• صفحه اصلی
  • الگویی برای تاب¬آوری کارکنان (شواهدی از سازمانهای ایرانی)

اشتراک گذاری

آدرس مقاله


کد مقاله : jpm-1184869 بازدید : 141 صفحه: 23 - 47

10.71737/jpm.2024.1184869

نوع مقاله: پژوهشی

الگویی برای تاب¬آوری کارکنان (شواهدی از سازمانهای ایرانی)

محورهای موضوعی : مدیریت دولتی

عیسی سیلاوی 1 , امیرحسین امیرخانی 2 , داود غلامرضایی 3 , حسن درویش 4

1 - دانشجوی دکتری، گروه مدیریت مدیریت دولتی، دانشگاه پیام نور، تهران، ایران
2 - دانشیار گروه مدیریت دولتی، دانشگاه پیام نور، تهران، ایران
3 - استادیار گروه مدیریت دولتی، دانشگاه پیام نور، تهران، ایران
4 - دانشیارگروه مدیریت دولتی، دانشگاه پیام نور، تهران، ایران

تاریخ دریافت : 1402/02/21 تاریخ پذیرش : 1402/05/17 تاریخ انتشار : 1403/07/02

کلید واژه: تاب¬آوری, کارکنان, صنعت نفت.,

چکیده مقاله :

هدف از پژوهش حاضر که یک پژوهش کاربردی از نظر هدف و توصیفی-پیمایشی از لحاظ روش است، ارائۀ الگوی تاب¬آوری کارکنان در شرکت ملی مناطق نفت‌خیز جنوب مستقر در اهواز می باشد. روال تحقیق به این شکل بود که با مرور ادبیات تاب‌آوری کارکنان به روش فراترکیب ابعاد تاب¬آوری کارکنان احصا گردید. در مرحلۀ بعد با خبرگان به صورت هدفمند مصاحبه هایی صورت گرفت. بر مبنای نظرات خبرگان هفت بُعد برای تاب¬آوری کارکنان در جامعه مورد پژوهش استخراج شد. بر همین مبنا الگوی مفهومی تحقیق طراحی گردید. بر مبنای این مراحل پرسش‌نامه‌ای جهت سنجش الگوی مورد نظر به صورت محقق ساخته طراحی گردید. برای بررسی پایایی پرسش‌نامه، از ضریب آلفای کرونباخ و برای بررسی روایی محتوایی آن، از نظر متخصصان مربوطه بهره گرفته شد. جامعه آماری تحقیق به تعداد 10000 نفر از کارکنان بوده که بر مبنای روش نمونه¬گیری تصادفی ساده، حجم نمونه 373 نفر تعیین شد. تحلیل داده ها با استفاده از نرم¬افزارهای SPSS22 و SmartPLS3 صورت گرفت. الگوهای اندازه¬گیری، ساختاری و کلی با بهره¬گیری از شاخص¬های برازش الگوها و فرضیه¬ها با استفاده از تحلیل مسیر، مثبت و معنادار گزارش شد.

چکیده انگلیسی:

The aim of the current study, which is an applied research in terms of purpose and a descriptive-survey in terms of method, is to provide a model of employee resilience in the National Company of Southern Oil-Bearing Regions located in Ahvaz. In this research, first, through reviewing the related literature on employee resilience, the dimensions of employee resilience were identified using the meta-synthesis method. In the next stage, targeted interviews were conducted with experts. Based on the opinions of the experts, seven dimensions were extracted for the resilience of employees in the research society. Finally, the conceptual model of the research was designed. Additionally, a researcher-made questionnaire was designed to evaluate the desired model. Cronbach's alpha coefficient was used to check the reliability of the questionnaire and its content validity was confirmed by the relevant experts. The statistical population of the research was 10,000 employees, and based on the simple random sampling method, the sample size was determined to be 373 people. The data analysis was done using SPSS22 and SmartPLS3 software. Measurement, structural and general models were reported to be positive and significant by using the fit indices of models and hypotheses using path analysis.

