نقش مهارتهای ارتباطی در یادگیری سازمانی و مدیریت دانش دبیران متوسطه
الموضوعات :
1 - دانشگاه پیام نور
الکلمات المفتاحية: مهارتهای ارتباطی, یادگیری سازمانی, مدیریت‌دانش, دبیران متوسطه,
ملخص المقالة :
مقدمه و هدف: این پژوهش با هدف بررسی نقش مهارتهای ارتباطی در پیش بینی یادگیری سازمانی و مدیریت دانش دبیران متوسطه شهر کرمان انجام گرفت.
روش شناسی پژوهش: روش پژوهش همبستگی با هدف پیش بینی بود. جامعه آماری پژوهش کلیه دبیران متوسطه آموزش و پرورش بودند که به روش نمونه گیری تصادفی طبقه‌ای، تعداد 124 نفر از دبیران به عنوان حجم نمونه انتخاب شدند و به پرسشنامه‌های مدیریت‌دانش نوناکا و تاکوچی (1995)، پرسشنامه سنجش یادگیری سازمانی واتکینز و مارسیک (2003) و پرسشنامه قابلیت‌های ارتباطی بارتون (1990) پاسخ دادند. برای تحلیل دادهها از ضریب همبستگی پیرسون و همبستگی کانونی با نرم افزار Spss 23 استفاده شد.
یافتهها: یافته‌های پژوهش نشان داد که بین مهارتهای ارتباطی با یادگیری سازمانی و ابعاد آن و همچنین با مدیریت‌دانش و ابعاد آن در بین دبیران متوسطه رابطه معناداری وجود دارد. علاوه بر این نتایج حاکی از آن بود که مهارتهای ارتباطی پیش‌بینی‌کننده مثبت یادگیری سازمانی و مدیریت‌دانش است. مهارتهای ارتباطی شنودی و مهارتهای ارتباطی بازخورد پیش‌بینی‌کننده مثبت و معنیدار یادگیری سازمانی بودند اما مهارتهای ارتباطی کلامی‌پیش‌بینی‌کننده معنیدار یادگیری سازمانی و مدیریت‌دانش نبود.
بحث و نتیجهگیری: می‌توان نتیجه گرفت که رشد مهارتهای ارتباطی دبیران متوسطه می‌تواند در افزایش یادگیری سازمانی و مدیریت‌دانش موجب ارتقاء توانمندی دبیران متوسطه در آموزش و پرورش و ارتقاء ورزش در افزایش یادگیری سازمانی و مدیریت دانش می‌شود.
|
ISSN (Print): 2008-6369- ISSN (Online): 2423-723X
Research Paper
The Role of Communication Skills in Organizational Learning and Knowledge Management Among High School Teachers
Received: Accepted: PP:
Use your device to scan and read the article online
DOI:
Keywords: Knowledge Management, Communication Skills, Organizational Learning, High School Teachers. |
Corresponding author: Address: Tell: Email:
|
Citation:, first author, second writer, Third Author; Title(موارد قرمز را اسامی و عنوان مقاله جایگزین شود)
|
Extended Abstract
Introduction:
One of the most important organizations in society is educational organizations, in other words, social systems of schools. Education will have no meaning without creating a relationship. Teachers realize at the very beginning of their work that the way they communicate with students is very important Also, people play a decisive role in organizational learning. Knowledge management refers to measures that are systematically used to organize and make available the intellectual capital of the organization and to strengthen the culture of continuous learning and knowledge sharing in the organization. Three-fourths of every manager's time is spent communicating, so most of this time should be spent listening, mastering Communication Skills is the foundation of success and efficiency it.
Context:
The importance of effective Communication in any organization, including the education department, is a significant contribution to the success of teachers and also because the results of this research for this organization to achieve the goals of the organization are among the solutions that managers can use for better use. Use these resources in the vital matter of education.
Goal:
This research was conducted to investigate the role of Communication Skills in predicting organizational learning and knowledge management of high school teachers in Kerman.
Method:
The research method was correlated with the purpose of prediction. The statistical population of the research was all high school teachers, and 124 teachers were selected as the sample size using the available sampling method & Subjects completed the Nonaka and Takeuchi (1995) knowledge management questionnaire, Watkins and Marsick (2004) organizational learning assessment questionnaire, and the barton communication ability questionnaire (1990). Pearson correlation coefficient and focal correlation with spss 23 software were used for data analysis.
Findings:
The results showed that there is a significant relationship between Communication Skills and organizational learning and its dimensions as well as knowledge management and its dimensions among high school teachers. In addition, the results showed that Communication Skills predict organizational learning and knowledge management. Although auditory Communication Skills and feedback skills are positive and significant predictors of organizational learning, verbal Communication Skills were not predictors of significant organizational learning and knowledge management. : It can be concluded that the development of Communication Skills of high school teachers can increase the ability of high school teachers in education and promotion of sports in increasing organizational learning and knowledge management.
Results:
Communication Skills help teachers to share their best practices and experiences with their colleagues and to use their colleagues' knowledge and experiences. The importance of Communication Skills in organizational learning is because effective Communication. with colleagues and managers enables active participation in organizational learning processes. These Communications can include knowledge exchange, constructive discussions and empowering colleagues. Effective Communication between teachers and other school members such as students, parents, and administrators plays a key role in learning success.
|
|
شاپا چاپی: 2008-6369- شاپا الکترونیکی: x2423-723
مقاله پژوهشی
نقش مهارتهای ارتباطی در یادگیری سازمانی و مدیریت دانش دبیران متوسطه
تاریخ دریافت: تاریخ پذیرش: شماره صفحات:
از دستگاه خود برای اسکن و خواندن مقاله به صورت آنلاین استفاده کنید
DOI:
واژههای کلیدی: مدیریت‌دانش، مهارتهای ارتباطی، یادگیری سازمانی، دبیران متوسطه. |
چکیده مقدمه و هدف: این پژوهش با هدف بررسی نقش مهارتهای ارتباطی در پیش بینی یادگیری سازمانی و مدیریت دانش دبیران متوسطه شهر کرمان انجام گرفت. روش شناسی پژوهش: روش پژوهش همبستگی با هدف پیش بینی بود. جامعه آماری پژوهش کلیه دبیران متوسطه آموزش و پرورش بودند که به روش نمونه گیری تصادفی طبقه‌ای، تعداد 124 نفر از دبیران به عنوان حجم نمونه انتخاب شدند و به پرسشنامه‌های مدیریت‌دانش نوناکا و تاکوچی (1995)، پرسشنامه سنجش یادگیری سازمانی واتکینز و مارسیک (2003) و پرسشنامه قابلیت‌های ارتباطی بارتون (1990) پاسخ دادند. براي تحليل دادهها از ضریب همبستگی پیرسون و همبستگی کانونی با نرم افزار Spss 23 استفاده شد. یافتهها: یافته‌های پژوهش نشان داد که بین مهارتهای ارتباطی با یادگیری سازمانی و ابعاد آن و همچنین با مدیریت‌دانش و ابعاد آن در بین دبیران متوسطه رابطه معناداری وجود دارد. علاوه بر این نتایج حاکی از آن بود که مهارتهای ارتباطی پیش‌بینی‌کننده مثبت یادگیری سازمانی و مدیریت‌دانش است. مهارتهای ارتباطی شنودی و مهارتهای ارتباطی بازخورد پیش‌بینی‌کننده مثبت و معنیدار یادگیری سازمانی بودند اما مهارتهای ارتباطی کلامی پیش‌بینی‌کننده معنیدار یادگیری سازمانی و مدیریت‌دانش نبود. بحث و نتیجهگیری: می‌توان نتیجه گرفت که رشد مهارتهای ارتباطی دبیران متوسطه می‌تواند در افزایش یادگیری سازمانی موجب تسهیل انتقال دانش و تجربیات، ایجاد هماهنگی، ایجاد چشم‌انداز مشترک و توسعه تفکر سیستمی دانش‌آموزان شده و همچنین در مدیریت دانش موجب هماهنگی بیشتری در میان اعضای تیم دانش‌آموزی، به اشتراک گذاری دانش و تجربیات، انتقال دانش تخصصی به فراگیران و ایجاد فرهنگ کاری مشارکتی و ارتقاء توانمندی دبیران متوسطه در آموزش و پرورش می‌شود.
