شناسایی ابعاد و مولفه های مدیریت جانشین پروری در سازمان های فرهنگی (مطالعه موردی: کانون پرورش فکری کودکان و نوجوانان)

الموضوعات :

فاطمه رنجبر ¹ , مسلم صالحی ² , عباداله احمدی ³ , نادر شهامت ⁴

1 - دانش‌ آموخته دکتری مدیریت آموزشی، واحد مرودشت، دانشگاه آزاد اسلامی مرودشت، ایران.
2 - استادیار مدیریت آموزشی، واحد مرودشت، دانشگاه آزاد اسلامی مرودشت، ایران
3 - استادیار مدیریت آموزشی، واحد مرودشت، دانشگاه آزاد اسلامی مرودشت، ایران.
4 - استادیار مدیریت آموزشی، واحد مرودشت، دانشگاه آزاد اسلامی مرودشت، ایران.مدیریت آموزشی، دانشگاه آزاد اسلامی، مرودشت، ایران

تاريخ الإرسال : 17 الثلاثاء , شعبان, 1442 تاريخ التأكيد : 08 الإثنين , ذو القعدة, 1441 تاريخ الإصدار : 18 الأربعاء , جمادى الأولى, 1443

الکلمات المفتاحية: کانون پرورش فکری کودکان و نوجوانان, سازمان فرهنگی, مدیریت جانشین‌پروری,

ملخص المقالة :

مقدمه و هدف: هدف از این پژوهش شناسایی ابعاد و مولفه­های مدیریت جانشین­پروری درسازمان­های فرهنگی بوده است که مطالعه موردی در کانون پرورش فکری کودکان و نوجوانان انجام گرفت.
روش شناسی پژوهش: روش پژوهش کیفی و مشارکت­کنندگان در این بخش شامل خبرگان و متخصصان دانشگاهی حوزه مدیریت، مدیران ستادی و اجرایی این سازمان بوده است. روش نمونه­گیری به صورت هدف مند و براساس اشباع نظری انجام شد؛ بر همین اساس با افراد مطلع مصاحبه انجام گرفت و تا زمان اشباع داده­ها و عدم دستیابی به داده­های جدید ادامه یافت. بعد از مصاحبه با 11 نفر حجم نمونه، اطلاعات حالت اشباع به خود گرفت؛ اما برای اطمینان بیشتر مصاحبه تا 16نفر ادامه یافت. روش تجزیه و تحلیل مصاحبه­ها با استفاده از روش تحلیل مضمون(مضامین پایه، سازمان­دهنده و فراگیر) بر مبنای روش براون و کلارک انجام و تمامی مولفه­های کلیدی بیرون کشیده و با به کارگیری نرم افزار maxqda ، در شبکه مضامین طبقه­بندی شده­اند. روایی و اعتبار مولفه­های بدست آمده با مشارکت10 نفر از صاحبن ظران و مدیران مجموعه مورد مطالعه و بر اساس مقادیر به دست آمده CVR برای هر یک از شاخص­ها، روایی آن ها مورد تأیید قرار گرفت.
یافته ­ها: طبق نتایج به دست آمده، مضامین مربوط به مدیریت جانشین­پروری شامل تحلیل نیازها و فرصت­ها (آینده­پژوهی، هم سوسازی استراتژیک، الزامات مدیریتی و سبک رهبری)، بسترسازی ارزشی (فرهنگ سازمانی، سلامت سازمانی، فضیلت اخلاقی مدیر)، پیاده­سازی راهبردها (شناسایی استعدادها، توسعه و آموزش، پایش و ارزیابی) شناسایی شدند.
بحث و نتیجه­ گیری: به نظر می­رسد جهت اجرای جانشین پروری در یک سازمان فرهنگی؛ نیاز به بستر سازی همه جانبه در سطح کلان است تا بتوان به طور کامل شاهد آماده بودن سازمان در برابر تغییراتی شد که اگر بدان توجه نشود؛ سازمان را از مسیر رسیدن به هدف منحرف می کند. بر همین اساس ضمن تحلیل نیازها و فرصت های پیش روی سازمان؛ می بایست بسترسازی ارزشی انجام شود تا با پیاده سازی راهبردها بتوان به مدییتی جانشین پرور در سطوح مختلف سازمان دست یافت. 

المصادر:

1.Abbaspour,­­­ A., Rahimian, H., Ghiasi Nodooshan, S . and Ekradi, E. (2017).  Designing a Model for Integrating Succession and Career Planning of the Managers of Iranian Public Universities. Quarterly Journalof  Research­ in Educational Systems. 39(11),pp. 75-95. ]in Persian.[

2. Adams, T.(2006). Staying engaged, stepping up: Succession planning and executive transision management for nonprofit boards of directors. The Executive Transitions Monologue Series5. pp2.

