طراحی مدل رفتارهای انحرافی در محیط کار دانشگاه قادسیه عراق با روش آمیخته اکتشافی
صادق سرحان محمد ساجت
1
(
دانشجوی گروه مدیریت دولتی، واحد اصفهان (خوراسگان)، دانشگاه آزاد اسلامی، اصفهان، ایران
)
مهربان هادی پیکانی
2
(
دانشگاه آزاد اسلامی اصفهان(خوراسگان)، دانشکده حکمرانی اسلامی، گروه مدیریت
)
زکی محمد عباس بهیه
3
(
استادیار گروه مدیریت ، دانشگاه الفرات الاوسط ، کوفه ، عراق
)
بدری شاه طالبی
4
(
دانشگاه ازاد خوراسگان
)
کلید واژه: رفتارهای انحرافی کارکنان , محیط کار, دانشگاه قادسیه, روش آمیخته اکتشافی,
چکیده مقاله :
- روش : این پژوهش با بکارگیری روش آمیخته اکتشافی با نمونه گیری هدفمند انجام شد. مشارکت کنندگان در بخش کیفی 21 نفراز خبرگان و مدیران اداری و آموزشی دانشگاه قادسیه عراق بودند که با استفاده از مصاحبه های نیمه ساختاریافته تا مرحله اشباع نظری دادهها گردآوری وبا روش تحلیل مضمون در قالب کد گذاری سه مرحلهایی (پایه، سازمان دهنده و فراگیر) مضامین استخراج گردید. در بخش کمی جامعه آماری مشتمل بر مدیران و کارکنان دانشگاه قادسیه به تعداد 180 نفر بود که با ا ستفاده از جدول مورگان و روش نمونهگیری تصادفی طبقهای، تعداد 120 نفر به عنوان نمونه انتخاب گردیدند. روایی پرسشنامه از طریق روایی واگرا و همگرا و پایایی آن از طریق آلفای کرونباخ (862/0) تأیید شد. تحلیل استنباطی دادهها با روش تحلیل عاملی و مدل‌سازی معادلات ساختاری کوواریانسمحور انجام شد و همچنین از نرمافزار ایموس گرافیک بهمنظور برآورد و آزمون مدل‌های معادلات ساختاری استفاده گردید.
-یافته های پژوهش: پس از تجزیه وتحلیل یافته ها، 461 (پس از حذف موارد تکراری 193) شاخص ، 25 مؤلفه و 6 بعد شامل عوامل فردی، عوامل بین فردی، عوامل مدیریتی، عوامل شغلی، عوامل ساختاری-سازمانی و عوامل فراسازمانی احصاء گردید. همچنین یافته های بخش کمی بیانگر برازش مناسب کلیه ابعاد و مولفههای مدل بوده است.
- محدودیتهای پژوهشی : در بخش کیفی، برای استخراج مفاهیم از ابزار مصاحبه ودر بخش کمی برای سنجش مفاهیم استخراج شده از پرسشنامه استفاده گردید. از دیگر محدودیتهای پژوهش احتیاط در امکان تعمیم پذیری نتایج پژوهش به سایر جوامع در زمانهای آتی بود.
چکیده انگلیسی :
The current research utilized a mixed exploratory method to investigate deviant behaviors in the workplace at Qadisiyah University, Iraq. The qualitative phase involved 21 experts and administrative and educational managers selected through purposeful sampling. Data were collected via semi-structured interviews, continuing until theoretical saturation was achieved. Thematic analysis was employed to analyze and code the interviews.
In the quantitative phase, the statistical population comprised 180 managers and employees, with a sample of 120 selected using the Karjesi and Morgan table and stratified random sampling. The validity of the questionnaire was confirmed through divergent and convergent validity, and its reliability was established with a Cronbach's alpha of 0.862. Factor analysis and covariance-oriented structural equation modeling were used for inferential data analysis, with Imus Graphics software employed to estimate and test the structural equation models.
The research findings revealed 461 indicators (after removing 193 duplicates), which were categorized into 25 components and 6 dimensions: individual factors, interpersonal factors, managerial factors, occupational factors, structural-organizational factors, and extra-organizational factors. The quantitative analysis indicated a good fit for all dimensions and components of the model.
However, the study faced limitations, including reliance on interviews for qualitative data extraction and questionnaires for quantitative measurement, as well as caution regarding the generalizability of the results to other contexts and future research.
فهرست منابع
زکی پور، ش. فرخ سرشت، ب. تقی پوریان، م. آقاجانی، ح. (1399) واکاوی عوامل موثر بر کاهش رفتارهای ناهنجار کاری در حوزه سلامت مبتنی بر تکنیک فراترکیب ، فصلنامه پیاورد سلامت. 14 (3). 240-228
قائدامینی‌هارونی،ع. ابراهیم‌زاده‌دستجردی،ر.صادقی‌ده چشمه،م (1401) شناسایی‌ابعاد‌رفتارهای‌انحرافی‌در محیط‌کار با‌استفاده از رویکرد‌فراترکیب . فصل‌نامه‌مدیریت فرهنگ‌سازمانی 20(3). 676-647.