|
استناد: نویسنده ها(نحوه نوشتن اسامی نویسنده گان حتما اول نام خانوادگی بعد نام نمونه زارع علی) ، 1400، عنوان مقاله ،دوماهنامه علمی- پژوهشی رهیافتی نو در مدیریت آموزشی.
مقدمه
ارتباطات انسانی و تعاملات بین فردی مؤثر، اساس و شالوده هویت و کمال انسان است؛ مبنای اولیه پیوند انسان
با دیگران را این تعاملات تشکیل میدهد و موجب شکوفایی و بهبود کیفیت روابط افراد می‌شوند (Wood, 2000). یکی از مهمترین سازمانهای موجود در جامعه سازمانهای آموزشی و به عبارتی سیستم‌های اجتماعی مدارس هستند. آموزش، بدون ایجاد رابطه معنایی نخواهد داشت دبیران در همان آغاز کار خود پی می‌برند که نحوه برقراری ارتباط با دانش‌آموزان بسیار اهمیت دارد (Moeini Arani, 2005). بنابراین این نوع ارتباطات در کلاس‌های درس از اهمیت زیادی برخوردار است. دبیران برای بهینه کردن شرایط محیط، بایستی تلاش کنند تا محیط یادگیری قوی ایجاد کنند. برقراری ارتباط مناسب با دانش‌آموزان، در موفقیت دبیران بسیار موثر است. توان برقراری ارتباط موثر با دانش‌آموزان معمولا میزان شایستگی و احتمال موفقیت دبیران را مشخص می‌کند (Talkhani Alisha, Abbasi, Lashkari & Talkhani Alisha, 2010). دبیران و مدیران موفق نیازمند توانایی‌هایی منحصربه فرد جهت دستیابی به اهداف سازمانی هستند. آنها نه تنها نیازمند کارایی و اثربخشی هستند بلكه نیازمند مهارت‌هایی در جهت رهبری و تیم‌سازی و قوه ایجاد انگیزش میان افراد خود هستند. این امر درصورت داشتن مهارتهای فنی، انسانی و ادراکی تحقق می‌یابد (Mirkamal & Montazeri, 2020). یکی از مدلهایی كه مبنای انجام تحقیقات مختلف قرار گرفته است، مدل Watkins and Marsick (1996) است. واتکینز و مارسیک یک مدل یکپارچه از سازمان یادگیرنده ارائه كرده‌اند که مهارتهای فردی، مدلهای ذهنی، چشم انداز مشترک، یادگیری تیمی و تفکر سیستمی از مولفه‌های آن است. آنها، مفهوم سازمان یادگیرنده را سازمانی معرفی می‌كنند كه به طور مداوم یاد می‌گیرد و خود را تغییر میدهد. در چنین سازمانی، یادگیری مداوم به‌طور راهبردی در فرایندها به كار می‌رود، افراد حول یک آرمان مشترک همسو می‌شوند، محیط پیرامون خود را تغییر می‌دهند و دانش جدیدی تولید می‌كنند كه به نوبة خود برای ایجاد محصوالت و خدمات نوین برای برآورده كردن نیازهای مشتریان به كار می‌رود. واتکینز و مارسیک معتقدند سازمان یادگیرنده سازمانی است كه در آن یادگیری به‌طور پیوسته و مداوم برای دستیابی به اصالح و بهبود مستمر جریان دارد و سازمان قدرت، ظرفیت و توانایی تحول و دگرگونی خویش را داراست .(Watkins and Marsick, 1996) همچنین افراد در یادگیری سازمانی نقش تعیین کننده‌ای ایفا می‌کنند (Yang, Secchi & Homberg, 2018) .یادگیری سازمانی یک فرایند پویای درون سازمانی است که هدف آن ایجاد دانش و ادغام قابلیت‌های منابع انسانی است(Hartono, Wahyudi, Harahap & Yuniawan, 2017). از سوی دیگر دراكر نوع جدیدی از دانش سازمانی را مطرح کرد كـه در آن به جاي قدرت بازو، قدرت ذهن حاكمیت دارد. بر اسـاس ايـن نظريـه در آینده جـوامعي انتظار توسعه و پیشرفت خواهند داشت كه سهم بیشتری از دانـش را بـه خـود اختصـاص داده باشند. سازمان دانشي به توانمنديهایی دست می‌یابد كه قـادر اسـت از نيـروي انـدك، قـدرتي عظیمی بسازد (Alwani, 2003). مدیریت‌دانش به اقداماتي اشاره دارد كه به طور نظام‌مند براي یافتن ساماندهي و قابل دسترس نمودن سرمایه‌های فکری سازمان و تقویت فرهنگ یادگیری مستمر و تقسیم دانش در سـازمان به كار گرفته مي شود (Judith, 2007).
تعريفى كه پژوهشگران در اين پژوهش از مديريت دانش دارند، عبارت است از: «توانايى يك سازمان براى استفاده از دانش جمعى خود از طريق فرآيند خلق، به اشتراك‌گذارى و استخراج دانش با استفاده از فناورى براى دستيابى به اهداف سازمان» (Hassanzadeh, 2006, Nonaka & Takeuchi, 1995). سازمان‌هایی که در قابلیت اصلی خود تفاوت چشمگیری نسبت به سایر سازمانها دارند. از جمله این تغییرات، سرعت فرایندها، شناسایی و سازگاری با تغییرات، حفظ و رشد دارایی‌های فکری و مزیت رقابتی پایدار از طریق خلاقیت مستمر است (Zheng, Yang & Mclean, 2010). تسهیم (اشتراک) دانش نیز به فعالیت هایی اطلاق می‌شود که در زمینه انتقال یا اشاعه دانش از یک فرد، گروه یا سازمان به یک فرد، گروه یا سازمان دیگر انجام می‌گیرد (Parvan, 2014). ایجاد و گسترش فرهنگ و جو یادگیری در سازمان که این نوع ارتباطات و تعاملات را ترغیب کند از ضرورت‌های مدیریت‌دانش است (Mostafaei, 2014).
