ارائه الگویی جهت جذب دانشجو معلمان در دانشگاه فرهنگیان استان آذربایجان غربی

الموضوعات :

امیرعلی موسی زاده ¹ , رقیه وحدت ² , مریم سامری ³

1 - مشاور مدرسه - آموزش و پرورش
2 - گروه علوم تربیتی، واحد ارومیه، دانشگاه آزاد اسلامی، ارومیه ، ایران
3 - عضو هیئت علمی گروه علوم تربیتی دانشگاه آزاد واحد ارومیه.

تاريخ الإرسال : 24 الأربعاء , رمضان, 1445 تاريخ التأكيد : 16 الخميس , رجب, 1446 تاريخ الإصدار : 26 الجمعة , جمادى الثانية, 1446

الکلمات المفتاحية: الگوی جذب, دانشجو معلمان, فرهنگیان,

ملخص المقالة :

هدف این پژوهش تأیید عوامل جذب همچون؛ سلامت جسمانی، استعداد وهوش، علاقه و شخصیت ، شایستگی، مصاحبه و گزینش، با وزن دهی و سنجش شایستگیهای حرفه‌ای مورد نیاز برای جذب دانشجومعلمان، ازدیدگاه اساتید وخبرگان دانشگاه فرهنگیان و معلمان مقطع متوسطه و ارائه الگوی جذب براساس همین عاملها است. روش پژوهش ترکیبی است. دربخش کیفی با انجام مصاحبه از اساتید دانشگاه فرهنگیان استان آذربایجان غربی، عاملهای الگوی پژوهشی شناسایی شدند و در بخش کمی، براساس نتایج تحلیل عاملهای کیفی، به کدگذاری باز وکدگذاری محوری عاملها پرداخته شد و سپس پرسشنامه ای با 24 گویه از این عاملها ساخته شد. با اجرای پرسشنامه در بین دبیران دوره متوسطه شهرستان ارومیه با استفاده از جدول کرجسی و مورگان تعداد306 نفر،نمونه تعیین شد و داده های پژوهشی از این تعداد جمع آوری شدند. یافته های حاصل ازتحلیل عامل تأییدی داده های بدست آمده  از اجرای پرسشنامه نشان داد: عامل استعداد با بار عاملی 74/0، سلامت جسمانی با بار عاملی 38/0، رغبت با بار عاملی 33/0، گزینش با بار عاملی 20/0، مصاحبه با بار عاملی 33/0 و عامل شایستگی با بارعاملی 78/0 بر عوامل جذب دانشجو معلمان در سطح 001/0 مثبت و معنی دار می باشند. نتایج یافته ها نشان داد؛ بین جذب دانشجو معلمان در دانشگاه فرهنگیان با همه عامل های ششگانه در این پژوهش رابطه علی مثبت و معنی دار وجود دارد. به عبارت دیگر رعایت این عاملها در جذب دانشجومعلمان ضرورت دارد.

 

المصادر:

References:
- Abtahi, Hossein (1388). Human resource management, 16th edition. Tehran: Payam Noor University Press.
- Bahrami, Hadi. (1392). Psychological tests: theoretical foundations and practical techniques, Tehran: Allameh Tabatabai University Press.
- Ganji, Hamzah. (2010). Psychology of Individual Differences, Tehran: Baath Publications.
- Patty Chance- Edward Chance. Educational leadership and organizational behavior theory in practice, translators: Mohammad Hasni, Mir Mohammad Seyed Abbaszadeh, Maryam Samri (2015). Second edition. Urmia: Urmia University Press.
- Professor S. S. Khanka Organizational behavior, translated by Gholamreza, Shams Murkani (2015) Tehran: Aizh.
- Robert J. Owens and Thomas C. Valkyrie Organizational behavior in education and training. Translated by Dr. Mohammad Hasni, Dr. Maryam Samri, Dr. Hossein Mohebi, and Leila Judet (2017). Urmia: Urmia University.
- Shafiabadi, Abdullah. (2016). Career and professional guidance and counseling and job selection theories, Tehran: Rushd Publications.
- Theoretical foundations of the fundamental transformation in the public official education system of the Islamic Republic of Iran. December 1390.
- Yadullah Tawakli, Izadi Ali Asghar and Jashrani Zahra. (2006). Getting to know Raven and Desire Tests (theoretical and practical basics), Tehran: Varai Danesh.
- Nasr, Ahmadreza et al. (2016). Quantitative and qualitative research methods in educational sciences and psychology (Volume 1), Tehran: Samt Publications.
- Ardalan Omid and Alwani, Seyed Mehdi. (2017). Designing and explaining the appropriate model of meritocracy in the recruitment and selection systems of human capital in the officer universities of the J.A. Iran army. Defense Strategy Quarterly. Year 16, number 62, summer.
- Amani, Farzaneh (2014). Dimensions of reflection and its importance in the training of teachers of thinking. Training of teachers of thinking, 8(8), 25-91.
- Bagheri Kerachi, A., Abbaspour, A., Aghazade, A., Rahimian, H. &Mehregan, MR. (2014). Applicatiion Level of Organizational Agility Indices at Universities.Bimonthly of Education Strategies in MedicalSciences. Vol 7, No 1, pp 25- 31.
- Boyatzis, R. E. (1982). The Competent Manager: A Model for Effective Performance. New York: John Wiley & Sons.
- Boyatzis, R. E. (2008). Competencies in the 21 century.Journal of Management Development , 27(1), 5-12 .
- Byars, L.L. and Rue, L.W., 2011. Human resource management (10 ed.), New York, Mc Graw-Hill: PP. 246-97.
- Spencer, E.M., & Spencer, S.M. (2021). “Competence at Work.” New York: John Wiley & Sons, Inc.
- Dries, N. (2019). The psychology of talent management: A review and research agenda.Human Resource Management Review, 23(4), 272-285.
- Hosseini, S., Abolghasemi, M., Yadollahi, J., & Rezaei Zadeh, M. (2018).Identification of entrepreneurial competencies of faculty members ofuniversities Government of Iran (Case).
- Jacobs, R. M. (2018). Developing Ethical Competence: Some Considerations Regarding Virtue, Deliberation, Intention, and Guilt. Public Integrity, 1-13.
- Javidan, Lida. Ismaili Abdullah, Ali and Shojaei, Ali Asghar (2017). Compilation of the model of teacher characteristics and competencies based on the upstream documents of education. Research in educational systems. Special issue, spring.
- Jamali, Ehsan, and Baqi Yazdel, Ruqiyeh 2015. Local challenges of student selection in Iran's national exam. Iran's higher education.
- Hasni, Mohammad (2013). Presenting a structural model for evaluating the core competencies of faculty members of Urmia University: the application of hierarchical analysis process. Career and organizational consulting quarterly. Sixth period, number 18, spring. Page 55-75.
- Hosseini, Mirzahasan. Rahmani, Zainul Abdin and Habibi, Fataneh (2008). Identifying and prioritizing job and worker suitability indicators in attracting specialized human resources. Journal of development and transformation management.
- Kumar,Alok,2014 Competency-based Human Resource Management for the Indian Civil Service, 2014,Training Division Department of Personnel & Training Old JNU Campus New Delhi-001122 India.
- Krishnan, T. N., & Scullion, H. (2019). Talent management and dynamic view of talent in small and medium enterprises. Human Resource Management Review, 27(3), 431-441.
- Loewenberg Ball, D.; Forzani, F. M. (2009): The Work of Teaching and the Challenge for Teacher Education, Journal of Teacher Education, 60 (5): 497-511.
- Mohsen Dibai, Saber et al. (2015). Explanation of the components of teachers' professional competence and analysis of its position in the upstream documents of Iran's education. Two scientific-research quarterly. Teaching and learning researches (knowledge and behavior), period 31, number 2, consecutive 22, autumn and winter.
- Motahhari-Nejad, H., Ghourchian, N. G., Jafari, P., & Yaghoubi, M. (2012). Global approach for reforming engineering education in Iran. International Journal of Engineering Education, 28(53), 1243-1252.
- Nouri Naini, Raha. Maammarzadeh, Tehran, Gholamreza and Albarzi, Mahmoud (1401). Determining the effective indicators on attracting human resources in order to increase productivity in government organizations. Development strategy manual. Eighteenth year, number three (71 consecutive), fall. 214-181.
- Nusrati, Tahera. Gholamzadeh, Dariush and Momani, Mandana (1400). Providing a competency model for coaching managers. Scientific Journal of Human Resource Management Research, 13th year, 2nd issue, (serial number 44) summer.
- Özçelik, G., & Murat, M. (2006). Competency approach human resources management: outcomes and contributions. Human Resource Development Review, 5(1), 72-91.
- Sangri, Mahmoud, and Akash, Salman 2016. A comparative study of how to recruit and prepare students in teacher training centers in Japan, Australia and Iran. Higher Education Letter, 1-95, 8191.
- Schmidt, M. (2010). “Development and Validation of a Competency Model for Pre- Service Teachers”, Paper Presented at the Secon Meeting of the EARLI SIG18 Educational Effectiveness, Leuven: 25- 27.
- Spencer, E.M., & Spencer, S.M. (2021). “Competence at Work.” New York: John Wiley & Sons, Inc. Yanzhang. Content analsis (qualitative, thematic) in: http://www.ils.unc. edu/yanz/content 041 analysis. Pdf, 411.
- TalAyi, Ebrahim, and Gandami, Fahima 2018. The model of teacher training internship in Oxford University and providing implications for Iran's teacher training system. education 58, 91-8.
- Tabatabaei Mazdabadi, Seyed Mohsen, Seyed Urdobad, Seyed Alireza and Qamari, Azadeh (2019). Providing solutions for recruiting human resources talents in Tehran municipality. Iranian Journal of Social Development Studies. 12th year, number 4, autumn.

نص كامل:



تاریخ دریافت: 15/01/1403 تاریخ پذیرش: 27/10/1403

 

 

 

ارائه الگویی جهت جذب دانشجو معلمان در دانشگاه فرهنگیان استان آذربایجان غربی

 

امیرعلی موسی زاده¹، رقیه وحدت*²، مریم سامری³

 

فصلنامه تعالی تعلیم و تربیت و آموزش دانشگاه آزاد اسلامی واحد کرج، دوره3، شماره 2

چکیده

هدف این پژوهش تأیید عوامل جذب همچون؛ سلامت جسمانی، استعداد وهوش، علاقه ، شایستگی، مصاحبه و گزینش، با وزن دهی و سنجش شایستگیهای حرفه‌ای مورد نیاز برای جذب دانشجومعلمان، ازدیدگاه اساتید وخبرگان دانشگاه فرهنگیان و معلمان مقطع متوسطه و ارائه الگوی جذب براساس همین عاملها است. روش پژوهش ترکیبی است. دربخش کیفی با انجام مصاحبه از اساتید دانشگاه فرهنگیان استان آذربایجان غربی، عاملهای الگوی پژوهشی شناسایی شدند و در بخش کمی، براساس نتایج تحلیل عاملهای کیفی، به کدگذاری باز وکدگذاری محوری عاملها پرداخته شد و پرسشنامه ای با 24 گویه ساخته شد. با اجرای پرسشنامه در بین دبیران دوره متوسطه شهرستان ارومیه با استفاده از جدول کرجسی و مورگان تعداد نمونه تعیین و داده های پژوهشی جمع آوری شدند. یافته های حاصل ازتحلیل عامل تأییدی داده های بدست آمده از اجرای پرسشنامه نشان داد: عامل استعداد با بار عاملی 74/0، سلامت جسمانی با بار عاملی 38/0، رغبت با بار عاملی 33/0، گزینش با بار عاملی 20/0، مصاحبه با بار عاملی 33/0 و عامل شایستگی با بارعاملی 78/0 بر عوامل جذب دانشجو معلمان در سطح 001/0 مثبت و معنی دار می باشند. نتایج یافته ها نشان داد؛ بین جذب دانشجو معلمان در دانشگاه فرهنگیان با همه عامل های ششگانه در این پژوهش رابطه علی مثبت و معنی دار وجود دارد.

