شناسایی و رتبه‌بندی عوامل اجتماعی تأثیرگذار بر تعادل کار در معلمان ورزش
الموضوعات :ساره اسدالهی 1 , سید احسان امیر حسینی 2 , سردار محمدی 3 , ولی نوذری 4
1 - دانشجوی دکتری مدیریت ورزشی، واحد یاسوج، دانشگاه آزاد اسلامی، یاسوج، ایران
2 - 2- دانشیار، گروه علوم ورزشی، واحد یاسوج،دانشگاه آزاد اسلامی،یاسوج، ایران(نویسندة مسئول)
3 - 3- استاد گروه مدیریت ورزشی، گروه تربیت بدنی، دانشکده علوم انسانی و اجتماعی، دانشگاه کردستان، سنندج، ایران
4 - 4- استادیار، گروه علوم ورزشی، واحد ارسنجان،دانشگاه آزاد اسلامی،ارسنجان، ایران
الکلمات المفتاحية: تعادل کار, معلمان ورزش, خط‌مشی‌های دوستدار خانواده,
ملخص المقالة :
این پژوهش با هدف شناسایی و رتبه‌بندی عوامل اجتماعی تأثیرگذار بر تعادل کار در معلمان ورزش می‌باشد. روش میدانی است. در این پژوهش، جامعه موردبررسی معلمان تربیت‌بدنی انتخاب گردید. در این مطالعه از تکنيک فرايند تحلیل شبکه براي اولويت‌بندي معیارها استفاده‌شده است. تعداد پنجاه نفر از معلمان تربیت‌بدنی توزیع گشت. بدليل محدود بودن حجم جامعه آماري نمونه‌گیری انجام‌نشده است. در اين پژوهش براي جمع‌آوری دادههای پژوهش از طریق ابزار پرسشنامه استفاده گرديده است. در اين تحقيق از مدل مقايسه زوجي ساعتي براي طراحي پرسش نامۀ خبره استفاده ميشود. با استفاده از اين مدل اهميت نسبي معيارها با استفاده از اعداد كه اصول ANP است تخمين زده میشود در اين پژوهش، از تکنیک فرايند تحليل شبکه براي تعيين و اولویت‌بندی شاخصها و سنجش روابط درونی زیر معیارها استفاده‌شده است؛ به‌همین‌منظور از ماتريس مقايسه زوجي براي تعيين وزن معيارها استفاده‌شده است. برای انجام محاسبات مربوط به تکنيک ANP نيز با استفاده از نرم‌افزار Super Decision انجام‌شده است. نتایج این پژوهش معیار خط‌مشی‌های دوستدار خانواده با وزن نرمال شده ۰.۲۹۴ در اولویت اول قرار دارد. معیار الگوسازی با وزن نرمال شده ۰.۲۶۹ در اولویت دوم قرار دارد. معیار ترتیبات کاری انعطافپذیر با وزن نرمال شده ۰.۲۶۷ در اولویت سوم قرار دارد. و درنهایت معیار مراقبت از خود با وزن نرمال شده ۰.۱۷۱ در اولویت آخر قرار دارد.
Adam F, Azhar NZ, Wibowo SN. Mindfulness, Spirituality, and Work Balance in the Workplace: Increasing Productivity and Reducing Work-Life Disruptions. Indonesian Journal of Business Analytics. 2024 Jun 20;4(3):943-52.
Alharoon S, Aldhmour FM. Investigating the impact of digital health technology adoption on female physicians’ work–life balance in Bahrain. International Journal of Organizational Analysis. 2024 Jul 11.
Angayarkanni R, Sharma MK, Moorthygari SL, Siddiqui S, Sharma A. Flexible Work Arrangements: A Comparative Analysis of their Impact on Work-Life Balance. Educational Administration: Theory and Practice. 2024 May 30;30(6):1603-10.
Casper WJ, Eby LT, Bordeaux C, Lockwood A, Lambert D. A review of research methods in IO/OB work-family research. Journal of applied psychology. 2007 Jan;92(1):28.
Choi KJ, Kwak M, Lim BH. A Dynamic Model of Sustainable Work-Life Balance. Available at SSRN 4863880. 2024 Jun 13.
Faruque MO, Talukder T, Pranto MN, Debnath A, Sultana S. The Rise of Remote Work and Its Impact on Small Businesses. American Journal of Industrial and Business Management. 2024 Jun 28;14(6):869-90.
Hashmi A, Pharm D, Malik M, Hussain A. Work-life balance and its impact on job satisfaction among pharmacist: A Literature Review. International Journal of Research in Applied. 2016;4(1):29-36.
Irfan M, Khalid RA, Kaka Khel SS, Maqsoom A, Sherani IK. Impact of work–life balance with the role of organizational support and job burnout on project performance. Engineering, Construction and Architectural Management. 2023 Feb 27;30(1):154-71.
Kirby L, Zolkoski S, O'Brien K, Mathew J, Kennedy B, Sass S. Examining staff and faculty work–life balance and well-being using the dual continua model of mental health during COVID-19. Journal of Happiness and Health. 2023;3(1):34-48.
Koçak O, Yavuz K, Yıldırım M. Mediating roles of burnout and work–life balance in the relationships between COVID‐19 anxiety and life satisfaction among Filipino teachers working remotely. European Journal of Education. 2024:e12708.
Kim W, Kolb JA, Kim T. The relationship between work engagement and performance: A review of empirical literature and a proposed research agenda. Human resource development review. 2013 Sep;12(3):248-76.
Liu B, Chen H, Huang X. Map changes and theme evolution in work hours: a co-word analysis. International Journal of Environmental Research and Public Health. 2018 May;15(5):1039.
Mulang H. Analysis of the effect of organizational justice, worklife balance on employee engagement and turnover intention. Golden Ratio of Human Resource Management. 2022 Apr 11;2(2):86-97.
Mardiyanti R, Purwaningtyas FD. The Meaning of Life and Work-Life Balance of Women Dual Roles in City X. Psikoborneo: Jurnal Ilmiah Psikologi. 2024;12(2):165-72.
Mattarelli E, Cochis C, Bertolotti F, Ungureanu P. How designed work environment and enacted work interactions impact creativity and work–life balance. European Journal of Innovation Management. 2024 Jan 25;27(2):648-72.
Motyka B. Employee engagement and performance: a systematic literature review. International Journal of Management and Economics. 2018 Sep 30;54(3):227-44.
Mehta P, Kundnani N. Work–life balance at a glance—A synthetic review. Journal of Business Management & Social Sciences Research. 2015;4(1):49-53.
Putra KC, Pratama TA, Linggautama RA, Prasetyaningtyas SW. The impact of flexible working hours, remote working, and work life balance to employee satisfaction in banking industry during covid-19 pandemic period. Journal of Business and Management Review. 2020;1(5):341-53.
Pircher B, De la Porte C, Szelewa D. Actors, costs and values: the implementation of the Work-Life Balance Directive. West European Politics. 2024 Apr 15;47(3):543-68.
Rao RK, Sharma U. Issues in work life balance and its impact on employees: a literature review.2018,1(2)66-98
Suhara A, Mayasari N, Dinarwati S, Suhendra A, Talindong A. The Effect of Transformational Leadership, Work Environment, and Life-Work Balance on Employee Job Satisfaction in the Manufacturing Industry in Surabaya Region. West Science Business and Management. 2024 Jun 30;2(02):548-58.
Sirgy MJ, Lee DJ. Work-life balance: An integrative review. Applied Research in Quality of Life. 2018 Mar;13:229-54.
Singh R, Aggarwal S, Sahni S. A systematic literature review of work-life balance using ADO model. FIIB Business Review. 2023 Sep;12(3):243-58.
Singh S. Work-life balance: A literature review. Global Journal of Commerce & Management Perspective. 2013;2(3):84-91.
Tahir R. Work–life balance: is an entrepreneurial career the solution?. Journal of Entrepreneurship in Emerging Economies. 2024 Jun 13;16(4):845-67.
Wollard KK, Shuck B. Antecedents to employee engagement: A structured review of the literature. Advances in developing human resources. 2011 Nov;13(4):429-46.
۴۳... شناسایی و رتبه‌بندی عوامل اجتماعی تأثیرگذار بر تعادل کار در معلمان ورزش
Identification and ranking of social factors affecting work balance in sports teachers
Sarah Asdalahi 0000-0002-6537-6346
Department of sport Science, Yasuj Branch, Islamic Azad University, Yasuj, iran
Seyed Ehsan Amirhosseini1 0000-0003-1563-0569
Department of sport Science, Yasuj Branch, Islamic Azad University, Yasuj, iran
Sardar Mohamadi 0000-0002-6537-6346
Professor of Sport management department, University of Kurdistan, Sanandaj, Iran
Vali Nowzari 0000-0002-2451-6024
Department of sport Science, Arsanjan Branch, Islamic Aazad University, Arsanjan, Iran
Abstract: This research aims to identify and rank the factors affecting work balance in sports teachers. The research method is the field research. In this research, physical education teachers were selected as the studied community. This study used the network analysis process technique to prioritize the criteria. Therefore, 50 physical education teachers participated in this research. A questionnaire was used to collect research data. This research uses the hourly pairwise comparison model to design the expert questionnaire. By using this model, the relative importance of the criteria is estimated using numbers, which are the principles of ANP. This research used network analysis to determine and prioritize the indicators and measure the internal relationships among the criteria. The pairwise comparison matrix was used to determine the weight of the requirements. The current research has been carried out in several stages and using several techniques. This research shows that the criterion of family-friendly policies with a normalized weight of 0.294 is the priority. The modeling criterion with a normalized weight of 0.269 is the second priority. The measure of flexible work arrangements with a normalized weight of 0.267 is in the third priority. And finally, the self-care criterion with a normalized weight of 0.171 is the last priority.
