آسیبشناسی آموزش منابع انسانی با استفاده از مدل سهشاخگی(مورد مطالعه: شرکت توربوژنراتور شهرستان شاهرود)
الموضوعات :یاسمن مدرسی 1 , میرعلی سیدنقوی 2
1 - دانشجوی دکترای مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت و حسابداری، دانشگاه علامه طباطبایی، تهران، ایران.
2 - استاد مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت و حسابداری، دانشگاه علامه طباطبایی، تهران، ایران
الکلمات المفتاحية: آسیبشناسی, شرکت توربوژنراتور, مدل سه-شاخگی, آموزش منابع انسانی,
ملخص المقالة :
مقدمه و هدف: تحقیق حاضر با هدف شناسایی و اولویت‌بندی آسیبهای موجود در فعالیتهای آموزشی منابع-انسانی شرکت توربوژنراتور شهرستان شاهرود با استفاده از مدل سهشاخگی، انجام شدهاست.
روش شناسی پژوهش: روش پژوهش حاضر مختلط کیفی-کمی است. جامعه آماری این پژوهش در بخش کیفی متخصصان حوزه آموزش منابعانسانی و در بخش کمی کلیه کارکنان و مدیران شرکت توربوژنراتور شهرستان شاهرود است. در روش کیفی از مصاحبههای نیمهساختاریافته با 11 نفر از متخصصان حوزه آموزش منابعانسانی که به صورت هدفمند انتخاب شدند، استفاده شد و در بخش کمی نمونهگیری بهصورت تصادفی بوده و با استفاده از جدول مورگان از بین 241 نفر، نمونه 144 نفر انتخاب و پرسشنامه بین آنها توزیع شدهاست. در این پژوهش، در بخش کیفی از روش تحلیل محتوا و در بخش کمی، از شاخصهای آمار توصیفی شامل جداول توزیع فراوانی، میانگین، انحراف استاندارد، انحراف از میانگین، کمینه و بیشینه و همچنین در سطح آمار استنباطی از t تکنمونهای، طیف مطلوبیت نانلی، آزمون فریدمن استفاده شدهاست.
یافتهها: نتایج بیانگر آن است که واحد آموزش شرکت توربوژنراتور در تمام ابعاد مدل اعم از بعد فرآیندی، ساختاری و محیطی و در تمامی مقولههای هریک از ابعاد در وضعیت کاملا نامطلوب و نسبتا نامطلوب قرار دارد.
بحث و نتیجهگیری: بسیاری از استراتژیهای توسعهسازمانی برای بهبود اثربخشی سازمان بهوجود آمدهاست، یکی از این استراتژیها، آسیبشناسیسازمانی است. همچون انسانها که در زمان بیماری به پزشک معالج نیاز دارند، سازمانها نیز دچار بیماری میشوند، گاه این بیماری چنان ساختار بدی پیدا میکند که سازمان از دستیابی به اهداف باز میماند و با بحران و خطر نابودی دستوپنجه نرم میکند، در این زمان آسیبشناس سازمان باید با حمایت مدیر عالی سازمان وارد عمل شود و عوامل بیماریزا را موردشناسایی قرار دهد و پیشنهادهای لازم را به مدیریت سازمان ارائه کند. هنگامی که مشکل تشخیص داده میشود، سازمانها به شناخت بهتری از طراحی و هدایت صحیح تلاش های آسیبشناس نیاز دارند.
|
ISSN (Print): 2008-6369- ISSN (Online): 2423-723X
Research Paper
Pathology of human resources training using the three-branch model (case study: Shahrood Turbogenerator Company)
first author1*, second Author2
1.PhD candidate Persian language
2. Assistant Professor Persian
Abstract Introduction and purpose: The present research was carried out with the aim of identifying and prioritizing the existing injuries in the human resources training activities of Shahrood Turbogenerator Company using the three-branch model. Research methodology: The current research method is qualitative-quantitative mixed. The statistical population of this research is the experts in the field of human resources training in the qualitative part and all the employees and managers of Shahrood Turbogenerator Company in the quantitative part. In the qualitative method, semi-structured interviews were used with 11 specialists in the field of human resources education who were selected purposefully, and in the quantitative part, random sampling was used and using Morgan's table, out of 241 A sample of 144 people was selected and the questionnaire was distributed among them.In this research, in the qualitative part of the content analysis method and in the quantitative part, descriptive statistics indicators including frequency distribution tables, mean, standard deviation, deviation from the mean, minimum and maximum, and also at the level of inferential statistics from single-sample t ¬E, Nunley's utility spectrum, Friedman's test is used. Findings: The results show that the training unit of the turbogenerator company is in a completely unfavorable and relatively unfavorable situation in all dimensions of the model, including process, structural and environmental dimensions, and in all categories of each dimension. Discussion and conclusion: many organizational development strategies have been created to improve the effectiveness of the organization, one of these strategies is organizational pathology.Just like people who need a doctor when they are sick, organizations also get sick. is struggling, at this time, the pathologist of the organization must act with the support of the top manager of the organization and identify the pathogenic factors and provide the necessary suggestions to the management of the organization. Once the problem is identified, organizations need a better understanding of how to properly design and direct diagnostic efforts. |
Received: Accepted: PP:
Use your device to scan and read the article online
DOI:
Keywords: pathology, turbogenerator company, three-branch model, human resources training.
|
Corresponding author: Address: Tell: Email:
|
Citation:, first author, second writer, Third Author; Title(موارد قرمز را اسامی و عنوان مقاله جایگزین شود)
|
|
|
شاپا چاپی: 2008-6369- شاپا الکترونیکی: x2423-723
مقاله پژوهشی
آسیبشناسی آموزش منابع انسانی با استفاده از مدل سهشاخگی(مورد مطالعه: شرکت توربوژنراتور شهرستان شاهرود)
نویسنده اول1*نویسنده سوم2
1. دانش آموخته دکتری
2. استادیار رشته
چکیده روش شناسی پژوهش: روش پژوهش حاضر مختلط کیفی-کمی است. جامعه آماری این پژوهش در بخش کیفی متخصصان حوزه آموزش منابعانسانی و در بخش کمی کلیه کارکنان و مدیران شرکت توربوژنراتور شهرستان شاهرود است. در روش کیفی از مصاحبههای نیمهساختاریافته با 11 نفر از متخصصان حوزه آموزش منابعانسانی که به صورت هدفمند انتخاب شدند، استفاده شد و در بخش کمی نمونهگیری بهصورت تصادفی بوده و با استفاده از جدول مورگان از بین 241 نفر، نمونه 144 نفر انتخاب و پرسشنامه بین آنها توزیع شدهاست. در این پژوهش، در بخش کیفی از روش تحلیل محتوا و در بخش کمی، از شاخصهای آمار توصیفی شامل جداول توزیع فراوانی، میانگین، انحراف استاندارد، انحراف از میانگین، کمینه و بیشینه و همچنین در سطح آمار استنباطی از t تکنمونهای، طیف مطلوبیت نانلی، آزمون فریدمن استفاده شدهاست. یافتهها: نتایج بیانگر آن است که واحد آموزش شرکت توربوژنراتور در تمام ابعاد مدل اعم از بعد فرآیندي، ساختاري و محیطی و در تمامی مقولههاي هریک از ابعاد در وضعیت کاملا نامطلوب و نسبتا نامطلوب قرار دارد. بحث و نتیجهگیری: بسیاری از استراتژیهای توسعهسازمانی برای بهبود اثربخشی سازمان بهوجود آمدهاست، یکی از این استراتژیها، آسیبشناسیسازمانی است. همچون انسانها که در زمان بیماری به پزشک معالج نیاز دارند، سازمانها نیز دچار بیماری میشوند، گاه این بیماری چنان ساختار بدی پیدا میکند که سازمان از دستیابی به اهداف باز میماند و با بحران و خطر نابودی دستوپنجه نرم میکند، در این زمان آسیبشناس سازمان باید با حمایت مدیر عالی سازمان وارد عمل شود و عوامل بیماریزا را موردشناسایی قرار دهد و پیشنهادهای لازم را به مدیریت سازمان ارائه کند. هنگامی که مشکل تشخیص داده میشود، سازمانها به شناخت بهتری از طراحی و هدایت صحیح تلاش های آسیبشناس نیاز دارند.
|
تاریخ دریافت: تاریخ پذیرش: شماره صفحات:
از دستگاه خود برای اسکن و خواندن مقاله به صورت آنلاین استفاده کنید
DOI:
واژههای کلیدی: آسیبشناسی، شرکت توربوژنراتور، مدل سهشاخگی، آموزش منابع انسانی.
|
استناد: نویسنده ها(نحوه نوشتن اسامی نویسنده گان حتما اول نام خانوادگی بعد نام نمونه زارع علی) ، 1400، عنوان مقاله ،دوماهنامه علمی- پژوهشی رهیافتی نو در مدیریت آموزشی.