واژگان کلیدی: الگوی جذب، دانشجو معلمان، فرهنگیان.

 

 

 

 

---

[1]  دانشجوی دکترای تخصصی، مدیریت آموزشی. دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه، ارومیه. ایران. [e-mail]  

[2]  دانشیار، دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه، گروه علوم تربیتی، ارومیه، ایران.(نویسنده مسئول)  [e-mail] 

[3]  دانشیار، دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه، گروه علوم تربیتی، ارومیه، ایران. [e-mail]

 

 

مقدمه

هدف این پژوهش تأیید عوامل جذب همچون؛ استعداد وهوش، رغبت و شخصیت، شایستگی، وضعیت جسمانی، مصاحبه و گزینش، با وزن دهی و سنجش شایستگیهای حرفه‌ای مورد نیاز برای جذب دانشجومعلمان دردانشگاه فرهنگیان، از دیدگاه اساتید و خبرگان این دانشگاه و معلمان مقطع متوسطه و ارائه الگوی جذب براساس این عوامل است. تربیت معلّم را می توان ازجملة کلیدی ترین و مهم ترین زیرساخت های نظام تعلیم وتربیت دانست. زیرا سرنوشت ایجاد تحوّل درنظام های آموزشی در به کارگیری معلّمان است. معلّمان مجریان اصلي برنامه ها در محیط واقعي (مدارس و کلاسهای درس) هستند. شاید بتوان اذعان کرد انتخاب شعار آرماني«دانشگاه فرهنگیان رکن اساسي تحوّل و تعالي آموزش وپرورش» ازسوي مسئولان نظام آموزش و پرورش است؛ درواقع، مأموریت اصلی دانشگاه فرهنگیان در راستاي تحقق این امر مهم، بوده است. درهیچ نظام آموزشي تغییری ایجاد نخواهد شد، مگر اینکه شیوه هاي جذب دانشجومعلّمان، دردانشگاه فرهنگیان وکیفیت تعلیم وتربیت آنها تغییریابد(اماني، 1394). زیربنای هرسازمانی، نیروی انسانی آن است و داشتن یک زیربنای اثربخش به معنای جذب شایسته ترین افراد در مناسب ترین موقعیتهای شغلی، پیش شرط اساسی برای موفقیت سازمان به ویژه سازمانهای آموزشی محسوب می شود) اردلان و الوانی،1397).

مسئله اساسی دراین پژوهش، خلاء یک الگوی جدید و متناسب با نیازهای عصر فناوری اطلاعات و ارتباطات و ورود هوش مصنوعی به سیستم های آموزشی و نیز متناسب با نیازهای روز دانشگاه فرهنگیان برای جذب دانشجو معلمان است که باعث جذب و گزینش نامناسب دانشجو معلمان می شود و هزینه های بسیارسنگینی به سازمان آموزش و پرورش تحمیل می نماید و بیم آن می رود که این خلاء طی سالهای آینده اُفت شدید و ناگهانی کیفیت معلمان و منابع انسانی را موجب شود که اصلی ترین عامل در فرایند تربیت دانش آموزان به شمار می روند، و به تبع آن مشکلات آموزش و پرورش را تشدید نماید. با وجود این مشکل، توجه و برنامه ریزی برای تدوین یک الگوی جذب مناسب، اهمیت و ضرورت این پژوهش را روشن می نماید.

فرایند جذب و تأمین منابع انسانی متشکل از یافتن، ارزیابی و تعیین وظایف افراد مورد نیاز برمبنای یک نقشه راهبردی است. تا به امروز شیوه‌های معمول جذب دانشجومعلّمان دردانشگاه فرهنگیان براساس رتبه‌های مجاز که داوطلبان درکنکور سراسری کسب می کردند و به انتخاب این دانشگاه اقدام می‌کردند؛ با انجام مصاحبه‌های شفاهی که ترتیب داده می‌شد، صورت می گرفت. ولی همة این‌ها دلیل بر درست بودن روش جذب و انتخاب درست داوطلبان، نبوده است. ازطرفی دیگر، پژوهشگر این مقاله، چندین دوره؛ به‌عنوان مصاحبه‌گر درگروه‌های مصاحبة دانشگاه فرهنگیان استان آذربایجان غربی، حضوری فعال و عینی داشته است و با شناختی که از فرآیند مصاحبه به‌ عنوان تجربه زیست شده کسب کرده است، گویای این مسئله است که؛ اولاً: اکثر مصاحبه گران در اولین گام به رتبه علمی داوطلب درکارنامه او توجه داشته و سؤالات مصاحبه را چندان جدّی نمی‌گرفتند. نقدی که به این اقدام وارد است، این است که مصاحبه گر چگونه می توانند تشخیص دهند فردی که رتبة علمی خوبی درکارنامه کنکورسراسری داشته حتماً معلم خوبی خواهد شد؟ (زیرا به سایر ویژگی‌های فردی مانند: استعداد وهوش، شایستگی، علاقه وشخصیت؛ به جز استعداد تحصیلی توجه نمی شد). ثانیاً: برچه استنادی، آن عدّه ازداوطلبانی که رتبة علمی از قبل تعیین‌شده را ، برای ورود به این دانشگاه کسب کرده‌اند؛ حتماً از شرایط ویژه برای معلم شدن دریک رشتة تخصصی و در یک مقطع تحصیلی، برخوردارند؟(مثلاً؛ ازسلامت جسمانی وغیره). ثالثاً: تنوع رشته‌های تحصیلی موجود دردانشگاه فرهنگیان، استعداد ویژة هر رشته را طلب می‌کند که باید مشخص شود. لذا نبود ابزارسنجش و مقیاس علمی و استاندارد جهت تشخیص ویژگیهای داوطلبان ورود به هریک از رشته های دانشگاه فرهنگیان، در وضعیت کنونی، ضرورت و اهمیت چنین الگویی را بیشتر نمایان می سازد. بررسی ادبیات پژوهش حاضر و مطالعات مختلف نشان می‌دهد، برای جذب وگزینش نیرو در آموزش وپرورش عاملهایی مانند: استعداد، رغبت وشخصیت، شایستگی، وضعیت جسمانی و وضعیت فرهنگی- اجتماعی، تعهدشغلی، مسئولیت پذیری؛ این سازمان را واداشته است تا درعصر فناوری اطّلاعات و ارتباطات که افراد جامعه را به دو گروه(بومیان دیجیتال و مهاجران دیجیتال) تقسیم کرده و تأثیر خود را برحوزه‌های مختلف نظامهای آموزشی ازجمله نظام آموزشی کشورمان؛ نمایان ساخته است؛ حساسیت زیادی به خرج دهد و برای مقابله با هرنوع تهدید در آیندة نظام آموزشی کشور، افرادی با شخصیت سالم و دارای هویت ملّی وتوانمند و دارای مهارت سواد رسانه ای(بومیان دیجیتالی) را جذب و آموزش دهد. با افزایش رقابت جهانی و با وجود فناوری‌های به ‌سرعت درحال رشد وترقّی، سازمان‌ها و مدل‌های اشتغال در سیستم‌های اجتماعی، مدیریت آموزش ‌و پرورش را نیز وادار می کند به ‌طور مداوم برای کنارآمدن با این تغییرات، شیوه‌های خود را، برای گزینش وجذب نیرو، بازنگری و بازسازی کند. از مدل‌ها و الگوهای جدید و بومی‌سازی شده متناسب با سند تحول بنیادین، جهت جذب نیروهای جدید استفاده کند. اگر معلمی را به‌عنوان شغل در نظر بگیریم، انتخاب شغل فرآیند پیچیده‌ای است که عوامل بسیاری درآن دخالت دارند.  یک دسته از این عوامل محیطی(مصاحبه وگزینش) و بازار مشاغل را شامل می‌شوند. دستة دیگر ازاین عوامل به خود فرد مربوط می‌شوندکه ازآن جمله می‌توان؛ استعداد وهوش، رغبت و شخصیت ، شایستگی، و سلامت جسمانی را نام برد. بادقّت درمستندات فوق الذکر و نیز استناد به(بند 8-1-4. سند تحول بنیادین در نظام تعلیم وتربیت رسمی عمومی کشور ایران)؛ فرضیه های مطرح شده در این پژوهش، به شرح زیر تدوین شده اند:

–       بین جذب دانشجو معلم در دانشگاه فرهنگیان باسیاست‌های کلان کشور رابطه علی وجود دارد.

–       بین جذب دانشجو معلم در دانشگاه فرهنگیان بااستعداد و هوش افراد رابطه علی وجود دارد.

–       بین جذب دانشجو معلم در دانشگاه فرهنگیان با رغبت و شخصیت افراد رابطه علی وجود دارد.

–       بین جذب دانشجو معلم در دانشگاه فرهنگیان با شایستگی افراد رابطه علی وجود دارد.

–       بین جذب دانشجو معلم در دانشگاه فرهنگیان با وضعیت جسمانی افراد رابطه علی وجود دارد.

–       بین جذب دانشجو معلم در دانشگاه فرهنگیان با مصاحبه افراد رابطه علی وجود دارد.

–       بین جذب دانشجو معلم در دانشگاه فرهنگیان با گزینش(وضعیت فرهنگی- اجتماعی، تعهد شغلی و مسئولیت پذیری) افراد رابطه علی وجود دارد.

با توجه به فرضیه های پژوهش، درذیل تعریف مفهومی هر یک از این متغیرها ارائه می گردد.

مفهوم استعداد: یکی از عوامل مهم در انتخاب شغل و ادامه اشتغال موفقیت‌آمیز است. استعداد به معنی مهیا شدن آمادگی و توانایی انجام کاری را داشتن است. استعداد به معنی توانایی فطری فرد که به امر یادگیری کمک می‌کند و آن را تسریع می‌کند. بدین معنی که استعداد نحوه و میزان یادگیری فرد را درزمینه های گوناگون در آینده پیش‌بینی می‌کند.فردی که درزمینه ی خاصی استعداد دارد، از تجربیات خود در آن مورد بهره بیشتری می‌برد. هوش مرکب از تمام استعدادهای خاص است.

