مدل‌ ساختاری- تفسیری شایستگی‌های رهبری زنان در سازمان ملّی استاندارد ایران

الموضوعات :

ثریا سهیلی ¹ , ودادی، احمد ودادی ² , محمدرضا ربیعی مندجین ³

1 - دانشجوی دکتری
2 - دانشیار،گروه مدیریت دولتی، واحد تهران مرکزی، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران.
3 - استادیار گروه مدیریت، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد تهران مرکز، تهران، ایران

تاريخ الإرسال : 10 الأحد , ذو الحجة, 1445 تاريخ التأكيد : 29 الجمعة , ذو الحجة, 1445 تاريخ الإصدار : 15 الإثنين , صفر, 1446

الکلمات المفتاحية: رهبری زنان, شایستگی‌, مدل ساختاری تفسیری,

ملخص المقالة :

هدف این پژوهش ارائه مدل ساختاری- تفسیری شایستگی‌های رهبری زنان در سازمان ملی استاندارد ایران می باشد. این پژوهش از لحاظ هدف توسعه‌ای بوده و در دو فاز انجام گردید. نخست با استفاده از روش کیفی فراترکیب و با غربالگری، مطالعه، كُدگذاري علمی و نظام‌مند 62 مقاله معتبر پیشین، ابعاد، مولفه‌ها و شاخص‌های مدل شایستگی های رهبری زنان شناسایی و با روش دلفی اعتباریابی گردید. روایی و پایایی از طریق ابزار گلین، روایی صوری و محتوا و توافق بین دو کد‌گذار و ضریب کاپا تایید شد. در فاز دوم پژوهش، از مدل ساختاری- تفسیری و نظرخواهی از 12 نفر از خبرگان دانشگاهی، سطح‌بندی و ترسیم روابط تعاملی مولفه‌ها انجام گردید. یافته‌ها نشان می‌دهد مولفه‌های سطح اول مدل شامل (عناصر تاثيرپذير) ويژگي‌هاي محیطی و مدیریتی و در سطح دوم (عناصر ساختار داخلي) ویژگی های شخصی و روابط بین فردی و در سطح سوم (عناصر تاثيرگذار) ویژگی های حرفه‌ای و مولفه‌های مردانه مي باشند. اين پژوهش با سطح‌بندي و تعيين اولويت مولفه‌هاي موثر در شایستگی رهبری زنان؛ می تواند سازمان ها را یاری دهد تا با استفاده از رویکرد مبتنی بر شایستگی به مقوله رهبری، رهبـران آینـده خود را بهتر شناسایی کرده و بـرای آینـده توسـعه دهنـد.

المصادر:

منابع اسفیدانی، محمد رحیم (1384) بررسی موانع حضور زنان در پست‌های مدیریتی قوه مجریه وزارت‌خانه‌های مستقر در تهران پایان‌نامه کارشناسی ارشد، دانشکده مدیریت دانشگاه تهران.
اصانلو، ب. و خدامي، س. (1393).«بررسي اثر هوش فرهنگي بر شوک فرهنگي، سازگاری ميان‌فرهنگي و عملکرد شغلي افراد در سازمان‌ها»، فصلنامه مطالعات توسعه اجتماعي و فرهنگي، د 2، ش 4، ص .96-75.
اکبری، زهره (1384) بررسی موانع و محدودیت‌های مسئولیت‌پذیری زنان برای تصدی پست‌های مدیریتی در آ.پ. پایان‌نامه کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران مرکزی.
الماسی، لیلا؛ لبادی، زهرا و علیپور، وحیده (1394) سقف شیشه‌ای در جانشین پروری زنان در مناصب مدیریت، فصلنامه پژوهش‌های رهبری و مدیریت آموزش، شماره 117؛ 3-91.
پولادی، علی‌اکبر (1391). بررسی موانع اشتغال زنان در سازمان‌های ایرانی، فصل‌نامه زن و جامعه، سال ششم، شماره 15
جنادله، علی و پویا، زهرا، 1398، موانع ارتقاء شغلی زنان در ایران: الزامات نقشی یا محدودیت‌های ساختاری (فراتحلیل کیفی مطالعات دهه اخیر)
حیدری کلان، آمنه و خاکستری، نعیمه،1396، سازوکارهای ظرفیت‌سازی رهبری زنان شاغل در سازمان تامین اجتماعی استان آذربایجان شرقی، دومین کنگره ملی زنان موفق ایران، تهران
رحیمیان، طاهره؛ احمدی، علیرضا و همکاران 1398. طراحی و تبیین الگوی راهبردی پیشرفت شغلی زنان در سازمان‌های دولتی با تاکید بر سبک زندگی اسلامی-ایرانی. نشریه علمی مدیریت اسلامی. تابستان 1399. سال 28 شماره 2 ص 15-107.
سفیري، خدیجه و منصوریان راوندي، فاطمه. (1394) کلیشه‌هاي جنسیّتي و سلامت اجتماعي. مطالعات اجتماعي روان شناختي زنان، 13(2)،37-66.
شکربیگی، عالیه (1387). تجدد گرایی و رابطه ان با سرمایه اجتماعی خانواده ایرانی «تحقیقی در شهر تهران». مطالعه جامعه شناختی، دوره 8 شماره1، 183-207.
علیقلي، منصوره. (1395). بررسي رابطه بین مشارکت زنان در نیروي کار و توسعه اقتصادي کشورهاي اسلامي. مطالعات اجتماعي روان شناختي زنان، 14(2)،63-86.
نجارزاده آراني، سميرا؛ نرگسيان، عباس؛ اميري، مجتبي؛ سفيري، خديجه (1399). ارائه مدل سبك رهبري زنان در پست‌هاي مديريتي بخش عمومي با تأكيد بر نقش فرهنگ ملي. مديريت دولتي، 12(1)، 117-141.
هاوکینز، دل، بست راجر و کانی کنث، (1385)، رفتار مصرف کننده تدوین استراتژی بازاریابی، احمد، روستا و عطیه، بطحایی، تهران، انتشارات سارگل، چاپ اول.
References Barreto, M., Ryan, M. K., and Schmitt, M. T. (2009). The glass ceiling in the 21st century: Understanding barriers to gender equality. Washington, DC: American Psychological Association.
Burke, R. J. (2009). Cultural values and women’s work and career experiences. In R. S. Bhagat and R. M. Steers (Eds.), Culture, organizations, and work (pp. 442– 461). Cambridge: Cambridge University Press.
Badran, M. (2011). Feminist, Islam, and nation: Gender and the making of modern Egypt. Princeton, NJ: Princeton University Press.
Day, D. V., Fleenor, J. W., Atwater, L. E., Sturm, R. E., & McKee, R. A. (2014). Advances in leader and leadership development: A review of 25 years of research and theory. Leadership Quarterly, 25(1), 63-82. doi:10.1016/j.leaqua.2013.11.004
Debebe, G., & Reinert, K. A., (2014). Leading with our whole selves: A multiple identity approach to leadership development. In: Miville M., & Ferguson A. (Eds.) Handbook of Race-Ethnicity and Gender in Psychology. (pp. 271-293). New York, NY: Springer.
Hersted, L., & Frimann, S. (2016). Constructing leadership identities through stories. Journal for Critical Organization Inquiry, 14(4), 149-162.
Hubbard, M. G. (2018). Where Are the Women? An Investigation into Why Women Are Not Attaining Top Leadership Positions within the Financial Services Industry (Doctoral dissertation, Temple University).
Helfat, C. E., Harris, D., & Wolfson, P. J. (2006). The pipeline to the top: Women and men in the top xecutive ranks of US corporations. Academy of Management Perspectives, 20(4), 42-64
Murphy. S. E., & Johnson, S. (2016). Leadership and leader developmental self-efficacy: Their role in enhancing leader development efforts. New Directions for Student Leadership, 2016(149). 73-84. doi:10.1002/yd.20163.
Miner-Rubino, K., and Cortina, L. M. (2004). Working in a context of hostility toward women: implications for employees' well-being. Journal of occupational health psychology, 9(2), 107.
Omair, K. (2011). Women's managerial careers in the context of the United Arab Emirates. Jyväskylä studies in business and economics, (106).
Riggio, R. E. (2010). Cutting-edge leadership. Retrieved from http://www.psychologytoday.com/blog/cutting-edge-leadership/201003/whywomenmake-better-leaders-than men.
Simpson, W. G., Carter, D. A., and D’Souza, F. (2010). What do we know about women on boards? .Journal of Applied Finance, 20, 27–39.
Safiri, Khadijeh, Mansoirian Ravandi, Fatemeh. (2015). Gender Clichés and Social Health: a Study on Men and Women from Tehran. Quarterly Journal of Women's Studies Sociological and Psychological, 13 (2), 66-37 (Text in Persian).
Salvaj, E., and Kuschel, K. (2020). Opening the “Black Box”: Factors Affecting Women’s Journey to Senior Management Positions—A Literature Review. In The New Ideal Worker (pp. 203-222). Springer, Cham
Solati, F.(2017), Women, work, and patriarchy in the Middle East and North Africa, Cham, Switzerland, Palgrave Macmillan.
Saneya El-Neshawy. (2014). Transforming relationships and co-creating new realities: landownership, gender and ICT in Egypt. In I. Buskens and A. Webb (Eds.).Women and ICT in Africa and the Middle East: Changing selves, changing society. United Kingdom: Zed Books Ltd
Wagner, C., Graells-Garrido, E., Garcia, D., & Menczer, F. (2016), Women through the glass ceiling: gender asymmetries in Wikipedia, EPJ Data Science, 5(1), 5.19.