مقدمه
در شرايط متحول امروز، سازمانها براي بقا ناچارند پيوسته توانمنديها و شايستگیهاي خود را توسعه دهند تا بتوانند پاسخگوي شرايط متغيير و متفاوت محيطي باشند؛ يكي از فرآيندهايی که شایستگی های موجود در کارکنان را تقویت میکند و منجر به ایجاد بالندگی در فرد میگردد، آموزش است(Poorasad, Ahmadi & Fatemi, 2020). در این میان، سازمانها باید یک ویژگی مهم داشتهباشند و آن توانایی تغییر و تطبیق مداوم است. بهعبارتدیگر، دوام و توسعه سازمانهای امروزی درگرو همسوشدن با تغییرات سریع، توسعه و بالندگی است(Momeni, Zamani Moghadam & Jafari, 2018). تغییرات بین المللی، اجتماعی و اقتصادی معاصر، مطالبات جدیدی را ایجاد میکند. افرادی که تحصیلات خود را به پایان رساندهاند، روزانه با چالشهای جدیدی روبهرو هستند و کاستیهای آموزشی مستمر را مطرح میکنند(Panagiotopoulos, Giannouli & Karanikola, 2018). سازمانهای امروزی از ارکان مهمی از قبیل سرمایه، نیروی انسانی، مدیریت و فناوری تشکیل یافتهاند که به زعم بسیاری از صاحبنظران، نیروی انسانی مهمترین رکن در این میان است؛ زیرا کارایی سازمانها منوط به انجام وظایف درست و صحیح این نیروها در دایره صفی و ستادی است(Habibi, Jafarian & Hamrah Zade, 2018). بنابراین، موفقیت و بقای سازمانها وابسته به وجود کارکنان مناسب در زمان مناسب میباشد
( Azar & Khorami, 2020؛Pooresmaeeli, Alinezhad & Soltani, 2016 ). مدیریت منابع انسانی بهعنوان سیستمی براي استفاده صحیح و شایسته از نیرويانسانی در راستاي رسیدن به اهداف از پیش تعیینشده در سازمان تعریف میشود؛ بهعبارتدیگر، منابعانسانی را بهعنوان سیاستها، فعالیتها و سیستمهایی تعریف میکنند که رفتارها، نگرشها و عملکرد کارکنان را تحتتاثیر قرار میدهد(Azar & Khorami, 2020). امروزه آسیبشناسی نهتنهـا بـراي سـازمانهـاي بازرگـاني محصور در فضاي فرارقابتي مهم اسـت، بلكـه بـراي سـازمانهـاي غيرانتفـاعي و عمـومي نيـز اهميـت بسـياري دارد(Aghazade & Abolmaleki, 2018). آسیبشناسی صحیح و بهموقع، این امکان را به مدیران میدهد که همواره از مسایل و مشکلات جاری سازمان خود مطلع بوده و از حاد شدن آن جلوگیری کنند(Noori et al., 2018). بیتردید بهکارگیری استراتژی صحیح در این زمینه، یکی از ارکان اصلی موفقیت هر سازمانی است. استراتژی به سازمان ها کمک میکند که قابلیتهای اساسی خود را بهتر درک کرده و با رفع ضعفهای خود، در جهت نیل به اهدافشان حرکت کنند(Aghazade & Abolmaleki, 2018). در دهههای اخیر، محیطهای سازمانی به سرعت در حال تغییر بوده و در چنین شرایطی، اگر سازمانی ارزیابی مناسب و جامعی از کارایی و اثربخشی فعالیتهای خود در سطوح مختلف انجام ندهد، ممکن است دچار فرسودگی شغلی شود و بقای آن به شدت تحتتأثیر قرار گیرد(Rahimi, 2020). آموزش و بهسازی، آموزش مداوم و برنامهریزیشده بهوسیله مدیریت جهت بهبود سطوح شایستگی عملکرد سازمان میباشد(Moradi Sarvestani & Zare’ee, 2017). آموزش یکی از موضوعات مهمی است که سازمانها باید برای توانمندسازی نیروی انسانی خود به آن توجه ویژه مبذول نمایند. توجه به نیروی انسانی در سازمانها، طی سالیان اخیر، بخش اعظمی از زمان و سرمایه سازمانها را به خود اختصاص دادهاست(Jazani, 2009). نیروی انسانی یک سازمان، صرفنظر از موقعیتهای شغلی در سلسله مراتب، باید در اجرای این وظیفه با یکدیگر هماهنگ باشند. آنها باید بر ارتقای دانش، مهارتها و تواناییهای خود بهطور منظم کوشا باشند(Kapur, 2022 ). آموزش منابع انسانی، به تلاش برنامهریزی شدهای اشاره میکند که به وسیله یک سازمان برای تسهیل یادگیری رفتار مرتبط با شغل بر روی بخشی از کارکنان اعمال می شود(Abaspoor, 2009). سازمانی که نیروی انسانی خود را بهطور مستمر ارزیابی کرده و در صورت نیاز، اقدامات آموزشی مناسب را اعمال میکند میتواند گوی سبقت را از رقبای خود گرفته و پیشتاز عرصه رقابت در دنیای سراسر تغییر امروز باشد. دراینمیان، ضرورت آموزش نیروی انسانی برای سازمانها مطرح میشود و در پی آن موضوع مهم بهینهسازی این آموزشها و افزایش بهرهوری و تاثیرگذاری آنها مطرح میشود که شایان توجه است. سازمانهایی که مدعی بهکارگیری برنامههای آموزشی کارکنان خو هستند باید این مهم را درنظر بگیرند که یکی از اقدامات مهم در افزایش بازدهی این برنامهها، آسیبشناسی برنامهها و نظارت بر حسنانجام آنها میباشد؛ بنابراین مدیران سازمانها باید نسبت به آسیبشناسی محتوایی و فرآیندی که مربوط به محتوای آموزشی و نحوه اجرای برنامههاست؛ همچنین ازمنظر ساختاری که مواردی چون قوانین و ارتباطات رادربرمیگیرد و نیز بعد محیطی که مواردی چون اعتقادات و سیستم آموزشی غیراستاندارد را شامل میشود؛ نهایت دقت را به عمل آورده و از مشاوران و خبرگان این حوزه کمک بگیرند. به برکت وجود برنامههای آموزشی و توجه به بالندگی نیروی کار است که سازمانها میتوانند موفقیت کسب کرده و به ادافشان جامه عمل بپوشانند.
باتوجه به اهمیت نیروی انسانی برای بقا و موفقیت سازمانهای امروزی، نتایج پژوهش حاضر میتواند به مدیران سازمانها کمک نماید که دلیل عدم اثربخشی یا اثربخشی پایین آموزش نیروی انسانی خود را کشف کرده و در جهت رفع چالشهای مربوط به آن برآیند و با کمک آموزشهای صحیح و مناسب، نیروی انسانی خود را توانمند سازند. همچنین نتایج حاصله، می تواند در راستاي سياستگذاريها و تصميمات مديران بهمنظور ضرورت توجه بيشتر به مديريت استعدادها، تدوين برنامههاي راهبردي و آموزشي سازمانها و توسعه منابع انساني كاربردي باشد.
