بررسی نقش عدالت‌ورزی در شایستگی سازمانی شهرداری‌های کشور
محورهای موضوعی : مدیریت دولتی
مصطفی قاسمی
1
,
سید احمد جعفری کلاریجانی
2
*
,
سیده شایسته واردی
3
,
اسدالله مهرآراء
4
1 - دانشجوی دکتری، گروه مدیریت دولتی، واحد قائمشهر، دانشگاه آزاد اسلامی، قائمشهر، ایران
2 - استادیار، گروه مدیریت دولتی، واحد قائمشهر، دانشگاه آزاد اسلامی، قائمشهر، ایران
3 - استادیار، گروه مدیریت دولتی، واحد قائمشهر، دانشگاه آزاد اسلامی، قائمشهر، ایران
4 - استادیار، گروه مدیریت دولتی، واحد قائمشهر، دانشگاه آزاد اسلامی، قائمشهر، ایران
کلید واژه: شایستگی سازمانی, عدالت‌ورزی, اعتمادسازی, مقایسه تطبیقی,
چکیده مقاله :
هدف پژوهش حاضر، بررسی نقش عدالت‌ورزی در شایستگی سازمانی شهرداری‌های کشور می‌باشد. این پژوهش به لحاظ هدف، کاربردی و به لحاظ جمع‌آوری داده‌ها از نوع توصیفی-اکتشافی و نحوه گردآوری اطلاعات پژوهشی از نوع آمیخته (کیفی- کمی) است. در بخش کیفی جهت جمع‌آوری داده‌ها از مصاحبه نیمه ساختار یافته استفاده شده است. جامعه آماری بخش کیفی، با توجه به محدودیت‌ها و شرایط درنظر گرفته شده، شامل ۱۷ نفر از نخبگان، خبرگان و مدیران ارشد شهرداری‌ها است که به صورت هدفمند با روش نمونه‌گیری گلوله برفی انتخاب شدند. در بخش کمّی، جامعة آماری این پژوهش را كليه كاركنان رسمي اداري در شهرداري‌هاي گرگان، ساري و رشت تشكيل مي‌دهند که تعداد ۳۸۴ نفر بر مبنای فرمول کوکران به شیوه تصادفی ساده به عنوان نمونه انتخاب شدند. به منظور گردآوری داده‌ها از ابزار مصاحبه و پرسشنامه محقق‌ساخته برمبنای نتایج مصاحبه و تحلیل محتوا استفاده شد. روایی پرسشنامه با استفاده از روش صوری و روایی محتوایی آن با شاخص CVR و روایی سازه پرسشنامه توسط تحلیل عاملی تأییدی بررسی و تأیید شد. پایایی پرسشنامه با استفاده از آزمون آلفای کرونباخ مورد تأیید قرار گرفت. به منظور تجزیه وتحلیل داده‌ها ابتدا با بهره‌گیری از تکنیک کدگذاری و نرم‌افزار MAXQDA شناخت کدها و متغیرها انجام شد. سپس، از مدل معادلات ساختاری در نرم‌افزار SmartPLS استفاده شد. نتایج پژوهش نشان داد که با توجه به معیارهای شایستگی سازمانی، بیشترین وزن در معیارهای عدالت‌ورزی را معیار استقامت و بیشترین وزن در معیارهای اعتمادسازی را معیار خودکنترلی به دست آورده است. بر اساس یافته‌های این مقاله شایستگی از دیدگاه خبرگان با ایجاد عدالت‌ورزی مشخص می‌شود
The present study aims to examine the role of justice in the organizational competence of the country's municipalities. The research is applied in terms of its objective and descriptive-exploratory in terms of data collection, and the method of gathering research information is of a mixed type (qualitative-quantitative). We collected data in the qualitative section through semi-structured interviews. Considering the limitations and conditions, the qualitative section's statistical population includes 17 elites, experts, and senior managers of municipalities, who were purposefully selected using the snowball sampling method. In the quantitative section, the statistical population of this research consists of all official administrative employees in the municipalities of Gorgan, Sari, and Rasht, from which 384 individuals were randomly selected as a sample based on the Cochran formula. To collect data, the researcher-developed interview and questionnaire tools were used based on the results of the interview and content analysis. The validity of the questionnaire was assessed using the face validity method, and its content validity was evaluated with the CVR index. In contrast, the construct validity of the questionnaire was confirmed through confirmatory factor analysis. The reliability of the questionnaire was confirmed using the Cronbach's alpha test. To analyze the data, the codes and variables were first identified using the coding technique and the MAXQDA software, and then the structural equation modeling was applied using the SmartPLS software. The research results showed that, according to the criteria of organizational competence, the highest weight in the criteria of fairness was achieved by the criterion of resilience, and the highest weight in the criteria of trust-building was achieved by the criterion of self-control. Based on the findings of this article, competence from the perspective of experts is defined by the establishment of justice.
Al Shibly, M. S., & Bakir, S. M. d. A. (2022). The Impact of Organizational Justice on Organizational Trust: Examining the Moderating Role of Job Security: A Study at the Jordanian Insurance Companies. International Conference on Business and Technology,
Alhamad, A. M., Aljanabi, B. R. H., & Almaali, A. A. H. (2022). The Relationship between Organizational Justice, Organizational Trust, and Organizational Citizenship Behavior: A Case Study of the Employees of the Karabuk University. Sumerianz Journal of Business Management and Marketing, 5(1), 1-7.
Babaee, I., Abbaspour, A., Asadzadeh, H., Delavar, A., & Abdollahi, H. (2018). Determining the contribution of organizational factors increasing the competence of Karaj municipality staff. Public Management Researches, 11(40), 163-186.
Cooper, R. G. (2018). Best practices and success drivers in new product development. In Handbook of research on new product development (pp. 410-434). Edward Elgar Publishing.
Cugueró-Escofet, N. (2022). Justice to Generate Trust, Two Aspects of Human Relationships in Management. In The Psychology of Trust. IntechOpen.
Daneshgar, M., Abdolvand, M. A., Heidarzadeh Henzaei, K., & Khoon Siavash, M. (2021). The combined effect of organizational strategy and competencies on corporate brand identity. Journal of Business Management, 13(3), 690-720.
Golmakani, M., Agha mohammadi, A., Baghban, M., & Parsa, A. (2022). Explaining the effect of organizational competence on employees' job performance with the mediating role of knowledge sharing (Case study: Sina Bank branches in Tehran). Progress and Excellence Research, 4(4).
Harianto, T., & Meilani, Y. F. C. P. (2023). Keadilan Organisasional, Trust, dan Komitmen Organisasional Berpengaruh Terhadap Organizational Citizenship Behavior pada Karyawan PT Boga Inti [Organizational Justice, Trust and Organizational Commitment Affecting Organizational Citizenship Behavior of Employees of PT Boga Inti]. Feedforward: Journal of Human Resource, 3(1), 23-36.
Hashemiamin, A., Malekzadeh, G., Maharati, Y., & Mehraeen, M. (2023). Systematic Review of Organizational Trust Models. International Journal of Innovation Management and Organizational Behavior (IJIMOB), 3(4), 98-108.
Hosseini, S. Y., Arman, M., & Mohammadizadeh, Z. (2018). Competency and its relationship with performance. Management Studies in Development and Evolution, 27(88), 25-50.
Ibrahim, H. I., Isa, A., & Shahbudin, A. S. M. (2016). Organizational support and creativity: The role of developmental experiences as a moderator. Procedia Economics and Finance, 35, 509-514.
Isabirye, A., & Moloi, K. (2023). Enhancing service delivery through organisational justice: The case of a local Municipality in Mpumalanga Province, South Africa: The case of a local Municipality in Mpumalanga Province, South Africa. JISR management and social sciences & economics, 21(4), 29-53.
John, G., Thompson, A., & Peteraf, M. (2014). Essentials of Strategic Management: The Quest for Competitive Advantage.McGraw Hill Publishing. New York.
Khan, R. B. F., & Firmansyah, B. A. (2024). Organizational Justice and Employee Cynicism: Can Trust Mediate? Jurnal Minds: Manajemen Ide dan Inspirasi, 11(1), 1-16.
Mousavi, S. A. (2020). Investigating The Effect Of Organizational Trust On Human Resource Productivity In Isfahan Municipality. Journal of Advertising and Sales Management, 1(3), 177-193.
Mubashar, T., Musharraf, S., Khan, S., & Butt, T. A. (2022). Impact of organizational justice on employee engagement: The mediating role of organizational trust. Cogent Psychology, 9(1), 2080325.
Nix, J., & Wolfe, S. E. (2016). Sensitivity to the Ferguson Effect: The role of managerial organizational justice. Journal of criminal justice, 47, 12-20.
Poor Abedi, M. R., Zarrabi, V., Sajadi Naeeni, H., & Razi, Z. (2016). Designing a Multi-Dimensional Model for Managers and Employees. Journal of Research in Human Resources Management, 8(2), 27-52.
Pourkiyani, M., Pourshahabi, V., & Farzan, F. (2014). Leadership styles and organizational learning. Journal of Applied Sciences Research, 10(6), 615-624.
Ranjdoust, S., & Kazemi, M. (2019). Providing a model for creativity based on organizational culture and organizational justice among the staff of the Education Office. Journal of New Approaches in Educational Administration, 9(36), 311-340.
Razavi Saeedi, S. R. (2020). Designing a competency model for middle managers in Tehran Municipality and validating it with a Structural Equation Model. Iranian Society for Training and Development, 7(25), 68-92.
Rezazadeh Shahroodi, A., Mokhtari, M., Sadeghnejad, N., & Dehghanian, N. (2023). Investigating the relationship between organizational competence and organizational belonging among employees of the Qaemshahr city municipality 9th International Conference on Modern Management and Accounting Studies in Iran, Tehran.
Robbins, S. P. (2020). Organization Theory Organizational Structure and Design (M. A. Abdolvand & H. Nikomram, Trans.; 3rd ed.).Saffar Publishing. Tehran.
Rodriguez, D., Patel, R., Bright, A., Gregory, D., & Gowing, M. K. (2002). Developing competency models to promote integrated human resource practices. Human Resource Management: Published in Cooperation with the School of Business Administration, The University of Michigan and in alliance with the Society of Human Resources Management, 41(3), 309-324.
Sarayani, A., Pourshahabi, V., Yaghobi, N., & Kamaliyan, A. R. (2024). Presenting the model of recruitment and selection of human resources of the public sector with the approach of the entrepreneurial government. Management and Educational Perspective, 6(1), 159-188. [In Persian]
Serirat, S. (2009). Career competencies and career success of Thai employees in tourism and hospitality sector. The International Business & Economics Research Journal, 8(11), 65.
Shams Morkani, G., Khorasani, A., & Abbasi, H. (2015). Development of competency components for educational departments’ heads. Quarterly Journal of Managing Education In Organizations, 3(2), 37-64.
Slater, R. (2010). People Management (Collins Business Secrets).William Collins Publishing. Scotland.
Vanhala, M., & Tzafrir, S. S. (2021). Organisational trust and performance in different contexts. Knowledge and Process Management, 28(4), 331-344.
Vankireddy, K., & Baral, R. (2019). Organisational and inter-organisational competencies for supply chain integration. International Journal of Process Management and Benchmarking, 9(1), 101-123.
Yean, T. F. (2016). Organizational justice: A conceptual discussion. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 219, 798-803.
Management and Sustainable Development Studies Volume 4, Issue 4 - Winter 2025 - Pages 25-49 Homepage: https://sanad.iau.ir/journal/msds - eISSN: 2783-4395 |
Examining the Role of Justice in the Organizational Competence of the Country's Municipalities
Mustafa Ghasemi 1
, Seyyed Ahmad Jafari Kelarijani 2*, Seyedeh Shayesteh Varedi 2, Asadollah Mehrara 2
1. PhD Student, Department of Public Administration, Ghaemshahr Branch, Islamic Azad University, Ghaemshahr, Iran.
OPEN ACCESS Article type: Research Article *Correspondence: Seyyed Ahmad Jafari Kelarijani kjas_51@yahoo.com Received: September 8, 2024 Accepted: February 18, 2025 Published: Winter 2025 Citation: Ghasemi, M., Jafari Kelarijani, S. A., Varedi, S. Sh., Mehrara, A. (2025). Examining the Role of Justice in the Organizational Competence of the Country's Municipalities. Journal of Management and Sustainable Development Studies, 4(4), 25-49. Publisher’s Note: MSDS stays neutral with regard to jurisdictional claims in published material and institutional affiliations.