[1] . Corresponding Author: asdaysarh@gmail.com
Keywords: work balance, PE teachers, family friendly policies
شناسایی و رتبه‌بندی عوامل اجتماعی تأثیرگذار بر تعادل کار در معلمان ورزش
ساره اسدالهی
دانشجوی دکتری مدیریت ورزشی، واحد یاسوج، دانشگاه آزاد اسلامی، یاسوج، ایران
سید احسان امیر حسینی1
دانشیار، گروه علوم ورزشی، واحد یاسوج،دانشگاه آزاد اسلامی،یاسوج، ایران
سردار محمدی
استاد گروه مدیریت ورزشی، گروه تربیت بدنی، دانشکده علوم انسانی و اجتماعی، دانشگاه کردستان، سنندج، ایران
ولی نوذری
استادیار، گروه علوم ورزشی، واحد ارسنجان،دانشگاه آزاد اسلامی،ارسنجان، ایران
تاریخ ارسال: ۲/۶/۱۴۰۳ تاریخ پذیرش: ۱/۹/۱۴۰۳
چکیده: این پژوهش با هدف شناسایی و رتبه‌بندی عوامل اجتماعی تأثیرگذار بر تعادل کار در معلمان ورزش می‌باشد. روش میدانی است. در این پژوهش، جامعه موردبررسی معلمان تربیت‌بدنی انتخاب گردید. در این مطالعه از تکنيک فرايند تحلیل شبکه براي اولويت‌بندي معیارها استفاده‌شده است. تعداد پنجاه نفر از معلمان تربیت‌بدنی توزیع گشت. بدليل محدود بودن حجم جامعه آماري نمونه‌گیری انجام‌نشده است. در اين پژوهش براي جمع‌آوری دادههای پژوهش از طریق ابزار پرسشنامه استفاده گرديده است. در اين تحقيق از مدل مقايسه زوجي ساعتي براي طراحي پرسش نامۀ خبره استفاده ميشود. با استفاده از اين مدل اهميت نسبي معيارها با استفاده از اعداد كه اصول ANP است تخمين زده میشود در اين پژوهش، از تکنیک فرايند تحليل شبکه براي تعيين و اولویت‌بندی شاخصها و سنجش روابط درونی زیر معیارها استفاده‌شده است؛ به‌همین‌منظور از ماتريس مقايسه زوجي براي تعيين وزن معيارها استفاده‌شده است. برای انجام محاسبات مربوط به تکنيک ANP نيز با استفاده از نرم‌افزار Super Decision انجام‌شده است. نتایج این پژوهش معیار خط‌مشی‌های دوستدار خانواده با وزن نرمال شده ۰.۲۹۴ در اولویت اول قرار دارد. معیار الگوسازی با وزن نرمال شده ۰.۲۶۹ در اولویت دوم قرار دارد. معیار ترتیبات کاری انعطافپذیر با وزن نرمال شده ۰.۲۶۷ در اولویت سوم قرار دارد. و درنهایت معیار مراقبت از خود با وزن نرمال شده ۰.۱۷۱ در اولویت آخر قرار دارد.
کلمات کلیدی: تعادل کار، معلمان ورزش، خط‌مشی‌های دوستدار خانواده
مقدمه
در سال ۲۰۱۵، تمامی کشورهای عضو سازمان ملل ۱۷ هدف توسعه پایدار را با هدف دستیابی به صلح و رفاه جهانی تصویب کردند. در میان این اهداف، توسعه پایدار بر ایجاد اشتغال کامل و مولد و کار شایسته برای همه تمرکز دارد. این هدف فرعی اخیر، یعنی ایجاد شرایط کاری مناسب، این امر را ضروری میسازد که پژوهشگران و شاغلان منابع قابل‌توجهی را برای دستیابی به هماهنگی میان نیازهای کار و زندگی اختصاص دهند. مفهوم تعادل کار-زندگی از زمان ظهور خود، مورد بررسی فزاینده پژوهشگران قرارگرفته است(اوهارا2، 2024). برجستگی روزافزون نگرانی های تعادل کار-زندگی در گفتمان رهبران سیاسی و تجاری، استراتژی‌های منابع انسانی و رسانه‌ها باعث بازنگری نظری و عملی ساختارهای مرتبط آنها در تحقیقات تجربی شد(ماتارلی3، 2024). این نگرانی ها به نوبه خود به‌دلیل تغییر چشمگیری در فناوری و جمعیتشناسی در جوامع صنعتی پدیدار شد. تعادل کار-زندگی یکی از پارادایم های پژوهش‌شده در حوزه‌های متنوعی مانند روان‌شناسی، رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی است (آدام4، 2024). در دهه‌های گذشته به‌دلیل چالش‌های مبرم متعدد، مانند افزایش تعداد زنان در محل کار، خانواده‌های تک والدی، بازگشت مادران به نیروی کار، و خانواده‌های دو شغله، علاقه دوباره به این حوزه به‌وجودآمده است(طاهر، 2024). ازیک‌طرف، این چالش‌ها باعث شده است که کارمندان در نقشهای زندگی خانوادگی و کارفرمایان خود تجدیدنظر کنند و با تقاضاهای روبه‌رشد برای شیوههای کاری انعطافپذیر و نیروی کار پایدارتر مواجه شوند(ماردیانتی5،2024).
ایجاد توازن بین کار و مسئولیت‌های خانوادگی به شیوه‌ای که تعارض آنها را کاهش دهد و رضایت نیازها و خواسته‌های افراد را تأمین کند، پایه‌ای محکم و از لحاظ نظری پایه‌ای برای محققان و شاغلان ایجاد میکند(پیرچر6،2024). مطالعات متعدد نشان داده‌اند که تضاد بین خواسته‌های کار و خانواده ممکن است منجر به پیامدهای نامطلوب شغلی شود. نیاز به تعادل بیشتر منجر به ایجاد انبوهی از دیدگاه‌ها و نظریه‌های جدید شد که ساختار کار-خانواده را به عنوان مکانیزمی برای توضیح واریانس در نتایج کار، مفهومسازی می‌کرد(الهارون7،2024). اخیراً، محققان از دیدگاه تعارض فراتر رفته و غنیسازی را بهعنوان پیامد مثبت روابط کار و خانواده در نظر میگیرند. متعاقباً، محققان تعادل کار- زندگی جذب مفاهیم و دیدگاه‌های جدید شدهاند تا تمام جنبه‌های تعادل بین کار و زندگی شخصی کارکنان را کشف کنند (آنگایارکانی8،2024)
تعادل کار- زندگی نه تنها در حوزه‌های مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی، بلکه در رشته‌های دیگر، مانند اقتصاد، فناوری اطلاعات، جامعه‌شناسی و روان‌شناسی مورد توجه قرار گرفته است تا سوابق و پیامدها به همین ترتیب، تعادل کار- زندگی با استفاده از دیدگاه‌های نظری مختلف، از جمله نظریه شناختی اجتماعی، نظریه انباشت نقش، نظریه سایبرنتیک، نظریه تناسب فرد- محیط، نظریه نهادی، نظریه رفتار برنامه‌ریزی‌شده مورد بررسی قرارگرفته است. نظریه سیستمهای خانواده، نظریه مرز کار/خانواده، نظریه حفاظت از منابع و نظریه مرز، علیرغم، یا شاید تا حدی در نتیجه، این دیدگاه‌های نظری مختلف، محققان استدلال میکنند که این رشته همچنان آشفته و بی‌نتیجه است(کوچاک9، 2024). مجموعه رو به رشد ادبیات و تأثیر انسانی قابل توجه تعادل کار- زندگی، بررسی های اخیر مختلفی را برانگیخته است. تحقیقات موجود اغلب نشان میدهد که صرف وجود منابع کاری به طور خودکار منجر به غنیسازی کار- خانواده نمیشود. بلکه این منابع کاری احتمالا در عجین شدن در کار تأثیر داشته باشند، که ممکن است عجین شدن در کار به نوبه خود منجر به افزایش غنیسازی کار-خانواده شود(پوترا،2020). با توجه به این پیشینه، میتوان استدلال کرد که این احساسات مثبت، باعث تسریع در گسترش لحظهای ذهنیت تفکر- عمل کارمند میشود و به صورت پاسخها، احساسات و اعمال فیزیولوژیکی نمود پیدا میکند. این احساسات احتمالاً دارای تأثیر طولانی مدت بر عملکرد و سلامت فردی هستند. همچنین مطالعات گذشته در کشورهایی مانند چین، اسپانیا و ایالات متحده نشان دادهاست که عجین شدن در کار با نتایج حوزه خانگی، مانند تسهیل کار خانواده، غنی سازی خانواده و شادی روزمره کارمند، رابطه مثبت دارد(سینگ، 2023)
غنیسازی تعادل کار با جلب منابع زمينهای (حمایتهای اجتماعی در محيط کار، درآمد مكفی و اطمينان از آینده شغلی)، منابع شخصی (ویژگیهای شخصيتی، خوشبينی، مهارتها و عزت نفس) و منابع ساختاری (همچون پيوندهای اجتماعی در محيط خانواده و ارائه اعتماد به نفس از سوی اعضای خانواده) بر نحوه عملكرد افراد تأثير مثبت میگذارد (مولانگ،2022).
