تأثیر شایستگی‌های منابع انسانی بر تعهد سازمانی و توانمندسازی کارکنان در سازمان‌های دولتی

الموضوعات :

طغیان باقری ¹ , رسول رنجبریان ²

1 - کارشناسی ارشد گروه مدیریت دولتی، واحد شاهین دژ، دانشگاه آزاد اسلامی، شاهین دژ، ایران
2 - استادیار، گروه مدیریت، واحد شاهین‌دژ، دانشگاه آزاد اسلامی، شاهین‌دژ، ایران

تاريخ الإرسال : 15 الثلاثاء , شعبان, 1444 تاريخ التأكيد : 02 الإثنين , ذو القعدة, 1444 تاريخ الإصدار : 08 الأربعاء , جمادى الأولى, 1445

الکلمات المفتاحية: تعهد سازمانی, منابع انسانی, توانمندسازی, شایستگی‌,

ملخص المقالة :

هدف: هدف پژوهش حاضر تعیین تأثیر شایستگی‌های منابع انسانی بر تعهد سازمانی و توانمندسازی کارکنان در سازمان‌های دولتی شهرستان شاهین‌دژ می‌باشد. روش: پژوهش حاضر از لحاظ هدف کاربردی و از لحاظ گرداوری داده‌ها توصیفی و از نوع زمینه یابی می‌باشد. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان سازمان‌های دولتی شهرستان شاهین‌دژ است که 599 نفر می‌باشد. روش نمونه‌گیری در این تحقیق تصادفی طبقه‌ای نسبتی بر حسب سازمانهای دولتی می‌باشد و با استفاده از فرمول کوکران 235 نفر تعیین شد. ابزار گردآوری اطلاعات در این تحقیق پرسشنامه استاندارد می‌باشد. جهت بررسی و تبیین فرضیه‌های تحقیق از پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و مایر(1992)، پرسشنامه توانمندسازی کارکنان اسپریتزر (1995) و شایستگی کارکنان واو و همکاران (2015) استفاده شد. برای تجزیه و تحلیل داده ها از آمار توصیفی و آمار استنباطی متناسب با سطح سنجش داده‌ها و از نرم افزارspss و pls smart برای محاسبة آلفای کرونباخ میانگین و جدول فراوانی، برای محاسبة تحلیل عاملی تأییدی و تحلیل مسیر و برآورد رابطه‌های میان متغیرهای پنهان مسئله و برازندگی مدل مورد استفاده قرار گرفت.یافته‌ها: نتایج پژوهش نشان داد که تمامی فرضیه‌های تحقیق تأیید می‌شوند. بر این اساس شایستگی‌های منابع انسانی بر ابعاد تعهد سازمانی و ابعاد توانمندسازی کارکنان در سازمان‌های دولتی شهرستان شاهین‌دژ تأثیر معناداری دارد.نتایج: نتایج پژوهش، حاکی از آن است که کارکنان دارای شایستگی، از تعهد سازمانی بالا برخوردار هستند و توانمندی بالایی برای انجام وظایف خود دارند و در نتیجه اهداف سازمانی محقق می شود.

المصادر:

احمدی، علی اکبر ؛ فاضلی کبریا، حامد ؛ فقیه، محمد باقر، (۱۳۹۱)، طراحی مدل مفهومی عمومی شاخصها و مؤلفه های برنامه ریزی نیروی انسانی مبتنی بر شایستگی ها، فصلنامه ی راهبرد، سال بیست و دوم، شماره ۶۶: ۱۷۷-۱۴۷.
اردلان، محمدرضا، عرفانی زاده و سلطان زاده، وحید (1398)، آمادگی برای تغییر: تبیین نقش تعهد سازمانی، تعهد شغلی و روابط اجتماعی در مکان کاری، پژوهشنامه مدیریت تحول، س 11، ش 22، 206-185.
اسکندری، مجتبی، سلطانی، محمدرضا و حبیبی، حسین (1400)، طراحي الگوي توانمندسازي كاركنان با رويكرد معنوي، مطالعات مدیریت راهبردی دفاع ملی، س 5، ش 17، 226-203.
بابانژاد، باقر، طاهری دمنه، محسن، شجاعی، سامره، گرجی محمدباقر (1401)، طراحی الگوی شایستگیهای منابع انسانی با رویکرد آینده نگاری راهبردی در گمرک جمهوری اسلامی ایران، مجله توانمندسازی سرمانی انسانی، س5، ش 2، 123-141.
بیگی نیا، عبدالرضا، سرداری، احمد و عاشوری زاده، علیرضاء رابطه ارزش های فردی و سازمانی با تعهد سازمانی کارکنان شرکت آلومینیوم المهدی استان هرمزگان، مجله پژوهش های مدیریت در ایران، شماره دو، تابستان ۱۳۹۲، صفحات ۲۳-۱۹.
ساعدی، عبدالله، آهنگ، فرحناز و ایمانی، عبدالمجید (1400)، تحلیل و ارزیابی ذهنیت مدیران در راستای شایسته گزینی منابع انسانی در عصر پساکرونا (مورد مطالعه: سازمان‌های دولتی استان لرستان)، پژوهش های مدیریت منابع انسانی، سال 13، شماره 4: 219-191.
سانگ هی، سیما (1396)، راهنمای ترسیم شایستگی، ترجمه: غلامرضا توکلی و امید حیدری، انتشارات موسسه آموزشی و تحقیقاتی صنایعی دفاعی، چاپ اول.
سرشار، الهام وسمیعی، روح اله (1398.)شناسایی مؤلفه های بهسازی منابع انسانی با تأکید بر نظام شایسته سالاری در اداره های دولتی ایران. چشم انداز مدیریت دولتی (4)10،191-176.
سید عامری، میر حسن، اسمعیلی، محمد رضا. (1389). رابطه بین توانمندسازی، تعهد سازمانی و تعهد شغلی کارکنان اداره کل تربیت بدنی استان تهران. نشریه مدیریت ورزشی، 2 (7).
دامغانیان، حسین، ابراهیمی، سیدعباس و هاشمی اعظم (1395). امکان سنجی پیاده سازی بانکداری جامع بر اساس شایستگی های منابع انسانی از منظر کارکنان. پایان نامه دوره کارشناسی ارشد مدیریت اجرایی. دانشکده اقتصاد، مدیریت و علوم اداری سمنان
درخشیده، حامد و کاظمی، علی (1393)، تاثیر مشارکت شغلی و تعهد سازمانی بر رضایت و عملکرد شغلی کارکنان در صنعت هتلداری شهر مشهد با استفاده از مدل معادلات ساختاری، جامعه شناسی کاربردی، سال 25، شماره 55، 89-101.
عابدی، احیاء رضوی، محمد حسین و فرزان، فرزام (۱۳۹۴). بررسی ارتباط بین احساس شایستگی و مولفه های تعهد سازمانی معلمان تربیت بدنی ، مطالعات مدیریت ورزشی، شماره ۲۸، ۱۹۷-۲۱۸.
عباسی، طیبه، حسن پور، شهریار و حسنعلی پور هریس، رحمن (1391)، بررسی تاثیرات توانمندسازی کارکنان بر تعهد سازمانی کارکنان، مدیریت توسعه و تحول، سال 4، شماره 11، 23-17.
عابدی خلیلی، عیسی (1397)، تأثیر برنامه شایستگی‌های نیروی انسانی بر عملکرد مدیریت منابع انسانی، فصلنامه مطالعات رفتاری در مدیریت، دره 9 شماره 17، 87-67.
فتحعلی، محمدرضا (1394). بررسي تاثير توانمند سازی بر تعهد سازمانی کارکنان وزارت کشور مورد مطالعه: وزارت کشور، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد تهران مرکزی.
فرهانی، نادیا و علی فرهادی محلی، ۱۳۹۵، تاثیر مدیریت شایستگی ها بر عدالت و تعهد سازمانی، سومین کنفرانس بین المللی مدیریت در قرن 21، ایتالیا-رم، موسسه مدیران ایده پرداز پایتخت ویرا.
کردتمینی، بهمن؛ کوهی، ملیحه (1390). بررسي رابطه تعهد سازماني با فرسودگي شغلي و معنويت سازماني در بين كارمندان اداره پست شهرستان زاهدان و گرگان، پژوهشهاي مديريت عمومي.
کردزنگنه، احمدرضا و بهنام مکوندی (۱۳۹۴). رابطه توانمندسازی روانشناختی و امیدواری با تعهد سازمانی در کارکنان کمیته امداد امام خمینی (ره) استان خوزستان، اولین همایش علمی- پژوهشی روانشناسی، علوم تربیتی و آسیب شناسی جامعه، به صورت الکترونیکی، شرکت طلای سبز، انجمن پایش.
گرجی، مرضیه و شیما منتظری، ۱۳۹۵، بررسی تئوری رابطه شایستگی های فردی و اجتماعی با احساس تعهد سازمانی در سازمانهای خصوصی و دولتی، سومین کنفرانس بین المللی مدیریت در قرن 21، ایتالیا-رم، موسسه مدیران ایده پرداز پایتخت ویرا،
محمدنژاد، بهروز (1395). بررسی تأثیر تعهد ، توانمندسازی و درهم تنیدگی شغلی بر ابعاد مدیریت دانش در دانشگاه علوم پزشکی آجا، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه پیام نور استان تهران.
مشهودی، مجید، (۱۳۸۹)، بررسی شایستگی در مدیریت منابع انسانی، مجله تدبیر، ش ۲۱۵.
مولوی، مهران و کبری محمدی عیبلو، ۱۳۹۵، بررسی رابطه بین شایستگی مدیران با یادگیری سازمانی و توانمندسازی در کارکنان ادارات دولتی استان آذربایجان غربی، سومین سمپوزیوم بین المللی علوم مدیریت با محوریت توسعه پایدار، تهران، موسسه آموزشی عالی مهر اروند و مرکز راهکارهای دستیابی به توسعه پایدار.
هلبی، هومن و قنبر امیرنژاد، ۱۳۹۶، بررسی تاثیر جو سازمانی و شایستگی های کارکنان ملی حفاری بر توانمندسازی آنها، کنفرانس ملی پژوهش های نوین در مدیریت،اقتصاد و علوم انسانی، کازرون، دانشگاه آزاد اسلامی واحد کازرون.
ودادی، احمد، صفرزاده، حسین، احمدپور، متین (1388). هوش هیجانی و تعهد سازمانی مدیران، فصلنامه مدیریت کسب و کار، ش 2.
Arrington, N (2020), Judicial Merit Selection: Beliefs about Fairness and the Undermining of Gender Diversity on the Bench, Political Research Quarterly, 61 (3), 165-178.
Akram, M., Malik, M. I., Sarwar, M., Anwer, M., & Ahmad, F. (2015). Relationship of teacher competence with professional commitment and job satisfaction at secondary level. The AYER, 4, 58-70.
Al Adresi, A. & Ridzuan Darun, M. Determining relationship between strategic human resource management practices and organizational commitment. International Journal of Engineering Business Management,2017;9:1-9.
Allen, N. J. & Meyer, J. P. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance, and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology, 63, 1–18
Chen, N. F. (2008) Causal Relationship Analysis between Leadership Behavior,Organizational Commitment ,Job Satisfaction and Turnover Intentions for Emploees of College Athletic Of Departments in Taiwan, Daphne-Alabama: unpublished doctoral dissertations in Education.
Johnson, J. V. (2015). Empowerment in future work life, Scand J Work Environment Health 1997, vol23, suppl4.
Jedidah Mbaire, N. The role of Human Resource Management Practices on Employee Commitment: A Case Study of International Livestock Research Institute (ILRI), 2017, Master Thesis, United States International University, Africa.
Layabalan, J.; Appannan, J. S.; Low, M. P., & Ming, K. S. (2016). Perception of employee on the relationship between internal corporate social responsibility (CSR) and organizational affective commitment. Journal of Progressive Research in Social Sciences, 3 (2), 168-175.
Liu, M.M. Anita. Chiu, W.M. Fellows, Richard. (2007), Enhancing commitment through work empowerment, Journal: Engineering, Construction and ArchitecturalManagement.Vol,14, No. 6, PP. 568-580.
Lotunani, A., Idrus, M.S., Afnan, E.,and et al., (2014). The Effect of Competence on Commitment, Performance and Satisfaction with Reward as a Moderating Variable (A Study on Designing Work plans in Kendari City Government, Southeast Sulawesi). International Journal of Business and Management Invention. Vol.3. 2: 18-25
Narayan, Deepa (2014). Measuring empowerment, cross- disciplinary perspectives. Washington, D. C: The Worth Bank.
Speritzer. G. M, (1995). “Psycological empowerment in the work place. dimensions, measurement, and validation”, Academy of management journal, 38, 1442-1465.
Steyn, R., Bezuidenhout, M. L. & Grobler A. Human resource practices and a‐ective organizational commitment: A sectoral comparative study. SA Journal of Human Resource Management, 2017: 1-9
Telha, A; Quintas, M; Pascoa, C; Tribolet, J, (2016), Transversal competency concept as a structuring element of the organization, Procedia Computer Science, 100 ( 2016 ) 658 – 664.
Thomas, K.W. & Velthouse, B.A. (1990). Cognitive Elements of Empowerment: An Interpretive Model of Intrinsic Task Motiveation. - Academy of Management Review. Vol.15. No.4: 666-681.