 مفهوم رغبت: به معنی میل داشتن و خواستن و آرزوی چیزی از روی میل است. همچنین احساس خوشایند و یا تمایل و کنجکاوی نسبت به چیزی یا موضوعی رغبت نامیده می‌شود. رغبت انگیزه مهمی برای تلاش و حرکت انسان به‌حساب می‌آید و در آموزش‌وپرورش عامل مهمی تلقی می‌گردد. رغبت یادگرفتنی است و براثر تعامل فرد با محیط حاصل می‌شود (شفیع‌آبادی ،1371). 

مفهوم شخصیت: شامل هم جنبه‌های درونی و هم جنبه‌های بیرونی یک فرد می‌گردد. در اینجا جنبه‌های بیرونی مرتبط با قد، وزن، حالات ظاهری، رنگ و دیگر جنبه‌ها و خصوصیات فیزیکی فرد هستند. نگرش ، ارزش‌ها یادگیری فرد، مثال‌هایی از جنبه‌های درونی شخصیت هستند. جنبه‌های درونی شخصیت، اهمیت بیشتری برای رفتار سازمانی دارند. با عنایت به تعاریف فوق هدف پژوهش حاضر از متغیر شخصیت هر دو جنبه آن می‌باشد. جنبه‌های بیرونی قبل از ورود به مصاحبه دانشگاه فرهنگیان توسط پزشک معتمد معاینه و تشخیص داده می‌شود. جنبه‌های درونی توسط آزمون‌های سنجش شخصیت که در این تحقیق به‌صورت نرم‌افزاری پیشنهاد وتعریف ‌شده است، مشخص می شود.

مفهوم شایستگی: ویژگی‌های یک فرد که کمک می‌کند یک شخص اثربخش‌تر بوده یا عملکرد بهتری داشته باشد. طی سال‌های اخیر، توجه به مفهوم شایستگی(Competency) ، در مدیریت منابع انسانی بسیار بیشتر از گذشته شده است.

مفهوم سلامت جسمانی: درانتخاب شغل نقش مؤثری دارد. هر شغل به خصوصیات جسمانی مشخص نیاز دارد و شاغل در آن شغل باید حائز آن خصوصیات و شرایط باشد.

مفهوم مصاحبه: ازجمله عوامل محیطی انتخاب شغل، می‌توان مصاحبه را نام برد که درگزینش و جذب فرد نقش مهم و اساسی دارد. مصاحبه استخدامی؛ مصاحبه یکی از انواع مصاحبه‌های حرفه‌ای است که ویژه متخصصین اموراستخدامی، مدیران و کارشناسان امور پرسنلی واداری‌امی باشد. مصاحبه گران استخدامی با توجه به دانش، مهارت و تجربه‌های مفید کاری و نظم فکری خاصی که باید در آنان وجود داشته باشد، سعی در نیل به اهداف مصاحبه‌های استخدامی می‌نمایند. مصاحبه استخدامی عبارت است از گفتگوی حضوری بین متقاضی شغل و نماینده سازمان‌های استخدام‌کننده به‌منظور کسب اطلاعات در مورد شرایط، ویژگی‌ها و خصوصیات داوطلبین شغلی و ارائه اطلاعات لازم در مورد سازمان به متقاضی شغل.

مفهوم گزینش و جذب: گزینش مرحله‌ای است برای تشخیص و مقایسه شرایط متقاضیان شغلی با شرایط احراز مشاغل به‌منظور انتخاب بهترین نامزدهای موردنظر برای تصدی شغل مربوطه.این مرحله زمانی شروع می‌گردد که نیروهای انسانی یافته شده به‌طرف سازمان جذب و تقاضای استخدام نمایند و خاتمه آن قبول و یا عدم قبول تقاضای استخدامی متقاضیان شغلی است. بدیهی است که گزینش را نمی‌توان به‌سادگی انجام داد( ابطحی، 1388).

در سند تحول بنیادین به عنوان اسناد بالادستی که مرجع تغییر و تحول در آموزش وپرورش محسوب می شود، آمده است؛ منابع انسانی به ویژه معلم، در فرایند تعلیم و تربیت رکن اصلی و عامل بنیادین محسوب می شود و دستیابی به اهداف نظام آموزش و پرورش، بدون وجود معلمانی برخوردار از توانمندیها و شایستگیهای حرفه ای میسر نمی‌شود. همچنین تأکید بر شایستگیهای اخلاقی مربیان درهنگام گزینش و تربیت نیروی انسانی (بند 4-1-9سند تحول بنیادین در نظام تعلیم و تربیت رسمی ایران) برای آنکه چنین معلمانی در اختیار نظام تعلیم و تربیت کشور باشند، باید فرایند جذب، تربیت و به کارگیری منابع انسانی نظام مند و مبتنی بر اهداف معین و از پیش تعریف شده باشد. با توجه به این مسائل، بسیاری از پژوهشگران، چون پالاکرینان، سینگلا و همکاران، واشیست معتقد هستندکه سیستمهای آموزشی موجود در برآوردن نیازهای آموزشی محدودیت دارند و نیازمند بازنگری اساسی در این زمینه هستند(جاویدان، لیدا. وهمکاران؛ 1397).

 استعداد یعنی آمادگی (Disposition) ، طبیعی یااکتسابی برای انجام دادن بعضی کارها. بنابه گفتة ادوارد کلاپارد ( Edouard  Claparde)، روان‌شناس سوئیسی، وقتی افراد را درشرایط یکسان آموزشی قرارمی‌دهیم، بین آن‌ها ازنظر بازده تفاوت‌هایی می‌بینیم، عامل این تفاوت‌ها را استعداد می‌نامیم. مثلاً اگر درکلاس اول ابتدایی30 دانش‌آموز داشته باشیم و به همه آن‌ها حتی‌الامکان به ‌طور یکسان آموزش خط و نقاشی بدهیم، خواهیم دید که بعضی‌ها آمادگی بهتری برای یادگیری خط و نقاشی دارند و پیشرفت خوبی نشان می‌دهند. این آمادگی را استعداد می‌نامند. می‌توان استعدادها را به دو گروه عمده؛ استعدادهای کلی و استعدادهای اختصاصی تقسیم کرد: الف- استعدادهای کلی به سه گروه؛ 1.حسی، 2.حسی- حرکتی و 3.ذهنی تقسیم می‌شوند(گنجی، 1380).  ازنظر جانسون اوکانر، شناخت استعدادهای خود به شما کمک می‌کند،کاری را انجام دهید که از آن لذت می‌برید. مثلاً کسی که استعداد خوبی در گرافیک دارد، شب و روز در حال طراحی کردن است، اصلاً از این کار خسته نمی‌شود و تا زمانی که کار ضروری برای او پیش نیاید همچنان در حال همین کار است. در زندگی هرکسی کارهایی وجود دارد که حاضر است تمام 24 ساعت وقت خودش را صرف آن‌ها کند. یکی از آزمون‌های استعدادیابی- جانسون اوکانر؛ استعداد استدلال و تحلیل است. دراین آزمون توانایی افراد در سازمان‌بندی چند مفهوم و ایده یا طبقه‌بندی مورد آزمایش قرار می‌گیرد. معمولاً مهندسین نرم‌افزار دراین زمینه استعداد بالایی دارند. در نگاه اوکانر، کسی که قصد فعالیت دررشته‌هایی مانند تدریس، پزشکی، تکنیسین برق و الکترونیک، حسابداری، برنامه‌ نویسی و موارد مشابه را دارد، حتماً باید از این توانمندی بهره‌مند باشد(توکلی وهمکاران، 1386).

درعصرحاضر سازمان‌ها متناسب باهدف و فعالیتی که درجامعه دارند در جذب افراد عمل می‌کنند تا افراد باهوش و دارای استعداد را ازمیان داوطلبان ورود به آن سازمان، انتخاب نمایند. بنابراین آموزش‌وپرورش باگستره وسیعی که دارد، همچنین نیازهای نسل جدید جامعه درتأثیرپذیری از علم و فناوری، ایجاب می‌کند که در قرن بیست و یکم دقت کافی به خرج دهد و دانشجو معلمانی را برای دانشگاه فرهنگیان جذب کند که معلمان آینده نظام آموزشی خواهند بود(بهرامی، 1392). مفهوم دیگري که دراین پژوهش مورد مطالعه قرارگرفته است، مدیریت استعداد است. مدیریت استعداد اصطلاحی است که اولین بار مکنزي وشرکا در دهة(1990) در مقاله‌ای با عنوان جنگ بر سراستعدادها مطرح کردند. پس ‌ازآن افراد دیگری، مدیریت استعداد را عامل مهم وتأثیرگذار در موفقیت سازمانی دانسته‌اندکه می‌تواند با شناسایی، توسعه وجذب کارکنان مستعد، براي سازمان مزیت رقابتی ایجاد نماید(حسینی،1390). دراین پژوهش، استعداد و هوش داوطلبان ورود به دانشگاه فرهنگیان به عنوان یکی از عوامل جذب، باید قبل از ورود داوطلبان برای انجام مصاحبه چهره به چهره ، با اجرای آزمون‌های هوش واستعداد به شکل نرم افزاری تشخیص داده شود.

براساس تعریف ارائه ‌شده در فرهنگ لغت وِبستِر (webster)؛ رغبت عبارت از تحریکی احساساتی است که با توجّه و علاقة زیاد، نسبت به چیزی توأم باشد. رغبت زمانی ایجاد می‌شود که انسان شیئی را دوست بدارد، آن شیء را مورد توجّه قراردهد ومشاهده کند و یا درباره آن شیء بیندیشد و سرانجام ازآن لذت ببرد. به ‌عبارت ‌دیگر می‌توان گفت که رغبت‌ها همان ترجیحات و دوست داشتن‌های انسان درلحظة معینی از زمان است. سوپر (1949) به چهار نوع رغبت در زمینة راهنمایی شغلی و حرفه‌ای اشاره می‌کند که عبارت‌اند از:

رغبت بیان‌شده: انسان می‌تواند آنچه را که دوست دارد و یا برعکس آنچه را که ازآن متنفّراست. بر زبان جاری سازد. رغبت‌های بیان‌شده به ‌طورشفاهی بیان می‌شوند و درحال تغییر وتحول و دگرگونی می‌باشند. اگر عقاید کسی را درباره شغل خاصی بپرسید، جواب به این سؤال،رغبت بیان‌شده را می‌سنجد. لذا این رغبت در راهنمایی شغلی وحرفه‌ای نمی‌تواند صرفاً منبع و منشأ تصمیم‌گیری قراربگیرد. زیرا فاقد اعتبار علمی است. این همان ایرادی است که در شیوه های جذب قبلی و مصاحبه های موجود رواج دارد.

رغبت نمایان شده: رغبت‌هایی را شامل می‌شود که به‌صورت یک عمل و شغل و یا موقعیت ظاهر می‌شود. اگر ازکسی پرسیده شود که چه نوع فعالیتی را انجام می‌دهد، جواب به این پرسش، رغبت نمایان شده‌ی فرد است. لذا رغبت‌های نمایان شده می‌تواند تا حدود زیادی در راهنمایی شغلی وحرفه‌ای، منبع و منشأ تصمیم‌گیری قرارگیرند.