Copyright: © 2025 by the authors. Submitted for possible open access publication under the terms and conditions of the Creative Commons Attribution (CC BY) license (https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/). |
2. Assistant Professor, Department of Public Administration, Ghaemshahr Branch, Islamic Azad University, Ghaemshahr, Iran.
Abstract: The present study aims to examine the role of justice in the organizational competence of the country's municipalities. The research is applied in terms of its objective and descriptive-exploratory in terms of data collection, and the method of gathering research information is of a mixed type (qualitative-quantitative). We collected data in the qualitative section through semi-structured interviews. Considering the limitations and conditions, the qualitative section's statistical population includes 17 elites, experts, and senior managers of municipalities, who were purposefully selected using the snowball sampling method. In the quantitative section, the statistical population of this research consists of all official administrative employees in the municipalities of Gorgan, Sari, and Rasht, from which 384 individuals were randomly selected as a sample based on the Cochran formula. To collect data, the researcher-developed interview and questionnaire tools were used based on the results of the interview and content analysis. The validity of the questionnaire was assessed using the face validity method, and its content validity was evaluated with the CVR index. In contrast, the construct validity of the questionnaire was confirmed through confirmatory factor analysis. The reliability of the questionnaire was confirmed using the Cronbach's alpha test. To analyze the data, the codes and variables were first identified using the coding technique and the MAXQDA software, and then the structural equation modeling was applied using the SmartPLS software. The research results showed that, according to the criteria of organizational competence, the highest weight in the criteria of fairness was achieved by the criterion of resilience, and the highest weight in the criteria of trust-building was achieved by the criterion of self-control. Based on the findings of this article, competence from the perspective of experts is defined by the establishment of justice.
Keywords: Organizational Competence, Fairness, Trust Building, Comparative Comparison.
Extended Abstract
Introduction
Numerous studies have explored the role of various competencies, such as technological, marketing, and integration skills, in enhancing organizational performance. A company's performance is affected by many things, including its network, its ability to work with people from different cultures, its unity and intercultural communication (Ibrahim et al., 2016), its employees' computer and language skills, their feelings and morals, their ability to work as a team and lead others, and their knowledge and skills (Serirat, 2009). In today's work environment, organizations cannot achieve their goals without competent employees. In order to achieve their goals, organizations seek to establish systems to ensure a favorable environment for increasing the loyalty of their employees. One of the ways to increase employee loyalty to the organization is to select competent employees and improve their job performance. Improving job performance is one of the methods used to select, promote, and train people (Hosseini et al., 2018). Organizational competence is a set of qualities, skills, knowledge, and behaviors that creates a sustainable advantage for the organization. Also, it includes the characteristics that help the individual's performance (Babaee et al., 2018). They state that a successful organization has a characteristic by which it is recognized from an unsuccessful organization, and it is nothing but dynamic and effective management and leadership. If efficient, competent, skilled, experienced, and fully aware managers are placed at the head of organizations, the success of the organization in achieving organizational goals will be guaranteed (Robbins, 2020).
Theoretical framework
In this research, the researcher in line with the roadmap for modernization and transformation in the management and administrative system of the country's municipalities (2014) and the importance of the comprehensive model of competence to establish coordination and coherence in the functions of human resources management in the municipality and of course the necessity of preparing a framework for selection and appointment Managers have felt the need to develop a comprehensive competency model at the level of managers and intend to develop the organizational competency model using collective wisdom in a mixed (qualitative and quantitative) method, arising from its specific goals, values and culture in a codified manner and According to the knowledge, skills, characteristics and personal competences needed by municipal managers as an example of service organizations, so that this model can be used in the future for each of the human resources management functions in the organization, including recruitment and recruitment, promotion and appointment. , performance evaluation, etc. to be used.
Competency models are considered as a solution to improve organizational accountability for two reasons. First, competency models define the conditions required for success, which are achieved through the combination of skills, abilities, and knowledge, as most jobs today require complex and collective skills to solve problems (Slater, 2015). Another thing is that competency models try to align both the future and current needs of job positions with the organization's strategy and thus enable the management to better predict, adapt and manage the speed of change required to respond to the work plan and organizational plan. That this in turn helps organizations to operate in the complex global environment common in the 21st century (Slater, 2010).
Methodology
The present research is field research in terms of purpose, and in terms of method, it is qualitative and descriptive, using interviews. The sample size of the qualitative part is determined based on the adequacy and saturation of the data. The statistical population of the qualitative section includes experts (elite, experts and senior managers of municipalities in the field of organizational competence) who have the following conditions: 1- They have held an executive position in at least one of the organizational competence projects; 2- They have at least 15 years of relevant experience and 3- Professors who somehow have experience in at least one organizational competency project in public or private offices. According to the considered conditions, there are 17 people in the qualitative section. To analyze the data, structural equation test was used using MAXQDA software.
Discussion and Results
Using the MAXQDA software, the appropriate model for designing the organizational competency model with an emphasis on fairness and trust building will be determined with a comparative comparison approach in the municipalities of northern Iranian cities (Rasht, Sari, Gorgan). A matrix questionnaire was used to measure the priority of the variables relative to each other.
Conclusion
The data analysis results led to the development of a model with three main dimensions: individual, organizational-individual, and organizational-supra-organizational. The variables of courage, self-confidence, loyalty, participation in decision-making, observance of order, fairness, benevolence, justice, thinking, self-control, ability, honesty, receiving rewards, and stability of perspective—speech—behavior had the highest frequency in the extracted data. According to the experts' opinion, it has been determined that in the criterion of justice, the endurance variable has the highest weight, and the power variable has the lowest weight. At 0.04, the inconsistency rate is less than 0.1, making this criterion's results acceptable. Based on the results from the trust-building criterion, it was found that the self-control variable has the most weight and the thinking variable has the least. This result can also be trusted, since the inconsistency rate is only 0.08.
Contribution of authors
This article is extracted from the doctoral dissertation of the Islamic Azad University of Qaemshahr under the guidance of Dr. Seyyed Ahmad Jafari Kelarijani and Dr. Shayesteh Varedi and consulting of Dr. Asadollah Mehrara.
Ethical approval
Written informed consent was obtained from the individuals for their anonymized information to be published in this article.
Conflict of interest
No conflicts of interest are declared by the authors.
مطالعـات مدیریـت و توسعـه پایـدار سال چهارم، شماره چهارم، زمستان ۱۴۰۳ – صفحه ۴۹-۲۵ Homepage: https://sanad.iau.ir/journal/msds - eISSN: 2783-4395 |
بررسی نقش عدالت‌ورزی در شایستگی سازمانی شهرداری‌های کشور
مصطفی قاسمی ۱ ، سید احمد جعفری کلاریجانی ۲*، سیده شایسته واردی ۲ ، اسدالله مهرآرا ۲
1. دانشجوی دکتری، گروه مدیریت دولتی، واحد قائمشهر، دانشگاه آزاد اسلامی، قائمشهر، ایران.
۲. استادیار، گروه مدیریت دولتی، واحد قائمشهر، دانشگاه آزاد اسلامی، قائمشهر، ایران.
دسترسی آزاد نوع مقاله: مقاله پژوهشی *نویسنده مسئول: سید احمد جعفری کلاریجانی Kjas_51@yahoo.com تاریخ دریافت: ۱۸/۰۶/۱۴۰۳ تاریخ پذیرش: ۳۰/۱۱/۱۴۰۳ تاریخ انتشار: زمستان ۱۴۰۳ استناد: قاسمی، مصطفی. جعفری کلاریجانی، سید احمد. واردی، سیده شایسته. مهرآراء، اسدالله. (140۳). بررسی نقش عدالت‌ورزی در شایستگی سازمانی شهرداری‌های کشور. فصلنامه مطالعات مدیریت و توسعه پایدار، ۴(۴)، ۲۵-۴۹. یادداشت ناشر: MSDS درخصوص ادعاهای قضایی در مطالب منتشر شده و وابستگی‌های سازمانی بی‌طرف می‌ماند.
کپی‌رایت: © 2025 by the authors. Submitted for possible open access publication under the terms and conditions of the Creative Commons Attribution (CC BY) license (https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/). |
چکیده: هدف پژوهش حاضر، بررسی نقش عدالت‌ورزی در شایستگی سازمانی شهرداری‌های کشور می‌باشد. این پژوهش به لحاظ هدف، کاربردی و به لحاظ جمع‌آوری داده‌ها از نوع توصیفی-اکتشافی و نحوه گردآوری اطلاعات پژوهشی از نوع آمیخته (کیفی- کمی) است. در بخش کیفی جهت جمع‌آوری داده‌ها از مصاحبه نیمه ساختار یافته استفاده شده است. جامعه آماری بخش کیفی، با توجه به محدودیت‌ها و شرایط درنظر گرفته شده، شامل ۱۷ نفر از نخبگان، خبرگان و مدیران ارشد شهرداری‌ها است که به صورت هدفمند با روش نمونه‌گیری گلوله برفی انتخاب شدند. در بخش کمّی، جامعة آماری این پژوهش را كليه كاركنان رسمي اداري در شهرداري‌هاي گرگان، ساري و رشت تشكيل مي‌دهند که تعداد ۳۸۴ نفر بر مبنای فرمول کوکران به شیوه تصادفی ساده به عنوان نمونه انتخاب شدند. به منظور گردآوری داده‌ها از ابزار مصاحبه و پرسشنامه محقق‌ساخته برمبنای نتایج مصاحبه و تحلیل محتوا استفاده شد. روایی پرسشنامه با استفاده از روش صوری و روایی محتوایی آن با شاخص CVR و روایی سازه پرسشنامه توسط تحلیل عاملی تأییدی بررسی و تأیید شد. پایایی پرسشنامه با استفاده از آزمون آلفای کرونباخ مورد تأیید قرار گرفت. به منظور تجزیه وتحلیل داده‌ها ابتدا با بهره‌گیری از تکنیک کدگذاری و نرم‌افزار MAXQDA شناخت کدها و متغیرها انجام شد. سپس، از مدل معادلات ساختاری در نرم‌افزار SmartPLS استفاده شد. نتایج پژوهش نشان داد که با توجه به معیارهای شایستگی سازمانی، بیشترین وزن در معیارهای عدالت‌ورزی را معیار استقامت و بیشترین وزن در معیارهای اعتمادسازی را معیار خودکنترلی به دست آورده است. بر اساس یافته‌های این مقاله شایستگی از دیدگاه خبرگان با ایجاد عدالت‌ورزی مشخص می‌شود.
واژگان كلیدی: شایستگی سازمانی، عدالت‌ورزی، اعتمادسازی، مقایسه تطبیقی.
