رقم المقالة : 140303251122704 زيارة : 259 الصفحة: 39 - 64

https://doi.org/10.71815/jnapa.2024.1122704

نوع المخطوط: ابحاث

بررسی نقش میانجی انگیزش در ارتباط بین خودکارآمدی و نوآوری سازمانی کارکنان

الموضوعات :

محمد حسین رجبی ¹ , زینت انصاری ² , فاطمه رجبی زاده ³

1 - مدیریت دولتی گرایش توسعه منابع انسانی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد صفاشهر، ایران
2 - مدیریت دولتی گرایش توسعه منابع انسانی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد صفاشهر، ایران
3 - مدیریت دولتی گرایش توسعه منابع انسانی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد صفاشهر، ایران

تاريخ الإرسال : 20 الجمعة , محرم, 1446 تاريخ التأكيد : 03 الأحد , ربيع الثاني, 1446 تاريخ الإصدار : 08 الأحد , جمادى الأولى, 1446

الکلمات المفتاحية: انگیزش شغلی, نوآوری سازمانی, خودکارآمدی شغلی, شهرداری,

ملخص المقالة :

مدیران سازمانی به این میاندیشند که چه روشی را اتخاذ نمایند تا نیروی کار با حداکثر توان و انگیزه به کار در سازمان ادامه دهند چرا که انگیزش منبع مهمی برای مدیریت منابع انسانی است. پژوهش حاضر با هدف بررسی نقش میانجی انگیزش در ارتباط بین خودکارآمدی و نوآوری سازمانی کارکنان انجام گرفت. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نوع همبستگی بود که به شیوه میدانی انجام گرفت. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارکنان شهرداری شهرهای مادرسلیمان، پاسارگاد و مرودشت واقع در استان فارس در سال 1401 به تعداد تقریبی 420 نفر بودند که با توجه فرمول مورگان تعداد 200 نفر بصورت نمونهگیری تصادفی انتخاب شد. به منظور جمعآوری دادههای مربوطه از سه پرسشنامه خودکارآمدی ریگز و نایت (1994)، پرسشنامه انگیزش شغلی هرزبرگ (1997) و پرسشنامه نوآوری سازمانی اتلای و اکیف (1986) استفاده شد. دادههای جمعآوری شده با استفاده از آمار توصیفی، آمار استنباطی و تحلیل ساختاری با استفاده از دو نرمافزار spss24 و Amos. 24 تجزیه و تحلیل شدند. یافتههای پژوهش نشان داد که بین هر سه متغیر پژوهش ارتباطی معنادار وجود دارد نتایج پژوهش حاکی از تأثیرگذاری خودکارآمدی بر نوآوری سازمانی بعد از تأثیر متغیر میانجی انگیزش کارکنان بود. به نحویکه با ارتقاء سطح انگیزش شغلی با توجه به بهبود خودکارآمدی کارکنان میزان نوآوری سازمانی افزایش مییابد. با توجه به نتایج پژوهش پیشنهاد میشود سازمانها برای دستیابی به سطح بالاتری از نوآوری و در نتیجه عملکرد بالاتر، بایستی به انگیزش کارکنان توجه نمایند.

المصادر:

1. آژنگ، محمدرضا و شاکری، رویا، 1400، تبیین عملکرد نوآوری: نقش متغیرهای دوسوتوانی سازمانی و قابلیتهای بازاریابی پویا، اولین کنفرانس بینالمللی علوم تربیتی، روانشناسی و علوم انسانی.
2. اندیشمند، ویدا و غنی راینی، محمد، 1397، بررسی رابطه انگیزش شغلی و خلاقیت با عملکرد حرفهای معلمان مقطع ابتدایی شهر راین، دومین کنفرانس بینالمللی نوآوری و تحقیق در علوم تربیتی، مدیریت و روانشناسی، تهران.
3. بابازاده, طاهره, دوستار, محمد, مرادی, محمود. (1398). بررسی تأثیر یادگیری بر نوآوری با نقش تعدیلگری اینرسی سازمانی. ابتکار و خلاقیت در علوم انسانی، 165-198.
4. جعفری، سکینه و خروتی، ملیحه و رحیمیان، لعیا و کرمی، مریم، 1401، پیشبینی نوآوری سازمانی بر اساس کارتیمی و آموزش کارکنان با میانجیگری خودکارآمدی شغلی، سومین کنفرانس ملی علوم انسانی و توسعه، شیراز.
5. جعفری، سکینه و خروتی، ملیحه و رحیمیان، لعیا و کرمی، مریم، 1401، پیشبینی نوآوری سازمانی بر اساس کارتیمی و آموزش کارکنان با میانجیگری خودکارآمدی شغلی، سومین کنفرانس ملی علوم انسانی و توسعه، شیراز
6. حسینی امیری، سید محمود و رضازاده، آمنه، 1397، بررسی تأثیر مربیگری مدیران ارشد بر عملکرد رفتاری و نتایج عملکرد بانک با تأکید بر نقش میانجی خودکارآمدی کارکنان ( مورد مطالعه: کارکنان بانک آینده استان مازندران)، پنجمین همایش ملی پژوهشهای مدیریت و علوم انسانی در ایران، تهران
7. خروتی، ملیحه و امین بیدختی، علی اکبر، 1394، تأثیر استراتژیهای مدیریت دانش بر عملکرد سازمانی با تأکید بر نوآوری سازمانی، کنفرانس بینالمللی پژوهشهای نوین در مدیریت و مهندسی صنایع، تهران
8. خلیلی پور, حاتم, نداف, مهدی, سینایی, حسن علی. (1396). تأثیر معیارهای مالی و غیرمالی ارزیابی عملکرد بر انگیزش کارکنان برای مشارکت در تعیین هدف و عملکرد شغلی. چشم انداز مدیریت دولتی, 8(4), 129-154.
9. خلیلی، فاطمه و تقی پور، محمد، 1394، ارزیابی عملکرد و نقش آن در افزایش انگیزه و کارایی کارکنان، اولین کنفرانس بینالمللی مهندسی صنایع، مدیریت و حسابداری، تهران.
10. خلیلی، فاطمه و تقی پور، محمد، 1394، ارزیابی عملکرد و نقش آن در افزایش انگیزه و کارایی کارکنان، اولین کنفرانس بینالمللی مهندسی صنایع، مدیریت و حسابداری، تهران.
11. دارچینی، ملیحه(1394)، بررسی عوامل انگیزشی تأثیرگذار بر بازاریابان عمر وسرمایهگذاری نمایندگیهای بیمههای تجاری مستقر در شهرستان بندرعباس، پایاننامه کارشناسی ارشد مدیریت اجرایی، دانشگاه پیام نور.
12. ذوالریاستین, محمدعلی, ایرانبان, سیدجواد. (1400). مدل علّی خودکارآمدی، تعهد سازمانی و خشنود شغلی با انگیزش شغلی کارکنان. فصلنامه علمی - پژوهشی روشها و مدلهای روانشناختی, 10(35), 1-16.
13. رحیمی، فرج اله و جمشیدی، مجید و آدینه وند، سعید و ظفرپورامیرآباد، جابر، 1398، بررسی تأثیر انگیزش شغلی بر تعهد سازمانی با نقش میانجی امنیت شغلی، سومین کنفرانس ملی پژوهشهای نوین حسابداری و مدیریت در هزاره سوم، کرج.
14. رضایی، مصطفی و کریمی، یگانه و آصف، الناز، 1398، بررسی عوامل مؤثر بر ایجاد انگیزش شغلی اعضای هیأت علمی دانشگاه علوم پزشکی شیراز بر مبنای نظریه هرزبرگ، طب و تزکیه، دوره: 28، شماره: 3.
15. رضوی نعمت اللهی، میترا و رضوی، ویداسادات، 1398، رابطه انگیزش شغلی با رفتار نوآورانه با میانجیگری توانمندسازی روانشناختی در کارکنان سازمان مدیریت و برنامهریزی استان کرمان، سومین کنفرانس توانمندسازی جامعه در حوزه علوم انسانی و مطالعات مدیریت، تهران
16. ساعی، الهام و نعامی، عبدالزهرا (۱۳۸۸). بررسی رابطه برخی متغیرهای انگیزشی هدفگذاری، عدالت سازمانی، کنترل شغلی، خودکارآمدی شغلی، خود تنظیمی با توانمندسازی روانشناختی و اشتیاق کاری در یک کارخانه صنعتی اهواز. پایاننامه کارشناسی ارشد روانشناسی، دانشگاه شهید چمران اهواز.
17. ساعی، الهام و نعامی، عبدالزهرا (۱۳۸۸). بررسی رابطه برخی متغیرهای انگیزشی هدفگذاری، عدالت سازمانی، کنترل شغلی، خودکارآمدی شغلی، خود تنظیمی با توانمندسازی روانشناختی و اشتیاق کاری در یک کارخانه صنعتی اهواز. پایاننامه کارشناسی ارشد روانشناسی، دانشگاه شهید چمران اهواز.
18. سنجری، محمد و اسمعیلی، محمدرضا و تجاری، فرشاد، 1399، بررسی رابطه یادگیری سازمانی با خودکارآمدی عمومی و اشتیاق کاری در ادارات ورزش و جوانان استان مرکزی.
19. سواری, کریم, فلاحی, مریم, زایرچی, نوریه. (1396). رابطه خودکارآمدی، اشتیاق شغلی و انگیزش درونی با عملکرد شغلی آموزگاران. پژوهشهای رهبری و مدیریت آموزشی, 3(11), 101-120.
20. شبانی فراشاه، علی و صدراابرقویی، ناصر و عرب، سید محمد، 1393، تأثیر ارزیابی عملکرد بر انگیزش کارکنان فنی حرفهای استان یزد، کنفرانس بینالمللی حسابداری و مدیریت، تهران.
21. شعبانی بهار, غلامرضا, & شربتی, نعیم. (1397). رابطۀ بین انگیزههای شغلی کارکنان و نوآوری سازمانی ادارات ورزش و جوانان استان همدان. پژوهشهای فیزیولوژی و مدیریت در ورزش, 10(3), 111-121.
22. عبدالمنافی، سعید و ریاحی، موسی و ریاحی، سعید، 1398، بررسی رابطه انگیزش شغلی با خودکارآمدی مدیران آموزشی، اولین همایش ملی مدرسه فردا، اردبیل
23. عزیزی، فریده (1393). بررسی رابطه یادگیری سازمانی با درگیری شغلی و نوآوری سازمانی دبیران مدارس متوسطه عمومی استان کرمانشاه در سال تحصیلی 1393-1392. پایاننامه کارشناسی ارشد. دانشگاه بوعلی سینا، گروه آموزشی علوم تربیتی.
24. علوی, سمیه, ارباب شیرانی, بهروز, اسفندیاری, احسان. (1393). بررسی ارتباط یادگیری سازمانی و نوآوری از دیدگاه سیستم دینامیکی در مرکز تحقیقات مهندسی اصفهان. مدیریت تولید و عملیات، 71-92.
25. فراتی، حسن و یوردخانی، مختار و وحیدی، سعید، 1400، بررسی تأثیر سه عامل انگیزش سازمانی، خلاقیت کارکنان و نوآوری سازمانی بر عملکرد سازمانی (مورد مطالعه: شرکت آب و فاضلاب روستایی استان خراسان شمالی)، پنجمین کنفرانس بینالمللی حسابداری، مدیریت و نوآوری در کسب و کار، تهران
26. فرازیانی، فاتح و خلیل آبادی، حسن، 1398، بررسی رابطه خودکارآمدی شغلی و عملکرد شغلی و انگیزش شغلی معلمان تربیت بدنی استان سمنان، اولین همایش ملی علوم ورزشی و فدراسیونها با تأکید بر فدراسیون ورزش سهگانه، تهران.
27. فرجزاده، زهرا و نصیری فورگ، احمد، 1400، عوامل مؤثر بر انگیزش شغلی از دیدگاه مدیران پرستاری: مطالعه کیفی ۱۳۹۸، چهارمین کنفرانس بینالمللی سالانه تحولات نوین در مدیریت، اقتصاد و حسابداری، تهران.
28. فرزانه، محمد ؛ هاجر روحبخش؛ مجتبی بذرافشان، 1395، نقش واسطهای مدیریت دانش در ارتباط میان رهبری تحولآفرین و نوآوری سازمانی، مجله خظمشیگذاری عمومی در مدیریت، مقاله 2، دوره 7،3( پیاپی 23 پاییز 1395)، زمستان 1395، صفحه 15-31.
29. فروتنی زهرا، آذر عادل، احمدی سید علی اکبر، مبارکی حسین، عسکری نژاد منیره. بررسی رابطه انگیزش شغلی و عوامل مؤثر برآن با رفتار خود توسعهای پرستاران. فصلنامه مدیریت پرستاری. ۱۳۹۳; ۳ (۲): ۷۰-۷۸.
30. قاسم, مرضیه, حسینچاری, مسعود. (1391). تابآوری روانشناختی و انگیزش درونی-بیرونی: نقش واسطهای خودکارآمدی. روانشناسی تحولی: روانشناسان ایرانی, 9(33), 61-71.
31. قاسم, مرضیه, حسینچاری, مسعود. (1391). تابآوری روانشناختی و انگیزش درونی-بیرونی: نقش واسطهای خودکارآمدی. روانشناسی تحولی: روانشناسان ایرانی, 9(33), 61-71.
32. قاسمی مرتضی,غیاث آبادی فراهانی مریم,صفایی اصل علی,سیاحی میهن، 1397، بررسی تأثیر خودکارآمدی کارآفرینی و نوآوری در کسب وکار بر عملکرد شرکتهای تولیدی کارآفرین در شهر اراک، دومین کنفرانس بینالمللی مدیریت و اقتصاد در قرن 21.
33. قوامی، احسان و جباری، ابوذر، 1399، بررسی رابطه بین حمایت سازمانی و خودکارآمدی شغلی آموزگاران مقطع ابتدایی شهرستان لردگان، پنجمین کنفرانس بینالمللی نوآوری و تحقیق در علوم تربیتی، مدیریت و روانشناسی، تهران.
34. کزازی, ابوالفضل, شول, عباس. (1392). تأثیر مدیریت کیفیت فراگیر بر عملکرد نوآوری: اثر تعدیل کنندگی یادگیری سازمانی. مطالعات مدیریت (بهبود و تحول), 22(71), 1-17.
35. محبی فر رفعت، خدابخشیان محمود، رفیعی سیما. تأثیر پاداش سازمانی بر عملکرد کارکنان با نقش میانجی انگیزش در بیمارستانهای آموزشی شهر قزوین. پژوهشهای سلامت محور. ۱۳۹۵; ۲ (۳): ۲۲۳-۲۳۲.
36. محمدی، میترا، 1401، مدل علی نوآوری شغلی بر اساس راهبردهای خودمدیریتی با نقش واسطهای خودکارآمدی شغلی و خلاق در مدیران مدارس مقطع ابتدایی شهر کرمانشاه، پنجمین کنفرانس بینالمللی علوم تربیتی، روانشناسی، مشاوره، آموزش و پژوهش، تهران
37. محمودی, محمد تقی, افضل کوهی, فروزان, فروزنده, اعظم. (1395). بررسی و ارزیابی رابطه بین یادگیری سازمانی با نوآوری سازمانی کارشناسان دانشگاه اصفهان. نوآوریهای مدیریت آموزشی، 103-120.
38. محمودی، علیرضا و مستحفظیان، مینا، 1400، اثر مدیریت دانش بر نوآوری سازمانی با میانجیگری یادگیری سازمانی کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان خوزستان، ششمین همایش ملی علوم ورزشی و تربیت بدنی ایران، تهران
39. مرادی, پروانه, حسین پور, محمد. (1396). شناسایی و تحلیل رابطة راهبردهای مدیریت منابع انسانی و خودکارآمدی کارکنان اداره کل بنادر و دریانوردی خوزستان، منطقه ویژه اقتصادی بندر امام خمینی(ره). صنعت حمل و نقل دریایی, 3(1), 67-72.
40. مصباحی جهرمی, نگارالسادات, ادیب زاده, مرضیه. (1394). تأثیر سیستم مدیریت دانش بر نوآوری سازمانی (بررسی نقش یادگیری سازمانی). فصلنامه بازیابی دانش و نظامهای معنایی, 2(5), 25-43.
41. مطلبی، رحیم و بهلولی، نادر، 1394، بررسی رابطهی بین عملکرد مدیریت منابع انسانی با انگیزه پیشرفت شغلی کارکنان، اولین کنفرانس بینالمللی مدیریت، اقتصاد، حسابداری و علوم تربیتی، ساری.
42. ملکی، جابر و ملکی، ذیبه، 1397، اثر شیوههای مدیریت منابع انسانی بر روی انگیزه ویادگیری کارکنان، پنجمین کنفرانس ملی پژوهشهای کاربردی در مدیریت و حسابداری، تهران.
43. مندعلیزاده، زینب و نقش جواهری، صدف، 1400، تأثیر ابعاد شایستگی فناوری اطلاعات بر نوآوری سازمانی ادارات کل ورزش و جوانان ایران، فصلنامه کارافن، دوره: 18، شماره: 2.
44. موسوی نیا، سیدمحمدجواد و بختیاری، رودابه، 1399، تأثیر اقدامات مدیریت منابع انسانی بر عملکرد شغلی و هویت سازمانی با نقش میاجیگر انگیزش شغلی در کارکنان اداره کل آموزش و پرورش خرم آباد، هفتمین همایش ملی مطالعات و تحقیقات نوین در حوزه علوم انسانی، مدیریت و کارآفرینی ایران، تهران.
45. نجفی، شلیر، 1400، بررسی رابطه حمایت سازمانی مدیران با خودکارآمدی معلمان مدارس، همایش ملی پژوهشهای حرفهای در روانشناسی و مشاوره با رویکرد ازنگاه معلم، میناب.
46. نصر اصفهانی، علی و فرخی، مجتبی و امیری، زینب، 1397، تأثیر خودکارآمدی بر نوآوری سازمانی (مورد مطالعه: شرکت امرسان)، اولین همایش ملی راهکارهای ارتقاء مباحث مدیریت، حسابداری و مهندسی صنایع در سازمانها، گچساران
47. نیکو، محسن و قاسمی، محمد، 1397، بررسی رابطه بین مدیریت منابع انسانی با خودکارآمدی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی زاهدان، دومین کنفرانس سالانه ملی مدیریت، اقتصاد و حسابداری ایران، مشهد
48. هاشمی, سید حامد, اکرادی, احسان, یوسفی, مینو. (1395). بررسی تأثیر مدیریت منابع انسانی بر مدیریت دانش و نوآوری سازمانی. فصلنامه بازیابی دانش و نظامهای معنایی, 2(8), 1-20.
49. هاشمی، سید احمد و میر کتولی، سید یعقوب و صادق نژادان، محمد مهدی، 1397، بررسی توان انگیزش شغلی در پیشبینی خودکارآمدی شغلی و کارآفرینی سازمانی، سومین کنفرانس ملی علوم انسانی، تهران
1. Adam, J. K. , Indradewa, R. , & Syah, T. Y. R. (2020). The leadership styles impact, in learning organizations, and organizational innovation towards organizational performance over manufacturing companies, Indonesia. Journal of Multidisciplinary Academic, 4(2), 63-69.
2. Al Shaar, E. M. , Khattab, S. A. , Alkaied, R. N. , & Manna, A. Q. (2015). The effect of top management support on innovation: The mediating role of synergy between organizational structure and information technology. International Review of Management and Business Research, 4(2), 499.
3. Ali, A. , Abbas, S. F. , Khattak, M. S. , Arfeen, M. I. , Ishaque Chaudhary, M. A. , & Yousaf, L. (2022). Mediating role of employees’ intrinsic motivation and psychological safety in the relationship between abusive supervision and innovative behavior: An empirical test in IT sector of Pakistan. Cogent Business & Management, 9(1), 2039087.
4. Ali, B. J. , & Anwar, G. (2021). An Empirical Study of Employees’ Motivation and its Influence Job Satisfaction. Ali, BJ, & Anwar, G. (2021). An Empirical Study of Employees’ Motivation and its Influence Job Satisfaction. International Journal of Engineering, Business and Management, 5(2), 21-30.
5. Ali, B. J. , & Anwar, G. (2021). An empirical study of employees’ motivation and its influence job satisfaction. Ali, BJ, & Anwar, G. (2021). An Empirical Study of Employees’ Motivation and its Influence Job Satisfaction. International Journal of Engineering, Business and Management, 5(2), 21-30.
6. Al-Musadieq, M. , Nurjannah, N. , Raharjo, K. , Solimun, S. , & Fernandes, A. A. R. (2018). The mediating effect of work motivation on the influence of job design and organizational culture against HR performance. Journal of Management Development.
7. Ameen, A. , Alshamsi, S. , Isaac, O. , Gazem, N. A. , & Mohammed, F. (2021). Impact of inspirational motivation on organizational innovation (Administrative innovation, process innovation, and product innovation). In Advances on smart and soft computing (pp. 613-623). Springer, Singapore.
8. Aronsson, G. , Hagberg, J. , Björklund, C. , Aboagye, E. , Marklund, S. , Leineweber, C. , & Bergström, G. (2021). Health and motivation as mediators of the effects of job demands, job control, job support, and role conflicts at work and home on sickness presenteeism and absenteeism. International Archives of Occupational and Environmental Health, 94(3), 409-418.
9. Chaudhry, I. S. , Paquibut, R. Y. , & Tunio, M. N. (2021). Do workforce diversity, inclusion practices, & organizational characteristics contribute to organizational innovation? Evidence from the UAE. Cogent Business & Management, 8(1), 1947549.
10. De Sousa Sabbagha, M. , Ledimo, O. , & Martins, N. (2018). Predicting staff retention from employee motivation and job satisfaction. Journal of Psychology in Africa, 28(2), 136-140.
11. Downes, P. E. , Crawford, E. R. , Seibert, S. E. , Stoverink, A. C. , & Campbell, E. M. (2021). Referents or role models? The self-efficacy and job performance effects of perceiving higher performing peers. Journal of Applied Psychology, 106(3), 422.
12. Gupta, V. (2020). Relationships between leadership, motivation and employee-level innovation: evidence from India. Personnel Review.
13. Kitsios, F. , & Kamariotou, M. (2021). Job satisfaction behind motivation: An empirical study in public health workers. Heliyon, 7(4), e06857.
14. Lestariningsih ,Marsudi,Lydia Goenadhi,Achmad Mohyi,M. Jihadi4,Musnaini,Susi Desmaryani6,Hadion Wijoyo ,2021 , Nat. Volatiles & Essent. Oils, 2021; 8(4): 10544-1055910544The Effect Of Self-Efficacy, Work Motivation On Job Satisfaction And Employee Performance: An Empirical Study On Palm Oil Company , Volatiles & Essent. Oils, 2021; 8(4): 10544-10559
15. Liu, M. , Huang, Y. , & Zhang, D. (2018). Gamification's impact on manufacturing: Enhancing job motivation, satisfaction and operational performance with smartphone‐based gamified job design. Human Factors and Ergonomics in Manufacturing & Service Industries, 28(1), 38-51.
16. Margahana, H. , Haryono, S. , & Muftasa, Z. (2018). The Effects of Job Motivation and Job Satisfaction Toward Organizational Citizenship Behavior (OCB) and Its Impact on Job Performance of Paramedical Community Health Centers in the City of Bandar Lampung. Journal of Resources Development and Managemen, 46, 1-10.
17. Moşteanu, N. R. (2020). Challenges for Organizational Structure and design as a result of digitalization and cybersecurity. The Business & Management Review, 11(1), 278-286.
18. Ni, G. , Xu, H. , Cui, Q. , Qiao, Y. , Zhang, Z. , Li, H. , & Hickey, P. J. (2020). Influence mechanism of organizational flexibility on enterprise competitiveness: The mediating role of organizational innovation. Sustainability, 13(1), 176.
19. Paudel, S. (2019). Entrepreneurial leadership and business performance: Effect of organizational innovation and environmental dynamism. South Asian Journal of Business Studies.
20. Putra, G. N. S. , & Dewi, I. G. A. M. (2019). Effect of transformational leadership and organizational culture on employee performance mediated by job motivation. International research journal of management, IT and social sciences, 6(6), 118-127.
21. Rahmah, M. , Ameen, A. , Isaac, O. , Abu-Elhassan, A. E. E. S. , & Khalifa, G. S. (2020). Effect of organizational innovation (product innovation, process innovation, and administrative innovation) on organizational learning. Test Engineering and Management, 82, 12101-12113.
22. Shukri, N. F. M. , & Ramli, A. (2015). Organizational structure and performances of responsible Malaysian healthcare providers: A balanced scorecard perspective. Procedia Economics and Finance, 28, 202-212.
23. Srisathan, W. A. , Ketkaew, C. , & Naruetharadhol, P. (2020). The intervention of organizational sustainability in the effect of organizational culture on open innovation performance: A case of thai and chinese SMEs. Cogent business & management, 7(1), 1717408.
24. Sun, S. , & Tao, Q. Y. (2020). The relationship between technological innovation ability, atmosphere and innovation performance. International Journal of Information Systems and Supply Chain Management (IJISSCM), 13(2), 47-58.
25. Sung, W. , & Kim, C. (2021). A study on the effect of change management on organizational Innovation: Focusing on the mediating effect of members’ innovative behavior. Sustainability, 13(4), 2079.
26. Uppathampracha, R. , & Liu, G. (2022). Leading for Innovation: Self-Efficacy and Work Engagement as Sequential Mediation Relating Ethical Leadership and Innovative Work Behavior. Behavioral Sciences, 12(8), 266.
27. Vuong, B. N. (2022). The influence of servant leadership on job performance through innovative work behavior: does public service motivation matter?. Asia Pacific Journal of Public Administration, 1-21.
28. Wei, J. , Chen, Y. , Zhang, Y. , & Zhang, J. (2020). How does entrepreneurial self-efficacy influence innovation behavior? Exploring the mechanism of job satisfaction and Zhongyong thinking. Frontiers in Psychology, 11, 708.
29. Xu, Z. , Wang, H. , & Suntrayuth, S. (2022). Organizational Climate, Innovation Orientation, and Innovative Work Behavior: The Mediating Role of Psychological Safety and Intrinsic Motivation. Discrete Dynamics in Nature and Society, 2022.
30. Yang, Z. , Liu, P. , & Cui, Z. (2021). Strengths-Based Job Crafting and Employee Creativity: The Role of Job Self-Efficacy and Workplace Status. Frontiers in psychology, 12.

نص كامل:

بررسی نقش میانجی انگیزش در ارتباط بین خودکارآمدی و نوآوری سازمانی کارکنان

تاریخ دریافت : 05/05/ 1403 تاریخ ویرایش:02 /06/ 1403 تاریخ پذیرش: 15/07/1403

محمد حسین رجبی * (نويسنده مسئول)

کارشناس ارشدگروه حسابداری مدیریت، واحد صفاشهر، دانشگاه آزاد اسلامی، فارس، ایران

Rajabihosein85@gmail.com

زینت انصاری

استادیارگروه حسابداری مدیریت ، واحد صفاشهر، دانشگاه آزاد اسلامی، فارس، ایران

Zansari2007@gmail.com

فاطمه رجبی زاده

کارشناس ارشدگروه حسابداری مدیریت ، واحد صفاشهر، دانشگاه آزاد اسلامی،فارس، ایران

f.rajabi.zadeh1974@gmail.com

چكيده

مدیران سازمانی به این می‌اندیشند که چه روشی را اتخاذ نمایند تا نیروی کار با حداکثر توان و انگیزه به کار در سازمان ادامه دهند چرا که انگیزش منبع مهمی برای مدیریت منابع انسانی است. پژوهش حاضر با هدف بررسی نقش میانجی انگیزش در ارتباط بین خودکارآمدی و نوآوری سازمانی کارکنان انجام گرفت. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نوع همبستگی بود که به شیوه می‌دانی انجام گرفت. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارکنان شهرداری شهر‌های مادرسلیمان، پاسارگاد و مرودشت واقع در استان فارس در سال 1401 به تعداد 420 نفر بودند که با توجه فرمول مورگان تعداد 200 نفر بصورت نمونه‌گیری تصادفی انتخاب شد. به منظور جمع‌آوری داده‌های مربوطه از سه پرسشنامه خودکارآمدی ریگز و نایت (1994)، پرسشنامه انگیزش شغلی هرزبرگ (1997) و پرسشنامه نوآوری سازمانی اتلای و اکیف (1986) استفاده شد. داده‌های جمع‌آوری شده با استفاده از آمار توصیفی، آمار استنباطی و تحلیل ساختاری با استفاده از دو نرم‌افزار spss24 و Amos. 24 تجزیه و تحلیل شدند. یافته‌های پژوهش نشان داد که بین هر سه متغیر پژوهش ارتباطی معنادار وجود دارد نتایج پژوهش حاکی از تأثیر‌گذاری خودکارآمدی بر نوآوری سازمانی بعد از تأثیر متغیر میانجی انگیزش کارکنان بود. به نحویکه با ارتقاء سطح انگیزش شغلی با توجه به بهبود خودکارآمدی کارکنان میزان نوآوری سازمانی افزایش می‌یابد. با توجه به نتایج پژوهش پیشنهاد می‌شود سازمان‌ها برای دستیابی به سطح بالاتری از نوآوری و در نتیجه عملکرد بالاتر، بایستی به انگیزش کارکنان توجه نمایند.