3.Ahmadi, S. A. A., SAarlak, M. A., Mahdavi, M., Daraei, M.R. and Vahidi, T. (2012). Identifying the key factors in effective succession management ana analyzing their impact rate at the Sothurn khorasan flectric energy distribution company (SKEDC). Interdisciolinary Journal of research in Business, 2(7),pp. 46-61. ]in Persian.[

4. Almessabi, B. N. A. A.(2017). Critical factors in leadership succession planning: securing the human resorce fature for government organizations in the Abu Dhobi Emirate, UAE. PhD Thesis, School of Business and Tourism.


5. Elbad, E., sattari, S. and Namvar, Y. (2020). Providing a Model for Replacing higher income generation (case study of Islamic Azad University of Tehran). Journal of Human Capital Empowerment.3(3). PP.217-241. ]in Persian.[


6. Ghorbanizadeh, V., Sharifzadeh, F., Hosseinpour, D.and Moravvej, M. (2017). Presenting Policy Making Model for the Cultural Organizations (in Case : Institute for the Intellectual Development of Children and Young Adult). Public Policy. 3(3). pp. 61-78. ]in Persian.[


7. Griffith, M. (2012). Effective Succession Planning in nursing: A review of Literture. Journal of Nursing Management. 20(7).pp .900-911.


8. Hosseini, S., Shaemi Barzoki, A.and Nasr Esfahani, A. (2018). Designing a Model for Succession Management System Based on Native Organizational Indicators. Journal of Research in Human Resources Management. 10(1). pp. 25-50. ]in Persian.[


9. Hosseinian, S. M., Mohebbi, S. and Bagheri, M. (2020). Development of a native model in government organizations of Hormozgan province based on data theory. Economics and Urban Management. 8(4):32. pp. 65-78. ]in Persian.[


10. Karimi, M., Heydari Nejhad, S. and Mehrali Zadeh,Y.(2020). Developing the Succession Management Pattern Based on Knowledge Management in the Ministry of Sport and Youth Based on Grounded Theory. Sports Management Studies. 12(61). pp .59-84. ]in Persian.[


11. Kolivand, A. R. (2017). Designing a model for replacing commanders and managers of law enforcement. PhD thesis, Allameh Tabatabai University of Tehran. University Campus. ]in Persian.[


12. Lashkari, Z.(2015). Explain the components of implementing talent management and succession management in Zahedan Municipality. M.S Thesis. University of Sistan and Baluchestan.Mirpour, S. S., 13. Ahmadi, E., Zarei, R. & Amirianzadeh, M.(2020). Presenting the Human Resource Architecture Model Using Qualitative Approach . Quarterly Jornal Of Educational Leadership & Aaministration. 14(2). pp. 21-41. ]in Persian.[


13. Ogechi, A .(2018). The role of enterprise resource planning systems in continuous auditing of selected organization in the Western. PhD Thesis, Faculty of Business and Management Science. the cape Peninsula Uni::versity of Technology.


14. Pandey, S. and Sharma, D.(2014). Succession Planning Practices and challenges: study of organizations. Procedia Economics and Finace .11. pp. 152-165.


15. Pila, M. M., Schultz, C. and Dachapalli, L. P. (2016). Factors Related to Succession Planning in a government department in Gauteng. Problems and Perspectives in Management. 14:5. pp 145-153.


16. Roshandel Arbatani, T. and Shirvani Naghdali, M. (2015). Introduction of a Model for Improving the Financial Performance of the Organization, with an Emphasis on the Role of Human Resources Composition and Management Stability. FinancialResearch Journal.17(2). pp.199218. ]in Persian.[


17. Salehi Amiri, S. R. (2012). Cultural pathology in Iran. Tehran: Strategic Research Center. ]in Persian.[


18. Salehi Amiri, S. R. and Azimi Dolatabadi, A. (2012). Fundamentals of Cultural Policy and Planning, Strategic Research Institute, Tehran. ]in Persian.[


19. Seyedi, A .(2012). Talent Management in Human Resource Development Processes. Social. Scientific and Cultural Monthly of Work and Society.149. ]in Persian.[


20. Zamani, A. (2019). The Effect of Strategic Human Resource Management on the Financial Performance of university Campuses in Iran's Higher Education System. Quarterly Journal of New Approach in Educational Administration. 10(4): 40.pp .85- 107. ]in Persian.[


21. Zare Bozorgabadi, R. (2017). Succession planning model based on core competencies and strategic capabilities in the Martyr and Veterans Affairs Foundation of the Islamic Revolution. PhD Thesis, Faculty of Management and Accounting. Allameh Tabatabaei University. ]in Persian.[