مقدمه
نقش شایستگی‌های مختلف، مثل بازاریابی و شایستگی فناورانه و یکپارچه‌سازی در تعداد زیادی از مقالات جهت بهبود عملکرد سازمانی مورد بررسی قرار گرفته است. مؤلفه‌های مهم در عملکرد سازمانی عبارتند از: شایستگی‌های شبکه‌ای، بین فرهنگی، اتحاد و ارتباطات بین فرهنگی، مشارکت درون سازمانی (Organizational support and creativity: The role of developmental experiences as a moderator</title><secondary-title>Procedia Economics and Finance</secondary-title></titles><periodical><full-title>Procedia Economics and Finance</full-title></periodical><pages>509-514</pages><volume>35</volume><dates><year>2016</year></dates><isbn>2212-5671</isbn><urls></urls></record></Cite></EndNote>Ibrahim et al., 2016)، دانش و مهارت‌های زبان و رایانه‌ای، کار تیمی و رهبری، احساسات و اخلاقیات (key></foreign-keys><ref-type name="Journal Article">17</ref-type><contributors><authors><author>Serirat, Sirivan</author></authors></contributors><titles><title>Career competencies and career success of Thai employees in tourism and hospitality sector</title><secondary-title>The International Business & Economics Research Journal</secondary-title></titles><periodical><full-title>The International Business & Economics Research Journal</full-title></periodical><pages>65</pages><volume>8</volume><number>11</number><dates><year>2009</year></dates><isbn>1535-0754</isbn><urls></urls></record></Cite></EndNote>Serirat, 2009). دستیابی به اهداف در سازمان‌ها با حضور کارکنان شایسته صورت می‌گیرد. سازمان‌ها برای دستیابی به اهداف خود بایستی سیستم‌هایی را در خود تزریق کنند تا باعث افزایش تعلق خاطر کارکنان نسبت به سازمان شوند. گزینش نیروی انسانی شایسته و بهبود عملکرد شغلی آنان از راه‌های افزایش وفاداری افراد به سازمان است. بهبود سطح کارآیی از جمله راه‌هایی است که با انگیزه انتصاب، پیشرفت و آموزش افراد به کار گرفته می‌شود (Competency and its relationship with performance</title><secondary-title>Management Studies in Development and Evolution</secondary-title></titles><periodical><full-title>Management Studies in Development and Evolution</full-title></periodical><pages>25-50</pages><volume>27</volume><number>88</number><dates><year>2018</year></dates><isbn>2251-8037</isbn><urls></urls></record></Cite></EndNote>Hosseini et al., 2018). شایستگی سازمانی مجموعه‌ای از کیفیت، مهارت، دانش و رفتارهایی است که برای سازمان مزیت پایدار ایجاد می‌کند. همچنین، شامل ویژگی‌هایی است که به عملکرد فرد کمک می‌نماید (key></foreign-keys><ref-type name="Journal Article">17</ref-type><contributors><authors><author>Babaee, Iraj</author><author>Abbaspour, Abbas</author><author>Asadzadeh, Hassan</author><author>Delavar, Ali</author><author>Abdollahi, Hussein</author></authors></contributors><titles><title>Determining the contribution of organizational factors increasing the competence of Karaj municipality staff</title><secondary-title>Public Management Researches</secondary-title></titles><periodical><full-title>Public Management Researches</full-title></periodical><pages>163-186</pages><volume>11</volume><number>40</number><dates><year>2018</year></dates><isbn>2538-3418</isbn><urls></urls></record></Cite></EndNote>Babaee et al., 2018). عامل موفقیت سازمان تئوری رهبری مبتنی بر موقعیت است که اکثر سازمان‌ها این شیوه رهبری را به کار می‌برند و این شیوه یک روش اقتضایی است که زیر دستان یک رهبر مورد توجه قرار گیرند و چهار شاخص دارند که عبارتند از دستور دادن، عرضه کردن، مشارکت و تفویض اختیار (key></foreign-keys><ref-type name="Book">6</ref-type><contributors><authors><author>Robbins, Stephen P.</author></authors><subsidiary-authors><author>Abdolvand, Mohammad Ali</author><author>Nikomram, Hashem</author></subsidiary-authors></contributors><titles><title>Organization Theory Organizational Structure and Design</title></titles><edition>3rd</edition><dates><year>2020</year></dates><pub-location>Tehran</pub-location><publisher>Saffar Publishing</publisher><urls></urls></record></Cite></EndNote>Robbins, 2020). از آنجاییکه مدیران برای داشتن کارایی نیازمند برخورداری طیفی از شایستگی‌ها و مهارت‌ها می‌باشند، لذا درباره شایستگی‌ها نظریه‌های متفاوتی مطرح شده است و هر کدام خصوصیاتی را برای مدیران به عنوان شایستگی‌های اساسی موردنیاز آنها عنوان کرده‌اند. شایستگی، در حقیقت به قابلیت مستمر فرد در انجام سریع و دقیق یک وظیفه اطلاق می‌شود. شایستگی یک الگوی قابل اندازه‌گیری از دانش، مهارت، توانایی‌ها، رفتارها و دیگر ویژگی‌ها است که یک شخص برای انجام وظایف شغلی خود به طور موفقیت آمیز به آن نیاز دارد (Rodriguez et al., 2002).
امروزه، شايستگي به عنوان يكي از عوامل كليدي توانمندساز سازمان‌ها جهت ايجاد مزيت رقابتي، نوآوري و اثربخشي، در سازمان‌ها شناخته شده است. یک مدیر باید قادر باشد که در کارمندان خود ایجاد انگیزه کرده و ارتباطات را ارتقاء بخشد و به آنها اهمیت دهد و همچنین دارای ابتکار، پیشتازی، بینش و تمرکز باشد و در این صورت در شکست و موفقیت سازمان نقش خواهد داشت. يكي از رويكردهاي نوين در زمينه آموزش مديران، كاربرد شايستگي‌ها جهت طراحي برنامه‌هاي توسعه مديريت است. در نظام مديريت شهري ايران، نقش شهرداري‌ها در توسعه و عمران شهرها مهم و اساسي است. منابع انساني كارآمد، متخصص و با انگيزه در مشاغل و جايگاه‌هاي مختلف يكي از عواملي است كه نقش راهبردي در رسيدن سازمان‌ها به اهداف از پيش تعيين شده دارد. شهرداري‌ها نيز به عنوان مهمترين سازمان‌هاي محلي از اين قضيه مستثني نبوده و منابع انساني جزء ارزشمندترين سرمايه‌هايشان، به حساب مي‌آيد (key></foreign-keys><ref-type name="Journal Article">17</ref-type><contributors><authors><author>Mousavi, Seyed Ali</author></authors></contributors><titles><title>Investigating The Effect Of Organizational Trust On Human Resource Productivity In Isfahan Municipality</title><secondary-title>Journal of Advertising and Sales Management</secondary-title></titles><periodical><full-title>Journal of Advertising and Sales Management</full-title></periodical><pages>177-193</pages><volume>1</volume><number>3</number><keywords><keyword>Organizational Trust</keyword><keyword>Manpower Productivity</keyword><keyword>Isfahan Municipality</keyword></keywords><dates><year>2020</year></dates><urls></urls><language>Fa</language></record></Cite></EndNote>Mousavi, 2020). در صورت عدم توجه به توانايي‌ها، تجربيات، علايق، كارايي و دانش تخصصي افراد خود در انتصاب سازماني آنها، عموماً موجب نارضايتي، ضعف سازماني و تضعيف عملكرد آنان مي‌شود. در اين بين مديريت و نظام اداري در شهرداري‌ها به عنوان يكي از مهمترين و حياتي‌ترين زيرساخت‌هاي توسعه شهري به شمار مي‌رود كه بي‌توجهي به آن موجب ايجاد آسيب‌ها و مشكلات عديده‌اي در مسير شهري و جلب رضايت مردم مي‌گردد. از جمله اين آسيب‌ها و مشكلات مي‌توان به تراكم بيش از نياز نيروي انساني غيرمتخصص و ناكارآمد، تشكيلات حجيم و غيرمنطقي، نيروي انساني نامتاسب با وظايف و مأموريت‌هاي فعلي شهرداري‌ها، عدم توجه به شايسته گزيني در جذب و بكارگيري نيروي انساني اشاره نمود. اين در حالي است كه نظام مديريتي و اداري شهرداري كه مي‌بايست به عنوان يكي از مهمترين محرك‌هاي توسعه ايفاي نقش نمايد، بعضاً به مانعي براي توسعه تبديل شده است. بنابراين، نوسازي و ايجاد تحول در نظام اداري و مديريت شهرداري‌ها نه يك انتخاب بلكه به يك ضرورت اجتناب ناپذير تبديل شده است. از اين رو جهت برگزيدن شايسته‌ترين افراد نياز به معيارهایي است تا افراد واجد شرايط پست‌هاي سازماني را به عهده بگيرند (Municipality and validating it with a Structural Equation Model</title><secondary-title>Iranian Society for Training and Development</secondary-title></titles><periodical><full-title>Iranian Society for Training and Development</full-title></periodical><pages>68-92</pages><volume>7</volume><number>25</number><keywords><keyword>Competencies of managers</keyword><keyword>Middle managers</keyword><keyword>Municipality</keyword></keywords><dates><year>2020</year></dates><isbn>3277-2423</isbn><urls></urls><language>Fa</language></record></Cite></EndNote>Razavi Saeedi, 2020).
در اين پژوهش، محقق در راستاي نقشه راه نوسازي و تحول در مديريت و نظام اداري شهرداري‌هاي كشور (1394) و اهميت مدل جامع شايستگي جهت برقراري هماهنگي و انسجام در كاركردهاي مديريت منابع انساني در شهرداري و لزوم تهيه چارچوبي به منظور انتخاب و انتصاب مديران، ضرورت تدوين يك مدل جامع شايستگي در سطح مديران را احساس نموده و قصد دارد تا مدل شايستگي سازماني را با استفاده از خرد جمعي به روش آميخته (كيفي و كمي)، برخاسته از اهداف، ارزش‌ها و فرهنگ خاص آن به شيوه‌اي مدون و با توجه به دانش، مهارت‌ها، ويژگي‌ها و صلاحيت‌هاي شخصيتي مورد نياز مديران شهرداري به عنوان نمونه‌اي از سازمان‌هاي خدماتي تدوين كند، تا اين مدل در آينده براي هر يك از كاركردهاي مديريت منابع انساني در سازمان از جمله جذب و استخدام، ارتقاء و انتصاب، ارزيابي عملكرد، و... مورد استفاده قرار گيرد.
به دو دلیل مدل‌هاي شايستگي راه حلي جهت ارتقاي پاسخگويي سازماني هستند. (1) شرايط مورد نياز جهت نیل به موفقيت كه از طريق تركيب مهارت‌ها، توانايي‌ها و دانش، محقق مي‌شود (key></foreign-keys><ref-type name="Book">6</ref-type><contributors><authors><author>Slater, Rus </author></authors></contributors><titles><title>People Management (Collins Business Secrets)</title></titles><dates><year>2010</year></dates><pub-location>Scotland</pub-location><publisher>William Collins Publishing</publisher><urls></urls></record></Cite></EndNote>Slater, 2010). (2) نيازهاي آتي و فعلي موقعيت‌هاي شغلي را با استراتژي سازمان همسو می‌سازد و بدين ترتيب مديريت را قادر می‌سازد تا اقدامات بهتری را جهت پيش بيني، انطباق و مديريت سرعت تغيير مورد نياز جهت پاسخگویی طرح كار و طرح سازماني نمايد (key></foreign-keys><ref-type name="Book">6</ref-type><contributors><authors><author>Slater, Rus </author></authors></contributors><titles><title>People Management (Collins Business Secrets)</title></titles><dates><year>2010</year></dates><pub-location>Scotland</pub-location><publisher>William Collins Publishing</publisher><urls></urls></record></Cite></EndNote>Slater, 2010).
یکی از مهم‌ترین مسائل و تصمیمات در هر شغل، انتخاب شایسته‌ترین افراد است (Sarayani et al., 2024). مدیریت در شهرداری‌ها یکی از موضوعات مطرح در این حیطه است و در این رهگذر، مدیران ستادی، اجرایی و شوراهای شهر به سبب تأثیرگذاری در عملکرد شهرداری‌ها اهمیت بسزایی دارند. بنابراین، برای انتخاب و انتصاب افراد در رده‌های مدیریتی بایستی معیار و ضابطه وجود داشته باشد و این معیارها باید طوری باشند که در شهرداری‌ها قابل سنجش باشند. لذا، مؤلفه‌ها و معیارهای شایستگی در انتصاب مدیران در نظر گرفته می‌شوند که بر همین اساس بتوانند یک مدیر لایق و شایسته برای سازمان انتخاب نمایند. بنابراین، در حال حاضر مهم است که برای ترسیم وضعیت بهینه یا مطلوب شهرداری‌ها در کلان شهرها، شایستگی‌ها، مهارت‌ها و نقش‌های مورد نیاز مرور و بررسی شود. همچنین یکی از بهترین و مناسب‌ترین رویکردها براى یکپارچه‌سازى فعالیت‌هاى مدیریت منابع انسانى بکارگیرى رویکرد شایستگی در سازمان‌ها است. در واقع، شایستگی را می‌توان هسته مرکزی تمامی فعالیت‌های منابع انسانی سازمان قرار داد. لازم است سازمان‌ها قبل از هرگونه اقدام برای مدیریت منابع انسانی شایستگی‌های مورد نیاز مشاغل مهم خود را تعریف و تبیین کنند و به همین دلیل شرکت‌های متعدد در حال بکارگیری و پیاده سازی مدل‌های شایستگی هستند. چارچوب و مدل شایستگی منبع مهمی در راستای موفقیت اقدامات مدیریت منابع انسانی به خصوص مدیریت شایستگی‌ها کارکنان است (authors></contributors><titles><title>Designing a Multi-Dimensional Model for Managers and Employees</title><secondary-title>Journal of Research in Human Resources Management</secondary-title></titles><periodical><full-title>Journal of Research in Human Resources Management</full-title></periodical><pages>27-52</pages><volume>8</volume><number>2</number><keywords><keyword>Human Resource Development</keyword><keyword>Competency model</keyword><keyword>Put Into Practice</keyword><keyword>Organization of Formulating Radio regulations and Communications</keyword><keyword>Information Technology and Communication Division</keyword></keywords><dates><year>2016</year></dates><isbn>2008-4528</isbn><urls></urls></record></Cite></EndNote>Poor Abedi et al., 2016).