بهطوركلي از آنچه كه گفته شد مي‌توان نتيجه گرفت كه رضايت و عدم رضايت، دو انتهاي يك پيوستار نيستند. همچنین، همان‌طور که بسياري تصور مي‌كنند، عدم رضايت و يا رضايت بهطور يك جانبه، نتيجه حقوق و دستمزد كم و يا زياد نیست، هرچند که این عوامل در آن تأثیر دارند. بلكه رضايت شغلي نتیجه تأثیرو تأثر عوامل متعددی از جمله نيازها، علايق انگيزه‌ها، نگرش و شخصيت افراد از يك طرف و مختصات شغلي نظير محيط كار، جو سازماني، فرهنگ سازماني و نيز مديريت از طرف ديگر است. چنانچه این عوامل با یکدیگر همراستا باشند، فرد احساس رضایت میکند. بنابراین، غنیسازی تعادل کار با جلب منابع زمينهای (حمایتهای اجتماعی در محيط کار، درآمد مكفی و اطمينان از آینده شغلی)، منابع شخصی (ویژگیهای شخصيتی، خوشبينی، مهارتها و عزت نفس) و منابع ساختاری (همچون پيوندهای اجتماعی در محيط خانواده و ارائه اعتماد به نفس از سوی اعضای خانواده) بر نحوه عملكرد افراد تأثير مثبت میگذارد. بنابراین هدف تحقیق حاضر تبین مدل تعادل کار در معلمان ورزش است و تلاش میکند به این سوال پاسخ دهد که تبین مدل تعادل کار در معلمان ورزش با رویکرد روزنههای امید و تیره چگونه است؟
چارچوب نظری تعادل کار
تعادل کار به طور رسمی، توسط سازمان بین‌المللی کار در هشتاد و هفتمین دوره کنفرانس بین‌المللی کار در سال ۱۹۹۹ معرفی شد. این مفهوم به عنوان کاری مولد تعریف میشود که در آن حقوق کارگران محافظت شده و درآمد کافی با حمایت اجتماعی مناسب برای آنان ایجادمی‌کند (پوترا،2020). چهار هدف اصلی استراتژیک تعادل کار عبارتند از : ۱) اصول و حقوق اساسی در کار به عنوان یک حکم تاریخی سازمان بین‌المللی کار، 2) ایجاد اشتغال به عنوان یک حکم سیاسی 3) حمایت اجتماعی به عنوان یک دستور اخلاقی، 4) گفتگوی اجتماعی به عنوان سازماندهی دستور کار(عرفان، 2023)
بعدها، مفهوم تعادل کار توجه زیادی از سوی متخصصان مدیریت و دانشمندان جلب کرد. به عنوان مثال، فرارو و همکاران (2018) بیان کردند که تعادل کار شامل درک کارکنان از شرایط کار و حرفه بر اساس هفت عامل است: «اصول و ارزشهای کار»، «زمان کار مناسب و بار کاری»، «کار کامل و مولد»، «پاداش معنا دار» ، «حمایت اجتماعی»، «فرصتها» و «سلامت» و «ایمنی». مفهومسازی دیگری از تعادل کار توسط دافی و همکاران (2017)، پیشنهاد شدهاست که شامل «شرایط کاری سالم از نظر جسمی و بین فردی»، «ساعاتی که زمان آزاد و استراحت کافی را فراهم میکند»، «ارزشهای سازمانی که ارزشهای خانوادگی و اجتماعی را تکمیل میکند»، «غرامت کافی» و «دسترسی به مراقبتهای بهداشتی» (دافی و همکاران، 2017).
کاشیاپ و آرورا (2020)، دسترسی به تعادل کار را به عنوان منبعی مهم برای افزایش غنیسازی کار-خانواده کارکنان معرفی کردند. آنها رابطه بین غنیسازی کار-خانواده و تعادل کار را بر اساس نظریه حفاظت از منابع (هوبفول10 و همکاران، 2018) ترسیم کردند، طبق این نظریه، افراد نیاز تکاملی به حفظ و نگهداری منابع اصلی خود برای مدت طولانی دارند. بقای طولانی مدت چنین منابع حیاتی، هنگامی که توسط افراد به کار گرفته میشود، نه تنها آنها را قادر میسازد تا بر شرایط استرسزا غلبه کنند، بلکه آنها را در حفظ این منابع از منظر بلندمدت راهنمایی میکند (هوبفول و همکاران، 2018). به عنوان مثال، در دسترس بودن منابع کاری مانند استقلال بیشتر و کنترل تصمیمگیری به کارکنان کمک میکند تا از دست دادن منابع خود را مدیریت کنند، در نتیجه منجر به افزایش حس غنیسازی کار-خانواده میشود (واین11 و همکاران، 2020). همچنین، ویدانوف12 (2005) به نقش بالقوه «توانمندسازی منابع» ، مانند خودمختاری و پاداشهای روانی در افزایش غنیسازی کار-خانواده، تأکید کرد. این مطالعات بر اساس نظریه حفاظت از منابع، در مورد نقش غالب منابع کاری در ایجاد تأثیر مثبت بر غنیسازی کار-خانواده در بین کارکنان بحث میکند.
کاشیاپ و آرورا (2020)، استدلال کردند که شیوههای تعادل کار به عنوان یک منبع کاری مفید، کارکنان را قادر میسازد تا به تجربه شرایط کار ایمن، دسترسی به مراقبت های بهداشتی، جبران خسارت کافی، وقت آزاد و استراحت دسترسی پیدا کنند که ارزشهایی مکمل هستند(عرفان، 2023) و به گفته دافی و همکاران (2017) برای دستیابی به تعادل کار ضروری بهشمارمیروند. در دسترس بودن چنین شیوههای آموزشی میتواند به کارکنان در ارتقای عملکردشان کمک کند و و همچنین سطح انگیزه و پیگیری آنها را افزایش دهد. در نتیجه، این امر به آنها احساس موفقیت و پیروزی میدهد تا تمرکز خود را حفظ کرده و در هر دو حوزه عملکرد خوبی داشته باشند(پوترا،2020). زیرا طبق نظریه غنیسازی کار-خانواده، انتقال مستقیم منابع تولید شده توسط فرد از یک نقش به نقش دیگر ممکن است. به عنوان مثال، ایمنی و حمایت عاطفی ارائه شده توسط سازمانها میتواند منجر به افزایش مشارکت و انگیزه در بین کارکنان شود(سینگ، 2023). فواصل کوتاه استراحت به کارکنان در تکمیل منابع کمک میکند. همچنین، حمایت سازمانی در ارائه امکانات مراقبتهای بهداشتی و جبران خسارت مناسب به کارکنان، میتواند در کاهش بار مالی آنها و افزایش رفاه و مشارکت کلی مؤثر باشد ((مولانگ،2022). بنابراین سوالات پژوهش به صورت زیر است:
- عوامل موثر بر معیارهای اجتماعی تأثیرگذار بر تعادل کار در معلمان ورزش کدام است؟
- دسته بندی معیارهای اجتماعی تأثیرگذار بر تعادل کار در معلمان ورزش چگونه است؟
- شدت تأثیر عوامل در اجتماعی تأثیرگذار بر تعادل کار در معلمان ورزش به چه اندازه است؟
پیشینه پژوهش
هاشمی(۱۴۰۲) تحقیقی با عنوان « مصاحبه با ۷ نفر از خبرگان، ۱۲۴ عامل در تعادل کار و زندگی کارکنان شرکت ملی گاز ایران» انجام دادهاست.وی با استفاده از روش دلفی مهمترین عوامل مؤثر بر تعادل کار و زندگی کارکنان شرکت ملی گاز ایران را استخراج کردهاست. نتایج نشان میدهد که مهمترین مؤلفۀ مؤثر در تعادل کار و زندگی کارکنان شرکت ملی گاز ایران اعتماد به سازمان و وفادار بودن کارکنان نسبت به سازمان است. تأثیر ساختار دولت، دولت الکترونیک و هوشمند سازی، مدیریت سرمایۀ انسانی، فناوری‌های مدیریتی، توسعۀ فرهنگ‌سازمانی، نظارت و ارزیابی و صیانت از حقوق مردم و سلامت اداری بر تعادل کار و زندگی کارکنان در این پژوهش تأیید شدهاست.