ادبیات پژوهش
پاتولوژي1 به معني آسيبشناسي، بيماريشناسي و تشخيص علل آسيبهاي وارده بر سيستمي مشخص است(Poorasad, Ahmadi & Fatemi, 2020). این علم که بهطور گسترده در علوم زیستی کاربرد دارد در علوم انسانی نیز جایگاه دارد بهطوریکه پاتولوژی سازمان، تحت همین عنوان توجه دانشمندان علوم انسانی را به خود معطوف کردهاست(Khademi Kaleloo & Rahimi, 2022). در علم مدیریت علاوه بر واژه پاتولوژی، واژه دیگنوسیس2 نیز بهکار میرود و عبارتاستاز: شناسیایی ماهیت و علت چیزی بهخصوص یک مسئله و مشکل یا علت یک نقص(Ghorbani Zade, Zarandi & Sasanian Asl, 2016). مشکلات اساسی یک سازمان که بهطورمداوم و فراگیر سازمان را در معرض بحران قرار میدهد و باعث جلوگیری در تحقق اهداف و مانع رشد متناسب و طبیعی سازمان میگردد را آسیبهای سازمانی گویند(Noori et al., 2018). آسیبشناسی روشی برای تطبیق مشکلات و علائم با یک اختلال خاص تعریف میشود(Rahimi, 2020). آسیبشناسی فرآیندی نظاممند از جمعآوری دادهها به منظور تعامل اثربخش و سودمند در راستای حل مشکلات، چالشها، فشارها و محدودیتهای محیطی در سازمان است(Manzini, 2006). آسيبشناسي نظام برنامهريزي استراتژيك3، ابزار كارآمدي است كه به مديران امكان میدهد، ضمن شناخت دقيق؛ و علمي وضعيت كنوني سازمان، به رفع كمبودهاي احتمالي و بهبود آن اقدام كنند(Aghazade & Abolmaleki, 2018). آسیبشناسیسازمانی، نقطه آغازین و حساسترین جزء استقرار فراگرد بهبود سازمان تعریف میشود و عبارت است از: فرآیند استفاده از مفاهیم و روشهای علـوم رفتـاری، بـهمنظور تعریف و توصیف وضع موجود سازمانها و یافتن راههـایی برای افزایش اثربخشی آنها(Alhasan, Shahmohamadi & Karami, 2020). مسئله استعداد افراد و مدیریت آن در سازمانهای امروزی که هر روز بیش از پیش به سمت نخبهگرایی و بهرهمندی حداکثری از اندیشههای افراد حرکت میکند امری بسیار مهم است(Darooeian, Mirsepasi & Daneshfard, 2019). برکسی پوشیده نیست که نیروی انسانی نقش موثر و پررنگی در موفقیت یا فروپاشی سازمانها دارد. روند جدیدی که باعث اهمیت مدیریت منابع انسانی در تئوری و عمل شده، نقش و رسالت این منبع استراتژیک در مقام مهمترین عامل تامین کیفیت جامع و بهرهوری در همه سازمانها و بنگاههای اقتصادی و در نهایت زیربنای اصلی توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی است(Roote & Sadat, 2014). توسعه منابع انسانی از مهمترین موضوعاتی است که موردتوجه مدیران سازمانها قرار گرفتهاست؛ تاکید بر داشتن کارکنان ماهر رمز موفقیت بسیاری از سازمانهاست(Baldwin, 1999). آسیبشناسی فرآیند استفاده از مفاهیم و روشهای علوم رفتاری برای تعریف و توصیف وضعیت موجود در سازمانها و یافتن راهحلهای عملی برای افزایش اثربخشی آنهاست(Rahimi,2020). سازمانها به منظور شناسایی اهداف و میزان دستیابی به آن، ناگریز به طراحی و اجرای نظام های ارزیابی و اصلاح اهداف موردنظر هستند، از اینرو استفاده از الگوهای عارضهیابی و آسیبشناسی سازمانی مطرح میگردد(Mahmoodi Koochaksaraee, Farahani & Rastemoghadam, 2015). باتوجه به ضرورت امر آموزش، امروزه سازمانها بیش از هر زمان دیگر برای کسب نتایج و حفظ خود تلاش میکنند(Rahimi, Talebzade & Mehri, 2017). آموزشهای سازمانی یک راهبرد کلیدی در جهت ایجاد و افزایش مهارتهای کارکنان است و بهعنوان ابزاری برای توسعه سرمایهانسانی و یکی از لوازم بهبود ظرفیتهای کاری و اجتماعی درنظر گرفتهمیشود(Alhasan, Shahmohamadi & Karami, 2020). برخي پژوهشگران معتقدند كه پديده سازمان و مديريت را ميتوان در قالب سه دسته عوامل رفتاري، ساختاري و زمينهاي، بررسي و تجزيه و تحليل نمود. منظور از عوامل رفتاري، كليه عوامل مربوط به نيروي انساني كه محتواي سازمان را تشكيل ميدهد مانند: انگيزش، روحيه كار و رضايت شغلي، عوامل ساختاري در برگيرنده مجموعه روابط منظم حاكم بر اجزاي داخلي سازمان كه بدنه آن را ميسازند مانند: ساختار سازماني، قوانين و مقرارت ميباشد و سرانجام عوامل زمينهاي شامل محيط و شرايط بيروني است كه سبب ساز عوامل رفتاري و ساختاري هستند(Darooeian, Mirsepasi & Daneshfard, 2019). از دیدگاه بیلتون4(2005) اجزای شکلدهندهی طراحی آموزشی، به صورت جداگانه، عبارتند از: "طراحی اساسا یک فرآیند عقلانی، منطقی و متوالی برای حل مسائل است و براین اساس، میتوان فرآیند طراحی را فرایند حل مسئله دانست"( Rahimi, Talebzade & Mehri, 2017).