كلمات كليدي: انگیزش شغلی، نوآوری سازمانی، خودکارآمدی شغلی، شهرداری

1- مقدمه

امروزه شاید یکی از اصلی‌ترین دغدغه‌های سازمان چگونگی استفاده از نیروی انسانی باشد. مدیران سازمانی به این می‌اندیشند که چه روشی را اتخاذ نمایند تا نیروی کار با حداکثر توان و انگیزه به کار بپردازد. چرا که تنها راه رسیدن به اهداف سازمان را نیروی انسانی انگیزه‌مند می‌دانند. امروزه موفق‌ترین شرکت‌ها و مؤسسات دنیا به این می‌اندیشند که از روش‌های کارآمد جهت انگیزه‌مند ساختن کارکنان بهره گیرند(ملکی، 1397). سازمان باید شایستگی‌های کارکنان خود را به شیوه‌های مختلف مطابق با اهداف سازمانی توسعه دهد که می‌تواند از طریق مدیریت عملکرد و انگیزه دادن به این مهم دست پیدا کند. از طرف دیگر امروزه، مهم‌ترین دلیل برای بقاء یک سازمان، وجود عملکرد مطلوب آن سازمان در حوزه فعالیتی خود است. به عبارت دیگر، بقاء سازمان‌ها وابسته به عملکردشان بوده و از معیار‌ها و متغیر‌های فراوانی تأثیر می‌پذیرد که روز به روز نیز بر این عوامل تأثیرگذاری افزوده می‌شود(هاشمی و همکاران، 1395). پژوهشگران توجه خود را بر اینکه چه عواملی توسعه نوآوری سازمانی را میسر می‌سازد معطوف ساخته‌اند و وجود انگیزه شغلی را به عنوان اهرم کلیدی در ایجاد نوآوری، رشد اقتصادی و بقای سازمان مورد تأکید قرار داده‌اند. آن‌ها معتقدند وجود انگیزه می‌تواند سبب بهبود عملکرد کارکنان شود. با این اوصاف سرعت روزافزون رشد و نوآوری در تمامی زمینه‌های علمی و فنی و تأثیرات آن‌ها بر تمام فرایند‌های سازمانی، هم چنین تسلط شرایط رقابتی بر محیط متغیر کسب و کار، نیروی انسانی در سازمان را به اساسی‌ترین عامل حفظ مزیت رقابتی سازمان‌ها در قرن حاضر بدل کرده است، تا جایی که عدم توجه به نیروی انسانی در سازمان‌ها و چشم پوشی از مزیت‌های آن، چالش‌های متعدد در سایه آینده‌ای مبهم را پیش روی آن‌ها قرار می‌دهد. محور اصلی سازمان‌ها، نیروی انسانی آن است. نیروی انسانی و اهمیت آن در سازمان، واقعیتی است که امروزه از نظر هیچ کس پوشیده نیست. پیشرفت و استمرار حیات سازمان‌ها در گرو توجه همه جانبه مدیران به نقش و جایگاه سرمایه انسانی است. (نورانی پور و اکبرزاده، ۱۳۹۰). برای تحقق اهداف سازمان، مدیران باید بیشترین توجه را به نیروی انسانی معطوف دارند؛ زیرا به جرئت می‌توان گفت که بسیاری از پدیده‌ها معلول نیروی خارق العاده تفکر و استعداد‌های بالقوه و قدرت جسمانی انسان است. با وجودی که نیروی انسانی از مهم‌ترین عوامل تولید به شمار می‌آید، به دلیل پیچیدگی و پیش‌بینی ناپذیری رفتار انسان، مدیریت بر آن نظارت کمی دارد. به همین دلیل لازم است که برای رسیدن به هدف، نیروی انسانی برانگیخته شود. از آنجا که عوامل انگیزشی فراوان است، باید با توجه به شرایط خاص محیط، عوامل مؤثر بر انگیزش را شناسایی کرد. اگر انسان به شغلش علاقه‌مند باشد می‌تواند عملکرد کاری بهتری نیز داشته باشد؛ زیرا از طرفی باعث رضایت ارباب رجوع خواهد شد و از طرفی دیگر باعث بالا رفتن راندمان و بهره وری سازمان خواهد شد. مقوله انگیزش کارکنان که یکی از زمینه‌های بحث در مدیریت منابع انسانی است، از موضوعات بسیار حیاتی و مهمی است که می‌تواند به رغبت و تمایل کارکنان برای انجام فعالیت اثربخش در جهت اهداف سازمانی منجر شود. با توجه به اینکه انگیزش کارکنان عاملی است که رفتار کارکنان را جهت می‌دهد. اگر بتوان این عامل و ارتباط آن با سایر متغیر‌ها را در بین کارکنان به درستی شناسایی کرده و رفتار مناسبی برای آن‌ها داشته باشیم، به خوبی می‌توانیم نیرو‌هایی داشته باشیم که حداکثر ظرفیت کاری خود را برای تحقق اهداف سازمان به کار می‌برند و برعکس اگر نتوانیم عوامل انگیزش کارکنان و افراد را به درستی بشناسیم هرگز نخواهیم توانست کسب و کار پویایی داشته باشیم. از این رو شناخت متغیر‌های روانشناختی در کارکنان سازمانی و بررسی نقش آن بر سایر متغیر‌ها ضروری است. بدین سبب پژوهش حاضر با هدف بررسی نقش انگیزش در رابطه بین خودکارآمدی و نوآوری سازمانی سعی در بررسی این موضوع دارد. این فصل به بررسی کلیات پژوهش، بیان اهداف، فرضیات و اهمیت پژوهش می‌پردازد.

2- ادبیات و پیشینه تحقیق

دنیای کنونی با شتاب فزاینده‌ای در حال صنعتی شدن است. این امر ضرورت نوآوری، انعطاف‌پذیری، بهره وری و پاسخگویی را برای بقاء و موفقیت سازمان‌ها بیشتر می‌کند. نوآوری برای سازمان‌هایی که در پی بقا و اثر بخشی هستند، یک نیاز اساسی است و بسیاری از سازمان‌ها شدیداً به دنبال روش‌ها و رویکرد‌های نوآورانه و کارآفرینانه به منظور بهبود اثربخشی و کارآمدی و انعطاف‌پذیری هستند نوآوری، توانایی سازمان در ایجاد توسعه و اجرای ایده‌های جدید، خدمات و رویه‌هایی است که در راستای رسیدن به هدف سازمان باشد. امروزه موضوع نوآوری توجه بسیاری از دانشمندان و محققان از رشته‌های مختلف را به خود جلب کرده است و از اهمیت بسیار زیادی برخوردار است چرا که نوآوری به عنوان عامل مهم و حیاتی سازمان‌ها به منظور ایجاد ارزش و مزیت رقابتی پایدار در محیط پیچیده و متغیر امروزی می‌باشد. سازمان‌ها با نوآوری بیشتر، در پاسخ به محیط‌های متغیر و ایجاد و توسعه قابلیت‌های جدیدی که به آن‌ها اجازه دهد به عملکرد بهتری برسند موفق خواهند بود(سانگ و کیم ¹، 2021). در واقع در دنیای امروزی، توان سازگاری و اداره کردن تغییرات، عنصر اصلی موفقیت وبقای هر سازمان است و کسب این توانایی‌ها خود، مستلزم توجه سازمان به خلاقیت و نو‌آوری افراد است. سازمان‌های موفق، سازمان‌هایی هستند که نوآوری، نوک پیکان حرکت آنان را تشکیل می‌دهد (نی و همکاران²، 2020) به عبارتی سازمان‌های امروزی برای ادامه حیات، بایستی پویا بوده و مدیران و کارکنان آن‌ها، افرادی خلاق و نو‌آور باشند تا بتوانند سازمان را با این تحولات منطبق ساخته و جواب گوی نیاز‌های جامعه باشند. می‌توان گفت در سیستم اقتصاد جهانی و رقابت روزافزون موجود، خلاقیت و نو‌آوری در حکم بقا و کلید موفقیت سازمان است (چادوری و همکاران³، 2021). یکی از عوامل مؤثر که احتمال می‌رود بتواند بر نوآوری سازمانی تأثیر بگذارد انگیزش شغلی است. انگیزش، یکی از مهم‌ترین عوامل تأثیر‌گذار بر بهره وری سازمانی است و داشتن انگیزش در محیط کار، به معنای تمایل فرد برای رسیدن به اهداف سازمانی است (علی و انور⁴، 2021). انگیزش، به حالت‌های درونی ارگانیسم که موجب هدایت رفتار به سوی هدفی خاص می‌شود، اشاره دارد (آرونسون و همکاران⁵، 2021). انگیزش شغلی، نشان‌دهنده میل و علاقه فرد برای انجام دادن کار، سروسامان دادن به محیط‌های مادی، معنوی و اجتماعی خود، فائق آمدن بر موانع و رقابت کردن با دیگران از طریق کوشش زیاد برای بهتر انجام دادن کارهااست (کیتسیوس و کاماریوتو⁶، 2021). کارکنان با انگیزه بالا، باعث بهبود شرایط کار، افزایش رضایت و هماهنگی تلاش‌ها در شکل دهی به امکانات، به منظور تحقق اهداف سازمان و در نتیجه تقویت روحیه سایر کارکنان می‌گردد. ترکیبی از عوامل گوناگون چه درونی مانند احساس لذت از انجام کار و چه بیرونی، مانند حقوق و مزایا و روابط محیط کاری، سبب می‌شود فرد از شغلش راضی باشد و انگیزش بیشتری برای انجام کار داشته باشد. این انگیزش شغلی سبب می‌گردد فرد عملکرد بهتری از خود نشان دهد. انگیزه زمانی به وجود می‌آید که در کارکنان احساس امنیت و ثبات شغلی، مشارکت و نقش مؤثر در سازمان و همچنین شادابی و نشاط وجود داشته باشد. وجود انگیزه از مسائل مهم در تشویق و ترغیب کارکنان به ارائه کار بهتر می‌گردد که این موضوع می‌تواند سبب نوآوری سازمانی گردد (می‌رسپاسی، ۱۳۹۷). یکی دیگر از متغیر‌هایی که احتمال می‌رود بتواند به بهبود عملکرد کارکنان و خلاقیت سازمانی منجر گردد خودکارآمدی است. باور‌های خود کار آمدی به عنوان فرایند شناختی در روانشناسی مرضی، تحت عنوان خودکارآمدی ادراک شده پایین یا ناکارآمدی ادراک شده نقش اساسی به عهده دارد(داونز و همکاران⁷، 2021).

احساس کار آمدی بالا، سلامت شخصی و توانایی انجام تکلیف را به طرق متعدد افزایش می‌دهد، افرادی که به قابلیت‌های خود اطمینان دارند تکالیف مشکل را به عنوان چالش در نظر می‌گیرند که باید بر آن تسلط یابند، به جای اینکه آن را تهدید‌آمیز ببینند و از آن اجتناب کنند، آنان اطمینان دارند که موقعیت‌های تهدید‌آمیز را می‌توانند تحت پایش خود در آورند. بندو را خودکارآمدی را به عنوان یک مفهوم مرکزی ارائه داده که به ادراک توانایی‌ها برای انجام دادن عملی که مطابق میل است، اشاره می‌کند (یانگ و همکاران⁸، 2021). چنین برداشتی نسبت به قابلیت‌ها، تنیدگی و افسردگی را کاهش می‌دهد و به تکمیل تکالیف منجر می‌شود. بندورا⁹ (۲۰۰۱) خودکارآمدی را دریافت و داوری فرد درباره مهارت‌ها و توانمندی‌های خود برای انجام کار‌هایی که در موقعیت‌های ویژه بدان‌ها نیاز است، تعریف می‌کند. از سوی دیگر، احساس خودکارآمدی افراد را قادر می‌سازد تا با استفاده از مهارت‌ها در برخورد با موانع، کار‌های فوق‌العاده‌ای انجام دهند، افراد با سطوح بالای خودکارآمدی توانایی مقابله با مشکلات را دارند (ریاحی و همکاران، ۱۳۹۵). خودکارآمدی یک توانایی زایشی است و پنج مؤلفه‌ی خودباوری (اعتماد به نفس، حل مسأله، تفکر مثبت، خودپنداره و .... )، خود تنظیمی (خویشتن داری، نظم بخشیدن به افکار و رفتار خود برای رسیدن به هدف مورد نظر)، خودسنجی خودارزشیابی، خودرهبری، (مثبت گرایی، پایش رفتار‌های خود به منظور رسیدن گام به گام به هدف مورد نظر) و خود تهییجی (ایجاد انگیزه در خود، مبارزه با شکست) را شامل می‌شود(داونز و همکاران¹⁰، 2021). تاکنون پژوهش‌های مختلفی به بررسی ارتباط بین این خودکارآمدی و نوآوری در سازمان‌های مختلف پرداخته‌اند. نصر اصفهانی و همکاران(1397) طی پژوهشی تأثیر خودکارآمدی بر نوآوری سازمانی را گزارش کردند. قاسمی و همکاران (1397) نیز از تأثیر خودکارآمدی بر نوآوری در کسب وکار را در شرکت‌های تولیدی کارآفرین در شهر اراک گزارش دادند. وی و همکاران¹¹(2020) نیز گزارش دادند که خودکارآمدی اثرات مثبت قابل توجهی بر رفتار نوآوری کارآفرینانه دارد. با توجه به این پژوهش‌ها می‌توان بیان نمود که تاکنون پژوهشی که به بررسی نقش میانجی انگیزش در ارتباط بین دو متغیر خودکارآمدی و نوآوری سازمانی پرداخته باشد یافت نشد که با توجه به آنکه سازمان‌هایی نظیر شهرداری جز سازمان‌های دولتی محسوب می‌شود و با شهروندان به طور مستقیم در ارتباط است. در چنین محیطی که هر روز پویاتر از قبل می‌شود آنچه بیشتر از همه توجهات را به خود جلب می‌کند رکود، بی میلی و خستگی روحی کارکنان سازمان مورد نظر ما از کار خود است که در همان برخورد اول در رفتار و حتی گفتار آنان مشهود است. عدم بازدهی کافی از نگاه مدیران، عملکرد ضعیف و نحوه‌ی تلاش و پیگیری کارکنان و انجام وظایف در حد رفع تکلیف بعنوان دغدغه اصلی و همیشگی ارباب رجوعان است. لذا پژوهش پیرامون بررسی تأثیرات انگیزش شغلی ضرورت می‌یابد. پژوهش حاضر قصد دارد تا به این پرسش پاسخ دهد که چه ارتباطی بین سه متغیر انگیزش، خودکارآمدی و نوآوری سازمانی وجود دارد و اینکه آیا انگیزش شغلی در ارتباط بین نوآوری و خودکارآمدی در سازمان شهرداری نقش میانجی را ایفا می‌کند یا خیر؟