پالوزیان(۱۴۰۱) تحقیقی با عنوان «ارائه مدل تعادل کار و زندگی زنان در فرآیند منتورینگ در شهرداری تهران» انجام دادهاست. روش تحقیق مورد استفاده در پژوهش حاضر، کیفی با ماهیت اکتشافی است که با استفاده از روش نظریه‌پردازی داده بنیاد انجام گرفتهاست. برای این منظور، هجده مصاحبه نیمه ساختار یافته انجام شد و با بهره‌گیری از رویکرد ساخت‌گرا، مورد بررسی و تحلیل قرار گرفت. جامعه پژوهش حاضر را مدیران، معاونان و متخصصان مشارکت‌کننده در فرآیند منتورینگ به عنوان منتور و منتی در شهرداری تهران تشکیل میدهند. برای نمونه‌گیری، از روش نمونه‌گیری نظری استفاده شدهاست. دادههای کیفی حاصل از مطالعات میدانی که از طریق مصاحبه‌ها حاصل شده بود، با استفاده از روش داده‌بنیاد کدگذاری شد. این فرایند شامل چهار مرحله کدگذاری است که عبارتند از : کدگذاری اولیه، متمرکز، محوری و نظری. نتایج پژوهش نشان میدهد، بر اساس کدگذاری نظری، ملاحظات فرهنگی، ملاحظات منتور، ملاحظات فردی، ملاحظات ساختاری سازمان، ملاحظات ساختاری کلان، ملاحظات درون سازمانی، ملاحظات جمعیت شناختی، ملاحظات بین فردی و ملاحظات آموزشی، به عنوان شرایط علّی، با در نظر گرفتن ملاحظات اجتماعی و ملاحظات قانونی، به عنوان شرایط زمینهای و همچنین محدودیتهای تأثیرگذار بر شرایط علّی، از طریق مدیریت نقشها به عنوان مقوله محوری، منجر به پیامدهای فردی، پیامدهای سازمانی، پیامدهای بین فردی و پیامدهای خانوادگی برای زنان مشارکت کننده در فرایند منتورینگ در شهرداری تهران می‌شوند.
مقبلی(۱۴۰۱) تحقیقی با عنوان «ارایه مدل ایجابی تعادل کار و زندگی با رویکرد فراترکیب» انجام دادهاست. به این صورت که پس از بررسی چارچوبمند تحقیقات انجام شده از طریق سایتها و اسناد معتبر طی بیست سال گذشته، تعداد ۲۲ مقاله که بیشترین ارتباط را با پژوهش حاضر داشتند، انتخاب شدند. در ادامه پس از بررسی مفاهیم استخراج شده و جمع بندی آنها، ۱۲۸ کد تخلیص شده بهدست آمدهاست. سپس، از مفاهیم استخراج شده پژوهش با اجماع نظری متخصصان، برای سازماندهی شاخصهای موجود،۲۶ مؤلفه اصلی در سازوکار طراحی مدل ایجابی تعادل کار و زندگی تبیین گردیدهاست. یافته ها: نتایج حاصل از این پژوهش نشان داده است، بعد ایجابی شامل مؤلفههای پیشایند، پیامد و استراتژی های تعادل کار و زندگی به عنوان مؤلفههای تقویت کننده تعادل کار و زندگی بودهاست. نتایج: نوآوری این پژوهش ارایه مدلی فراگیر از نتایج مطالعات گسترده پیشین بودهاست. با توجه به مدل حاصل شده در پژوهش، با تقویت بعد ایجابی، سازمانها میتوانند در جهت ارتقاء رضایتمندی و بهره وری و استفاده مناسب در تصمیم گیریهای سازمانی بهره برده و کیفیت زندگی کاری را تعالی بخشند.
مقبلی(۱۴۰۰) در تحقیقی با عنوان «ارائه مدل سلبی تعادل کار و زندگی اسلامی با رویکرد فراترکیب»، از میان مقالات اولیه، تعداد ۱۶ مقاله برای تحلیل انتخاب کردهاست و سپس، مفاهیم و مضامین تشکیل دهنده مؤلفههای تأثیرگذار استخراج گردیدهاست. نتایج حاصل از این پژوهش نشان دادهاست، بعد سلبی شامل مؤلفههای پیشایند و پیامدهای تعادل کار و زندگی که به نوعی با عدم تعادل کار و زندگی همراه میشود، طبقه بندی و ارایه گردیدهاست. از مفاهیم و معانی استخراج شده پژوهش برای سازماندهی شاخص های موجود، ۱۸ مقوله اصلی در سازوکار طراحی مدل سلبی تعادل کار و زندگی اسلامی تبیین گردیدهاست. بعد سلبی به نوعی از بین برنده یا به عنوان سد راه تعادل کار و زندگی قلمداد میشود، با لحاظ کردن عوامل بعد سلبی در تصمیم‌گیری‌های سازمانی میتوان کیفیت زندگی کاری را تعالی بخشید.
محمدی(۱۳۹۹) در تحقیقی با عنوان «تبیین الگوی تعادل کارـــــــ زندگی در شرکت گاز استان مازندران»، به این نتیجه رسید که شرایط علّی در این پژوهش عبارتاند از: مدیریت شایستگی، توسعه قابلیت های انسانی و مدیریت عملکرد. شرایط زمینهای شامل تأمین نیازهای اجتماعی و اقتصادی کارکنان، پیامد ها شامل سیاست های کارآمد و برنامه مدون در خصوص تعادل کار می باشد. همچنین راهبرد این پژوهش تقویت کانون خانواده، بهبود روابط و رعایت الزمات قانونی حاکم بر سازمان می باشد.
فاروک13(2024) یک بررسی فراتحلیلی از بیش از ۶۰ مطالعه برای بررسی تأثیر کار، غیرکاری و جمعیتشناسی بر تداخل کاری با خانواده و دخالت خانواده در کار انجام داد.کاسپر14 و همکاران(2007) یک بررسی روش‌شناختی از تحقیقات کار- خانواده منتشر شده در مجلات روان‌شناسی صنعتی- سازمانی و رفتار سازمانی (OB) در یک دوره ۲۴ ساله انجام داد.
سینگ15(2023) در تحقیقی با عنوان« بررسی ادبیات سیستماتیک تعادل کار و زندگی»، با بررسی وضعیت موجود این عوامل در جامعه آماری مورد نظر، نشان داد: از میان این عوامل، ۵ عامل فردی و ۸ عامل سازمانی در این سازمان، مانع تعادل کار و زندگی به شمار میروند و از میان آنها درآمد ناکافی و تنش شغلی مهمترین این موانع به شمرده شدهاند. بر این مبنا پیشنهادهایی برای ارتقای تعادل کار و زندگی در این سازمان ارائه شدهاست.
کربی16(2023) در تحقیقی با عنوان «بررسی تعادل کار و زندگی و رفاه کارکنان و اساتید با استفاده از مدل پیوسته دوگانه سلامت روان در طول» به این نتیجه رسید: میان تعادل بین کار و زندگی و رفاه کارکنان رابطه معناداری وجود دارد. همچنین همه مؤلفههای تعادل بین کار و زندگی با رفاه کارکنان، رابطه مثبت و معناداری داشتهاند. اما در این میان، متغیر میزان علاقه نسبت به سایر مؤلفهها از همبستگی بیشتری برخوردار بود. همچنین در اولویت بندی، رتبه این ابعاد نشان می دهد که حمایت سازمان بیشتر از بقیه متغیرها مورد توجه قرار گرفتهاست و متغیر وضعیت نظارت، پایینترین میزان توجه را در سازمان به خود اختصاص دادهاست.
عرفان(2023) در تحقیقی با عنوان «تأثیر تعادل کار و زندگی با نقش حمایت سازمانی و فرسودگی شغلی» نشان میدهد که تعادل کار و زندگی به عملکرد پروژه آسیب می‌زند و حمایت سازمانی، تأثیر اصلی را بر عملکرد پروژه میگذارد. علاوه براین، یافتههای مطالعه، شامل ارتباط مثبت فرسودگی شغلی با عملکرد پروژه است و یک اثر میانجی کلی بین تعادل کار و زندگی و عملکرد پروژه، از طریق نتایج راه‌اندازی مشاهده شد.
مولانگ17(2022) در تحقیقی با عنوان «تحلیل تأثیر عدالت سازمانی، تعادل زندگی کاری بر درگیری کارکنان و قصد ترک خدمت» نشان داد : مشارکت کارکنان نمیتواند یک متغیر میانجی برای عدالت سازمانی و تعادل بین کار و زندگی بر قصد ترک شغل باشد. اثر مستقیم، نتایج مثبت و معنی داری از دو متغیر مستقل بر روی متغیر وابسته نشان میدهد. به طور غیرمستقیم با مشارکت کارکنان، دو متغیر مستقل تأثیر منفی بر متغیر وابسته بر قصد جابجایی دارند. بر اساس نتایج تحقیق و بحثی که قبلاً شرح داده شد، می توان در این مطالعه نتیجه گرفت که قصد ترک خدمت با اعمال عدالت سازمانی در شرکت تعیین می شود و از طریق درگیری کارکنان به عنوان متغیر میانجی، تعادل کار و زندگی را برای هر کارمند ایجاد میکند.