پیشینه پژوهش
محققان و پژوهشگران زیادی باتوجه به اهمیت موضوع آسیبشناسی سازمانی، دست به پژوهش در این زمینه زدهاند که از آن میان به مواردی در جدول(1) اشاره شدهاست:
جدول(1): خلاصهای از برخی پژوهشهای انجام شده در زمینه آسیب شناسی سازمانی در حیطه آموزشی
یافته های پژوهش | موضوع پژوهش | نام پژوهشگر و سال پژوهش |
آموزشهای مهارتی کارکنان وظیفه ذیل طرح جامع مهارتآموزی در 7بعد با 108 نقطه بهبود معنادار مواجه است. در هریک از ابعاد مرتبط با 1.اهداف، 2. ساختار، 3.پاداش، 4. ارتباطات، 5.راهبری، 6.مکانسیمهای مفید، 7.تعامل با محیط آسیبشناسی شد که در این میان، بیشترین آسیب، دو بعد پاداش و تعامل با محیط و کمترین آسیب دو بعد مکانسیمهای مفید و راهبری بودند. | آسیبشناسی و احصای نقاط بهبود آموزشهای مهارتی کارکنان وظیفه نیروهای مسلح براساس مدل وایزربورد | Khademi Kaleloo & Rahimi, 2022 |
ضعف نظام اداری کشور در حوزه آموزش دلیل اصلی ناکارآمدی مدیریت سرمایه انسانی. آسیبهای اصلی آموزش شامل: عدم مستندسازی فرآیندها و عدم حفظ تجارب سازمانی، عدم سنجش اثربخشی دورههای آموزشیی و ارزیابی سطحی برنامهها و عدم ارائه بازخورد پس از آموزش، ضعف در سیستم نیازسنجی آموزشی کارکنان و در نهایت عدم وجود سازوکار جانشین پروری در سازمانها. |
آسیب شناسی نظام آموزش کارکنان در سازمان های دولتی ایران |
Pooresmaeeli, Alinezhad & Soltani, 2016 |
آسیبها در پنج دسته آسیبهای فرآيندی، روشی، آسیبهای مرتبط با مشارکت کنندگان و مربوط به اولويتبندی و زمانبندی آموزش کارکنان در شهرداری مشهد شناسايی شد. عمده آسیبها در هر پنج دسته براساس الگوی سهشاخگی بیشتر مربوط به مسائل ساختاری بود که نیازمند هماهنگی بیشتر نیازسنجی آموزشی با ساختار، راهبردها و قوانین سازمان است. | آسیبشناسی نیازسنجی آموزش کارکنان با استفاده از الگوی سهشاخگی)مورد مطالعه: شهرداری مشهد( | Alhasan, Shahmohamadi & Karami, 2020 |
تفاوت اصلی بین الگوهای موجود در ابعاد مالی، بازاریابی و مشتری مداری است. همچنین تاکید بیشتر مدل ها بر جنبه های سازمانی بیشتر از ابعاد فردی و تاکید بر اتنخاب مدل مناسب با توجه به شرایط سازمان های آموزشی ایران | بررسی تطبیقی الگوهای آسیب شناختی سازمانی: راهبردی برای سازمان های ایرانی، مجله آموزش تطبیقی ایران. |
Rahimi, 2020 |
استخراج 31 مولفه اصلی و 119 مقوله فرعی در سه بعد فرآیند، ساختار و زمینه در قالب پارادایم شرایط علی، محوری، مداخله گر، کنش ها و تمایلات، زمینه و پیامدها پدیدار شد. | آسيب شناسي آموزش كاركنان شركت ملي پخش فرآورده هاي نفتي بر اساس رويكرد نظريه داده بنياد | Divdar & Soleymanpoor, 2020 |
بین وضعیت موجود و مطلوب آموزش مدیران راهبردی عرصه اجتماعی تفاوت معناداری وجود داشته و در این عرصه چالشهای راهبردی، نیات راهبردی، شوکهای راهبردی و کالن روندها به ترتیب بیشترین نقش را در تبیین الزامات آموزش مدیران راهبردی و رفع نیاز ایفا مینمایند. | نیازسنجی آموزشی مسائل راهبردی اجتماعی | Moeenodini, 2019 |
شناسایی 4 مضمون اصلی شامل فقدان بسترهای مناسب، کمبودها و ناهماهنگی ها در عرصه اجرا، مشکلات بعد از اجرای دوره و پیشنهاداتی برای بهبود. | آسیبشناسی مدیریت آموزش سازمانی: مطالعه ای پدیدارشناسانه | Habibi, Jafarian & Hamrahzade, 2018 |
تاکید بر تخصص در حوزه علمی، نظریه های یادگیری، هدف گذاری و برنامه ریزی، روش ارائه مناسب، مدیریت زمان، قدرت اداره و رهبری، نرم افزارهای تولید فیلم آموزشی، روش های تدریس، نرم افزار های تولید چندرسانه ای، نرم افزار ارائه و مهارت زبان انگلیسی. | شناسایی نیازهای آموزشی مرتبط با رشد حرفه ای تدریس اعضای هیات علمی و مدرسان دانشگاه فرهنگیان |
Abedi, Ahmadabadi & Gharoone, 2018 |
ارائه مدل آسیبشناسی نظام مدیریت استراتژیک در سازمان های عمومی، همچنین در قسمت تدوین شکاف کم و در قسمت های مدل، اجرا و کنترل، در حوزه شکاف زیاد قرار گرفته است. | آسیب شناسی نظام مدیریت استراتژیک در یک سازمان عمومی(رویکرد ترکیبی) | Aghazade & Abolmaleki, 2018 |
آسیبهای موجود در نظام آموزشی بانک ملی ایران، شامل: آسیبهای ساختاری، محتوایی و زمینهای، همچنین تاکید بر شدت آسیبهای محتوایی و زمینهای نسبت به آسیبهای ساختاری. | آسیبشناسی نظام آموزشی کارکنان بانک ملی | Momeni, Zamani Moghadam & Jafari, 2018 |
در مولفههای مربوط به عامل رفتاری بیشترین فراوانی مربوط به مولفه انگیزش و هدفمندی و سپس امنیت شغلی، و از بین مولفه های مربوط به عوامل ساختاری، روش های گزینش و استخدام و عامل زمینه ای با تک مولفه عوامل فردی و اجتماعی. | ساخت مقیاس آسیبشناسی سازمانی براساس مدل سه شاخگی و بررسی آسیبهای سازمانی در شرکتهای صنایع غذایی | Noori et al, 2018 |
تاکید بر بعد هنجاری، و سپس بعد احساس شده، و بعد از آن بعد بیانشده و مقایسهای و در آخر بعد پیشبین برای نیاز کارکنان در برگزاری دورههای آموزش | نیازسنجی دوره های آموزش ضمن خدمت کارکنان آموزش و پرورش ناحیه 4 شیراز | Moradi Sarvestani & Zare’ee, 2017 |
توجه به درک معنا و اهمیت بهبودها، عواملی که در آنها بهبودها به طور منظم انجام می شود و اقداماتی که باید برای ایجاد بهبودها اجرا شوند. | درک اهمیت پیشرفت ها در مورد منابع انسانی و سازمان ها | Kapur, 2022 |
اجرای آموزش برای بهبود عملکرد منابع انسانی حتی با وجود یک بیماری همه گیر بسیار مهم است. برای کاهش خطر ابتلا به بیماری همه گیر، تغییر روش آموزشی برای بهبود عملکرد نیروی انسانی مناسب ضروری است تا در نهایت آموزش بتواند نقش خود را در ارتقای عملکرد نیروی انسانی به درستی ایفا کند. |
بهبود عملکرد منابع انسانی از طریق آموزش در طول همه گیری کووید-19
| Lubis, Syaifuddin & Lubis, 2022 |
آموزش پلیس، انتظارات مهارتآموزان را برآوردهنکرده، محتوای دوره نتوانسته به کسب مهارتهای جدید منجر گردد، دورهها فاقد تعامل بوده و چالشبرانگیز نبودند. | ارزیابی نظام آموزش مهارتی در بخش دولتی قطر | Doufexi & Pampouri, 2020 |
تایید اهمیت نقش آموزش و پرورش برای بهبود و ارتقای مهارت کارکنان و اشاره به بحران های اقتصادی و تغییر فرهنگ کسب و کارهایی که تلاش می کنند از طریق سرمایه گذاری در منابع انسانی به حیاتشان ادامه دهند. | کمک آموزش های درون شرکتی به بهبود مهارت ها و توسعه منابع انسانی | Panagiotopoulos, Giannouli & Karanikola, 2018 |
در نظر گرفتن سازمان به عنوان ارگانیسم و تشبیه جنبه های درونی سازمان ها به عنوان مثال ساختار، فرهنگ و رهبری به اندام و سیستم های اندام حیاتی انسان. | صلاحیت های آسیب شناسی آموزش پزشکی و موارد آموزشی | boardman & ponomariov, 2017 |
مدل مفهومی پژوهش