فناوری‌های جدید الکترونیکی علاقه وسیعی به مدیریت دانش ایجاد کرده است. مدل مدیریت دانش نوناکا و تاکوچی تمرکز خود را بر دانش آشکار و نهان گذاشته و به نحوه تبدیل آنها به یکدیگر و نیز چگونگی ایجاد آن در تمام سطوح سازمانی (فردی، گروهی و سازمانی) توجه دارد. چهار شکل انتقال دانش در این مدل عبارتند از: اجتماعی‌سازی دانش (انتقال دانش نهان به نهان)، بیرونی‌سازی دانش (انتقال دانش نهان به آشکار)، ترکیب نمودن دانش (انتقال دانش آشکار به آشکار) و درونی‌سازی دانش (انتقال دانش آشکار به نهان) (Nonaka & Takeuchi, 1998). نوناكا وتاكوچی (1995) به صورت بسيار ساده معتقدند، مديريت دانش فرآيندي است که طي آن سازمان به ايجاد ارزش از داراييهاي فکري و دانش- محور ميپردازد. اغلب، ايجاد ارزش مستلزم به اشتراکگذاري دانش بين کارکنان، بخشهاي سازماني و يا حتي ساير سازمانهاست. منظور از دانش آفريني سازماني، ظرفيت شركت به عنوان يك مجموعه كل در خلق دانش نوين، نشر آن در همه بخشهاي سازمان و تجسم آن در محصولات، خدمات و سيستم هاست.
مرآت و دماین (Merat & Damien, 2013) در پژوهش خود با عنوان تحلیل استراتژیک شرکت‌های دانش بنیان ارتباط میان سبک‌های رهبری و مدیریت دانش را مورد بررسی قرار داده و چند نوع الگوی ارتباطی و اثربخشی در این زمینه توسعه دادند. در واقع خروجی اصلی کار آنها تایید تاثیر حمایتهای رهبران بر موفقیت مدیریت دانش بوده است. یادگیری در سازمانها نیازمند تحول بنیادی در طرز تفکر کارکنان و بازبینی پیش فرض‌های ذهنی آنها است. چنین تصویری از یادگیری با آنچه در محاوره‌های روزمره متداول است. یادگیری واقعی در قلب و ذهن افراد نفوذ می‌کند و موجب آگاهی و تغییر رفتار می‌شود ( Ghanbari & Mohammadi, 2022). انسان از طریق یادگیری خود را دوباره خلق می‌کند و به انجام کارهایی که تاکنون نتوانسته است، توانمند می‌سازد. چنین یادگیری به انسان قابلیت ارتباط مؤثر با جهان خارج از ذهن را میدهد و از این طریق چشم اندازهای نوینی را فراسوی او قرار میدهد، قابلیت هایش گسترش می‌یابد و بر توانایی‌های او می‌افزاید (Nekouei Moghadam & Beheshtifar, 2007).
بیراک تاروگلو و کوتانیس ( Bayraktaroglu & Kutanis, 2003) یادگیري سازمانی یک وضعیت ثابت یا هدف محدود نیست؛ بلکه فرآیند مستمر تطبیق با شرایط محیطی و تکامل است که طی آن گروه‌هاي درون سازمان تشویق می‌شوند تا مهارتها، دانش و اجماع درباره مقصد سازمان را توسعه دهند. پیتر (Peter, 1990)؛ ورا و کرواسن (Vera & Crossan, 2004) در سازماني با سطوح بالاي يادگيری، افراد پيوسته توانايي خود را براي خلق نتايجي كه براي آنها واقعاً مطلوب است افزايش مي دهند. يادگيري سازماني موجب مي شود كه الگوهاي ذهني جديد و گسترده اي پرورش يابد و افراد به طور مرتب بياموزند كه چطور با يكديگر بياموزند. امروزه سازمان‌هاي بزرگ با ساختارهاي سنتي، توان و انعطاف لازم جهت همسويي با تغييرات محيط پيراموني را ندارند و براي بقاي خود ناچارند يا تغيير ساختار دهند يا خود را به ابزارهايي مجهز كنند تا توان مقابله با تغييرات جهاني را بدست آورند. يكي از اين ابزارها نهادينه كردن يادگيري درسازمان‌ها است (Rajabi, 2017).
دفت و ویک (Daft & Weick, 1984) بقای سازمانها بستگی به یادگیری و محیط سازمانی دارد که گام اصلی تطبیق و واکنش سازمانی محسوب می‌شود. بطور معمول، یادگیری در فرهنگ و ساختار هر سازمانی رخنه می‌کند و طبق نظر آرجریس و شون (Argyris, & Schon, 1987) ساختار و فرهنگ از ابعاد مهم یک سازمان یادگیرنده محسوب می‌شوند. فرهنگ يادگيري سازماني ازمفاهيم يادگيري سازماني و سازمان يادگيرنده نشات گرفته و به موقعيتي اشاره مي كند كه در آن سازمان در مي‌يابد يادگيري نقش بسيار مهمي در موفقيت كسب و كار داشته و مبناي كسب شايستگي‌هاي اصلي در رسيدن به مزيت رقابتي را فراهم مي‌آورد. اينكه اغلب سازمانها دچار فقر وضعف در يادگيري هستند امري تصادفي نيست. روشي كه آنها طراحي شده و مديريت مي شوند طريقي است كه مشاغل كاركنان تعريف شده است و مهم تر از همه راهي كه به همه آموخته شده كه چگونه فكر كنند و چگونه ارتباط برقرار نمايند به وجود آورنده محدوديت‌هاي اساسي در زمينه يادگيري هستند. اهميت بيان محدوديت‌ها به اين دليل است كه اولاً درك نادرست كاركنان را از مديريت يادگيري تصحيح نموده و ثانياً آنها را در فهم مزاياي اشكال دانش در سازمان ياري رساند (Farahani, Farajizadeh, Safania & Ghorbani Ghahfarokhy, 2023).
در همین مورد می‌توان گفت که دانش به کالایی گرانقدر تبدیل گشته است که کسب مزیت رقابتی پایدار بدان وابسته است و از این رو لزوم مدیریت آن احساس می‌شود. به این سبب ما شاهد روی آوردن سازمانها به اجرای مدیریت‌دانش در سازمان خویش می‌باشیم و سازمان‌هایی که به این مسئله به طور جدی توجه ننمایند، مسلماً از بازار رقابت تجاری حذف می‌گردند ولی نکته غامض در این زمینه عدم پذیرش تغییرات مورد نیاز از سوی کارکنان و همچنین تا حدی ناملموس بودن اثر ناشی از اجرای فرآیندهای مدیریت‌دانش در سازمان است جامعه بشری با پشت سر گذاشتن دوره‌های مختلف اکنون وارد عصر فراصنعتی شده است، عصری که سرمایه‌های سازمانی تنها سرمایه‌های مالی و فیزیکی نیست، بلکه سرمایه دانش، بیشتر از دو سرمایه دیگر مورد توجه قرار گرفته است در اینجاست که دانش در ابعاد مختلف حیات بشری از تک تک افراد گرفته تا مؤسسات و حتی دولت‌ها نقش تعیین کننده بازی می‌کند (Kadkhodazadeh & Aghaie, 2007). همچنین نتایج پژوهش کشاورز و همکاران (Keshavarz, Hamidi, Goodarzi & Sajjadi, 2014) نیز نشان داد به ترتیب اولویت شش عامل اجتماعی و فرهنگی، مدیریتی، ارتباطی، اقتصادی، حرفه‌ای و شغلی، سیاسی به عنوان مولفه‌های موثر بر رفتار ذی‌نفعان در تصاحب کرسی‌های بین‌المللی در مجامع بین‌المللی نقش دارند.