پیشینه تحقیق

جعفری و همکاران(1401) طی پژوهشی با عنوان پیش‌بینی نوآوری سازمانی بر اساس کارتیمی و آموزش کارکنان با میانجیگری خودکارآمدی شغلی اقدام به بررسی این موضوع کردند. هدف از این پژوهش پیشبینی نوآوری سازمانی بر اساس کارتیمی و آموزش کارکنان با میانجیگری خودکارآمدی شغلی کارکنان دانشگاه سمنان بود. پژوهش حاضر با توجه به هدف، کاربردی و با توجه به نحوه گردآوری داده‌ها از نوع تحقیقات توصیفی همبستگی محسوب می‌شود. جامعه آماری پژوهش شامل تمام کارکنان دانشگاه سمنان (۴۳۹ نفر) در سال ۹۸ - ۱۳۹۷ شامل ۱۳۲ زن و ۳۰۷ مرد بود که با استفاده از روش نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای ۲۴۰ نفر به عنوان نمونه پژوهش (۷۲ زن و ۱۶۸ مرد) انتخاب شد. یافته‌ها نشان داد که نوآوری سازمانی با کار تیمی، آموزش کارکنان و خودکارآمدی شغلی رابطه معناداری دارد. کار تیمی اثر معناداری بر نوآوری سازمانی دارد، همچنین کار تیمی با میانجیگری خودکارامدی شغلی اثر غیرمستقیم و معناداری بر نوآوری سازمانی ایفا می‌کند.

محمدی(1401) طی پژوهشی با عنوان مدل علی نوآوری شغلی بر اساس راهبرد‌های خودمدیریتی با نقش واسطه‌ای خودکارآمدی شغلی و خلاق در مدیران مدارس مقطع ابتدایی شهر کرمانشاه اقدام به بررسی این موضوع کردند. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کلیه مدیران مدارس مقاطع ابتدایی شهر کرمانشاه بودند. برای انتخاب نمونه بر اساس جدول مورگان، تعداد ۱۲۰ نفر به عنوان نمونه انتخاب شده است. در این تحقیق از روش تصادفی خوشه‌ای استفاده شد. نتایج نشان داد، خودکارآمدی شغلی بر نوآوری شغلی اثرمستقیم دارد. خودکارآمدی خلاق بر نوآوری شغلی اثر مستقیم دارد. همچنین نتایج نشان داد، راهبرد‌های خود مدیریتی بر خودکارآمدی شغلی اثر مستقیم دارد. راهبرد‌های خودمدیریتی بر خودکارآمدی خلاق اثر مستقیم دارد.

آپاتامپراچا و لیو¹² (2022) طی پژوهشی با عنوان خودکارآمدی و مشارکت کاری به عنوان میانجیگری متوالی مربوط به رهبری اخلاقی و رفتار کاری نوآورانه پرداختند. این تحقیق به بررسی ارتباط بین رهبری اخلاقی و رفتار کاری نوآورانه با بررسی نقش خودکارآمدی به عنوان یک عامل میانجی و میانجیگری متوالی خودکارآمدی پرداخته است داده‌های پژوهش با استفاده از رویکرد پیمایشی، داده‌ها از 441 کارمند بانک منطقه جنوبی تایلند یافته‌های حاصل از تحلیل مدل‌سازی معادلات ساختاری (SEM) جمع‌آوری شد نتایج پژوهش حاکی از ارتباط معنادار بین رهبری اخلاقی و رفتار کاری نوآورانه و خودکارآمدی بود به عبارتی نتایج نشان داد که مشارکت کاری و رفتار کاری نوآورانه هر دو با خودکارآمدی مرتبط بودند.

وانگ¹³ (2022) طی پژوهشی به بررسی تأثیر انگیزه خدمات عمومی بر عملکرد شغلی از طریق رفتار کاری نوآورانه پرداختند. چارچوب تحقیق با استفاده از نظرسنجی از 361 کارمند دولتی که در دولت‌های محلی در ویتنام کار می‌کردند، آزمایش شد. یافته‌ها حاکی از تأثیر مثبت معنادار رهبری خدمتگزار بر عملکرد شغلی بود. این رابطه تا حدی توسط رفتار کاری نوآورانه واسطه شد. علاوه بر این، این مطالعه نشان داد که انگیزه خدمات عمومی به طور مثبت بر رفتار کاری نوآورانه تأثیر می‌گذارد و ارتباط آن را با رهبری خدمتگزار تقویت می‌کند.

زو و همکاران¹⁴(2022) طی پژوهشی به بررسی جهت‌گیری نوآوری و رفتار کاری نوآورانه: نقش واسطه‌ای ایمنی روانی و انگیزه درونی پرداختند. جامعه آماری این مطالعه شامل 575 کارمند از 24 شرکت کوچک و متوسط با فناوری پیشرفته در در یک مرکز فناوری در منطقه Haidian، پکن، چین است، بود. این مطالعه با استفاده از روش نمونه‌گیری در دسترس، داده‌ها را تجزیه و تحلیل کرده و مدل‌سازی معادلات ساختاری (SEM) را با استفاده از AMOS 23.0 انجام داد. محیط خارجی (به عنوان مثال، جو سازمانی، جهت‌گیری نوآوری) و عوامل روانشناختی (یعنی انگیزه درونی، ایمنی روانی) تأثیر مثبت قابل توجهی بر رفتار کاری نوآورانه دارند. عوامل روانشناختی بیشترین تأثیر را بر رفتار کاری نوآورانه دارند. علاوه بر این، عوامل روانشناختی نیز میانجی رابطه بین محیط بیرونی و رفتار کاری نوآورانه است.

علی و همکاران¹⁵(2022) طی پژوهشی به بررسی نقش میانجی انگیزه درونی کارکنان و ایمنی روانی در رابطه بین رفتار نوآورانه و نظارت سوء استفاده‌کننده پرداختند. داده‌های نمونه از 98 پاسخ‌دهنده از سازمان‌های فناوری اطلاعات در پاکستان و استفاده از SEM مبتنی بر PLS برای تجزیه و تحلیل داده‌ها آزمایش کرد. نتایج نشان داد که نظارت سوء استفاده‌کننده با رفتار نوآورانه در این زمینه ارتباط منفی دارد. علاوه بر این، نظارت سوء استفاده منفی با انگیزه درونی و ایمنی روانی مرتبط است. علاوه بر این، انگیزه درونی و ایمنی روانی به طور مثبت با رفتار نوآورانه مرتبط است. نتایج همچنین نشان داد که ارتباط منفی نظارت سوء استفاده‌کننده با رفتار نوآورانه تا حدی با انگیزه درونی واسطه می‌شود.

انگیزش¹⁶: انگیزش مجموعه‌ای از نیرو‌های انرژی بخش است که از درون و ورای وجود شخص نشات می‌گیرند و آغازگر رفتار مربوط به کار و تعیین‌کننده شکل، شدت، جهت و مداومت آن است (طاهری و همکاران، ۱۳۹۷). منظور از انگیزش شغلی در پژوهش حاضر نمره ایست که آزمودنی از پرسشنامه 40 گویه‌ای بخشی و همکاران (1383) کسب می‌نماید اطلاق می‌شود.

خود کارآمدی¹⁷: خودکارآمدی باوری است که شخص به قابلیت‌های خود برای سازمان دهی و اجرای اقدامات لازم در موقعیت‌های پیش رو دارد. به عبارت دیگر، خودکارآمدی باور شخص به توانایی‌های خود برای موفقیت در یک موقعیت شغلی است (ارسانلی ¹⁸، ۲۰۱۵). منظور از خودکارآمدی در پژوهش حاضر نمره ایست که آزمودنی از پرسشنامه 31 سؤالی ریگز و نایت (۱۹۹۴) کسب می‌نماید اطلاق می‌گردد.

نوآوری سازمانی¹⁹: عبارت است از تغییری معنی دار که برای بهبود خدمات و فرایند‌های سازمانی و ایجاد ارز ش‌های جدید برای ذی نفعان سازمان‌ها صورت می‌گیرد و برای دستیابی به ابعاد جدید عملکرد، بر رهبری سازمان تمرکز دارد )فورست بو و همکاران²⁰، 2007، به نقل از دیندارلو 1391). در این پژوهش از پرسشنامه 18 سؤالی استاندارد نوآوری سازمانی اتلای و اکیف 1982 استفاده شد به نمره‌ای که فرد در پرسشنامه منتخب کسب می‌نماید اطلاق می‌شود.

3- روش تحقیق

این تحقیق به لحاظ هدف کاربردی چراکه نتایج آن قابلیت تعمیم به سایر جوامع را دارا بوده و می‌تواند مورد استفاده سازمان‌ها و ارگان‌ها قرار گیرد. همچنین پژوهش حاضر بر اساس روش جمع‌آوری اطلاعات، توصیفی و از نوع همبستگی است که به روش می‌دانی اجرا شد.

پژوهش حاضر دارای سه متغیر اصلی شامل (خودکارآمدی، نوآوری سازمانی و انگیزش) می‌باشد که از این سه متغیر یک متغیر وابسته (نوآوری سازمانی)، یک متغیر مستقل (خودکارآمدی) و یک متغیر میانجی (انگیزش ) است.

تصویر شماره(1):مدل مفهومی پژوهش

جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارکنان شهرداری شهر‌های مادرسلیمان، پاسارگاد و مرودشت واقع در استان فارس در سال 1401 به تعداد تقریبی 420 نفر هستند که با توجه فرمول مورگان تعداد 200 نفر بصورت نمونه‌گیری تصادفی از کارکنان شاغل در شهرداری‌های مادر سلیمان، پاسارگاد و مرودشت وارد مطالعه شدند. از این تعداد تعداد 142 نفر از شرکت‌کنندگان را مرد و تعداد 58 نفر را زن تشکیل دادند. همچنین تعداد 167 نفر از کارکنان مورد بررسی متاهل و 33 نفر از آنان مجرد بودند. تعداد 41نفر دارای مدرک دیپلم و کاردانی، 109نفر کارشناسی و 50 نفر دارای تحصیلات تکمیلی بودند. تعداد 41نفر از افراد دارای سن 20-35سال، 89 نفر از آن‌ها سن 35-40،54 نفر41-50 و 16 نفر بیش از 50 سال سن داشتند. همچنین تعداد 12نفر از پاسخگویان سابقه زیر 5 سال، 62 نفر 5-10 سال، 76 نفر 10-20 سال و 50 نفر بیش از 20 سال سابقه کار داشتند.

برای تدوین ادبیات موضوع و مباحث نظری تحقیق، جمع‌آوری اطلاعات به صورت کتابخانه‌ای و بررسی اسنادی اقدام گردید. بدین صورت که با مطالعه متون، مقالات، کتب و منابع مربوط به عنوان تحقیق، اطلاعات مورد نیاز با استفاده از روش فیش‌برداری جمع‌آوری شد. برای گردآوری داده‌ها ی مربوط به فرضیات پژوهش از پرسشنامه استفاده شد. برای این منظور از پرسشنامه ویژگی‌های فردی و پرسشنامه‌های استانداردی که برمبنای مدل مفهومی تحقیق خواهد بود استفاده شد. این پرسشنامه‌های استاندارد شامل: پرسشنامه خودکارآمدی ریگز و نایت (1994)، پرسشنامه انگیزش شغلی هرزبرگ (1997)و پرسشنامه نوآوری سازمانی اتلای و اکیف (1986) شامل خرده مقیاس های حقوق و دستمزد، خط و مشی محیط، ارتباط (روابط شخصی با همردیفان)، امنیت شغلی، شرایط محیط کار، نحوه سرپرستی و نظارت، شناخت و قدردانی، پیشرفت و توسعه شغلی، ماهیت کار، مسؤولیت شغلی، موقعیت شغلی بود.

پس از جمع‌آوری و تلخیص داده‌ها به ترتیب زیر توسط نرم‌افزار‌های SPSS 24 و Amos,24 آزمون‌های زیر انجام شد:

آمار توصیفی، به منظور طبقه‌بندی و بررسی ویژگی‌های پاسخ‌دهندگان و جامعۀ آماری.

آزمون ضریب آلفای کرونباخ برای تعیین پایایی پرسشنامه.