آموزش ضمن خدمت بهترین ابزار مدیران براي مقابله با تغییرات است. در دنیاي در حال تغییر ، سازمانی موفق میشود که نیازهاي آموزشی را شناسایی، وسایل مورد نیاز آموزش را فراهم و در نهایت به ارزیابی تغییرات بپردازد(Pooresmaeeli, Alinezhad & Soltani, 2016). در بحث آسیبشناسی باید به این موضوع توجه داشت که صرفا فرآیند آموزش مهم و تاثیرگذار نیست، بلکه جزئی از یک سیستم بزرگتر است که همه با هم موجب آموزش و توانمندسازی نیروی انسانی میگردد و در صورت نقص در یکی سایرین هم نمیتوانند کارآیی لازم را داشته باشند. بهطور کلی کیفیت و اثربخشی آموزش و توانمندسازی نیروی انسانی تحتتاثیر شرایط مالی سازمان و هماهنگی واحدهای مختلف سازمان با یگدیگر میباشد. بنابریان اگر قرار است به آسیبشناسی در حوزه آموزش نیروی انسانی بپردازیم باید به سایر آسیبهای موجود که بر این حوزه تاثیر میگذارد نیز توجه کنیم و با نگاهی سیستمی و کلنگر به شناسایی و رفع آسیبهای موجود، بپردازیم. همانطور که پیشتر اشاره شد، مدلهای زیادی برای آسیبشناسی سازمانی معرفی شدهاست؛ اين مدلها در مقالهها و كتابهــاي مختلف بهمنظور استفاده در آسيبشناسي مطرح شده و به ترتيب زماني برخی از آنها در ادامه آورده شدهاست: چرخه دمينـگ5 (1951)، تحليـل ميدان نيرو6 (1951)، الگوي لويت7 (1965)، تحلیل سیستمی لیکرت8 (1967)، نظريه سيستمهـاي بـاز9(1966)، مدل شش جعبهاي ويزبورد10(1976)، مدل سازگاري بـراي تجزيـهوتحليـل سـازمان11 (1977)، مدل 7s مككنزي12 (1981-1982 )، چارچوب فرهنگ، سياست و فني تيچي13 (TPC)(1983 )، برنامهريزي عملكـرد بالا14 (1984 )، مـدل كيفيت ملي مالكوم بالدريج(MBNQA)(1987)، آسيبشناسي رفتار گروهي و شخصي15 (1987)، مدل چرخه كيفيت(EFQM اروپـا)(1988)، مدل سينك و تاتل16 (1989 )، مدل ماتريس عملكرد(1989)، مدل نتايج و تعيـين كننـدههـا(1991)، مدل هرم عملكرد(1991)، مدل تعالي سازمان(1991)، الگوي بورك و ليتوين از عملکرد و تغییر سازمانی17 (1992)، مدل سـتاره گالبريـت18 (1995)، مـدل ارزيـابي متـوازن (BSC)19 (1996)، مدل مرکز بهرهوري و كيفيت آمريكا (APQC) (1997)، مدل مولكولي20 (1999)، مدل مدوري و استيپل21 (2000 )، مدل تحليل ذينفعان22 (2001)، چارچوب آسيبشناسي از ديدگاه كنفرانس اروپايي ICF(2004)، الگـوي تريكـورد23 (2005)، مدل خودارزيابي وزارت دفاع(1381)، مدل سهشاخگي(1385)، مؤسسه استاندارد و تحقيقات صـنعتي ايران(13000 ISIRI) و غیره. مدل آسیبشناسی سهشاخگی یکی از کاربردیترین مدلهاست؛ چرا که فراتر از آسیبهای فرآیندی، آسیبهای ساختاری و محیطی یک سازمان را نیز بررسی میکند و نگاهی جامع و کامل، آنگونه که پیشتر بیان شد به ما ارائه میدهد. بنابراین در پژوهش حاضر از مدل سهشاخگی استفاده شدهاست. بعد نخست آسیبشناسی فرآیندی که شامل آسیبهای فرآیند آموزش اعم از نیازسنجی آموزشی، طراحی و برنامهریزی آموزشی، اجرا و ارزشیابی آموزشی میباشد. بعد دوم مدل آسیبهای ساختاری و بعد آخر که در خارج از واحد آموزش بوده که البته بر عملکرد آن تاثرگذار است با عنوان آسیبهای محیطی معرفی شدهاند. شکل شماره(1) مدل مفهومی پژوهش را بر اساس مدل آسیبشناسی سهشاخگی نشان میدهد.
شکل(1): مدل مفهومی پژوهش براساس مدل سهشاخگی(محققساخته)
سوال پژوهش
براساس مدل مفهومی، سوالات پژوهش به صورت زیر تعریف میشود:
1. فعالیتهای مربوط به آموزش منابع انسانی شرکت توربوژنراتور دچار چه آسیبهای فرآیندی است؟
2. فعالیتهای مربوط به آموزش منابع انسانی شرکت توربوژنراتور دچار چه آسیبهای ساختاری است؟
3. فعالیتهای مربوط به آموزش منابع انسانی شرکت توربوژنراتور دچار چه آسیبهای محیطی است؟
روش شناسی پژوهش
این پژوهش از نظر هدف کاربردی بوده و از منظر گردآوری دادهها به روش ترکیبی(کمی-کیفی) صورت گرفته است. در روش کیفی از مصاحبههای نیمهساختاریافته با 11 نفر از مدیران و متخصصان حوزه آموزش منابع انسانی استفاده شده و در روش کمی توزیع پرسشنامه بین کارکنان و مدیران شرکت توربوژنراتور شهرستان شاهرود صورت گرفتهاست. روش نمونهگیری در بخش کیفی به صورت هدفمند بوده و در بخش کمی نمونهگیری به صورت تصادفی بوده و با استفاده از جدول مورگان از بین 241 نفر، نمونه 144 نفری انتخاب گردید. سوالات مصاحبه نیمهساختاریافته براساس ادبیات پژوهش بوده و سوالات پرسشنامه به صورت محققساخته و براساس نتایج مصاحبههای بخش کیفی است. باتوجه به اینکه سوالات از مصاحبهها استخراج شده از نظر روایی محتوایی موردتایید قرار گرفتهاست؛ همچنین از نظر خبرگان این حوزه نیز برای تایید روایی کمک گرفته شدهاست. برای پایایی بخش کمی از روش آلفای کرونباخ استفاده شده که مقدار آن 89/0 بهدست آمده و بنابراین پایایی موردتایید قرار گرفتهاست. در پژوهش حاضر در بخش کیفی از روش تحلیل محتوا و در بخش کمی، از شاخصهای آمار توصیفی شامل جداول توزیع فراوانی، میانگین، انحراف استاندارد، انحراف از میانگین، مینیمم و ماکسیمم و همچنین در سطح آمار استباطی از t تک نمونهای، طیف مطلوبیت نانلی، آزمون فریدمن استفاده شدهاست.
یافتههای پژوهش
یافتههای توصیفی پژوهش
اطلاعات جمعیتشناختی پژوهش در جدول(2) آمدهاست:
جدول (2): اطلاعات جمعیتشناختی نمونه مورد نظر
پارامتر جمعیت شناختی | دسته بندی | فروانی | درصد فروانی |
میزان تحصیلات افراد | دکتری | 11 | 64/7 |
کارشناسی ارشد | 25 | 36/17 | |
کارشناسی | 47 | 64/32 | |
کمتر از کارشناسی | 61 | 36/42 | |
سابقه خدمت افراد | بالای 20 سال | 18 | 50/12 |
بین 15 تا 20 سال | 34 | 61/23 | |
بین 10 تا 15 سال | 42 | 17/29 | |
بین 5 تا 10 سال | 31 | 52/21 | |
کمتر از 5 سال | 19 | 19/13 | |
پست سازمانی افراد | مدیران | 7 | 86/4 |
سرپرستان | 22 | 28/15 | |
کارشناسان فنی | 47 | 64/32 | |
کارگران | 68 | 22/47 |
یافتههای استنباطی
آسیبشناسی آموزش نیروی انسانی در بعد فرآیندی
مصاحبههای نیمهساختاریافته با 11 نفر از مدیران و خبرگان حوزه آموزش و بهسازی نیروی انسانی صورت گرفت و نتایج حاصل در جدول(3) ارائه شده است:
جدول(3): آسیبهای بعد فرآیندی آموزش نیروی انسانی مستخرج از مصاحبهها و مقولههای آن
مقولهها | تعداد آسیبها | تعداد آسیب های استخراج شده از مصاحبه | پرتکرارترین آسیب | |
بررسی نیازهای آموزشی | 6 | 27 | عدم وجود الگوی مناسب برای بررسی اهداف آموزشی، 8 فراوانی | |
طراحی برنامه آموزشی | 10 | 54 | عدم طراحی درست برنامه آموزشی و بی توجهی به تفاوت افراد از نظر ویژگیهای جمعیتشناختی، 10 فراوانی | |
اجرای طرح آموزشی | 11 | 63 | استفاده از روشهای قدیمی آموزش، 11 فراوانی عدم تجهیز آموزش به امکانات دیجیتالی، 11 فراوانی | |
ارزشیابی اثرگذاری طرح آموزشی | 7 | 30 | محتوای ضعیف ازرشیابیها، ، 10 فراوانی ارزشیابی فقط به منظور مستندسازی و عدم بهکارگیری نتایج، 10 فراوانی | |
بررسی فرآیند آموزش | 34 | 174 | نحوه اجرای درست آموزش، 11 آسیب | |
در بخش کمی، باتوجه به جدول (4)، کلیه فرآیندهای آموزش و پرسش های آن با استفاده از اطلاعات توصیفی، برآورد حد بالا و پایین میانگین ها، آزمون t تک نمونهای، طیف مطلوبیت نانلی و آزمون فریدمن بررسی شد و سپس آسیب های موجود شناسایی شده و اولویت آنها مشخص گردید.
