ارائه مدل کیفی توانمندسازی مدیران شعب بانک ملت استان قم مبتنی‌بر سرمایۀ معنوی
محورهای موضوعی : اخلاق و حکمرانی شرکتی
رضا سلطانی
1
,
حسن زارعی متین
2
*
,
محمد پاسبان
3
1 - دانشجوی کارشناسی ارشد، گروه مدیریت، واحد تبریز، دانشگاه آزاد اسلامی، تبریز، ایران.
2 - استاد، گروه مدیریت دولتی، دانشکدۀ مدیریت و حسابداری، پردیس فارابی (دانشگاه تهران)، قم، ایران
3 - استادیار، گروه مدیریت، واحد تبریز، دانشگاه آزاد اسلامی، تبریز، ایران
کلید واژه: توانمندسازی, توانمندی, سرمایه معنوی, رهبری, سرمایه فکری.,
چکیده مقاله :
هدف: ازجمله مسائل بسیار مهم در توانمندسازی مدیران، توجه به سرمایه معنوی و اثر آن بر تعهد سازمانی و بهرهوری پروژه‌‌های سازمان می‌باشد. در این راستا، هدف پژوهش حاضر طراحی مدل توانمندسازی مدیران شعب بانک ملت استان قم مبتنی بر سرمایه معنوی است.
روش: پژوهش حاضر از نظر روش توصیفی- اکتشافی، با رویکرد کیفی است. جامعه آماری پژوهش شامل کارشناسان خبره و فرهیختگان دانشگاهی و مدیران شعب بانک ملت استان قم هستند. نمونه آماری تعداد ١٠ نفر از خبرگان می‌باشند. روش نمونه‌گیری، غیرتصادفی هدفمند با استفاده از تکنیک گلوله برفی است. از ابزارهای تحلیل اسناد و مصاحبه نیز برای گردآوری دادهها استفاده شده است. دادهها با استفاده از روش تحلیل مضمون مورد بررسی و ارزیابی گرفتند. پایایی مدل از طریق پایایی بازآزمون و پایایی بین دو کدگذار بررسی شده که مقدار پایایی بازآزمون 0.76 و مقدار پایایی بین دو کدگذار 0.83 به دست آمد.
یافته‌ها: طبق مدل اولیه، برگرفته از مطالعه مقالات مرتبط و سپس توسعه آن براساس یافته‌های مصاحبه‌های انجام شده با خبرگان و کدگذاری یافته‌های پژوهش، توانمندسازی مدیران در چهار بُعد روانشناختی، مدیریتی، فردی و سازمانی بر پایه شاخصه‌‌های 12 گانه سرمایه معنوی قابل تبیین می‌باشد. توجه به سرمایۀ معنوی با رویکردهای مختلف ارائه شده، در توانمندسازی کارکنان مؤثر می‌باشد. توجه به سرمایۀ معنوی در میان مدیران، موجب می‌شود تا فرآیند توانمندسازی با کم‌ترین چالش صورت پذیرد و نتایج آن، به‌‌صورت پایدار و بلندمدت برای سازمان باقی بماند. فرآیندهای توانمندسازی مدیران و کارکنان در صورت نگاه به سرمایه‌‌های معنوی، از لحاظ کارکرد و اثرگذاری در سازمان، شرایط مطلوب‌‌تری خواهند داشت و بازدهی از این طریق، امکان تضمین بیشتری خواهد داشت. از طرف دیگر نیز، مدیران و کارکنان از طریق دستیابی به سطوح بالاتر از عملکرد، امکان بهرهوری و متعاقب آن، امکان ارتقاء شغلی خواهند داشت.
نتیجه‌گیری: به‌منظور دستیابی به بیشینه توانمندی مدیران بر مبنای سرمایه معنوی، می‌‌بایست توجه به ابعاد و مولفه‌‌های استقلال و تفویض اختیار، احساس شایستگی، حمایت و توسعه سازمانی، آموزش و یادگیری، رهبری و مدیریت اثربخش و ارتباطات و تعاملات در دوره‌‌های ارتقاء و بازآموزی را مدنظر قرار داد.
Objective: One of the most critical aspects of empowering managers is recognizing the significance of spiritual capital and its impact on organizational commitment and the productivity of the organization's projects. In this regard, the current study aims to develop a model for empowering the managers of Mellat Bank branches in Qom Province, utilizing spiritual capital.
Method: The present study employs a descriptive-exploratory method with a qualitative approach. The statistical population consists of experts, academics, and managers from Mellat Bank branches in Qom Province. The statistical sample consists of 10 experts. The sampling method employed is non-random and purposeful, utilizing the snowball technique. Additionally, document analysis and interviews were used as tools for data collection. The data were examined and evaluated using the content analysis method. The reliability of the model was assessed through test-retest reliability and inter-coder reliability, yielding a test-retest reliability coefficient of 0.76 and an inter-coder reliability coefficient of 0.83.