نص كامل:



مجله توانمندسازی سرمایه انسانی دوره 7، شماره 3، پاییز 1403 صص. 259- 270

 

        

 

مدل‌ ساختاری- تفسیری شایستگی‌های رهبری زنان در سازمان ملّی استاندارد ایران 

ثریا سهیلی¹، احمد ودادی*²، محمدرضا ربیعی­مندجین³

 

 

تاریخ دریافت: 27/03/1403

تاریخ پذیرش: 15/04/1403

 

چكيده 

 

هدف این پژوهش ارائه مدل ساختاری- تفسیری شایستگی‌های رهبری زنان در سازمان ملی استاندارد ایران می باشد. این پژوهش از لحاظ هدف توسعه‌ای بوده و در دو فاز انجام گردید. نخست با استفاده از روش کیفی فراترکیب و با غربالگری، مطالعه، كُدگذاري علمی و نظام‌مند 62  مقاله معتبر پیشین، ابعاد، مولفه‌ها و شاخص‌های  مدل شایستگی های رهبری زنان شناسایی و با روش دلفی اعتباریابی گردید. روایی و پایایی از طریق ابزار گلین، روایی صوری و محتوا و توافق بین دو کد‌گذار و ضریب کاپا تایید شد. در فاز دوم پژوهش، از مدل ساختاری- تفسیری و نظرخواهی از 12 نفر از خبرگان دانشگاهی، سطح‌بندی و ترسیم روابط تعاملی مولفه‌ها انجام گردید. یافته‌ها نشان می‌دهد مولفه‌های سطح اول مدل شامل (عناصر تاثيرپذير) ويژگي‌هاي محیطی و مدیریتی و در سطح دوم (عناصر ساختار داخلي) ویژگی های شخصی و روابط بین فردی  و در سطح سوم (عناصر تاثيرگذار) ویژگی های حرفه‌ای و مولفه‌های مردانه مي باشند. اين پژوهش با سطح‌بندي و تعيين اولويت مولفه‌هاي موثر در شایستگی رهبری زنان؛ می تواند سازمان ها را یاری دهد تا با استفاده از رویکرد مبتنی بر شایستگی به مقوله رهبری، رهبـران آینـده خود را بهتر شناسایی کرده و بـرای آینـده توسـعه دهنـد.

کلید واژه­ها: الگوی شایستگی‌؛ رهبری زنان ؛ مدل ساختاری تفسیری

 

 

 

مقدمه

امروزه یکی از شایستگی‌های ضروری مدیران برای موفقیت در مدیریت؛ رهبری است. یک رهبر باید دارای صلاحیت و شایستگی لازم باشد؛ بعبارتی او بایـد دارای یک سری مهارت‌ها؛ نظیر مهارت‌های ارتباطی، شنیداری، حـل مسـئله و تصـمیم‌گیـری باشـد کـه بـا توانایی‌ها، دانش و معرف، تجربه و تخصـص و سـایر ویژگـی‌هـای خـاص وی حمایـت و پسـتیبانی می‌شوند تا رهبر را در نیل به اهداف و آرمان‌های سازمانی توأم با اثربخشی یاری کنند.

از اواخر دهه 1990 تاکنون و در آخرین تلاش ها و پژوهش های انجـام شـده در زمینه رهبری، تمرکز اینگونه مطالعات غالباً در جهت تعیین شایستگی هـای رهبـران اثـربخش بـوده است. همانطورکه شایستگی ها، قابلیت آموزش و فراگیری دارند، رهبران نیز بـه وجـود مـی آینـد، نـه این که به دنیا آمده باشند. پژوهش های رهبری، در حال حاضر حول مبحـث شایسـتگی هـای رهبـران تمرکز یافته اند. از آن جمله می توان به مطالعات آلیمو-متکالف، آلبان متکالف (2001)؛ بنـیس (1989)؛ باس و آوولیو 1995؛ جولویز و هیگس 2003؛ کافی و جـان 2000؛ گولمـان و دیگـران 2002؛ کتس، وریس و فلورن تریسی 2002؛ کوتر 1990؛ کائوزنس و پوسـنر 1998؛ مارشـال 1991؛ زاکارو، ریتمان و مارکس2001 مراجعه کرد.

شایستگی های رهبری مهارت ها و رفتارهـای رهبـری است کـه عملکرد سرپرسـتان را شـامل می شود. سازمان ها می توانند با استفاده از رویکرد مبتنی بر شایستگی به مقوله رهبری، رهبـران آینـده خود را بهتر شناسایی کرده و بـرای آینـده توسـعه دهنـد. شایسـتگی هـای ضـروری رهبـری توسـط پژوهش گران مختلف تعریف شده است؛ هر چند راهبرد و روندهای آتی کسب وکار باع مطرح شـدن شایستگی های جدید در حوزه رهبری می شود. هنگامی که شایستگی های رهبری بـرای یـک شـرکتی ضروری می شود، آنگاه باید این مسئله را بررسی کرد که ویژگی های رهبری به صورت مشـخص چـه خواهد بود؟ تا بتواند برای سازمان، مزیت رقابتی ایجاد کند.

زنان و مردان در رفتارهای رهبری متفاوت هستند. چندین مطالعه با استفاده از فرآیندهای بازخورد 360 درجه نشان می­دهد که مدیران زن به طور مداوم در شایستگی­های رفتاری مانند کار گروهی، توانمندسازی، به اشتراک­گذاری اطلاعات و مراقبت از کارمندان نمرات بالاتری کسب می­کنند. مطالعات دیگر در مورد شایستگی­های رهبری نشان می­دهد که زنان به طور متوسط از احساسات خود آگاهی بیشتری دارند، همدلی بیشتری نشان می­دهند و در روابط بین فردی ماهرتر هستند، در حالی که مردان به طور متوسط اعتماد به نفس، خوش بین، سازگارتر و قادر به مدیریت استرس هستند (گلمن،1998).

  ایسر و همکاران (2018) در مدل خود به بررسی شایستگی‌های مورد نیاز رهبران زن که در محیط‌های تجاری تحت سلطه مردانه کار می‌کنند، با تمرکز ویژه بر دیدگاه‌های رهبران مرد، به این بحث کمک کردند که چرا تنها تعداد کمی از زنان در سازمان‌های تحت سلطه مرد به بالاترین مقام می‌رسند. علاوه بر این، محققان یک بررسی ادبیات کامل در مورد شایستگی‌های ضروری برای رهبری مؤثر ارشد انجام دادند که به عنوان چارچوبی راهنما برای جمع‌آوری داده‌های اولیه استفاده شد. نتایج مطالعه نشان داد رهبران مرد اصالت و توانایی تکیه بر نقاط قوت زنانه خود، مانند همدلی و توانایی گوش دادن را برای موفقیت زنان مهم می دانستند. با این حال، توانایی انطباق با رفتار مردانه، مانند آگاهی از قدرت، شبکه سازی و عزم نیز به عنوان کلید در نظر گرفته شد. بعلاوه، خوب بودن در سطح بین فردی عاملی است که بر موفقیت زنان در مشاغل تحت سلطه مردان تأثیر زیادی داشت. مدل شایستگی پیشنهادی که این یافته‌ها را خلاصه می‌کند، ایجاد شد تا متخصصان رهبری، چه زن و چه مرد، بتوانند دیدگاه رهبران مرد را در مورد ترکیب پیچیده شایستگی‌های مورد انتظار از رهبران زن فعال در صنایع تحت سلطه مرد، بهتر درک کنند. به غیر از مدل‌های قبلی شایستگی رهبری، هم شایستگی‌های حرفه‌ای مورد نیاز و هم رفتارهای مورد انتظار را در سطح شخصی و بین فردی در بر می‌گیرد. این مدل مبنایی را برای توسعه یک چارچوب راهنما برای رهبران زن و برای سازمان‌های مردسالار با هدف توسعه استراتژی‌هایی برای پیشرفت زنان حرفه‌ای فراهم می‌کند. علاوه بر این، می‌توان آن را به عنوان ابزاری ارزشمند برای متخصصان منابع انسانی با هدف بهبود فرآیند استخدام رهبران زن در حرفه‌های تحت سلطه مرد دانست، جایی که نه تنها تخصص حرفه‌ای، بلکه پشتکار در میان اکثریت مردان کلید موفقیت زنان است.