نص كامل:



مجله توانمندسازی سرمایه انسانی دوره 6، شماره 3، پائیز 1402 صص. 325-336

 

 

 

تأثیر شایستگی‌های منابع انسانی بر تعهد سازمانی و توانمندسازی کارکنان در سازمان‌های دولتی

طغیان باقری¹، رسول رنجبریان*²

تاریخ دریافت: 16/12/1401

تاریخ پذیرش: 01/03/1402

 

چكيده

 

هدف پژوهش حاضر تعیین تأثیر شایستگی‌های منابع انسانی بر تعهد سازمانی و توانمندسازی کارکنان در سازمان‌های دولتی شهرستان شاهین‌دژ می‌باشد. پژوهش حاضر از لحاظ هدف کاربردی و از لحاظ گرداوری داده‌ها توصیفی و از نوع زمینه یابی می‌باشد. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان سازمان‌های دولتی شهرستان شاهین‌دژ است که 599 نفر می‌باشد. روش نمونه‌گیری در این تحقیق تصادفی طبقه‌ای نسبتی بر حسب سازمانهای دولتی می‌باشد و با استفاده از فرمول کوکران 235 نفر تعیین شد. ابزار گردآوری اطلاعات در این تحقیق پرسشنامه استاندارد می‌باشد. جهت بررسی و تبیین فرضیه‌های تحقیق از پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و مایر (1992)، پرسشنامه توانمندسازی کارکنان اسپریتزر (1995) و شایستگی کارکنان واو و همکاران (2015) استفاده شد. برای تجزیه و تحلیل داده ها از آمار توصیفی و آمار استنباطی متناسب با سطح سنجش داده‌ها و از نرم افزارspss و pls smart برای محاسبة آلفای کرونباخ میانگین و جدول فراوانی، برای محاسبة تحلیل عاملی تأییدی و تحلیل مسیر و برآورد رابطه‌های میان متغیرهای پنهان مسئله و برازندگی مدل مورد استفاده قرار گرفت. نتایج پژوهش نشان داد که تمامی فرضیه‌های تحقیق تأیید می‌شوند. بر این اساس شایستگی‌های منابع انسانی بر ابعاد تعهد سازمانی و ابعاد توانمندسازی کارکنان در سازمان‌های دولتی شهرستان شاهین‌دژ تأثیر معناداری دارد. نتایج پژوهش، حاکی از آن است که کارکنان دارای شایستگی، از تعهد سازمانی بالا برخوردار هستند و توانمندی بالایی برای انجام وظایف خود دارند و در نتیجه اهداف سازمانی محقق می شود.

 

کلید واژه­ها: شایستگی‌، منابع انسانی، تعهد سازمانی، توانمندسازی

 

 

مقدمه

 از مهم‌ترین چالش‌های مديران حاضر در سازمان‌ها، عدم استفاده کافی از منابع فکري، توان ذهنی و ظرفیت‌های بالقوه انسانی موجود است. در اغلب سازمان‌ها از توانایی­هاي کارکنان استفاده بهینه نمی‌شود و مدیران قادر نیستند ظرفیت بالقوه آنان را به‌کارگیرند به‌عبارتی‌دیگر افراد، توان بروز خلاقیت و ابتکار بيشتري در محيط سازمانی دارند، اما به دلایلی از این قابلیت‌ها بهره‌برداری نمی‌شود (فتحعلی، 1394). شایستگی منابع انسانی به معنی مهارت‌ها، ارزش‌ها، رفتارها، توانایی‌ها و استعدادهایی که یا در فرد به‌صورت ذاتی است و یا به‌وسیله آموزش از طریق تجربیات شخصی و حرفه‌ای کسب می‌شوند (به دست می‌آیند و برای سازمان سودمندند (تل‌ها و همکاران³، ۲۰۱۶). شایسته گزینی فلسفه و نگرشی مدیریتی است که در آن منابع انسانی باتوجه به دانش و توانایی ذاتی‌شان در جایگاه خود قرار گرفته و توسعه می‌یابند (ساعدی و همکاران، 1400: 193). درواقع این رویکرد موقعیت و چیدمان افراد در سازمان را بر مبنای میزان تلاش، استعداد و موفقیتشان نشان می‌دهد نه بر اساس داشتن ثروت و یا طبقه اجتماعی خاص (آرینگتون⁴، 2020: 169). مروري بر ادبیات مدیریت نشان می­دهد که در کارکردهاي مديريت، توانمندسازي به‌مثابه موضوعي مهم، به میزان بسياري موردتوجه قرارگرفته است. توانمندسازی مهم‌ترین چالش مدیران در عصر حاضر است. زیرا سازمان‌ها در معرض تغییرات سریع و غیرقابل پیش‌بینی قرار دارند. از مهم‌ترین عوامل بروز این تغییرات می‌توان به رقابت روزافزون جهانی توسعه و گسترش فناوری اطلاعات و بروز تغییرات در ویژگی‌های و خواسته‌های مشتریان اشاره کرد. تغییر در شرایط سازمان‌های عصر حاضر منجر به تغییر در نگرش آن‌ها به نیروی انسانی شده است. در این شرایط کارکنان سازمان ابزار موفقیت مدیر نیستند و به‌عنوان سرمایه‌های سازمان به گردانندگان اصلی جریان کار و شرکای سازمان شده‌اند (الادرسی و ریدزان دارون⁵، 2017).