استفاده از آزمون کالموگروف-اسمیرنوف جهت بررسی نرمال بودن متغیر‌های تحقیق

استفاده از آزمون ضریب همبستگی برای تعیین نوع و شدت رابطه میان متغیر‌ها.

تحلیل عاملی تأییدی²¹، برای تعیین روایی سازه و مدل تحقیق به کمک نرم‌افزار آموس و شاخص‌های برازندگی.

انجام رگرسیون جهت تائید مدل ساختاری تحقیق و بررسی صحت و سقم فرضیه‌های تحقیق

و در انتها مدل‌یابی معادلات ساختاری (SEM)، روابط ساختار یافته خطی (Amos24) به منظور آزمون فرضیه‌ها درباره روابط میان متغیر‌های مشاهده شده و مکنون استفاده شد.

4- یافته ها

تحلیل توصیفی متغیر‌های تحقیق

جدول شماره (1)، تحلیل توصیفی متغیر‌های پژوهش را نشان می‌دهد.

جدول شماره(1):تحلیل توصیفی متغیر‌های پژوهش

متغیر‌ها	تعداد	میانگین	انحراف معیار	کمینه	بیشینه
نوآوری سازمانی	300	18/59	42/14	33	81
خودکارآمدی فردی	200	56/32	02/4	23	42
انتظار پیامد فردی	200	42/26	82/3	18	34
خودکارآمدی جمعی	200	21/21	10/4	12	31
انتظار پیامد جمعی	200	42/18	82/3	10	26
خودکارآمدی	200	62/98	42/15	64	130
حقوق و دستمزد	186	35/10	43/2	5	14
خط و مشی محیط	186	10/11	40/2	3	15
ارتباط (روابط شخصی با همردیفان)	186	25/11	02/2	5	15
امنیت شغلی	186	40/9	28/2	5	15
شرایط محیط کار	186	5/10	23/2	5	14
نحوه سرپرستی و نظارت	186	30/11	55/1	10	15
شناخت و قدردانی	186	25/11	59/3	5	20
پیشرفت و توسعه شغلی	186	85/11	32/3	5	16
ماهیت کار	186	80/8	31/3	5	13
مسؤولیت شغلی	186	50/10	19/1	8	12
موقعیت شغلی	186	30/6	41/1	4	8
انگیزش شغلی	186	60/112	14/13	76	133

با توجه بهجدول شماره (1)، می‌توان بیان نمود که میانگین متغیر خودکارآمدی (42/15±62/98)، متغیر انگیزش شغلی(14/13±60/112)و متغیر نوآوری سازمانی(42/14±18/59) است.

آزمون نرمال بودن داده‌ها

جدول شماره(2)، نتایج آزمون کولموگراف اسمیرنف را به منظور آزمون نرمال بودن داده‌های پژوهش را نشان می‌دهد.

جدول شماره(2):نتایج آزمون کولموگراف اسمیرنف

متغیر‌ها	آماره z	معناداری
باور‌های خودکارآمدی فردی	200/0	123/0
انتظار پیامد‌های فردی	195/0	095/0
باور‌های کارآمدی جمعی	189/0	114/0
انتظار پیامد‌های جمعی	169/0	175/0
خودکارآمدی شغلی	178/0	125/0
نوآوری سازمانی	154/0	121/0
حقوق و دستمزد	192/0	123/0
خط و مشی محیط	125/0	114/0
ارتباط (روابط شخصی با همردیفان)	167/0	119/0
امنیت شغلی	180/0	178/0
شرایط محیط کار	154/0	121/0
نحوه سرپرستی و نظارت	147/0	102/0
شناخت و قدردانی	190/0	100/0
پیشرفت و توسعه شغلی	136/0	133/0
ماهیت کار	155/0	149/0
مسؤولیت شغلی	152/0	159/0
موقعیت شغلی	191/0	169/0
انگیزش شغلی	182/0	103/0

با توجه به جدول شماره(2)، می‌توان بیان نمود که شاخص‌ها و زیر متغیر‌ها از توزیع نرمال برخوردار هستند(05/0 P>).

بررسی روابط بین شاخص‌های پژوهش

در این بخش برای آزمون همسبتگی به دلیل پارامتری بودن توزیع داده‌ها به وسیله آزمون همبستگی پیرسون به بررسی رابطه بین متغیر‌های اصلی پرداخته شده است.

جدول شماره(3):همبستگی درونی بین متغیر‌های پژوهش

متغیر‌ها	انگیزش	خودکارآمدی	نوآوری سازمانی
انگیزش	1
خودکارآمدی	**718/0	1
نوآوری سازمانی	**617/0	**409/0	1

در جدول فوق علامت * نشان‌دهنده معنی داری در سطح 5 درصد، علامت ** معنی داری در سطح 1درصد است.

P < 0.01** , P < 0.05*, P < 0.05

نتایج حاصل از همبستگی پیرسون بین متغیر‌های اصلی پژوهش در جدول شماره(3)، آورده شده است. همان‌طور که نتایج جدول نیز نشان می‌دهد، متغیر‌های انگیزش و خودکارآمدی (718/0)، انگیزش و نوآوری (617/0) و متغیر‌های خودکارآمدی و نوآوری (409/0) در سطح 1درصد با یکدیگر ارتباط مثبت و معناداری دارند.

تحلیل عاملی تأییدی

چون در این تحقیق متغیر خود کار آمدی شغلی دارای بعد می‌باشد پس جزء متغیر‌های دو مرحله‌ای است که به تحلیل رابطه بین ابعاد و متغیر‌ها می‌پردازد. نتایج تحلیل عاملی تائیدی متغیر خودکارآمدی شغلی درجدول شماره(4)، گزارش شده است.

جدول شماره(4):نتایج تحلیل عاملی تأییدی متغیر خودکارآمدی شغلی

متغیر	ابعاد	بار عاملی	ضرایب معناداری	نتیجه
خودکارآمدی شغلی	باور‌های خودکارآمدی فردی	69/0	12/9	تأیید
		77/0	99/9	تأیید
		67/0	98/9	تأیید
		72/0	89/9	تأیید
		73/0	63/9	تأیید
		79/0	36/9	تأیید
		81/0	41/9	تأیید
		79/0	32/9	تأیید
		82/0	79/9	تأیید
		73/0	12/10	تأیید
	انتظار پیامد‌های فردی	76/0	15/10	تأیید
		81/0	36/10	تأیید
		74/0	98/10	تأیید
		71/0	36/10	تأیید
		72/0	58/10	تأیید
		82/0	73/10	تأیید
		87/0	02/11	تأیید
		83/0	09/10	تأیید
	باور‌های خودکارآمدی جمعی	86/0	39/10	تأیید
		87/0	89/9	تأیید
		79/0	63/10	تأیید
		82/0	39/10	تأیید
		84/0	36/10	تأیید
		86/0	35/10	تأیید
		85/0	45/10	تأیید
	انتظار پیامد‌های جمعی	81/0	47/10	تأیید
		83/0	63/9	تأیید
		82/0	23/10	تأیید
		77/0	11/10	تأیید
		76/0	65/10	تأیید
		80/0	30/11	تأیید

در تحلیل عاملی تائیدی باید همه بار‌های عاملی هر متغیر همگی بزرگتر از 5/0 باشند تا پذیرفته شوند. در جدول بالا همه بار‌های عاملی هر پنج بعد بزرگتر از 5/0 هستند پس می‌توان گفت که این ابعاد به خوبی توسط پرسش‌هایشان سنجیده شده‌اند. همانطور که در جدول بالا نیز مشخص است تمام عامل‌ها دارای بازار‌های عاملی معنادار و نسبتاً بالایی هستند. نتایج بدست آمده نشانگر تائید تحلیل عاملی تائیدی و مدل مفهومی تحقیق می‌باشند. منظور از معنادار بودن یک ضریب، این است که عدد معنادار بودن آن باید بزرگتر از 96/1 یا کوچکتر از96/1- باشد. در جدول فوق تمام ضرایب معناداری بزرگتر از 96/1می باشند که نشانگر تائید تحلیل عاملی تائیدی در این مرحله می‌باشد.

چون در این تحقیق متغیر انگیزش شغلی دارای بعد می‌باشد پس جزء متغیر‌های دو مرحله‌ای است که به تحلیل رابطه بین ابعاد و متغیر‌ها می‌پردازد. نتایج تحلیل عاملی تائیدی متغیر انگیزش شغلی در جدول شماره(5)، گزارش شده است.

جدول شماره(5):نتایج تحلیل عاملی تأییدی متغیر انگیزش شغلی

متغیر	ابعاد	بار عاملی	ضرایب معناداری	نتیجه
انگیزش شغلی	حقوق و دستمزد	67/0	96/8	تأیید
		55/0	82/8	تأیید
		61/0	86/9	تأیید
	خط و مشی محیط	63/0	81/10	تأیید
		69/0	76/9	تأیید
		66/0	36/10	تأیید
	ارتباط (روابط شخصی با همردیفان)	59/0	36/9	تأیید
		61/0	90/9	تأیید
		62/0	36/8	تأیید
		63/0	63/9	تأیید
		67/0	36/9	تأیید
	امنیت شغلی	55/0	15/10	تأیید
		52/0	15/10	تأیید
		50/0	12/9	تأیید
		53/0	93/8	تأیید
	شرایط محیط کار	63/0	21/8	تأیید
		62/0	65/8	تأیید
		68/0	35/9	تأیید
	نحوه سرپرستی و نظارت	67/0	37/8	تأیید
		66/0	39/9	تأیید
		61/0	65/9	تأیید
		69/0	86/9	تأیید
		51/0	56/8	تأیید
	شناخت و قدردانی	53/0	99/8	تأیید
		56/0	31/9	تأیید
		57/0	67/9	تأیید
		59/0	10/9	تأیید
		51/0	65/8	تأیید
	پیشرفت و توسعه شغلی	67/0	79/9	تأیید
		63/0	36/10	تأیید
		66/0	65/10	تأیید
		67/0	87/10	تأیید
	ماهیت کار	61/0	16/9	تأیید
		52/0	35/9	تأیید
		56/0	67/10	تأیید
	مسئولیت شغلی	57/0	93/9	تأیید
		50/0	66/10	تأیید
		57/0	51/9	تأیید
	موقعیت شغلی	53/0	99/8	تأیید
	موقعیت شغلی	69/0	33/9	تأیید

بررسی مدل ساختاری فرضیه اصلی تحقیق

در این قسمت به دنبال اثبات فرضیه اصلی تحقیق هستیم. مدل ساختاری فرضیه اصلی ارائه می‌شود که در آن با توجه به اعداد معناداری فرضیه مورد پذیرش یا رد می‌گردند. به منظور شناخت هر چه بهتر روابط علی و نحوه تأثیرگذاری متغیر‌های تحقیق تحلیل مسیر با استفاده از مدل معادلات ساختاری صورت گرفت. در مدل‌یابی معادلات ساختاری و تحلیل عاملی تأییدی برای ارزیابی نیکویی برازش مدل، آماره‌هایی به وسیله نرم‌افزار این روش عرضه می‌شود. ایموس چندین آزمون نیکویی برازش عرضه می‌کند که از دید برخی متخصصان، بررسی حداقل سه آزمون ضروری است. در تحقیق حاضر از چند شاخص برای ارزشیابی مدل ساختاری استفاده شده است: ۱) مجذور کای ۲) نسبت مجذور کا به درجه آزادی ۳) شاخص نیکویی برازش (GFI)۴) شاخص (NNFI) ۵)شاخص برازندگی تطبیقی (CFI) ۶) شاخص برازندگی افزایشی (IFI) و ۷) ریشه خطای میانگین مجذورات تقریب (RMSEA).

جدول شماره(6):شاخص‌های برازش مدل

نام شاخص	مقدار شاخص	حد مجاز	نتیجه
کای دو	61/2	کمتر از 3	قابل قبول
نیکویی برازش (GFI)	1	بالاتر از 9/0	قابل قبول
ریشه میانگین مربعات (RMSRA)	002/0	کمتر از 09/0	قابل قبول
برازندگی تعدیل یافته (CFI)	14/1	بالاتر از 9/0	قابل قبول
شاخص IFI	97/0	بالاتر از 9/0	قابل قبول
شاخص NFI	93/0	بالاتر از 9/0	قابل قبول
شاخص CFI	94/0	بالاتر از 9/0	قابل قبول

تصاویر شماره دو و سه مدل ساختاری تحلیل یافته پژوهش را نشان می‌دهد.