واژه ارتباطات به منظور اطلاع رسانی، دستوردهی، اثرگذاری، ترغیب و تشویق افراد به کار برده می‌شود، و مدیران روزانه از ارتباطات استفاده می‌کنند. به سخن دیگر، معمولاً نزدیک به سه چهارم وقت هر مدیری صرف برقراری ارتباطات می‌شود، به طوری که بیشتر این وقت باید صرف گوش دادن شود، لذا تسلط بر مهارتهای ارتباطی زیربنای موفقیت و کارایی در آن است (Kushki, 2013).
هس و همکاران (Hess, Hagemeier, Blackwelder, Rose, Ansari & Branham, 2016) ﺍﺭﺗﺒﺎﻁ ﻣﺜﺒـﺖ ﻭ معنیدار ﺑﻴﻦ ﻣﻬﺎﺭﺕ ﻫﺎﻱ ﺍﺭﺗﺒﺎﻃﻲ ﻣﺪﻳﺮﺍﻥ ﻭ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺩﺍﻧﺶ ﻣﺒﻴﻦ ﺁﻥ ﺍﺳﺖ ﻛﻪ ﺑـﺮﺍﻱ ﺍﺟـﺮﺍﻱ ﻣﻮﻓﻘﻴﺖﺁﻣﻴﺰ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺩﺍﻧﺶ ﺑﺎﻳﺪ ﻣﺪﻳﺮﺍﻥ ﺳﻄﺢ ﻣﻬﺎﺭﺕ ﻫﺎﻱ ﺍﺭﺗﺒﺎﻃﻲ ﺧﻮﺩ ﺭﺍ ﺍﺭﺗﻘـﺎء ﺩﻫﻨـﺪ ﺗـﺎ ﻣﻮﺟﺐ پیشرفت ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻥ ﻭ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﺷﻮﻧﺪ. سازمانها به عنوان یک واحد اجتماعی تحت تاثیر همین شرایط قرار دارند و امروزه وسایل ارتباطی مختلف به صورت چشمگیری وارد سازمانها شده و بطور فزاینده‌ای در حال گسترش می‌باشد (Borzabadi Farahani, Emamipur & Sepahmansour, 2020). این انسان‌ها هستند که با یکدیگر ارتباط برقرار کرده و ضمن برقراری ارتباط فعالیت ها و وظایف دیگر خود را انجام می‌دهند. مهارت ارتباطی به معنی توانایی برقراری ارتباط با دیگران به‌طور مؤثر و کارآمد است که به سه مهارت کلامی، شنودی و بازخورد تقسیم شده است، در بسیاری از برخوردهای بین فردی، چند دقیقه اول بسیار مهم است، زیرا برداشت اولیه‌ای که دیگران از رفتار ما دارند، تأثیر قابل‌توجهی بر موفقیت ارتباطات ما با آنها می‌گذارد (Burton, 1990). مدیران سازمان و نحوه برقراری ارتباطی که ایشان در برخورد با کارکنانشان انتخاب می‌کنند به میزان قابل توجهی بر رفتارهای آنها تاثیر می‌گذارد. قابلیت‌های ارتباطی مزیتی برای یک شرکت می‌باشد که می‌تواند به جای دادن خود در روابط و شبکه ها، کسب و کار گسترده‌ای نماید و به طرز معنی‌داری به توانایی شرکت در مدیریت چینین روابط پیچیده‌ای مربوط می‌شود (Zohdi, Shafei & Hashemi, 2012).
وجود ارتباطات مؤثر و صحیح در سازمان همواره از اجزاء مهم در توفیق مدیریت به شمار می‌آید گاهی در یک سازمان اداری بین مدیریت و کارکنان یک بیگانگی مشاهده می‌شود و خلاء یک ارتباط سالم و پویا احساس می‌شود. رئیس بر احساس برداشت‌های ذهنی خود عمل می‌کند و کاری به تفکر و احساس افراد خود ندارد. چنین تشکیلاتی دچار یک شکاف می‌باشد که به تدریج یا ناگهانی موجب فروپاشی پیکره سازمان می‌گردد (Arabi, 2017).
لذا از آنجا که اهمیت برقراری ارتباط مؤثر در هر سازمانی من جمله اداره آموزش و پرورش، سهم بسزایی در موفقیت دبیران و همچنین از این جهت که نتایج این پژوهش برای این سازمان در راستای رسیدن به اهداف سازمان، از جمله راهکارهایی است که مدیران می‌توانند از آن برای استفاده بهتر از این منابع در امر حیاتی آموزش و پرورش استفاده کنند. لذا این پژوهش با هدف بررسی نقش مهارتهای ارتباطی در پیش بینی یادگیری سازمانی و مدیریت دانش دبیران متوسطه شهر کرمان انجام می گیرد.
بر اساس آنچه بیان شد، می توان مدل اولیه پژوهش را به شکل زیر نمایش داد:
مدل بارتون (1990)
مدل واتکینز و مارسیک (2004)
مدل نانوکا و تاکوچی(1995)
شکل 1 مدل اولیه پژوهش
روش شناسی پژوهش
از انجایی که هدف پیش بینی دو متغیر ملاک بر حسب یک متغیر پیش بین بود، پژوهش حاضر توصیفی از نوع همبستگي بود. جامعه آماری پژوهش شامل 646 نفر از دبیران متوسطه آموزش و پرورش کرمان بود که یک نمونه 124 نفری از دبیران دور اول و دوم متوسطه شاخه نظری به شیوه تصادفی طبقه ای با رعایت نسبتها انتخاب شد. برای گردآوری اطلاعات در این پژوهش از شیوه میدانی و مطالعات کتابخانه‌ای استفاده شد. ابزار گردآوری داده ها نیز شامل سه پرسشنامه زیر بود:
پرسشنامه مهارتهای ارتباطی بارتون (Burton, 1990)، سه بعد کلامی، شنودی و بازخورد را بررسی می‌کند و دارای 18 سؤال است. که از این 18 سؤال 6 سؤال مربوط به بعد کلامی، 6 سؤال مربوط به بعد شنودی و 6 سؤال مربوط به بعد بازخورد می‌باشد. هر سؤال دارای 5 گزینه است که طیف و امتیازبندی به صورت کاملا ً موافقم نمره 5، موافقم نمره 4، تا حدی موافقم نمره 3، مخالفم نمره 2، کاملاً مخالفم نمره 1 می باشد. پایایی این ابزار 79/0 بدست آمد.