منابع و مأخذ:

Amiri, M., Alfat, L., Faizi, K., and Salehi Abarqaui, M.A. (2017). “Designing a model for organizational resilience”. Productivity Management, 11(44), 35-65 [In Persian]. dor:20.1001.1.27169979.1397.12.1.2.6.
Britt, T., Shen, W., Sinclair, R., Grossman, M., & Klieger, D. (2016). How Much Do We Really Know About Employee Resilience? Industrial and Organizational Psychology, 9(2), 378-404.
Caligiuri, P., De Cieri, H., & Minbaeva, D. (2020). International HRM insights for navigating the COVID-19 pandemic: Implications for future research and practice. Journal of International Business Studies, 51(5), 697–713.doi:10.1057/s41267-020-00335-9.
Cusack, L., Smith, M., Hegney, D., Rees, CS., Breen, L. J., Witt, R. R., Rogers, C., Williams, A., Cross, W., & Cheung, K. (2016). Exploring Environmental Factors in Nursing Workplaces That Promote Psychological Resilience: Constructing a Unified Theoretical Model. Frontiers in Psychology, 13(7):600. doi:10.3389/fpsyg.2016.00600.
Ferreira, R., Buttell, F., & Cannon, C. (2020). COVID-19: Immediate Predictors of Individual Resilience.Sustainability, 12(16),1-11. doi:10.3390/su12166495.
Hamid, M., Abdul Wahab, S., Hosna, A., Hasanat, M., & Kamruzzaman, M. (2020). Impact of Coronavirus and Employees’ Reaction to Changes on Employee Performance of Bangladesh. The International Journal of Business & Management.8(8),34-43. doi:10.24940/theijbm/2020/v8/ i8/BM2008-013.
Hartmann, S., Weiss, M., Newman, A., & Hoegl, M. (2019). Resilience in the Workplace: A Multilevel Review and Synthesis. Applied Psychology, 8(5), 69. 10.1111/apps.12191.
Hiebert, B. (2006). Creating a Resilient Workplace. Avilabale at: https://www.researchgate.net/publication/252104994_Creating_A_Resilient_Workplace.
Hosseini, A., & Jafari Baziar, F. (2019). “Organizational resilience from the perspective of employees and managers of the organization”. Scientific Quarterly Journal of Management Studies, 28(91), 9-30 [In Persian]. doi:10.22054/jmsd.2019.9658.
JokarTangKarami, B., Karimi, F., Nadi, M. A. (2021). A Model of Factors Affecting on Promoting the Resilience of Rotating Staff in Iranian Oil Terminals Company. Strategic studies in the oil and energy industry, 12(46), 203-218 [In Persian].
Mehranpour, M., Sayadi, S., Pourkiani, M., & Selajgeh, S. (2018). “Designing a human resource development model based on organizational values”. Iranian Management Sciences Quarterly, 13(13), 133-151 [In Persian].
Nastizaei, N., & Janabadi, H. (2015). “The relationship between organizational justice and positive organizational behavior and job enthusiasm”. Research in medical science education, 8(1), 12-21 [In Persian]. doi:10.18869/acadpub.rme.8.1.12.
Parsamehr, A., Moosavi, S., Soltani, H., & Sanaie, M. (2020). Factors Affecting Positiveness in Organizational Behavior at the Outbreak of Covid-19. medical journal of mashhad university of medical sciences, 63(2), 2498-2510.doi: 10.22038/MJMS.2020.19199
Paul, H., Budhwar, P., & Bamel, U. (2019). Linking resilience and organizational commitment: does happiness matter? Journal of Organizational Effectiveness: People and Performance. ahead-of-print. doi:10.1108/JOEPP-11-2018-0087.
Pilehvari, N., & Alizadeh, N. (2019). “Designing a human resources resilience management model in the conditions of the Corona epidemic based on Islamic teachings with fuzzy riding”. Qur'an and Medicine Quarterly, 5(4), 50-57 [In Persian].
Saadat Talab, A., & Jafari, M. (2020). “Analysis of the role of spiritual vitality in the relationship between social capital and social support with the resilience of employees against the epidemic of Covid-19 in the era of social distancing”. Psychological Health Research Quarterly, 14(1), 115-129 [In Persian]. doi:10.52547/rph.14.1.115.
Su. N, Tra. L, Huynh. H. T, Nguyen, H. H. & O’Mahony. B. (2021). Enhancing resilience in the Covid-19 crisis: lessons from human resource management practices in Vietnam. Current Issues in Tourism, 24(22), 3189-3205. doi:10.1080/13683500.2020.1863930.
Vella, Sh., C., Pai, N., B. (2019). A Theoretical Review of Psychological Resilience: Defining Resilience and Resilience Research over the Decades. Arch Med Health Sci, 7, 233-239. doi:10.4103/amhs.amhs _119_19.
Website of the Association of Organizational Health Psychologists at the Internet address: http://www.orghealth.co.uk.
Zhu, Y., Zhang, S., & Shen, Y. (2019) Humble Leadership and Employee Resilience: Exploring the Mediating Mechanism of Work-Related Promotion Focus and Perceived Insider Identity. Front. Psychol. 10,1-9. doi:10.3389/fpsyg.2019.00673.

