خود باعث ارتقاء نگرش های شغلی( تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی) میشود. به عبارت بهتر، رهبری تحولآفرین از طریق نفوذ آرمانی، ترغیب ذهنی، انگیزش الهامبخش و ملاحظات انسانی باعث میشود که کارکنان هویت خویش را از طریق سازمان تعریف کنند و با هنجارها و ارزشهای سازمانی عجین شوند و این نیز به نوبه خود باعث دلبستگی و وفاداری کارکنان به سازمان میشود که در نهایت منجر به مشارکت بیشتر کارکنان در امور سازمان و انجام رفتارهای فرانقشی خواهد شد.
بحث و نتیجهگیری
هدف اصلی از انجام این پژوهش ، بررسی تأثیر و نقش رهبري تحول آفرین مدیران بر نگرشهاي شغلی دبیران زن مقطع متوسطه دوم شهرستان گنبد کاووس با تبیین نقش میانجی هویت سازمانی بود. یافتهها و نتایج نشان داد که رهبري تحولآفرین داراي تأثیر مثبت و معناداري بر کسب هویت سازمانی دبیران زن مقطع متوسطه دوم شهرستان گنبد کاووس است. این نتیجه با نتایج تحقیقات چیانگ و وانگ (2012) ، آمبر( 2012 )، برسون و اولیو (2004)، چاندن و کرشنان (2009) و قریشی(1393) همخوانی دارد. بنابراین، مدیران دبیرستانها با اتخاذ رویکرد رهبري تحولآفرین از طریق اتخاذ چشمانداز مشترك، ترغیب و تشویق دبیران، و توجه به نیازهاي شغلی و کاري و با تغییر در ارزشها و اعتقادات آنها میتوانند ارزشهاي سازمانی نظام تعلیم و تربیت را در دبیران درونی کنند و زمینه احساس انسجام و هویت سازمانی را فراهم آورند.
همچنین نتایج تحقیق نشان داد بین هویت سازماني و نگرش های شغلی دبیران زن مقطع متوسطه دوم شهرستان گنبد کاووس رابطه معنی داری وجود دارد که با نتایج تحقیقات قریشی(1393) ، چیانگ و وانگ (2012) ، آمبر( 2012 ) همسو می باشد.
همچنین، نتایج تحقیق نشان داد که رهبري تحولآفرین مدیران با ایجاد هویت سازمانی باعث بهبود نگرش های شغلی دبیران زن مقطع متوسطه دوم شهرستان گنبد کاووس می شود؛ یعنی دبیران با کسب هویت سازمانی و تعریف هویت خویش بر اساس هویت سازمانی، دلبستگی عاطفی نسبت به سازمان پیدا میکنند و از عضویت در آن لذت میبرند و این افراد نسبت به اهداف سازمان تعهد زیادي از خود نشان میدهند. این نتیجه تحقیق با نتایج تحقیقات چیانگ و وانگ (2012)، آمبر( 2012 )، سید جوادین و دیگران (2010)، خورشید (2009) و قلی پور و امیري (2009) همخوانی دارد. مدیران دبیرستانها با استفاده از نظریه رهبري تحول آفرین میتوانند با ایجاد هویت سازمانی، زمینه تعهد و تعلق عمیقتري در دبیران نسبت به شغل فراهم کنند بطوریکه، دبیران در امر تعلیم و تربیت مشارکت بیشتري داشته باشند و نسبت به ارزشها و هنجارهاي سازمان خویش متعهدتر باشند و از شغل خویش احساس رضایت و غرور کنند. کسب هویت سازمانی دبیران سبب میشود که دبیران با سازمان خویش احساس همبستگی و وحدت داشته باشند، از سازمان به لحاظ رفتاري و نگرشی حمایت کنند و ویژگیهاي مشترکی با سایر اعضاي سازمان ادارك کنند.
بنابراین، هویت سازمانی دبیران، باعث بروز رفتارهاي شغلی داوطلبانه و فراتر از نقش رسمی و بدون اجبار از سوي آموزش و پروش میشود. ایشان با ابتکارات فردي، وجدان کاري، از خودگذشتگی، آموزش مهارتهاي شغلی و زندگی مبتنی بر حس دگرخواهی، وفاداري سازمانی، مشارکت و مسئولیتپذیري سازمانی و اجتماعی در راستاي تحقق ارزشهاي والاي تعلیم و تربیت و حفظ منافع سازمان خویش گام بر میدارند، و با پرهیز از تنش و مشکلات کاري، شرایط سخت و بحرانی سازمان را بدون شکایت تحمل میکنند.