کاشیاپ و آرورا18 (2020) به پژوهشی با عنوان «کار شایسته و غنیسازی خانواده : نقش معناداری کار و عجین شدن در کار» پرداختند. این مطالعه از یک طرح تحقیق مقطعی ترکیبی با استفاده از مدیریت نظرسنجی در میان اعضای هیأت‌علمی در دانشگاه‌های دولتی و خصوصی شمال هند استفاده کرد. نتایج نشان میدهد که، رابطه مستقیم بین کار شایسته و غنیسازی کار- خانواده وجود دارد. همچنین دو متغیر معناداری کار و عجین شدن در کار، تا حدی در رابطه بین کار شایسته و غنیسازی کار- خانواده را میانجیگری میکنند .
روش شناسی
نظر به اينكه هدف اصلي از انجام اين تحقيق، شناسایی و رتبه بندی عوامل تأثیرگذار بر تعادل کار در معلمان ورزش است، مي‌توان گفت: پژوهش حاضر از نظر هدف در حيطه تحقيقات كاربردي قرار دارد و از نظر ماهیت و روش، توصیفی، از شاخه میدانی است.
در این پژوهش، جامعه مورد بررسي را معلمان رسمی تربیت بدنی دارای مدرک دکتری مدیریت ورزشی، با سابقه کار بالای ۱۰ سال تشکیل میدهند. در این مطالعه از تکنيک فرايند تحلیل شبکه، براي اولويت‌بندي معیارها استفاده شدهاست. ساعتي (2002) معتقد است، تعداد ده نفر از خبرگان براي مطالعات مبتني بر مقايسه زوجي کافي است. همچنين ريزا و وازيليس (1988) با اشاره به اين نكته كه تعداد خبرگان به عنوان مصاحبه شونده، نبايد زياد باشد؛ در كل ۵ الي ۱۵ نفر را پيشنهاد مي‌کنند. با توجه به اهمیت بحث، پرسشنامه بین تعداد 50 نفر از کارشناسان توزیع شد. بهدليل محدود بودن حجم جامعه آماري، نمونه گيري انجام نشدهاست و حجم نمونه و جامعه با يكديگر برابر است.
روشهاي گردآوري اطلاعات در اين پژوهش به دو دسته كتابخانهاي و ميداني تقسيم ميشود. در خصوص جمع آوري اطلاعات مربوط به ادبيات موضوع و پيشينه پژوهش، از روش كتابخانهاي وبهمنظور گردآوري اطلاعات براي تأييد يا رد فرضيههاي پژوهش، از روش ميداني استفاده شدهاست. در اين پژوهش براي جمعآوري دادههاي پژوهش از پرسشنامه استفاده شد.
پرسشنامه خبره به منظور اولويت‌بندي معیارهای اصلی انتخاب روش انجام پروژه با استفاده از تکنيک‌هاي مبتني بر مقايسه زوجي مورد استفاده ،يعني ANP طراحی شدهاست. اين پرسشنامه‌ها بر اساس طيف ۹ درجه ساعتي تنظيم شده است. در اين تحقيق از مدل مقايسه زوجي ساعتي براي طراحي پرسشنامه استفاده ميشود. با استفاده از اين مدل، اهميت نسبي معيارها با استفاده از اعداد كه اصول ANP است تخمين زده ميشود.
برای NAP در این پژوهش، از تکنیک فرآیند تحلیل شبکه تعیین و اولویت‌بندی شاخصها و سنجش روابط درونی زیرمعیارها بهره‌گیری شدهاست. به همين منظور، از ماتريس مقايسه زوجي براي تعيين وزن معيارها استفاده شدهاست.این پژوهش در چند مرحله و با استفاده از تکنيک‌هاي متعددي صورت گرفته است. جهت انجام محاسبات مربوط به تکنيک ANP نيز با استفاده از نرم افزار Super Decision انجام شده است.
[1] .نویسنده مسئول: asdaysarh@gmail.com
[2] uhara
[3] Mattarelli
[4] Adam
[5] Mardiyanti
[6] Pircher
[7] Alharoon
[8] Angayarkanni
[9] Koçak
[10] Hobfoll
[11] Wayne
[12] Voydanoff
[13] Faruque,
[14] Casper
[15] Singh,
[16] Kirby,
[17] Mulang
[18] Kashyap & Arora
یافته های پژوهش
با توجه به هدف پژوهش نخست بر اساس معيارها و زیر معیارهای شناسائي شده به طراحي مدل مناسب تحليل شبکه در نرم افزار سوپر دسيژن اقدام شده است.
جدول ۱- معيارها و زیر معیارهای مدل و نمادهاي مورد استفاده
معيارها | نماد | زیر معیارها | نماد |
ترتیبات کاری انعطاف پذیر | C1 | کار از راه دور | S11 |
مدیریت زمان | S12 | ||
برنامه های انعطافپذیر | S13 | ||
مدیریت استرس کاری | S14 | ||
خط‌مشی‌های دوستدار خانواده | C2 | مرخصی والدین با حقوق | S21 |
کوپن‌های تخفيف به فرزندان | S22 | ||
بهبود بهزیستی خانواده | S23 | ||
فرصتهای برابر | S24 | ||
الگوسازی | C3 | ایجاد رهبری حمایتی در کار | S31 |
افزایش ارتباطات | S32 | ||
توانمندسازی کارکنان | S33 | ||
توسعه فرهنگ سازمانی | S34 | ||
بهبود رضایت شغلی | S35 | ||
مراقبت از خود | C4 | حضور در فعالیتهای ورزشی | S41 |
تمرکز حواس | S42 |
در این مطالعه، به‌دلیل استفاده از نظرات بیش از یک کارشناس، از تکنیک میانگین هندسی برای اولویت‌بندی نهایی دیدگاه کارشناسان استفاده شدهاست. یکی از بهترين روش‌ها براي ترکيب جدول‌هاي مقايسه‌اي اعضاي گروه، استفاده از ميانگين هندسي است.
برای انجام تحلیل، ابتدا معیارهای اصلی بر اساس هدف به‌صورت زوجی مقایسه شدهاند. در این فرآیند، نظرات گروهی از خبرگان مورد استفاده قرار گرفتهاست و با بهره‌گیری از تکنيک ميانگين هندسي و نرمال سازی مقادير بدست آمده، بردار ويژه محاسبه گرديده است. بنابراين با استفاده از تکنيک، ميانگين هندسي و نرمال سازی مقادير بدست آمده، بردار ويژه محاسبه گرديده است. اعداد بدست آمده ضريب اهميت هر يک از معيارهاي اصلي را نشان مي‌دهد. محاسبات انجام شده در جدول 2 ارائه شده و بردار ويژه نيز به صورت W1 نمايش داده شدهاست.
جدول ۲- تعيين اولويت معیارهای اصلي بر اساس هدف
| ترتیبات کاری انعطاف پذیر | خط‌مشی‌های دوستدار خانواده | الگوسازی | مراقبت از خود | بردار ویژه |
ترتیبات کاری انعطاف پذیر | 1 | 0.801 | 1.049 | 1.678 | 0.267 |
خط‌مشی‌های دوستدار خانواده | 1.248 | 1 | 1.217 | 1.360 | 0.294 |
الگوسازی | 0.953 | 0.822 | 1 | 1.857 | 0.269 |
مراقبت از خود | 0.596 | 0.735 | 0.538 | 1 | 0.171 |
بر اساس جدول ۲بردار ويژه اولويت معيارهاي اصلي به صورت W1 خواهد بود.
نرخ ناسازگاري نيز 011/0 بهدست آمدهاست که نشان مي‌دهد مقايسه‌هاي زوجي مطلوب است. برونداد نرم‌افزار سوپردسيژن براي اولويت‌بندي معيارهاي اصلي براساس هدف پژوهش در شکل 1 به تصوير درآمدهاست.
نمودار ۱: برونداد نرم‌افزار سوپردسيژن برای معیارهای اصلی
بر اساس جدول ارائه شده بهدست آمده:
معیار خط‌مشی‌های دوستدار خانواده با وزن نرمال شده ۰.۲۹۴ در اولویت اول قرار دارد.
معیار الگوسازی با وزن نرمال شده ۰.۲۶۹ در اولویت دوم قرار دارد.
معیار ترتیبات کاری انعطاف پذیر با وزن نرمال شده ۰.۲۶۷ در اولویت سوم قرار دارد.
و در نهایت معیار مراقبت از خود با وزن نرمال شده ۰.۱۷۱ در اولویت آخر قرار دارد.
در گام بعدی، زيرمعيارهاي مطالعه به صورت زوجي مورد مقايسه قرار گرفته‌اند. در اين گام نيز مقايسه‌هاي زوجي در چهار مرحله (تعداد معیارها) صورت گرفتهاست. در هر مرحله زیرمعیارهای مربوط به هر معیار اصلی به صورت زوجی مورد مقایسه قرار گرفتهاست.
محاسبات انجام شده براي تعيين اولويت زیر معیارهای ترتیبات کاری انعطاف پذیر در جدول شماره ۳ ارائه شدهاست. چون این معیار از ۴ شاخص تشکیل شدهاست، بنابراین ۶ مقايسه زوجي انجام گرفته است.