متن کامل:
سنجي فرهنگ دانايي: مطالعه موردي

Vol.18, No.70, Summer 2024                                                          Journal of Productivity Management 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

A Model for Employee Resilience: Evidence from Iranian Organizations

 

 

Isa Silavi1, Amirhossaien Amirkhani*2, Davood Gholamrezaei3, Hassan Darvish4

(Received:2023.05.11 - Accepted:2023.08.08 )

 

 

Abstract

The aim of the current study, which is an applied research in terms of purpose and a descriptive-survey in terms of method, is to provide a model of employee resilience in the National Company of Southern Oil-Bearing Regions located in Ahvaz. In this research, first, through reviewing the related literature on employee resilience, the dimensions of employee resilience were identified using the meta-synthesis method. In the next stage, targeted interviews were conducted with experts. Based on the opinions of the experts, seven dimensions were extracted for the resilience of employees in the research society. Finally, the conceptual model of the research was designed. Additionally, a researcher-made questionnaire was designed to evaluate the desired model. Cronbach's alpha coefficient was used to check the reliability of the questionnaire and its content validity was confirmed by the relevant experts. The statistical population of the research was 10,000 employees, and based on the simple random sampling method, the sample size was determined to be 373 people. The data analysis was done using SPSS22 and SmartPLS3 software. Measurement, structural and general models were reported to be positive and significant by using the fit indices of models and hypotheses using path analysis.

 

Key Words: resilience, employees, oil industry. 

 

1.Introduction

With the outbreak of Covid-19, everyone is on some sort of alert. Employees worry about their jobs and how to take care of their children if they or their family members get sick. The impact of this experience on employees depends on individual characteristics and experiences, and social and economic conditions of the family, society, etc. Individual responses may be similar to those seen in people who have experienced other traumas such as war, assault, or hurricanes. Those who respond most strongly to this crisis are likely to be those with pre-existing mental health conditions. One of the concepts that was formed under the influence of positive organizational behavior in the field of organizational behavior is the structure of psychological capital, one of whose dimensions is resilience. In order to reduce the stress caused by the spread of the corona disease, useful psychological variables such as resilience can play an adaptive role, because the presence of resilience in people can be one of the effective variables in reducing the stress and anxiety caused by the corona crisis. A study showed that resilience was the best predictor of dealing with the threats caused by Covid-19. In this regard, the current research has been conducted with the aim of providing a model for employee resilience.