تصویر شماره(2):بار عاملی استاندارد فرضیه‌های پژوهش

تصویر شماره(3):آمار t-value استاندارد فرضیه‌های پژوهش

جدول شماره(7): نتایج حاصل از تحلیل معادلات ساختاری فرضیه فرعی اول

ضریب استاندارد	T-value	متغیر مستقل	متغیر وابسته		نتیجه آزمون
54/0	75/10	خودکارآمدی شغلی	انگیزش شغلی		تأیید H1
فرضیه فرعی اول ü بین انگیزش و خودکارآمدی کارکنان ارتباطی معنادار وجود دارد. نتیجه: ضریب استاندارد بین دو متغیر خودکارآمدی شغلی و موفقیت شغلی برابر با54/0 است و با توجه به t بدست آمده ( 57/10) که بزرگ‌تر از۱. ۹۶ می‌باشد، لذا HO رد و H1 تأیید می‌گردد. پس می‌توان نتیجه بین انگیزش و خودکارآمدی کارکنان شاغل در شهرداری‌های مادر سلیمان، پاسارگاد و مرودشت ارتباطی مثبت و معنادار وجود دارد که فرضیه فرعی اول تأیید می‌گردد.
ضریب استاندارد	T-value	متغیر مستقل	متغیر وابسته		نتیجه آزمون
61/0	44/10	انگیزش شغلی	نوآوری سازمانی		تأیید 2H
فرضیه فرعی دوم ü بین انگیزش و نوآوری سازمانی ارتباطی معنادار وجود دارد. نتیجه: ضریب استاندارد بین دو متغیر خودکارآمدی شغلی و موفقیت شغلی برابر با61/0است و با توجه به t بدست آمده ( 44/10) که بزرگ‌تر از۱. ۹۶ می‌باشد، لذا HO رد و H1 تأیید می‌گردد. پس می‌توان نتیجه بین 1 بین انگیزش و نوآوری سازمانی کارکنان شاغل در شهرداری‌های مادر سلیمان، پاسارگاد و مرودشت ارتباطی مثبت و معنادار وجود داردکه فرضیه فرعی دوم تأیید می‌گردد.
ضریب استاندارد	T-value	متغیر مستقل	متغیر وابسته		نتیجه آزمون
66/0	96/9	خودکارآمدی	نوآوری سازمانی		تأیید H3
فرضیه فرعی سوم ü بین خودکارآمدی و نوآوری سازمانی ارتباطی معنادار وجود دارد. نتیجه: ضریب استاندارد بین دو متغیر خودکارآمدی شغلی و موفقیت شغلی برابر با61/0است و با توجه به t بدست آمده ( 96/9) که بزرگ‌تر از۱. ۹۶ می‌باشد، لذا HO رد و H1 تأیید می‌گردد. پس می‌توان نتیجه بین خودکارآمدی و نوآوری سازمانی کارکنان شاغل در شهرداری‌های مادر سلیمان، پاسارگاد و مرودشت ارتباطی مثبت و معنادار وجود دارد. که فرضیه فرعی سوم تأیید می‌گردد.
ضریب استاندارد	T-value	متغیر مستقل	متغیر وابسته		نتیجه آزمون
52/0	63/9	خودکارآمدی	انگیزش	نوآوری سازمانی	تأیید H
فرضیه اصلی ü بین خودکارآمدی و نو‌آوری سازمانی کارکنان با توجه به نقش متغیر میانجی انگیزش کارکنان ارتباطی معنادار وجود دارد. نتیجه: تأثیر‌گذاری خودکارآمدی را بعد از تأثیر متغیر میانجی انگیزش بر نوآوری سازمانی کارکنان نشان می‌دهد. با توجه به اینکه مقدار عدد معناداری (t) بین دو متغیر برابر با 63/9 و بزرگتر از96/1شده است و چون مقدار ضریب بین دو متغیر برابر با 76/0 شده است پس بین خودکارآمدی و نو‌آوری سازمانی کارکنان شاغل در شهرداری‌های مادر سلیمان، پاسارگاد و مرودشت با توجه به نقش متغیر میانجی انگیزش کارکنان ارتباطی مثبت و معنادار وجود دارد در نتیجه فرضیه اصلی تحقیق مورد تائید قرار می‌گیرد.

5- بحث و نتیجه‌گیری

ü بین انگیزش و خودکارآمدی کارکنان ارتباطی معنادار وجود دارد.

در راستای تأیید یا رد فرضیه‌های پژوهش از شیوه تحلیل معادلات ساختاری استفاده شد. نتایج پژوهش نشان داد که بار عاملی استاندارد میان دو متغیر 54/0 به دست آمده و مقدار معناداری برابر با 75/10 است که با توجه به اینکه این مقدار از 96/1 بیشتر است لذا فرضیه فرعی اول پژوهش تأیید می‌گردد.

یافته‌های پژوهش حاضر همسو با پژوهش‌های ذوالریاستین و ایرانیان(1400)، عبدالمنافی و همکاران(1399)، فرازیانی و خلیل آبادی(1398)، نان و همکاران²² (2019) می‌باشد.

در تبیین نتایج به دست آمده می‌توان بیان کرد که انگیزه درونی به طور خود به خود ناشی از نیاز‌های روانی، کنجکاوی و تلاش‌های طبیعی برای رشد است. وقتی افراد انگیزه ذاتی دارند، از روی علاقه، حس چالشی که یک فعالیت خاص ایجاد می‌کند و از روی لذت عمل می‌کنند. این رفتار خود به خود رخ می‌دهد، نه به دلیل یک علت (خارجی). در عمل، انگیزه درونی برای پیگیری خواسته‌ها و تلاش لازم برای توسعه مهارت‌ها و توانایی‌ها را فراهم می‌کند. جالب است که بگوییم وقتی افراد وظایف خود را به عهده می‌گیرند یا مسئولیت‌هایی را بر عهده می‌گیرند، احساس شایستگی و استقلال می‌کنند. سرگرم‌کننده است یا من از انجام آن لذت می‌برم، آن‌ها انگیزه درونی خود را بیان می‌کنند. وجود انگیزه شغلی باعث می‌شود افراد از بسیاری جهات احساس کارایی بالا، سلامت فردی و توانایی انجام کار کنند. افرادی که به توانایی‌های خود اطمینان دارند، وظایف دشوار را چالش‌هایی برای تسلط بر آن می‌دانند. آن‌ها اهداف چالش برانگیز را انتخاب می‌کنند و به جای تهدید و اجتناب از آن‌ها متعهد به انجام آن‌ها می‌شوند. آن‌ها مطمئن هستند که می‌توانند موقعیت‌های تهدید‌کننده را کنترل کنند. چنین درک از توانایی‌ها استرس و افسردگی را کاهش می‌دهد و منجر به تکمیل کار می‌شود که باعث بهبود خودکارآمدی در افراد می‌شود. خودکارآمدی درک و قضاوت فرد از مهارت‌ها و توانایی‌های خود برای انجام وظایفی است که در موقعیت‌های خاص ضروری است (نان و همکاران²³ 2019). از سوی دیگر، وجود انگیزه افراد را قادر می‌سازد تا با استفاده از مهارت مقابله با موانع، کار‌های خارق العاده‌ای انجام دهند، بنابراین انگیزه عامل مهمی برای عملکرد موفق و مهارت‌های اساسی لازم برای انجام آن است. انگیزه با تأثیرگذاری بر خودکارآمدی افراد بر میزان تلاش برای انجام یک کار تأثیر می‌گذارد. افرادی که به خودکارآمدی خود اعتقاد دارند، تلاش بیشتری برای غلبه بر موانع و مشکلات انجام می‌دهند.

ü بین انگیزش و نوآوری سازمانی کارکنان ارتباطی معنادار وجود دارد.

در راستای تأیید یا رد فرضیه‌های پژوهش از شیوه تحلیل معادلات ساختاری استفاده شد. نتایج پژوهش نشان داد که بار عاملی استاندارد میان دو متغیر 61/0 به دست آمده و مقدار معناداری برابر با 44/10 است که با توجه به اینکه این مقدار از 96/1 بیشتر است لذا فرضیه فرعی دوم پژوهش تأیید می‌گردد.

یافته‌های پژوهش حاضر همسو با پژوهش‌های شعبانی و شربتی(1397)، العامری و همکاران²⁴(2019)، آمن و همکاران²⁵(2020)، گوپتا²⁶(2020) می‌باشد.

در تبیین نتایج به دست آمده پژوهش می‌توان اظهار داشت که یکی از سازه‌های روانشناختی مهمی که در افزایش اثربخشی افراد و سازمان‌ها نقش برجسته‌ای دارد، انگیزش شغلی است. انگیزه شغلی به معنای انگیزه، دلبستگی و تعامل مطلوب با شغل است. به عبارت دیگر، وضعیت سلامت شغلی مثبت، رضایت‌بخش و انگیزه‌بخش است و بر این اساس، کارکنان مشتاق انرژی زیادی دارند، بیشتر درگیر شغل خود و با شغل خود هستند. آن‌ها فکر می‌کنند آن‌ها یکسان هستند. انگیزه شغلی مفهومی است که با نتایج مثبتی مانند عملکرد شغلی، تقویت رفتار‌های مدنی سازمانی و رضایت شغلی رابطه مثبت دارد و با قصد ترک شغل رابطه منفی بالایی دارد. افزایش انگیزه شغلی در کارکنان منجر به عملکرد بهتر شغلی و رضایت بیشتر مشتریان می‌شود. نگرش فرد نسبت به کار خود نشان‌دهنده ارزیابی منفی یا مثبتی است که او از جنبه‌ای از محیط کار خود دارد (گوپتا، 2020). بیشتر تحقیقاتی که اخیراً در زمینه رفتار انجام شده است به نگرش شغلی افراد در سازمان‌های کاری مربوطه خود می‌پردازد. در میان این نگرش‌ها، واژه کار یا دلبستگی شغلی مدت زیادی است که وارد رفتار سازمانی نشده است، اما از منظر سازمانی، دلبستگی شغلی به عنوان کلیدی برای باز کردن قفل انگیزه کارکنان و افزایش تولید تلقی می‌شود و از نظر فردی از نظر، کلیدی برای ایجاد انگیزه در عملکرد، رشد شخصی است. و رضایت فرد در محل کار در نظر گرفته می‌شود. انگیزه شغلی در طول زمان می‌تواند به دلبستگی شغلی منجر شود که نتیجه آن ایجاد یک حالت ذهنی مثبت و مرتبط با شغل است که با انرژی، فداکاری و جذابیت شغلی همراه است. کارکنانی که به شغل خود دلبسته هستند، انرژی زیادی دارند و از اشتیاق و انگیزه کافی برای انجام وظایف شغلی خود برخوردارند، در نتیجه از تمام پتانسیل خود استفاده می‌کنند، سعی در ایجاد خلاقیت برای اثبات خود به مدیریت دارند، بنابراین سعی می‌کنند تا یاد بگیرند و تلاش کنند. موارد مختلف را کشف کنند و برای بهبود وضعیت سازمان از آن کمک بگیرند. این افراد به فکر خروج از سازمان و انتقال به سازمان دیگری نیستند، بلکه سعی در بهبود سازمان دارند. به طور کلی کارکنانی که انگیزه شغلی دارند در کار خود شایستگی بیشتری دارند، با فعالیت‌های کاری خود ارتباط بهتری برقرار می‌کنند و به خواسته‌های شغلی خود پاسخ بهتری می‌دهند. آن‌ها امید بیشتری به کار خود دارند. و خستگی روحی و جسمی کمتری را تجربه می‌کنند، بنابراین این افراد نوآورتر هستند.

ü بین خودکارآمدی و نوآوری سازمانی کارکنان ارتباطی مثبت و معنادار وجود دارد.

در راستای تأیید یا رد فرضیه‌های پژوهش از شیوه تحلیل معادلات ساختاری استفاده شد. نتایج پژوهش نشان داد که بار عاملی استاندارد میان دو متغیر 66/0 به دست آمده و مقدار معناداری برابر با 96/9 است که با توجه به اینکه این مقدار از 96/1 بیشتر است لذا فرضیه فرعی سوم پژوهش تأیید می‌گردد.

یافته‌های پژوهش حاضر با پژوهش‌های وی و همکاران²⁷(2020)، العامری و همکاران²⁸(2019)، جعفری و همکاران(1401)، محمدی(1401) همسو است.

در تبیین نتایج به دست آمده می‌توان بیان داشت که که اگر نیروی انسانی دارای خودکارآمدی باشد از آنجائیکه به توانایی‌ها و مهارت‌های خود اطمینان دارند با وجود ساختار سازمانی توانایی خلاقیت و نوآوری بیشتری نسبت به منابع انسانی با خود کارآمدی پایین‌تر دارند، برای اینکه افرادی که دارای خودکارآمدی بیشتری هستند در انتخاب اهداف به سمت اهداف چالشی، رفته ولی افراد با سطح پایین‌تر از این مؤلفه از برخورد با وظایف و اهداف مشکل و چالش برانگیز دوری می‌کنند افراد خود کارآمد با انتخاب این اهداف چالشی، خود را در برابر آن مسئولیت پذیرتر خواهند دید و استاندارد‌های لازم را برای رسیدن به اینگونه از اهداف تعیین می‌کنند. این افراد واهمه از از مورد ارزیابی قرار گرفتن ندارند و از نتایج ارزیابی و قضاوت عملکرد خود در راه توسعه بیشتر مورد بهره‌برداری قرار می‌دهند آن‌ها از مشاهده هر گونه ضعف در عملکرد خود برای رسیدن به اهداف نهراسیده، بلکه با تدوین اصلاحات مقتضی و مناسب یک اهرم انگیزشی برای خود در راه رسیدن به اهداف ایجاد می‌. کنند پس می‌توان گفت خودکارآمدی یک ابزار مناسب هم در تدوین اهداف و هم یک ابزار عملیاتی در راه تحقق آن می‌باشد. از دیگر منافع خود کارآمدی تسلط بر کنترل خود در برابر شکست‌های احتمالی می‌باشد نه تنها در انتخاب اهداف بلکه بر اجرای آن‌ها نیز اثر می‌گذارد. افرادی که خودکارآمدی در آن‌ها پایین است بر موانع و محدودیت‌ها کنترل کمی دارند و به آسانی تلاش‌های خود را بیهوده میشمارند و از اجرای اهداف نا امید می‌شوند ولی افرادی که خود کارآمدی بالایی دارند در مواجعه با مشکلات استقامت و پایداری بیشتر از خود نشان می‌دهند.

بین خودکارآمدی و نو‌آوری سازمانی کارکنان با توجه به نقش متغیر میانجی انگیزش کارکنان ارتباطی معنادار وجود دارد.

در راستای تأیید یا رد فرضیه‌های پژوهش از شیوه تحلیل معادلات ساختاری استفاده شد. نتایج پژوهش نشان داد که بار عاملی استاندارد میان دو متغیر خودکارآمدی و نوآوری با توجه به نقش متغیر میانجی انگیزش 52/0 به دست آمده و مقدار معناداری برابر با 63/9 است که با توجه به اینکه این مقدار از 96/1 بیشتر است لذا فرضیه اصلی پژوهش تأیید می‌گردد.

با توجه به یافته‌های پژوهش حاضر پژوهشی که رابطه بین خودکارآمدی و نو‌آوری سازمانی را با توجه به نقش میانجی انگیزش کارکنان بررسی کرده باشد یافت نشد اما برخی از پژوهش‌ها نتایج مشابهی را ارائه دادند. برای مثال پژوهش آمن و همکاران²⁹(2020) تأثیر انگیزه بر نوآوری سازمانی، آپاتامپراچا و لیو³⁰ (2022) رابطه خودکارآمدی و و رفتار کاری نوآورانه، هاشمی و همکاران(1397) رابطه بین انگیزش شغلی و خودکارآمدی را نشان دادند.