جدول ۳ تعيين اولويت زيرمعيارهاي ترتیبات کاری انعطاف پذیر
| کار از راه دور | مدیریت زمان | برنامه های انعطاف پذیر | مدیریت استرس کاری | بردار ویژه |
کار از راه دور | 1 | 2.734 | 1.998 | 0.674 | 0.337 |
مدیریت زمان | 0.366 | 1 | 1.057 | 0.933 | 0.189 |
برنامههای انعطاف پذیر | 0.501 | 0.946 | 1 | 1.113 | 0.208 |
مدیریت استرس کاری | 1.484 | 1.072 | 0.898 | 1 | 0.266 |
دادههای پژوهش بر اساس جدول ارائه شده:
زیر معیار کار از راه دور با وزن نرمال شده ۰.۳۳۷ در اولویت اول قرار دارد.
زیر معیار مدیریت استرس کاری با وزن نرمال شده ۰.۲۶۶ در اولویت دوم قرار دارد.
زیرمعیار برنامه های انعطاف پذیر با وزن نرمال شده ۰.۲۰۸ در اولویت سوم قرار دارد.
و در نهایت زیرمعیار مدیریت زمان با وزن نرمال شده ۰.۱۸۹ در اولویت آخر قرار دارد.
نرخ ناسازگاري مقايسه‌هاي انجام شده ۰۸۱/۰ بدست آمدهاست که کوچک‌تر از ۱/۰ مي‌باشد و بنابراين مي‌توان به مقايسه‌هاي انجام شده اعتماد کرد.
محاسبات انجام شده براي تعيين اولويت زیر معیارهای خط‌مشی‌های دوستدار خانواده در جدول شماره ۴ ارائه شدهاست. چون این معیار از ۴ شاخص تشکیل شدهاست، بنابراین ۶ مقايسه زوجي انجام گرفتهاست.
جدول ۴- تعيين اولويت زيرمعيارهاي خط‌مشی‌های دوستدار خانواده
| مرخصی والدین با حقوق | کوپن‌های تخفيف به فرزندان | بهبود بهزیستی خانواده | فرصت های برابر | بردار ويژه |
مرخصی والدین با حقوق | 1 | 1.611 | 0.864 | 0.935 | 0.266 |
کوپن‌های تخفيف به فرزندان | 0.621 | 1 | 1.481 | 0.748 | 0.227 |
بهبود بهزیستی خانواده | 1.157 | 0.675 | 1 | 1.736 | 0.269 |
فرصت های برابر | 1.070 | 1.336 | 0.576 | 1 | 0.238 |
بر اساس جدول ارائه شده به دست آمده:
زیر معیار بهبود بهزیستی خانواده با وزن نرمال شده ۰.۲۶۹ در اولویت اول قرار دارد.
زیر معیار مرخصی والدین با حقوق با وزن نرمال شده ۰.۲۶۶ در اولویت دوم قرار دارد.
زیرمعیار فرصت های برابر با وزن نرمال شده ۰.۲۳۸ در اولویت سوم قرار دارد.
و در نهایت زیرمعیار کوپن‌های تخفيف به فرزندان برای محصول با وزن نرمال شده ۰.۲۲۷ در اولویت آخر قرار دارد.
نرخ ناسازگاري مقايسه‌هاي انجام شده ۰۶۸/۰ بدست آمده است که کوچک‌تر از ۱/۰ مي‌باشد و بنابراين مي‌توان به مقايسه‌هاي انجام شده اعتماد کرد.
محاسبات انجام شده براي تعيين اولويت زیر معیارهای الگوسازی در جدول شماره 5ارائه شدهاست. چون این معیار از ۵ شاخص تشکیل شدهاست، بنابراین ۱۰ مقايسه زوجي انجام گرفته است.
جدول 5- تعيين اولويت زيرمعيارهاي الگوسازی
| ایجاد رهبری حمایتی در کار | افزایش ارتباطات | توانمندسازی کارکنان | توسعه فرهنگ سازمانی | بهبود رضایت شغلی | بردار ویژه |
ایجاد رهبری حمایتی در کار | 1 | 2.065 | 1.988 | 2.411 | 2.357 | 0.332 |
افزایش ارتباطات | 0.484 | 1 | 1.253 | 2.471 | 2.389 | 0.228 |
توانمندسازی کارکنان | 0.503 | 0.798 | 1 | 3.588 | 3.424 | 0.243 |
توسعه فرهنگ سازمانی | 0.415 | 0.405 | 0.279 | 1 | 2.770 | 0.117 |
بهبود رضایت شغلی | 0.424 | 0.419 | 0.292 | 0.361 | 1 | 0.080 |
بر اساس جدول ارائه شده به دست آمده:
زیر معیار ایجاد رهبری حمایتی در کار با وزن نرمال شده 0.332 در اولویت اول قرار دارد.
زیر معیار توانمندسازی کارکنان با وزن نرمال شده 0.243 در اولویت دوم قرار دارد.
زیرمعیار افزایش ارتباطات با وزن نرمال شده 0.228 در اولویت سوم قرار دارد.
زیرمعیار توسعه فرهنگ سازمانی با وزن نرمال شده 0.117 در اولویت چهارم قرار دارد.
و در نهایت زیرمعیار بهبود رضایت شغلی با وزن نرمال شده 0.080 در اولویت آخر قرار دارد.
نرخ ناسازگاري مقايسه‌هاي انجام شده 070/0 بدست آمده است که کوچک‌تر از 1/0 مي‌باشد و بنابراين مي‌توان به مقايسه‌هاي انجام شده اعتماد کرد.
محاسبات انجام شده براي تعيين اولويت زیر معیارهای مراقبت از خود در جدول شماره 6 ارائه شده است. چون این معیار از 2 شاخص تشکیل شده است بنابراین 1 مقايسه زوجي انجام گرفته است.
جدول ۶:تعيين اولويت زيرمعيارهاي مراقبت از خود
| حضور در فعالیت های ورزشی | تمرکز حواس | بردار ویژه |
حضور در فعالیتهای ورزشی | 1 | 1.899 | 0.655 |
تمرکز حواس | 0.527 | 1 | 0.345 |
بر اساس جدول ارائه شده به دست آمده:
زیر معیار حضور در فعالیت های ورزشی با وزن نرمال شده ۰.۶۵۵ در اولویت اول قرار دارد.
زیر معیار تمرکز حواس با وزن نرمال شده ۰.۳۴۵ در اولویت آخر قرار دارد.
همچنین چون تنها یک مقایسه زوجی صورت گرفته است، نرخ ناسازگاری صفر میشود.
براي تعيين اولويت نهایي زیرمعيارهاي اصلي مدل با تکنيک ANP، بايد سوپرماتريس اوليه (ناموزون)، سوپرماتريس موزون و در نهايت سوپرماتريس حد محاسبه شود. هريک از ارکان اين نمودار در مراحل مختلف تکنيک مقايسه زوجي و DEMATEL محاسبه شدهاست. بنابراين ساختار سوپرماتريس ناموزون با وارد کردن اين داده‌ها در ساختار نهایي مدل که با نرم‌افزار سوپردسيژن طراحي شده است، قابل مشاهده مي‌باشد.
سوپرماتريس ناموزون مطالعه حاضر از نرم‌افزار سوپردسيژن استخراج شدهاست و در جدول ۷ ارائه شدهاست .