2. Literature Review

The word resilience is derived from the Latin word Resilio which means "jumping back", which can be defined as the ability to quickly recover from various and possibly harmful conditions. Although the definitions presented in different fields are different, they all revolve around a common axis: "the ability and capacity to return to a stable state after a disturbance". Meredith et al. (2011) reviewed the extensive literature on resilience and noted that previous researchers have provided 104 definitions of this construct. Some definitions of resilience refer to it as the capacity in people, others as the ability of people to maintain stable performance against a very stressful or traumatic event, and others indicate growth and positive changes after an adverse event. Resiliency in the work environment is now recognized as a characteristic and it is one of the characteristics of employees who deal well with the pressures and limitations of the modern work environment. The responsibility of those in leadership roles is to create an atmosphere in the work environment that promotes well-being and facilitates resilience. Intense and unpleasant demands put too much pressure on people, especially when the demands are non-stop and there is not enough time to restore balance. Employee resilience is more than a simple adaptation, it is a transformational process in which employees tend to respond positively, maintain resilience, keep an open mind, and improve in a constantly changing business world.

3. Methodology

The current research is in terms of purpose is fundamental-applied and in terms of method is a descriptive survey. The research strategy is of a mixed-methods type, in the sense that in order to reach a consensus of opinion regarding the components and factors affecting the resilience of human resources in the conditions of the Corona crisis and to design the questionnaire, both the meta-composite and Delphi techniques, that is, the qualitative and quantitative methods were used to analyze the data. The research in the qualitative part was carried out in two steps. In the first step, through Sandolowski and Barroso's seven-step metacombination method, human resource resilience models were examined in theoretical foundations. At this stage, the initial conceptual model was extracted. In the second step, using the results of the first step, the proposed model was modified based on the opinions of the experts using the Delphi method. Kendall's coordination coefficient was used to determine the level of consensus among members. After three rounds of Delphi, a consensus was reached regarding the variables, dimensions and components, and the Delphi process ended with the final approval. The variables, dimensions and components that have been agreed upon by the experts were operationally tested in the quantitative section based on relevant indicators. To measure the variables used in the conceptual model of the research, a researcher-made quantitative questionnaire was used. The statistical population consisted of 10,000 employees of the National Company of Southern Oil-Producing Regions, and based on Morgan's table, 373 people were selected randomly as a statistical sample. To analyze the data collected in a wider society and the generalizability of the findings, descriptive and inferential statistical methods including the Kalmogorov-Smirnov test, path analysis and confirmatory factor analysis through SPSS26 statistical software and SmartPLS3 were used.

4- Result

First, through a deep and detailed review of the previous domestic and internationbal researches and existing literature in the field of human resource resilience, and with the help of the seven-step metacombination method of Sandlovski and Barroso, the researcher succeeded in extracting 31 dimensions in three categories of individual, organizational and effective environment related to human resources resilience, with 7 dimensions and 35 components of this resilience. After conducting semi-structured interviews with experts, the results of the studies of the previous stage were modified and the conceptual model of the research was presented. Kendall's coordination coefficient in triple rounds was 0.046, 0.054 and 0.053, respectively. In total, out of 66 initial items, 41 items were agreed upon by the experts. Regarding the remaining items, appropriate indicators were compiled for each of the items which were considered as the basis for measuring the model in the quantitative part. A total of 129 indicators were developed to measure the conceptual model of the research in the quantitative part. After appropriate fitting of the measurement, structural and general models, the research hypotheses were tested and confirmed with the help of path analysis. Based on Friedman's ranking test, the research variables were ranked separately for each factor.

5. Discussion

Reviewing the present study reveals that the researcher has responded the research questions as much as possible and has reached the predetermined goals in an acceptable and reasonable manner. Considering that the main focus of the resilience research is at the organizational and national level, examining resilience at the level of employees of an organization can open a new horizon for researchers as well as those involved in the studied organization. The field of resilience has already been investigated at different levels, but it has not been done under the conditions of the disease caused by the corona virus or similar conditions. Designing a model for the resilience of employees and identifying its dimensions in the work environment of Iranian organizations along with operational indicators for its implementation in the organization, during Coronavirus pandemic with severe lack of previous research, is the main innovation of this research. The model resulting from this research is a completely new model designed based on the special structure of this study.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

الگویی برای تاب­آوری کارکنان

(شواهدی از سازمانهای ایرانی) 

 