بررسي پژوهش‌هاي پیشین نشان مي‌دهد اکثر پژوهش‌هاي انجام شده در این حوزه در فرهنگ‌هاي غربي بوده که بسیار از نظر فرهنگ اجتماعي با چارچوب‌هاي شرقي و مناطقي نظیر خاورمیانه متفاوت است (اومیر، 2011). راتانیا و همکاران (2019) در مطالعه­ی خود پیرامون مدل شایستگی زنان در سازمان­ها، تجزیه و تحلیل تأثیر مهارت­های شایستگی بر عملکرد رهبری در سازمان­های دولتی در کنیا پرداختند. در این مدل، مهارت‌های شایستگی توسط دو متغیر عملیاتی شامل مهارت­های مفهومی و مهارت­های دانش حرفه­ای مورد بحث و بررسی قرار گرفت. راتانیا و همکاران (2019) نشان دادند که در چند سال گذشته رهبران زن در کسب مهارت‌های مفهومی مورد انتظار برای حمایت از نقش­های رهبری خود بهبود یافته­اند. این به این دلیل است که آنها توانسته اند به مناسب ترین شرایطی که از نقش آنها به عنوان رهبر در سازمانشان پشتیبانی می کند، دسترسی داشته باشند.

در بررسی مطالعات ملاحظه می­شود که رویکرد بالندگی، توسعه و شایستگی مدیران به طور عام در تحقیقات مختلف داخلی و خارجی مورد بحث و بررسی قرار گرفته است ولی به طور اخص در حوزه­ی زنان کمتر مورد توجه قرار گرفته است و توسط این پژوهش­ها به صورت دقیق و با در نظر گرفتن تمامی ابعاد موثر در حوزه­ی بالندگی مدیران در سازمان استاندارد تحقیقی انجام نشده است.

مطالعه حاضر به دنبال پاسخ به این سوال اصلی است که مدل‌ ساختاری- تفسیری شایستگی‌های رهبری زنان در سازمان ملّی استاندارد ایران چیست؟

 

چهارچوب نظری پژوهش

توسعه‌ی مداوم شایستگی افراد برای رهبری موثر در اقتصاد جهانی یک مزیت رقابتی است که به موفقیت سازمانی کمک می‌کند. سازمان‌ها باید بر توسعه‌ی شایستگی کارمندان زن و مرد برای رقابت در این نظم جدید جهانی که به سرعت در حال تغییر و تلاطم است، تمرکز کنند. زنان با تعداد بی‌سابقه‌ای به نیروی کار پیوستند در دهه 1970، زنان بیش از نیمی از نیروی کار مدیریتی را تشکیل می‌دهند که از 18 درصد در سال 1972 افزایش یافته است و4/2 درصد از مدیران اجرایی در ایالات متحده، زنان هستند. همراه با افزایش زنان به رده‌های رهبری، فرصت‌های منحصر به فردی نیز به وجود می‌آید و چالش‌های آشکار و نامحسوس برای زنان برای درک کامل پتانسیل خود نیز وجود دارد (هاوکینز و همکاران، 2008).

تعداد اندک زنان در جایگاه­های رهبری و مدیریت در سال‌های اخیر مورد توجه بسیاری قرار گرفته است (سالواج و کوشل، 2020؛ نیپن و همکاران، 2019). شاید به دلیل این‌که زنان به طور سنتی قدرت کمتری داشته‌اند، گمان می‌شود لیاقت کمتری برای احترام و داشتن پست‌هایی با جایگاه بالا را دارند. هر چند مطالعات نشان داده است که شاید عدم حضور زنان در مدیریت ارشد به دلیل جاه‌طلبی، ارزش‌ها یا اجتماعی شدن نیست که آن‌ها را برای این شغل‌ها، کمتر واجد شرایط بدانند، بلکه عوامل دیگری نیز در این امر دخیل هستند، که نیاز به تحقیق بیشتر دارد (هوبارد، 2018).

 ایسر و همکاران (2018) در مدل خود به بررسی شایستگی‌های مورد نیاز رهبران زن که در محیط‌های تجاری تحت سلطه مردانه کار می‌کنند، با تمرکز ویژه بر دیدگاه‌های رهبران مرد، به این بحث کمک کردند که چرا تنها تعداد کمی از زنان در سازمان‌های تحت سلطه مرد به بالاترین مقام می‌رسند. علاوه بر این، محققان یک بررسی ادبیات کامل در مورد شایستگی‌های ضروری برای رهبری مؤثر ارشد انجام دادند که به عنوان چارچوبی راهنما برای جمع‌آوری داده‌های اولیه استفاده شد. نتایج مطالعه نشان داد که رهبران مرد ترکیب پیچیده‌ای از رفتارهای مرتبط با جنسیت را در سطح حرفه‌ای و بین فردی به عنوان کلید موفقیت رهبران زن در صنایع تحت سلطه مرد می‌دانند. می‌توان نتیجه گرفت که معمولاً از زنان انتظار می‌رود که تخصص حرفه‌ای استثنایی و غالباً بالاتری نسبت به همسالان مرد خود نشان دهند تا مورد احترام قرار گیرند. علاوه بر این، رهبران مرد اصالت و توانایی تکیه بر نقاط قوت زنانه خود، مانند همدلی و توانایی گوش دادن را برای موفقیت زنان مهم می‌دانستند.

الجاف و همکاران در سال 1398 در تحقیق خود به ارائه‌ی مدل دستیابی زنان کرد به جایگاه‌های رهبری در اقلیم کردستان عراق پرداختند، نتایج تحقیق نشان داد که زنان برای دستیابی به جایگاه‌های رهبری نیازمند داشتن خانواده بانفوذ و قدرتمند هستند، همچنین، آن‌ها بایستی از برخی خصوصیات رهبری و داشتن الگو و مربی برخوردار باشند عوامل تسهیل‌کننده‌ای مانند سهمیه، دستیابی زنان به جایگاه‌های رهبری را سهولت می‌بخشد.

 جنادله و پویا در سال 1398 در تحقیق خود به ارائه‌ی موانع ارتقاء شغلی زنان در ایران با تأکید بر الزامات نقشی یا محدودیت‌های ساختاری پرداختند. نتایج تحقیق نشان داد که نظریه‌های موانع درونی به طور عمده، موانع دستیابی زنان به مناصب مدیریتی را در الزامات نقشی زنان و میزان دل‌بستگی شغلی آن‌ها جستجو می‌کنند. در مقابل، در نظریه‌های موانع بیرونی، بر عوامل نگرشی همچون کلیشه‌های جنسیتی و عوامل ساختاری همچون سقف شیشه‌ای و تبعیض جنسیتی تاکید می‌شود.

  محمدزاده و همکاران در سال 1398 در مقاله­ی خود به بررسی وضعیت ارتقا و شناسایی موانع ارتقای شغلی زنان به سطوح مدیریتی میانی و ارشد در مراکز آموزشی درمانی شهر ارومیه پرداختند. نتایج تحقیق نشان داد که بین موانع فردی، اجتماعی، فرهنگی، سیاسی و سازمانی با حضور زنان به سطوح مختلف مدیریتی در در مراکز آموزشی درمانی شهر ارومیه رابطه معناداری وجود دارد. از نظر رتبه‌بندی موانع سازمانی، فردی، اجتماعی به ترتیب رتبه‌های اول تا سوم را کسب نمودند.

  ضرغامي‌فرد و بهبودي در سال 1393 در مقاله‌ی خود به بررسي موانع پیشروي زنان در پست‌های رهبري در سازمان پرداخته‌اند. نتایج تحقیق نشان مي‌دهد که زنان مدیر در ایران با پدیده صخره شیشه‌اي مواجه‌اند و عوامل مسبب و تقویت کننده صخره شیشه‌اي عبارت‌اند از: ویژگي‌هاي زنان در رهبري، طرفداري درون گروهي مردان، عدم تمایل زنان براي ورود به شبکه‌هاي مردانه سازمان، فقدان شبکه‌هاي حمایتي براي زنان، عوامل سازماني و عوامل فرهنگي. همچنین نتایج تحقیق نشان مي‌دهد صخره شیشه‌اي به ناکارآمدي زنان در مشاغل مدیریتي منجر مي‌شود.

چنگ چانگ ژو در سال 2020 در مقاله‌ی خود به بررسی مشکل ارتقاء برای زنان براساس الگوی محاسباتی پرداختند نتایج تحقیق نشان داد که فرهنگ قوی مردسالارانه و گرایش جدی به خطر در مردان در محل کار می‌تواند بر شکاف جنسیتی در سازمان، عدم ارتقای زنان و همچنین عملکرد کلی سازمان تاثیر بگذارد.