جدول(4): بررسی بعد فرآیندی آموزش نیروی انسانی مستخرج از مصاحبهها و مقولههای آن
فرآیند آموزش و مقولههای آن |
میانگین | خطای استاندارد میانگین | حد بالای میانگین | حد پایین میانگین | وضعیت باتوجه به طیف نانلی | SIG آزمون(t) | آزمون فریدمن | |
خی دو | SIG | |||||||
بررسی نیازهای آموزشی | 10/2 | 0511/0 | 23/2 | 98/1 | نسبتا نامطلوب | 000/0 |
510/91 |
000/0 |
طراحی برنامه آموزشی | 04/2 | 0509/0 | 21/2 | 96/1 | نسبتا نامطلوب | 000/0 | ||
اجرای طرح آموزشی | 56/2 | 0580/0 | 83/2 | 54/2 | نسبتا نامطلوب | 000/0 | ||
ارزشیابی طرح آموزشی | 01/2 | 0591/0 | 17/2 | 91/1 | بسیار نامطلوب | 000/0 | ||
بررسی فرآیند آموزش | 17/2 | 0487/0 | 36/02 | 09/2 | نسبتا نامطلوب | 000/0 | ||
باتوجه به اینکه، میانگین همه مفاهیم بعد فرآیندی کمتر از میانگین نظری 3، میباشد؛ براساس طیف نانلی نشان میدهد که فرآیند آموزش در وضعیت نسبتا نامطلوب و بسیار نامطلوب قرار دارد. همچنین باتوجه به اینکه مقدار معناداری براساس آزمون t تکنمونهای کمتر از 05/0 است، بنابراین نتایج بهدست آمده با احتمال 95 درصد قابل تعمیم به جامعه میباشد. باتوجه به آزمون فریدمن ارزشیابی با میانگین 01/2 بهعنوان بزرگترین آسیب فرآیند آموزش مشخص شده است.
آسیبهای آموزش نیروی انسانی در بعد ساختاری
در این مرحله نیز باتوجه به مصاحبههای صورت گرفته با متخصصان و مدیران حوزه آموزش، آسیبهای آموزش و بهسازی در بعد ساختاری به صورت جدول (5) آورده شدهاست:
جدول(5): آسیبهای بعد ساختاری آموزش نیروی انسانی مستخرج از مصاحبهها و مقولههای آن
مقولهها | تعداد آسیبهای شناسایی شده | فراوانی آسیبهای شناسایی شده | پرتکرارترین آسیب شناسایی شده و تعداد فراوانی آن |
مسائل مالی | 5 | 30 آسیب | عدم پرداخت کافی دستمزد آموزشی، 8 فراوانی |
قوانین و مقررات موجود | 6 | 24 آسیب | عدم استقلال مدرسین آموزشی باتوجه به قوانین موجود، 9 فراوانی |
ارتباطات موجود | 7 | 52 آسیب | ارتباط ضعیف بین محتوای آموزشی و نیاز شغلی افراد، 10 فراوانی عدم ارتباط مناسب بین مجموعه آموزشی و متخصصان این حوزه، 10 فراوانی |
بعد ساختاری | 18 | 106 آسیب | ارتباطات، 7 آسیب |
در جدول (6) کلیه محاسبات مربوطه انجام و ارائه گردیدهاست:
جدول(6): بررسی بعد ساختاری آموزش نیروی انسانی مستخرج از مصاحبهها و مقولههای آن
بعد ساختاری و مفاهیم مربوط به آن | میانگین | خطای استاندارد میانگین | حد بالای میانگین | حد پایین میانگین | وضعیت براساس طیف نانلی | SIG (آزمون t) | آزمون فریدمن | |
خی دو | SIG | |||||||
مسائل مالی | 01/2 | 02/2 | 09/2 | 93/1 | بسیار نامطلوب | 000/0 |
89/97
|
000/0 |
قوانین و مقررات موجود | 89/2 | 05/2 | 92/2 | 66/2 | نسبتا نامطلوب | 000/0 | ||
ارتباطات | 94/1 | 03/2 | 06/2 | 82/1 | بسیار نامطلوب | 000/0 | ||
بعد ساختاری | 28/2 | 04/2 | 35/2 | 13/2 | نسبتا نامطلوب | 000/0 | ||
باتوجه به جدول (6) مشاهده میشود که همه میانگینهای بعد ساختاری از میانگین نظری که 3 است، کوچکتر میباشد و براساس طیف نانلی مشاهده میشود بعد ساختاری در وضعیت نسبتا مطلوب و بسیار نامطلوب قرار دارد. همچنین مشاهده می شود که مقدار معناداری براساس آزمون tتک نمونهای کوچکتر از 05/0 است بنابراین با احتمال 95 درصد می توان اطلاعات را به جامعه تعمیم داد. همچنین مشاهده می شود که بعد ارتباطات بزرگترین آسیب شناسایی شده در بعد ساختاری می باشد و بعد مسائل مالی آسیب بعدی و در نهایت بعد قوانین و مقررات موجود است.