با توجه به اينکه شاخص‌هاي عمومي ارائه شده در پژوهش‌هاي پيشين براي شهرداري‌ها مناسب و مؤثر نمي‌باشد و نتيجه رضايت بخش حاصل نمي‌شود، پژوهش حاضر بر شاخص‌های عدالت‌ورزي و اعتمادسازي تأکيد دارد. بنابراین، سؤال اصلی این پژوهش عبارت است از اینکه: مدل شايستگي سازماني با تأکيد بر عدالت‌ورزي و اعتمادسازي با رويکرد مقايسه تطبيقي در شهرداری‌های کلان شهرهای شمالی ایران (رشت، ساری و گرگان) چگونه است؟
مبانی نظری و پیشینه پژوهش
شایستگی سازمانی
تعدادی از محققان بیان می‌کنند که مفهوم شایستگی یعنی میزانی که فرد باور دارد از مهارت و توانایی لازم برخوردار است تا به موفقیت‌های مد نظر خود برسد. این مؤلفه به احساس موفقیت و فضیلت در کارایی اشاره دارد که مهم و ارزشمند می‌باشد و شامل نیرومندی‌ها و توانایی‌ها و پذیرش ضعف‌ها نیز می‌شود (key></foreign-keys><ref-type name="Book Section">5</ref-type><contributors><authors><author>Cooper, Robert G</author></authors></contributors><titles><title>Best practices and success drivers in new product development</title><secondary-title>Handbook of research on new product development</secondary-title></titles><pages>410-434</pages><dates><year>2018</year></dates><publisher>Edward Elgar Publishing</publisher><isbn>1784718157</isbn><urls></urls></record></Cite></EndNote>Cooper, 2018). محققان، قابلیت‌ها و توانایی‌ها را به عنوان دارایی‌های نامشهود جالبی توصیف می‌کنند که نمی‌توان آنها را از بازار خریداری کرد؛ بنابراین باید آنها را در داخل سازمان توسعه داد (timestamp="1741356118">6883</key></foreign-keys><ref-type name="Journal Article">17</ref-type><contributors><authors><author>Pourkiyani, M.</author><author>Pourshahabi, V.</author><author>Farzan, F. </author></authors></contributors><titles><title>Leadership styles and organizational learning</title><secondary-title>Journal of Applied Sciences Research</secondary-title></titles><periodical><full-title>Journal of Applied Sciences Research</full-title></periodical><pages>615-624</pages><volume>10</volume><number>6</number><dates><year>2014</year></dates><urls></urls></record></Cite></EndNote>Pourkiyani et al., 2014). برخی محققان در مطالعات خود بر شایستگی‌هایی تأکید می‌کنند که در تسهیل یکپارچگی و همکاری بین شرکت‌ها در زنجیره تأمین حیاتی هستند. این موارد شامل اعتمادسازی، ایجاد وابستگی متقابل و توازن قدرت می‌شود. تعدادی از پژوهشگران در مطالعات خود تأکید کرده‌اند که تحقیقات در زمینه شایستگی‌های مورد نیاز در زنجیره تأمین کم است، در صورتی که این شایستگی‌ها روابط بین سازمان‌ها را تقویت می‌کنند. در نتیجه، نیاز به بررسی تجربی شایستگی‌های مورد نیاز برای سیستم‌های زنجیره تأمین موفق وجود دارد که اگر به صورت تجربی این بررسیها صورت نگیرد فاقد شواهد کافی برای اثبات این ادعا می‌باشد (full-title></periodical><pages>101-123</pages><volume>9</volume><number>1</number><dates><year>2019</year></dates><isbn>1460-6739</isbn><urls></urls></record></Cite></EndNote>Vankireddy & Baral, 2019).
شایستگی به مهارت و خبرگی مرتبط است. البته شایستگی‌های دیگری به طور طبیعی در مشاغل و فضای کاری و فضاهای بین وظیفه‌ای وجود دارد (key></foreign-keys><ref-type name="Book">6</ref-type><contributors><authors><author>John, Gamble</author><author>Thompson, Arthur</author><author>Peteraf, Margaret</author></authors></contributors><titles><title>Essentials of Strategic Management: The Quest for Competitive Advantage</title></titles><dates><year>2014</year></dates><pub-location>New York</pub-location><publisher>McGraw Hill Publishing</publisher><urls></urls></record></Cite></EndNote>John et al., 2014). در ادبیات شایستگی‌ها تقسیم‌بندی‌های متفاوتی ارائه شده است. نویسندگان شایستگی‌ها را به دو دسته محوری و متمایز تقسیم کرده‌اند. شایستگی محوری به معنای توان و مهارت انجام دادن فعالیت داخلی است که محور استراتژی و رقابتی بودن سازمان را تشکیل می‌دهد. شایستگی متمایز نیز به مفهوم فعالیت با ارزش رقابتی است که سازمان آن را بهتر از رقبای خود انجام می‌دهد (Mohsen</author></authors></contributors><titles><title>The combined effect of organizational strategy and competencies on corporate brand identity</title><secondary-title>Journal of Business Management</secondary-title></titles><periodical><full-title>Journal of Business Management</full-title></periodical><pages>690-720</pages><volume>13</volume><number>3</number><dates><year>2021</year></dates><isbn>2008-5907</isbn><urls></urls></record></Cite></EndNote>Daneshgar et al., 2021). تعهد سازمانی، عدالت سازمانی و اعتماد از عوامل حیاتی مؤثر بر رفتار شهروندی سازمانی هستند که به نوبه خود شایستگی سازمانی را افزایش می‌دهند. مشارکت و تعهد کارکنان به عدالت سازمانی و اعتماد جهت دستیابی به نتایج مطلوب سازمان مؤثر و ضروری است (timestamp="1738089459">151</key></foreign-keys><ref-type name="Journal Article">17</ref-type><contributors><authors><author>Harianto, Teh</author><author>Meilani, Yohana F Cahya Palupi</author></authors></contributors><titles><title>Keadilan Organisasional, Trust, dan Komitmen Organisasional Berpengaruh Terhadap Organizational Citizenship Behavior pada Karyawan PT Boga Inti [Organizational Justice, Trust and Organizational Commitment Affecting Organizational Citizenship Behavior of Employees of PT Boga Inti]</title><secondary-title>Feedforward: Journal of Human Resource</secondary-title></titles><periodical><full-title>Feedforward: Journal of Human Resource</full-title></periodical><pages>23-36</pages><volume>3</volume><number>1</number><dates><year>2023</year></dates><isbn>2776-2025</isbn><urls></urls></record></Cite></EndNote>Harianto & Meilani, 2023). عدالت سازمانی به طور قابل توجهی بر اعتماد و رفتار کارکنان تأثیر می‌گذارد و شایستگی سازمانی را افزایش می‌دهد. رفتار عادلانه باعث ایجاد یک محیط مثبت و تشویق خلاقیت و همکاری می‌شود که جهت دستیابی به اهداف نهادی و بهبود عملکرد کلی در زمینه‌های رقابتی ضروری است (Cite></EndNote>Alhamad et al., 2022).
عدالت ورزی
عدالت سازمانی مفهومی جهت توصیف عدالت مرتبط با موقعیت شغلی است و به درک کارکنان از انصاف و رفتارهای عادلانه شغلی اشاره دارد (key></foreign-keys><ref-type name="Journal Article">17</ref-type><contributors><authors><author>Nix, Justin</author><author>Wolfe, Scott E</author></authors></contributors><titles><title>Sensitivity to the Ferguson Effect: The role of managerial organizational justice</title><secondary-title>Journal of criminal justice</secondary-title></titles><periodical><full-title>Journal of criminal justice</full-title></periodical><pages>12-20</pages><volume>47</volume><dates><year>2016</year></dates><isbn>0047-2352</isbn><urls></urls></record></Cite></EndNote>Nix & Wolfe, 2016). احساس عدالت و برابری در محیط سازمانی به برآورده شدن نیازهای اساسی انسان، همچون احساس معناداری، احساس شایستگی و احساس تعلق پذیری و مهم بودن در سازمان کمک می‌کند. عدالت سازمانی را می‌توان به عنوان درك یک کارمند از انصاف تخصیص منابع در یک سازمان تعریف کرد. واژه مترادف برای «انصاف»، «عدالت» است، که به تصمیمات و اقدامات مدیریتی اشاره دارد که از نظر معنوی مطابق با استانداردهای اخلاقی، دینی و یا قانون است. عدالت در سازمان‌ها می‌تواند به پاداش‌های مالی و غیرمالی، مانند حقوق و مشوق‌های منصفانه، فرصت‌های برابر برای ارتقاء و همچنین رویه‌های ارزیابی عملکرد مربوط باشد. بنابراین، واژه «عدالت سازمانی» می‌تواند به ادراك کارمندان از حدی که تصمیمات و اقدامات مدیریتی منصفانه است، اشاره داشته باشد. این ادراك به نوبه خود می‌تواند نگرش کارکنان نسبت به مدیریت را تحت تأثیر قرار دهد (key></foreign-keys><ref-type name="Journal Article">17</ref-type><contributors><authors><author>Yean, Tan Fee</author></authors></contributors><titles><title>Organizational justice: A conceptual discussion</title><secondary-title>Procedia-Social and Behavioral Sciences</secondary-title></titles><periodical><full-title>Procedia-Social and Behavioral Sciences</full-title></periodical><pages>798-803</pages><volume>219</volume><dates><year>2016</year></dates><isbn>1877-0428</isbn><urls></urls></record></Cite></EndNote>Yean, 2016). عدالت چارچوبی است که از طریق آن حس اعتماد و فقدان اعتماد کارکنان به طور کامل تفسیر و ادراك می‌شود. فرض اصلی نظریه عدالت سازمانی این است که رفتار منصفانه برای افراد محور اصلی است و تعیین کننده واکنش‌های آنها به تصمیمات سازمان است (timestamp="1737724799">145</key></foreign-keys><ref-type name="Journal Article">17</ref-type><contributors><authors><author>Ranjdoust, Shahram</author><author>Kazemi, Masomeh</author></authors></contributors><titles><title>Providing a model for creativity based on organizational culture and organizational justice among the staff of the Education Office</title><secondary-title>Journal of New Approaches in Educational Administration</secondary-title></titles><periodical><full-title>Journal of New Approaches in Educational Administration</full-title></periodical><pages>311-340</pages><volume>9</volume><number>36</number><keywords><keyword>Organizational Culture</keyword><keyword>organizational justice</keyword><keyword>Staff creativity</keyword></keywords><dates><year>2019</year></dates><isbn>2008-6369</isbn><urls></urls></record></Cite></EndNote>Ranjdoust & Kazemi, 2019). ادراك بی عدالتی اثرات مخربی بر روحیه کار جمعی دارد، زیرا اهتمام نیروی انسانی و انگیزش کارکنان را تحت الشعاع خود قرار می‌دهد. بی عدالتی و توزیع غیرمنصفانه دستاوردها و ستاده‌های سازمان، روحیه کارکنان را تضعیف می‌کند و روحیه تلاش و فعالیت آنها را تنزل می‌دهد. بر اساس مفهوم عدالت سازمانی مشخص می‌شود در سازمان‌ها باید به چه شیوه‌ای با کارکنان رفتار شود که آنها احساس کنند مورد بی عدالتی قرار نگرفته و در واقع این احساس می‌تواند منجر به خشنودی فردی و شغلی و بهبود عملکرد سازمان شود (key></foreign-keys><ref-type name="Book">6</ref-type><contributors><authors><author>Robbins, Stephen P.</author></authors><subsidiary-authors><author>Abdolvand, Mohammad Ali</author><author>Nikomram, Hashem</author></subsidiary-authors></contributors><titles><title>Organization Theory Organizational Structure and Design</title></titles><edition>3rd</edition><dates><year>2020</year></dates><pub-location>Tehran</pub-location><publisher>Saffar Publishing</publisher><urls></urls></record></Cite></EndNote>Robbins, 2020).