رغبت آزمون‌شونده: این نوع رغبت را می‌توان ازطریق آزمون‌های معیار شده معین و مشخص کردکه رغبت‌های آزمون شده می‌باشند. رغبت نسبت به یک شغل، زمانی در فرد ظاهر می‌شود و سپس به مرحله‌ی عمل درمی‌آید که اطلاعات شغلی وحرفه‌ای مناسبی دربارة آن شغل در دسترس فرد قرارگیرد. در راهنمایی شغلی وحرفه‌ای می‌توان از رغبت‌های آزمون شده نیز استفاده کرد. در الگوی ارائه‌شده دراین پژوهش، این نوع رغبت مدنظر است که از طریق کاربرد نرم افزار تشخیص داده خواهد شد.

رغبت فهرست شده: این نوع رغبت ازطریق پاسخگویی فرد به چک لیستی ازمشاغل مشخص می گردد. یعنی لیستی ازمشاغل مختلف ،در دسترس فرد قرار داده می‌شود و از او خواسته می‌شود تا برحسب ترجیح خود مشاغل را درجه‌بندی نماید. یا آن‌که از فرد خواسته می‌شود تا برحسب ترجیح و علاقة خود چند شغل را به ترتیب روی کاغذ بنویسد. رغبت‌های فهرست شده نیز می‌تواند درراهنمایی شغلی وحرفه‌ای تا حدودی مورداستفاده قرارگیرد(توکلی و همکاران؛ 1386).

 شخصیت به عنوان یکی دیگر از عوامل جذب داوطلبان ورود به دانشگاه فرهنگیان مورد مطالعه و تحلیل قرار گرفته است. از دیدگاه صاحب‌ نظرانی همچون؛ هیلگارد و دیگران، شخصیت می‌تواند به‌عنوان الگوهای ویژگی رفتار و مدل‌های تفکر که انطباق یک فرد با محیط را تعیین می‌کنند، در نظر گرفته شود. به نظر راک، شخصیت می‌تواند به‌عنوان اینکه او چگونه خودش و الگوی خصوصیات قابل‌سنجش درونی و بیرونی خودش را فهمیده و در نظر می‌گیرد، توصیف شود. آلپورت، شخصیت را بدین‌صورت تعریف کرده است: سازمان پویای درون فرد از آن سیستم‌های روانی- جسمانی که انطباق منحصر به ‌فرد او با محیط اطرافش را تعیین می‌کنند. كتل درتعريف شخصيت می‌گوید: «شخصيت» مفهومي است كه اجازه می‌دهد پیش‌بینی كنیم آدمي در اوضاع‌ و احوال معين، چه رفتاری خواهدداشت(شمس مورکانی، 1395).

 شایستگی داوطلبان ورود به دانشگاه فرهنگیان به عنوان عامل جذب؛ ازنظر مک کللند(1973) با استفاده از شایستگی می‌توان افراد ممتازرا از افراد معمولی تشخیص داد. بویاتزیس (1982). درتعریف مفهوم شایستگی بر ویژگی‌هایی تأکید کرد که به عملکرد برتر یک فرد دریک شغل منجر می‌شود. عملکرد برتر دریک شغل نیز زمانی اتفاق می‌افتد که توانایی یا استعداد فرد با نیازهای شغلی و محیط سازمانی تناسب داشته باشد(بویاتزیس، 2008).این تناسب وهماهنگی ازطریق فرآیندهای جذب، ارتقاء و پاداش‌ دهی به افراد مناسب حاصل می‌شود(اٌزچلیک و مورات، 2006). ازنظر اسپنسر و اسپنسر(1993) شایستگی، یک ویژگی وخصیصۀ اصلی و درونی یک فرد است که پیش‌بینی کنندۀ عملکردمؤثر یا برتردریک شغل یا موقعیت است که شامل: انگیزه‌ها، خصلت‌ها، خودپنداره، دانش و مهارت‌ها می‌شود. شايستگی چيزی بيش ازدانش ومهارتهای صرف يا شخصيت تلقی می شود. شايستگی تلفيقی ازمؤلّفه های مختلف مورد نياز برای عملکرد مؤثر دريک سازمان است.اين مؤلّفه ها مستقل ازيکديگر نيستند؛ مانند: شايستگی، تعهد و مسئوليت پذيری درمقابل اهداف، افراد، سازمان وجامعه؛ همچنين رعايت ارزشهای اخلاقی نيازمند نگرشی مثبت به نتايج انجام کارگروهی است که متکی بودن به توانمندیهای شخصی نيز به شکل گيری اين شايستگی کمک می کند (حسینی ، 2018). 

مدل شایستگی مک کللند چیست؟ این مدل چارچوبی برای شناسایی و ارزیابی شایستگی هایی است که برای موفقیت در یک شغل یا نقش خاص مورد نیاز است و توسط دیوید مک کللند، روانشناس دانشگاه هاروارد آمریکا که علاقه مند به درک آنچه باعث موفقیت افراد می شود، ایجاد شد. مک کللند معتقد بود که سه عامل کلیدی در موفقیت وجود دارد: 1. توانایی: به مهارت ها و دانشی اطلاق می شود که برای انجام کار لازم است. 2. انگیزه: این به انگیزه و تمایل به انجام خوب کار اشاره دارد. 3. فرصت: این به شانس استفاده از توانایی ها و انگیزه های خود برای موفقیت اشاره دارد.

مدل شایستگی مک کللند بر عامل دوم یعنی انگیزه تمرکز دارد. مک کللند معتقد بود که سه نیاز اساسی وجود دارد که به افراد انگیزه می دهد: 1. نیاز به موفقیت: میل به دستیابی به اهداف چالش برانگیز و بهبود عملکرد است. 2. نیاز به وابستگی: این میل به دوست داشتن و پذیرش توسط دیگران است. 3. نیاز به قدرت: این میل به نفوذ و کنترل دیگران است. مک کللند معتقد بود که نیاز به موفقیت مهمترین عامل تعیین کننده موفقیت در اکثر مشاغل است. او همچنین معتقد بودکه نیاز به وابستگی و نیاز به قدرت می تواند در برخی مشاغل مهم باشد، اما به اندازه نیاز به دستاورد مهم نیست.

مدل کوه یخ شایستگی های مدیریتی: دراین مدل، بعضی از عناصرکه در بالای کوه یخ قرار دارند به سهولت قابل شناسایی و اندازه گیری هستند ولی عناصری که در سطوح پایین تر آن قرار دارند به سختی شناسایی می شوند، در حالیکه در بیشتر موارد این عناصر مهم و قابل توجه هستند. عناصر مختلف کوه یخ را می توان به صورت ذیل تعریف نمود: 1. مهارتها، آندسته از اعمالی هستند که افراد می توانند به خوبی انجام دهند. مثل برنامه نویسی کامپیوتری. 2. دانش، آن چیزی است که یک فرد درخصوص یک موضوع معین می داند. مثل یک زبان کامپیوتری. 4. نقش اجتماعی، تصویری است که یک فرد در اجتماع به نمایش می ‌گذارد که نشان دهنده طرز تفکرات وی بوده و ارزشهای او رامنعکس می نماید. مثل یک کارگر یا یک رهبر سخت کوش. 5. خویشتن شناسی، دیدگاهی است که افرادنسبت به خود دارند و می تواند شخصیت آنها را منعکس نماید. مثل دیدن خود به عنوان یک متخصص. 6. ویژگیها(صفات ویژه)، صفات پایدار افراد هستند و نحوه توصیف ما از آنها را نشان می دهند. مثلاً: «او قابل اطمینان است» یا «او انطباق پذیر است». این صفات رفتارهای همیشگی افراد هستند که ما افراد را به وسیله آن صفات می شناسیم. 7. انگیزه ها، افکار ناخودآگاه و ترجیحاتی هستند که رفتار را تحریک می کنند، زیرارفتارها منبعی از رضایت مندی افراد هستند. مثلاً حس کمال طلبی، انجام بهترکارها را می طلبد وتحریک می کند.

جذب و به‌کارگماری فرآیندی است که به تعیین نیازهای منابع انسانی یك سازمان و تأمین تعداد مناسبی از افراد شایسته برای پرکردن آن نیازها مبادرت می‌ورزد. این فرآیند آنگونه که درتعریف فوق به آن اشاره شد، یك فعّالیت ساده‌ انگارانه نیست. درواقع، جذب و به‌کارگماری مستلزم تلاش پیچیده وگستره‌ای از وظایف مختلف مدیران ارشد است که ازتحلیل شغل گرفته تا ارزیابی عملكرد، ازمصاحبة شغلی تا توسعة مسیرشغلی و از به ‌کارگیری افراد تا انقضاء از خدمت را دربر می گیرد( بی یر، 1985). جاکوب گتزلز و اگون گوبا(1957) بیان می دارد ارتباطی پویا و متحرک بین سازمان رسمی و افراد تشکیل‌دهندة سیستم اجتماعی وجوددارد. آموزش‌ و پرورش به ‌عنوان یک سیستم اجتماعی با افراد درون‌ سازمان و بیرون از سازمان سروکار دارد. پس همة معلّمان از بعد فردی به یک دلیل مشترک وارد حرفة معلّمی نمی‌شوند. معلمان اغلب آرزو دارندکه نقش‌های متفاوتی درسازمان داشته باشند، بعضی‌ها دوست دارند مدیر شوند یا رئیس بخش‌ها باشند. بعضی‌ها فقط دوست دارند تدریس کنند. هرفردی که وارد سیستم اجتماعی مدرسه می‌شود، دارای مجموعة گوناگونی از نیازها وشخصیت‌ها است(حسنی، محمد وهمکاران، 1395). باتوجه این دلایل، شناسایی و تشخیص درست عوامل جذب درداوطلبان ورود به دانشگاه فرهنگیان با استفاده از ابزارهای دقیق، ضرورت دارد.