پرسشنامه سنجش یادگیری سازمانی واتکینز و مارسیک (Watkins & Marsick, 2004)، مورد استفاده قرار گرفته و شامل مولفه های: مهارتهای فردی، مدلهای ذهنی، چشم انداز مشترک، یادگیری تیمی و تفکر سیستمی است. سوالات به صورت هفت گزینه ای(کاملاً موافقم، موافقم، نسبتاً موافقم، نظری ندارم، تا حدودی مخالفم، مخالفم و کاملاً مخالفم) طراحی شده است. پایایی این ابزار 91/0 بدست آمد.
پرسشنامه سنجش مدیریت‌دانش، از مدل نوناکا و تاکوچی (Nonaka & Takeuchi, 1995) استفاده شد. در این مدل، مدیریت‌دانش دارای چهار مولفه می‌باشد که عبارتند از: اجتماعی سازی، برونی سازی، ترکیب سازی و درونی سازی پرسشنامه مدیریت‌دانش دارای 30 سوال بود و هر سؤال دارای 5 گزینه است که طیف و امتیازبندی به صورت کاملاً خیلی زیاد نمره 5، زیاد نمره 4، متوسط نمره 3، کم نمره 2، خیلی کم نمره 1 می باشد. نمره ای که آزمودنیها در مقیاس لیکرت به این پرسشنامه دادند میزان مدیریت دانش را مشخص کرد. پایای این ابزار 97/0 بدست آمد.
در اين پژوهش، متناسب با متغيرهاي مورد مطالعه و نوع داده‌هاي جمع‌آوري شده، به منظور توصيف آنان از شاخص‌هاي گرایش مرکزی، پراکندگی و توزیع نمره ها استفاده شد. در مرحله تحليل آماري، با توجه به ماهيت مقياس اندازهگيري كه از نوع فاصلهاي است و فرضيه هاي تحقيق براي تحليل دادهها حسب مورد از ضریب همبستگی پیرسون و همبستگی کانونی با نرم افزار Spss 23 استفاده شد.
یافته ها
در جدول 1 شاخص های توصیفی میانگین، انحراف استاندارد، کمینه و بیشینه نمره هاي شرکت کنندگان در مطالعه در متغیرهای مورد بررسی را نشان می دهد. نتایج نشان داد میانگین و انحراف استاندارد مهارت های ارتباطی (48/0SD=،67/3M=) و مولفه های آن همچون مهارت کلامی (55/0SD=،94/3M=)، مهارت شنودی (71/0SD=،2/3M=) و مهارت بازخورد (53/0SD=،88/3M=) می باشد.
میانگین و انحراف استاندارد یادگیری سازمانی(56/0SD=،81/3M=) و مولفه های آن همچون مهارت های فردی (65/0SD=،96/3M=)، مدل های ذهنی(65/0SD=،88/3M=)، چشم انداز مشترک (72/0SD=،67/3M=)، یادگیری تیمی (42/0SD=،65/3M=) و تفکر سیستمی(72/0SD=،88/3M=)، می باشد.
میانگین و انحراف استاندارد مدیریت دانش(73/0SD=،51/3M=)، و مولفه های آن همچون اجتماعی نمودن دانش (79/0SD=،62/3M=)، خارجی نمودن دانش(74/0SD=،56/3M=)، ترکیب نمودن دانش (82/0SD=،4/3M=) و درونی سازی دانش (83/0SD=،49/3M=)، می باشد.
جدول 1. شاخص هاي توصیفی نمره هاي شرکت کنندگان در متغیرهای پژوهش
متغیر | مولفه | تعداد | ميانگين | انحراف معيار | کمینه نمره | بیشینه نمره |
مهارت های ارتباطلی | نمره کلی | 124 | 67/3 | 48/0 | 59/2 | 5 |
کلامی | 124 | 94/3 | 55/0 | 6/2 | 5 | |
شنودی | 124 | 2/3 | 71/0 | 33/1 | 5 | |
بازخورد | 124 | 88/3 | 53/0 | 67/2 | 5 | |
یادگیری سازمانی
| نمره کلی | 124 | 81/3 | 56/0 | 25/2 | 5 |
مهارت های فردی | 124 | 96/3 | 65/0 | 83/1 | 5 | |
مدل های ذهنی | 124 | 88/3 | 65/0 | 2 | 5 | |
چشم انداز مشترک | 124 | 67/3 | 72/0 | 75/1 | 5 | |
یادگیری تیمی | 124 | 65/3 | 72/0 | 75/1 | 5 | |
تفکر سیستمی | 124 | 88/3 | 72/0 | 25/1 | 5 | |
مدیریت دانش | نمره کلی | 124 | 51/3 | 73/0 | 6/1 | 5 |
اجتماعی نمودن دانش | 124 | 62/3 | 79/0 | 5/1 | 5 | |
خارجی نمودن دانش | 124 | 56/3 | 74/0 | 71/1 | 5 | |
ترکیب نمودن دانش | 124 | 4/3 | 82/0 | 3/1 | 5 | |
درونی سازی دانش | 124 | 49/3 | 83/0 | 29/1 | 5 |
جدول 2 نتایج همبستگی بین مهارت های ارتباطی و ابعاد آن با مدیریت دانش و یادگیری سازمانی و ابعاد آنها را نشان می دهد. نتایج نشان کلیه روابط بین متغیرهای پژوهش مثبت و معنیدار است.
جدول 2. رابطه بین متغیرهای پژوهش
یادگیری سازمانی | مهارتهای ارتباطی | |||
نمره کلی | کلامی | شنودی | بازخورد | |
نمره کلی | **64/0 | **46/0 | **5/0 | **6/0 |
مهارتهای فردی | **55/0 | **45/0 | **37/0 | **55/0 |
مدلهای ذهنی | **53/0 | **39/0 | **34/0 | **59/0 |
چشم انداز مشترک | **5/0 | **38/0 | **4/0 | **43/0 |
یادگیری تیمی | **49/0 | **28/0 | **42/0 | **48/0 |
تفکر سیستمی | **48/0 | **33/0 | **42/0 | **39/0 |
مدیریت دانش |
|
|
|
|
نمره کلی | **57/0 | **37/0 | **51/0 | **48/0 |
اجتماعی نمودن دانش | **5/0 | **35/0 | **42/0 | **45/0 |
خارجی نمودن دانش | **46/0 | **31/0 | **41/0 | **39/0 |
ترکیب نمودن دانش | **55/0 | **33/0 | **51/0 | **46/0 |
درونی سازی دانش | **56/0 | **36/0 | **53/0 | **45/0 |
به منظور پیش بینی یادگیری سازمانی و مدیریت دانش بر حسب مهارت های ارتباطی از همبستگی کانونی استفاده شد. نتایج جدول 3 نشان می دهد سه معادله اختصاصی وجود دارد و فقط معادله اختصاصی اول معنی دار است (01 /0 P<،05/4= (F(27,301.46،958/0=ƛ ،4/0 = Wilks' lambda ) و 9/48 درصد واریانس متغیرهای ملاک را ترکیب خطی اول تبیین می کند.