نقش عدالت سازمانی در بهبود ارائه خدمات شهرداری‌ها و تقویت اعتماد کارکنان بسیار مهم است. این پژوهش نشان می‌دهد که درک عدالت برای ایجاد یک محل کار منصفانه بسیار ضروری است. هنگامی که کارگران شهرداری حس می‌کنند منابع به طور منصفانه توزيع شده است و مديريت شفاف است، اعتماد را تقويت مى‌كند كه بسيار حياتى براى خدمات اثربخش است. بر عکس، نابرابرى و عدم شفافى سبب ضعف كلى سازمانى و روحيه كاركنان مى‌شود (organisational justice: The case of a local Municipality in Mpumalanga Province, South Africa: The case of a local Municipality in Mpumalanga Province, South Africa</title><secondary-title>JISR management and social sciences & economics</secondary-title></titles><periodical><full-title>JISR management and social sciences & economics</full-title></periodical><pages>29-53</pages><volume>21</volume><number>4</number><dates><year>2023</year></dates><isbn>1998-4162</isbn><urls></urls></record></Cite></EndNote>Isabirye & Moloi, 2023). خان و فرمانسیا1 (۲۰۲۴)، تأکید می‌کنند که عدالت سازمانی اعتماد بین کارمندان را بهبود می‌بخشد، که این امر به نوبه خود موجب کاهش بدبینی می‌شود (Khan & Firmansyah, 2024). با ترویج انصاف و شفافیت، سازمان‌ها می‌توانند موجب افزایش شایستگی کارکنان شوند که منجر به یک محیط کاری مثبت تر و بهبود بهره‌وری کلی خواهد شد. مبشر و همکاران2 (۲۰۲۲) در پژوهشی تأثیر اعتماد سازمانی بین عدالت سازمانی ادراک شده و درگیری شغلی و سازمانی کارکنان را بررسی کردند. نتایج حاکی از آن است که تعاملات مبتنی بر عدالت سازمان‌ها با کارکنانشان می‌تواند اعتماد آنها را به سازمان افزایش دهد که ممکن است تعامل شغلی و مشارکت سازمانی را بهبود بخشد (Mubashar et al., 2022).
اعتمادسازی
اعتماد، خصیصه پایدار و ویژگی ثابت سازمانی نیست. اعتماد به طور مداوم در حال تغییر است و اگرچه کسب و ایجاد آن کاری بسیار دشوار است، اما از دست دادن آن به راحتی اتفاق می‌افتد. کما اینکه در سالیان گذشته با مواردی از قبیل یکسان نبودن ادعا و عمل، تقدم منافع فردی بر منافع مشترک، حبس اطلاعات، حقایق را وارونه جلوه دادن و...، سایه بی‌اعتمادی بر سر سازمان افکنده شد. بنابراین، اعتماد اهمیت ویژه‌ای دارد و بایستی در مدیریت منابع انسانی سازمان‌ها جایگاه ویژه‌ای داشته باشد. مدیران در این راستا باید برخی از شاخصه‌ها از جمله احترام به افکار عمومی، تعامل صادقانه با نهادهای مدنی و تشکل‌های صنفی و اجتماعی، شفاف‌سازی امور از طریق رسانه‌های جمعی، شهامت در پذیرش خطا‌ها و ضعف‌ها و سعه صدر را در نظر بگیرند (x" timestamp="1737743905">146</key></foreign-keys><ref-type name="Journal Article">17</ref-type><contributors><authors><author>Shams Morkani, Gholamreza</author><author>Khorasani, Abasalt</author><author>Abbasi, Hamed</author></authors></contributors><titles><title>Development of competency components for educational departments’ heads</title><secondary-title>Quarterly Journal of Managing Education In Organizations</secondary-title></titles><periodical><full-title>Quarterly Journal of Managing Education In Organizations</full-title></periodical><pages>37-64</pages><volume>3</volume><number>2</number><section>37</section><keywords><keyword>competency, department heads, educational groups</keyword></keywords><dates><year>2015</year></dates><isbn>2322-1429</isbn><urls></urls></record></Cite></EndNote>Shams Morkani et al., 2015). اعتماد سازمانی مفهومی چند سطحی است و بیانگر ارزیابی اعضای سازمان از سیستم‌های سازمان‌یافته یا قابل پیش‌بینی با توجه به شایستگی آنها در تحقق اهداف و مسئولیت‌های خود و پایبندی به اصول اخلاقی پذیرفته شده در تعامل با ذینفعان است. محققان بر این باورند که سازمان‌های معاصر تا حد زیادی قادر به حفظ خود بدون اعتماد سازمانی نیستند (timestamp="1738092800">155</key></foreign-keys><ref-type name="Journal Article">17</ref-type><contributors><authors><author>Hashemiamin, Arezoosadat</author><author>Malekzadeh, Gholamreza</author><author>Maharati, Yaghoob</author><author>Mehraeen, Mohammad</author></authors></contributors><titles><title>Systematic Review of Organizational Trust Models</title><secondary-title>International Journal of Innovation Management and Organizational Behavior (IJIMOB)</secondary-title></titles><periodical><full-title>International Journal of Innovation Management and Organizational Behavior (IJIMOB)</full-title></periodical><pages>98-108</pages><volume>3</volume><number>4</number><dates><year>2023</year></dates><isbn>3041-8992</isbn><urls></urls></record></Cite></EndNote>Hashemiamin et al., 2023). رضازاده شهرودی و همکاران (۲۰۲۳) در پژوهشی به بررسی رابطه شایستگی سازمانی و تعلق سازمانی کارکنان شهرداری شهرستان قائمشهر پرداختند. نتایج نشان از این داشته که بین شایستگی سازمانی و تعلق سازمانی رابطه وجود دارد (Rezazadeh Shahroodi et al., 2023). گلمکانی و همکاران (۲۰۲۲) در پژوهشی به تبیین اثر شایستگی سازمانی بر عملکرد شغلی کارکنان با نقش واسطه تسهیم دانش پرداختند. نتایج پژوهش آنها، نشان داد که شایستگی سازمانی بر تسهیم دانش کارکنان اثرگذار است و تسهیم دانش در روابط بین شایستگی سازمانی و عملکرد شغلی کارکنان نقش میانجی را ایفا می‌نماید (contributors><titles><title>Explaining the effect of organizational competence on employees' job performance with the mediating role of knowledge sharing (Case study: Sina Bank branches in Tehran)</title><secondary-title>Progress and Excellence Research</secondary-title></titles><periodical><full-title>Progress and Excellence Research</full-title></periodical><volume>4</volume><number>4</number><keywords><keyword>Organizational competence</keyword><keyword>knowledge sharing</keyword><keyword>job performance</keyword></keywords><dates><year>2022</year></dates><isbn>2717-3607</isbn><urls></urls></record></Cite></EndNote>Golmakani et al., 2022).
وانهالا و تزافریر3 (۲۰۲۱) پژوهشی با عنوان اعتماد سازمانی و عملکرد در بسترهای گوناگون انجام داده اند. تجزیه و تحلیل کمّی این پژوهش مبتنی بر دو سری داده حاصل از استخراج نظرات پاسخ دهندگان در شرکت‌های بزرگ فناوری اطلاعات و ارتباطات و صنایع جنگلداری در فنلاند بود. نتایج مبین ارتباط اعتماد بین فردی و اعتماد مؤسسه‌ای با عملکرد سازمانی بود که ضمن توجه بر نقش ابعاد مرتبط با شایستگی در عملکرد بر برخی از خصوصیات خاص صنعت درمورد تأثیر اعتماد بین فردی و مؤسسه‌ای تأکید داشت (timestamp="1739617066">7683</key></foreign-keys><ref-type name="Journal Article">17</ref-type><contributors><authors><author>Vanhala, Mika</author><author>Tzafrir, Shay S.</author></authors></contributors><titles><title>Organisational trust and performance in different contexts</title><secondary-title>Knowledge and Process Management</secondary-title><short-title>Organisational trust and performance in different contexts</short-title></titles><periodical><full-title>Knowledge and Process Management</full-title></periodical><pages>331-344</pages><volume>28</volume><number>4</number><dates><year>2021</year></dates><isbn>1092-4604</isbn><urls></urls></record></Cite></EndNote>Vanhala & Tzafrir, 2021). شیبلی و باقر4 (۲۰۲۲) تأثیر عدالت سازمانی بر اعتماد سازمانی را در شرکت‌های بیمه اردنی بررسی کردند. نتایج نشان داد که رابطه مثبت معنی‌داری بین عدالت سازمانی و اعتماد وجود دارد و امنیت شغلی این اثر را افزایش می‌دهد. توصیه ها شامل تمرکز بر عدالت و بهبود امنیت شغلی از طریق استراتژی های منابع انسانی جهت تقویت یک محیط کاری قابل اعتماد بود (timestamp="1738090664">153</key></foreign-keys><ref-type name="Conference Proceedings">10</ref-type><contributors><authors><author>Al Shibly, Motteh S</author><author>Bakir, Sahar Moh’d Abu</author></authors></contributors><titles><title>The Impact of Organizational Justice on Organizational Trust: Examining the Moderating Role of Job Security: A Study at the Jordanian Insurance Companies</title><secondary-title>International Conference on Business and Technology</secondary-title></titles><pages>3-13</pages><dates><year>2022</year></dates><publisher>Springer</publisher><urls></urls></record></Cite></EndNote>Al Shibly & Bakir, 2022). در پژوهشی دیگر، کوگورو-اسکوفت5 (۲۰۲۲) تأکید می‌کند که عدالت سازمانی و اعتماد برای ارتقای شیوه‌های مدیریتی در شهرداری‌ها بسیار مهم است. عدالت به عنوان یک فضیلت شخصی تأثیرگذار بر تصمیم‌گیری و ادراک در میان شرکت کنندگان عمل می‌کند، در حالی که اعتماد به عنوان برچسب سازمانی است که وجود آنها با هم پایه‌ای برای مدیریت پایدار می‌باشد و منجر به بهبود عملکرد سازمانی می‌شود. با درک تعامل آنها، شهرداری‌ها می‌توانند محیطی را پرورش دهند که پایداری اقتصادی و اجتماعی را ترویج می‌کند و در نهایت صلاحیت و اثربخشی کلی آنها را افزایش می‌دهد (timestamp="1738086942">149</key></foreign-keys><ref-type name="Book Section">5</ref-type><contributors><authors><author>Cugueró-Escofet, Natàlia</author></authors></contributors><titles><title>Justice to Generate Trust, Two Aspects of Human Relationships in Management</title><secondary-title>The Psychology of Trust</secondary-title></titles><dates><year>2022</year></dates><publisher>IntechOpen</publisher><isbn>183969873X</isbn><urls></urls></record></Cite></EndNote>Cugueró-Escofet, 2022).
با بررسی پیشینة پژوهش و از آنجایی که تاکنون مدل بومی جامع در مورد طراحی مدل شایستگی سازمانی با تأكيد بر عدالت‌ورزی و اعتماد سازی با رويکرد مقايسه تطبيقي در شهرداری‌های كلان‌شهرهای شمالي ايران (رشت، ساری، گرگان) ارائه نشده، انجام پژوهش کنونی ضروری به نظر می‌رسد و اصلی‌ترین وجه نوآوری پژوهش کنونی نیز به حساب می‌آید.