منابع انسانی به ویژه معلم، در فرایند تعلیم وتربیت رکن اصلی و عامل بنیادین محسوب می شود و دستیابی به اهداف نظام آموزش و پرورش، بدون وجود معلمانی برخوردار از توانمندیها، علایق و شایستگیهای حرفه ای میسر نمی‌شود. همچنین تأکید بر شایستگیهای اخلاقی مربیان در هنگام گزینش و تربیت نیروی انسانی (بند 4-1-9سند تحول بنیادین در نظام تعلیم و تربیت رسمی ایران) برای آنکه چنین معلمانی در اختیار نظام تعلیم و تربیت کشور باشند، باید فرایند جذب، تربیت و به کارگیری منابع انسانی نظاممند و مبتنی بر اهداف معین و از پیش تعریف شده باشد. با توجه به این مسائل، بسیاری از پژوهشگران، چون پالاکرینان، سینگلا و همکاران، واشیست معتقد هستندکه سیستمهای آموزشی موجود در برآوردن نیازهای آموزشی محدودیت دارند و نیازمند بازنگری اساسی دراین زمینه هستند. آنها معتقدند ازطریق نظام آموزشی مبتنی برشایستگی نیاز به بازنگری سیستمهای آموزشی پوشش داده می‌شود. گسترش سریع رویکرد شایستگی محور و به کارگیری آن در برنامه های توسعه کارکنان، بیش از هرچیز، معلول مزایا و فواید بسیاری است که دراین رویکرد نهفته است. این موضوع در نظام آموزش و پرورش ایران نیز، در برخی گزاره های ارزشی نظام تعلیم و تربیت رسمی عمومی سند تحول بنیادین آموزش و پرورش از جمله بند 24 (زمینه سازی شایستگیهای عام حرفه‌ای) و بند 5 (کسب شایستگیهای پایه) مورد تأکید قرارگرفته است (دیبایی صابر و همکاران، 1395). در هزاره سوم، با پیشرفت های سریع فناوری اطالعات و ارتباطات، نیازبه منابع انسانی مستعد بیش از هر زمانی احساس می شود. مدیریت استعداد به عنوان یکی ازپنج اولویت اصلی بخش منابع انسانی در سازمانها معرفی شده است (طباطبایی مزدآبادی وهمکاران،1399). امروزه مدیریت استعداد، به یکی ازمسائل راهبردی و کلیدی برای مدیران تبدیل شده است (کریشنان و اسکولین، 2019) و بسیاری معتقدند مدیریت استعداد یکی از مهمترین چالشهای سرمایه انسانی است که سازمانها در قرن 21 با آن مواجه هستند (درایز، 2019). نصرتی و همکاران (1400) در تحقیقی با عنوان ارائه الگوی شایستگی مربیگری مدیران انجام دادند. نتایج حاکی از شناسایی۷ شاخص شایستگی «منش اخلاقی، رهبری، دانش، ویژگیهای شخصیتی، مهارتهای مربیگری، مهارتهای ارتباطی، مهارتهای مدیریت» برای مدیران نظام بانکی به عنوان مربی می باشد. نوری نائینی و همکاران (1401) درتحقیقی جهت تعیین شاخصهای اثرگذار بر جذب منابع انسانی به منظور افزایش بهره‌وری در سازمانهای دولتی، به تأثیرگذاری چهاربعد:عوامل محیطی،عوامل سازمانی،عوامل شغلی و شایستگیهای فردی، بر جذب منابع انسانی را تأییدکرده و نشان داده است که سه بعد (عوامل محیطی، عوامل سازمانی و شایستگیهای فردی)، نقش تأثیرگذار و علی داشته و بعد عوامل شغلی، معلول عوامل دیگراست. این بدان معناست که مدیران منابع انسانی می‌توانند ، با تلاش در بهبود سه عامل علی، بهبود عامل چهارم یعنی عوامل شغلی را موجب شوند. زيربنای هرسازمانی، نيروی انساني آن است و داشتن يك زيربنای اثربخش به معنای جذب شايسته ترين افراد در مناسب ترين موقعيتهای شغلی، پيش شرط اساسی برای موفقيت سازمان به ويژه سازمانهای آموزشی محسوب مي شود(اردلان و الواني، 1397).

هدف کلی تحقیق: ارائه الگویی جهت جذب دانشجو معلمان دردانشگاه فرهنگیان براساس عوامل جذب در سند تحول بنیادین است.

سوالات تحقیق

1.       چه شرایط و ملاک‌هایی جهت جذب دانشجو معلمان در دانشگاه فرهنگیان با توجه به نیازهای روز جامعه تهیه و تدوین ‌شده است؟

2.       هرکدام از رشته‌های تحصیلی دانشجویان در چه نیمرخ شغلی قرار می‌گیرند؟

3.       چگونه می‌توان استعداد و هوش افراد متقاضی ورود به دانشگاه فرهنگیان را تشخیص داد؟

4.       چگونه می‌توان تشخیص داد که افراد متقاضی ورود به دانشگاه فرهنگیان رشتة موردعلاقة خود برای تدریس را درست انتخاب کرده‌اند؟

5.       چگونه می‌توان تیپ شخصیتی داوطلبان رشته‌های تحصیلی را براساس نیمرخ شغلی مورد نظر رتبه‌بندی کرد؟

6.       چگونه می‌توان شایستگی‌های لازم در افرادی که وارد دانشگاه فرهنگیان می‌شوند را تشخیص داد؟

7.       چگونه می‌توان تشخیص داد که چه تعداد از افراد متقاضی ورود به دانشگاه فرهنگیان فقط قصد استخدام و صاحب درآمد شدن را دارند؟

 

روش شناسی

 روش مورد استفاده دراین تحقیق، روش ترکیبی است که از دو بخش کیفی وکمی تشکیل شده است. در بخش کیفی از ابزار مصاحبه برای دریافت نظر اساتیدخبرة دانشگاه فرهنگیان، به منظور شناسایی مؤلفه ها و شاخصهای این الگو استفاده شد و بر اساس فرآیند تحلیل کیفی مصاحبه ها، به کدگذاری باز و کدگذاری محوری پرداخته شد. سپس نتایج این کدگذاری ها، و نتایج حاصل از مصاحبه های نیمه ساختاریافته، طی چند مرحله کدگذاری، منجر به شناسایی۶ دسته عوامل شدند. سپس برمبنای یافته های حاصل از تجزیه وتحلیل داده های مرحله کیفی پژوهش، پرسشنامه ای با 24 گویه و 6 عامل جذب طراحی و ساخته شد. پرسشنامه ساختارمند محقق ساخته در بخش کمی این پژوهش، برای دریافت نظر دبیران دوره دوم متوسطه تحصیلی در آموزش و پرورش، با روش توصیفی- همبستگی از نوع معادلات ساختاری مورد استفاده و اجرا قرارگرفت.

جامعه آماری در این پژوهش همة اساتید دانشگاه فرهنگیان اعم از رسمی و غیررسمی و تمامی معلمان دورة دوم متوسطه استان آذربایجان غربی بودند. اساتید پردیس دانشگاه فرهنگیان استان آذربایجان غربی درگروه علوم تربیتی به تعداد (۸5 نفر) به عنوان نمونه کیفی انتخاب شدند و به روش رندومی مورد مصاحبه قرار گرفتند. دبیران دوره دوم متوسطه مدیریت ناحیه دو شهرستان ارومیه به عنوان نمونه کمی، به تعداد (3500نفر) دراین پژوهش تعیین شدند. برای برآورد حجم نمونه از جدول کرجسی و مورگان استفاده شد و تعداد (30۶نفر) از این معلمان درمقطع متوسطه دوم انتخاب گردید. از این تعداد نمونه، (153نفر) دبیران خانم ازدبیرستانهای دخترانه و تعداد (153نفر) دبیران آقا از دبیرستانهای پسرانه شهرستان ارومیه، به صورت رندومی جهت اجرای پرسشنامه در این پژوهش تعیین شدند. برای گردآوری اطلاعات کمی از پرسشنامه محقق ساخته که در ساخت آن سند تحول بنیادین درآموزش و پرورش و مصاحبه با اساتید وخبرگان دانشگاه فرهنگیان استان آذربایجان غربی به عنوان شاخصه ها لحاظ شده بود، استفاده شد. پرسشنامه شامل (24 گویه) با شش عامل (استعداد وهوش، رغبت و شخصیت، شایستگی، وضعیت جسمانی، مصاحبه و گزینش)؛ جهت جذب دانشجو معلمان دردانشگاه فرهنگیان و با مقیاس5درجه ای لیکرت (بسیارزیاد/ زیاد/ متوسط/ کم/ خیلی کم) ساخته شد. با اینکه پرسشنامه مورد تأیید استاد راهنما و استاد مشاور قرارگرفته بود، با استفاده از تحلیل آلفای کرونباخ روایی و اعتبارآن تأیید شد.

در بخش کیفی از روش اشباع در مصاحبه با اساتید استفاده شد؛ یعنی مصاحبه با سؤالات باز پاسخ با ساختار هدفمند از نفر اول شروع شد و مطابق با آزادی نظر همة اساتید دانشگاه فرهنگیان آذربایجان غربی که در جامعه نمونه بودند و جهت مصاحبه اعلام آمادگی کرده بودند انجام پذیرفت. بعد از هرمصاحبه نتایج و موارد مطرح شده بررسی می شدند. پس از بررسی نظر اساتید مورد مصاحبه و مقایسه نظرات اساتید، وقتی پژوهشگر متوجه شدکه به اهداف پژوهش نزدیک شده است و نظر اساتید به مرحله اشباع رسیده است، انجام مصاحبه پس از نفر دهم خاتمه یافت. باتوجه به نتایج حاصل ازتحلیل مصاحبه ها با اساتید دانشگاه فرهنگیان استان آذربایجان غربی، همه متغیرهای این پژوهش، به عنوان عوامل جذب دانشجو معلمان در دانشگاه فرهنگیان؛ بامیانگین کل 88.5 درصد اعتبار مورد تأیید قرارگرفتند. ازطرفی چون میانگین تأیید متغیرها به 88.5 درصد رسید، بنابراین یافته های حاصل از مصاحبه با اساتید درخصوص عوامل جذب مورد قبول واقع شد. با استفاده ازتحلیل تفسیری که درجدول شماره(1)، نکات کلیدی از10مصاحبه صورت گرفته با اساتید دانشگاه فرهنگیان استان آذربایجان غربی که مبنای استخراج سازوکارهای جذب دانشجومعلمان دراین دانشگاه بودند، بیان شده است. برای اين منظور، داده های کیفی(متن مصاحبه ها) چندين بارتوسط پژوهشگر مرور و پس از آشنايی و تسلط به داده های کیفی، یافته های حاصل ازمصاحبه سازماندهی و به شرح جدول شماره (1) زیرمقوله بندی شدند.

 

 

 

 

 

جدول1- داده های حاصل از مصاحبه با اساتید دانشگاه فرهنگیان

متغیرگزینش   (فرهنگ)	متغیرگزینش (مسئولیت پذیری	متغیرگزینش  (تعهد)	متغیر علاقه	متغیر استعداد	متغیر شایستگی (مهارتهای دانشی - کلامی)	متغیرسلامت جسمانی	نظر اساتیدشرکت کننده درمصاحبه		ردیف
+	+	+	+	+	+	+	نفر اول		1
-	+	+	+	+	+	+	نفر دوم		2
+	-	+	+	+	+	+	نفر سوم		3
+	+	-	+	+	+	+	نفر چهارم		4
-	+	+	+	+	+	+	نفرپنجم		5
+	+	-	+	+	+	+	نفرششم		6
-	-	+	+	+	+	+	نفرهفتم		7
+	+	+	+	+	+	+	نفرهشتم		8
+	+	+	+	+	+	+	نفر نهم		9
+	+	+	+	+	+	+	نفر دهم		10
7	8	8	10	10	9	10				مجموع هر ستون

 