جدول ۷: سوپرماتريس اوليه (ناموزون)برونداد نرم افزار سوپردسیژن
| GOAL | C1 | C2 | C3 | C4 | S11 | S12 | S13 | S14 | s21 | s22 | s23 | s24 | s31 | s32 | s33 | s34 | s35 | s41 | s42 |
GOAL | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
C1 | 0.2669 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
C2 | 0.2936 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
C3 | 0.2689 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
C4 | 0.1707 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
S11 | 0 | 0.337 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0.068 | 0.066 | 0.068 | 0.069 | 0.067 | 0.068 | 0.07 | 0.07 | 0.068 | 0.068 | 0.071 | 0.069 | 0.067 | 0.069 |
S12 | 0 | 0.189 | 0 | 0 | 0 | 0.068 | 0 | 0.068 | 0.067 | 0.074 | 0.072 | 0.068 | 0.07 | 0.071 | 0.07 | 0.069 | 0.072 | 0.07 | 0.071 | 0.068 |
S13 | 0 | 0.208 | 0 | 0 | 0 | 0.071 | 0.072 | 0 | 0.069 | 0.073 | 0.074 | 0.078 | 0.075 | 0.074 | 0.073 | 0.073 | 0.073 | 0.074 | 0.073 | 0.076 |
S14 | 0 | 0.266 | 0 | 0 | 0 | 0.054 | 0.054 | 0.055 | 0 | 0.055 | 0.052 | 0.057 | 0.053 | 0.058 | 0.057 | 0.056 | 0.055 | 0.056 | 0.057 | 0.059 |
s21 | 0 | 0 | 0.266 | 0 | 0 | 0.082 | 0.081 | 0.083 | 0.077 | 0 | 0.084 | 0.085 | 0.084 | 0.078 | 0.082 | 0.079 | 0.078 | 0.078 | 0.081 | 0.078 |
s22 | 0 | 0 | 0.227 | 0 | 0 | 0.076 | 0.074 | 0.076 | 0.073 | 0.072 | 0 | 0.074 | 0.074 | 0.076 | 0.078 | 0.075 | 0.077 | 0.076 | 0.076 | 0.074 |
s23 | 0 | 0 | 0.269 | 0 | 0 | 0.063 | 0.061 | 0.068 | 0.065 | 0.066 | 0.063 | 0 | 0.066 | 0.063 | 0.065 | 0.067 | 0.063 | 0.065 | 0.064 | 0.065 |
s24 | 0 | 0 | 0.238 | 0 | 0 | 0.082 | 0.081 | 0.079 | 0.079 | 0.079 | 0.08 | 0.056 | 0 | 0.08 | 0.082 | 0.079 | 0.08 | 0.081 | 0.078 | 0.08 |
s31 | 0 | 0 | 0 | 0.332 | 0 | 0.085 | 0.085 | 0.084 | 0.083 | 0.084 | 0.081 | 0.079 | 0.079 | 0 | 0.084 | 0.084 | 0.086 | 0.084 | 0.082 | 0.085 |
s32 | 0 | 0 | 0 | 0.228 | 0 | 0.077 | 0.079 | 0.08 | 0.077 | 0.079 | 0.078 | 0.078 | 0.077 | 0.079 | 0 | 0.078 | 0.079 | 0.077 | 0.076 | 0.077 |
s33 | 0 | 0 | 0 | 0.243 | 0 | 0.066 | 0.067 | 0.069 | 0.065 | 0.066 | 0.068 | 0.07 | 0.067 | 0.067 | 0.067 | 0 | 0.065 | 0.067 | 0.068 | 0.068 |
s34 | 0 | 0 | 0 | 0.117 | 0 | 0.069 | 0.07 | 0.064 | 0.067 | 0.069 | 0.068 | 0.067 | 0.067 | 0.07 | 0.065 | 0.063 | 0 | 0.066 | 0.067 | 0.065 |
s35 | 0 | 0 | 0 | 0.08 | 0 | 0.072 | 0.074 | 0.071 | 0.07 | 0.071 | 0.073 | 0.073 | 0.073 | 0.073 | 0.069 | 0.069 | 0.067 | 0 | 0.068 | 0.072 |
s41 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0.655 | 0.063 | 0.061 | 0.063 | 0.064 | 0.067 | 0.065 | 0.067 | 0.066 | 0.065 | 0.064 | 0.064 | 0.061 | 0.062 | 0 | 0.065 |
s42 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0.345 | 0.074 | 0.073 | 0.075 | 0.075 | 0.077 | 0.074 | 0.079 | 0.078 | 0.076 | 0.075 | 0.076 | 0.073 | 0.075 | 0.072 | 0 |
با استفاده از مفهوم نرمال کردن، سوپرماتريس ناموزون به سوپرماتريس موزون (نرمال) تبديل ميشود. در سوپرماتريس موزون، جمع عناصر تمامي ستون‌ها برابر با يک ميشود. سوپرماتريس موزون مطالعه حاضر از نرم‌افزار سوپردسيژن استخراج شدهاست و در نهايت سوپرماتريس حد محاسبه ميشود. سوپرماتريس حد با به توان رساندن تمامي عناصر سوپرماتريس موزون بهدست مي‌آيد. اين عمل آنقدر تکرار ميشود تا تمامي عناصر سوپر ماتريس شبيه هم شود. در اين حالت تمامي درايه‌هاي سوپرماتريس برابر صفر خواهد بود و تنها درايه‌هاي مربوط به زيرمعيارها عددي ميشود که در تمامي سطر مربوط به آن درايه تکرار ميشود.
براساس محاسبات صورت گرفته و سوپرماتريس حد، برونداد نرم‌افزار سوپردسيژن تعيين اولويت نهائي معيارها و زيرمعيارها مقدور است. اولويت نهایي زیرمعيارهاي اصلي با اقتباس از سوپرماتريس حد در جدول ۸ به ترسيم درآمدهاست.
جدول۸: اولويت نهائي زیرمعيارهاي اصلي با اقتباس از سوپرماتريس
| وزن نرمال شده نهایی | رتبه نهایی |
S11 | 0.0547 | 14 |
S12 | 0.0549 | 13 |
S13 | 0.0563 | 12 |
S14 | 0.0487 | 15 |
s21 | 0.0623 | 11 |
s22 | 0.0741 | 4 |
s23 | 0.0657 | 10 |
s24 | 0.077 | 2 |
s31 | 0.0796 | 1 |
s32 | 0.0762 | 3 |
s33 | 0.0692 | 8 |
s34 | 0.0694 | 7 |
s35 | 0.0724 | 6 |
s41 | 0.0662 | 9 |
s42 | 0.0734 | 5 |
نمودار ۲: اولويت نهایي زیرمعيارهاي تحقیق
بنابراين با توجه به محاسبات انجام شده وزن نهایي هريک از زیرمعيارهاي اصلي مدل با تکنيک ANP محاسبه شدهاست .
بحث و نتیجه گیری
نتایج این پژوهش، معیار خط‌مشی‌های دوستدار خانواده با وزن نرمال شده ۰.۲۹۴ در اولویت اول قرار دارد. معیار الگوسازی با وزن نرمال شده ۰.۲۶۹ در اولویت دوم قرار دارد. معیار ترتیبات کاری انعطاف پذیر با وزن نرمال شده ۰.۲۶۷ در اولویت سوم قرار دارد. و در نهایت معیار مراقبت از خود با وزن نرمال شده ۰.۱۷۱ در اولویت آخر قرار دارد.
لیو و همکاران(2018): تجزیه و تحلیل کتاب سنجی شامل ۶۳۶۴ مقاله منتشر شده بین سال های ۱۹۰۱ تا ۲۰۱۷ در وب آو ساینس بود. نتایج شش خوشه موضوعی تعادل کار- زندگی را نشان داد. از جمله ساعات کار، خستگی فیزیکی، و تجربه کاری-زندگی. رائو و شارما (2018): بررسی ۳۴ مقاله منتشر شده بین سال‌های ۱۹۸۷ و ۲۰۱۸، محدود به مسائلی بود که بر محیط‌ها و رفاه فیزیکی، شغلی، عاطفی، اجتماعی، معنوی و خانوادگی کارکنان تأثیر می‌گذاشت. سیرگی و لی (2018)، یک بررسی ادبیات یکپارچه از مقالات تجربی منتشر شده بین سال‌های 1990 و 2015 انجام دادند. نویسندگان بر تحلیل مفهوم‌سازی‌های مختلف تعادل کار- زندگی تمرکز کردند. آنها جستجو را به مشارکت کارکنان مرتبط با مفاهیم زندگی کاری و غیر کاری و تضاد بین نقشهای اجتماعی در کار و زندگی غیر کاری محدودکردند. نویسندگان، تعارضات تعادل کار- زندگی را در قالب سه زیرمجموعه مفهومی مربوط به تعارضات کاری، غیر کاری و استرس خلاصه کردند. جدای از دیدگاه‌های عملکرد سازمانی، کار بر روی سوابق تعادل کار- زندگی و پیامدهای آن در سطوح فردی و خانواده متمرکز شد. بنابراین دامنه تحقیق را محدود کرد. با تکیه بر تحلیل ولارد و شاک (2011) از سوابق مشارکت کارکنان،کیم و همکاران (2013) از پیامدهای درگیری کارکنان بر عملکرد، موتیکا (2018) بر مشارکت و عملکرد کارکنان بهعنوان پیشروهای تعادل کار- زندگی تمرکز کرد. نویسندگان بیان کردند که تعادل کار- زندگی، یک مکانیسم مؤثر و یک راه حل بالقوه برای مسائل مربوط به عملکرد است و فعالیت های تعادل کار- زندگی را برای افزایش مشارکت کارکنان از جمله معنادار کردن کار، درک آسان و مفید برای کارمندان پیشنهاد کردند.
مهتا وکوندانانی (2015) به حمایت سازمانی، تعارض کار و خانواده، استرس محل کار، تعادل کار و زندگی و مسائل پنهان دسته بندی کردند. نویسندگان شواهد تجربی ارائه کردند مبنی بر اینکه، با زنان، در مقایسه با مردان، در محل کار، رفتار نابرابر شدهاست. نتایج نشان داد که توسعه و اجرای سیاست های تعادل کار- زندگی در هند میتواند دلهرهآور باشد. هاشمی و همکاران (2016)،برای بررسی رضایت شغلی و نارضایتی داروسازان در پاکستان، ۳۸ مقاله پژوهشی تجربی در مورد تعادل کار- زندگی، شامل ۲۶ مقاله از کشورهای توسعه یافته و ۱۲ مقاله از کشورهای در حال توسعه را ارزیابی کردند. نویسندگان بار کاری، طولانی شدن ساعات کار، کمبود حمایت و افزایش درگیری های محل کار، مشکلات رفت و آمد، عدم حمایت اجتماعی از سوی خانواده و همکاران و شرایط بد فیزیکی کار را، به عنوان عوامل اصلی این نارضایتی کشف کردند. بررسی سینگ (2013) متغیرهای کلیدی را خلاصه کرد و برخی از تعاریف مهم تعادل کار- زندگی و مسائل سیاستی را تا سال ۲۰۱۲ مورد بحث قرارداد. نویسنده همچنین ادبیات مربوط به ادراک مردان و زنان نسبت به تعادل کار-زندگی را تجزیه و تحلیل کرد و دریافت که زنان و مردان تعادل کار- زندگی را بسته به نقش‌هایی که از نظر اجتماعی به آنها اختصاص داده شدهاست، متفاوت درک میکنند. به عنوان مثال، مادران شاغل، تضاد بین نقش اصلی و کار خود را تجربه میکنند. این کار با نشان دادن اینکه معنای آن بر اساس فرد و جنسیت متفاوت است، به دانش ما درباره تعادل کار- زندگی افزود.