جدول 3 . خلاصه معادله ها ی اختصاصی (124 N=)
ریشه | ارزش ویژه | همبستگی کانونی | مجذور همبستگی کانونی | شاخص ویلکز | F | درجه آزادی صورت | درجه آزادی خطا | سطح معناداری |
1 2 3 | 958/0 191/0 058/0 | 699/0 401/0 234/0 | 489/0 16/0 054/0 | 4/0 793/0 945/0 | 05/4 59/1 87/0 | 27 16 7 | 46/301 208 105 | 000/0 071/0 53/0 |
جدول 4 نتایج تحلیل رگرسیونی را نشان میدهد داد. نتایج نشان داد مهارت های ارتباطی کلامی پیش بینی کننده معنی دار مهارت های فردی (05/0<p، 62/1t=،157/0=β)، مدل های ذهنی (05/0<p، 05/1t=،098/0=β)، چشم انداز مشترک (05/0<p، 48/1t=،15/0=β)، یادگیری تیمی(05/0<p، 23/0-t=،023/0-=β)، تفکر سیستمی(05/0<p، 45/1t=،147/0=β)، اجتماعی نمودن دانش(05/0<p، 93/0t=،094/0=β)، خارجی نمودن دانش(05/0<p، 83/0t=،086/0=β)، ترکیب کردن دانش(05/0<p، 51/0t=،049/0=β)، و درونی سازی دانش(05/0<p، 71/0t=،069/0=β)، نبود.
نتایج نشان داد مهارت های ارتباطی شنودی پیش بینی کننده مثبت و معنی دار چشم انداز مشترک (05/0>p، 57/2t=،242/0=β)، یادگیری تیمی(01/0>p، 87/2t=،265/0=β)، تفکر سیستمی(01/0>p، 03/3t=،286/0=β)، اجتماعی نمودن دانش(05/0>p، 47/2t=،234/0=β)، خارجی نمودن دانش(01/0>p، 69/2t=،261/0=β)، ترکیب کردن دانش(01/0>p، 88/3t=،351/0=β)، و درونی سازی دانش(01/0>p، 2/4t=،377/0=β)، بود اما پیش بینی کننده مهارت های فردی (05/0<p، 96/0t=،086/0=β)، مدل های ذهنی (05/0<p، 5/0t=،043/0=β)، نبود.
نتایج نشان داد مهارت های ارتباطی بازخورد پیش بینی کننده مثبت و معنی دار مهارت های فردی (01/0>p، 12/4t=،41/0=β)، مدل های ذهنی (01/0>p، 46/5t=،523/0=β)، چشم انداز مشترک (05/0>p، 23/2t=،232/0=β)، یادگیری تیمی(01/0>p، 68/3t=،347/0=β)، اجتماعی نمودن دانش(01/0>p، 7/2t=،281/0=β)، خارجی نمودن دانش(05/0>p، 99/1t=،213/0=β)، ترکیب کردن دانش(01/0>p، 71/2t=،27/0=β)، و درونی سازی دانش(05/0>p، 38/2t=،236/0=β)، بود اما پیش بینی کننده تفکر سیستمی(05/0<p، 87/1t=،193/0=β)، نبود.
جدول 4. خلاصه تحليل همبستگی کانونی
ملاک | پيش بيني كننده | b | β | خطا | مقدار t | R2 |
مهارت های فردی | مهارت های ارتباطی کلامی مهارت ارتباطی شنودی مهارت ارتباطی بازخورد | 183/0 077/0 49/0 | 157/0 086/0 41/0 | 11/0 08/0 11/0 | 62/1 96/0 12/4** | 317/0 |
مدل های ذهنی | مهارت های ارتباطی کلامی مهارت ارتباطی شنودی مهارت ارتباطی بازخورد | 117/0 04/0 641/0 | 098/0 043/0 523/0 | 11/0 07/0 11/0 | 05/1 5/0 46/5** | 367/0 |
چشم انداز مشترک | مهارت های ارتباطی کلامی مهارت ارتباطی شنودی مهارت ارتباطی بازخورد | 199/0 245/0 314/0 | 15/0 242/0 232/0 | 13/0 09/0 14/0 | 48/1 57/2* 23/2* | 257/0 |
یادگیری تیمی | مهارت های ارتباطی کلامی مهارت ارتباطی شنودی مهارت ارتباطی بازخورد | 03/0- 27/0 511/0 | 023/0- 265/0 374/0 | 13/0 09/0 13/0 | 23/0- 87/2** 68/3** | 287/0 |
تفکر سیستمی | مهارت های ارتباطی کلامی مهارت ارتباطی شنودی مهارت ارتباطی بازخورد | 194/0 288/0 262/0 | 147/0 286/0 193/0 | 13/0 09/0 14/0 | 45/1 03/3** 87/1 | 259/0 |
اجتماعی نمودن دانش | مهارت های ارتباطی کلامی مهارت ارتباطی شنودی مهارت ارتباطی بازخورد | 138/0 26/0 42/0 | 094/0 234/0 281/0 | 14/0 1/0 15/0 | 93/0 47/2* 7/2** | 252/0 |
خارجی نمودن دانش | مهارت های ارتباطی کلامی مهارت ارتباطی شنودی مهارت ارتباطی بازخورد | 119/0 273/0 298/0 | 086/0 261/0 213/0 | 14/0 1/0 14/0 | 83/0 69/2** 99/1* | 212/0 |
ترکیب نمودن دانش | مهارت های ارتباطی کلامی مهارت ارتباطی شنودی مهارت ارتباطی بازخورد | 074/0 404/0 417/0 | 049/0 351/0 27/0 | 14/0 1/0 15/0 | 51/0 88/3** 71/2** | 316/0 |
درونی سازی دانش | مهارت های ارتباطی کلامی مهارت ارتباطی شنودی مهارت ارتباطی بازخورد | 105/0 439/0 368/0 | 069/0 377/0 236/0 | 14/0 1/0 15/0 | 71/0 2/4** 38/2* | 325/0 |
بحث و نتیجه گیری
همچنین یافته‌های همبستگی بین متغیرهای پژوهش نشان داد رابطه بین مهارت ارتباطی با مدیریت‌دانش و مولفه‌های آن همچون اجتماعی سازی دانش، برونی‌سازی دانش، ترکیب سازی دانش و درونی سازی دانش دبیران مثبت و معنیدار است. نتایج پژوهش حاضر با نتایج تحقیقات مرآت و دمین (Merat & Damien, 2013)، کشاورز و همکاران (Keshavarz, Hamidi, Goodarzi & Sajjadi, 2014) همسو می‌باشد. در توجیه یافته ها بایستی اینگونه بیان کرد که ﺍﺭﺗﺒﺎﻁ ﻣﺜﺒـﺖ ﻭ معنیدار ﺑﻴﻦ ﻣﻬﺎﺭﺕ ﻫﺎﻱ ارتباطی ﻭ ﻣﺆﻟﻔﻪﻫﺎﻱ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺩﺍﻧﺶ دبیران ﻣﺒﻴﻦ ﺁﻥ ﺍﺳﺖ ﻛﻪ ﺑـﺮﺍﻱ ﺍﺟـﺮﺍﻱ ﻣﻮﻓﻘﻴﺖﺁﻣﻴﺰ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺩﺍﻧﺶ، ﺑﺎﻳﺪ دبیران ﺳﻄﺢ ﻣﻬﺎﺭﺕﻫﺎﻱ ارتباطی ﺧﻮﺩ ﺭﺍ ﺍﺭﺗﻘـﺎء ﺩﻫﻨـﺪ و با توجه به رابطه فوق از طریق ایجاد فضایی مناسب برای گسترش مهارتهای ارتباطی زمینه لازم ایجاد، خلق، انتشار و حفظ دانش به‌عنوان عاملی برای موفقیت در این فرایند مورد استفاده قرار بگیرد. نتایج این پژوهش حاکی از آن باشد که هر چه مهارتهای ارتباطی در بین دبیران افزایش یابد این بهبود مهارتها به بهبود مدیریت‌دانش دبیران در سازمان کمک کرده و آن را افزایش میدهد. تاثیر مهارتهای ارتباطی در فرآیندهای مختلف مدیریت دانش به شرح زیر می‌باشد: اجتماعی سازی (Socialization): مهارتهای ارتباطی، از جمله مهارتهای کلامی، به دبیران کمک می‌کند تا اطلاعات و تجربیات خود را به دانش‌آموزان به صورت قابل فهم و جذاب منتقل کنید. با ایجاد ارتباط‌های قوی و برقراری ارتباطات مؤثر، می‌توانند فرصت همکاری و تبادل دانش را ایجاد کنند. برون‌سازی (Externalization): مهارتهای شنودی به دبران کمک می‌کند تا به درستی شنوایی دبیران را به دیگران نشان دهند و سوالاتی مناسب بپرسند تا اطلاعات و ایده‌های دانش‌آموزان را استخراج کنند. این مهارتها به دبیران اجازه میدهد تا دانش دانش‌آموزان را به وضوح فهمیده و در محیط کار بهره‌برداری کنند. ترکیب‌سازی (Combination): مهارتهای ارتباطی، از جمله بازخورد، در ترکیب دانش‌های موجود و ساختن نتایج کاربردی از اطلاعات موجود مؤثر هستند. با ارائه بازخورد مستقیم و سازنده، می‌توانند بهبودهای لازم را اعمال کنند و روش‌های بهتری برای استفاده از دانش و تجربیات دیگر دانش‌آموزان پیدا کنند. درون‌سازی (Internalization): مهارتهای ارتباطی، کلامی و بازخورد به دبیران کمک می‌کند تا اطلاعات را به طور موثر درون سازی کنند. ارتباطات صحیح و بازخوردهای مناسب می‌تواند فرآیند یادگیری و استفاده از دانش را در داخل اداره تسریع کند. همچنین، مهارتهای ارتباطی کمک می‌کنند تا هماهنگی بیشتری در میان اعضای تیم دانش‌آموزان، به اشتراک گذاری دانش و تجربیات، انتقال دانش تخصصی به فراگیران و ایجاد فرهنگ کاری مشارکتی را تسهیل کند.
با وجود اینکه مهارتهای ارتباطی شنودی و مهارتهای ارتباطی بازخورد پیش‌بینی‌کننده مثبت و معنیدار یادگیری سازمانی دبیران هستند اما مهارتهای ارتباطی کلامی پیش‌بینی‌کننده معنیدار یادگیری سازمانی و مدیریت‌دانش دبیران نبود. علل بدست آوردن این نتایج می‌تواند شامل عدم استفاده مطلوب از مهارتهای ارتباطی، نوع نگرش و اشتیاق افراد در زمینه یادگیری و شرایط محیطی مربیان و نقش آن در زمینه برقراری محیط‌هایی جهت آموزش، تفریح و سلامت روان باشد. با در نظر گرفتن نتایج پژوهش، پیشنهاد می‌شود برای دستیابی به یادگیری سازمانی بهتر آموزش‌های ضمن خدمت در جهت ارتقاء سطح مدیریت‌دانش دبیران به صورت کار گروهی و اخذ بازخورد درباره نحوه آموزش درس به صورت مشارکت دبیران در بحث و بررسی که موجب بالا رفتن مهارتهای ارتباطی آنها می‌گردد در دستور کار برنامه ریزی مدیران آموزش و پرورش قرار گیرد.
پیشنهادهای كاربردي پژوهش
با در نظر گرفتن نتایج پژوهش، پیشنهاد می‌شود برای دستیابی به یادگیری سازمانی بهتر آموزش‌های ضمن خدمت در جهت ارتقاء سطح مدیریت‌دانش دبیران به صورت کار گروهی و اخذ بازخورد درباره نحوه آموزش درس به صورت مشارکت دبیران در بحث و بررسی که موجب بالا رفتن مهارتهای ارتباطی آنها می‌گردد در دستور کار برنامه ریزی مدیران آموزش و پرورش قرار گیرد.
نتیجه گیری
مهارتهای ارتباطی به معلمان کمک می‌کنند تا بهترین روش‌ها و تجربیات خود را با همکاران خود به اشتراک بگذارند و از دانش و تجربیات همکاران خود استفاده کنند. اهمیت مهارتهای ارتباطی در یادگیری سازمانی ناشی از این است که ارتباط مؤثر با همکاران و مدیران امکان مشارکت فعال در فرآیندهای یادگیری سازمانی را فراهم می‌کند. این ارتباطات می‌توانند شامل تبادل دانش، بحث و تبادل نظرهای سازنده و توانمندسازی همکاران باشند. ارتباطات مؤثر میان معلمان و دیگر اعضای مدرسه نظیر دانش‌آموزان، والدین و مدیران نقش کلیدی در موفقیت یادگیری دارد. برای تقویت مهارتهای ارتباطی، معلمان باید به توانایی گوش دادن فعال توجه کنند، به خوبی بتوانند اطلاعات را منسجم کنند و از روش‌های ارتباطی موثر نظیر استفاده از سوالات باز و تعامل مستقیم برخوردار باشند.
ملاحظات اخلاقی
پیروی از اصول اخلاق پژوهش
در مطالعه حاضر فرمهای رضایت نامه آگاهانه توسط تمامی آزمودنیها تکمیل شد.
حامی مالی
هزینههای مطالعه حاضر توسط نویسنده مقاله تامین شد.
تعارض منافع
بنابر اظهار نویسنده مقاله حاضر فاقد هرگونه تعارض منافع بوده است.
تشکر و قدردانی
نویسنده مقاله بر خود لازم می‌دانند از همکاری کلیه دبیران متوسطه شهر کرمان و همچنین مدیران محترم مدارس که ما را در انجام این پژوهش صمیمانه یاری نمودند، کمال تشکر را داشته باشد.
