ارائه مدل چابکی سرمایه انسانی در جهاد کشاورزی

الموضوعات :

لیلا بهرامیان ¹ ( دانشجوی دکتری دانشگاه آزاد اسلامی )
احمد ودادی ² ( دانشیار گروه مدیریت دانشگاه آزاد تهران مرکز )
داریوش غلامزاده ³ ( استادیار گروه مدیریت دانشگاه آزاد تهران مرکز )

تاريخ الإرسال : 10 الأحد , شعبان, 1443 تاريخ التأكيد : 13 الإثنين , ربيع الثاني, 1444 تاريخ الإصدار : 29 الإثنين , رجب, 1444

الکلمات المفتاحية: سرمایه انسانی, چابکی سازمانی, چابکی, چابکی سرمایه انسانی,

ملخص المقالة :

امروزه جهان با تغییرات مداوم در جامعه، قوانین و اقتصاد رو‌به‌روست. این امر بر لزوم رشد مهارت‌های کاری کارمندان و توانایی آنان برای سازگاری انعطاف‌پذیر با شرایط متغیر تاکید می‌ورزد. توجه به چابکی نیروی انسانی، که سرمایه اصلی سازمان محسوب می‌شود، می‌تواند مدیر را در تصمیمات صحیح در بحران‌های سازمانی یاری رساند. مفهوم چابکی در سرمایه انسانی عبارت است از آمادگی دانشی کارکنان برای تغییرات بنیادی در فرایندها، ساختار و فرهنگ که موجب رضایت مشتریان داخلی و خارجی گردد. هدف تحقیق، ارائه مدل چابکی سرمایه انسانی در سازمان های دولتی است. تحقیق با رویکرد ترکیبی با استفاده از تحلیل مضمون و معادلات ساختاری انجام شد. ابزارگردآوری داده‌ها، مصاحبه عمیق نیمه ساختار یافته و پرسشنامه است. جامعه آماری دربخش کیفی شامل 14 نفر از مدیران سازمان و دربخش کمی، کلیه کارکنان جهاد کشاورزی استانهای شمالی می‌باشد. حجم نمونه 350 نفردر نظرگرفته شد. نتایج نشان داد که در مرحله کیفی 4 مضمون فراگیر؛ ویژگی‌های فردی، ویژگی‌های بین فردی، ویژگی‌های راهبردی، ویژگی‌های مرتبط با شغل و 9 مضمون اصلی استخراج گردید . پایایی عامل‌ها بالای 7/0 بود. ضرایب بارهای عاملی استاندارد شده، ویژگی‌های تیمی بالاترین نمره(836/0) نسبت مضمون‌های دیگر داشته است. پیشنهاد شده است سازمان-های مربوطه جهت افزایش چابکی سرمایه انسانی، از مضامین اصلی به ویژگی‌های تیمی از مضامین فراگیر ویژگی‌های بین فردی کارکنان توجه بیشتری نمایند.

المصادر:

آقاحسینی‌اشکاوندی، مصطفی. رضایی دولت آبادی، حسین و نیلی‌پور طباطبایی، سیداکبر.(1394). تأثیر چابکی منابع انسانی بر مدیریت بحران مطالعه ی موردی: انتقال خون اصفهان و سه استان حادثه خیز دیگر کشور. مدیریت بحران، 5(10)، ص 41-49.

آهنگ, فرحناز, غفاری, حسن, مهدی, محمد, محمد پور, سمانه. (1399). واکاوی پیشران‌های کلیدی مؤثر بر توسعه چابکی منابع انسانی در سازمان‌های نظامی. آینده‌پژوهی دفاعی.5(18)،ص 63-86.

توکلی مقدم ، فرهاد؛ سید نقوی ، میرعلی ؛ اسلامبولچی ، علیرضا و ربیعی مندجین ، محمدرضا (1398) . الگوی چابکی منابع انسانی : تحلیلی برآمده از شرکتهای خدمات پس از فروش خودرو در ایران ، فصلنامه مدیریت کسب و کار، 11(44) ، ص 48-65.