 يكي از مسائل و مشکلات سازمان‌هاي امروزي این است که در اغلب سازمان‌ها، از توانایی‌های کارکنان استفاده بهینه نمی‌شود و مدیران قادر نیستند ظرفیت بالقوه آنان را به‌کارگیرند. به‌عبارت‌دیگر افراد توان بروز خلاقیت، ابتکار و فعالیت بیشتری را دارند اما در محيط سازماني به دلایلی از این قابلیت‌ها به‌طور مطلوب بهره‌برداری نمی‌شود. اندیشمندان مدیریت تحول و بهسازي سازمان، توانمندسازي کارکنان را به‌عنوان يك راهبرد اثرگذار بر عملكرد و بهسازي نيروي انساني معرفي نموده‌اند و معتقدند که توانمندسازي منابع انساني يكي از نگرش‌های مهم جدید است که امروزه توسط سازمان‌ها به کار گرفته می‌شود و درواقع پاسخ به نیاز حياتي مدیریت معاصر در پاسخگویی به نیاز تغییر و تحول است در این راستا موضوع تعهد سازماني نيز داراي اهميت زيادي می‌باشد زیرا گاهي به علت وجود فضاي بی‌اعتمادی به توانمندي کارکنان، اعضاي سازمان درصدد برمی‌آیند تا سازمان را ترك كنند. به همین خاطر بررسی‌های نگرشي می‌تواند ابزار ارزشمندي براي درك بهتر مدیران از کارکنان در سازمان باشد (بیگی نیا، ۱۳۹۲). تعهد سازمانی رفتارهای افراد را تحت تأثیر قرار می­دهد، تعـهـد بيانگر احساس هويت و وابستگی فرد به سازمان اسـت، هـيـچ سازمانی نمی‌تواند بدون تعهد و تلاش کارکنان مـوفـق گـردد، کارکنانی که دارای تعهد و پايبندی هستند نظم بيشتری در کار خوددارند و مدت بيشتری در سازمان می‌مانند و کار می‌کنند، مديران بايد تعهد و پايداری خود و کارکنان به سازمان را حفظ کرده و پرورش دهند. ازاین‌رو سازمان‌ها در جهت افزايش رقابت‌پذیری خود در عرصه جهانی کـه ازجمله اهـداف و رسالت­های آنان است به توانمندسازی کارکنانی که از تعـهـد و وفاداری سازمانی و روحيه رقابت­جويی برخوردار باشنـد، نـيـاز دارند (ستین و همکاران⁶، 2017).

 امروزه تغییرات روزافزون فناوری و همچنین افزایش فضای رقابتی موجب شده است فشار زیادی بر سازمان‌ها و تغییراتی در شیوه‌های افزایش بهره‌وری نیروی انسانی‌شان ایجاد شود. اکنون از منابع انسانی سازمان‌ها انتظار می‌رود، در تولیدات و خدماتی که ارائه می‌دهند تأثیر و تغییر بیشتری داشته باشند و این امر موجب شده که در محیط رقابتی شایستگی اهمیت یابد؛ زیرا منابع انسانی و عوامل وابسته به آن بی‌تأثیر از این تغییر و تحولات نیستند. پذیرش و گسترش سریع رویکرد شایستگی محور و به‌کارگیری آن در برنامه‌های توسعه کارکنان بیش از هر چیز بایستی موردتوجه قرار گیرد. شایستگی‌ها، مزایای متفاوتی برای سازمان‌ها و مدیران در سطوح مختلف دارند و سازمان‌ها نیز به دلایل گوناگونی، نظير انتقال رفتارهای ارزشمند و فرهنگ‌سازمانی، عملکرد مؤثر برای همه کارکنان ایجاد و تقویت تعهد سازمانی و غیره از شایستگی‌ها استفاده می‌کنند (گرجی، 1395). بعد از مقاله مهم لاولر⁷ که در سال ۱۹۹۴ ارائه شد، اهمیت شایستگی در سازمان‌ها بسیار گسترش یافته است. وی سیر تحولی سازمان‌های بر اساس شایستگی را بررسی کرد، به‌گونه‌ای که امروزه تعداد وسیعی از سازمان‌ها، روش‌های مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی را به کار می‌برند (لوتونانی و همکاران⁸، 2014). ارزش‌ها تشکیل‌دهنده پایه و اساس درک نگرش‌ها و انگیزش افراد هستند که بر ادراک آنان اثر می‌گذارند. ارزش‌های فردی نقش مهمی در شکل‌گیری شخصیت، حفظ آن و شناخت نسبت به احتیاجات فردی و روش برآورده کردن آن‌ها ایفا می‌کنند. ساختار ارزشی انسان‌ها مشخص‌کننده رفتارهای آنان اعم از فردی و اجتماعی است. تعهد سازمانی هم یک نوع نگرش مهم شغلی و سازمانی است. ارزش‌های فردی و ارزش‌های سازمانی می‌توانند بر تحلیل و تفسیر ما از متغیرهای سازمانی نقش خاص خود را ایفا کنند (بیگی نیا، ۱۳۹۲). چالش هاي محيطي عصر حاضر از نظر پيشرفت سريع فن آوري، افزايش انتظارات مشتريان و ضرورت انعطاف پذيري، سازمان ها را براي جستجوي راهي براي تداوم بقاي خود وارد كرده است. در اين ميان، بسياري از سازمان ها راه حل را توانمندسازي و تعهد سازماني كاركنان تشخيص داده اند (عباسی و همکاران، 1391).

 با توجه به تأثیرات مثبت فراوان شایستگی منابع انسانی در سازمان‌های دولتی، بخصوص در ادارات دولتی شهرستان شاهین دژ و همچنین نظر به اینکه پژوهش‌های صورت گرفته در زمینه توانمندسازی کارکنان و عوامل مؤثر بر آن و پژوهش‌های داخلی صورت گرفته در رابطه با اثرات شایستگی در سازمان‌ها اندک و محدود می‌باشند و سنجش این متغیرها و نتایج به دست آمده می تواند بر سازمانهای دولتی شهرستان شاهین دژ کمک شایان نماید. از آنجا که توجه به شایستگی‌های منابع انسانی در سازمانهای دولتی، مزایای زیادی برای مدیران سازمانها در سطوح مختلف سازمانی دارد. بنابراین پاسخ به سؤال اصلی پژوهش حاضر که شایستگی‌های منابع انسانی بر تعهد سازمانی و توانمندسازی کارکنان در سازمان‌های دولتی شهرستان شاهین‌دژ تأثیر دارد؟ از اهمیت ویژه و پاسخ به مسئله اصلی پژوهش حاضر خواهد بود.

 

چهارچوب نظری پژوهش

شایستگی منابع انسانی

امروزه سازمان‌ها شاهد تغییرات سریع و غیرقابل پیش بینی زیادی در محیط هستند. رقابت فزاینده جهانی، توسعه و گسترش تکنولوژی اطلاعات و تغییرات در ویژگی های جمعیت شناختی نیروی انسانی و مشتریان در قلب تغییرات قرار دارند. در چنین شرایطی، مدیران فرصت چندانی برای کنترل کارکنان در اختیار ندارند. باید بیشترین وقت و نیروی خود را صرف شناسایی محیط داخلی و خارجی سازمان کنند. سایر وظایف روزمره را به عهده کارکنان بگذارند. از این رو، امروزه مهم ترین منبع مزیت رقابتی در سازمان‌ها، کارکنان متعهد، برانگیخته و وظیفه شناس هستند، اما متأسفانه از شایستگی‌های آن ها اغلب در سازمان‌ها استفاده نمی گردد. به همین دلیل از توانمندسازی به عنوان مهم ترین چالش مدیران در عصر حاضر یاد می شود. در نتیجه این چالش ها، مدیران باید شرایط سازمان‌ها را به گونه ای مهیا سازند که در آن هر شخصی بتواند توانمندتر شود، چون نیروی کار متعهد و توانمند، یکی از شروط لازم و ضروری برای عملکرد مؤثر در سازمان‌های نوین می‌باشد. توانمندسازی ابزاری است برای باز گذاشتن دست کارکنان به گونه ای که آنها بتوانند برای آنچه فکر می کنند، بهترین است، بدون ترس از تأیید نشدن آن توسط رؤسایشان از آزادی عمل برخوردار گردند. کارکنان توانمند با استفاده از ابعاد توانمندسازی قادر خواهند بود سازمان را از بحران نجات دهند. با ایجاد فرصت های طلایی در کسب و کار، تعهد و وفاداری خود را به سازمان نشان دهند.

با وجود مزایای استقرار نظام بهسازی نیروی انسانی با رویکرد شایسته سالاری، سازمانها همواره با چالش گزینش و انتصاب صحیح نیروی انسانی روبهرو هستند؛چراکه هرگونه تغییر نامناسب و عزلونصب در سازمان ممکن است هزینه های غیرقابل اجتنابی بر پیکره سازمان وارد سازد؛ ازاین رو شایسته سالاری ممکن است با گرایش سازمانها به راهبرد صحیح مدیریت منابع انسانی در جهت آموزش و بهسازی منابع انسانی و پرورش نیروی ماهر و شایسته همراه شود. درحقیقت سرمایه انسانی مهمترین دارایی در هر سازمان شناخته می شود که استفاده اثربخش از آن، زمینه موفقیت سازمان و تحقق اهداف آن را فراهم می سازد (سرشار و سمیعی، 1398).