ین و همکاران در سال 2019 در مطالعه‌ی خود به بررسی شایستگی کارکنان مبتنی بر رفتار سازمانی و دیدگاه‌های مبتنی بر منابع پرداختند. نتایج تحقیق نشان داد که شیوه‌های توانمندسازی تاثیر مثبتی بر عملکرد سازمانی دارد و آن‌ها رابطه بین دارایی‌های انسانی و عملکرد را میانجی‌گری می‌کنند. همچنین وابستگی متقابل وظیفه، تاثیر شیوه‌های توانمندسازی بر نتیجه عملکرد را تقویت می‌کند. این مطالعه با ارائه یک تجزیه و تحلیل نظری جامع‌تر و متوازن نسبت به چرایی توانمندسازی و تأثیرگذاری آن بر عملکرد سازمانی پرداخته است.

 كلي در سال 2019 در مقاله‌ی خود به بررسي موانع مشاركت زنان در نيجريه پرداخت. نتایج تحقیق نشان داد که فقدان حمايت مؤثر حكومت از زنان، سطح پايين تحصيلات، نگرش­هاي جنسيتي، سيستم اداري فسادآميز و خشونت عليه زنان به خصوص زمان كاندياتوري به عنوان مهمترين عوامل بازدارنده مشاركت زنان در امورات مختلف هستند.

چوما در سال 2019 زنان به دلايل زيادي كه عمدتاً ريشه در سنت­هاي مذهبي و اجتماعي دارد، از سطوح مديريتي باز مي­مانند و همچنان در دوره­هاي اخير، مقاومت­هاي مردانه در برابر رشد زنان در سطوح مديريتي بسيار جدي است.

ساندور در سال 2017 در پژوهشي نتيجه­گیری نمود مهمترين موانع پيش روي زنان در ابتداي راه موانع دروني از جمله ترس از شكست، كمبود جسارت، كمبود حمايت، کمبود حمايت معنوي و نبود الگوي مناسب هستند.

لائورا و سانچز در سال 2017 در پژوهشي در جوامع در حال توسعه كره جنوبي، اندونزي، فيليپين و تايوان نتيجه گرفتند زنان شاغل به طور همزمان مجموعه‌اي از انتظارات مختلف را شكل مي‌دهند و هويت‌هاي شغلي زنان اغلب تحت‌الشعاع نقش‌هاي خانوادگي آنها است در نتيجه، تضاد ميان نقش خانوادگي و شغلي پديدار مي‌شود و اين تضادها براي زناني كه در سطوح ارشد مديريتي هستند يا صاحب يك كسب و كار هستند به مراتب تشديد مي­گردد.

کریستین و همکاران در سال 2016 در پژوهشی با عنوان "زنان در محیط کار :دستیابی زنان به قدرت و از بین بردن شکاف‌های جنسی در توزیع حقوق دریافتی" در بین یک جامعه آماری بزرگ که شامل 5022 کارمند در 94 شرکت بزرگ آلمان صورت گرفت، به بررسی چگونگی و میزان دسترسی زنان به موقعیت‌های بالاتر، کسب تجربه حضور در سطوح اداری (منابع انسانی) و سطوح فنی سازمان و به تفاوت‌های جنسی در درآمد آنها پرداختند. یافته‌ها نشان داد که حضور بیشتر زنان در سطوح مدیریت به کاهش فاصله درآمدی برای کارهایی با مهارت فنی کمتر می‌انجامد اما در مورد سطوح فنی بالاتر چنین نیست. آنها همچنین دریافتند که حضور مدیر مرد تاثیر مثبتی در پاداش مردان دارد در صورتیکه این امر برای یک مرد در شرایط معکوس چنین نیست علاوه بر این یافته‌ها بر آن بود که تاثیر مثبت مدیریتی زنان بیشتر مدیریت کارمندان کم‌تجربه را برعهده دارند به طور کلی این مطالعه نشان داد که انتساب مدیران زن به طور خودکار عدم تساوی حقوق زن و مرد را برطرف نمی­کند و این امر به تدریج رخ می­دهد.

در رابطه با بالندگی رهبری زنان در سازمان همان­طور که ذکر شد در داخل و خارجی کشور هنوز تحقیقی به صورت ساز و کارهای اجرایی با تأکید بر عوامل پیش برنده و بازدارنده صورت نگرفته است. چندین مطالعه انجام شده، که به طور خلاصه به آن­ها اشاره شد. ولی در خارج از ایران در رابطه با بالندگی رهبری زنان، مطالعات زیادی انجام شده است. در رابطه با این تحقیق، می­توان به چند نکته اشاره کرد:

1.       اکثر این تحقیقات به صورت مطالعه موردی و موردکاوی انجام شده است.

2.       اغلب تحقیق‌ها با روش همبستگی، توسعه مفهومی و... صورت گرفته­اند.

3.       پیش‌فرض انجام خیلی از این تحقیقات این بوده است که بالندگی رهبری زنان بر روی چه متغیرهای دیگر همچون عدالت سازمانی، نگرش کارکنان، واکنش کارکنان، اهداف سازمانی، تبعات سازمانی و... تأثیر دارد.

4.       همچنین در مقالات، در زمینه‌ی توسعه‌ی مفهومی بالندگی رهبری زنان، به ارایه‌ی چالش‌ها، فرصت‌ها، امتیازات، ابعاد و مؤلفه‌های بالندگی پرداخته شده است.

5.       علی‌رغم تحقیقاتی که در برخی از سازمان‌ها درخصوص بالندگی رهبری زنان صورت گرفته است، تحقیقی مبنی بر این امر در دانشگاه‌های داخل کشور یافت نشد، همچنین در تحقیقات مربوط به سازمان‌ها، جامعه آماری سازمان ملی استاندارد مورد توجه قرارنگرفته بود و ضرورت بررسی این مهم به عنوان شکافی در دانش بهبود عملکرد این سازمان به چشم می‌خورد.

روش شناسی پژوهش

این پژوهش از لحاظ هدف توسعه‌ای بوده و از منظر روش‌شناختی آمیخته اکتشافی است که در مرحله نخست با روش کیفی  فراترکیب و الگوی هفت مرحله‌ای سندلوسکی و باروسو⁴ (2007) با مرور ادبیات، بررسی و جمع‌آوری داده‌ها، ادغام آنها، مدل یکپارچه ای از شایستگی های رهبری زنان بدست می‌آید که اعتباریابی آن با استفاده از نظرات خبرگان دانشگاهی و از طریق روش دلفی برای سازمان ملی استاندارد ایران  صورت پذیرفت و در مرحله دوم که کمی است از روش مدل‌سازی ساختاری- تفسیری برای ساختاربندی و ترسیم روابط تعاملی مولفه‌های مدل بدست آمده، استفاده شد و سطوح و روابط معناداری بین مولفه‌ها به دست آمد. مدل ساختاری- تفسیری یک روش سلسله مراتبی برای ایجاد و فهم روابط میان عناصر یک سیستم پیچیده است که در سال 1973 توسط وارفیلد معرفی شد. فرآيند كلي مدل‌سازي ساختاري تفسيري شامل هشت مرحله مي‌باشد:  ١- شناسايي متغيرهاي موثر بر سيستم و تعيين رابطه بين آنها (تعيين ابعاد، مولفه‌ها و شاخص‌ها (، 2- تشكيل ماتريس خود تعاملي ساختاري، 3- تشكيل ماتريس دستيابي اوليه، 4- تشكيل ماتريس‌هاي دستيابي نهايي، 5- تشكيل مجموعه‌هاي دستيابي، پيش‌نياز و مشترك، 6- تعيين روابط و سطح‌بندي بين مولفه‌ها، 7- ترسيم مدل ساختاري - تفسيري و شبكه تعاملات، 8- تحليل نمودار قدرت نفوذ- وابستگي (وارفيلد، ١٩٧٤؛ واتسون١٩٧٨؛ جينز،1988).

در بخش کیفی فراترکیب، نحوه گردآوری داده‌های پژوهش از نوع اسنادی و جامعه آماری شامل پژوهش‌های پیشین (مقالات، کتاب‌ها، پایان‌نامه‌ها) در پایگاه‌های معتبر داخلی و خارجی، در حوزه شایستگی های رهبری زنان می باشد که مرتبط ترین مطالعات با روش رویکردی هدفمند در نمونه گیری انتخاب شدند و جامعه آماری در بخش کمی مدل ساختاری- تفسیری، 12 نفر از خبرگان دانشگاهی می‌باشد که پرسش‌نامه مدل به وسیله آن‌ها تکمیل گردید. در تحلیل ساختاری- تفسیری به دلیل الزام به استفاده از شاخص مد، نمونه‌گیری از روش نمونه‌گیری غیراحتمالی و هدفمند استفاده گردید.

یافته‌های پژوهش

یافته‌های پژوهش همان گام‌های مراحل مدل‌سازی ساختاری-تفسیری است که مراحل انجام آن به ترتیب در ادامه به همراه نتایج، بیان شده است.