در بخش کمی نیز از پرسشنامه 24 گویه ای و با شش متغیر یا عامل شامل؛(استعدادوهوش، رغبت و شخصیت، شایستگی، وضعیت جسمانی، مصاحبه و گزینش) به عنوان عوامل جذب دانشجو معلمان دردانشگاه فرهنگیان و به منظورکسب دیدگاه دبیران دوره دوم متوسطه، برای تایید عاملهای جذب استفاده شد. پرسشنامه با توجه به جامعه نمونه دردبیرستانهای مورد هدف درآموزش و پرورش ناحیه دو شهرستان ارومیه به مرحله اجرا گذاشته شد. ويژگي­هاي جمعيت شناختي آزمودني­ها نشانگر این است که درگروه 150 نفری دبیران مرد 130نفر، معادل (3/43درصد) دارای مدرک کارشناسی، 15نفر مرد معادل( 5درصد) دارای مدرک کارشناسی ارشد و 5 نفر معادل(۷/1درصد)دارای مدرک دکتری بودند. درگروه 150نفری زنان نیز، 124نفر، معادل(3/41درصد)دارای مدرک کارشناسی 20نفر، معادل(۷/۶درصد) دارای مدرک کارشناسی ارشد و۶ نفر، معادل (2درصد) دارای مدرک دکتری بودند. درگروه مردان (۷0نفر 3/23درصد) دارای کمتر از15سال سابقه و (۸0نفر۷/2۶درصد) دارای بیشتر از15سال سابقه بودند. درگروه زنان (45نفر15درصد) دارای کمتر از15سال سابقه و (105نفر 35درصد) دارای بیشتر از15سال سابقه بودند. برای بررسی روایی پرسشنامه و تعیین این مطلب که محتوای ابزار از چند عامل اشباع شده است از روش تحلیل عاملی اکتشافی با استفاده از تحلیل مؤلفه های اصلی139 (PC) استفاده شد. برای اجرای تحلیل عاملی به شیوه تحلیل مولفه های اصلی به منظور حصول اطمینان نسبت به کفایت نمونه برداری و صفر نبودن ماتریس همبستگی داده ها در جامعه نتایج آزمونKMO  و آزمون کرویت بارتلت (۶۸/4۷4۸) می باشد که در سطح001/0معنی دار است. ضریب آلفای کرونباخ عامل استعداد (۸9/0)، سلامت جسمانی (۸9/0)، رغبت (۸3/0)، گزینش(۸1/0)، مصاحبه (۸5/0) و شایستگی (۸4/0) به دست آمد. ضریب آلفای کل پرسشنامه نیز (۸5/0) محاسبه گردید. مشخصه هاي نيكويي برازش تحلیل عامل تأییدی پرسشنامه پژوهش در جدول شماره (2) زیر آمده است.

جدول 2- مشخصه های نیکویی برازش تحلیل عامل تأییدی

مشخصه	برآورد
نسبت مجذورخی به درجه آزادی(c2/df)	92/1
جذر برآورد واریانس خطای تقریب (RMSEA)	06/0
شاخص نکویی برازش(GFI)	92/0
شاخص تعدیل شده ی نکویی برازش(AGFI)	90/0
شاخص برازندگی تطبیقی(CFI)	93/0
شاخص نرم شده برازندگی(NFI)	92/0
ریشه میانگین مجذور پسماندها(RMR)	04/0

 

برای مدل آزمون شده شاخص نیکویی برازش( (GFI(69/0) می باشد که بیشتر از (90/0) می‌باشد. شاخص نیکویی برازش تعدیل یافته ( (AGFI،(93/0) می باشد که بیشتر از (۸0/0) می باشد. و ریشه میانگین مربعات باقیمانده استاندارد شده ( (SRMR ،(03/0) می باشد که کمتر از (05/0) می باشد. شاخص برازش تطبیقی ( (CFI ،(96/0) می باشد که بیشتر از (90/0) می باشد. شاخص برازش هنجار شده ( (NFI ،(93/0) می باشد که بیشتر از (90/0) می‌باشد. شاخص برازش هنجار نشده ( (NNFI ،(96/0) می باشد که بیشتر از (90/0) می باشد. مجذور خی بر درجه آزادی ( (X2/df ، (1.97) می باشد که کمتر از (3) است. شاخص برازش ایجاز ( (PNFI ،)۸3/0) می باشد که بیشتر از (۶0/0) است و مجذور میانگین مربعات خطای تقریب (RMSEA) نیز (0۶/0) می باشد که کمتر از (0۸/0) است. با توجه به این یافته ها می توان گفت که مدل آزمون شده پژوهش از برازش خوبی برخوردار است. در شکل شماره (1) مدل آزمون شده تحلیل عاملی تأییدی پرسشنامه پژوهش نشان داده شده است.

 

شکل شماره 1- مدل آزمون شده تحلیل عاملی تأییدی پرسشنامه پژوهش

 

شکل شماره 2- نتایج مربوط به بارهای عاملی مرتبه دوم و معنی داری آنها را نشان می دهد.

جدول3- نتایج مربوط به بارهای عاملی مرتبه دوم و معنی داری آنها

مؤلفه	برآورد پارامتر	بارعاملی	آماره t	سطح معنی داری	R2
استعداد	11/2	74/0	40/4	001/0	55/0
سلامت جسمانی	47/0	38/0	39/4	001/0	14/0
رغبت	53/0	33/0	79/3	001/0	11/0
گزینش	24/0	20/0	48/2	01/0	04/0
مصاحبه	52/0	33/0	39/3	001/0	11/0
شایستگی	05/1	78/0	68/5	001/0	60/0

 

با توجه به جدول(3)، متغیرهای استعداد (74/0)، سلامت جسمانی (38/0)، رغبت (33/0)، گزینش (20/0)، مصاحبه (33/0) و شایستگی (78/0) بار عاملی معنی داری بر جذب دارند. بیشترین بار عاملی مربوط به شایستگی با بار عاملی (78/0) و واریانس تبیین شده 60 درصد می باشد.

 

 

 

جدول4- ضریب آلفای کرونباخ مؤلّفه های ششگانه پرسشنامه پژوهش

عامل	ضریب آلفای کرونباخ
استعداد	89/0
سلامت جسمانی	89/0
رغبت	83/0
گزینش	81/0
مصاحبه	85/0
شایستگی	84/0

 

یافته ها

با تحلیل و بررسی نتایج حاصل از اطلاعات جدول شماره (1) مصاحبه با اساتید دانشگاه فرهنگیان به ترتیب نقش و اهمیت هریک از عوامل، ازمجموع شش متغیریا عامل جذب دانشجو معلمان دردانشگاه فرهنگیان، و نیز نتایج حاصل از تحلیل عاملهای تأییدی پرسشنامه های اجرا شده در بین دبیران، مدلی مطابق با شکل(3) استخراج شد. یافته های حاصل ازبررسی فرضیه های پژوهش به شرح زیر می باشد:

 فرضیه اول) بین جذب دانشجو معلم در دانشگاه فرهنگیان با استعداد و هوش افراد داوطلب رابطه علی وجود دارد.

برای بررسی این فرضیه از تحلیل عاملی مرتبه دوم استفاده شد. نتایج حاصله نشان می دهد که برآورد پارامتر مؤلفه استعداد بر عامل جذب (11/2)، با بار عاملی (۷4/0) و آمارهt  (40/4) در سطح001/0مثبت و معنی دار می باشد. پس فرضیه اول پژوهش تأیید می شود و می توان گفت: بین جذب دانشجو معلم دردانشگاه فرهنگیان با استعداد و هوش افراد داوطلب رابطة علی مثبت و معنی داروجود دارد.

فرضیه دوم) بین جذب دانشجو معلم در دانشگاه فرهنگیان با رغبت و شخصیت افراد داوطلب رابطه علی وجود دارد.

برای بررسی این فرضیه از تحلیل عاملی مرتبه دوم استفاده شد. نتایج حاصله نشان می دهد که برآورد پارامتر مؤلفه رغبت بر عامل جذب (53/0)، با بار عاملی (33/0) و آماره t (۷9/3) در سطح001/0مثبت و معنی دار می باشد. بنابراین فرضیه دوم پژوهش نیز تأیید می شود و می توان گفت: بین جذب دانشجو معلم در دانشگاه فرهنگیان با رغبت و علاقه افراد رابطة علی مثبت و معنی داروجود دارد.

فرضیه سوم) بین جذب دانشجو معلم در دانشگاه فرهنگیان با شایستگی افراد داوطلب رابطة علی وجود دارد.

برای بررسی این فرضیه از تحلیل عاملی مرتبه دوم استفاده شد. نتایج حاصله نشان می دهد که برآورد پارامتر مؤلفه شایستگی بر عامل جذب (05/1)، با بار عاملی (۷۸/0) و آمارهt (۶۸/5) در سطح001/0مثبت و معنی دارمی باشد. لذا فرضیه سوم پژوهش تأیید می شود و می توان گفت: بین جذب دانشجو معلم در دانشگاه فرهنگیان با شایستگی افراد رابطه علی مثبت و معنی داروجود دارد.

فرضیه چهارم) بین جذب دانشجو معلم در دانشگاه فرهنگیان با وضعیت جسمانی افراد داوطلب رابطة علی وجود دارد.

برای بررسی این فرضیه از تحلیل عاملی مرتبه دوم استفاده شد. نتایج حاصله نشان می دهد که برآورد پارامتر مؤلفه وضعیت جسمانی برعامل جذب (4۷/0)، با بارعاملی (3۸/0) و آماره t (39/4) در سطح001/0مثبت و معنی دار می‌باشد. بنابراین فرضیه چهارم پژوهش تأیید می شود و می توان گفت: بین جذب دانشجو معلم دردانشگاه فرهنگیان با سلامت جسمانی افراد رابطة علی مثبت و معنی داروجود دارد.

فرضیه پنجم) بین جذب دانشجو معلم دردانشگاه فرهنگیان با مصاحبه افراد داوطلب رابطة علی وجود دارد.

برای بررسی این فرضیه از تحلیل عاملی مرتبه دوم استفاده شد. نتایج حاصله نشان می دهد که برآورد پارامترمؤلفه مصاحبه بر عامل جذب (52/0)، با بار عاملی (33/0)و آمارهt (39/3) درسطح001/0مثبت و معنی دار می باشد. با توجه به این یافته ها فرضیه پنجم پژوهش تأیید می‌شود و می‌توان گفت: بین جذب دانشجو معلم در دانشگاه فرهنگیان با مصاحبه افراد رابطه علی مثبت و معنی داروجود دارد.

فرضیه ششم) بین جذب دانشجو معلم در دانشگاه فرهنگیان با وضعیت فرهنگی-اجتماعی (گزینش) افراد داوطلب رابطة علی وجود دارد.

برای بررسی این فرضیه از تحلیل عاملی مرتبه دوم استفاده شد. نتایج حاصله نشان می دهد که برآورد پارامتر مؤلفه گزینش برعامل جذب (24/0)، با بار عاملی (20/0) و آماره t (4۸/2) درسطح 001/0 مثبت و معنی دارمی باشد. پس فرضیة ششم پژوهش نیزتأیید می شود و می توان گفت: بین جذب دانشجومعلم دردانشگاه فرهنگیان با وضعیت فرهنگی-اجتماعی(گزینش) افراد رابطه علی مثبت و معنی‌دار وجود دارد.