عیسی سیلاوی5، امیرحسین امیرخانی6، داود غلامرضایی7، حسن درویش8

(دریافت: 21/02/1402-پذیرش نهایی: 17/05/1402)

 

چکیده

هدف از پژوهش حاضر که یک پژوهش کاربردی از نظر هدف و توصیفی-پیمایشی از لحاظ روش است، ارائۀ الگوی تاب­آوری کارکنان در شرکت ملی مناطق نفت‌خیز جنوب مستقر در اهواز می باشد. روال تحقیق به این شکل بود که با مرور ادبیات تاب‌آوری کارکنان به روش فراترکیب ابعاد تاب­آوری کارکنان احصا گردید. در مرحلۀ بعد با خبرگان به صورت هدفمند مصاحبه هایی صورت گرفت. بر مبنای نظرات خبرگان هفت بُعد برای تاب­آوری کارکنان در جامعه مورد پژوهش استخراج شد. بر همین مبنا الگوی مفهومی تحقیق طراحی گردید. بر مبنای این مراحل پرسش‌نامه‌ای جهت سنجش الگوی مورد نظر به صورت محقق ساخته طراحی گردید. برای بررسی پایایی پرسش‌نامه، از ضریب آلفای کرونباخ و برای بررسی روایی محتوایی آن، از نظر متخصصان مربوطه بهره گرفته شد. جامعه آماری تحقیق به تعداد 10000 نفر از کارکنان بوده که بر مبنای روش نمونه­گیری تصادفی ساده، حجم نمونه 373 نفر تعیین شد. تحلیل داده ها با استفاده از نرم­افزارهای SPSS22 و  SmartPLS3 صورت گرفت. الگوهای اندازه­گیری، ساختاری و کلی با بهره­گیری از شاخص­های برازش الگوها و فرضیه­ها با استفاده از تحلیل مسیر، مثبت و معنادار گزارش شد.

 

واژه­های کلیدی: تاب­آوری، کارکنان، صنعت نفت.

 

 

 

مقدمه

یکی از عواملی که در ماه­های اخیر باعث استرس و اضطراب فراوانی در میان افراد جوامع مختلف شده است، بیماری ناشی از ویروس کووید-199 است (سعادت­طلب و جعفری، 1399). با همۀ  گیری بیماری کووید-19، همۀ  افراد در نوعی حالت آماده باش هستند؛ کارکنان، نگران شغل و نحوه مراقبت از فرزندان خود، در صورت بیمار شدن خود یا اعضای خانواده شان هستند. تأثیر این تجربه بر کارکنان به ویژگی ها و تجربیات فردی، شرایط اجتماعی و اقتصادی خانواده، جامعه و غیره بستگی دارد. پاسخهای فردی ممکن است مشابه پاسخهایی باشد که در افرادی که آسیبهای دیگری مانند جنگ، حمله یا طوفان را تجربه کرده‌اند، مشاهده شود. کسانی که با قدرت بیشتری به این بحران پاسخ می دهند، احتمالاً افرادی با شرایط بهداشت روانی از قبل مجهز شده هستند. به احتمال زیاد ما با کارکنانی در سازمان روبرو خواهیم شد که به نظر می رسد به گونه‌ای بیش از حد یا عجیب واکنش نشان می دهند؛ اینها فرصتهایی برای شناخت و انتظار رخ دادن پاسخهای آسیب‌زاست (انجمن ملی سلامت رفتاری10، 2021). به دلیل زمینه منحصر به فرد ایجاد شده توسط کووید-19، محدودیت‌های طولانی‌مدت و متناوب، انزوای اجتماعی و رکود جهانی، درک بهتر عوامل ریسک و محافظتی که ممکن است مستقیماً در تاب‌آوری نقش داشته باشد، ضروری است. درک این عوامل در زمینه کووید-19 امکان می دهد که راهنمایی های بهتری به سیاست‌گذاران، قانون‌گذاران و مقامات بهداشت عمومی در مورد چگونگی حمایت و پیشبرد تاب‌آوری و سلامت در جمعیت آسیب دیده در جریان بحران این بیماری ارائۀ شود (فریرا11 و همکاران، 2020).