روش پژوهش
پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی و از نظر جمع‌آوری داده‌ها از نوع توصیفی-اکتشافی و همچنین از لحاظ نحوه گردآوری داده‌ها، پژوهشی آمیخته (کیفی-کمی) می‌باشد. در بخش کیفی برای جمع‌آوری داده‌ها از مصاحبه نیمه‌ساختاریافته استفاده شده است و جامعه آماری در بخش کیفی با توجه به محدودیت و شرایط درنظر گرفته شده متشکل از ۱۷ نفر از نخبگان، خبرگان و مدیران ارشد شهرداری‌ها می‌باشند که به صورت هدفمند انتخاب شدند و شرایط زیر را داشته‌اند: ۱- حداقل در یکی از پروژه‌های شایستگی‌های سازمانی، سمت اجرایی داشته‌اند؛ ۲- حداقل 20 سال سابقه کار مرتبط داشته‌اند و ۳- اساتیدی که به نوعی حداقل در یک پروژه شایستگی‌سازمانی در ادارات دولتی یا خصوصی سابقه کار داشته باشند. روش نمونه گیری گلوله‌برفی بوده است. در بخش کمّی جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان رسمی با تحصیلات مقاطع مختلف درشهرداری‌های گرگان، ساری و رشت را تشکیل می‌دهند که تعداد ۳۸۴ نفر بر مبنای فرمول کوکران و به شیوه تصادفی ساده به عنوان نمونه انتخاب شدند. جهت تجزیه و تحلیل داده‌ها از آزمون معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزار MAXQDA استفاده شد. انتخاب نمونه‌ها تا زمانی ادامه یافت که پژوهشگر دریابد نمونه‌های بعدی اطلاعات متمایز و نوینی در اختیار وی نخواهند گذاشت. جمع‌آوری داده‌ها بوسیله روش‌های میدانی، پرسشنامه محقق ساخته و مصاحبه انجام گردید. روایی و پایایی پرسشنامه مورد سنجش قرار گرفت. روایی از طریق پنل نخبگان سنجش انجام شد و مورد تأیید قرار گرفت. برای سنجش پایایی از آلفا کرونباخ استفاده شد که ضریب 78 درصد نشان از پایایی ابزار تحقیق بوده است. در بخش تجزیه و تحلیل داده‌ها با استفاده از آزمون‌های آماری کولموگروف- اسمیرنوف برای بررسی نرمال بودن داده‌ها، تحلیل عاملی تأییدی به منظور بررسی روایی سازه پرسشنامه، آزمون t تک نمونه‌ای به منظور تأیید عوامل شناسایی شده و مدل معادلات ساختاری به منظور ارائه مدل در نرم افزار Smart PLS استفاده شد.
جستجو و انتخاب متون مناسب
همانطور که در جدول شماره 1 و نمودار شماره 1 نشان داده شده است، از بین 182 منبع که بر اساس واژگان کلیدی در سایت‌های معتبر ساینس دایرکت، امرالد، مجله الکترونیکی منابع انسانی، جهاد دانشگاهی و مگیران بررسی شد به لحاظ تعیین دقت، اعتبار و اهمیت و نیز به منظور ارزیابی و گزینش دقیق‌تر پژوهشهای مورد بررسی، منابع بر اساس هماهنگی و همخوانی عنوان با تحقیق حاضر، بررسی چکیده به منظور بررسی روش‌های تحلیل و یافتهها، بررسی محتوی منابع به منظور همخوانی با تحقیق حاضر بررسی شدند و در نهایت 34 مقاله با روش‌های کیفی، کمی و آمیخته (کمی/کیفی) وارد فرآیند تحقیق شدند.
جدول 1. شاخصها و معیارهای اولیه بررسی مقالات (Source:By author)
شاخصها | معیار پذیرش | معیار عدم پذیرش |
|---|---|---|
دوره زمانی انجام پژوهش | مقالات و پژوهشهای چاپ شده از سال 1392 الی 1402 یا 2014 الی 2024 | پژوهشهای که قبل از سال‌های یادشده به چاپ رسیدهاند. |
زبان پژوهش | فارسی و انگلیسی | زبانهای دیگر به غیر از فارسی و انگلیسی |
نوع مقالات | پژوهشهای چاپ شده در پایگاههای علمی | سایر(مانند مقالاتی که در روزنامهها و وبلاگها چاپ شده) |
موضوع | عدالت، شایستگی، اعتماد سازی | موضوعاتی غیر از ابعاد عدالت، شاستگی، عدالت و اعتمادسازی |
نوع مجله | ایندکس شده در پایگاههای علمی | سایر |
نتایج بررسیها | منابع مورد بررسی |
| 182 تعداد منابع |
مقالههای رد شده بر اساس عنوان= 84 |
|
| تعداد مقالهها برای بررسی چکیده=98 |
مقالههای رد شده بر اساس چکیده=57 |
|
| تعداد مقالهها برای بررسی محتوای کامل=41 |
مقالههای رد شده بر اساس محتوا=7 |
|
| کل مقالههای نهایی= 34 |
نمودار 1. الگوریتم انتخاب مقالههای نهایی (Source:By author)
یافته‌های پژوهش
اطلاعات مقالهها بر اساس مرجع مربوط به هر مقاله شامل نام و نام خانوادگی نویسنده، به همراه سال انتشار مقاله و اجزای هماهنگی بیان شده در هر مقاله طبقه‌بندی شد. در این قسمت مفاهیم استخراج شد که نتایج به دست آمده از این مرحله در جدول شماره 2 نشان داده شده است.
جدول 2. استخراج مفاهیم از مطالعات (Source:By author)
ردیف | نام محقق | سال | معرفی مقالات |
|---|---|---|---|
تحقیقات داخلی | |||
1 | بزمی و وحیدا | 1399 | ارزیابی جامعه شناختی عدالت سازمانی و رابطه آن با سازمان‌های آموزشی |
2 | انصاری و حقیقتیان | 1400 | واکاوی علل ضعف عدالت سازمانی در سازمان‌های آموزشی |
3 | منصور و بزمی | 1400 | نقش عدالت سازمانی در تقویت اعتماد سازمانی در سازمان‌های دولتی |
4 | رحیمی و بهارلویی | 1396 | تاثیر جو اخلاقی بر اعتماد در کارتیمی با نقش میانجی رفتار اخلاقی |
5 | قموشی و پورکریمی | 1400 | شایتسگی‌های اخلاقی مدیران دانشگاهی : مطالعه‌ای فراترکیب |
6 | قموشی و عزتی | 1401 | بررسی شایستگی‌های اخلاقی اسلامی از منظر اساتید دانشگاهی |
7 | رضائیان و همکاران | 1400 | بررسی رابطه مدیریت اسلامی منابع انسانی با عدالت سازمانی |
8 | حقیقی و همکاران | 1399 | بررسی ارتباط عدالت سازمانی و شایستگی |
9 | رنجبر و همکاران | 1397 | ارزیابی تعدیل گری ابعاد عدالت با قصد خرید مجدد |
10 | محمدی وهمکاران | 1401 | بررسی ویژگی‌های عدالت توزیعی و عدالت تعاملی در بنگاه‌های اقتصادی خصوصی |
11 | پارسائیان و همکاران | 1402 | بررسی نقش وفاداری و اعتمادسازی در بازخرید مشتریان |
12 | صمدی و همکاران | 1401 | بررسی تطبیقی اعتمادسازی از منظر غرب و شرق |
13 | یوسفی و نژادی | 1400 | شناسایی عوامل اعتمادسازی در سازمان با تاکید بر آموزه‌های اسلامی |
14 | وحیدنیا و احمدی | 1397 | بررسی عوامل موثر عدالت سازمانی در شهرداری |
15 | یعقوبی و بابایی | 1398 | بررسی تاثیر ادارک کارکنان بر عدالت سازمانی و اعتمادسازمانی |
16 | دوستی و نظری | 1397 | مدل عملی رهبری خدمتگزار با تاکید بر بعد عدالت |
17 | حمزه نژاد و معتمدی | 1396 | تبیین الگوی اثربخشی سازمان‌های دولتی براساس اعتمادسازی |
18 | حسینی و رضایی | 1399 | مطالعه تطبیقی شاخص‌های عدالت توزیعی و رویه‌ای در سازمان از دیدگاه مدیریت اسلامی و مدیریت غربی |
19 | صادقی و رشیدی | 1395 | بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر عملکرد کارکنان |
تحقیقات خارجی | |||
20 | تریوالس و همکاران | 2017 | سیر تاریخی نظریه‌ها و تحقیقات درباره عدالت سازمانی |
21 | ویتون و همکاران | 2018 | تاثیر برداشت کارکنان از عدالت سازمانی بر رفتارهای شهروندی |
22 | پولینگ | 2019 | شناخت نحوه تاثیرگذاری ابعاد عدالت سازمانی برجنبه‌های گوناگون شایستگی |
23 | عارف حسن و همکاران | 2019 | پیامد جذب برحسب شایستگی در سازمان‌های بین الملل مسلمان |
24 | کوهن و همکاران | 2017 | نقش رفتارشهروندی در ایجاد اعتمادسازی |
25 | بلوم کیست و همکاران | 2016 | ایجاد اعتماد در سازمان |
26 | کنی | 2020 | چگونه می‌توان در سازمان‌های ورشکسته ایجاد اعتماد نمود؟ |
27 | مورونی | 2022 | بررسی ابعاد قضاوتی (نگرش، اجتماع، تردید) در سازمان‌های معتمد |
28 | لوی و هانگ | 2019 | نقش ارتباط میان کارکنان با ابعاد شایستگی سازمانی |
29 | اورتلیپ و همکاران | 2021 | ارتباط میان اعتمادسازمانی و رضایت شغلی و ترک شغل |
30 | کینگ و بروم | 2020 | نقش رفتارسازمانی مثبت گرا در ایجاد اعتماد سازمانی و فردی |
31 | مونرو و همکاران | 2018 | نقش سازمان اخلاق مدار در ترویج عدالت سازمانی |
32 | اوکپارا و همکاران | 2020 | تعارض استرس و شایستگی فردی سازمانی |
33 | مورمن و همکاران | 2017 | بررسی اثر تربیت مدیریت شایسته محور در توسعه سازمان‌های بهره ور |
34 | حضراتی و سیدی | 2023 | اثر آموزه‌های اسلامی بر مدیران شایسته |
در این مرحله برای تمامی متغیرهای استخراج شده، کدهای باز در نظر گرفته شد. سپس، بر اساس قرابت معنایی و شباهت کدهای باز دسته‌بندی شده و برای آنها کدهای محوری مربوط مشخص شدند. کدهای محوری نیز دسته‌بندی شده و مقوله‌ها شکل گرفت. بر اساس تحلیل‌های صورت گرفته و تحلیل محتوای مقالات، 34 مقالة نهایی انتخاب شدند و در مجموع مقوله‌ها و کدهای باز تبیین شده‌اند که به شرح جدول شماره 3 می‌باشند. یافتهها در این مرحله نشان داد در مطالعات گذشته تاکنون چنین مطالعة نظام‌مندی انجام نگرفته است.
جدول 3. تجزیه و تحلیل و تلفیق یافتهها (Source:By author)
مقوله | کد محوری | کد باز |
|---|---|---|
شایستگی از منظر اعتماد سازی | فردی | خودکنترلی |
اعتماد به نفس | ||
شجاعت | ||
توانایی | ||
سازمانی - فردی | رعایت نظم | |
انصاف | ||
هدفمندی | ||
ثبات منظر – گفتار – رفتار | ||
خیرخواهی | ||
وفاداری | ||
سازمانی - فراسازمانی | عدالت | |
پیشینه مثبت | ||
صراحت و شفافیت | ||
اندیشه ورزی | ||
شایستگی از منظر عدالت ورزی | ویژگی‌های فردی | استقامت |
استقلال | ||
پذیرش ماموریتی وظایف | ||
صداقت | ||
یکپارچگی | ||
سازگاری | ||
تعهد | ||
نگرش مناسب به ارزش‌ها و آرمان‌های سازمان | ||
ویژگی‌های سازمانی | دریافت پاداش | |
صراحت و شفافیت | ||
احترام | ||
مشارکت در تصمیم گیری | ||
ادب | ||
قابلیت اصلاح و تغییر | ||
جامعیت اخلاقی بودن | ||
عدم تعصب | ||
دقت در اطلاعات | ||
موجه و معقول بودن | ||
مساوات نیاز | ||
انصاف | ||
ویژگی‌های فردی - سازمانی | مسئولیت | |
ثبات و پایداری | ||
تناسب و سنخیت | ||
قدرت |
بر اساس مطالعات پیشین و کدهای استخراج شده، ابعاد و مؤلفه‌های اصلی پس از انجام مراحل فراترکیب، داده‌های کدگذاری شده مندرج در جدول شماره 3 برای تجزیه و تحلیل و دسته‌بندی به نرم‌افزار MAXQDA منتقل و نقشه کدهای شناسایی شده ارائه گردیده شده است که نمودار شماره 2 بیانگر آن می‌باشد.