شایستگیها، معیارهایی برای عملکرد بهتر هستند. شایستگی آن دسته از قابلیت های شخصی است که فرد را قادر می سازد وظایفی را که بر عهده دارد با موفقیت انجام دهد (مشهودی، ۱۳۸۹). شایستگی ها، عبارت اند از روش ها، مهارت ها، توانایی ها و رفتارهایی که یک کارمند در کار خود به کار می گیرد و اهرم های کلیدی مرتبط با کار هستند که برای دستیابی به نتایج مرتبط با راهبردهای کلیدی سازمان ضروری است. شایستگی عبارت است از خصوصیات و رفتارهایی که منجر به اثربخشی فرد در محیط شغلی می شود. شایستگی ها ویژگی های انسانی هستند که با موفقیت شغلی ارتباط دارند. (احمدی و همکاران، ۱۳۹۱). كرستيد (1998) بر اين باور است كه  رويکرد شايستگي، رويکردي جديد در مديريت منابع انساني نيست و رومي ها، در تلاش براي دستيابي به صفات جزئي و تفصيلي سرباز خوب رومی از آن استفاده می کردند. مک كللند، كار را با تعريف متغيرهاي شايستگي آغاز كرد كه مي توانستند عملکرد شغلي را پيش بيني كنند و تحت تأثير جنسيت، نژاد يا عوامل اجتماعي و اقتصادي قرار نمي گرفتند. مطالعات او به شناسايي جنبه هاي مختلف عملکرد كمک كرد (دامغانیان و همکاران، 1395). جلب شایستگی های منابع انسانی برای جایابی، رشد و بقای کسب و کار ضروری است. جلب این توانمندی ها از طریق جلب و تعهد نیروی انسانی شایسته و مستعد امکان پذیر خواهد بود. بدین منظور کسب و کارها به درستی به متخصصان و حرفه ای های منابع انسانی رجوع خواهند نمود. متخصصانی که انتظار می رود خود، صلاحیت های لازم را برای جذب، بهسازی و نگهداشت استعدادها ی سازمان داشته باشند (سانگ هی، 1396). سازمان هاي امروزي که در فضاي دانش محور، رقابتی و مشتري گرا فعالیت می کننـد، مسـتلزم دستیابی سریع به نیروي انسانی توانمند، خشنود و متعهـد مـی باشـند. درواقـع نیـروي انسـانی کارامد، شاخص عمده برتري یک سازمان نسبت به سازمان هاي دیگـر اسـت که شناسایی، پرورش و روزآمدسازي ظرفیت ها، شایستگی ها و قابلیت هاي نیـروي انسـانی نقش بسیار تعیین کننده اي در بقا و ادامه حیات سازمان در محیط هاي رقابتی دارد و به طور قطع هرگونه بی توجهی به این شایستگی ها به عنوان منابع استراتژیک و سرمایه هاي دانشـی موجـب می شود که سازمان ها قربانی تغییرات و رقابت هاي شدید عصر حاضر شوند.

تعهد سازمانی

تعهد سازمانی یک نگرش درباره وفاداری کارکنان به سازمان و فرآیند مستمری است که از طریق آن اعضای سازمان علاقه خود را به سازمان، موفقیت و کارآیی پیوسته آن نشان می دهند. هم چنین تعهد سازمانی از موضوعات مهم مدیریت به ویژه رفتار سازمانی است که اخیراً توجه زیادی به آن معطوف شده است. نه تنها مطالعاتی که مستقیماً در ارتباط با ایجاد تعهد و نتایج آن می باشند به طور قابل ملاحظه ای افزایش یافته است بلکه در اغلب مطالعاتی که تأکید اصلی آن ها بر تعهد نبوده، تعهد به عنوان یک متغیر، مدنظر قرار گرفته است (عباسی و همکاران، 1391). مطالعه تجربی انجام‌شده درباره موضوع تعهد سازمانی مجموعه‌ای غنی از یافته‌ها در مورد پیش‌شرط‌ها و پیامدهای تعهد سازمانی را فراهم می‌کند. از چند سال قبل اثرات تعهد سازمانی به سه‌طبقه گروه‌بندی‌شده‌اند که عبارت‌اند از: 1. ویژگی‌های شخصی؛ 2. ویژگی‌های شغل یا ویژگی‌های مرتبط با نقش و 3. تجربیات کاری (کردتمینی و کوهی،1390). با وجود سابقه تقریباً شصت سالۀ مفهوم تعهد سازمانی در عرصه رفتار سازمانی، محققان خاطرنشان کرده اند که تعهد سازمانی هم چنان در حوزه رفتار سازمانی مسئله اي قابل توجه است (چن⁹، 2008 )؛ تعهد یک کیفیت مطلوب یا سطحی از تعامل است که باید در کارکنان پرورش یابد (لایه بایلن و همکاران¹⁰، 2016). از آنجایی که تعهد سازمانی، به عنوان کلیدی برای مزیت رقابتی و یا به عنوان یک استراتژی رقابتی محسوب می شود، توجه به این سازه به صورت نظام مند ضروری است. ازاین رو، تعهد سازمانی مهم است، زیرا سطوح بالایی تعهد سازمانی خروجی هاو پیامدهای بسیار خوبی را برای سازمان به ارمغان می آورد (اردلان و همکاران، 1398).  ابعاد مختلفی برای تعهد سازمانی در نظر گرفته شده است. اما یکی از مشهورترین مدل‌ها در این زمینه توسط آلن و میر ارائه شده است. در بسیاری از مطالعات برای سنجش تعهد سازمانی کارکنان از مدل سه بخشی آلن و میر استفاده شده است. مدل تعهد سازمانی آلن و میر¹¹ از ۳ مقوله اصلی تشکیل شده است (درخشیده و کاظمی، 1393): 1. تعهد عاطفی: این بخش از تعهد سازمانی، به‌عنوان تعلّق خاطر به یک سازمان که از طریق قبول ارزش‌های سازمانی و نیز به‌وسیله تمایل به ماندگاری در سازمان مشخص می‌گردد، تعریف می‌شود. 2. تعهد هنجاری: یک نوع احساس تکلیف برای ادامه همکاری با سازمان میباشد. افرادی که دارای سطح بالایی از تعهد هنجاری هستند احساس می‌کنند که مجبورند در سازمان فعلی خود بمانند. تعهد تکلیفی، به‌عنوان یک وظیفه درک‌شده برای حمایت از سازمان و فعالیت‌های آن تعریف می‌شود. بیان‌گر احساس دِین و الزام به باقی ماندن در سازمان است. افراد فکر می‌کنند ادامه فعالیّت و حمایت از سازمان، دینی بر گردن آنهاست. 3. تعهد مستمر: ناشی از درک افزایش یافتن هزینه‌های از دست رفته در یک سازمان است. هزینه های از دست رفته عبارت است از مخارج یک فعالیت یا پروژه که قابل بازیافت نباشند. بنابراین اگر کسی دارای تعهد مستمر باشد، نسبت به افزایش چنین هزینه‌هایی حسّاس خواهد شد. بر مبنای تئوری سرمایه گذاری‌های بیکر با گذشت زمان فرد سرمایه‌ای را در سازمان انباشته می‌کند. هرچه سابقه فرد در سازمان بیشتر می‌شود، این سرمایه نیز بیشتر می‌شود و از دست دادن آن برای فرد هزینه بیشتری دارد.

توانمندسازی کارکنان

توانمندسازي مفهومي چندوجهي است که در مدیریت، روانشناسي، انسان شناسي اجتماعي، علوم سياسي و پزشكي مورد استفاده قرار مي گيرد (جانسون¹²، 2015). توانمندسازي بيشتر به شرایطي اطلاق مي شود که طي آن، قدرت در اختيار باشند و این توانایي وجود داشته باشد که بتوان با بهره برداري لازم، از مزایاي آن بهره مند شد (نارایان¹³،  2014). توانمندسازی اصطلاحی است که در طول چند سال اخیر مقبولت سریع و فزایندهای یافته است، توانمندسازی یعنی عمل تفویض اختیار همراه با مسئولیت ها در قبال انجام وظایف محوله با اجرای فرآیند توانمندسازی کارکنان، به آسانی می توان به اهداف سازمان دست یافت و از مزایایی همچون بهبود شرایط کار، افزایش رضایت شغلی کارکنان، رضایتمندی ارباب رجوع و برخوردار شد. از این رو، توانمندسازی یکی از مهم ترین راهکارها برای تقویت عوامل انگیزشی موثر بر تعهد سازمانی در محیط کاری می باشد (سیدعامری و اسماعیلی، 1389). توماس و ولتهاوس¹⁴ (۱۹۹۰) روش کلی ای را که کانگر و کاننگو در سال ۱۹۸۱ ارائه کرده بودن، بسط و گسترش دادند و پیشنهاد کردند که توانمندسازی بهتر است به منزله ساختاری چند بعدی مورد توجه قرار گیرد. این دو پژوهشگر در مدل مفهومی خود از توانمندسازی کارکنان به تحلیل ابعاد چهارگانه توانمندسازی، یعنی تأثیر، انتخاب، شایستگی و معنادار بودن پرداخته اند. به اعتقادشان منظور از تأثیر این است که با انجام دادن یک وظیفه خاص تغییری در کل کار بوجود آید. منظور از انتخاب و تعیین رفتار شخصی خود فرد است و شایستگی، داشتن مهارت، تجربه و توانمندیهایی است که برای حرکت کار ارتباط مستقیم دارد. همچنین از دیدگاه این دو پژوهشگر هر چقدر درجه اعتقاد فرد به تأثیر کار، فرصت انتخاب، شایستگی لازم و درجه معنادار بودن بیشتر باشد، میزان احساس توانمندسازی کارکنان نیز به تبع آن بیشتر است و بدون احساس معنادار بودن، توانمندسازی به خوردی خود وجود ندارد (توماس و ولتهاوس،1990).

