مدل یابی ساختاری آمادگی کارکنان اداره کل آموزش و پرورش برای تغییر سازمانی بر اساس نوع فرهنگ سازمانی با نقش واسطه ای سایش اجتماعی: استان فارس

الموضوعات :

معصومه محترم ¹ , مریم شفیعی سروستانی ²

1 - استادیار گروه مدیریت آموزشی، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی، دانشگاه شیراز، شیراز، ایران
2 - استادیار گروه برنامه ریزی آموزشی، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی، دانشگاه شیراز، شیراز، ایران

تاريخ الإرسال : 14 الخميس , صفر, 1442 تاريخ التأكيد : 09 الأحد , ربيع الثاني, 1443 تاريخ الإصدار : 17 السبت , ربيع الأول, 1443

الکلمات المفتاحية: فرهنگ سازمانی, آمادگی برای تغییر, سایش اجتماعی,

ملخص المقالة :

چکیده
مقدمه و هدف: هدف کلی از انجام این پژوهش، مدل­یابی ساختاری آمادگی کارکنان برای تغییر سازمانی بر اساس نوع فرهنگ سازمانی با نقش واسطه­ای سایش اجتماعی بود.
 روش شناسی: این پژوهش، توصیفی از نوع همبستگی بود. جامعه­ی آماری پژوهش شامل همه کارکنان اداره کل  آموزش و پرورش استان فارس (340 نفر) بود که با استفاده از جدول مورگان و روش نمونه­گیری تصادفی ساده 181 نفر به عنوان نمونه پژوهش انتخاب شدند و از بین آن ها 102 نفر به پرسشنامه­ها پاسخ کامل دادند و در این پژوهش مورد استفاده قرار گرفت. داده­های میدانی پژوهش با استفاده از پرسشنامه­ی نوع فرهنگ سازمانی، سایش اجتماعی و آمادگی برای تغییر گردآوری شد که پس از محاسبه­ و تأیید روایی (تحلیل گویه) و اعتبار (از نوع همسانی درونی) پرسشنامه­ها، توزیع شدند. به منظور تحلیل داده­ها از آمار توصیفی و استنباطی با نرم افزار Spss و Amos استفاده شد.
 یافته ها:  نتایج نشان داد از نظر کارکنان نوع فرهنگ سازمانی غالب در محل کارشان، از نوع فرهنگ سازمانی منفعل می باشد. وضعیت سایش اجتماعی و آمادگی کارکنان برای تغییر در حد متوسط بود. مدل معادله ساختاری نشان داد که در حالی که ارتباط مستقیم و معناداری بین فرهنگ سازمانی سازنده با آمادگی کارکنان برای تغییر وجود داشت، اما این رابطه با نقش واسطه­ای سایش اجتماعی معنادار نبود. به علاوه، در حالی که ارتباط منفی معناداری بین فرهنگ سازمانی تهاجمی با آمادگی کارکنان برای تغییر وجود داشت، اما این رابطه با نقش واسطه­ای سایش اجتماعی معنادار نبود. در نهایت، ضمن اینکه رابطه­ی مستقیم و معناداری بین فرهنگ سازمانی منفعل و آمادگی کارکنان برای تغییر وجود داشت، این رابطه با نقش واسطه­ای سایش اجتماعی نیز معنادار بود.
 نتیجه گیری: نتیجه حاصل از این پژوهش نوعی چارچوب کلی برای مدیران آموزشی به منظور تلاش جهت ایجاد آمادگی برای تغییر در کارکنان از طریق تجدید­نظر در ساختارهای آموزشی، توسعه­ی فرهنگ سازمانی پویا و شناسایی، کنترل و مدیریت رفتارهای سایشی را فراهم می­آورد.

المصادر:

• Abdul Rashid, Z.A; Sambasivan, M; Abdul Rahman, A. (2004). The influence of organizational culture on attitudes toward organizational change, Leadership & Organization Development Journal, 25(2), Pp: 161-179.


• Abdullah, J. B., & Kassim, J. M. (2011). Instructional leadership and attitude towards organizational change among secondary schools principal in Pahang, Malaysia. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 15, 3304-3309.


• Ahmadi, Kiomars (2013) Presenting a Model for Conceptual Development of Social Wear of Bank Branch Employees, the First International Conference on Management of Challenges and Solutions, Shiraz


• Al – Haddad, S. (2011). Successful Organizational Change: Aligning Change type with Methods. Doctoral dissertation, University of Central Florida Orlando, Florida.


• Arizi, H.;  Barati, H.; Dori, B. & Ghasemi, V. (2015) . Pattern of path analysis between the hierarchy of needs, distributive justice, attitudes toward work, characteristics of work with a commitment to change and readiness for change. Journal of Public Administration Perspective-JPAP, 22, Pp: 61 – 82. [In Persian]


• Austin,M. J & Claassen, J.(2008). Impact of Organizational Change on Organizational Culture: I1nplications for Introducing Evidence-Based, Practice, the Haworth Press.


•    Bouckenooghe, D. (2010). Positioning change recipients’ attitudes toward change in the organizational change literature. The Journal of Applied Behavioral Science, 46(4), 500-531.


• Bouckenooghe, D. & Devos, G. (2009). Organizational change questionnaire–climate of change, processes, and readiness: Development of a new instrument. The Journal of psychology, 143(6), Pp: 559-599.


• Buller, J. L. (2015). Change Leadership in Higher Education: A Practical Guide to Academic Transformation. San Francisco: Jossey – Bass A Wiley Brand.