سیدجوادین، سیدرضا، عموزاد مهدیریجی،حنان و زارعی، نسیم( 1396) بررسی عوامل مؤثر بر چابکی نیروی انسانی با رویکرد ترکیبی تحلیل عاملی و روش ویکور (شرکت احداث و توسعه نیروگاههای مپنا)، تحقیقات نوین مدیریت خاتم دانشگاه خاتم، 1(1) ، ص 45-19.

رستگار، عباسعلی. دهقان، احسان و باقری قره بلاغ، هوشمند (1399)، طراحی و تبیین مدل چابکی منابع انسانی در سازمان‌های پروژه محور، پژوهشنامه مدیریت اجرایی دانشگاه مازندران، 12(24)، ص 295-320.

رشیدی، محمد مهدی.، اکبری، ولی و چرابین، مسلم (1397) شناسایی و الویتبندی عوامل مؤثر بر توسعه چابکی سازمان در سازمان آموزش و پرورش خراسان شمالی. رهبری و مدیریت آموزشی، 12(4) ، ص 173-192.

عالی، علی ؛ ضیاالدینی ،محمد ؛ هادوی نژاد، مصطفی(1400)، توسعه و تحول مدل چابکی منابع انسانی ، مجله مدیریت توسعه و تحول (45)، ص 87-101.

علیزاده ، سیاوش و احمدزاده ، سلیمان (1398)، شناسایی عوامل موثر بر چابکی نیروی انسانی (مطالعه موردی :راهنمایی و رانندگی استان آذربایجان غربی) ، فصلنامه علمی دانش انتظامی آذربایجان غربی ، 12(44)، ص50-60.

Aidan,Z. ;  Alibabaei,A ;  Shah Mohammad,H. (2018);   Identify the Relationship between Employer Brand Attractiveness, Job Satisfaction, Organizational Commitment and Workforce Agility in Telecom Industries based on Structural Equation Modeling (SEM) (Case Study: Huawei Technologies Service Iranian);  Journal of Ecophysiology and Occupational Health, Vol 18(1&2),PP:6-11.

Al-Kasasbeh, A., Halim, M. A. S., & Omar, K. (2016). E-Hrm, workforce agility and organizational performance: A review paper toward theoretical framework. International Journal of Applied Business and Economic Research, I J A B E R, 14(15), 10671-10685.

Alavi, S., Abd. Wahab, D., Muhamad, N., & Arbab Shirani, B. (2014). Organic structure and  rganizational learning as the main antecedents of workforce agility. International Journal of Production Research, 52 (21), 6273-6295.

Appelbaum, S. H., Calla, R., Desautels, D., & Hasan, L. (2017). The challenges of organizational agility (part 1). Industrial and Commercial Training, 49(1), 6-14.

Baškarada, S., & Koronios, A. (2018). The 5S organizational agility framework: A dynamic capabilities perspective. International Journal of Organizational Analysis, 26(2), 331-342.

Bathaei, A., Mardani, A., Baležentis, T., Awang, S. R., Streimikiene,D., Fei, . C., & Zakuan, N. (2019). Application of Fuzzy Analytical Network Process (ANP) and VIKOR for the assessment of green agility critical success factors in dairy companies.Symmetry, 11(2), 250.

Burns,N. & Grove, S. (2009). The Practice of mursing research, appraisal synthesis and generaton of evidence. 6th ed, Killington: Saunders Elsevier.

Carvalho, A. M., Sampaio, P., Rebentisch, E., Carvalho, J. Á., & Saraiva, P. (2019). Operational excellence, organisational culture and agility: The missing link?, Total Quality Management and Business Excellence, 30(13-14), 1495-1514.

Das, K.P., Mukhopadhyay, S. & Suar ,D. (2022), Enablers ofworkforce agility, firm performance, and corporate reputation, Asia.ELSEVIIER, Pacific Management Review.

Dehghani,H. ; Rezghi Rostami,A.;Mashali B.(2020), The model of workforce agility dependent on drivers, strategies, practices and results, AD-minister Nº. 37 julio - diciembre 2020 pp. 109 - 130 · ISSN 1692-0279 · eISSN 2256-4322

Felipe, C. M., Leidner, D. E., Roldán, J. L., & Leal-Rodríguez, A. L. (2020). Impact of IS capabilities on firm performance: The roles of organizational agility and industry technology intensity. Decision Sciences, 51(3), 575-619.          