بنابراین یافته های این پژوهش با 31 شاخص، با یافته هاي پژوهشهاي: جاویدان و دیگران (1397) ؛ با عنوان تدوین الگوي ویژگی ها و شایستگی هاي معلمی براساس اسناد بالادستی آموزش و پرورش. سنگري(1396)؛ تدوین مدل شایستگی هاي محوري اعضاي هیئت علمی دانشگاه اسلامی(مورد مطالعه دانشگاه الزهرا). دیبایی و دیگران (1395) ؛ تبیین مؤلفه های شایستگی حرفه ای معلمان وتحلیل جایگاه آن دراسناد بالادستی آموزش و پرورش ایران. سرگزی و دیگران(1394)؛ رابطه شایستگی های محوری با عملکرد مدیران گروههای آموزشی دانشگاه سیستان وبلوچستان. معصوم زاده و ملائی(1394)؛ عوامل موثر بر جذب و بکارگیری نیروی انسانی شایسته در آموزش و پرورش آذربایجان غربی. قاسمی و دیگران(1393)؛ طراحی الگوی شايستگی های محوری برای انتصاب مديران در وزارت ورزش وجوانان ايران. حسنی و همکاران(1392)؛ تحقیقی با عنوان شایستگی اعضای هیئت علمی. داودی و یعقوبی(1397)؛ چهارچوبی برای استعدادیابی وجانشین پروری درنظام آموزش عالی. زیرک و دیگران(1397)؛ رابطه بین مدیریت استعداد و نظام ارزشی مدیران مقطع ابتدایی. عسگرانی (1396)؛ جایگاه مدیریت استعداد در مدیریت منابع انسانی سازمان ها. عباسپور طهرانی فرد و جهانگیری(1396)؛ تأثیر مدیریت استعداد بر عملکرد شغلی: با نقش میانجی تلاش کاری و رضایت شغلی. حسن پور و همکاران (1395)؛ شناسايي و اولویت بندی عوامل انساني مؤثر بر نيروي استخدام درسازمانهای دولتي ايران. نوع پسند اصیل و همکاران (1393)؛ تأثیرفرایندهاي مدیریت استعداد برکیفیت خدمات و نوآوري کارکنان. همسویی دارد.

بخش کمی پژوهش که با استفاده از پرسشنامه محقق ساخته با24 گویه، و اجرای آن به صورت میدانی و با استفاده از روش توصیفی- همبستگی، تصادفی- طبقه ای هدفمند در بین دبیران دوره دوم متوسطه تحصیلی شهرستان ارومیه انجام شد؛ داده های بدست آمده از اجرای این پرسشنامه با استفاده از نرم افزارتحلیل آماری ایموس (عامل تأییدی) ، مورد تجزیه وتحلیل قرارگرفتند و این نتایج به دست آمد: برآورد پارامتر مؤلفه استعداد بر عامل جذب (11/2)، با بار عاملی (۷4/0) و آماره t(4/40)، برآورد پارامتر مؤلفه رغبت بر عامل جذب (53/0)، با بار عاملی (33/0) و آمارهt (3/79)، برآورد پارامتر مؤلفه شایستگی برعامل جذب (05/1)، با بار عاملی (۷۸/0) و آماره t(5/68)، برآورد پارامتر مؤلفه سلامت جسمانی برعامل جذب (4۷/0)، با بار عاملی (3۸/0) و آماره t(4/39)، برآورد پارامترمؤلفه مصاحبه برعامل جذب (52/0)، با بار عاملی (33/0)و آماره  t (3/39)؛ و برآورد پارامتر مؤلفه گزینش بر عامل جذب (24/0)، با بار عاملی (20/0) و آمارهt (2/84) ، است که همگی شش عامل در سطح001/0مثبت و معنی دار می باشند.

بحث و نتیجه گیری

با توجه به این موضوع که محققان علاقه مندند، رابطه بین دو یا چند متغیر را بیان کنند از آماره های توصیفی استفاده می کنند. همچنین محققان به طور روز افزونی از روشهای همبستگی چند متغیره استفاده می کنند. محقق از طریق این روشها می تواند رابطة بین سه یا چند متغیر را یکباره توصیف و کشف کند. زیرا متغیرهایی که بیشتر محققان علوم تربیتی به آنها علاقه مندند(مثل متغیرهای این پژوهش) معمولاً تحت تأثیر یک عامل قرار ندارند، بلکه تحت تأثیر عوامل پیچیده ای(مثل محیط خانواده، خصوصیات شخصیتی و تجربیات قبلی آموزشی) قرار می گیرند. روشهای همبستگی چند متغیره محققان را قادر می سازد تا چگونگی تأثیر این عوامل را، هم به تنهایی و هم به صورت ترکیبی، بر متغیرهای نهایی مطالعه نمایند(احمدرضا، نصر؛ 1396). بنابراین الگوي ارائه شده دراین پژوهش، براساس نتایج حاصل از روش ترکیبی(کمی وکیفی)، از شش عامل یا متغیر و31 شاخص تشکیل شده است. اولین عامل یا متغیر، استعداد و هوش است، که براساس یافته های روانشناسی افراد با هوش متوسط به بالا برای شغل معلمی مناسب خواهند بودکه این عامل در این پژوهش از طریق نرم افزارهای سنجش استعداد وهوش مشخص خواهد شد. دومین عامل رغبت و شخصیت داوطلبان است که دراین پژوهش با استفاده از نرم افزارهای تشخیصی یا آزمون شده قابل سنجش است. دراین مدل یا الگوی پژوهشی چهارنوع مؤلفه(رغبت نمایان شده، رغبت فهرست شده، رغبت بیان شده، رغبت آزمون شده)تعریف شده است که فرد داوطلب ورود به دانشگاه فرهنگیان باید ازخود نشان دهد. این عامل نیز از طریق آزمونهای نرم افزاری قابلیت تشخیص دارد. سومین عامل شایستگی است که به سه مؤلفة: 1. شایستگی دانشی(علمی) 2. شایستگی های عملکردی 3. شایستگی های کلامی تقسیم می شود که درجریان مصاحبه و یا از طریق کاربرد آزمونهای شایستگی به شکل نرم افزاری قابلیت تشخیص دارد. چهارمین عامل، سنجش سلامت جسمانی است که با معاینات پزشکی توسط پزشکان معتمد، قبل از ورود به جریان مصاحبه تشخیص داده می شوند. پنجمین عامل، مصاحبه است که از طرف افراد انتخاب شده درگروههای مصاحبه به صورت چهره به چهره و شفاهی انجام می گیرد که برخی ویژگی های فردی داوطلبان از قبیل؛جامعه شناختی، میزان آمادگی برای معلمی ویژگی های شخصیتی، ویژگی های اختصاصی را تشخیص می دهند. ششمین عامل، گزینش است که شامل مؤلفه های (تعهد، فرهنگی- اجتماعی، مسئولیت پذیری، اعتقادات و معنویت) است. این عامل با توجه به دستورالعملهای گزینش نیروهای انسانی نهادها و سازمانهای دولتی توسط کارشناسان هسته های گزینش هراستان قابلیت اجرایی داردکه افراد داوطلب باید معیارهای موجود در متن دستورالعملها را داشته باشند تا گزینش شوند. پس باتوجه به نتایج حاصل از تحلیل های آماری همه شش عامل در این پژوهش، مورد تأیید قرارگرفتند و رابطه معنی داری مثبت بین این متغیرها با جذب دانشجومعلمان در دانشگاه فرهنگیان وجود دارد. یعنی الگوی استخراجی از این پژوهش می تواند، به عنوان راهبرد عملی در جذب دانشجومعلمان مورد استفاده وزارت آموزش و پرورش قرارگیرد.

پیشنهادهای كاربردي

درراستای فرضیه های این پژوهش و براساس ملاکهای تدوین شده در سند تحول بنیادین، درخصوص اولین عامل جذب که استعداد و هوش است پیشنهاد می گردد؛ محققان علاقمند به پژوهش در حوزه تعلیم و تربیت، بر روی این عامل درگسترده وسیعی پژوهش انجام دهند و آن را با ملاکهای معلمی درکشورهای حائز رتبه در رنکینگ جهانی آموزش وپرورش مقایسه کنند تا نقاط ضعف ملاکهای جذب معلم در کشورمان را شناسایی کنند.

در راستای عامل رغبت وشخصیت به عنوان عامل جذب، دراین پژوهش رغبت و شخصیت داوطلبان از دیدگاه اساتید دانشگاه فرهنگیان و نیز معلمان مورد بررسی و مطالعه قرارگرفت، به پژوهشگران آتی توصیه می شود این عامل را در بعد وسیعی از دیدگاه دانش آموزان و والدین آنان مورد کاوش و تحلیل قرار دهند تا جامعیت بیشتری داشته باشد.

در راستای شایستگی، به عنوان عامل جذب هرچند این عامل دراین تحقیق مورد تأیید قرارگرفته است؛ و نیز در بسیاری از کشورهای جهان نسبت به این عامل دقت نظر بیشتری وجود دارد. پیشنهاد می گردد شایستگی را از دیدگاه والدین و دانش آموزان دوره متوسطه مورد مطالعه قرار دهند تا تفاوت دیدگاههای آنها با دیدگاه معلمان ازشایستگی را مورد مقایسه قرار دهند تا رابطه این عامل در جذب داوطلبان ورود به شغل معلمی از طریق دانشگاه فرهنگیان عمیق تر و بهتر شناخته شوند.

در خصوص وضعیت جسمانی به عنوان عامل جذب، پیشنهاد می شود پژوهشگران آتی این عامل را از دیدگاه دانش آموزان که بیشترین ساعات درسی خود را با معلمان سپری می نمایند، مورد مطالعه قرار دهند تا اهمیت و نقش سلامت جسمانی دراثربخش بودن معلمان بیشتر آشکار شود.

در راستای مصاحبه به عنوان عامل جذب، برای قوت بخشیدن میدانی به این عامل پیشنهاد می شود؛ پژوهشگران حوزه تعلیم و تربیت، نظر متخصصان مصاحبه دراستانهای مختلف را مورد مطالعه و بررسی قراردهند تا ازمقایسه مجموعه نظرات این افراد، نقاط ضعف و قوت مصاحبه گران درشناخت درست داوطلبان بیشتر نمایان شود. 

در راستای عامل گزینش، به عنوان عامل جذب پیشنهاد می شود محققان علاقمند به پژوهش در حوزه تعلیم و تربیت، از دید دانش آموزان دوره متوسطه و والدین آنها این عامل را بیشتر موردمطالعه قرار دهند تا به فاصله میان دیدگاه این دو قشر درموردگزینش با دیدگاه معلمان واساتید بیشتر واقف گردند تا نسبت به اصلاح ویا تکمیل این عامل از طرف سیاست گذاران نظام آموزشی اقدام شود.

 

 

منابع

-آگاروالا، دی سنزو ؛ استیفن رابینز(1386). برنامه‌ریزی نیروی انسانی، ترجمه و گردآوری حسین ابطحی و حشمت خلیفه سلطانی،.کرج: مؤسسه تحقیقات و آموزش مدیریت.

-ابطحی، حسین (1388). مدیریت منابع انسانی، چاپ شانزدهم. تهران: انتشارات دانشگاه پیام نور.

-بهرامی، هادی(1392).آزمون‌های روانی: مبانی نظری و فنون کاربردی، تهران: انتشارات دانشگاه علامه طباطبایی.

-پتی، چنس؛  ادوارد، چنس(1395). رهبری آموزشی و رفتار سازمانی تئوری در عمل، مترجمان: محمد حسنی ، میر محمد سید عباس زاده ، مریم سامری. چاپ دوم. ارومیه: انتشارات دانشگاه ارومیه.