توماس و ولتهاوس معتقدند توانمندسازی منعکس کننده آگاهی و شناخت هر کارمند از خودش است. همچنين معتقدند كه توانمندسازی فقط ارزيابی وظايف كاری كاركنان نيست؛ بلکه به عوامل زمينه ای مانند رابطه متقابل كارمندان با ناظران، دوستان و زیردستان وابسته است (مویه و هنکین¹⁵، 2006). اگر کارکنان توانمند باشند ولي هنوز آن نفوذ لازم را نداشته باشند، فاقد اثر احتمالا فرصت یا حمایت محيطي هستند؛ به عبارت دیگر، این حس را باید در کارکننان به وجود آورد که آنها حمایت مي شوند تا بتوانند به گونه اي اثربخش، فرصت هایي را براي نفوذ فراهم آورند (اسکندری و همکاران، 1400). در دهه هاي اخير، توانمندسازي کارکنان به یكي از دغدغه هاي مدیران تبدیل شده است؛ زیرا حجم کاري مدیران به سرعت افزایش یافته است. بنابراین مدیران باید به زیردستان خود اعتماد کنند؛ در واقع شرایط، کاري و رقابت سازمان ها بيش از هنر چيز دیگري مدیران را وادار به توانمندسازي کارکنان مي کند؛ به طوري که امروزه توانمندسازي کارکنان یكي از اعجازآورترین رویكردهاي توسعه منابع انساني است که منجر به بالندگي نيروي انساني و سازمان مي شود.

پیشینه تجربی 

با توجه به دقت و نظر ورزی در مبانی نظری و ادبیات پژوهش مطالعه پیشینه پژوهش نشان می دهد، پژوهشگران مختلف داخلی و خارجی در پژوهش های خود به گونه های متعددی به موضوع شایستگی های منابع انسانی، تعهد سازمانی و توانمندسازی پرداختند.  که خلاصه ای از این مطالعات در جدول 1 ارائه گردید.

جدول 1. خلاصه مطالعات و تحقیقات انجام شده در ارتباط با موضوع پژوهش

پژوهشگر	عنوان پژوهش	یافته های پژوهش
پراباواتی16 و همکاران (2018)	طراحی مدل آموزشی مبتنی بر شایستگی برای مدیریت منابع انسانی و توعه در بخش دولتی	آموزش شایستگی با تمرکز بر سه موضوع مهارتها، شایستگی ها و استانداردهای شایستگی با بررسی پنج استراتژی، اسکن سازمان، برنامه ریزی استراتژیک، پروفایل شایستگی تجزیه و تحلیل شکاف شایستگی و توسعه شایستگی صورت گرفته است.
جديدا باری17 در سال (2017)	نقش روش­های مدیریت منابع انسانی بر تعهد کارکنان: مطالعه موردی موسسه تحقیقات بین المللی دامداری	آموزش، توانمندسازی، ارزیابی عملکرد و جبران خدمات تأثیر مثبتی بر تعهد سازمانی کارکنان دارد.
الادرسی و ریدزوان دارون18 (2017)	رابطه بین شیوه های مدیریت منابع انسانی استراتژیک و تعهد سازمانی، انجام دادند. آنها تحقیق خود را در شرکت های فعال در زمینه نفت و گاز	هنگامی که کارکردهای راهبردی منابع انسانی بهتر انجام شود، تعهد سازمانی کارکنان نیز افزایش پیدا می کند، مسیر شغلی (کارراهه) مناسب و پرداخت های رقابتی به عنوان مهمترین وظایف مدیریت منابع انسانی مؤثر بر تعهد سازمانی شناسایی شدند.
اکرم و همکاران19 (۲۰۱۵)،	رابطه شایستگی با تعهد سازمانی و رضایت شغلی در سطح متوسطه	بین شایستگی و تعهد شغلی معلمان رابطه معنی داری وجود دارد و بین شایستگی با تعهد و رضایت شغلی معلمان نیز رابطه معنی داری وجود دارد، یعنی با افزایش شایستگی ، تعهد و رضایت شغلی معلمان افزایش می یابد.
بابانژاد و همکاران (1401)	طراحی الگوی شایستگیهای منابع انسانی با رویکرد آینده نگاری راهبردی در گمرک جمهوری اسلامی ایران	ارزش، دانش و مهارت به عنوان ابعاد مؤثر الگوی شایستگی و ارزشهای اصلی، شایستگی های حرفه ای، عملیاتی و مدیریتی به عنوان حوزه های (سطوح) الگو شناسایی شده است.
عابدی خلیلی (1397)	تأثیر برنامه شایستگی‌های نیروی انسانی بر عملکرد مدیریت منابع انسانی	نتایج پژوهش نشان داد که برنامه شایستگی‌های نیروی انسانی بر عملکرد مدیریت منابع انسانی در صندوق رفاه دانشجویان وزارت علوم تاثیر دارد.
مولوی و محمدی عیبلو (1395)	بررسی تاثیرجو سازمانی و شایستگی های کارکنان ملی حفاری بر توانمندسازی آن ها	شایستگی های کارکنان ملی حفاری بر توانمند سازی آنان تاثیر مثبت و معنی دار دارد. همچنین جو سازمانی بر توانمند سازی کارکنان ملی حفاری تاثیر مثبت و معنی دار دارد.
فرهانی و فرهادی محلی (1395)	بررسی تاثیر مدیریت شایستگی ها بر عدالت و تعهد سازمانی	مدیریت شایستگی ها و نیز درک عدالت توسط کارکنان عواملی هستند که بر عملکرد آنان تعهد، رضایت و کاهش فرسودگی و شغلی تاثیر معنی دار و مثبت دارد.
کرد زنگنه و مکوندی (۱۳۹۴)	رابطه توانمندسازی روانشناختی و امیدواری با تعهد سازمانی در کارکنان کمیته امداد امام خمینی (ره) استان خوزستان	بین توانمندسازی روانشناختی و امیدواری با تعهد سازمانی رابطه وجود دارد همچنین بین توانمندسازی روانشناختی و امیدواری با تعهد سازمانی رابطه معنادار وجود دارد.
عابدی و همکاران (۱۳۹۲)	بررسی ارتباط بین احساس شایستگی و مولفه های تعهد سازمانی معلمان تربیت بدنی	بین احساس شایستگی و تعهد سازمانی معلمان تربیت بدنی خراسان شمالی رابطه معناداری وجود دارد. بین شایستگی و دو مولفه (تعهد عاطفی و هنجاری)، رابطه معناداری وجود دارد.

با توجه به مبانی نظری و پیشینه پژوهشی، مدلی که قادر به تشریح متغیرهای پژوهش باشد، در دسترس نیست. براین اساس در پژوهش حاضر این سوال مطرح می شود که مولفه های شایستگی های منابع انسانی بر تعهد سازمانی و توانمندسازی کارکنان تاثیر دارد. برای همین مدل مفهومی زیر از پژوهش حاضر ارائه شده است:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل 1. مدل مفهومی پژوهش

از لحاظ نظری، سازمانهایی که از نیروی انسانی شایسته و ماهر بهره می برند، طی دوران خدمت، مهارت و شایستگی نیروی کار خود را بهبود می بخشند، آن را در بالاترین وضعیت حفظ می کنند، در مقایسه با سایر سازمانها عملکرد بهتری دارند و برای پاسخگویی به نیازهای روزانه مراجعان خود، به ویژه در شرایط بحرانی، بهتر عمل می کنند و از توانایی بالایی برخوردارند.

 

روش شناسی پژوهش

پژوهش حاضر ازنظر هدف کاربردی و ازنظر شیوه گردآوری اطلاعات تحقیق توصیفی- پیمایشی است. تحقیق حاضر ازلحاظ هدف کاربردی محسوب می‌شود و چون به‌صورت پژوهشی از پرسشنامه برای جمع‌آوری داده‌های آن استفاده‌شده و محقق عملاً در جریان تحقیق درگیر شده است، تحقیق ازلحاظ نحوه گردآوری داده‌ها، توصیفی از نوع تحقیقات میدانی به شمار می‌آورد. جامعه آماری تحقیق شامل کلیه کارکنان سازمان های دولتی شهرستان شاهین دژ می باشد. که 599 نفر می باشد. حجم نمونه در روش پيمايش بر اساس فرمول كوكران 235 نفر است كه در زير مي‌آيد محاسبه مي‌گردد.