انگیزش بالا در افراد بازخوردی را فعال کند و آنان از اطلاعات دریافت شده از طریق بازخورد برای عملکرد بهتر خود استفاده خواهند کرد. سطح بالای انگیزش برچگونگی رابطه با دیگران و سلامت روانی فرد تأثیر زیادی دارد. انگیزش یک ضرورت حیاتی برای هر انسان است و برای رشد طبیعی و سالم لازم است عدم پذیرش خود و دیگران، ترس از طرد، شدن استفاده از شیوه‌های دفاعی، اعتیاد مشکلات مربوط به مدیریت زندگی، تصمیم‌گیری و برقراری ارتباط با دیگران از پیامد‌های انگیزش پایین به شمار می‌رود( لیو و لیو³¹، 2016). بر این اساس، از جهت ارتقای سازمان و محل، کارشان لازم است که انگیزش بالا را در خود پرورش دهند فردی که خود را ارزشمند و مهم در سازمان و محل کارشان بداند، از بازخورد‌های دریافت شده نهایت استفاده را می‌کند؛ اگرچه ممکن است که این بازخورد منفی باشد. همچنین اگرچه پاداش‌های بیرونی همچون حقوق، ارتقا پست و رهبری می‌توانند برای کارکنان رضایت بخش باشند و به میزان انگیزش سازمانی کارکنان کمک کند، ولی پاداش‌های درونی و بازخورد‌های دریافت شده از محیط کار نیز در سازمان‌ها به خصوص در سیستم آموزشی بسیار حایز اهمیت است رضایت شغلی هدف، ‌ها ارزش‌های شخصی و اشتیاق کارکنان را متأثر می‌سازد و بر پایبندی و ارزشمندی و انگیزش آن‌ها می‌افزاید و از جمله مهم‌ترین عوامل برای تشویق کارکنان درباره عملکرد حرفه‌ای آنان است در صورتی که افراد از احساس ارزشمندی بالا و انگیزش سازمانی بالا برخوردار باشند از زندگی و شغل خود راضی هستند و همیشه تلاش می‌کنند به اهداف خود برسند. پس روشن است که با ایجاد انگیزه‌های شغلی و خودکارآمدی سازمانی و بالا بردن حس خود ارزشی از طریق بازخورد‌های ارائه شده نسبت به سازمان، می‌توان کارکنان سازمان‌ها را به تلاش بیشتر و تدابیری با کیفیت بهتر وادار کرد(احمد و همکاران³²، 2019). هر اندازه که کارکنان احساس بهتری در مورد توانایی خود داشته باشد بهتر می‌تواند عمل کند کارکنان با خودکارآمدی بالا از نظر درونی بیشتر برانگیخته می‌شوند، روش‌های جدید را پیاده می‌کنند و زمان بیشتری را صرف آماده کردن خود می‌کنند به اعتقاد او توانمندسازی بدون خودکارآمدی غیر محتمل است (بندورا، ۱۹۹۷) خودکارآمدی به بیان ساده اعتقاد و باور شخص به ویژگی‌های خود شامل نیاز‌ها، انگیزه‌ها، نگرش‌ها، توانایی‌ها، معلومات و آگاهی‌هایی است که الگو‌های رفتاری وی می‌شوند. باید توجه داشت که خودکارآمدی با اغلب سازه‌های دیگر برگرفته از خود برای مثال خوداتکائی، خودباوری، عزت نفس و خودپنداری ارتباط دارد خودکارآمدی با خود ارزشی ترکیب شده و عزت نفس را تشکیل می‌دهند (مور، ۱۹۹۸). اکثر جامعه‌شناسان و برخی از روانشناسان، خودپنداری مثبت را مترادف با خودکارآمدی می‌دانند. همچنین نظریه پردازان شناختی اجتماعی فرض کرده‌اند که باور‌های خودکارآمدی، یعنی قضاوت‌های افراد در مورد توانایی‌هایشان نسبت به انجام تکلیف تعیین‌کننده مهم انگیزه، انتخاب‌های شغلی و عملکرد هستند این باور‌های افراد نسبت به توانایی‌هایشان روی تلاش و پشتکار آن‌ها اثر می‌گذارد (بندورا، ۱۹۹۷)

بطور کلی وقتی احساس خودکارآمدی ایجاد می‌شود که فرد قادر باشد با پشتکار و تلاش مداوم بر موانع غلبه یابد. هنگامیکه افراد باور کنند که الزامات کسب موفقیت را دارند در مواجهه با ناملایمات و سختی‌ها پشتکار بیشتری به خرج می‌دهند و با تحمل سختی‌ها، قویتر و تواناتر می‌شوند تجربه‌هایی که اطمینان توانمندی فردی را فراهم کنند به وی اجازه می‌دهند که مشکلات و شکست‌ها را بدون از دست دادن شایستگی‌ها تحمل کند (دان و همکاران³³، 2018) این موضوع سبب می‌گردد فرد در ارائه خلاقیت و رفتار نوآورانه نهراسد و قوی ظاهر گردد. افرادی که از خودکارآمدی بالایی برخوردار هستند، در انجام مسئولیت‌های خود خلاقیت بیشتری به خرج می‌دهند خلاقیت به معنی پیدایش و تولید تفکر است، به عبارت دیگر خلاقیت به قدرت فکر‌های بدیع اشاره دارد و نوآوری به معنای عملیاتی کردن همان افکار نوین. است بر این اساس کارکنان با خودکارآمدی بالا نسبت به کارکنانی که از خود کارآمدی پایین‌تری برخوردار هستند در مواجه با مسائل خلاقانه‌تر عمل کرده و به دنبال راه حل‌های جدیدتر برای حل مسائل هستند که این خود منجر به نوآوری کاری آن‌ها می‌شود.

با توجه به نتیجه حاصل از فرضیه اول پژوهش می‌توان گفت که سازمان‌های دولتی به منظور بهره‌مندی از پتانسیل کارکنان واجد صلاحیت حرفه‌ای و نقش آن‌ها در تحقق اهداف برنامه‌های سازمانی، بهتر است با تدابیری ویژه مانند افزایش حقوق و مزایای کارکنان و اهمیت و ارزش قائل شدن به مقام آنان در جامعه، زمینه‌های ارتقای انگیزش شغلی کارکنان را فراهم نموده و رغبت آن‌ها را برای انجام وظایف حرف‌هایشان بیش از پیش فراهم نماید.

با توجه به نتیجه حاصل از فرضیه دوم، پژوهش با توجه به اهمیت ارتباط میان خودکارآمدی کارکنان و صلاحیت حرفه‌ای آنان با انگیزش شغلی پیشنهاد می‌شود که عوامل زمینه‌ای مانند حجم کار، زیاد پایین بودن منزلت و پایگاه اجتماعی، حقوق و درآمد ناچیز و فقدان زمینه‌های حمایت اجتماعی مدنظر قرار گرفته و به رفع نیاز‌های کارکنان در تمامی این ابعاد اقداماتی انجام شود تا با بهتر شدن سلامت همه جانبه، کارکنان باعث افزایش خودکارآمدی صلاحیت و انگیزش شغلی آنان شود.

باتوجه به نتایج فرضیه سوم پژوهش پشنهاد می‌گردد مدیران ادارات در زمینه برنامه‌ریزی آموزشی برای کارکنان خود جهت ایجاد روحیه خودکارآمدی توجه ویژه داشته باشند و از مشاوران خارج از سازمان برای ایجاد جو مناسب رأی شکوفایی کارکنان کمک بگیرند.

سازمان می‌تواند با ارائه پروتکل‌های آموزشی، مهارت خودکارآمدی را در نیروی انسانی توسعه داده و ایجاد فرصت‌های تفویض اختیار به آن‌ها راه را بر ایجاد این مهارت را سهل‌تر خواهد کرد که نشان از تمرکز زدایی در سازمان می‌باشد.

اهتمام مدیران جهت بها دادن به فرصت‌های نوآور در سازمان با راهکار‌های تشویقی جهت ارائه ایده‌ها و خلاقیت‌ها پیشنهاد می‌گردد که این امر در گرو ایجاد یک ساختار مناسب و منعطف برای ایجاد این فرصت‌ها می‌باشد.

منابع و مآخذ

1. آژنگ، محمدرضا و شاکری، رویا، (1400)، تبیین عملکرد نوآوری: نقش متغیر‌های دوسوتوانی سازمانی و قابلیت‌های بازاریابی پویا، اولین کنفرانس بین‌المللی علوم تربیتی، روانشناسی و علوم انسانی.

2. اندیشمند، ویدا و غنی راینی، محمد،( 1397)، بررسی رابطه انگیزش شغلی و خلاقیت با عملکرد حرفه‌ای معلمان مقطع ابتدایی شهر راین، دومین کنفرانس بین‌المللی نوآوری و تحقیق در علوم تربیتی، مدیریت و روانشناسی، تهران.

3. بابازاده, طاهره, دوستار, محمد, مرادی, محمود. (1398). بررسی تأثیر یادگیری بر نوآوری با نقش تعدیل‌گری اینرسی سازمانی. ابتکار و خلاقیت در علوم انسانی، 165-198.

4. جعفری، سکینه و خروتی، ملیحه و رحیمیان، لعیا و کرمی، مریم، 1401، پیش‌بینی نوآوری سازمانی بر اساس کارتیمی و آموزش کارکنان با میانجیگری خودکارآمدی شغلی، سومین کنفرانس ملی علوم انسانی و توسعه، شیراز.

5. حسینی امیری، سید محمود و رضازاده، آمنه( 1397). بررسی تأثیر مربیگری مدیران ارشد بر عملکرد رفتاری و نتایج عملکرد بانک با تأکید بر نقش میانجی خودکارآمدی کارکنان ( مورد مطالعه: کارکنان بانک آینده استان مازندران)، پنجمین همایش ملی پژوهش‌های مدیریت و علوم انسانی در ایران، تهران

6. خروتی، ملیحه و امین بیدختی، علی اکبر.( 1394). تأثیر استراتژی‌های مدیریت دانش بر عملکرد سازمانی با تأکید بر نوآوری سازمانی، کنفرانس بین‌المللی پژوهش‌های نوین در مدیریت و مهندسی صنایع، تهران

7. خلیلی پور, حاتم, نداف, مهدی, سینایی, حسن علی. (1396). تأثیر معیار‌های مالی و غیرمالی ارزیابی عملکرد بر انگیزش کارکنان برای مشارکت در تعیین هدف و عملکرد شغلی. چشم انداز مدیریت دولتی, 8(4), 129-154.

8. خلیلی، فاطمه و تقی پور، محمد( 1394). ارزیابی عملکرد و نقش آن در افزایش انگیزه و کارایی کارکنان، اولین کنفرانس بین‌المللی مهندسی صنایع، مدیریت و حسابداری، تهران.

9. خلیلی، فاطمه و تقی پور، محمد( 1394). ارزیابی عملکرد و نقش آن در افزایش انگیزه و کارایی کارکنان، اولین کنفرانس بین‌المللی مهندسی صنایع، مدیریت و حسابداری، تهران.

10. دارچینی، ملیحه(1394)، بررسی عوامل انگیزشی تأثیرگذار بر بازاریابان عمر وسرمایه‌گذاری نمایندگی‌های بیمه‌های تجاری مستقر در شهرستان بندرعباس، پایان‌نامه کارشناسی ارشد مدیریت اجرایی، دانشگاه پیام نور.

11. ذوالریاستین, محمدعلی, ایرانبان, سیدجواد. (1400). مدل علّی خودکارآمدی، تعهد سازمانی و خشنود شغلی با انگیزش شغلی کارکنان. فصلنامه علمی - پژوهشی روش‌ها و مدل‌های روانشناختی, 10(35), 1-16.

12. رحیمی، فرج اله و جمشیدی، مجید و آدینه وند، سعید و ظفرپورامیرآباد، جابر، 1398، بررسی تأثیر انگیزش شغلی بر تعهد سازمانی با نقش میانجی امنیت شغلی، سومین کنفرانس ملی پژوهش‌های نوین حسابداری و مدیریت در هزاره سوم، کرج.

13. رضایی، مصطفی و کریمی، یگانه و آصف، الناز، 1398، بررسی عوامل مؤثر بر ایجاد انگیزش شغلی اعضای هیأت علمی دانشگاه علوم پزشکی شیراز بر مبنای نظریه هرزبرگ، طب و تزکیه، دوره: 28، شماره: 3.

14. رضوی نعمت اللهی، میترا و رضوی، ویداسادات، 1398، رابطه انگیزش شغلی با رفتار نوآورانه با میانجی‌گری توانمند‌سازی روانشناختی در کارکنان سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی استان کرمان، سومین کنفرانس توانمندسازی جامعه در حوزه علوم انسانی و مطالعات مدیریت، تهران

15. ساعی، الهام و نعامی، عبدالزهرا (۱۳۸۸). بررسی رابطه برخی متغیر‌های انگیزشی هدفگذاری، عدالت سازمانی، کنترل شغلی، خودکارآمدی شغلی، خود تنظیمی با توانمندسازی روانشناختی و اشتیاق کاری در یک کارخانه صنعتی اهواز. پایان‌نامه کارشناسی ارشد روانشناسی، دانشگاه شهید چمران اهواز.

16. ساعی، الهام و نعامی، عبدالزهرا (۱۳۸۸). بررسی رابطه برخی متغیر‌های انگیزشی هدفگذاری، عدالت سازمانی، کنترل شغلی، خودکارآمدی شغلی، خود تنظیمی با توانمندسازی روانشناختی و اشتیاق کاری در یک کارخانه صنعتی اهواز. پایان‌نامه کارشناسی ارشد روانشناسی، دانشگاه شهید چمران اهواز.

17. سنجری، محمد و اسمعیلی، محمدرضا و تجاری، فرشاد، (1399). بررسی رابطه یادگیری سازمانی با خودکارآمدی عمومی و اشتیاق کاری در ادارات ورزش و جوانان استان مرکزی.

18. سواری, کریم, فلاحی, مریم, زایرچی, نوریه. (1396). رابطه خودکارآمدی، اشتیاق شغلی و انگیزش درونی با عملکرد شغلی آموزگاران. پژوهش‌های رهبری و مدیریت آموزشی, 3(11), 101-120.

