بررسی رابطه سرمایه ‌انسانی و چابکی سازمانی‌کارکنان در دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری

الموضوعات :

حسن محجوب ¹ , داریوش مالک پور ² , فریبا شیرانی ³

1 -
2 - دانشجو
3 - کارشناس علوم تربیتی، دانشگاه فرهنگیان اصفهان

تاريخ الإرسال : 09 الجمعة , رمضان, 1436 تاريخ التأكيد : 20 الأربعاء , شوال, 1436 تاريخ الإصدار : 29 الأحد , ذو القعدة, 1436

الکلمات المفتاحية: کلید واژه‌ها: سرمایه ‌انسانی, توسعه سرمایه انسانی, مدیریت سرمایه انسانی, چابکی سازمانی, دانشگاه شهید ستاری,

ملخص المقالة :

پژوهش حاضر، با هدف بررسی رابطه سرمایه انسانی و چابکی سازمانی در دانشگاه شهید ستاری صورت گرفته است. روش پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر شیوة گردآوری داده ها توصیفی از نوع همبستگی است. جامعة آماری شامل کارکنان دانشگاه شهید ستاری است، که تعداد آنها برابر با 400 نفر است، که با استفاده از فرمول کوکران تعداد 196 نفر به عنوان نمونه انتخاب شد. روش نمونه گیری تصادفی ساده بوده است. جهت گردآوری داده ها از پرسش نامه چابکی سازمانی و سرمایه انسانی نادری ( 1390) استفاده شده، که البته برای جامعه آماری این پژوهش تعدیل شده است. پایایی پرسش نامه با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ (سرمایه انسانی 934/0 چابکی سازمانی 894/0) ارزیابی شد. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از آمار توصیفی (میانگین، انحراف معیار) و آمار استنباطی (آزمون های K-S، t تست تک نمونه ای و ماتریس همبستگی پیرسون) استفاده شد. یافته ها نشان داد: وضعیّت سرمایه انسانی کارکنان در دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری بالاتر از سطح متوسط قرار دارد. وضعیّت چابکی سازمانی کارکنان در دانشگاه شهید ستاری بالاتر از متوسط و میانگین نظری قرار دارد. بین شاخص کلی سرمایه انسانی و چابکی سازمانی کارکنان دانشگاه شهید ستاری رابطة مثبت و معناداری وجود دارد (920/0r=).

المصادر:

منابع

فارسی 

• بهرنگی، م ­ر. (۱۳۸۷). مدیریت آموزشی و آموزشگاهی. تهران: نشر کمال تربیت.


• سهامی، ش. (۱۳۹۱). تحول مدرسه لازمه نظام آموزشی. شورای عالی آموزش و پرورش. بازیابی 29 مهر 1392، از www.sce.ir/index.


• حسنوند، م. (1390). مقایسه وضعیت سرمایه انسانی اعضای هیئت علمی در دانشکده های علوم اجتماعی و رفتاری دانشگاه تهران و ارائه راهکارهای مناسب جهت توسعه آن. پایان نامه کارشناسی ارشد،. دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی، دانشگاه تهران.


• حاتمی ­نسب، س­ ح. و زنجیرچی، س ­م. (۱۳۹۰). نقش زیر­ ساختی و فرایندی مدیریت دانش در مسیر چابک­سازی صنعت نساجی کشور. مجله چشم­انداز مدیریت صنعتی. شماره ۱، صص 135-151.


• حمیدی، ن؛ حسن­پور، ا؛ کیایی، م. و موسوی، س ح. (۱۳۸۸). نقش منابع انسانی در چابکی سازمانی. مجله مدیریت صنعتی دانشکده علوم انسانی دانشگاه آزاد اسلامی واحد سنندج. سال چهارم، شماره ۸، صص ۱۱۱-۱۲۸.


• شولتز، ت. (بی­تا). سرمایه­گذاری در نیروی انسانی و توسعه اقتصادی. ترجمه محمود توسلی. (۱۳۷۱). تهران: انتشارات موسسه تحقیقات پولی و بانکی.


• شیرازی، ع. (۱۳۷۲). مدیریت آموزشی. مشهد: جهاد دانشگاهی دانشگاه مشهد.