آسیبهای آموزش نیروی انسانی در بعد محیطی
نتایج آسیبهای شناسایی شده از مصاحبه ها در بعد محیطی در جدول (7) آمده است:
جدول(7): آسیبهای بعد محیطی آموزش نیروی انسانی و مقولههای آن
مقولهها | تعداد آسیب های شناسایی شده | تعداد فراوانی آسیب های شناسایی شده | پرتکرارترین آسیب به همراه تعداد فراوانی آن |
اعتقادات و باورهای موجود | 11 آسیب | 29 مورد | باور مدیران به تشریفاتی بودن آموزش نیروی انسانی و غیرموثر بودن آن، 8 فراوانی |
عدم برنامه ریزی شغلی نیروی انسانی | 8 آسیب | 21 مورد | تغییر مسیر شغلی کارکنان بدون توجه به نیازهای آموزشی، 7 فراوانی |
نظام آموزشی غیر استاندارد | 3 آسیب | 11مورد | عدم هماهنگی میان واحد آموزش و مراکز آموزشی متخصص در این حوزه، 6 فراوانی |
بعد محیطی آموزش | 22 آسیب | 61 مورد | اعتقادات و باورهای موجود، 11 آسیب |
نتایج حاصله از تجزیه و تحلیل آماری، در جدول (8) آورده شده است:
جدول(8): بررسی بعد محیطی آموزش نیروی انسانی مستخرج از مصاحبهها و مقولههای آن
بعد محیطی و مقولههای آن | میانگین | خطای استاندارد میانگین | حد بالای میانگین | حد پایین میانگین | وضعیت براساس طیف نانلی | SIG (آزمون t) | آزمون فریدمن | |
خی دو | SIG | |||||||
اعتقادات و باورهای موجود | 90/1 | 01/2 | 09/2 | 79/1 | بسیار نامطلوب | 000/0 |
82/90
|
000/0 |
عدم برنامه ریزی شغلی نیروی انسانی | 63/2 | 05/2 | 71/2 | 56/2 | نسبتا نامطلوب | 000/0 | ||
نظام آموزشی غیر استاندارد | 34/2 | 04/2 | 42/2 | 26/2 | نسبتا نامطلوب | 000/0 | ||
بعد محیطی | 29/2 | 04/2 | 40/2 | 20/2 | نسبتا نامطلوب | 000/0 | ||
باتوجه به جدول (9) مشاهده میشود که همه میانگینهای بعد محیطی از میانگین نظری که 3 است، کوچکتر میباشد و براساس طیف نانلی مشاهده میشود بعد محیطی در وضعیت نسبتا مطلوب و بسیار نامطلوب قرار دارد. همچنین مشاهده می شود که مقدار معناداری براساس آزمون tتک نمونهای کوچکتر از 05/0 است بنابراین با احتمال 95 درصد می توان اطلاعات را به جامعه تعمیم داد. همچنین مشاهده میشود که بعد اعتقادات و باورهای موجود با میانگین 90/1، بزرگترین آسیب شناسایی شده در بعد محیطی می باشد و بعد از آن بعد نظام آموزشی غیر استاندارد با میانگین 34/2 و سپس بعد عدم برنامه ریزی شغلی نیروی انسانی با میانگین 63/2 در رده های بعدی آسیب های بعد محیطی قرار می گیرند.
بحث و نتیجهگیری
باعنايت به آنچه گذشت ميتوان نتيجه گرفت كه آسیبشناسی سازمانی و بهویژه در پژوهش حاضر آسیبشناسی آموزشی سازمان، یک ضرورت و نیاز مدیریتی در سازمانها میباشد. باتوجه به آسیبهای شناخته شده، میتوان گفت آسیبهای سازمانی به معنی هر نوع انحراف از وضعیت سالم تلقی گردیده و عمدتا درونزا بوده و ریشه و منشاء درون سازمانی داشته و ناشی از سوء عملكرد و یا عملكرد غلط دستگاهها و خرده نظامهای سازمانی میباشند. شناخت و تجزیهوتحلیل آنها كاری بس دشوار بوده و بدون فرآیندهای پژوهشی دقیق و داشتن یك چارچوب نظری و تئوریك ممكن نیست و یکی از مناسبترین تئوری و متدولوژی برای تجزیهوتحلیل و شناخت آسیبهای سازمانی، ازجمله در پژوهش حاضر آسیبشناسی آموزشی، تئوری و متدولوژی سهشاخگی است كه به تشخیص آسیبها در ساختار، رفتار و محیط میپردازد. در پژوهش انجامشده، آسیبهای سه بعد فرآیندی، ساختاری و محیطی با استفاده از مصاحبههای انجامشده با خبرگان حوزه آموزش، شناسایی شده و مورد بررسی قرار گرفت. مشاهده شد که آموزش در شرکت توربوژنراتور شهرستان شاهرود در هر سه بعد مدل سهشاخگی دارای آسیب بوده و در وضعیت نسبتا نامطلوب و بسیار نامطلوب قرار دارند. در بعد فرآیندی آموزش نیروی انسانی، نحوه اجرای فرآیند آموزش، پرتکرارترین آسیب معرفی شده از طرف خبرگان بوده که نشان از بیتوجهی به اهمیت اجرای محتوای آموزشی دارد؛ همچنین نیازسنجی آموزش، طراحی و برنامهریزی آموزش، اجرای آموزش باتوجه به طیف نانلی در وضعیت نسبتا نامطلوب و ارزشیابی طرح آموزشی در وضعیت بسیار نامطلوب قرار دارد. نتایج مربوط به مقوله ارزشیابی طرح آموزش نیروی انسانی، نتایج حاصل از پژوهشهای Poorasad, Ahmadi & Fatemi (2020)، Divdar & Soleymanpoor (2020)، Aghazade & Abolmaleki (2018) و Rahimi, Talebzade & Mehri (2017) و Lubis, Syaifuddin & Lubis (2022) و Panagiotopoulos, Giannouli & Karanikol, (2018) را تایید کرد. در بعد ساختاری نیز آسیبی که بیشتر مورد نظر خبرگان بوده مربوط به حوزه ارتباطات میباشد که بیانگر این مهم است که مدیران سازمانها بر اهمیت و ضرورت ارتقای ارتباطات در سازمانهای خود بیتوجه بوده و تاثیر آن بر بهرهوری کارکنان را نادیده میگیرند. همچنین در بعد ساختاری، منابع مالی شرکت و ارتباطات موجود باتوجه به طیف نانلی در وضعیت بسیار نامطلوب و قوانین و مقررات موجود در شرکت برای آموزش در وضعیت نسبتا نامطلوب قرار دارند. نتایج مربوط به مقوله ارتباطات موجود در سیستم آموزشی نیروی انسانی شرکت توربوژنراتور، نتایج حاصل از پژوهشهایی مانند Poorasad, Ahmadi & Fatemi (2020)، Rahimi (2020)، Aghazade & Abolmaleki (2018)و Rahimi, Talebzade & Mehri (2017)، را تایید کرد. در بعد محیطی آموزش نیروی انسانی نیز از نظر خبرگان، اعتقادات و باورهای موجود بیشتر مورد توجه قرار گرفت و اعتقادات و باورهای موجود باتوجه به طیف نانلی در وضعیت بسیار نامطلوب و عدم برنامهریزی شغلی نیروی انسانی و نظام آموزشی غیراستاندارد، در وضعیت نسبتا نامطلوب قرار دارند. نتایج مربوط به مقوله اعتقادات و باورهای افراد، با نتایج حاصل از پژوهشهایی همچون Divdar & Soleymanpoor (2020)، Noori et al (2018)، Farsi Aliabad, Nateghi & Seyfi (2016) و Radhika Kapu (2022)، همجهت است. با علم به اهیمت موضوع آسیبشناسی سازمانی، بر مدیران و مشاوران منابع انسانی و آسیبشناسان سازمانها واجب است که با دیدگانی باز و ذهنی هوشیار، وضعیت سازمان و نیروی انسانی خود را زیر نظر گرفته و با پدیدار گشتن کوچکترین علائم از عدم کارایی درست و امکان وجود عارضه و آسیب در حیطه آموزش نیروی انسانی، هرچه سریعتر نسبت به شناسایی علل اقدام نموده و در پی آن، با بهرهگیری از مدلهای موجود آسیبشناسی و عارضهیابی سازمانی، به رفع آنها بپردازند تا سازمان گرفتار مشکلات پیچیدهتر و جدیتر که موجب کاهش اثربخشی کارکنان و در نهایت نابودی آن می شود، نگردد.
مشارکت نویسندگان
طراحی و ایدهپردازی: یاسمن مدرسی؛ روششناسی و تحلیل دادهها: یاسمن مدرسی؛ میرعلی سیدنقوی؛ نظارت و نگارش نهایی: یاسمن مدرسی.
تعارض منافع
بنابر اظهار نویسندگان مقاله حاضر فاقد هرگونه تعارض منافع بوده است.
References
1. Abedi, Hossein; Ahmedabadi, Arezoo & Gharoneh, Daoud. (2018). Identifying educational needs related to the professional growth of teaching faculty members and lecturers of Farhangian University, two-quarterly journal of research in teacher training, 1(3), Pp 10-43.[In Persian].