نمودار ۲. خروجی نرم افزار MAXQDA حاصل از شناسایی مولفه‌های صورت گرفته (Source:By author)
در ادامه براساس اطلاعات و تحلیل‌های صورت گرفته براساس استخراج داده‌های لازم و فراترکیب داده‌ها، میزان تکرار مؤلفه‌های استخراج شده در تحلیل در نمودار شماره 3 ارائه می‌گردد.
نمودار 3. تکرار داده‌های استخراجی از تحلیل (Source:By author)
آزمون معادلات ساختاری
در این آزمون با بهره‌گیری از نرم افزار SmartPLS به سنجش ارتباط میان متغیرها و بارعاملی میان سئوالات پرداخته شده است. همچنین، میزان ضریب اطمینان در این آزمون بصورت پیش فرض برابر 95 درصد بوده است که محقق نیز این امر را رعایت نموده است و تغییری در میزان ضریب اطمینان حاصل ننموده است.
نمودار 4. ضریب مسیر میان متغیرها (Source:By author)
براساس مقادیر بدست آمده در نمودار شماره 4 که همراه با ضریب مسیر میان سؤالات و متغیرها بوده، مشخص شده است که تمام بارعاملی‌ها فراتر از 6/0 می‌باشند که نشان از حذف درست سئوالات بوده و نیز با توجه به مقدار ضریب مسیرهای بدست آمده در میان متغیرها می‌توان بیان داشت که تماماً ارتباط موجود میان آنها مثبت و مستقیم می‌باشد که بیشترین ارتباط مربوط به متغیر شایستگی برمبنای عدالت با متغیر دقت می‌باشد. که برابر با 928/0 بدست آمده است. در جدول شماره 4 نتایج بدست آمده از آزمون فوق بصورت خلاصه بیان گردیده شده است.
جدول 4. خلاصه نتایج آزمون معادلات ساختاری (Source:By author)
| ضریب مسیر | انحراف معیار | T | معیار تصمیم |
|---|---|---|---|---|
هدف -> شایستگی عدالت | 777/0 | 000/0 | 212/19 | 000/0 |
هدف -> شایستگی اعتماد | 793/0 | 001/0 | 340/97 | 000/0 |
شایستگی عدالت -> دقت در اطلاعات | 928/0 | 008/0 | 091/22 | 000/0 |
شایستگی عدالت -> سازگاری | 854/0 | 016/0 | 519/54 | 000/0 |
شایستگی عدالت -> تناسب و سنخیت | 861/0 | 015/0 | 271/56 | 000/0 |
شایستگی عدالت -> نگرش مناسب به ارزش | 851/0 | 016/0 | 650/54 | 000/0 |
شایستگی عدالت -> انصاف | 829/0 | 017/0 | 550/49 | 000/0 |
شایستگی عدالت -> قابلیت اصلاح و تغییر | 865/0 | 013/0 | 904/66 | 000/0 |
شایستگی عدالت -> صراحت و شفافیت مداری | 816/0 | 016/0 | 954/49 | 000/0 |
شایستگی عدالت -> تعهد | 922/0 | 007/0 | 329/14 | 000/0 |
شایستگی عدالت -> مساوات نیاز | 938/0 | 006/0 | 956/16 | 000/0 |
شایستگی عدالت -> صداقت | 879/0 | 013/0 | 765/7 | 000/0 |
شایستگی عدالت -> استقلال | 896/0 | 010/0 | 552/3 | 000/0 |
شایستگی عدالت -> استقامت | 838/0 | 017/0 | 604/5 | 000/0 |
شایستگی عدالت -> پذیرش ماموریت | 906/0 | 009/0 | 521/8 | 000/0 |
شایستگی عدالت -> اخلاق | 834/0 | 019/0 | 666/14 | 000/0 |
شایستگی عدالت -> قدرت | 852/0 | 016/0 | 723/52 | 000/0 |
شایستگی عدالت -> ادب | 853/0 | 016/0 | 069/54 | 000/0 |
شایستگی عدالت -> موجه و معقول بودن | 706/0 | 027/0 | 592/26 | 000/0 |
شایستگی عدالت -> احترام | 880/0 | 013/0 | 147/68 | 000/0 |
شایستگی عدالت -> مسئولیت | 846/0 | 016/0 | 810/51 | 000/0 |
شایستگی عدالت -> پاداش دریافتی | 826/0 | 018/0 | 965/44 | 000/0 |
شایستگی عدالت -> ثبات و پایداری | 814/0 | 008/0 | 424/11 | 000/0 |
شایستگی عدالت -> عدم تعصب | 805/0 | 009/0 | 685/95 | 000/0 |
شایستگی عدالت -> یکپارچگی | 893/0 | 010/0 | 797/19 | 000/0 |
شایستگی عدالت -> مشارکت در تصمیم گیری | 802/0 | 012/0 | 152/72 | 000/0 |
شایستگی اعتماد-> توانایی | 827/0 | 008/0 | 644/22 | 000/0 |
شایستگی اعتماد-> شجاعت | 822/0 | 020/0 | 673/41 | 000/0 |
شایستگی اعتماد-> صراحت و شفافیت | 816/0 | 011/0 | 871/80 | 000/0 |
شایستگی اعتماد-> انصاف | 818/0 | 009/0 | 978/18 | 000/0 |
شایستگی اعتماد-> هدفمندی | 871/0 | 012/0 | 263/72 | 000/0 |
شایستگی اعتماد-> خودکنترل | 867/0 | 013/0 | 287/65 | 000/0 |
شایستگی اعتماد-> ثبات منظر گفتار | 845/0 | 011/0 | 497/84 | 000/0 |
شایستگی اعتماد-> اندیشه ورزی | 834/0 | 018/0 | 645/17 | 000/0 |
شایستگی اعتماد-> عدالت | 815/0 | 009/0 | 753/10 | 000/0 |
شایستگی اعتماد-> وفاداری | 861/0 | 010/0 | 906/15 | 000/0 |
شایستگی اعتماد-> خیرخواهی | 839/0 | 017/0 | 881/48 | 000/0 |
شایستگی اعتماد-> رعایت نظم | 888/0 | 011/0 | 771/83 | 000/0 |
شایستگی اعتماد-> پیشینه مثبت | 818/0 | 007/0 | 600/24 | 000/0 |
شایستگی اعتماد-> اعتماد به نفس | 838/0 | 011/0 | 068/78 | 000/0 |
همچنین برای اطمینان به نتایج خروجی آزمون صورت گرفته از آزمون برازندگی مدل (روایی واگرا و همگرا) استفاده شده است که نتایج آن در جدول شماره 5 قابل مشاهده می‌باشد.
جدول 5. آزمون روایی واگرا و همگرا (Source:By author)
| AlphaC | rho_A | CR | AVE |
|---|---|---|---|---|
توانایی | 0/842 | 0/844 | 0/894 | 0/679 |
دقت در اطلاعات | 0/845 | 0/848 | 0/890 | 0/618 |
یکپارچگی | 0/855 | 0/756 | 0/891 | 0/803 |
تناسب و سنخیت | 0/894 | 0/794 | 0/866 | 0/764 |
نگرش مناسب به ارزش‌ها | 0/886 | 0/716 | 0/876 | 0/611 |
منصف بودن | 0/892 | 0/795 | 0/867 | 0/765 |
شجاعت | 0/891 | 0/795 | 0/866 | 0/764 |
قابلیت اصلاح و تغییر | 0/880 | 0/781 | 0/872 | 0/694 |
صراحت و شفافیت | 0/885 | 0/785 | 0/875 | 0/700 |
صراحت و شفافیت مداری | 0/866 | 0/769 | 0/856 | 0/749 |
تعهد | 0/820 | 0/822 | 0/881 | 0/650 |
مساوات نیاز | 0/861 | 0/862 | 0/900 | 0/643 |
انصاف | 0/800 | 0/800 | 0/882 | 0/714 |
صداقت | 0/876 | 0/777 | 0/870 | 0/691 |
استقلال | 0/856 | 0/758 | 0/860 | 0/671 |
استقامت | 0/888 | 0/790 | 0/865 | 0/762 |
پذیرش ماموریت | 0/803 | 0/804 | 0/884 | 0/718 |
جامعیت اخلاقی بودن | 0/893 | 0/793 | 0/867 | 0/765 |
قدرت | 0/896 | 0/718 | 0/875 | 0/778 |
ادب | 0/837 | 0/738 | 0/884 | 0/792 |
هدفمندی | 0/899 | 0/799 | 0/833 | 0/624 |
معقول و موجه بودن | 0/854 | 0/729 | 0/839 | 0/659 |
احترام | 0/889 | 0/791 | 0/877 | 0/703 |
مسئولیت پذیری | 882/0 | 788/0 | 0/865 | 0/761 |
دریافت پاداش | 0/894 | 0/784 | 0/863 | 0/760 |
خود کنترلی | 0/887 | 0/787 | 0/874 | 0/699 |
ثبات و پایداری | 0/804 | 0/804 | 0/872 | 0/630 |
ثبات منظر گفتار | 0/876 | 0/778 | 0/870 | 0/691 |
اندیشه ورزی | 0/897 | 0/768 | 0/857 | 0/750 |
عدم تعصب | 0/878 | 0/784 | 0/871 | 0/693 |
سازگاری | 0/862 | 0/783 | 0/873 | 0/696 |
عدالت | 0/892 | 0/796 | 0/880 | 0/709 |
وفاداری | 0/857 | 0/760 | 0/861 | 0/675 |
خیرخواهی | 0/862 | 0/702 | 0/870 | 0/770 |
رعایت نظم | 0/858 | 0/765 | 0/861 | 0/674 |
مشارکت در تصمیم گیری | 0/897 | 0/778 | 0/871 | 0/692 |
پیشینه مثبت | 0/823 | 0/824 | 0/895 | 0/739 |
اعتماد به نفس | 0/866 | 0/765 | 0/864 | 0/680 |
براساس مقادیر بدست آمده برای متغیرها که در آلفا کرونباخ فراتر از 7/0 می‌باشد، در CR نیز بیش از 7/0 بوده‌اند و نیز باتوجه به مقادیر AVE که بیش از 5/0 است می‌توان بیان نمود که مدل‌های خروجی نرم افزار مورد تأیید می‌باشند. در گام نهایی پیش از ترسیم مدل، از خبرگان خواسته شد که نظر خود را نسبت به متغیرهای شناسایی شده بیان دارند که این امر از طریق تکنیک AHP صورت گرفته شده است که در ادامه به بیان آن پرداخته می‌شود.
تحلیل AHP
برای سنجش میزان اولویت متغیرها نسبت به یکدیگر از پرسشنامه ماتریسی استفاده شده است که از خبرگان خواسته شد که نظر خود را نسبت به هریک از متغیرها از 1 یکسان بودن اولویت و 9 بیشترین تمایز نسبت به یکدیگر متغیرها بدهند. در ابتدا پرسشنامه‌ها میان 17 خبره پژوهش توزیع شد و سپس با میانگین گیری هندسی اقدام به تنظیم ماتریس نرمال شده و در گام بعد معیارها و گزینه‌ها وزن مربوط به هریک با استفاده از نرم افزار Export Choice بدست آورده و در نهایت نیز وزن نهایی شاخصها مشخص شد که در ادامه به آنها پرداخته می‌شود.
نمودار 5. وزن معیار شایستگی بر مبنای عدالت (Source:By author)
با توجه به نمودار شماره 5 براساس نظر خبرگان مشخص شده است که استقامت بیشترین وزن را در معیار عدالت‌ورزی داشته و نیز قدرت کمترین میزان را داشته است. باتوجه به میزان نرخ ناسازگاری که کمتر از 1/0 بدست آمده که برابر با 04/0 است می‌توان بیان داشت که نتایج مرتبط با این معیار مورد قبول است.
نمودار 6. وزن معیار شایستگی بر مبانی اعتماد سازی (Source:By author)
با توجه به نمودار شماره 6 براساس نتایج بدست آمده در معیار اعتماد سازی مشخص شد که بیشترین وزن مربوط به خودکنترلی و کمترین مربوط به اندیشه‌ورزی می‌باشد و همچنین باتوجه به میزان نرخ ناسازگاری 08/0 می‌توان به این نتیجه نیز اعتماد نمود. در نهایت برحسب نظر خبرگان کلیت عوامل از منظر اوزان در نمودار شماره 7 نشان داده شده است.