References
1. Alwani, S.M. (2003). Model Learning: A Path To Organizational Development And Improvement, Management of organizational behavior in sports, Vol. 16, Pp. 16-35. (In Persian)
2. Arabi. M. (2017). The Role Of Management, Knowledge And Communication Capabilities In Improving Human Resources Among Education Staff In Kerman. Master Thesis, Islamic Azad University Of Kerman, Pp. 1, 8, 12. (In Persian)
3. Argyris, C & Schon, D. (1987) Reasoning, Action Strategies, And Defensive Routines: The Case Of OD Practitioners, In Woodman, R. A. & Pasmore, A.A. (Eds), Research In Organisational Change And Development. Vol 1 P89-128. Greenwich: JAI Press.
4. Bayraktaroglu, S & Kutanis, R. O. (2003). Transforming Hotels Into Learning Organizations: A New Strategy For Going Global. Tourism Management, 24(2), 149-154.
6. Burton G. E. (1990). Exercises In Mangement, Boston: Houghton-Mifflin, Pp 199-202.
7. Daft, R.L & Weick, K.E.(1984). Toward A Model Organizations As Interpretation Systems, Academy Of Management Review, Vol.9 No. 2 P. 284.
8. Farahani, A. Farajizadeh, P. Safania, A M & Ghorbani Ghahfarokhy, L. (2023). The role of social capital, knowledge management and innovation on the development of the sport capital goods market in Iran. Management of organizational behavior in sports. Volume 9, Issue 4 - Serial Number 36. 47-59. (In Persian)
10. Hartono, E. Wahyudi, S. Harahap, P & Yuniawan, A. (2017). Does Organizational Learning Affect The Performance Of Higher Education Lecturers In Indonesia? The Mediating Role Of Teaching Competence. International Journal Of Environmental And Science Education, 12(4), 865-878.
11. Hassanzadeh, M. (2006). Management Knowledge In The Public Sector. Iran Newspaper, 2006, No. 3561, P.8. (In Persian)
12. Hess, R. et al. (2016),”Teaching Communication Skills To Medical And Pharmacy Students Through A Blended Learning Course”. Am J Pharm Educ, 80(4): P. 64.
13. Judith J. (2007). Knowledge Management At WLIC Durban "Libraries For The Future: Progress, Development And Partnerships" IFLA Knowledge Management Newsletter. Issue No.4 July 2007.
14. Kadkhodazadeh, F & Aghaie. R. (2007). EFQM Provides An Integrated Model With A Knowledge Management Approach. Fifth International Conference On Industrial Engineering, Tehran, P.14. (In Persian)
15. Keshavarz, L, Hamidi, M, Goodarzi, M & Sajjadi, N. (2014). Compilation Of The Performance Management System Of The National Olympic Committee With Balanced Scorecard Approach, Management of organizational behavior in sports, No. 1, First Year, 21-30. (In Persian)
16. Kushki, A. (2013). Relationship Between The Level Of Cultural Intelligence And The Level Of Communication Skills With The Level Of Ethical Behaviors Of Kerman Airport Staff Thesis Of Islamic Azad University Of Kerman, P. 197. (In Persian)
17. Merat, A & Damien, B. (2013). Strategic Analysis Of Knowledge Firms:The Links Between Knowledge Management And Leadership, Journal Of Knowledge Management, 17(1):3-15.
18. Mirkamali, S.M & Montazeri, G. (2020). Causal Relationship Between Organizational Learning And Communication Skills With Organizational Conflict In The Employees Of The Education Department Of The Four Districts Of Karaj, Quarterly Journal Of Management And Education Perspective, Ore 2, Sh 3, (Pai 9), Fall. (In Persian)
19. Moeini Arani, F. (2005). Classroom Management Practices And Student Communication Skills. Teacher Conference In The Age Of Knowledge. (In Persian)
20. Mostafaei, M. (2014). Investigating The Relationship Between Management, Knowledge And Organizational Commitment Of Kerman Customs Staff. Master Thesis, Islamic Azad University Of Kerman, Pp. 7-10, 37, 54-64. (In Persian)
21. Nekouei Moghadam, M. & Beheshtifar, M., (2007). Learning Organizations. Parsa Publications, First Edition, P. 4. (In Persian)
22. Nonaka, I & Takeuchi, H. (1995). "The Knowledge-Creating Company: How Japanese Companiescreate The Dynamics Of Innovation", Oxforduniversity Press, New York, USA.
23. Nonaka I, Konno N. (1998). The concept of “Ba”: Building a foundation for knowledge creation. Calif Manag Rev. 40(3):40-54.
24. Parvan, z. (2014). Investigating The Relationship Between Management Strategy, Knowledge And Agility Of The Organization In The General Administration Of Customs Of Kerman Province. Master Thesis, Islamic Azad University Of Sirjan, P. 36-65, 88. (In Persian)
25. Peter, S. (1990).The Leader’s New Work: Building Learning Organizations. Sloan Management Review, 32(1), 7-23.
26. Rajabi, S. (2017), The Relationship Between Organizational Learning And Entrepreneurship With Job Performance Among Employees Of The General Directorate Of Cultural Heritage, Handicrafts And Tourism Of Kerman. Thesis Of Islamic Azad University Of Kerman, P. 5. (In Persian)
27. Talkhani Alisha, A, Abbasi, R, Lashkari, K & Talkhani Alisha, Gh. (2010). A Study Of Communication Skills In Teachers' Classroom Behavior. Its Relationship With The Acceptance Percentage Of High School Students In Tehran, Quarterly Journal Of New Thoughts In Educational Sciences, Volume 5, Issue 3, Summer. (In Persian)
28. Vera, D & Crossan, M. (2004). Strategic Leadership And Organizational Learning. Academy Of Management Review, 29(2), 222-240.
29. Watkins, K. and Marsick, V. (1996). Information and incidental learning in the workplace. Rout Ledge. London.
30. Watkins, K., Marsick, V., Yang, B. (2004). The construct of the learning organization: Dimension, measurement, and validation. Human resource development quarterly, 15 (1), 33-35.
31. Wood, Juliet. (2000). Interpersonal Communication, (Psychology Of Social Communication). Translator: Mehrdad Firoozbakht. Tehran: Mahtab Publications. (In Persian)
32. Yang, Y. Secchi, D & Homberg, F. (2018). Are Organizational Defensiveroutines Harmful To The Relationship Between Personality And Organisational Learning?. Journal Of Business Research, 85, 155-164.
33. Zheng, W. Yang, B & Mclean, G.N. (2010), Linking Organizational Culture, Structure, Strategy, And Organizational Effectiveness: Mediating Role Of Knowledge Management. Journal Of Business Research, 63(7), 763-771.
34. Zohdi, M, Shafei, R & Hashemi, S. (2012). The Effect Of Market Orientation On Communication Capabilities (Case Study: Small And Medium Industrial Companies In Kermanshah). Journal Of Transformation, 2012, No. 9, Pp. 105, 147,150. (In Persian)