Gren, L. & Lenberg, P. (2020), agiity is responsive to change: an essential definition ,conference :EASE,20: Evaluation and Assessment in software   Engineering. Pages:348-353.

Holbeche, L. S. (2018). Organisational effectiveness and agility. Journal of Organizational Effectiveness: People and Performance, 5(4), 302-313.

Khodabandeh, N. & Mohammdi N. Doroudi H. Mansouri, A. (2018). Designing a Human Resource Agility Model based on Grounded Theory Approach (Study Case: Social Security Organization). Iranian journal of educational Sociology, 1(7), 163-179.

Lai,h.,Pitafi,A.,Hasany,N. and Islam,T.(2021),Enhancing employee agility through information technology competency :An empirial study of china, SAGE Open,1-18.

Mooghali, A.& Ghorbani, E. & Emami, M. (2016). The impact of HRM practices on agility of Kosar hospital staff in Shiraz. International Journal of Humanities and Cultural Studies (IJHCS), 2442-2457.

Muduli , Ashutosh and Ganes M Pandya (2018).Psychologica Empowerment and workforce Agility , psychological studies,63(21):1-10.

Muduli, Ashutosh (2017),Workforce agility: Examining the role of organizational practices and psychological empowerment, Global Business and Organizational Excellence. 2017;36(5): 46–56.

Munteanu, A. I., Bibu, N., Nastase, M., Cristache, N., & Matis, C. (2020). Analysis of practices to increase the workforce agility and to develop a sustainable and competitive business. Sustainability, 12(9), 35-45.

Nafei, W.A. (2016). The role of organizational agility in enhancing organizational excellence: A study on telecommunications sector in Egypt. International Journal of Business & Management, 11(4), 121–135.

Nouri, B. A., & Mousavi, M. M. (2020). Effect of cooperative management on organizational agility with the mediating role of employee empowerment in public transportation sector. Cuadernos de Gestion, 20(2), 15-46.

Petermann, M. K. H., and Zacher, H. (2021). Development of a behavioral taxonomy of agility in the workplace. Int. J. Manag. Proj. Bus. 14, 1383–1405. doi: 10.1108/IJMPB-02-2021-0051

Petermann MKH and Zacher H (2022) Workforce Agility: Development and Validation of a Multidimensional Measure.Front. Psychol. 13:841862.doi: 10.3389/fpsyg.2022.841862

Pitafi AH, Kanwal S and Pitafi A (2019) Effect of enterprise social media and psychological safety on employee's agility: Mediating role of communication quality. International Journal of Agile Systems and Management 12(1): 1–26.

Pitafi, A. H.& Liu, H. Cai, Z. (2018). Investigating the relationship between workplace conflict and employee agility: The role of enterprise social media. Telematics and Informatics, 35(8), 2157-2172.

Storme, M., Suleyman, O., Gotlib, M., & Lubart, T. (2020). Who is agile ? An investigation of the psychological antecedents of workforce agility. Global Business and Organizational Excellence, 39(6), 28-38.

Tamtam, F., & Tourabi, A. (2020). A framework for measuring workforce agility: Fuzzy logic approach applied in a Moroccan manufacturing company. Advances in Science, Technology and Engineering Systems Journal, 5(3), 411-418.

Tessarini, G. & Saltorato, P. (2021) Workforce Agility: A systematic Literature Review and a Research Agenda Proposal. Innovar, 31(81). In press.

Varshney, D., & Varshney, N. K. (2020). Workforce agility and its links to emotional intelligence and workforce performance: A study of small entrepreneurial firms in India. Global Business and Organizational Excellence, 39(5), 35-45.

Walter, A. T. (2020). Organizational agility: Ill-defined and somewhat confusing? A systematic literature review and conceptualization. Management Review Quarterly, 71, 343-391.

Wei, C., Pitafi, A. H., Kanwal, S., Ali, A., & Ren, M. (2020).Improving employee agility using enterprise social media and digital fluency:Moderated mediation model. IEEE Access.68799-68810.