 

 

جهت ابزار جمع‌آوری داده‌ها پرسشنامه‌های استاندارد بود به‌صورتی که برای متغیر تعهد سازمانی از پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و مایر (1990) استفاده شد که شامل سه بعد تعهد مستمر، عاطفی و هنجاری می باشد و از 24 گویه تشکیل شده بود. برای متغیر توانمندسازی کارکنان توسط اسپریتزر (1995) شامل 12 سوال چهار بعد موثر بودن (3گویه)، معنی داری (3گویه)، احساس شایستگی (3گویه) و حق انتخاب (خود تعیینی) (3گویه) می باشد. برای متغیر شایستگی منابع انسانی از پرسشنامه استاندارد ( واو ، سای ، شونگ ، چن؛ 2015 ) که در 2 بعد 1. شایستگی بین فردی و 2. شایستگی حرفه ای استفاده شد و پرسشنامه شامل 8 سوال بود. جهت تحليل روايي پرسشنامه با استفاده از روش اعتبار‌سنجي صوری (ظاهری)، سؤالات مطرح‌شده به‌وسیله خبرگان و استاد راهنما بررسي شد و اصلاحات لازم در آن‌ صورت پذیرفت. در اين پژوهش، از آمار توصيفي براي تجزیه‌وتحلیل توصيفي و از آمار استنباطي براي سنجش رابطه‌ها در فرضيه‌هاي پيشنهادي استفاده شد.

 در این تحقیق به‌منظور تعیین پایایی پرسش‌نامه‌ها از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شد. روش آلفای کرونباخ برای محاسبه هماهنگ درونی ابزار اندازه‌گیری ازجمله پرسش‌نامه‌ها یا آزمون‌هایی که خصیصه‌های مختلف را اندازه‌گیری می‌کنند، بکار می‌رود. در این‌گونه ابزار، پاسخ هر سؤال می‌تواند مقادیر عددی مختلفی اختیار کند. برای محاسبه آلفای کرونباخ، ابتدا می‌بایست واریانس نمرات هر زیرمجموعه سؤالات پرسش‌نامه و واریانس کل را محاسبه نمود سپس با استفاده از فرمول زیر و نرم‌افزار SPSS مقدار ضریب آلفا را محاسبه کرد:

فرمول 1: ضریب آلفای کرونباخ 

 

 

همچنین پایایی این مقیاس  با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ برای کل مقیاس پرسشنامه شایستگی های منابع انسانی 733/.، تعهد سازمانی 764/0 و توانمند سازی کارکنان 712/. محاسبه شد که نشانگر پایایی مطلوب پرسشنامه‌های پژوهش بود.

یافته‌های پژوهش

نتایج توصیفی پژوهش

از تعداد 235 نفر آزمودنی در بخش پیمایش، 159 نفر مرد، 76 نفر زن، 166 نفر متأهل و 69 نفر مجرد، در وضعیت سنی آزمودنی‌ها، 52 نفر در طبقه زیر سی سال، 97 نفر 41-31 سال، 64 نفر 50-41 سال، 22 نفر بالای 50 سال، در مورد تحصیلات آزمودنی‌ها، 7 نفر تحصیلات دکتری، 55 نفر کارشناسی ارشد، 121 نفر کارشناسی و 52 نفر کاردانی و پایین‌تر بودند. 

نتایج شاخص‌های توصیفی شایستگی های منابع انسانی، تعهد سازمانی و توانمندسازی کارکنان در جدول 2 نشان داد که مقادیر میانگین همه ابعاد بیشتر از حد متوسط (3) گزارش شد. انحراف معیار متغیرها نیز نزدیک به هم و کمتر از 1 گزارش شد. توزیع داده‌ها نیز با توجه به مقادیر چولگی و کشیدگی، نرمال گزارش شد. مقدار چولگي مشاهده‌شده براي متغيرهای موردمطالعه در بازه (2، 2-) قرار دارد. يعني از لحاظ کجي متغيرهای پژوهش نرمال بوده و توزيع آن متقارن است. مقدار کشيدگي متغیرها نیز در بازه (2، 2-) قرار دارد.

جدول 2. آمار توصیفی شایستگی های منابع انسانی، تعهد سازمانی و توانمندسازی کارکنان

	چولگی		کشیدگی
	مقدار آماره	خطای استاندارد	مقدار آماره	خطای استاندارد
شایستگی های منابع انسانی	204/3-	140/	399/3-	279/
تعهد سازمانی	266/2	140/	26/2-	279/
توانمند سازی کارکنان	163/3	140/	459/3	279/

آمار استنباطی 

برای آزمون فرضیه‌های این پژوهش از مدل معادلات ساختاری واریانس محور استفاده شد. PLS واریانس محور می‌باشد بر این اساس نتایج حاصل در دو حالت آورده شده است. در حالت اول ضرایب مسیرها مشخص شده است که نشان می‌دهد ضریب مسیر بین متغیرها چه اندازه است. ضرایب مسیر همان ضرایب بتا در رگرسیون می‌باشند. مقادیر برآورد شده برای ضرایب مسیر در مدل ساختاری بر حسب علامت، مقدار و معناداری ارزیابی می‌شود. همچنین ضریب تعیین نیز مشخص است. هرچند ضریب تعیین معادل با 25/0، 50/0 و 75/0 را به ترتیب مقادیر ضعیف، متوسط و قوی قلمداد کرده‌اند با این وجود مقدار مطلوب آن بستگی به موضوع تحقیق از یک طرف و تعداد متغیرهای پنهان برون زای مربوط به آن متغیر درون زائی دارد که ضریب تعیین آن محاسبه شده است. یعنی هر قدر که تعداد متغیرهای برون زای یک متغیر درون زا بیشتر باشد انتظار می‌رود که ضریب تعیین آن نیز بیشتر باشد. در حالت دوم نتایج مربوط به ضرایب استاندارد Z یا (T-Value) آورده شده است که این مقدار با توجه به اینکه باید از 96/1 بیشتر یا از 96/1- کمتر باشد در سطح 05/0 معنادار می‌باشد. 

برای بررسی این فرضیه، نتایج در دوحالت استاندارد، t-value، p-value ارائه می شود و خروجی نرم افزار در دو نمودار 1 و 2 به نمایش گذاشته شده است. در ابتدا به حالت استانداردکه در آن مسیرها به وسیله‌ی ضرایب رگرسیونی یا ضریب مسیر مشخص شده‌اند اشاره شده است. معنی‌دار بودن یا عدم معنی‌داری شاخص بر اساس مقادیر t-value و p-value تعیین می‌گردد.

 

 

نمودار ‏1. نتایج فرضیه‌های تحقیق در حالت ضرایب استاندارد

 

نمودار 2. نتایج فرضیه‌های تحقیق در حالت t-value

درحالت دوم مقدار t-value یا همان مقادیر z ارائه شده است این مقدار با توجه به اینکه تحقیق حاضر در سطح 05/0 به انجام رسیده است اگر از 96/1 بیشتر و یا از 96/1- کمتر باشد معنی‌داری را نشان می‌دهد.

 

نمودار3. فرضیه اصلی در حالت استاندارد

 

نمودار4. فرضیه اصلی در حالت معناداری

نتایج یافته‌های پژوهش در حالت استاندارد برای فرضیه اصلی مبنی بر تاثیر شایستگی های منابع انسانی بر تعهد سازمانی و توانمندسازی در سازمان های دولتی شهرستان شاهین دژ حاکی از آن است که تاثیر شایستگی های منابع انسانی بر تعهد سازمانی 80/0 و تاثیر شایستگی های منابع انسانی بر توانمندسازی کارکنان 73/0 می باشد که با توجه به اینکه مقدار t برای دو رابطه بالای 96/1 و سطح معنی‌داری نیز 000/0 بوده و در نتیجه فرضیه های اصلی که عنوان می‌کند که شایستگی های منابع انسانی بر تعهد سازمانی و توانمندسازی کارکنان در سازمان های دولتی شهرستان شاهین دژ تاثیر دارد، تایید می شود. در جدول 3 نتایج آزمون فرضیه های اصلی و فرعی پژوهش بطور خلاصه نشان داده شده است:

جدول 3. نتایج آزمون فرضیه های اصلی و فرعی پژوهش

فرضیه ها	ضریب مسیر	t-value	p-value	نتیجه فرضیه
شایستگی های منابع انسانی -> تعهد عاطفی	670/0	00/5	000/0	تأیید فرضیه اول
شایستگی های منابع انسانی -> تعهد مستمر	718/0	45/8	000/0	تأیید فرضیه دوم
شایستگی های منابع انسانی -> تعهد هنجاری	720/0	07/9	000/0	تأیید فرضیه سوم
شایستگی های منابع انسانی -> حق انتخاب	610/0	63/2	000/0	تأیید فرضیه چهارم
شایستگی های منابع انسانی -> احساس معنی دار بودن	599/0	63/3	000/0	تأیید فرضیه پنجم
شایستگی های منابع انسانی -> احساس موثر بودن	631/0	08/3	000/0	تأیید فرضیه ششم
شایستگی های منابع انسانی -> احساس شایستگی	619/0	99/3	000/0	تأیید فرضیه هفتم
شایستگی های منابع انسانی -> تعهد سازمانی	805/0	94/19	000/0	تأیید فرضیه اصلی اول
شایستگی های منابع انسانی -> توانمندسازی	738/0	98/17	000/0	تأیید فرضیه اصلی دوم

همان طوری که ارتباط میان متغیرهای تحقیق در حالات معنی داری و استاندارد در جدول 3 نشان می دهد و همه فرضیه های اصلی و فرعی پژوهش حاضر تایید شده است.

بحث و نتیجه گیری

با توجه به نتایج تجزیه و تحلیل داده ها شایستگی های منابع انسانی بر ابعاد تعهد کارکنان تاثیر مثبت و معناداری دارد. این به معنی آن است که اگر کارکنان سازمان های دولتی شهرستان شاهین دژ در سطح بالاتری از احساس شایستگی قرار داشته باشند، تعهد سازمانی آنها نیز بالاتر خواهد بود.