-پروفسور اس. اس. خانکا(1395). رفتارسازمانی، ترجمه غلامرضا، شمس مورکانی تهران:آییژ.

-توکلی، یدالله؛  ایزدی، علی‌اصغر؛ جشنانی، زهرا (1386).آشنایی با آزمون‌های ریون و رغبت سنج(مبانی نظری و کاربردی)، تهران: ورای دانش.

-شفیع‌آبادی،عبدالله(1371). راهنمای تحصیلی و شغلی،تهران: دانشگاه پیام نور.

-شفیع‌آبادی،عبدالله (1386).راهنمایی ومشاوره شغلی و حرفه‌ای و نظریه‌های انتخاب شغل، تهران: انتشارات رشد.

-گنجی، حمزه (1380). روان‌شناسی تفاوت‌های فردی، تهران: انتشارات بعثت.

-مبانی نظری تحول بنیادین در نظام تعلیم و تربیت رسمی عمومی جمهوری اسلامی ایران. آذرماه 1390.

-نصر،احمدرضا و همکاران (1396). روشهای تحقیق کمی وکیفی در علوم تربیتی و روانشناسی(جلد اول) ،تهران: انتشارات سمت.

-ویلیام، وایرزما؛ استفن جی، جور: اندازه‌گیری و آزمودن در تعلیم و تربیت، ترجمه دکتر غلامرضا خوی نژاد؛ (1375). مشهد: انتشارات آستان قدس رضوی.

-اردلان، امید ؛ الواني، سیدمهدی(1397). طراحی و تبیین الگوی مناسب شایسته سالاری در نظامهای جذب و گزینش  سرمایه های انسانی دردانشگاههای افسری ارتش ج.ا.ایران. فصلنامه راهبرد دفاعي. سال شانزدهم، شماره62 ، تابستان.

-اماني، فرزانه(1394).ابعاد تأمل و اهمیت آن در تربیت معلم فکور.تربیت معلم فکور،8(8)،25-91

-جاویدان، لیدا؛  اسماعیلی،  عبدالله ؛ علی ؛ شجاعی، علی‌اصغر(1397). تدوین الگوي ویژگی‌ها و شایستگی‌های معلمی بر اساس اسناد بالادستی آموزش‌وپرورش. پژوهش در نظام‌های آموزشی. ویژه‌نامه، بهار.

-جهانگیری،علی ؛ عباسپور طهرا نی فرد،حسین(1396). تأثیر مدیریت استعداد بر عملکرد شغلی  با نقش میانجی تلاش کاری و رضایت شغلی. فرایند مدیریت توسعه.دوره 30، شماره 1، بهار.

-حسن‌پور،اكبر؛ يوسفي زنوز، رضا ؛ موسوي،پريسا (1395). شناسايي و اولویت‌بندی عوامل مؤثر بر استخدام نيروي انساني،درسازمانهای دولتي ايران. فصلنامه علمي- پژوهشي مديريت منابع در نيروي انتظامي. سال چهارم، شماره 4، زمستان.

-حسنی، محمد(1393). ارائه الگويي ساختاري براي ارزيابي شایستگی‌های محوري اعضاي هیئت‌علمی دانشگاه اروميه:كاربرد فرايندتحليل سلسله مراتبي. فصلنامه مشاوره شغلي و سازماني. دوره ششم، شماره 18، بهار. صفحه 55-75.

-حسيني، میرزاحسن؛ رحماني، زین‌العابدین ؛ حبيبي، فتانه (1388). شناسايي و اولویت‌بندی شاخص‌های تناسب شغل و شاغل در جذب نيروي انساني متخصص. مجله مديريت توسعه و تحول.

-داودی، سیدعلی؛  یعقوبی،  نورمحمد (1397)، چهارچوبی برای استعدادیابی و جانشین پروری در نظام آموزش عالی، فصلنامۀ پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین(ع). سال دهم، شماره 1 (شماره پیاپی 31 )، بهار،صفحه 161- 185.

-زیرک، مهدی؛ نظری، انسیه؛ شادپیروز، عباس ؛احمدیان یزدی، مریم (1397). رابطه بین مدیریت استعداد و نظام ارزشی مدیران مقطع ابتدایی. پژوهش در نظام‌های آموزشی. ویژه‌نامه، بهار.

-سرگزی، زهرا؛ ناستی زایی، ناصر؛ پورقاز، عبدالوهاب (1394). رابطه شایستگی‌های محوری با عملکرد مدیران گروه‌های آموزشی دانشگاه سیستان و بلوچستان. پژوهش‌های مدیریت عمومی. سال هشتم،شماره سی‌ام، زمستان.

-سنگری، محمد؛ آذر،عادل؛ شفیعی نیک آبادی، محسن ؛ مقدم، علیرضا (1396). ارائه مدل سنجش تناسب شغل و شاغل مبتنى بر استعداد. پژوهش های مدیریت عمومی. بهار.

-طباطبایی مزدآبادی، سیدمحسن؛ سید اردوباد، سیدعلیرضا ؛  قمری، آزاده(1399). ارائه راهکارهای جذب استعدادهای منابع انسانی در شهرداری تهران. مجله مطالعات توسعه اجتماعی ایران. سال دوازدهم،شماره چهارم،پاییز.

-عسگرانی، مرتضی (1396). جایگاه مدیریت استعداددرمدیریت منابع انسانی سازمان‌ها. دوماهنامه پژوهش در هنر و علوم انسانی. سال دوم، شماره چهار،پیاپی شش، آبان.

-محسن دیبایی، صابر و همکاران (1395). تبیین مؤلفه‌های شایستگی حرفه‌ای معلمان وتحلیل جایگاه آن در اسناد بالادستی آموزش‌وپرورش ایران. دو فصلنامه علمی-پژوهشی. پژوهش‌های آموزش و یادگیری(دانش و رفتار) دوره 31 ، شماره 2، پیاپی22،پائیز و زمستان.

-معصوم زاده، توحید ؛ ملائی،عبدالله (1394). عوامل مؤثر برجذب و به‌کارگیری نیروی انسانی شایسته در آموزش‌و پرورش آذربایجان غربی. همایش ملی هزاره سوم و علوم انسانی، شیراز.

-نصرتی، طاهره؛ غلامزاده، داریوش ؛ مؤمنی، ماندانا (1400). ارائه الگوی شایستگی مربیگری مدیران. نشریه علمی پژوهشهای مدیریت منابع انسانی .سال سیزدهم، شماره دوم ،(شماره پیاپی44) تابستان.

-ﻧﻮري ﻧﺎئینی، رﻫﺎ؛ ﻣﻌﻤﺎرزاده ﻃﻬﺮان، ﻏﻼﻣﺮﺿﺎ ؛ اﻟﺒﺮزي، ﻣﺤﻤﻮد (1401). ﺗﻌﯿﯿﻦ ﺷﺎﺧﺺﻫﺎي اﺛﺮ گذار ﺑﺮ ﺟﺬب ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎنیﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر اﻓﺰاﯾﺶ ﺑﻬﺮه وري در ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎي دوﻟتی. ﻓﺼﻠﻨﺎﻣﻪ راﻫﺒﺮد ﺗﻮﺳﻌﻪ. ﺳﺎلﻫﯿﺠﺪﻫﻢ، ﺷﻤﺎره سوم (پیاپی71 )، پاﯾﯿﺰ. 214-181.

-نوع پسند اصیل، سید محمد ؛ عاشق حسینی مهروانی، مجید(1393). تأثیر فرایندهاي مدیریت استعداد برکیفیت خدمات و نوآوري کارکنان. فصلنامه علمی-پژوهشی مطالعات مدیریت(بهبود و تحول). سال بیست و سوم شماره75 ، پاییز.صفحه -38- 19.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

-Boyatzis, R. E. (2008). Competencies in the 21 century. Journal of Management

Development, 27(1), 5-12.

 

-Boyatzis, R. E. (1982). The Competent Manager: A Model for Effective Performance.

New York: John Wiley & Sons.

 

-Dries, N. (2019). The psychology of talent management: A review and research agenda.Human Resource Management Review, 23(4), 272-285.

 

-Becker, P. (1982). Psychologie der seelischen Gesundheit. Göttingen: Hogrefe.

 

-Hosseini, S., Abolghasemi, M., Yadollahi, J., & Rezaei Zadeh, M. (2018).Identification of entrepreneurial competencies of faculty members ofuniversities Government of Iran (Case study: Shahid Beheshti University)Journal of Educational Sciences, Shahid Chamran University of Ahvaz,6(9), 959- 971. [Persian].

 

-Krishnan, T. N., & Scullion, H. (2019). Talent management and dynamic view of talent in small and medium enterprises. Human Resource Management Review, 27(3), 431-441.

 

-Muchinsky, P. M. (1999). Applications of Holland’s theory in industrial and organizational

settings. Journal of Vocational Behavior, 55, 127-135.

-Özçelik, G., & Murat, M. (2006). Competency approach human resources management: outcomes and contributions. Human Resource Development Review, 5(1), 72-91

-Spencer, E.M., & Spencer, S.M. (2021). “Competence at Work.” New York: John Wiley & Sons, Inc. Yanzhang. Content analsis (qualitative, thematic) in: http://www.ils.unc. edu/yanz/content 041 analysis. Pdf, 411.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Presenting a model for recruiting student teachers in Farhangian University of West Azarbaijan province

 

Amirali, Musazadeh 1, Roghayyeh, Vahdat 2, Maryam, Sameri 3

1.       specialized doctorate  student , educational management Islamic Azad University, Urmia branch, Urmia. Iran.

[e-mail]    09143401481

2.       Associate Professor, Islamic Azad University, Urmia Branch , Department of Educational Sciences, Urmia, Iran. (Correspondence Officer) [e-mail]         09144480024

3.       . Associate Professor , Islamic Azad University, Urmia Branch, Department of Educational Sciences, Urmia, Iran.

[e-mail]         0914949231

Abstract

 

The purpose of this research is to verify the attraction factors such as; Physical health, talent and intelligence, interest, competence, interview and selection, with weighting and measurement of professional competencies needed to recruit student teachers, from the point of view of professors and experts of Farhangian University and secondary level teachers and presenting the model of recruitment based on these factors. The research method is mixed. In the qualitative part, by interviewing the professors of Farhangian University of West Azarbaijan Province, the factors of the research model were identified, and in the quantitative part, based on the results of the analysis of qualitative factors, open coding and axial coding of the factors were done and a questionnaire with 24 items was created. By implementing a questionnaire among middle school teachers in Urmia city, the number of samples was determined and research data was collected using Karjesi and Morgan tables. The findings of the confirmatory factor analysis of the data obtained from the implementation of the questionnaire showed: talent factor with a factor load of 0.74, physical health with a factor load of 0.38, willingness with a factor load of 0.33, selection with a factor load of 0.20, Interview with a factor load of 0.33 and competence factor with a factor load of 0.78 are positive and significant at the level of 0.001. The results of the findings showed; There is a positive and significant causal relationship between the recruitment of student teachers in Farhangian University and all six factors in this research.

 

Keywords: recruitment pattern, student teachers, Farhangian University.

 

فصلنامه تعالی تعلیم و تربیت و آموزش، دوره 3، شماره 2

---