از سوی دیگر، در سالهای اخیر شاهد تغییر الگو در حوزۀ سلامت روان از تمرکز بر نقصانهای فردی (نقاط ضعف) به تمرکز بر نقاط قوت یک فرد هستیم؛ این تغییر اساسی منجر به افزایش علاقه به جنبه‌های مثبت عملکرد انسان و اخیراً چگونگی کمک این عوامل مثبت به تصمیم‌گیری و عملکرد بهینه فرد شده است که این امر به نوبه خود سبب ایجاد انبوهی از ادبیات دربارۀ سازه‌های روانشناختی مثبت مانند تاب‌آوری، خوش‌بینی و بهزیستی شده است (ویلا و پای12، 2019). گام برداشتن در جهت ارتقاي سرمايه انسانی مي­طلبد تا به بررسي ابعاد دروني موجود در انسان پرداخت و با توجه به حالات و روحيات آنان، زمينۀ ارتقای اين سرمايه و در نهايت عملكرد سازمان را فراهم آورد.

يكي از موضوعاتي كه جديداً مورد توجه قرار گرفته، رفتار سازماني مثبت است (ناستی­زایی و همکاران، 1395). با توجه به نگرانی­های ناشی از ویروس کووید 19، مثبت­گرایی می­تواند منافع زیادی- به ویژه برای سازمان­هایی که با جمعیت زیادی روبرو هستند- دربر داشته باشد؛ در چنین شرایطی، به نظر می­رسد شناخت رفتار سازمانی مثبت به عنوان یک رویکرد جایگزین برای جلوگیری از عواقب نامطلوب و کسب نتایج مترقی از طریق افزایش ظرفیت­های روانشناختی کارکنان مثمرثمر باشد (پارسامهر و همکاران، 1399). یکی از مفاهیمی که متأثر از رفتار سازمانی مثبت­گرا در حوزۀ رفتار سازمانی شکل گرفته، سازه سرمایۀ روان‌شناختی می­باشد که تاب­آوری یکی از ابعاد این سازه است (ناستی­زایی و همکاران، 1395: 164). در راستای کاهش استرس ناشی از شیوع بیماری کرونا، متغیرهای روان‌شناختی سودمندی همچون تاب­آوری می­توانند نقش سازگارانه ایفا کنند؛ زیرا وجود ویژگی تاب­آوری در افراد می­تواند به عنوان یکی از متغیرهای مؤثر در کاهش استرس و اضطراب ناشی از بحران کرونا باشد (سعادت­طلب و جعفری، 1399). یک مطالعه نشان داد که تاب­آوری به عنوان بهترین پیش­بینی کنندۀ مقابله با تهدیدهای ناشی از کووید 19 بوده است (کالگیوری و همکاران، 2020).

يكي از مواردي كه همۀ  سازمانها به آن توجه دارند، موضوع منابع انساني است. در واقع در دنياي كنوني مهمترين عامل توسعه و پيشرفت، منابع انساني هر سازمان است (مهرانپور و همکاران، 1397، 134) که کارکنان شاغل در صنعت نفت از این قاعده مستثنی نیستند. نظر به اهمیت برنامه‌ریزی های صورت گرفته به منظور شروع و استمرار فعالیت های مختلف عمرانی، تعمیراتی، بازسازی، نوسازی، بهره برداری و ... با توجه به شیوع ویروس کرونا و افزایش موارد ابتلا و مرگ ناشی از آن از یک سو و حضور جمعیت کثیری از شاغلان در شرکت ملی مناطق نفت‌خیز جنوب مستقر در اهواز ازسوی دیگر، ضروری است تا به این مورد مهم از نظر آکادمیک پرداخته شود و الگویی برای تاب‌آوری کارکنان در شرایط بحران کرونا از نظر کیفی طراحی گردد. بررسی تاب‌آوری در سطح کارکنان شاغل در یک سازمان و شناسایی ابعاد آن در محیط کار سازمانهای ایرانی به همراه شاخص های عملیاتی جهت اجرا و پیاده سازی در سازمان و آن‌هم در شرایط بحران کرونا -که کمبود شدید تحقیقات پیشین مؤید اهمیت این مطلب است- نوآوری عمده این پژوهش می باشد. سوال اساسی پژوهش حاضر این است که الگوی مناسب تاب­آوری کارکنان در شرکت ملی مناطق نفت‌خیز جنوب چه الگویی می­باشد؟  