19. شبانی فراشاه، علی و صدراابرقویی، ناصر و عرب، سید محمد( 1393). تأثیر ارزیابی عملکرد بر انگیزش کارکنان فنی حرفه‌ای استان یزد، کنفرانس بین‌المللی حسابداری و مدیریت، تهران.

20. شعبانی بهار, غلامرضا, & شربتی, نعیم. (1397). رابطۀ بین انگیزه‌های شغلی کارکنان و نوآوری سازمانی ادارات ورزش و جوانان استان همدان. پژوهش‌های فیزیولوژی و مدیریت در ورزش, 10(3), 111-121.

21. عبدالمنافی، سعید و ریاحی، موسی و ریاحی، سعید( 1398) بررسی رابطه انگیزش شغلی با خودکارآمدی مدیران آموزشی، اولین همایش ملی مدرسه فردا، اردبیل

22. عزیزی، فریده (1393). بررسی رابطه یادگیری سازمانی با درگیری شغلی و نوآوری سازمانی دبیران مدارس متوسطه عمومی استان کرمانشاه در سال تحصیلی 1393-1392. پایان‌نامه کارشناسی ارشد. دانشگاه بوعلی سینا، گروه آموزشی علوم تربیتی.

23. علوی, سمیه, ارباب شیرانی, بهروز, اسفندیاری, احسان. (1393). بررسی ارتباط یادگیری سازمانی و نوآوری از دیدگاه سیستم دینامیکی در مرکز تحقیقات مهندسی اصفهان. مدیریت تولید و عملیات، 71-92.

24. فراتی، حسن و یوردخانی، مختار و وحیدی، سعید( 1400)بررسی تأثیر سه عامل انگیزش سازمانی، خلاقیت کارکنان و نوآوری سازمانی بر عملکرد سازمانی (مورد مطالعه: شرکت آب و فاضلاب روستایی استان خراسان شمالی)، پنجمین کنفرانس بین‌المللی حسابداری، مدیریت و نوآوری در کسب و کار، تهران

25. فرازیانی، فاتح و خلیل آبادی، حسن، (1398)، بررسی رابطه خودکارآمدی شغلی و عملکرد شغلی و انگیزش شغلی معلمان تربیت بدنی استان سمنان، اولین همایش ملی علوم ورزشی و فدراسیون‌ها با تأکید بر فدراسیون ورزش سه‌گانه، تهران.

26. فرج‌زاده، زهرا و نصیری فورگ، احمد، (1400)، عوامل مؤثر بر انگیزش شغلی از دیدگاه مدیران پرستاری: مطالعه کیفی ۱۳۹۸، چهارمین کنفرانس بین‌المللی سالانه تحولات نوین در مدیریت، اقتصاد و حسابداری، تهران.

27. فرزانه، محمد ؛ هاجر روح‌بخش؛ مجتبی بذرافشان، 5(1395)، نقش واسطه‌ای مدیریت دانش در ارتباط میان رهبری تحول‌آفرین و نوآوری سازمانی، مجله خظ‌مشی‌گذاری عمومی در مدیریت، مقاله 2، دوره 7،3( پیاپی 23 پاییز 1395)، زمستان 1395، صفحه 15-31.

28. فروتنی زهرا، آذر عادل، احمدی سید علی اکبر، مبارکی حسین، عسکری نژاد منیره. بررسی رابطه انگیزش شغلی و عوامل مؤثر برآن با رفتار خود توسعه‌ای پرستاران. فصلنامه مدیریت پرستاری. ۱۳۹۳; ۳ (۲): ۷۰-۷۸.

29. قاسم, مرضیه, حسین‌چاری, مسعود. (1391). تاب‌آوری روان‌شناختی و انگیزش درونی-بیرونی: نقش واسطه‌ای خودکارآمدی. روانشناسی تحولی: روانشناسان ایرانی, 9(33), 61-71.

30. قاسم, مرضیه, حسین‌چاری, مسعود. (1391). تاب‌آوری روان‌شناختی و انگیزش درونی-بیرونی: نقش واسطه‌ای خودکارآمدی. روانشناسی تحولی: روانشناسان ایرانی, 9(33), 61-71.

31. قاسمی مرتضی,غیاث آبادی فراهانی مریم,صفایی اصل علی,سیاحی میهن،( 1397). بررسی تأثیر خودکارآمدی کارآفرینی و نوآوری در کسب وکار بر عملکرد شرکت‌های تولیدی کارآفرین در شهر اراک، دومین کنفرانس بین‌المللی مدیریت و اقتصاد در قرن 21.

32. قوامی، احسان و جباری، ابوذر، (1399)، بررسی رابطه بین حمایت سازمانی و خودکارآمدی شغلی آموزگاران مقطع ابتدایی شهرستان لردگان، پنجمین کنفرانس بین‌المللی نوآوری و تحقیق در علوم تربیتی، مدیریت و روانشناسی، تهران.

33. کزازی, ابوالفضل, شول, عباس. (1392). تأثیر مدیریت کیفیت فراگیر بر عملکرد نوآوری: اثر تعدیل کنندگی یادگیری سازمانی. مطالعات مدیریت (بهبود و تحول), 22(71), 1-17.

34. محبی فر رفعت، خدابخشیان محمود، رفیعی سیما.(1395). تأثیر پاداش سازمانی بر عملکرد کارکنان با نقش میانجی انگیزش در بیمارستان‌های آموزشی شهر قزوین. پژوهش‌های سلامت محور. ۲ (۳): ۲۲۳-۲۳۲.

35. محمدی، میترا، (1401). مدل علی نوآوری شغلی بر اساس راهبرد‌های خودمدیریتی با نقش واسط‌های خودکارآمدی شغلی و خلاق در مدیران مدارس مقطع ابتدایی شهر کرمانشاه، پنجمین کنفرانس بین‌المللی علوم تربیتی، روانشناسی، مشاوره، آموزش و پژوهش، تهران

36. محمودی, محمد تقی, افضل کوهی, فروزان, فروزنده, اعظم. (1395). بررسی و ارزیابی رابطه بین یادگیری سازمانی با نوآوری سازمانی کارشناسان دانشگاه اصفهان. نوآوری‌های مدیریت آموزشی، 103-120.

37. محمودی، علیرضا و مستحفظیان، مینا،(1400 ). اثر مدیریت دانش بر نوآوری سازمانی با میانجیگری یادگیری سازمانی کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان خوزستان، ششمین همایش ملی علوم ورزشی و تربیت بدنی ایران، تهران

38. مرادی, پروانه, حسین پور, محمد. (1396). شناسایی و تحلیل رابطة راهبرد‌های مدیریت منابع انسانی و خودکارآمدی کارکنان اداره کل بنادر و دریانوردی خوزستان، منطقه ویژه اقتصادی بندر امام خمینی(ره). صنعت حمل و نقل دریایی, 3(1), 67-72.

39. مصباحی جهرمی, نگارالسادات, ادیب زاده, مرضیه. (1394). تأثیر سیستم مدیریت دانش بر نوآوری سازمانی (بررسی نقش یادگیری سازمانی). فصلنامه بازیابی دانش و نظام‌های معنایی, 2(5), 25-43.

40. مطلبی، رحیم و بهلولی، نادر( 1394). بررسی رابطه‌ی بین عملکرد مدیریت منابع انسانی با انگیزه پیشرفت شغلی کارکنان، اولین کنفرانس بین‌المللی مدیریت، اقتصاد، حسابداری و علوم تربیتی، ساری.

41. ملکی، جابر و ملکی، ذیبه، (1397). اثر شیوه‌های مدیریت منابع انسانی بر روی انگیزه ویادگیری کارکنان، پنجمین کنفرانس ملی پژوهش‌های کاربردی در مدیریت و حسابداری، تهران.

42. مندعلی‌زاده، زینب و نقش جواهری، صدف(1400). تأثیر ابعاد شایستگی فناوری اطلاعات بر نوآوری سازمانی ادارات کل ورزش و جوانان ایران، فصلنامه کارافن، دوره: 18، شماره: 2.

43. موسوی نیا، سیدمحمدجواد و بختیاری، رودابه، (1399).، تأثیر اقدامات مدیریت منابع انسانی بر عملکرد شغلی و هویت سازمانی با نقش می‌اجی‌گر انگیزش شغلی در کارکنان اداره کل آموزش و پرورش خرم آباد، هفتمین همایش ملی مطالعات و تحقیقات نوین در حوزه علوم انسانی، مدیریت و کارآفرینی ایران، تهران.

44. نجفی، شلیر،(1400). بررسی رابطه حمایت سازمانی مدیران با خودکارآمدی معلمان مدارس، همایش ملی پژوهش‌های حرفه‌ای در روانشناسی و مشاوره با رویکرد ازنگاه معلم، می‌ناب.

45. نصر اصفهانی، علی و فرخی، مجتبی و امیری، زینب، (1397). تأثیر خودکارآمدی بر نوآوری سازمانی (مورد مطالعه: شرکت امرسان)، اولین همایش ملی راهکار‌های ارتقاء مباحث مدیریت، حسابداری و مهندسی صنایع در سازمان‌ها، گچساران

46. نیکو، محسن و قاسمی، محمد، (1397).بررسی رابطه بین مدیریت منابع انسانی با خودکارآمدی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی زاهدان، دومین کنفرانس سالانه ملی مدیریت، اقتصاد و حسابداری ایران، مشهد

47. هاشمی, سید حامد, اکرادی, احسان, یوسفی, مینو. (1395). بررسی تأثیر مدیریت منابع انسانی بر مدیریت دانش و نوآوری سازمانی. فصلنامه بازیابی دانش و نظام‌های معنایی, 2(8), 1-20.

48. هاشمی، سید احمد و میر کتولی، سید یعقوب و صادق نژادان، محمد مهدی،( 1397). بررسی توان انگیزش شغلی در پیش‌بینی خودکارآمدی شغلی و کارآفرینی سازمانی، سومین کنفرانس ملی علوم انسانی، تهران

Adam, J. K. , Indradewa, R. , & Syah, T. Y. R. (2020). The leadership styles impact, in learning organizations, and organizational innovation towards organizational performance over manufacturing companies, Indonesia. Journal of Multidisciplinary Academic, 4(2), 63-69. ‌

Al Shaar, E. M. , Khattab, S. A. , Alkaied, R. N. , & Manna, A. Q. (2015). The effect of top management support on innovation: The mediating role of synergy between organizational structure and information technology. International Review of Management and Business Research, 4(2), 499. ‌

Ali, A. , Abbas, S. F. , Khattak, M. S. , Arfeen, M. I. , Ishaque Chaudhary, M. A. , & Yousaf, L. (2022). Mediating role of employees’ intrinsic motivation and psychological safety in the relationship between abusive supervision and innovative behavior: An empirical test in IT sector of Pakistan. Cogent Business & Management, 9(1), 2039087. https://doi.org/10.1080/23311975.2022.2039087

Ali, B. J., & Anwar, G. (2021). An Empirical Study of Employees’ Motivation and its Influence Job Satisfaction. International Journal of Engineering, Business and Management, 5(2), 21–30. https://doi.org/10.22161/ijebm.5.2.3

Examining the Mediating Role of Motivation in the Relationship between Self-Efficacy and Organizational Innovation of Employees

Mohammad Hossein Rajabi * (author in charge)

Department of Financial Management, Safashehr Branch, Islamic Azad University, Fars, Rajabihosein85@gmail.com

Zinat Ansari

Department of Financial Management, Safashehr Branch, Islamic Azad University, Fars, Iran

Zansari2007@gmail.com

Fatemeh Rajabi Zadeh

Department of Financial Management, Safashehr Branch, Islamic Azad University, Fars, Iran

f.rajabi.zadeh1974@gmail.com

Received: 26 July 2024 | Revised: 23 August 2024 | Accepted: 06 October 2024

Abstract

Organizational managers think about what method to adopt so that the workforce continues to work in the organization with maximum power and motivation, because motivation is an important resource for human resource management. The present study investigated the mediating role of motivation in the relationship between self-efficacy and organizational innovation of employees. This research was applied in terms of purpose and of correlational type,which was carried out in the field method. The statistical population of the study included all municipal employees of the cities of Madersaliman, Pasargad and Maroodasht located in Fars province in ۱۴۰۱, approximately ۴۲۰ people، according to Morgan's formula, ۲۰۰ people were selected by random sampling. To collect relevant data، three self-efficacy questionnaires were used: Riggs and Knight (۱۹۹۴)، Herzberg's occupational motivation questionnaire (۱۹۹۷) and Etlai and Akif's organizational innovation questionnaire (۱۹۸۶). Data was collected using descriptive statistics، inferential statistics and structural analysis using spss۲۴ and Amos software. ۲۴ were analyzed. The findings of the research showed that there is a significant relationship between all three research variables.

The results of the study indicated the influence of self-efficacy on organizational innovation after the influence of the mediating variable of employee motivation. In such a way that by improving the level of job motivation due to the improvement of self-efficacy of employees، the amount of organizational innovation increases. According to the results of the research، it is suggested that organizations should pay attention to employee motivation to achieve a higher level of innovation and، as a result، higher performance.

Keywords: Job Motivation, Organizational Innovation, Job Self-Efficacy, Municipality

[1] Sung & Kim

[2] Ni et al

[3] Chaudhry et al

[4] Ali & Anwar

[5] Aronsson et al

[6] Kitsios & Kamariotou

[7] Downes et al

[8] Yang et al

[9] Bendura

[10] Downes et al

[11] Wei et al

[12] Uppathampracha and Liu

[13] vong

[14] Xu et al

[15] Ali et al

[16] motivation

[17] self-efficacy

[18] Ersanl

[19] Organizational Innovation

[20] Forestbou et al

[21] Confirmatory factor analysis

[22] Nan et al

[23] Nan et al

[24] Alameri et al

[25] Ameen et al

[26] Gupta

[27] Wei et al

[28] Alameri et al

[29] Ameen et al

[30] Uppathampracha and Liu

[31] Liu & Liu

[32] Ahmed et al

[33] Dan et al

شارک

عنوان URL للمقالة

بررسی نقش میانجی انگیزش در ارتباط بین خودکارآمدی و نوآوری سازمانی کارکنان

سند

الروابط

المراكز ذات الصلة

دعامة

الصفحات الرسمية