Findings: The initial model, developed from a review of related articles and further refined through interviews with experts and the coding of research findings, identifies four dimensions of managerial empowerment: psychological, managerial, individual, and organizational. These dimensions are based on twelve indicators of spiritual capital. Emphasizing spiritual capital through various approaches is effective in empowering employees. When managers prioritize spiritual capital, the empowerment process encounters fewer challenges, resulting in sustainable and long-term benefits for the organization. If we consider spiritual capital, the empowerment processes for managers and employees will create more favorable conditions regarding their functions and impact within the organization, thereby ensuring greater efficiency. On the other hand, both managers and employees will have the opportunity for increased productivity and subsequent career advancement by achieving higher levels of performance.
Conclusion: To maximize the empowerment of managers through spiritual capital, it is essential to focus on the dimensions and components of independence and delegation, a sense of competence, organizational support and development, training and learning, effective leadership and management, as well as communication and interactions during promotion and retraining periods.
اسکندری، مجتبی؛ سلطانی، محمدرضا؛ حبیبی، حسین (1400). طراحی الگوی توانمندسازی کارکنان با رویکرد معنوی. مطالعات مدیریت راهبردی دفاع ملی، 5(17)، ص203-226.
امیری، مجتبی؛ نرگسیان، عباس؛ فرهی، علی؛ غلامی، بهمن (1400). ارائه مدل سرمایه معنوی در سازمان‌های مردم‌نهاد شهر تهران. پژوهشهای مدیریت منابع انسانی، 13(43)، ص101-129.
بدخشانی، فرناز (1394). سرمایه معنوی و تاثیر آن بر عملکرد سازمان. موسسه کتاب مهربان نشر.
ترابی، محمدامین؛ ممیز، آیت‌اله؛ رسولی، نسرین (1400). نقش میانجی سرمایه معنوی پلیس در اثرگذاری اخلاق اسلامی بر نظام سلامت اداری (مورد مطالعه: فرماندهی انتظامی همدان). مطالعات فرهنگی پلیس (دانش انتظامی همدان)، 8(28)، ص25-34.
دانشگرزاده، خدابخش؛ صارمی‌راد، سعیده (1389). بررسی رابطه بین توانمندسازی روانشناختی و تعهد سازمانی کارکنان در شرکت ارتباطات سیار. مدیریت دولتی، 1(3)، ص59-80.
رجایی‌پور، سعید؛ جمشیدیان، عبدالرسول؛ نادری، ناهید (1400). مفاهیم و راهبردهای توانمندسازی کارکنان. تدبیر، 18(196).
شجاعی‌فرد، علی؛ نادری‌نژاد، طیبه (1402). بررسی تأثیر استراتژی‌های مدیریت دانش بر قابلیت‌های نوآوری با نقش میانجی فعالیت‌های مسئولیت اجتماعی شرکت و فناوری اطلاعات و ارتباطات در شرکت همراه اول. مطالعات رفتاری و تعالی سازمانی، 1(2)، ص38-54.
غریب، عباس؛ علی طالب، علی؛ عباسی، ستاره؛ پوراشرف، یاسان (1396). بررسی نقش تعدیل‌گر سرمایۀ معنوی در رابطۀ بین سرمایۀ اجتماعی و سرمایۀ روانشناختی (مورد مطالعه: کارکنان دانشگاه مازندران). فرهنگ در دانشگاه اسلامی، 7(24)، ص299-316.
فروتنی، زهرا (1398). سنجش تأثیر سرمایه معنوی بر تمایل کارآفرینی. فرهنگ در دانشگاه اسلامی، 9(30)، ص61-80.
گل‌پرور، محسن (1385). رابطه مؤلفه‌های سبک رهبری تحول‌گرا با عملکرد شغلی، رفتارهای مدنی- سازمانی و تعهد عاطفی. در: اولین همایش ملی یافته‌های نوین در روانشناسی. دانشگاه آزاد اسلامی واحد اهواز.
میركمالی سیدمحمد؛ علی‌اصغر، حیات؛ نوروزی، علی؛ جراحی، نازنین (1389). بررسی رابطه توانمندسازی روانشناختی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی در میان کارکنان دانشگاه تهران. دانشور رفتار، 16(39)، ص15-30.
نادری، ناهید؛ رجایی‌پور، سعید (1389). مدیریت با رویکرد معنوی (شاخص‌های ارزیابی تحقیق معنویت در سازمان). مطالعات اسلامی در علوم انسانی، شماره 1، ص119-138.
هدایتی‌خواه، مهرنوش (1391). پرورش هوش معنوی از طریق برنامه فلسفه برای كودكان. تفکر و كودک، 3(4)،
ص435-444.
یزدانی، پروانه؛ شیرازی، علی؛ رحیم‌نیا، فریبرز؛ مرتضوی، سعید (1403). راهبردهای توسعه شایستگی‌های رهبری تحول‌آفرین جهانی در وزارت نیروی ایران. پژوهشهای مدیریت عمومی، 17(63)، ص65-90.