2. Abaspoor, Abbas. (2009). Advanced Human Resource Management, Tehran, Samit Publications.[In Persian].
3. Aghazade, Hashem & Abolmaleki, Hassan. (2018). Pathology of strategic management system in a public organization (combined approach), State Management Quarterly, 10(2), Pp 227-250.[In Persian].
4. Alhasan, Salman, Shahmohamadi, Zohre & Kerami, Morteza. (2020). Pathology of employee training needs assessment using the three-branch model (case study: Mashhad Municipality), Urban Management Studies Quarterly, 12(43), Pp 40-51.[In Persian].
5. Azar, Adel & Khorami, Amir. (2020). Suggested presentations of planning success factors in knowledge organizations, Organizational Resource Management Research, 10(3), Pp 1-23.[In Persian].
6. Baldwin, J. & Hanel, P. (1999). Innovation in the Manufacturing Sector, Kingeston Tario: John Deutch Institute for the Study of Economic Policy.
7. Boardman,C.; Ponomariov, B. (2017).Organizational Pathology”, In book: Global Encyclopedia of Public Administration, Public Policy, and Governance. Publisher: Springer Press, Editors: Nancy S Lind, Ali Farazmand. DOI: 10.1007/978-3-319-31816-5_2997-1.
8. Darooeian, Soheila; Mirsepasi, Naser & Daneshfar, Karamollah. (2019). Problem solving and designing the optimal talent management model among Islamic Azad University lecturers, Management Research in Iran, 3(3),Pp 31-53.[In Persian].
9. Divdar, Mahdi & Soleymanpoor, Mahboobeh. (2020). Pathology of the training of the employees of the National Oil Products Distribution Company based on the foundational data theory approach, Quarterly Journal of Human Resource Management in the Oil Industry, 11(44), Pp 374-402.[In Persian].
10. Doufexi, T., & Pampouri, A. (2020). Evaluation of employees’ vocational training programmes and professional development: A case study in Greece, Journal of Adult and Continuing Education, 1477971420979724.
11. Farsi Aliabad, Nasreen; Nateghi, Faezeh & Seyfi, Mohamad. (2016). Evaluation of curricula while serving primary school teachers in creating the necessary qualifications in teachers in order to realize the overall goal of the curriculum and educational programs of the course, Family and Research Magazine, No. 35.[In Persian].
12. Ghorbani Zade, Vajhollah; Zarandi, Saeed & Sasanian Asl, Shirin. (2016). Pathology of organization knowledge management using stable systems model, case study: Alborz Province Industry, Mining and Trade Organization, Human Resources Studies Quarterly, 6(22), Pp 1-28.[In Persian].
13. Habibi, Hamdollah; Jafarian, Vahidah & Hamrahzade, Malika. (2018). Pathology of organizational education management: a phenomenological study, bimonthly scientific-research journal of new approach in educational management, 11(4), serial 44, Pp 56-76.[In Persian].
14. Jazani, Nasreen. (2009). Human resource management, Tehran: Nei publication, 6th edition.[In Persian].
15. Kapur, Radhika. (2022). Understanding the Significance of Improvements regarding Human Resources and Organizations, https://www.researchgate.net.
16. Khademi Kaleloo, Mohammad & Rahimi, Behrouz. (2022), Pathology and statistics of improvement points of skill training of armed forces personnel based on the Wiseboard model, Journal of Human Resource Management Research, 4(49), Pp 193-228.[In Persian].
17. Lubis, F. R. A., Syaifuddin, & Lubis, Y. (2022). Human Resources Performance Improvement Through Training During the Covid-19 Pandemic, International Journal of Science and Society, 4(1), Pp 196-204. https://doi.org/10.54783/ijsoc.v4i1.429.
18. Mahmoodi Koochaksaraee, Ali Asghar; Farahani, Mehdi & Rastemoghadam, Arash. (2015). Pathology of the staff training system using the three-branch model, Human Resources Education and Development Quarterly, 2(5), Pp 27-51.[In Persian].
19. Manzini, A. (2006). Organizational Diagnosis: A Practical Approach to Company Problem Solving and Growth, Published by AMACOM, American Management Association.
20. Moeenodini, Mahmood. (2019). Educational needs assessment of social strategic issues, Strategic Defense Studies Quarterly, 17(77), Pp. 203-223.[In Persian].
21. Momeni, Seyyed Enayatolah; Zamani Moghadam, Afsaneh & Jafari, Parivash. (2018). Pathology of National Bank employees' educational system, Educational Management Research Quarterly, 10(1), serial 37, Pp 104-122.[In Persian].
22. Moradi Sarvestani, Azadeh & Zare’ee, Reza. (2017). Assessment of the needs of in-service training courses for education workers in the 4th district of Shiraz, New Approach in Educational Management, 8(1), Pp 283-296.[In Persian].
23. Noori, Ali; Shafiabadi, Abdollah; Delaware, Ali; Farah Bakhsh, Kyomars. (2018). Building an organizational pathology scale based on the three-pronged model and investigating organizational injuries in food industry companies, Consulting Research, 17(65) 5, Pp 126-149.[In Persian].
24. Panagiotopoulos, G.; Giannouli, D.; & Karanikola, Z. (2018). “THE CONTRIBUTION OF IN-COMPANY TRAINING TO SKILLS IMPROVEMENT AND HUMAN RESOURCES DEVELOPMENT”, International Journal of Education, Learning and Development, 6(10), Pp 16-29.
25. Poorasad, Mojtabi; Ahmadi, Kiyomarth & Fatemi, Adel. (2020). Pathology of the staff training system in Iran's government organizations, management of organization training, 9(2), pp. 261-290.[In Persian].
26. Pooresmaeeli, Mina; Alinezhad, Mehrangiz & Soltani, Asghar. (2016). Analysis of in-service training courses for the employees of Kerman National Gas Company based on the SWAT model, Human Resources Education and Development Quarterly, 3(11), Pp 93-116.[In Persian].
27. Rahimi, Hamid. (2020). Comparative study of organizational pathological models: a strategy for Iranian organizations, Iranian Comparative Education Journal, 4(3), Pp 907-921. 10.22034/IJCE.2020.233310.116:DOI.[In Persian].
28. Rahimi, Behrouz; Talebzade, Mohsen & Mehri, Darivsh. (2017). Pathology of the curriculum of the in-service training courses of Shahid Sattari aviation science and technology employees based on the model (ADDIE) (Mixed Anatomical Study), Quarterly Journal of Qualitative Research in the Curriculum, 2(8), Pp 149-201.[In Persian].
29. Roote, Seyyed Ali & Sadat, Zahra. (2014). Master's thesis in the field of tourism management, planning and development, titled "Human resource management pathology in Iran's hotel industry, the case study of four and five star hotels in Tehran", supervisor Dr. Siddajtabi Mahmoodzadeh; Consultant professor of Dr. Abolfazl Tajzadeh Moin, Allameh Tabatabai University, Faculty of Management and Accounting, summer 1991.[In Persian].
30. Soltani, Farhad. (2013). Foundations and patterns of organizational performance pathology, senior expert in executive-strategic management, site http://www.karshenasan.blogfa.com/.[In Persian].
[1] Pathology
[2] Diagnosis
[3] Strategic Management Framework Diagnosis (SMFD)
[4] Bilton
[5] Deming cycle
[6] Force Field Analysis
[7] Leavitt's Diamond
[8] Likert system analysis
[9] Open System
[10] Weisbord Six-Box Model
[11] Organizational Fit Model
[12] McKinsey’s 7S Framework
[13] Tichy’s technical political cultural framework
[14] High Performance Programming
[15] Individual and Group Behavior Diagnosis
[16] Sink and Tuttle Model
[17] Burke-Litwin model of organizational performance and change
[18] Galbraith star model
[19] ALANCED SCORECARD
[20] Molecular modelling
[21] Medori and Steeple Model
[22] Stakeholder analysis model
[23] Tricorder Moedel
