طراحی نظام جامع آموزش اثربخش کارکنان مبتنی بر استاندارد آموزشی ایزو 10015

الموضوعات :

امیر مختار رزمی ¹ , محمد علی نعمتی ² , افسانه زمانی مقدم ³

1 - دانش آموخته دکتری مدیریت آموزش عالی،گروه مدیریت، واحد علوم وتحقیقات، دانشگاه آزاد اسلامی ،تهران، ایران
2 - عضو هیات علمی دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی،گروه علوم وتربیتی،دانشگاه علامه طباطبایی،تهران،ایران
3 - عضو هیات علمی دانشکده اقتصاد و مدیریت، گروه مدیریت، واحد علوم وتحقیقات،دانشگاه آزاد اسلامی ،تهران، ایران

تاريخ الإرسال : 22 الخميس , محرم, 1439 تاريخ التأكيد : 22 السبت , ربيع الثاني, 1440 تاريخ الإصدار : 14 الخميس , ربيع الأول, 1440

الکلمات المفتاحية: واژگان کلیدی: آموزش کارکنان, آموزش اثربخشی, استاندارد آموزشی,

ملخص المقالة :

هدف اصلی پژوهش حاضر" طراحی نظام جامع آموزش اثربخش کارکنان سازمان زندان ها و اقدامات تامینی و تربیتی کشور است. "روش پژوهش  از نظر هدف از نوع کاربردی و از نظر نحوه گردآوری داده و اطلاعات ،  از نوع آمیخته اکتشافی بوده است. جامعه آماری پژوهش شامل کارکنان سازمان زندان های کشور  بوده که تعداد آنها برابر با 15700 نفر به عنوان حجم جامعه بود  که بر اساس نمونه گیری تصادفی طبقه ای  و فرمول نمونه گیری کوکران تعداد آن ها 372  نفر  تعیین شدند. به منظور گردآوری داده ها از پرسشنامه محقق ساخته شده بر مبنای طیف لیکرتبه عنوان ابزار جمع آوری داده های کمی و مصاحبه نیمه ساختمند به عنوان ابزارجمع آوری داده های کیفی استفاده شده است .روایی صوری  پرسشنامه پژوهش با مطالعه فردی و با نظر استاد راهنما و مشاور و روایی محتوایی پرسشنامه با استفاده از نسبت روایی محتوا(CVI) و شاخص روایی محتوا(CVR) مورد بررسی و تصحیح قرار گرفت.پایایی پرسشنامه با استفاده از آلفای کرونباخ بررسی گردید. این مقدار برای پرسشنامه 82/. تعیین گردید در پردازش و تحلیل داده ها گرد آوری شده از آزمون t وابسته  به کمک نرم افزار SPSS و مدل سازی معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزار لیزرل استفاده شد ..با اجرای روش های مذکور،پس از تجزیه وتحلیل داده ها در نهایت 5 مولفه برای اثربخشی نظام جامع آموزش کارکنان در سازمان زندان های کشور استخراج گردید و مدل اثربخشی ارائه شد. مولفه های اثربخشی با توجه به اولویت ضریب مسیر عبارتند از: درونداد 20/6، برونداد32/6 ، فرایند 14/6،ارزشیابی 38/6،پیامد وبازخورد 39/6، با توجه به آماره به دست آمده از نتیجه آزمون  tوابسته، اختلاف  همه میانگین ها با احتمال 001/ معنی دار است .و در نهایت الگو اثربخشی نهایی و ساز و کارهای اجرایی الگو ،  ارائه و مولفه کلیدی اثربخشی که  مشتمل بر نظام جامع آموزش کارکنان بوده،  معرفی گردیده است.
کلید واژه ها: نظام آموزشی، آموزش اثربخشی، استاندارد آموزشی

المصادر:

References

-Abtahe, E. (2011). Does ICT contribute to powerful learning environments in primary education?. Computers & Education , p,15.

 -Basu, R., & Ray, N. (2015). ISO 9000-A TOOL FOR ACHIEVING SUCCESS OF THE TRAINING  FUNCTION International Journal of  Research in & Social Sciences 3 ( 1 ), 43 .

 -Bernardin, H.J (2003). Human resource management: an experiential cpproach 3^thed. United states. McGrawe – Hill higher edition,7,15

 -Bruns H. J. (2014). HR development in local government; how and why does HR strategy matter in organizational  change and development?. Business Research, 7(1), 1-49..

-dolan,&,solar. (2006). Effects of training framing, general sel~-efficacy and training motivation on trainees' training effectiveness. Personnel Review,p,101

 -Grossman, R., & Salas, E. (2011). The transfer of training: Rut really matters. International Journal of Training  and Development, 15(2), 103-120

-Ghafar ,A. (2016). Impact of Best HRM Practices on Retaining the Best Employees: A Study 011 Selected Bangladeshi Firms .Asian Journal of Social Science and Management Studies, 3(2), 108-1 14.

 -Holton III,E. F., & Baldwin, T. T. (2003). Improving learning transfer in organizations. John Wiley & Sons.25,89

-Khorasani,A (2015). Using the Refined Kano,s Model to Measure University Education Quality: The Case Study on the Department of Food and Beverage Management in Southern Taiwan, Journal of the Business Review, Cambridge, p. 27.

 -Khorasani,&,donawe, (2013). Evaluation of quality in an educational institute : a quality functions deployment approach. Educational Research and Review p,49..

 -Khorasani,A( 2015). Developing Action Strategies for Sustainable Living Amongst Employees. In Integrating Sustainability Thinking in Science and Engineering Curricula .p,49

-Motaharinegad, A. (2015). Using the training reactions questionnaire to analyze the reactions of university students  undergoing career-related training in Jordan: a prospective human resource development approach. International Journal of Training and Development 19(1), 47-68.

 -Male, G., &Pattinson, C. (2011). Enhancing the quality of e-learning through mobile technology: A socio-cultural and technology perspective towards quality e-learning applications. Campus -Wide Information systems. P,38.

  -Noori. M. (2012).^Job analysis of clerical research coordinators using the DACUM Process. Journal of Korea  Academy of Nursing, p,43

 -namati ,m (2014). Achieving  Organizational Training Objective with Short  Course Development, 13 th Conference on Software Engineering Education and Training, March p,25.

-Odinga, M., &Bakkabulindi, F. E K, (2012). Staff training and promotion as correates of job performance of lecturers in MOI university. African Journal of Business and Management, 2, 48-59..

 -Soltani,E. (2010). Does it pay to trains ISO 10015 assures the quality and return on investment of training . ISO Management Systems 5(2), p,21.

 -Salas, E., Tannenbaum , S. I., Kraiger, K., & Smith-Jentsch, K. A. (2012). The science of training and development In organizations: What matters in practice Psychological science in the public interest , 13(2), 74-101.

 -Sartika, I. (2013). The designs of quality documentation system at higher education Using ISO 9000 model. Procedia-Social and Behavioral Sciences,1 03, 9 82-990.

 -Saner .R.jonansson.t.volkova.n.trdball.g.and.jianfu(2005) Quality man_ agement in training   generic  or sector  specific? Iso management  system so 53-62

-Torkzad.G. (2016). The Moderating Effects of Motivation on Work Environment and Training Transfer: A Preliminary Analysis. Proceeds Economics and Finance,p,32