اگرچه تعاریف ارائه شده دربارۀ تاب‌آوری در حوزۀ­های مختلف متفاوتند، اما تماماً حول یک محور مشترک می­چرخند: «توانایی و ظرفیت بازگشت به وضعیت پایدار پس از اختلال» (امیری و همکاران، 1397).  مردیت و همکاران (2011) متذکر شدند که محققان قبلی 104 تعریف از این سازه را ارائه کرده­اند؛ برخی از تعاریف تاب­آوری، از آن به عنوان ظرفیت موجود در افراد، برخی دیگر به عنوان توانایی افراد برای حفظ عملکرد پایدار در برابر یک رویداد بسیار استرس­زا یا آسیب­زا یاد می­کنند و برخی دیگر نشان­دهندۀ رشد و تغییرات مثبت پس از یک رویداد نامطلوب (برت13 و همکاران، 2016). تاب­آوری یکی از سازه­های اصلی رفتار سازمانی مثبت3 است (هارتمن14 و همکاران، 2019). این مفهوم توسط سلیگمن و همکاران (2000) ارائه شد. آنها بیان می­کنند که تمرکز روانشناسی بر تشخیص خطاها، ضعیف یا بد بودن در یک موقعیت معین باید کمتر باشد و تأکید بیشتری بر شناخت و پرورش آنچه درست، قوی و خوب است بنماید.

تحقیقات در مورد تاب­آوری در محل کار بر اساس ایده­های روانشناسی مثبت استوار است که بر نقاط قوت و مثبت انسان متمرکز است (هارتمن و همکاران، 2019). با ظهور جنبش روان‌شناسی مثبت و کاربرد آن در محل کار -به عنوان یک رفتار سازمانی مثبت- محققان تأکید بیشتری بر ایجاد توانمندی انسانی برای دستیابی به عملکرد مطلوب نمودند. با شکل­گیری این تمرکز جدید، محققان رفتار سازمانی مثبت، در زمینه سازمانی، به عنوان یک توانایی روانشناختی مثبت برای بازگشت به عقب یا بازگشت از ناملایمات، عدم اطمینان، درگیری، شکست یا حتی وقایع مثبت، پیشرفت و افزایش مسئولیت، در پی تاب­آوری هستند  (پائول15 و همکاران، 2019). 

تاب­آوری در محیط کاری و شغلی در حال حاضر به عنوان یک مشخصه شناخته شده و از ویژگی­های کارکنانی است که با فشارها و محدودیت­های محیط کار به خوبی برخورد می­کنند. مسئولیت کسانی که در نقش­های رهبری هستند، ایجاد جوی در محیط کار است که باعث رشد بهزیستی و تسهیل تاب­آوری شود (هایبرت16، 2006). تاب­آوری کارکنان فرایندی تحول­آفرین را در خود جای داده که در آن کارکنان تمایل به پاسخ مثبت دارند، استقامت خود را حفظ و همواره هوشیار باشند تا مستمراً در دنیای در حال تغییر خود را بهبود بخشند (ژو17 و همکاران، 2019).