• رحیمیان، ط. (1392). ﭼﺎﺑﻚ­ﺳﺎﺯﻱ ﺳﻴﺴﺘﻢ ﻣﻬﺎﺭﺕ ­ﺁﻣﻮﺯﻱ ﺩﺭ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﺁﻣﻮﺯﺵ ﻓﻨﻲ ﻭ ﺣﺮﻓﻪ­ﺍﻱ (ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ ﻣﻮﺭﺩﻱ: ﺍﺩﺍﺭﻩ ﻛﻞ ﺁﻣﻮﺯﺵ ﻓﻨﻲ ﻭ ﺣﺮﻓﻪ­ﺍﻱ ﺍﺳﺘﺎﻥ ﻫﻤﺪﺍﻥ). پیک مهارت آنلاین (پایگاه خبری تحلیلی آموزش­های فنی و حرفه­ای. بازیابی 9 اردیبهشت 1393، از ir­peykemaharat.­www..


• عباس­پور،­ ع؛­ آقازاده،­ ا. و باقری ­کراچی، ا. (۱۳۹۱). طراحی الگو­ی مطلوب دستیابی به چابکی سازمانی در دانشگاه­ها.  فصل­نامه مطالعات مدیریت (بهبود تحول). سال بیست­ و ­دوم، شماره ۶۹، صص ۱۷۱­-­۲۱۷.


• مالک پور، د. (1393)، سرمایه انسانی اعضای هیئت علمی با پیشرفت تحصیلی دانشجویان در دانشکده های فنی دانشگاه تهران، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی، دانشگاه تهران.


• نادری، ا. (1390). الگویی جهت سنجش سرمایه انسانی در سازمانها، شرکت ها و موسسات. گزارش طرح پژوهشی. دانشگاه تهران.


• نوید ادهم، . (1391). الزامات مدیریتی تحوّل بنیادین در آموزش و پرورش. فصل­نامه راهبرد فرهنگ. سال پنجم، شماره 17-18، صص 296-323.

انگلیسی

• Dyer, L. & Shefer, R.­ A. (2003). Dynamic organizations: Achieving marketplace­ and organizational agility with people. Ithaca, NY: ­Cornell University, School of Industrial and Labor Relations, Center for dvanced Human Resource Studies.


• Kwon, D.­B. (2009). Human capital and measurement. Korea:­ OECD World forum Busan.


• Lynn, M. Scott, Raymond E. Conley, Richard Mesic. Human Capital Management for the USAF Cyber Force. Prepared for the United States Air Force.2010.10-14.


• Masi ,R. Wong,A, John E. Boon, Jr. Schirmer,P. Sollinger ,J , M. Supportingthe U.S. Army Human Resources Command’s Human Capital Strategic Planning, Prepared for the United States Army.2009,10-14.


• Mc ­Kennzie, J. & Paul, A. (2012). Learning to lead the knowledgeable organization: Developing leadership agility. Strategic HR Review. 11 (6).


• Nijssen, M. ­C. ­P. ­& ­Paauwe, ­J. ­(2010). ­HRM, dynamic­environments­and institutionalism: How to achieveorganizational agility? Working paper IIRA. Presented at the HR Study group copenhagen.


• Schultz, T.W. (1961). Investment in human capital. American Economic Review. 51 (2), 1-17.


• Shafer, R.­A., Dyer, L., Kilty, J., Amos, J. & Ericksen, G.­A. (2001). Crafting a human resource strategy to foster organizational agility: A case study. Human Resource Management. 40 (3), 197­-­211.


• Sherehiy, B., Waldemar, K. & Layer, J. (2007). A review of enterprise agility: Concepts, frameworks, and attributes. International Journal of Industrial Ergonomics. 37, 445-­460.


• Switzer, M, T. USAF. Air Force Policy for Advanced Education, in a similar spirit. Air and Space Power Journal’s (2011, 38-41).


• United States Air Force FY09 Human Systems Integration Plan (Annex to the OSD HSI Management Plan) .13 Feb 2009, 15-16.


• Van Stekelenburg, J.­A.­W. (2012). Exploring organizational agility and the added value of human resources: Creating organizational agility by using individual competencies and organizational practices. Master’s thesis human resource studies. School of Social and Behavioral Sciences, Tilburg­ University.


• Yusuf, Y. ­Y., Gunasekaran, A., Musa, A., Dauda, M.­, El-Berishy, N.M. & Cang, S. (2012). A relational study of supply chain agility, competitiveness and business performance in the oil and gas industry. International Journal of Production Economics. ­147­, 531-543.


• Zhang, Z. & Sharifi, H. (2000). A methology for achieving agility in manufacturing organizations. International Journal of Operations & Production Management. 20 (4), 496-512.