گام اول: شناسایی عناصر شایستگی های رهبری زنان

فراترکیب روشی کیفی مبتنی بر مرور نظام‌مند مطالعات کتابخانه ای برای شناختی ژرف پیرامون پدیده مورد مطالعه است. در بخش فراترکیب پژوهش، با بهرمندی از دو کلید واژه اصلی شناسایی رهبری زنان و الگوی شایستگی رهبری زنان در پایگاه‌های معتبر علمی داخلی و همچنین پایگاه‌های استنادی و اطلاعاتی معتبر خارجی در محدوده سال‌های 1990 تا 2022 جستجو گردید. در مجموع تعداد 272 مقاله، کتاب و تحقیقات مرتبط با این حوزه یافت شد که با استفاده از ارزیابی حیاتی گلین ویژگی‌های گوناگونی از مقاله‌ها مانند عنوان، چکیده، محتوا و کیفیت روش پژوهش مورد ارزیابی قرار گرفتند در نهایت 62 مقاله منتخب بر اساس ویژگی‌های ذکر شده انتخاب شد؛ برای تجزیه و تحلیل و ترکیب یافته‌های کیفی، از رویکرد کیفی مضمون استفاده گردید. برای روایی فراترکیب از ابزار ارزیابی حیاتی گلین و برای پایایی آن از روش درصد توافق بین دو کدگذار با استفاده از ضریب کاپای کوهن انجام پذیرفت با نرم افزار SPSS مقدار ضریب کاپای محاسبه شده 895/0 می‌باشد که بالاتر از مقدار 7/0 می‌باشد؛ پس مي‌توان ادعا كرد شاخص‌هاي استخراجي داراي پايايي مناسبي مي‌باشند. در فاز اعتبارسنجي، نتايج مدل در اختيار ١٢ نفر از خبرگان دانشگاهي قرار گرفت و نظرات آنها در خصوص شاخص‌ها، مولفه‌ها و ابعاد بدست آمده، دريافت گرديد. سپس با استفاده از نسبت روايي محتوايي لاوشه يا CVR مقدار شاخص‌ها در راندهاي دوم و سوم دلفي همگي بالاتر از حداقل مقدار مشخص شده قرار گرفتند لذا، مي‌توان گفت كه به نظر خبرگان شاخص‌ها، مولفه‌ها و ابعاد استخراج شده شایستگی های رهبری زنان  از تحقيقات پيشين، تبيين كننده مدل شایستگی رهبری زنان در سازمان ملی استاندارد ایران مي‌باشد.

نتایج نهایی شامل 18 شاخص می‌باشد که در 3 بعد و 6 مولفه مطابق جدول 1 دسته‌بندی و برچسب‌گذاری شده است. یافته‌های این مرحله نشان داد در مطالعات گذشته تا کنون چنین مطالعه نظام‌مندی صورت نگرفته است.

جدول 1. ابعاد، مولفه­ها و شاخص­هاي استخراج شده در بخش كيفي پژوهش

ابعاد	مولفه­ها	شاخص­ها
بُعد فردی	ویژگی های شخصی	خودباوری، ریسک پذیری، پشت کار
	ویژگی های حرفه ای	اشتیاق درونی، یادگیری بالا، تسلط حرفه ای
بُعد رفتاری	مولفه های مردانه	آگاهی از قدرت، شبکه سازی، مذاکره کننده موثر
	روابط بین فردی	کنترل طفی، تنوع نقش آفرینی
بُعد سازمانی	مدیریتی	مدیریت افراد، تیم سازی، تصمیم گیری
	محیطی	تعادل کار و خانواده، حمایت خاتواده، آگاهی سیاسی، هوشمندی کسب و کار

منبع: يافته‌هاي پژوهشگر 

گام دوم: تشکیل ماتریس خود تعاملی ساختاري

پس از شناسایی مولفه­هاي مدل شایستگی های رهبری زنان در سازمان ملی استاندارد ایران یک ماتریس مربع 6×6 از مولفه­هاي موجود طراحی می‌شود. این ماتریس در واقع همان پرسش­نامه مدل ساختاري-تفسيري است. این پرسش­نامه در واقع برای گردآوری دیدگاه خبرگان استفاده گرديد و رابطه مولفه­ها دو به دو بررسی شد. در ماتريس، مولفه­ها می‌توانند رابطه دو سویه یا یک سویه داشته باشند یا اینکه اساساً هیچ رابطه‌ای باهم نداشته باشند. انواع روابط میان متغیرها در مدل­سازی ساختاری- تفسیری به صورت زیر است:

نماد V : مولفه i بر مولفه j تاثیر دارد.

نماد A : مولفه j بر مولفه i تاثیر دارد.

نماد X : مولفه i و مولفه j متقابلاً بر يكديگر تاثيردارند.

نماد O : مولفه i و مولفه j هیچ ارتباطی باهم ندارد.

در اين پژوهش پرسش­نامه توسط 12 نفر از خبرگان تکمیل گرديد و از خبرگان خواسته شد درباره تأثیر هر مولفه بر مولفه دیگر با استفاده از نمادهاي تعريف شده نظر بدهند. به دلیل اینکه روابط معکوس بین مولفه‌ها، از اطلاعات مثلث بالای قطر اصلی ماتريس، قابل جمع‌آوری است لذا تکمیل مثلث بالای قطر اصلی ماتريس کفایت می‌کند و قطر اصلی را می‌توان خالی در نظر گرفت. برای تجميع دیدگاه خبرگان نمی­توانیم از میانگین نظرات آنها استفاده كرد زيرا ماتریس نهایی باید صفر و ۱ باشد. بنابراین بهترین راه استفاده از فراوانی و مد می‌باشد (سرافرازي، حبیبی، ایزدیار، ۱۳۹۳).

درجداول براي شناسايي بهتر مولفه­ها از هم، هركدام از آنها را با نمادهايC1  تا C6 در رديف­هاي سطر و ستون نمايش مي­دهيم. در انتهاي اين مرحله برمبناي مُد در فراواني­ها، نظرهای خبرگان درخصوص تأثیر هر مولفه بر مولفه دیگر بررسی شد و اطلاعات حاصله مطابق جدول 2 جمع­بندی و ماتریس خودتعاملی ساختاری نهایی تشکیل گردید.

جدول 2. ایجاد ماتریس خود تعاملی مولفه­ها

مولفه	نام متغير	C1	C2	C3	C4	C5	C6
C1	ویژگی های شخصی		X	A	A	V	V
C2	ویژگی های حرفه ای			V	X	V	V
C3	روابط بین فردی				A	V	V
C4	مولفه های مردانه					V	V
C5	محیطی						X
C6	مدیریتی

منبع: يافته‌هاي پژوهشگر 

گام سوم: تشکیل ماتریس­هاي دستيابي اولیه 

در ادامه پژوهش با تبدیل ماتریس خود تعاملی ساختاری به یک ماتریس دو ارزشی صفر و یک مطابق جدول 3،  ماتریس دستيابي اوليه بدست می‌آید. برای استخراج ماتریس دستيابي اوليه در هر سطر ماتریس خود تعاملی به جای نمادهاي X و V از عدد یک و به جای نمادهاي A و O از عدد صفر استفاده می‌شود.

ماتریس بدست آمده مطابق جدول 3 ماتریس دریافتی اولیه نام دارد. درایه‌های قطر اصلی برابر یک قرار می‌گیرد. ماتریس دستيابي اوليه نشان می‌دهد که آیا می‌توان از یک متغیر سطري به متغیر ستونی در امتداد یک مسیر پیوسته و جهت‌دار «دسترسی» پیدا کرد. ماتریسی دستيابي اوليه، دسترسی برای همه مسیرها را با طول صفر و طول 1 توصیف می­کند (واتسون، 1978).

جدول 3. تشکیل ماتریس دستيابي اولیه

مولفه	نام متغير	C1	C2	C3	C4	C5	C6
C1	ویژگی های شخصی	1	1	0	0	1	1
C2	ویژگی های حرفه ای	1	1	1	1	1	1
C3	روابی بین فردی	1	0	1	0	1	1
C4	مولفه های مردانه	1	1	1	1	1	1
C5	محیطی	0	0	0	0	1	1
C6	مدیریتی	0	0	0	0	1	1

منبع: يافته‌هاي پژوهشگر 

گام چهارم: تشکیل ماتریس­ دستيابي نهايي 

پس از تشكيل ماتريس دستيابي اوليه، بايد سازگاري دروني آن برقرار شود. به عنوان نمونه اگر مولفه i منجر به مولفه j شود و مولفه j منجر به مولفه k گردد پس می‌توان نتیجه گرفت که مولفه i نیز منجر به k می‌شود؛ و اگر در ماتريس دستيابي اوليه اين حالت برقرار نبود، بايد اصلاح شده و روابطي كه از قلم افتاده جايگزين شوند و رابطه ثانویه را نیز نشان داد. معمولاً این اصلاح در ماتریس دستيابي نهایی، با نماد 1* مشخص می‌گردد.

در اين مرحله از پژوهش دو مورد روابط ثانويه مشاهده گرديد كه در ماتريس دستيابي اوليه اصلاح گرديد. مطابق جدول 4 علاوه بر سازگاري ماتريس دستيابي اوليه، قدرت نفوذ و میزان وابستگی هر مولفه مشخص می‌شود. قدرت نفوذ همان میزان تاثیرگذاري يك مولفه بر مولفه‌های دیگر است که از جمع اعداد هر سطر براي هر مولفه در ماتریس دستيابي نهایی لحاظ می­گردد. میزان وابستگی هم مقدار تاثیرپذیری يك مولفه از ساير مولفه‌های دیگر را نشان می‌دهد که از جمع اعداد هر ستون در ماتریس دریافتی نهایی براي هر مولفه بدست می‌آید.

جدول 4. تشکیل ماتریس دستيابی نهايي

مولفه	نام متغير	C1	C2	C3	C4	C5	C6	ميزان نفوذ
C1	ویژگی های شخصی	1	1	1*	0	1	1	5
C2	ویژگی های حرفه ای	1	1	1	1	1	1	6
C3	روابط بین فردی	1	1*	1	0	1	1	5
C4	مولفه های مردانه	1	1	1	1	1	1	6
C5	محیطی	0	0	0	0	1	1	2
C6	مدیریتی	0	0	0	0	1	1	2
ميزان وابستگي		4	4	4	2	6	6

منبع: يافته‌هاي پژوهشگر 

گام پنجم: تشکیل مجموعه­هاي دستيابي، پيش­نياز و مشترك

به منظور تعيين سطح مولفه­ها در مدل نهايي، به ازاي هريك از آنها بايد مجموعه­هاي دستيابي، پيش­نياز و مشترك تعيين شود. مجموعه دستيابي (اثرگذاری یا خروجی‌ها) هر مولفه، شامل مولفه­هايي مي­شود كه از طريق اين مولفه­ها مي­توان به آن رسيد كه شامل خود مولفه و مولفه­هايي است که از آن تاثیر می‌پذیرد و مجموعه پيش­نياز (اثرپذیری یا ورودی‌ها) شامل مولفه­هايي مي­شود كه از طريق آن­ها مي­توان به اين مولفه رسيد كه شامل خود مولفه و مولفه­هايي است که بر آن تاثیر می‌گذارند. مجموعه مشترك از اشتراك دو مجموعه دستیابی و مجموعه پیش‌نیاز بدست مي­آيد. همانطور كه در جدول 5 مشاهده مي­گردد پس از تعيين مجموعه دستيابي و پيش نياز براي هر مولفه، عناصر مشترك شناسايي گرديد.

گام ششم: تعیین روابط و سطح بندي بین مولفه‌ها

بعد از انجام مراحل قبل باید تعیین سطح هر مولفه را انجام بدهیم. اولین مولفه­هايي که مجموعه مشترك­ آن­ها‌ با مجموعه دریافتی آن‌ها یکسان مي­باشد، در سلسله مراتب مدل ساختاري- تفسيري به عنوان مولفه­هاي سطح اول (بالا يا تاثيرپذير) مدل خواهند بود. يعني به این معنی که این مولفه­ها بر ساير مولفه­هاي دیگر تاثیر کمتری دارند. پس از شناسایی مولفه­هاي بالاترین سطح، آن مولفه­ها از فهرست مجموعه­هاي دستيابي، پيش­نياز و مشترك ساير مولفه­هاي ديگر کنار گذاشته می‌شود. این تکرارها تا زمانی که سطح همه مولفه­ها مشخص شود، ادامه پیدا می‌کند؛ سطوح شناسایی شده در اين پژوهش در ساخت مدل نهایی استفاده گرديد. همان‌طور که در جدول 5 ملاحظه می‌شود، در تکرار سطح اول، مولفه­هاي محیطی و مدیریتی در اولين سطح مدل ساختاري- تفسيري قرار گرفتند و در این مرحله از جدول خارج شدند و یا به عبارتی حذف شدند. پس مدل با حذف این دو مولفه وارد تکرار دوم می‌شود.

جدول 5. تکرار سطح اول

مولفه	نام متغير	مجموعه دستيابي	مجموعه پيش­نياز	مجموعه مشترك	سطح
C1	ویژگی های شخصی	6-5-3-2- 1	4-3-2- 1	3-2- 1
C2	ویژگی های حرفه ای	6-5-4-3-2- 1	4-3-2- 1	4-3-2- 1
C3	روابط بین فردی	6-5-3-2- 1	4-3-2- 1	3-2- 1
C4	مولفه های مردانه	6-5-4-3-2- 1	4-2	4-2
C5	محیطی	6-5	6-5-4-3-2- 1	6-5	1
C6	مدیریتی	6-5	6-5-4-3-2- 1	6-5	1

منبع: يافته‌هاي پژوهشگر 

مطابق جدول 6 در مرحله تکرار سطح دوم،  مولفه­هاي ویژگی های شخصی و روابط بین فردی در سطح دوم مدل قرار گرفتند و از جدول حذف شدند.

جدول 6. تکرار سطح دوم

مولفه	نام متغير	مجموعه دستيابي	مجموعه پيش نياز	مجموعه مشترك	سطح
C1	ویژگی های شخصی	3-2-1	4-3-2-1	3-2-1	2
C2	ویژگی های حرفه ای	4-3-2-1	4-3-2-1	4-3-2-1
C3	روابط بین فردی	3-2-1	4-3-2-1	3-2-1	2
C4	مولفه های مردانه	4-3-2-1	4-2	4-2

منبع: يافته‌هاي پژوهشگر 

در نهايت مطابق جدول 7 دو مولفه باقيمانده ویژگی های حرفه ای و مولفه های مردانه  به عنوان اثرگذارترين مولفه­ها در سطح سوم مدل قرار گرفتند.

جدول 7. تکرار سطح سوم

مولفه	نام متغير	مجموعه دستيابي	مجموعه پيش­نياز	مجموعه مشترك	سطح
C2	ویژگی های حرفه ای	4	4	4	3
C4	مولفه های مردانه	4	4	4	3

منبع: يافته‌هاي پژوهشگر 

گام هفتم: ترسیم مدل ساختاري-تفسيري و شبکه تعاملات

مدل نهايي مولفه­هاي موثر بر رهبری زنان در سازمان ملی استاندارد ایران شامل سلسله مراتب قرار گرفتن مولفه­ها نسبت به يكديگر و روابط بين آنها در سه سطح تعيين شده كه در شكل 1 مشاهده مي­گردد.

 

 

سطح اول

 

 

 

سطح دوم

 

 

سطح سوم

 

 

 

شكل 1- مدل ساختار- تفسيري رهبری زنان  جهت بالندگی رهبری زنان در سازمان ملی استاندارد ایران

منبع: يافته‌هاي پژوهشگر 

گام هشتم: تحلیل نمودار قدرت نفوذ- وابستگي 

در مدل ساختار- تفسيري روابط متقابل و تأثیرگذاری بین مولفه­ها و ارتباط سطوح مختلف آن­ها به خوبی نشان داده شده است که موجب درک بهتر فضای تصمیم‌گیری به وسیله مسئولان و مدیران آموزش عالي می‌شود. نمودار قدرت نفوذ- وابستگي برای تعیین معیارهای کلیدی قدرت نفوذ و وابستگی مولفه­ها در ماتریس دستيابي نهایی تشکیل می‌شود. هر دو مدل ساختاري- تفسيري و نمودار قدرت نفوذ- وابستگي فرآیندهای محاسباتی مشابهی دارند اما مدل ساختاري- تفسيري فقط مي­تواند به ما کمک كند تا روابط مستقیم بین مولفه­ها را درک کنیم زيرا فقط سلسله مراتب ساختار را نشان مي­دهد اما نمودار قدرت نفوذ- وابستگي یک ابزار تجزیه و تحلیل براي طبقه­بندی مولفه­ها بر اساس روابط پنهان و غیر مستقیم است (لی، چائو و لین⁵، 2010).

بر اساس قدرت نفوذ و وابستگي مولفه­ها، می‌توان دستگاه مختصاتی تعریف کرد و آن را به چهار قسمت خودمختار، وابسته، پیوندی و بنيادين تقسیم نمود. تجزیه و تحلیل نمودار قدرت نفوذ- وابستگي بر پایه قدرت نفوذ (تاثیرگذاری) و میزان وابستگی (تاثیرپذیری) هر مولفه شکل گرفته و امکان بررسی بیشتر محدوده هر یک از مولفه­ها را فراهم می­سازد. در ناحيه خودمختار مولفه­ها میزان وابستگی و قدرت هدایت کمی دارند. در ناحيه وابسته مولفه­ها دارای وابستگی قوی و قدرت هدایت ضعیف هستند. در ناحيه بنيادين (كليدي) مولفه­ها دارای وابستگی کم و قدرت هدایت بالا می­باشند. در نهايت در ناحيه پیوندی مولفه­ها از وابستگی بالا و قدرت هدایت بالا برخوردارند. همانطور كه در شكل (2) ملاحظه مي­گردد مولفه­هاي محیطی و مدیریتی در ناحيه وابسته، مولفه­هاي ویژگی های حرفه ای، ویژگی های شخصی و روابط بین فردی در ناحيه پيوندي و مولفه مولفه های مردانه در ناحيه بنيادين (كليدي) قرار گرفته­ است.