نمودار 7. کلیت اوزان AHP (Source:By author)
این امر نشان می‌دهد که در سازمان‌های امروزی بهره گیری از قدرت منجر به زوال خواهد شد و بیشترین اثر در شایستگی را باید از استقامت کارکنان بهره جست. در حالت کلی نیز مشخص شد که دو معیاری که برای الگوی شایستگی شناسایی شده‌اند دارای چه وضعیتی می‌باشند که در نمودار شماره 8 مشخص است.
نمودار 8. شایستگی بر مبنای عدالت ورزی و اعتماد سازی (Source:By author)
براساس نمودار شماره 8 و نتایج بدست آمده از نمودارهای گذشته می‌توان مدل نهایی پژوهش که شایستگی بر مبانی عدالت ورزی و اعتماد سازی است را ترسیم نمود. (ضمنا در نمودار 8 مشخص شد که شایستگی از دیدگاه خبرگان با ایجاد عدالت ورزی مشخص می‌شود که برابر 857/0 است و در این اثنا با بهره مندی از شاخصه اعتمادسازی می‌توان اجرایی‌ترین حالت ممکن را اجرا نمود).
بحث و نتیجه گیری
با توجه به چالش‌های مدیریت منابع انسانی که سازمان‌های مختلف از جمله شهرداری‌ها امروزه با آن مواجه هستند، رعایت عدالت سازمانی و ارتقای شایستگی سازمانی از جمله نیازهای استراتژیک برای حفظ و ماندگاری نیروی انسانی، خدمت‌رسانی، موفقیت و بقا در بلندمدت می‌باشند. دستیابی به شناخت مناسب از نحوه تأثیرگذاری عدالت‌ورزی و اعتمادسازی در شایستگی سازمانی و نیز شناسایی عوامل و متغیرهای مؤثر بر شایستگی سازمانی، به مدیران و کارکنان این امکان را می‌دهد که اتفاقات مناسب‌تری در جهت ارتقاء شایستگی سازمانی در شهرداری‌ها را برنامه‌ریزی و مدیریت نمایند. پژوهش حاضر به بررسی این مهم در بین کارکنان شاغل در شهرداری‌های ساری، رشت و گرگان پرداخته است.
یافته‌های پژوهش نشان داده است که فرآیندهای عدالت نقش مهمی را در سازمان ایفا می‌کنند و نحوه برخورد با افراد در سازمان‌ها ممکن است باورها، احساسات، نگرش‌ها و رفتار کارکنان را تحت تأثیر قرار دهد. رفتار عادلانه از سوی سازمان با کارکنان عموماً منجر به تعهد بالاتر آنها نسبت به سازمان و رفتار شهروندی فرانقش آنها می‌شود. طبق نتایج پژوهش تعهد سازمانی، عدالت سازمانی و اعتماد از عوامل حیاتی مؤثر بر رفتار شهروندی سازمانی هستند که به نوبه خود شایستگی سازمانی را افزایش می‌دهند. مشارکت و تعهد کارکنان به عدالت سازمانی و اعتماد جهت دستیابی به نتایج مطلوب سازمان مؤثر و ضروری است. اعتماد افراد و گروه‌ها به یکدیگر یك عنصر با اهمیت در ثبات سازمان است. اعتماد به سازمان اجازه می‌دهد که بر فعالیت‌های بلندمدت تمرکز نماید که ممکن است به نوآوری، بهبود کیفیت خدمات، ارتقای روحی کارکنان و کاهش غیبت و ترک خدمت منجر شود.
اعتماد، یك عنصر ضروری برای تغییر اثربخشی سازمان است و زمانی که کارکنان به سازمان اعتماد می‌کنند آنها نگران نیستند که سازمان با آنها غیرمنصفانه رفتار کند یا آنها را از خدمات لازم محروم سازد. این شرایط مشکلات سازمانی را کاهش می‌دهد و کارکنان را به تمرکز در عملکرد تشویق می‌کند (timestamp="1738089459">151</key></foreign-keys><ref-type name="Journal Article">17</ref-type><contributors><authors><author>Harianto, Teh</author><author>Meilani, Yohana F Cahya Palupi</author></authors></contributors><titles><title>Keadilan Organisasional, Trust, dan Komitmen Organisasional Berpengaruh Terhadap Organizational Citizenship Behavior pada Karyawan PT Boga Inti [Organizational Justice, Trust and Organizational Commitment Affecting Organizational Citizenship Behavior of Employees of PT Boga Inti]</title><secondary-title>Feedforward: Journal of Human Resource</secondary-title></titles><periodical><full-title>Feedforward: Journal of Human Resource</full-title></periodical><pages>23-36</pages><volume>3</volume><number>1</number><dates><year>2023</year></dates><isbn>2776-2025</isbn><urls></urls></record></Cite></EndNote>Harianto & Meilani, 2023). از جهت تأکید هر دو پژوهش بر صحت نوآوری و راهکارهای ارتقای شغلی و بهبود عملکرد کارکنان منطبق و هم راستا بوده است. نتایج مطالعه مبشر و همکاران (۲۰۲۲) حاکی از آن است که تعاملات مبتنی بر عدالت سازمان‌ها با کارکنانشان می‌تواند اعتماد آنها را به سازمان افزایش دهد که ممکن است تعامل شغلی و مشارکت سازمانی را بهبود بخشد. این یافته با نتایج حاصل از این پژوهش که در شهرداری‌ها انجام گرفته نیز هم خوانی دارد. نتایج مطالعه وانهالا و تزافریر (۲۰۲۱) مبین ارتباط اعتماد بین فردی و اعتماد مؤسسه‌ای با عملکرد سازمانی بود که ضمن توجه بر نقش ابعاد مرتبط با شایستگی در عملکرد بر برخی از خصوصیات خاص صنعت در مورد تأثیر اعتماد بین فردی و مؤسسه‌ای تأکید داشت. نتایج پژوهش حاضر نیز مؤید این امر مهم می‌باشد.
با توجه به نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده‌های پژوهش حاضر، مدلی شامل سه بعد اصلی فردی، فردی-سازمانی و سازمانی- فراسازمانی بدست آمد. که بیشترین تكرار مربوط به متغیرهای شجاعت، اعتماد به نفس، وفاداری، مشارکت در تصمیم‌گیری، رعایت نظم، انصاف، خیرخواهی، عدالت، اندیشه‌ورزی، خودکنترلی، توانایی، صداقت، دریافت پاداش، ثبات منظر-گفتار-رفتار می‌باشد. باتوجه به مطالب بیان شده و استخراج شده با استفاده از نرم افزار MAXQDA، مدل مناسب برای طراحی مدل شایستگی سازمانی با تأکید بر عدالت‌ورزی و اعتمادسازی با رویكرد مقایسه تطبیقی در شهرداری‌های کلان‌شهرهای شمالی ایران (رشت، ساری و گرگان) مشخص شد.
جهت سنجش میزان اولویت متغیرها نسبت به یكدیگر، از نظر خبرگان و ایجاد پرسشنامه ماتریسی استفاده شده است. براساس نظر خبرگان مشخص شده است که در معیار عدالت‌ورزی بیشترین وزن را متغیر استقامت و کمترین وزن را متغیر قدرت داشته است و با توجه به میزان نرخ ناسازگاری که کمتر از 1/0 بدست آمده که برابر با 04/0 است. می‌توان بیان داشت که نتایج مرتبط با این معیار مورد قبول است. براساس نتایج بدست آمده در معیار اعتمادسازی مشخص شد که بیشترین وزن مربوط به متغیر خودکنترلی و کمترین وزن مربوط به متغیر اندیشه‌ورزی می‌باشد و با توجه به میزان نرخ ناسازگاری 08/0 می‌توان به این نتیجه نیز اعتماد نمود. براساس نتایج بدست آمده از نمودارها می‌توان مدل نهایی پژوهش که شایستگی بر مبانی عدالت‌ورزی و اعتمادسازی است را ترسیم نمود. با توجه به اینکه شاخص‌های عمومی ارائه شده در پژوهشهای پیشین برای شهرداری‌ها مناسب و موثر نمی‌باشد و نتیحه رضایت‌بخش حاصل نمی‌شود، نتایج پژوهش حاضر که به طورخاص به طراحی مدل شایستگی سازمانی با تأکید بر عدالت‌ورزی و اعتمادسازی با رویکرد مقایسه تطبیقی در شهرداری‌های رشت، ساری و گرگان می‌پردازد، می‌تواند دارای نوآوری باشد.
نتايج به دست آمده در مقايسه با ساير تحقیقات نشان می‌دهد که اين پژوهش عوامل و متغیرهای جديدی به تحقیقات پیشین افزوده است. نتايج اين پژوهش با نتايج پژوهشهای هاشمیان و همکاران (۲۰۲۳)، الحمد و همکاران (۲۰۲۲)، ایسابیریه و مولویی (۲۰۲۳)، مبشر و همکاران (۲۰۲۲)، رضازاده شهرودی و همکاران (۲۰۲۳)، گلمکانی و همکاران (۲۰۲۲) و خان و فرمانسیا (۲۰۲۴)، همسو و هم راستا می‌باشد.
در پایان براساس نتایج پژوهش حاضر پیشنهادات ذیل ارائه می‌گردد:
· به مسئولان و مديران سازمان توصيه مي‌شود كه با توجه به اهمیت عدالت و اعتماد در سازمان و نقش آن در رضایت شغلی و ایجاد فرصت‌های ارتقای شغلی و زمینه بهبود کیفیت زندگی کاری و طراحی مناسب مشاغل برای کارکنان برگزاری دوره‌های آموزشی در این خصوص را فراهم نمایند.
· با به كارگيري مکانیزم‌هایی همچون عدم تبعیض و رعایت عدالت سازمانی، حمایت سازمانی، به كارگيري سبك رهبري مؤثر، نظام ارزشيابي بر اساس عملكرد، طراحي نظام ترفیع و ارتقاء مناسب، مي‌توان جهت بهبود شایستگی سازماني كاركنان گام مؤثري برداشت.
· با توجه به مدل پژوهش برای شهرداری‌ها پیشنهاد می‌شود اولویت‌های پژوهشهای آتی برای سازمان‌های که از جهاتی شبیه به ساختار شهرداری‌ها هستند انجام گردد.
· پیشنهاد می‌شود سبک رهبری را متناسب با اهداف توسعه مؤلفه‌های شایستگی سازمانی درشهرداری‌ها پیاده سازی نمایند و از ایده‌های نوآورانه در این حوزه و سایر شهرداری‌ها استفاده نمایند.
· از چرخه و گردش شغلی به طور مستمر یا متناوب با توجه به تخصص و تعهد با محوریت عدالت و اعتماد برای ارتقای شایستگی سازمانی در سازمان‌ها استفاده شود.
· با توجه به تراکم بیش از نیاز نیروی انسانی غیرمتخصص و ناکارآمد، تشکیلات حجیم و غیرمنطقی، نیروی انسانی نامناسب با وظایف و ماموریت‌های فعلی در شهرداری‌ها پیشنهاد می‌گردد با استفاده از مؤلفه‌ها و معیارهای شایستگی سازمانی، افراد واجد شرایط برای پست‌های سازمانی درنظر گرفته شوند.
مشارکت نویسندگان
این مقاله مستخرج از رساله دکتری مصطفی قاسمی با عنوان «طراحی مدل شایستگی سازمانی با تأکید بر عدالت‌ورزی و اعتمادسازی با رویکرد مقایسه تطبیقی در شهرداری‌های کلان شهرهای شمالی ایران (رشت، ساری و گرگان)» دانشگاه آزاد اسلامی واحد قائمشهر با راهنمایی دکتر سید احمد جعفری کلاریجانی و دکتر سیده شایسته واردی و مشاوره دکتر اسدالله مهرآرا می‌باشد.
تأیید اخلاقی
رضایت کتبی آگاهانه از افراد برای انتشار اطلاعات ناشناس آنها در این مقاله اخذ شده است.
تعارض منافع
هیچ‌گونه تعارض منافع توسط نویسندگان بیان نشده است.
References
[1] Khan & Firmansyah
[2] Mubashar et al.
[3] Vanhala & Tzafrir
[4] Al Shibly & Bakir
[5] Cugueró-Escofet