Alzahrani, I. & Woollard, J. (2011). The Role of the Constructivist Learning Theory and Collaborative Learning Environment on Wiki Classroom, and the Relationship between Them.
http://dx.doi.org/10.13140/RG.2.1.4379.8565
Ashmos, D.P. & Duchon, D. (2000). Spirituality at Work: A Conceptualization and Measure. Journal of Management Inquiry, no. 9, p. 134-145. http://dx.doi.org/10.1177/105649260092008
Bennis, W. (1998). Foreword. In: C. Cherniss & D. Goleman (Eds.), The emotionally intelligent workplace: how to select for, measure and improve emotional intelligence in Individuals, Groups and Organizations (pp. xv-xvii). San Francisco, CA: Jossey-Bass.
Conger, J.A. & Kanungo, R.N. (1998). The Empowerment Process: Integrating Theory and Practice. Academy of Management Review, no. 13, p. 471-482.
Debela, T. & Hagos, A. (2011). The Design and Implementation of Business Process Reengineering in the Ethiopian Public Sector: an assessment of four organizations.
Denton Mitroff, E. (1999). A Spiritual Audit of Corporate America: A Hard Look at Spirituality, Religion, and Values in the Workplace. San Francisco: Jossey-Bass.
Emmons, R.A. (1999). Is spirituality an intelligence? Motivation, cognition, & the psychology of ultimate concern. International Journal for the Psychology of Religion, 10(1), p. 3-26.
Hashim, M.J., Osman, I. & Alhabshi, S.M. (2015). Effect of Intellectual Capital on Organizational Performance. Procedia - Social and Behavioral Sciences, vol. 211, p. 207-214.
Hilyer, L.A. (2010). Library Data: Empowering Practice and Persuasion. The Journal of Academic Librarianship, 36(4), p. 361. https://doi.org/10.1016/j.acalib.2010.05.015
Hoverd, W. (2000). Implementing change: Patterns, principles, and potholes. Boston. MA: Allyn & Bacon.
Jia Kalum, G.P. (2003). Management tools survey 2003: Usage up as companies strive to make headway in tough times. Strategy & Leadership, no. 31, p. 4-11.
Karacas, S. (2010). Public service motivation and organizational citizenship behavior in Korea. Industrial Journal of Manpower, 27(8), p. 714-722.
Li, H., Ying, S., Li, Y., Xing, Z. & et al. (2018). Relationship between nurse psychological empowerment and job satisfaction: A systematic review and meta‐analysis. Journal of advanced nursing, vol. 6, p. 1264-1277.
Nasel, D.D. (2004). Spiritual orientation in Relation to spiritual intelligence: A consideration of traditional Christianity and new age/individualistic spirituality. Unpublished thesis.
O’Neil, W.J. (Ed.) (2017). Business Leaders & Success: 55 Top Business Leaders & How They Achieved Greatness. McGraw-Hill Professional.
Olufemi-Ayoola, F. & Ogunyemi, K. (2018). Genesis and growth of workplace spirituality. The Palgrave handbook of workplace spirituality and fulfillment, p. 901-922.
Oswick, C. (2009). Burgeoning workplace spirituality? A textual analysis of momentum and directions. Journal of Management, Spirituality and Religion, 6(1), p. 15–25.
Robbins, T.L., Crino, L.D & Fredendall, L.D. (2003). An integrative model of the empowerment process. Human Resource Management Review, 12(3), p. 419-443.
Seibert, S.E., Silver, S.R. & Randolph, W.A. (2004). Taking Empowerment to the Next Level: A Multiple-Level Model of Empowerment, Performance, and Satisfaction. Academy of Management Journal, no. 47. p. 332-349.
Shukla, A., Singh, S., Rai, H. & Bhattacharya, A. (2018). Employee empowerment leading to flexible role orientation: A disposition-based contingency framework. IIMB Management Review, 30(4), p. 330-342.
Spreitzer, G. (2007). Toward the integration of two perspectives: A review of social-structural and psychological empowerment at work. URL=
https://www.researchgate.net/publication/228915522_Toward_the_integration_of_two_perspectives_A_review_of_social-structural_and_psychological_empowerment_at_work
Tourish, D. & Hargie, O. (2010). Key Issues in Organizational Communication. Taylor & Francis
e-Library, https://doi.org/10.4324/9780203634394
Wolman, D. (2001). The effect of spirituality, work place and individual spirituality on work attitudes. Journal of Management, no. 2, p. 465-478.
Yao, Y., Zhang, L. & Sun, H. (2023). Enhancing project managers’ strategy commitment by leader-leader exchange: The role of psychological empowerment and organizational identification. International Journal of Project Management, 41(3).
Zohar, D. & Marshall, I. (2000). SQ: Spiritual intelligence, the ultimate intelligence. London: Bloomsbury.