با توجه به یافتهها، جهت بهبود نگرشهاي شغلی دبیران، پیشنهاد میشود که مدیران دبیرستانها با اتخاذ سبکهاي رهبري جدید، تلفیق هدفهای فرد و سازمان از دیدگاه ارزشی، طرحریزي مجدد مشاغل، تبديل سازمان به يك جامعه كاري، ترغیب ذهنی، بکارگیري تئوريهاي انسان گرایی سازمانی، تصمیمگیري مشارکتی و القای تصویر خوشبینانه درباره آینده به دبیران در راستاي کسب هویت سازمانی کمک کنند تا بتوانند با انگیزه بالا در راستاي تعلیم و تربیت آیندهسازان کشور قدم بردارند و با تعهد و وفاداري به سازمان و شغل خویش، رفتارهاي فرانقشی از خود نشان دهند.
منابع
- اصفهاني ،علي و همکاران.(1393). تاثير هويت سازماني، خودپنداره و ارزش هاي سازماني بر سكوت سازماني كاركنان (مورد مطالعه: بيمارستان حضرت زهرا (س) اصفهان)، مجله تحقيقات نظام سلامت، سال دهم، شماره 4.
-تولايي، روح اله، باقري، مسلم.(1389). بررسي تاثير تعهد سازماني بر عملكرد سازمان ها،دوماهنامه توسعه انسانی پلیس،سال7،شماره30.
- پوراسداله، حبیب، صالح اردستانی، عباس.(1394). تاثیر هویت سازمانی بر رفتار شهروندی و تعهد سازمانی(مورد مطالعه: شرکت مپنا)، کنفرانس بین المللی جهت گیری های نوین در مدیریت، اقتصاد و حسابداری.
- حميديان پور ،فخريه، زراعي، راضيه.(1393). بررسي رابطه بين سبك رهبري تحول آفرين و كارآفريني سازماني (مرور برخي پژوهشهاي صورت گرفته در اين زمينه) ، اولين كنفرانس بين المللي اقتصاد، مديريت، حسابداري و علوم اجتماعي.
- سلاجقه، سنجر، احمدزاده، سليمان.(1393). بررسي تاثير رهبري تحول آفرين مديران بر نگرش هاي شغلي دبيران با نقش ميانجي هويت سازماني، پژوهش نامه مديريت تحول ، سال ششم، شماره12.
-شریفی،خاطره و همکاران.(1392). بررسی رابطه اعتماد و عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی: مورد مطالعه اعضای هیئت علمی دانشگاه کردستان،رفتار سازمانی در آموزش و پرورش،دوره1،شماره1.
- صفی خانی، مینا.(1390). شناسایی عوامل موثر بر نگرش شغلی و سازمانی کارکنان آموزش و پرورش شهرستان میانه، پایان نامه کارشناسی ارشد،دانشگاه علامه طباطبایی.
- فراهانی، ریحانه.(1393).نقش رهبری تحول آفرین در کارآفرینی سازمانی (مورد مطالعه: شرکت ام تی ان ایرانسل)،پایان نامه کارشناسی ارشد،دانشگاه علامه طباطبایی.
- قاسم‌زاده ، ابوالفضل ، ملکی ، شيوا ، بروکی ميلان ، شعبان.(1393). نقش ميانجی هويت سازمانی در رابطه بين اخلاق حرفه‌ای با رفتار شهروندی سازمانی و رفتار انحرافی کار، مجله ايراني اخلاق و تاريخ پزشكي ، سال هفتم، شماره4.
- قریشی ،زهرا سادات .(1393). بررسی رابطه بین رهبری تحول آفرین و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان، کنفرانس بین المللی مدیریت در قرن21.
- ميركمالي ، سيد محمد ، نارنجي ثاني ، فاطمه، فرنوش، اعلامي.(1390).بررسي رابطه رهبري تحول آفرين با يادگيري سازماني(مورد مطالعه: شركت سايپا)، پژوهش نامه مديريت تحول، سال سوم، شماره 6.