در راستای نتایج این فرضیه در پژوهشی که توسط فرهانی و فرهادی محلی (1395) انجام شد نتایج نشان داد که مدیریت شایستگی ها و نیز درک عدالت توسط کارکنان عواملی هستند که بر عملکرد آنان تعهد، رضایت و کاهش فرسودگی و شغلی تاثیر معنی دار و مثبت دارد.

در تبیین این نتیجه می توان گفت احساس شایستگی باعث انجام وظایف به طور موثرتر افراد می شود. و همچنین در راستای نتایج این فرضیه رضائیان و کشته گر (۱۳۸۷)، در پژوهش خود با عنوان شناسایی رابطه بین هوش هیجانی و تعهد سازمانی، به این نتیجه رسیدند که بین مؤلفه های خودآگاهی، خود مدیریتی، آگاهی اجتماعی، مدیریت روابط با تعهد سازمانی رابطه وجود دارد و مدیریت روابط بیشترین تأثیر را بر تعهد سازمانی داشته است. ودادی و دیگران (۱۳۸۸) نیز در پژوهش خود به بررسی و تحلیل رابطه بین دو متغیر شایستگی ها و تعهد سازمانی مدیران پرداخته اند و آنها نیز به نتیجه رسیدند که میان مولفه های شایستگی ها و تعهد سازمانی رابطه وجود دارد و همدلی (آگاهی اجتماعی) بیشترین تاثیر را بر تعهد سازمانی دارد. در مطالعه ای استفان اوسبورن (۲۰۰۲)، نیز ابعاد شایستگی منابع انسانی با ابعاد تعهد سازمانی کارکنان رابطه مثبت و معناداری داشت.

با توجه به نتایج تجزیه و تحلیل داده ها شایستگی های منابع انسانی بر ابعاد توانمندسازی کارکنان تاثیر مثبت و معناداری دارد. این به معنی آن است که اگر کارکنان سازمان های دولتی شهرستان شاهین دژ در سطح بالاتری از احساس شایستگی قرار داشته باشند، توانمندسازی سازمانی آنها نیز بالاتر خواهد بود. در این راستا نتایج پژوهش هلبی و امیرنژاد (1396) نشان داد که شایستگی های کارکنان ملی حفاری بر توانمند سازی آنان تاثیر مثبت و معنی­دار دارد. در پژوهشی که توسط مولوی و محمدی عیبلو (1395) انجام گرفت نتایج حاصل بیانگر آن است که شایستگی مدیران با یادگیری سازمانی و توانمندسازی کارکنان ادارات دولتی استان آذربایجان غربی با هم رابطه دارند.

بنابراین هنگامی که کارکنان در سازمان های دولتی شهرستان شاهین­دژ از دانش، تخصص و مهارت ها و توانمندی های لازم برای اینکه شغلشان را به خوبی انجام دهند برخوردار باشند کارکنان در درون خود شایستگی­های لازم برای انجام اثربخش شغلشان را احساس می­کنند. و این موجب آن می­شود تا کارکنان از قابلیت های مورد نیاز برای اینکه بتوانند کار را به خوبی انجام دهند، برخوردار  می­شوند. از این رو با چالش هایی که در کار مواجه می­شوند را مدیریت می­کنند و می­توانند کار را به شیوه ی کارامد انجام دهند. وقتی افراد توانمند می‌شوند، احساس خود اثربخشی می‌كنند یا اینكه احساس می‌كنند قابلیت و تبحر لازم را برای انجام موفقیت آمیز كاری را دارند. افراد توانمند نه تنها احساس شایستگی، بلكه احساس اطمینان می‌كنند كه می‌توانند كار را با كفایت انجام دهند.

با توجه به نتایج حاصل از فرضیه های تحقیق مبنی بر تاثیر مثبت و معنی دار شایستگی های کارکنان بر تعهد و توانمندسازی کارکنان، پیشنهادات زیر ارائه می شود:

به مدیران سازمان های دولتی پیشنهاد می گردد جهت تقویت تعهد هنجاری کارکنان، آموزش های ضمن خدمت، تقسیم کار بر مبنای لیاقت و شایستگی، ارزیابی مستمر عملکرد و توجه به توانایی ها و استعداد آنها، انجام شود. به مدیران سازمان های دولتی پیشنهاد می گردد با تمهیدات مناسب از جمله استفاده از کارکنانی با انگیزه، افرادی خوش بین و دارای ابتکار عمل و متعهد نسبت به مسائل سازمان و همچنین افرادی تلاشگر، موجبات دلبستگی و در نهایت تعهد عاطفی آنها به سازمان و رسیدن به موفقیت را فراهم سازند. به مدیران سازمان های دولتی پیشنهاد می گردد محیطی دوستانه همراه با تامین محیط کاری شاداب و جو سازمانی جذاب توأم با شادی و نشاط سبب دلبستگی فرد به محل کار خود می شود ایجاد شود. به مدیران سازمان های دولتی پیشنهاد می گردد به منظور تقویت حس معناداری سازمان به منظور ترغیب هر چه بیشتر کارکنان به استفاده از ابتکارات و ایده های شخصی، مشوقهای مادی و معنوی موثری را در این زمینه تعیین نموده و به صاحبان ایده های برتر در سازمان اعطاء نماید. به مدیران سازمان های دولتی پیشنهاد می گردد برای تقویت حس آزادی عمل کارکنان سازمان با توانمندسازی نیروی انسانی و ایجاد محیطی که در آن کارکنان نتایج فعالیتشان را ببینند، موجبات ارتقای سطح توانمندی و افزایش میزان تعهد سازمانی کارکنان فراهم گردد. به مدیران سازمان های دولتی پیشنهاد می گردد منابع موردنیاز را برای انجام هر چه بهتر وظایف کارکنان در اختیار آنان قرار دهد تا در کارکنان این احساس به وجود آید که سازمان برای آنها اهمیت زیادی قائل بوده و در نتیجه احساس موثر بودن و اثربخشی در آنها تقویت شود. به مدیران سازمان های دولتی پیشنهاد می گردد جهت تقویت احساس شایستگی در کارکنان، همواره باید در فکر تغییر و توسعه شایستگی هاي خود باشـند و بـا داشتن زمان و منابع کافی بتوانند شایستگی­هاي جدیدي ایجاد کنند.

این پژوهش نیز باوجود تلاش محقق در جهت برخورداری متدلوژی تحقیق از دقت بالا، دارای محدودیت‌هایی است که به آن‌ها اشاره می‌شود: جمع‌آوری اطلاعات این پژوهش، به روش پرسشنامه‌ای بوده است و افراد خود، اطلاعات خود را گزارش کرده‌اند که این امر ممکن است با پدیده سوگیری در پژوهش در ارتباط باشد و همچنین این پژوهش به صورت مقطعی انجام شده است. به این دلیل، نتیجه گیری درباره علیت را دشوار می‌سازد. با توجه به محدودیت های این پژوهش برای محققان بعدی پیشنهاد می شود این موضوع را با توجه به روش های مختلف کیفی و ابزارهای غیر از پرسشنامه جمع آوری اطلاعاتی نموده و نتایج آن را برای تعمیم پذیری بیشتر انجام دهند.

منابع

احمدی، علی اکبر ؛ فاضلی کبریا، حامد ؛ فقیه، محمد باقر، (۱۳۹۱)، طراحی مدل مفهومی عمومی شاخصها و مؤلفه های برنامه ریزی نیروی انسانی مبتنی بر شایستگی ها، فصلنامه ی راهبرد، سال بیست و دوم، شماره ۶۶: ۱۷۷-۱۴۷.

اردلان، محمدرضا، عرفانی زاده و سلطان زاده، وحید (1398)، آمادگی برای تغییر: تبیین نقش تعهد سازمانی، تعهد شغلی و روابط اجتماعی در مکان کاری، پژوهشنامه مدیریت تحول، س 11، ش 22، 206-185.

اسکندری، مجتبی، سلطانی، محمدرضا و حبیبی، حسین (1400)، طراحي الگوي توانمندسازي كاركنان با رويكرد معنوي، مطالعات مدیریت راهبردی دفاع ملی، س 5، ش 17، 226-203.

بابانژاد، باقر، طاهری دمنه، محسن، شجاعی، سامره، گرجی محمدباقر (1401)، طراحی الگوی شایستگیهای منابع انسانی با رویکرد آینده نگاری راهبردی در گمرک جمهوری اسلامی ایران، مجله توانمندسازی سرمانی انسانی، س5، ش 2، 123-141.

بیگی نیا، عبدالرضا، سرداری، احمد و عاشوری زاده، علیرضاء رابطه ارزش های فردی و سازمانی با تعهد سازمانی کارکنان شرکت آلومینیوم المهدی استان هرمزگان، مجله پژوهش های مدیریت در ایران، شماره دو، تابستان ۱۳۹۲، صفحات ۲۳-۱۹.

ساعدی، عبدالله، آهنگ، فرحناز و ایمانی، عبدالمجید (1400)، تحلیل و ارزیابی ذهنیت مدیران در راستای شایسته گزینی منابع انسانی در عصر پساکرونا (مورد مطالعه: سازمان‌های دولتی استان لرستان)، پژوهش های مدیریت منابع انسانی، سال 13، شماره 4: 219-191.