 

شكل 2. نمودار قدرت نفوذ- وابستگي مولفه­ها

بحث و نتیجه گیری

همانند بقیه سازمان های دولتی، سازمان ملی استاندارد ایران نیازمند توسعه رهبری زنان در این سازمان می باشد که آن نیز مستلزم تعیین شایستگی های مورد نیاز و سطح بندی شایستگی ها می باشد.

هدف پژوهش حاضر، ارائه مدل ساختاری -تفسیری شایستگی های رهبری زنان  در سازمان ملی استاندارد ایران  می‌باشد. نتایج پژوهش نشان داد که شایستگی های رهبری زنان در قالب ابعاد سه‌گانه، سازمانی، رفتاری و فردی و مولفه‌ها و شاخص‌های مربوطه در سازمان ملی استاندارد ایران را می‌توان شناسایی کرد.

مطالعات حاضر نشان می دهد عدم حضور زنان در مدیریت ارشد به دلیل جاه‌طلبي، ارزش‌ها یا اجتماعی شدن نیست که آن‌ها را براي این شغل‌ها، کمتر واجد شرایط بدانند، بلکه عوامل دیگري نیز در این امر دخیل هستند مشارکت پایین زنان در نیروي کار عمدتاً نه به دلیل نداشتن علاقه و تمایل زنان، بلکه به دلیل نبود فرصت‌هاي شغلي مناسب براي آن‌ها است و این موضوع با این واقعیت که زنان در جوامع عمدتاً مردسالار با تعداد زیادي از کُدها و هنجارهاي اجتماعي نانوشته‌اي مواجه هستند، پیچیده‌تر مي‌شود. در این میان، هنجارهاي جنسیتي این جوامع در نابرابري‌ها بسیار موثر هستند که ریشه در فرهنگ، مذهب و ساختار خانواده دارد و در دستیابي زنان به پست‌هاي مدیریتي و رهبري نیز اثر دارد. در نتيجه‌گيري این پژوهش می‌توان به موارد ذیل اشاره نمود:

1.       از نتایج این پژوهش می‌توان دریافت که شایستگی رهبری زنان در سازمان ملی استاندارد ایران نيازمند توجه همزمان به هر سه بعد الگوي جامع ارائه شده است. بنابراین براي رهبری زنان در سازمان ملی استاندارد ایران تمامی متغيرهاي بدست آمده در الگوي شایستگی رهبری زنان ارائه شده در این پژوهش، باید در برنامه‌ریزي طرح‌هاي الگوي شایستگی رهبری زنان مورد توجه قرار گيرد. 

2.        این الگو نشان داد وجود هر سه بُعد سازمانی، فردی و رفتاري براي شایستگی های رهبری زنان ضروري بوده و با تحقیق روشکا سینگ (Ruweshka Singh, 2018) که نشان داد عوامل موثر در شایستگی مدیران زن را می‌توان در دو سطح دسته‌بندی کرد در سطح اول عواملی مثل تعادل کار و خانواده، مربی‌گری، سیاست‌ها و رویه‌های سازمانی، یادگیری و توسعه پیوسته و تاثیرات فرهنگ خانواده و در سطح دوم سبک‌های رهبری، فرهنگ سازمانی،کلیشه نقش زنانه، پشتیبانی ساختاری و تسهیلات شایستگی زنان، بیشترین هم‌خوانی را دارد.

3.       در فاز كيفي اين پژوهش از طريق فراتركيب و دلفي، مدلي يكپارچه از شایستگی های رهبری زنان در ٣ بُعد و ٦ مولفه و  18 شاخص شناسايي گرديد. در فاز كمي پژوهش از طريق مدل‌سازي ساختاري- تفسيري، سطوح و روابط متقابل مولفه‌هاي موثر بر شایستگی رهبری زنان، مشخص و در نمودار قدرت نفوذ- وابستگي، عوامل تاثيرگذار و تاثيرپذير مورد تحليل قرار گرفتند. در اين پژوهش، سه سطح از مولفه ها شناسايي گرديد. مولفه هاي تاثيرگذار كه بيشترين تاثير را بر ساير مولفه هاي ديگر دارند و در سطح زيرين مدل قرار گرفته‌اند و از اهميت بسيار بالايي در مدل برخوردارند كه شامل دو مولفه مدیریتی و محیطی مي‌باشد. در سطح دوم مولفه‌هاي ساختار داخلي شامل دو مولفه روابط بین فردی و ویژگیهای شخصیتی مي باشد. در سطح سوم، عناصر تاثيرپذير شامل دو مولفه ويژگي هاي حرفه ای و مولفه های مردانه است كه در واقع نتيجه مدل مي باشند از آنجا که ارزش‌های کاری مردان و زنان در فرهنگ ایرانی متفاوت می‌باشد، بنابراین با در نظر گرفتن بُعد سازمانی الگوی جامع، این موضوع باید در برنامه‌ریزی شایستگی رهبری زنان مدنظر قرار گیرد. بعد سازمانی الگو نشان می‌دهد که به شایستگی‌های مربوط به خانواده و همچنین محیط بیرونی باید اولویت داد. بنابراین در برنامه‌های شایستگی رهبری مدیران زن باید این شاخص‌ها مورد توجه ویژه قرار گیرند.

4.        بُعد مولفه‌های مردانه در الگوي جامع، نشان می‌دهد آگاهی از قدرت، شبکه‌سازی و مذاکره کننده موثر در شایستگی  رهبری زنان موثر می‌باشد و در این شایستگی‌ها عموما مدیران مرد نسبت به مدیران زن پیشروتر هستند لذا برای توانمند کردن زنان برای رهبری بایستی بر این شایستگی‌ها تاکید گردد می‌توان از روش‌های انتقال تجربه از جمله روایت‌گویی، روش‌های ارتباطی از جمله عضویت در شبکه‌های اجتماعی و روش‌های جدید مجازی ازجمله شبیه‌سازی، استفاده کرد.

5.        بر اساس نتایج آنتروپی شانون، شاخص‌هاي اگاهی از قدرت، شبکه‌سازی، مذاکره کننده موثر، تعادل کار وخانواده، حمایت خانواده و ارزش‌های خانواده موضوعاتی بوده‌اندکه بيشتر سهم را در تحقيقات شایستگی رهبری زنان داشته و تکرار پذیري بيشتري نسبت به سایر شاخص‌ها دارند. بنابراین توجه به این شاخص‌ها در شایستگی رهبری زنان بسيار حائز اهميت است و پيشنهاد می‌گردد در برنامه‌های شایستگی رهبری زنان در اولویت قرار گيرند.

بر اساس نتایج تحقيق، پيشنهادهاي زیر ارائه می‌گردد:

-       هر پژوهشي با هدف استفاده از نتايج آن براي بهبود امور و يا تغيير شرايطي انجام مي پذيرد. بر اين اساس پيشنهاد مي شود مديران سازمان ملی استاندارد ایران در هنگام هدفگذاريها و تعريف سياست هاي خود در الگوی شایستگی رهبری زنان، مدل ساختار-تفسيري شناسايي شده در اين پژوهش را مورد توجه ويژه قرار دهند تا كمك بسيار مفيدي براي معرفي زيرساخت هاي لازم جهت شایستگی رهبران زن گردد.

-       سطوح به دست آمده در مدل ساختار- تفسيري بيانگر ترتيب و توالي عوامل موثر در شایستگی رهبری زنان مي باشد بنابراين پيشنهاد مي گردد ترتيب سطوح مولفه هاي مدل پژوهش مورد توجه مسئولين قرار گيرد. چنانچه مديران و مسئولان سازمان ملی استاندارد ایران بدون توجه به سطوح به دست آمده به عنوان نمونه ابتدا بر سطح سوم يعني ويژگي هاي حرفه ای و مولفه های مردانه تمركز نمايند، به نتيجه مطلوب دست نخواهند يافت

-       پیشنهاد می‌گردد با توجه به ابعاد الگوی ارائه شده، مسئولان و مدیران منابع انسانی سازمان ملی استاندارد ایران در مفروضات سنتی خود در مورد شایستگی رهبری زنان بازنگری کنند و به اتخاذ استراتژی هایی بپردازند تا زنان را به پست‌های مدیریتی ترغیب کرده و تضعیف کننده آنان نباشند. بعنوان نمونه به مولفه‌های خانواده و تعادل کار و خانواده توجه بیشتری نمایند و از ارایه برنامه‌ها و وظایفی که تضعیف کننده تعادل کار و خانواده باشد پرهیز نمایند چرا که در فرهنگ ایرانی نقش زنان در خانواده نقش کلیدی بوده و در صورت تعارض مسیر پیشرفت زنان در سازمان به شدت مختلف می‌شود.

-       تحقيقات در مورد شایستگی رهبری زنان هنوز به شدت به سایر زمينه‌ها متکی است بنابراین مطالعه علمی اجراي الگوي بدست آمده و انجام اصلاحات مورد نياز به محققان آتی پيشنهاد می‌گردد.