• Caldwell, S. D., Roby‐Williams, C., Rush, K., & Ricke‐Kiely, T. (2009). Influences of context, process and individual differences on nurses’ readiness for change to Magnet status. Journal of advanced nursing, 65(7), 1412-1422.


• Choi, M., & Ruona, W. E. (2011). Individual readiness for organizational change and its implications for human resource and organization development. Human Resource Development Review, 1534484310384957.


• Crossley, C. D. (2009). Emotional and behavioral reactions to social undermining: A closer look at perceived offender motives. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 108(1), Pp: 14-24.


• Cummings, T. G., & Worley, C. G. (2014). Organization development and change. Cengage learning.


• D’Ortenzio, Carlo (2012). Understanding Change and Change Management Processes: A Case study. Thesis submitted in fulfillment of requirements for the degree of Doctor of Philosophy at the University of Canberra, Canberra.


• Devaraja, T. S. (2012), Organizational Culture -Implication of Changes on theOrganization,http://sibresearch.org/uploads/2/7/9/9/2799227/organizational_culture_devaraja.pdf


• Duffy, M. K., Ganster, D. C., Shaw, J. D., Johnson, J. L., & Pagon, M. (2006). The social context of undermining behavior at work. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 101(1), Pp: 105-126.


• Ebrahimiyan Jelodar, Y., Ebrahimiyan Jelodar, R., Ebrahimiyan Jelodar, M. (2012). The Study of Knowledge Management Effectiveness (through Reviewing its Abilities and Knowledge Management Process). Police Organizational Development, 41, Pp: 89-104.


• Edvard, C. & Lee, M. (2014). The Impact of Social Undermining on Organizational Justice. Employee Responsibilities and Rights Journal, 34(12). Pp: 53-70.


•  Holt, D. T.; Armenakis, A. A.; Field, H. S. & Harris, S. G. (2007). Readiness for Organizational Change: The Systematic Development of a Scale. The Journal of Applied Behavioral Science, 43 (2), Pp: 232 – 55.


• Hoobler, J. M. & Brass, D. J. (2006). Abusive Supervision and Family Undermining as Displaced Aggression. J Appl Psychol.91 (5), Pp: 1125-33. DOI: 10.1037/0021- 9010.91.5.1125 PMID: 16953773.


• Hoy, W. & Miskel, C. (2013). Educational Administration.U. S. A: Mc Graw Hill.


•    Kenny, J. (2006). Strategy and the learning organization: a maturity model for the formation of strategy. The Learning Organization, 13(4), 353-368.


• Kin, T. M., & Kareem, O. A. (2015). Organizational change and leadership. Middle-East Journal of Scientific Research, 23(1), Pp: 135-141.


• Lawrence, T. B., Dyck, B., Maitlis, S., & Mauws, M. K. (2006). The underlying structure of continuous change. MIT Sloan Management.


• Md Zabid, A.; Rashid, S. M. & Addult, R, A. (2004). The Influence of Organizational Culture on Attitudes toward Organizational Change. Leadership & Organizational Development Journal, 25 (2).


•    Mohtaram. M & Razi, E. (2019). Change in Higher Education. Tehran: University of Hurmozgan. [In Persian]


• Mudor, h. (2014). Organizational Cultures, Knowledge Management, Organizational Effectiveness: The Relationship and Conceptual Framework, International Academic Conference, Istanbul, 668-686.


•    Nikolaou, M., Latsou, D., & Geitona, M. (2014). Factors influencing job satisfaction among nurses of Pafos General Hospital in Cyprus. Journal of the international society for pharmaco economics and outcomes research, 17 (7), Pp: 419- 34,


• Nordin, E. J. (2014). Communicating organizational change: Strategies for communicating change. In Clute Institute International Academic Conference. Texas, USA, PP: 135 – 145.


• Rajput, M; Novitskaya. (2013). Role of Organizational Culture in Creating Readiness for Change Project, Umea School of Business and Economics.


• Reynolds, K., Seltman, H., & Helgeson, V. (2009). Impact of interpersonal conflict on individuals high in unmitigated communion. Journal of Applied Social Psychology, 36(7), Pp: 1595-616.


• Sahin, N. H. (2009). Locus of control and self-concept in interpersonal conflict resolution approaches. Psikiyatri Dergturk, 20(2), Pp: 63- 153.


•   Sastre –castillo, A.O.M.Á; Ortega -parra, A. (2013). Impact of Perceived Corporate Culture on Organizational Commitment, Management Decision, 51, Pp: 1071-1083.


• Shah, N. (2011). A study of the relationship between organisational justice and employee readiness for change. Journal of Enterprise Information Management, 24(3), Pp: 224-236.


• Shojaei Baghini, Nafiseh; Beheshtifar, Malikeh (2013). Investigating the Relationship between Social Wear at the Partner Level and the Rate of Individual Conflict in the Executive Bodies of Kerman, the First National Business Conference. Hamedan


• Smith, M. B., & Webster, B. D. (2017). A moderated mediation model of Machiavellianism, social undermining, political skill, and supervisor-rated job performance. Personality and Individual Differences, 104, 453–459. https://doi.org/10.1016/j.paid.2016.09.010


• Strongman, L. (2013). The psychology of social undermining in organisational behaviour. The Australasian Journal of Organisational Psychology, 6.


• Torkzadeh, j. & Mohtaram, M. (2014). A Study of the Relationship between Type of Organizational Structure of University and Departmental Social Capital with Students' Academic Satisfaction at Shiraz University. Journal of Applied Sociology, 53 (1), Pp: 175 – 194.


• Weiner, B. J. (2009). A Theory of Organizational Readiness for Change. Implementation Science, 4 (67), Pp: 4-67.