Berson,Y., Avolio ,B. J. (2004), “Transformational leadership and the dissemination of organizational goals: A case study of a telecommunication firm”, The Leadership Quarterly, Vol 15, pp:625-646
Seyed Javadin, S. R.; Nargsian, A., & Babashahi, J. (2010). Examination of relationship between engagements with work on behavioral characteristics. Journal of Public Administration Perspective, 3, 47-62. (in Persian)
Gholipour, A., & Amiri, B. (2009). Impact information technology on organizational behavior: examination of identity challenges in virtual teams and its impact on behavior of team members. Information Technology Management Magazine, 1(2), 103-118. (in Persian).
Saki, R.; Hamidi, F.; Mohebzadeh, Z., & Movahedi Nasab, A. (2013). Relationship between leader–member exchange and job satisfaction of high school teachers in Yazd. Quarterly of New Approach in Educational Administration, 4(14), 29-49. (in Persian)
Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1991). A three–component conceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review, 1, 68-89.
Alicia, S. M. (2008). Matching ethical work climate to in. role and analysis of antecedents correlates and cones quinces. Journal of Vocational Applied Sports Sciences,19(2), 63-79.
Vigoda-Gadot, E., & Itai Beeri, T. (2007). Group-Level organizational citizenship behavior in the education system: a scale reconstruction and validation, Educational Administration Quarterly, 43(4), 462- 493.
Zareh, H. (2004). The role organizational citizenship behavior in organization performance. Management Culture Quarterly, 2(6), 151-169. (in Persian)
DeGroot, T., & Brownlee, A. L. (2007). Effect of department structure on the organizational citizenship behavior–department effectiveness relationship. Journal of Business Research, 59, 1116- 1123.
Khorshid, S. (2009). Study of relationship between organizational identity and organizational commitment of public banks in Kerman. Journal of Management Studies, 6, 125-158. (in Persian)
Cheney,G. (1983), "On the various and changing meaning of organizational membership: A field study of organizational identification", Communication Monographs,50(1):342-362.
Mael, F., & Ashforth, B. E. (1992). Alumni and their alma mater: a partial test of the reformulated model of organizational identification. Journal of Organizational Behavior, 13, 103-123.
Amber Humphreya.(2012).Transformational Leadership and Organizational Citizenship Behaviors: The Role of Organizational Identification, The Psychologist-Manager Journal, Vol 15.
Quarterly Journal of Educational Psychology Skills
Islamic Azad University Tonekabon Branch
Vol. 10, No 3, autumn 2019, No 39
The mediating role of organizational identity in the relationship between transformational leadership and job attitudes(Organizational commitment and Organizational citizenship behavior)
Soghra Nurulahi, Maryam Safari2*
1) M.A, Department of Educational Scinecs, Azadshahr Branch , Islamic Azad University, Azadshahr, Iran
2) Assistant Prof, Department of Educational Science, Azadshahr Branch, Islamic Azad University, Azadshahr, Iran
|
Abstract
The present study explores, the mediating role of organizational identity in the relationship between transformational leadership and job attitudes (Case study: second-level female teachers in Gonbad Kavoos). This study was a fundamental study in terms of the goal and a descriptive-survey study in terms of the method and is a correlational study in terms of the type. The population of the study was all the second-level female teachers of Gonbad Kavoos that the population size is 372 people. According to Kerjesi and Morgan's table, size of the sample is 189 people and Simple random sampling was chosen for sampling from the population.. To analyze the data at descriptive statistics level, indices such as frequency and percent and tables and charts were used and at the inferential statistics level, structural equations method with LISREL software were used. The results showed: There is a significant relationship between transformational leadership and organizational identity of female secondary school teachers in Gonbad Kavoos city. There is a significant relationship between the organizational identity and job attitudes of female secondary school teachers in Gonbad-Kavoos city. There is a significant relationship between transformational leadership and job attitudes of female secondary school teachers in Gonbad Kavoos city.
Key words: Transformational Leadership, Job Attitudes, Organizational Identity, Organizational commitment ,Organizational citizenship behavior
|