-       بررسی تطبيقی الگوي جامع ارائه شده در این پژوهش با الگوی شایستگی رهبری زنان در جوامع و کشورهاي دیگر می‌تواند بينش جدیدي بوجود آورد براي همين انجام این امر به محققان بعدي پيشنهاد می‌گردد.

-       شناسایی اولویت‌بندي ابعاد الگوي ارائه شده در شایستگی رهبری زنان به محققان بعدي پيشنهاد می‌گردد.

 

منابع

اسفیدانی، محمد رحیم (1384) بررسی موانع حضور زنان در پست‌های مدیریتی قوه مجریه وزارت‌خانه‌های مستقر در تهران پایان‌نامه کارشناسی ارشد، دانشکده مدیریت دانشگاه تهران.

اصانلو، ب. و خدامي، س. (1393).«بررسي اثر هوش فرهنگي بر شوک فرهنگي، سازگاری ميان‌فرهنگي و عملکرد شغلي افراد در سازمان‌ها»، فصلنامه مطالعات توسعه اجتماعي و فرهنگي، د 2، ش 4، ص.96-75.

اکبری، زهره (1384) بررسی موانع و محدودیت‌های مسئولیت‌پذیری زنان برای تصدی پست‌های مدیریتی در آ.پ. پایان‌نامه کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران مرکزی.

الماسی، لیلا؛ لبادی، زهرا و علیپور، وحیده (1394) سقف شیشه‌ای در جانشین پروری زنان در مناصب مدیریت، فصلنامه پژوهش‌های رهبری و مدیریت آموزش، شماره 117؛ 3-91.

پولادی، علی‌اکبر (1391). بررسی موانع اشتغال زنان در سازمان‌های ایرانی، فصل‌نامه زن و جامعه، سال ششم، شماره 15

جنادله، علی و پویا، زهرا، 1398، موانع ارتقاء شغلی زنان در ایران: الزامات نقشی یا محدودیت‌های ساختاری (فراتحلیل کیفی مطالعات دهه اخیر)

حیدری کلان، آمنه و خاکستری، نعیمه،1396، سازوکارهای ظرفیت‌سازی رهبری زنان شاغل در سازمان تامین اجتماعی استان آذربایجان شرقی، دومین کنگره ملی زنان موفق ایران، تهران

رحیمیان، طاهره؛ احمدی، علیرضا و همکاران 1398. طراحی و تبیین الگوی راهبردی پیشرفت شغلی زنان در سازمان‌های دولتی با تاکید بر سبک زندگی اسلامی-ایرانی. نشریه علمی مدیریت اسلامی. تابستان 1399. سال 28 شماره 2 ص 15-107.

سفیري، خدیجه و منصوریان راوندي، فاطمه. (1394) کلیشه‌هاي جنسیّتي و سلامت اجتماعي. مطالعات اجتماعي روان شناختي زنان، 13 (2)،37-66.

شکربیگی، عالیه (1387). تجدد گرایی و رابطه ان با سرمایه اجتماعی خانواده ایرانی «تحقیقی در شهر تهران». مطالعه جامعه شناختی، دوره 8 شماره1، 183-207. 

علیقلي، منصوره. (1395). بررسي رابطه بین مشارکت زنان در نیروي کار و توسعه اقتصادي کشورهاي اسلامي. مطالعات اجتماعي روان شناختي زنان، 14 (2)،63-86.

نجارزاده آراني، سميرا؛ نرگسيان، عباس؛ اميري، مجتبي؛ سفيري، خديجه (1399). ارائه مدل سبك رهبري زنان در پست‌هاي مديريتي بخش عمومي با تأكيد بر نقش فرهنگ ملي. مديريت دولتي، 12 (1)، 117-141.

هاوکینز، دل، بست راجر و کانی کنث، (1385)، رفتار مصرف کننده تدوین استراتژی بازاریابی، احمد، روستا و عطیه، بطحایی، تهران، انتشارات سارگل، چاپ اول.

Baltazar, J., Franco. M. (2023). The Influence of Different Leadership Styles on the Entrepreneurial Process: A Qualitative Study. Economies.

Barreto, M., Ryan, M. K., and Schmitt, M. T. (2009). The glass ceiling in the 21st century: Understanding barriers to gender equality. Washington, DC: American Psychological Association.

Burke, R. J. (2009). Cultural values and women’s work and career experiences. In R. S. Bhagat and R. M. Steers (Eds.), Culture, organizations, and work (pp. 442– 461). Cambridge: Cambridge University Press.

Badran, M. (2011). Feminist, Islam, and nation: Gender and the making of modern Egypt. Princeton, NJ: Princeton University Press.

Day, D. V., Fleenor, J. W., Atwater, L. E., Sturm, R. E., & McKee, R. A. (2014). Advances in leader and leadership development: A review of 25 years of research and theory. Leadership Quarterly, 25 (1), 63-82. doi:10.1016/j.leaqua.2013.11.004

Debebe, G., & Reinert, K. A., (2014). Leading with our whole selves: A multiple identity approach to leadership development. In: Miville M., & Ferguson A. (Eds.) Handbook of Race-Ethnicity and Gender in Psychology. (pp. 271-293). New York, NY: Springer.

Deloitte Global Boardroom Program, (2022). Women in the boardroom: A global perspective.
Seventh edition.

European Commission. (2020). Gender Equality Strategy 2020-2025, Retrieved from
https://commission.europa.eu/strategy-and-policy/policies/justice-and-fundamentalights/gender-equality/gender-equality-strategy_en.

Hersted, L., & Frimann, S. (2016). Constructing leadership identities through stories. Journal for Critical Organization Inquiry, 14 (4), 149-162.

Helfat, C. E., Harris, D., & Wolfson, P. J. (2006). The pipeline to the top: Women and men in the top xecutive ranks of US corporations. Academy of Management Perspectives, 20 (4), 42-64

Hubbard, M. G. (2018). Where Are the Women? An Investigation into Why Women Are Not Attaining Top Leadership Positions within the Financial Services Industry (Doctoral dissertation, Temple University).

Hu, L., Jiang, N., Huang, H. and Liu, Y. (2022), “Perceived Competence Overrides Gender Bias: Gender Roles, Affective Trust and Leader Effectiveness”, Leadership & Organization Development Journal, Vol.43 No.5, pp.719-733. https://doi.org/10.1108/LODJ-06-2021-0312

McKinsey&Company. (2022). What is leadership?, Retrieved from https://www.mckinsey.com/
featured-insights/mckinsey-explainers/what-is-leadership

 

Murphy. S. E., & Johnson, S. (2016). Leadership and leader developmental self-efficacy: Their role in enhancing leader development efforts. New Directions for Student Leadership, 2016 (149). 73-84. doi:10.1002/yd.20163.

Miner-Rubino, K., and Cortina, L. M. (2004). Working in a context of hostility toward women: implications for employees' well-being. Journal of occupational health psychology, 9 (2), 107.

Omair, K. (2011). Women's managerial careers in the context of the United Arab Emirates. Jyväskylä studies in business and economics, (106).

Riggio, R. E. (2010). Cutting-edge leadership. Retrieved from

 http://www.psychologytoday.com/blog/cutting-edge-leadership/201003/whywomenmake-better-leaders-than men.

Simpson, W. G., Carter, D. A., and D’Souza, F. (2010). What do we know about women on boards?.Journal of Applied Finance, 20, 27–39.

Safiri, Khadijeh, Mansoirian Ravandi, Fatemeh. (2015). Gender Clichés and Social Health: a Study on Men and Women from Tehran. Quarterly Journal of Women's Studies Sociological and Psychological, 13 (2), 66-37 (Text in Persian).

Salvaj, E., and Kuschel, K. (2020). Opening the “Black Box”: Factors Affecting Women’s Journey to Senior Management Positions—A Literature Review. In The New Ideal Worker (pp. 203-222). Springer, Cham

Solati, F. (2017), Women, work, and patriarchy in the Middle East and North Africa, Cham, Switzerland, Palgrave Macmillan.

Saneya El-Neshawy. (2014). Transforming relationships and co-creating new realities: landownership, gender and ICT in Egypt. In I. Buskens and A. Webb (Eds.).Women and ICT in Africa and the Middle East: Changing selves, changing society. United Kingdom: Zed Books Ltd

Wagner, C., Graells-Garrido, E., Garcia, D., & Menczer, F. (2016), Women through the glass ceiling: gender asymmetries in Wikipedia, EPJ Data Science, 5 (1), 5.19.

 

 

---

[1]  دانشجوی دکتری، مدیریت دولتی، واحد تهران مرکز، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران

[2]  دانشیار، گروه مدیریت، واحد تهران مرکز، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران

[3]  استادیار، گروه مدیریت دولتی واحد تهران مرکز، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران

ایمیل نویسنده مسئول: [e-mail]

[4]  Sandelowski & Barros

[5]  Lee, Chao & Lin

---