کار شایسته ویژگیهای متعددی دارد که بر سلامت روانی و جسمی کارکنان تاثیر گذار است. مهمترین ویژگیها عبارتند از : ایمن بودن محیط کار، دسترسی به مراقبتهای بهداشتی، جبران خدمات به شیوه مناسب و همچنین وقت آزاد و استراحت کافی به طوریکه شخص علاوه بر فعالیتهای کاری روزانه، وقتی برای گذراندان با خانواده و دوستان داشته باشد وبتواند زمان کافی برای رسیدگی به فعالیتهای غیرکاری خود نیز اختصاص دهد. در اینصورت خواهید دید که کار شایسته بر زندگی شخصی کارکنان نیز تأثیر گذاشته و مفهوم غنیسازی کار- خانواده پدید میآید. بهنظر میرسد در سازمان‌هایی که به کار شایسته توجه شده و کارکنان با وجود سختیکار، محیط کار را ایمن میدانند و زمان کافی برای انجام فعالیتهای غیر کاری دارند. ایمنی و حمایت عاطفی که سازمان به کارکنان ارائه میدهد، منجر به مشارکت و انگیزه بالا در میان آنها میشود. حمایت سازمان در ارائه تسهیلات بهداشتی، نظیر بیمه درمانی و جبران خدمات، به کاهش بار مالی و افزایش رفاه کارکنان، کمک کردهاست. در نتیجه این کارکنان احساس تعهد و رضایت بیشتری دارند و زندگی با نشاطتری را تجربه میکنند و میتوانند نقش خود را در حوزه‌های کاری و خانوادگی به بهترین شکل ایفا کنند. نتایج این تحقیق با پژوهش چوی (2024) همسو است و نشان میدهد، کار شایسته ارتباط مثبت و معناداری با غنیسازی کار- خانواده دارد. .کارکنانی که کار خود را معنادار و دارای هدف روشن میدانند، تمامی ظرفیتهای خود را برای انجام آن بهکار میگیرند. بهنظر میرسد در این سازمانها، کارکنان معنا و مفهوم کار را درک کرده و ارزشهای کاری را با ارزشهای فردی خود همراستا میدانند. این هم‌راستایی، موجب انگیزش کارکنان و وابستگی آنها به کار میشود. وقتی کارکنان معنا و اهمیت کار خود را در این سازمان تجربه کنند، انگیزه درونی پیدا کرده و از رشد شخصی خود راضی می‌شوند و از فرصتها بهترین استفاده را خواهند کرد. معناداری کار میتواند بر کیفیت زندگی کاری و شخصی کارکنان اثر گذار باشد، به‌طوری که وقتی کارکنان معنای کار را درک کنند، در انجام فعالیتهای کاری انگیزه بیشتری دارند و کارشان را به بهترین شکل انجام خواهند داد. در نتیجه از استرسهای شغلی دور بوده و رضایت از خود و زندگیشان افزایش مییابد و زندگی شادتری را تجربه خواهند کرد. نتایج حاصل از این فرضیه با پژوهشهای کاشیاپ و آرورا (2020) و هاکمن و اولدهام (1976) همسویی دارد. بنابراین به مدیران پیشنهاد می شود، ساعات کاری را به گونهای انعطاف پذیر تنظیم کنند که کارکنان در طول هفته کاری زمانی برای استراحت داشته باشند. همچنین محیط کار باید به فضایی ایمن، به دور از هرگونه سوء استفاده عاطفی، کلامی و جسمی تبدیل شود و امکاناتی نظیر مراقبتهای بهداشتی ارائه گردد. علاوه بر این، مدیران باید با مشارکت دادن کارکنان در کارها، آنها را به این باور برساند که سازمان و کارکنان برای رسیدن به اهداف به یکدیگر نیاز دارند و سازمان به نیازهای کارکنان توجه دارد و به آنها پاسخ میدهد.
منابع
Adam F, Azhar NZ, Wibowo SN. Mindfulness, Spirituality, and Work Balance in the Workplace: Increasing Productivity and Reducing Work-Life Disruptions. Indonesian Journal of Business Analytics. 2024 Jun 20;4(3):943-52.
Alharoon S, Aldhmour FM. Investigating the impact of digital health technology adoption on female physicians’ work–life balance in Bahrain. International Journal of Organizational Analysis. 2024 Jul 11.
Angayarkanni R, Sharma MK, Moorthygari SL, Siddiqui S, Sharma A. Flexible Work Arrangements: A Comparative Analysis of their Impact on Work-Life Balance. Educational Administration: Theory and Practice. 2024 May 30;30(6):1603-10.
Casper WJ, Eby LT, Bordeaux C, Lockwood A, Lambert D. A review of research methods in IO/OB work-family research. Journal of applied psychology. 2007 Jan;92(1):28.
Choi KJ, Kwak M, Lim BH. A Dynamic Model of Sustainable Work-Life Balance. Available at SSRN 4863880. 2024 Jun 13.
Faruque MO, Talukder T, Pranto MN, Debnath A, Sultana S. The Rise of Remote Work and Its Impact on Small Businesses. American Journal of Industrial and Business Management. 2024 Jun 28;14(6):869-90.
Hashmi A, Pharm D, Malik M, Hussain A. Work-life balance and its impact on job satisfaction among pharmacist: A Literature Review. International Journal of Research in Applied. 2016;4(1):29-36.
Irfan M, Khalid RA, Kaka Khel SS, Maqsoom A, Sherani IK. Impact of work–life balance with the role of organizational support and job burnout on project performance. Engineering, Construction and Architectural Management. 2023 Feb 27;30(1):154-71.
Kirby L, Zolkoski S, O'Brien K, Mathew J, Kennedy B, Sass S. Examining staff and faculty work–life balance and well-being using the dual continua model of mental health during COVID-19. Journal of Happiness and Health. 2023;3(1):34-48.
Koçak O, Yavuz K, Yıldırım M. Mediating roles of burnout and work–life balance in the relationships between COVID‐19 anxiety and life satisfaction among Filipino teachers working remotely. European Journal of Education. 2024:e12708.
Kim W, Kolb JA, Kim T. The relationship between work engagement and performance: A review of empirical literature and a proposed research agenda. Human resource development review. 2013 Sep;12(3):248-76.
Liu B, Chen H, Huang X. Map changes and theme evolution in work hours: a co-word analysis. International Journal of Environmental Research and Public Health. 2018 May;15(5):1039.
Mulang H. Analysis of the effect of organizational justice, worklife balance on employee engagement and turnover intention. Golden Ratio of Human Resource Management. 2022 Apr 11;2(2):86-97.
Mardiyanti R, Purwaningtyas FD. The Meaning of Life and Work-Life Balance of Women Dual Roles in City X. Psikoborneo: Jurnal Ilmiah Psikologi. 2024;12(2):165-72.
Mattarelli E, Cochis C, Bertolotti F, Ungureanu P. How designed work environment and enacted work interactions impact creativity and work–life balance. European Journal of Innovation Management. 2024 Jan 25;27(2):648-72.
Motyka B. Employee engagement and performance: a systematic literature review. International Journal of Management and Economics. 2018 Sep 30;54(3):227-44.
Mehta P, Kundnani N. Work–life balance at a glance—A synthetic review. Journal of Business Management & Social Sciences Research. 2015;4(1):49-53.
Putra KC, Pratama TA, Linggautama RA, Prasetyaningtyas SW. The impact of flexible working hours, remote working, and work life balance to employee satisfaction in banking industry during covid-19 pandemic period. Journal of Business and Management Review. 2020;1(5):341-53.
Pircher B, De la Porte C, Szelewa D. Actors, costs and values: the implementation of the Work-Life Balance Directive. West European Politics. 2024 Apr 15;47(3):543-68.
Rao RK, Sharma U. Issues in work life balance and its impact on employees: a literature review.2018,1(2)66-98
Suhara A, Mayasari N, Dinarwati S, Suhendra A, Talindong A. The Effect of Transformational Leadership, Work Environment, and Life-Work Balance on Employee Job Satisfaction in the Manufacturing Industry in Surabaya Region. West Science Business and Management. 2024 Jun 30;2(02):548-58.
Sirgy MJ, Lee DJ. Work-life balance: An integrative review. Applied Research in Quality of Life. 2018 Mar;13:229-54.
Singh R, Aggarwal S, Sahni S. A systematic literature review of work-life balance using ADO model. FIIB Business Review. 2023 Sep;12(3):243-58.
Singh S. Work-life balance: A literature review. Global Journal of Commerce & Management Perspective. 2013;2(3):84-91.
Tahir R. Work–life balance: is an entrepreneurial career the solution?. Journal of Entrepreneurship in Emerging Economies. 2024 Jun 13;16(4):845-67.
Wollard KK, Shuck B. Antecedents to employee engagement: A structured review of the literature. Advances in developing human resources. 2011 Nov;13(4):429-46.