عباس‌پور،ع .نیک‌مراد،ز .طاهری،م.رحیمیان،ح (1401) کنترل عوامل مؤثر بر رفتارهای انحرافی کاری‌کارکنان اداری دانشگاهها.فصلنامه‌مطالعات‌رفتار‌سازمانی . 11(44). 91-69
سلمانی،د.و‌رادمند،م.(1387).نقش‌عوامل‌مدیریتی‌و‌سازمانی‌در‌کنترل‌رفتارهای‌کاری‌انحرافی.فرهنگ‌و‌مدیریت،دوره،6(17). 35-17
Abramson, L.Y., Seligman, M.E.P. and Teasdale, J.D. (2002) Learned helplessness in humans: Critique and reformulation. Journal of Abnormal Psychology, 87, 49-74.
Burroughs SM, woehr DJ, Bing MN, Mcintyer MD.(2001). Factor analytic and construct validity evidence for peer report of organizational deviance. Paper presented at themeeting of the Society for Industrial and Organizational Psycology. San Diego, CA.
Connor Peter J. O. Stone, Sharon. Walker, Benjamin R. Jackson Chris J.)2019). Deviant behavior in constrained environments: Sensation-Seeking predicts workplace deviance in shallow learners. Personality and Individual Differences27(108). 20-25. 79.
Corbin, J., & Strauss, A. (2008). Basics of Qualitative Research: Techniques and Procedures for Developing Grounded Theory (3rd ed.). Thousand Oaks, CA: Sage.
Everton & Wendi J & Jolton & Jeffrey, A & Mastrangelo & Paul, M.( 2017). Be Nice and Fair or Else:Understanding Reasons for Employees’ Deviant Behaviors. Journal of Management Development, 26(2):117-131.
Fine, S., Horowitz, I., Weigler, H., and Basis, L. (2009). Is good character good enough? The effects of situational variables on the relationship between integrity and counterproductive work behaviors. Human resource management review, 19(4), 271 -356.
Fox, S., Spector, P. E., and Miles, D. (2001). Counterproductive work behavior (CWB) in response to job stressors and organizational justice: some mediator and moderator tests for autonomy and emotions. J. Vocat. Behav. 10(59), 291–309.
Giacalone, R. A., & Greenberg, J. (Eds.). (2007). Antisocial behavior in organizations. Sage Publications, Inc.
Griffin, R.W. and Lopez, Y.P. (2012), “Bad behavior in organizations: a review and typology for future research”, Journal of Management, 31 ( 6), 988-1005.
Henle CA. (2015).Predicting workplace deviance from the interaction between organizational justice and personality Journal of Managerial Issues ,5( 17), 247-263.
Kareem, R. F., Ojeleye, C. I., & Sodamade, I. O. (2023). Work Engagement as the Mediator of the Relationship between Workplace Civility and Workplace Deviant Behaviour among Employees of Tertiary Institutions in Zamfara State. Lapai Journal of Economics, 7(1), 70–87.
Kuklytė, Jūratė(2014) ISLAMIC LEADERSHIP AND WORKPLACE DEVIANCE:WHAT ARE THE INTERACTIONS?i Balkan l of Social Sciences / Balkan Sosyal Bilimler. 5(5), 212-221.
Lee, K. & Allen, N. J. (2002), 'Organisational citizenship behaviour and workplace deviance: The role of affect and cognition', Journal of Applied Psychology, 87( 1), 131 – 142.
Liao, H., Joshi, A. & Chuang, A. (2022), 'Sticking out like a sore thumb: Employee dissimilarity and deviance at work', Personnel Psychology, 57(4), 969-989.
Manaa,Y (2022). "The Effect of Toxic Leadership on CounterProductive Work Behaviors and Intention to Leave: An Empirical Study," International Business Research, Canadian Center of Science and Education, 15(11), 1-11.
Marcus, B., & Schuler, H. (2014). Antecedents of counterproductive behavior at work: A general perspective. Journal of Applied Psychology, 89(4), 647–660.
Neves, P.; Story, J. (2013). Ethical leadership and reputation: Combined indirect effects on organizational deviance. Journal of Business Ethics, 115(1), 1-12.
Peterson DK (2002) Deviant Workplace behavior and the Organization ethical climate. Journal of Business and Psychology 17(1),47-65.
Pletzer, J. L., Oostrom, J., & Voelpel, S. C. (2023). Age and workplace deviance: A meta-analytic test and a trait-based examination of 343 why older employees engage in less workplace deviance. Work, Aging and Retirement, 9(2), 153-168.
Robinson, S. L. & Bennett, R. J. (1995), 'A typology of deviant workplace behaviours: A multidimensional scaling study', Academy of Management Journal, 38( 2), 555.
Robinson, S. L., & Bennett, R. J.( 1997) Workplace deviance: Its definition, its nature and its causes. In R. J. Lewicki,B. H. Sheppard, & R. J. Bies (Eds.), Research on negotiation in organization, 6(1), 3-27.
Spector, P. E., & Fox, S. (2005). An Emotion-Centered Model of Voluntary Work Behavior: Some Parallels between Counterproductive Work Behavior (CWB) and Organizational Citizenship Behavior (OCB). Human Resources Management Review, 3(12), 269-292.
Spector, P. E., & Fox, S. (2009). An emotion-centered model of voluntary work behavior: Some parallels between counterproductive work behavior and organizational citizenship behavior. Human Resource Management Review, 12(1), 269–292.
Vardi, Y. and Weitz, Y. (2011), Misbehavior in Organizations: Theory, Research, and Management, New Jersey: Lawrence Erlbaum Associates, Inc