سانگ هی، سیما (1396)، راهنمای ترسیم شایستگی، ترجمه: غلامرضا توکلی و امید حیدری، انتشارات موسسه آموزشی و تحقیقاتی صنایعی دفاعی، چاپ اول.

سرشار، الهام وسمیعی، روح اله (1398.)شناسایی مؤلفه های بهسازی منابع انسانی با تأکید بر نظام شایسته سالاری در  اداره های دولتی ایران. چشم انداز مدیریت دولتی (4)10،191-176.

سید عامری، میر حسن، اسمعیلی، محمد رضا. (1389). رابطه بین توانمندسازی، تعهد سازمانی و تعهد شغلی کارکنان اداره کل تربیت بدنی استان تهران. نشریه مدیریت ورزشی، 2 (7).

دامغانیان، حسین، ابراهیمی، سیدعباس و هاشمی اعظم (1395). امکان سنجی پیاده سازی بانکداری جامع بر اساس شایستگی های منابع انسانی از منظر کارکنان. پایان نامه دوره کارشناسی ارشد مدیریت اجرایی. دانشکده اقتصاد، مدیریت و علوم اداری سمنان

درخشیده، حامد و کاظمی، علی (1393)، تاثیر مشارکت شغلی و تعهد سازمانی بر رضایت و عملکرد شغلی کارکنان در صنعت هتلداری شهر مشهد با استفاده از مدل معادلات ساختاری، جامعه شناسی کاربردی، سال 25، شماره 55، 89-101.

عابدی، احیاء رضوی، محمد حسین و فرزان، فرزام (۱۳۹۴). بررسی ارتباط بین احساس شایستگی و مولفه های تعهد سازمانی معلمان تربیت بدنی ، مطالعات مدیریت ورزشی، شماره ۲۸، ۱۹۷-۲۱۸.

عباسی، طیبه، حسن پور، شهریار و حسنعلی پور هریس، رحمن (1391)، بررسی تاثیرات توانمندسازی کارکنان بر تعهد سازمانی کارکنان، مدیریت توسعه و تحول، سال 4، شماره 11، 23-17.

عابدی خلیلی، عیسی (1397)، تأثیر برنامه شایستگی‌های نیروی انسانی بر عملکرد مدیریت منابع انسانی، فصلنامه مطالعات رفتاری در مدیریت، دره 9 شماره 17، 87-67.

فتحعلی، محمدرضا (1394). بررسي تاثير توانمند سازی بر تعهد سازمانی کارکنان وزارت کشور مورد مطالعه: وزارت کشور، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد تهران مرکزی.

فرهانی، نادیا و علی فرهادی محلی، ۱۳۹۵، تاثیر مدیریت شایستگی ها بر عدالت و تعهد سازمانی، سومین کنفرانس بین المللی مدیریت در قرن 21، ایتالیا-رم، موسسه مدیران ایده پرداز پایتخت ویرا.

کردتمینی، بهمن؛ کوهی، ملیحه (1390). بررسي رابطه تعهد سازماني با فرسودگي شغلي و معنويت سازماني در بين كارمندان اداره پست شهرستان زاهدان و گرگان، پژوهشهاي مديريت عمومي.

کردزنگنه، احمدرضا و بهنام مکوندی (۱۳۹۴). رابطه توانمندسازی روانشناختی و امیدواری با تعهد سازمانی در کارکنان کمیته امداد امام خمینی (ره) استان خوزستان، اولین همایش علمی- پژوهشی روانشناسی، علوم تربیتی و آسیب شناسی جامعه، به صورت الکترونیکی، شرکت طلای سبز، انجمن پایش.

گرجی، مرضیه و شیما منتظری، ۱۳۹۵، بررسی تئوری رابطه شایستگی های فردی و اجتماعی با احساس تعهد سازمانی در سازمانهای خصوصی و دولتی، سومین کنفرانس بین المللی مدیریت در قرن 21، ایتالیا-رم، موسسه مدیران ایده پرداز پایتخت ویرا،

محمدنژاد، بهروز (1395). بررسی تأثیر تعهد ، توانمندسازی و درهم تنیدگی شغلی بر ابعاد مدیریت دانش در دانشگاه علوم پزشکی آجا، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه پیام نور استان تهران.

مشهودی، مجید، (۱۳۸۹)، بررسی شایستگی در مدیریت منابع انسانی، مجله تدبیر، ش ۲۱۵.

مولوی، مهران و کبری محمدی عیبلو، ۱۳۹۵، بررسی رابطه بین شایستگی مدیران با یادگیری سازمانی و توانمندسازی در کارکنان ادارات دولتی استان آذربایجان غربی، سومین سمپوزیوم بین المللی علوم مدیریت با محوریت توسعه پایدار، تهران، موسسه آموزشی عالی مهر اروند و مرکز راهکارهای دستیابی به توسعه پایدار.

هلبی، هومن و قنبر امیرنژاد، ۱۳۹۶، بررسی تاثیر جو سازمانی و شایستگی های کارکنان ملی حفاری بر توانمندسازی آنها، کنفرانس ملی پژوهش های نوین در مدیریت،اقتصاد و علوم انسانی، کازرون، دانشگاه آزاد اسلامی واحد کازرون.

ودادی، احمد، صفرزاده، حسین، احمدپور، متین (1388). هوش هیجانی و تعهد سازمانی مدیران، فصلنامه مدیریت کسب و کار، ش 2.

Arrington, N (2020), Judicial Merit Selection: Beliefs about Fairness and the Undermining of Gender Diversity on the Bench, Political Research Quarterly, 61 (3), 165-178.

Akram, M., Malik, M. I., Sarwar, M., Anwer, M., & Ahmad, F. (2015). Relationship of teacher competence with professional commitment and job satisfaction at secondary level. The AYER, 4, 58-70.

Al Adresi, A. & Ridzuan Darun, M. Determining relationship between strategic human resource management practices and organizational commitment. International Journal of Engineering Business Management,2017;9:1-9.

Allen, N. J. & Meyer, J. P. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance, and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology, 63, 1–18

Chen, N. F. (2008) Causal Relationship Analysis between Leadership Behavior,Organizational Commitment ,Job Satisfaction and Turnover Intentions for Emploees of College Athletic Of Departments in Taiwan, Daphne-Alabama: unpublished doctoral dissertations in Education.

Johnson, J. V. (2015). Empowerment in future work life, Scand J Work Environment Health 1997, vol23, suppl4.

Jedidah Mbaire, N. The role of Human Resource Management Practices on Employee Commitment: A Case Study of International Livestock Research Institute (ILRI), 2017, Master Thesis, United States International University, Africa.

Layabalan, J.; Appannan, J. S.; Low, M. P., & Ming, K. S. (2016). Perception of employee on the relationship between internal corporate social responsibility (CSR) and organizational affective commitment. Journal of Progressive Research in Social Sciences, 3 (2), 168-175.

Liu, M.M. Anita. Chiu, W.M. Fellows, Richard. (2007), Enhancing commitment through work empowerment, Journal: Engineering, Construction and ArchitecturalManagement.Vol,14, No. 6, PP. 568-580.

Lotunani, A., Idrus, M.S., Afnan, E.,and et al., (2014). The Effect of Competence on Commitment, Performance and Satisfaction with Reward as a Moderating Variable (A Study on Designing Work plans in Kendari City Government, Southeast Sulawesi). International Journal of Business and Management Invention. Vol.3. 2: 18-25

Narayan, Deepa (2014). Measuring empowerment, cross- disciplinary perspectives. Washington, D. C: The Worth Bank.

Speritzer. G. M, (1995). “Psycological empowerment in the work place. dimensions, measurement, and validation”, Academy of management journal, 38, 1442-1465.

Steyn, R., Bezuidenhout, M. L. & Grobler A. Human resource practices and a‐ective organizational commitment: A sectoral comparative study. SA Journal of Human Resource Management, 2017: 1-9

Telha, A; Quintas, M; Pascoa, C; Tribolet, J, (2016), Transversal competency concept as a structuring element of the organization, Procedia Computer Science, 100 ( 2016 ) 658 – 664.

Thomas, K.W. & Velthouse, B.A. (1990). Cognitive Elements of Empowerment: An Interpretive Model of Intrinsic Task Motiveation. - Academy of Management Review. Vol.15. No.4: 666-681.

 

 

 

 

 

 

---

[1]  کارشناسی ارشد مدیریت دولتی، واحد شاهین­دژ، دانشگاه آزاد اسلامی، شاهین­دژ، ایران

[2]  استادیار، گروه مدیریت دولتی، واحد شاهین­دژ، دانشگاه آزاد اسلامی، شاهین­دژ، ایران

ایمیل نویسنده مسئول: [e-mail] 

[3] . Telha

[4] . Arrington

[5] . Al Adresi & Ridzuan Darun

[6] . Steyn

[7] . Lowler

[8] . Lotunani, Idrus & Afnan

[9] . Chen

[10] . Layabalan, et al.,

[11] . Allen & Meyer

[12] . Johnson

[13] . Narayan

[14] . Thomas & Velthouse

[15] . Moye and Henkin

[16] . Perabavati

[17]  Jedidah Mbaire, N

[18]  Al Adresi, A. & Ridzuan Darun, M

[19]  Akram, M., Malik, M. I., Sarwar, M., Anwer, M., & Ahmad, F

---