در ادامه، به چند پژوهش مرتبط با تاب­آوری کارکنان اشاره می­شود؛ سعادت­طلب و جعفری (1399) تحقیقی دربارۀ نقش نشاط معنوی در رابطه میان سرمایه‌های اجتماعی و حمایت اجتماعی با تاب­آوری کارکنان در برابر کووید 19 انجام داده و به این نتیجه رسیده­اند که نشاط معنوی تسهیل کنندۀ افزایش تاب­آوری است. پیله­وری و علیزاده (1399) به طراحی الگوی مدیریت تاب‌آوری کارکنان در شرایط کرونا مبتنی بر آموزه‌های اسلامی پرداخته­ و چهار بُعد برای آن شناسایی نموده­اند. ارائۀ الگوی عوامل مؤثر بر ارتقای تاب‌آوری کارکنان، پژوهشی است که جوکار تنگ­کرمی و همکاران (1399) انجام داده­ و چهار عاملِ خانوادگی، فردی، اجتماعی و سازمانی مؤثر را شناسایی نموده­اند. حسینی و جعفری­بازیار (1398)، تاب­آوری سازمانی از منظر کارکنان و مدیران را مورد بررسی قرار داده و بیان نمودند که فعالیت­های مدیریت استعداد با تاب­آوری رابطۀ مثبت دارد. حمید و همکاران (2020) به بررسی تأثیر ویروس کرونا و واکنش کارکنان به تغییرات بر عملکرد پرداخته و نشان دادند که این عوامل تأثیر منفی بر عملکرد دارد. فریرا18 و همکاران (2020) در پژوهشی با عنوان کووید 19: پیش­بین­های مستقیم تاب­آوری فردی، نشان دادند که سن و تحصیلات به طور معنی­داری با تاب­آوری ارتباط داشتند. سو19 و همکاران (2021) تاب­آوری در بحران کووید-19 را بررسی و بیان نمودند که فعالیت­های کارکنان به شکل­گیری تاب­آوری کمک می­کند. هدف پژوهش حاضر ارائۀ الگوی تاب­آوری کارکنان در شرکت ملی مناطق نفت‌خیز جنوب مستقر در اهواز می باشد.

 

ابزار و روش

این تحقیق از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش، توصیفی-پیمایشی است. در این پژوهش، روش های کیفی و کمی مورد استفاده قرار گرفت؛ در بخش کیفی، از طریق روش فراترکیب هفت مرحله­ای ساندولوسکی و باروسو ابعاد اصلی پدیدۀ مورد نظر استخراج گردید. در نهایت بعد از طی مراحل هفت گانه این روش، ابعاد زیر برای تاب‌آوری کارکنان احصا گردید.

 

جدول شماره 1: ابعاد و مؤلفه­های استخراج شده از ادبیات بر مبنای روش فراترکیب

Table 1: dimensions and components extracted from the literature based on Meta-synthesis method

متغیر: تاب­آوری کارکنان

Variable: resilience of employees

ردیف row

بُعد

dimension

مؤلفه­

component

ردیف row

 

بُعد

dimension

مؤلفه

component

1

مالی- اقتصادی

financial-economic

داشتن پس­انداز متناسب

Having adequate savings

21

اجتماعی-فرهنگی

Sociocultural

آگاهی اجتماعی

Social Awareness

2

پوشش بیمه­ای مناسب

Appropriate insurance coverage

22

ظرفیت برای داشتن صمیمت با دیگران

The capacity to have intimacy with others

3

مساعدت­ مالی مناسب

Appropriate financial assistance

23

شکیبایی بین فرهنگی

Intercultural tolerance

4

صرفه­جویی در هزینه­ها

Saving costs

24

اعتقاد به سنت­ و ارزش­ فرهنگی حامی

Belief in tradition and cultural values of the sponsor

5

جسمی-زیستی

physical-biological

سلامتی جسمی

physical health

25

مهارت­های اجتماعی

Social skills

6

آمادگی جسمانی

physical readiness

26

احساسی-عاطفی

emotional

مهارت­های عاطفی

Emotional skills

7

تناسب و جذابیت جسمانی

Physical fitness and attractiveness

27

مدیریت خود

Self management

8

مهارت در حفظ سلامتی جسمانی

Skill in maintaining physical health

28

توانایی در بازیابی اعتماد بنفس

Ability to restore self-confidence

9

شناختی

cognitive

هوش

intelligence

29

امیدواری

Hope

10

مهارت برنامه­ریزی

Planning skill

30

مهارت­های ارتباطی

Communication skills

11

مهارت حل مسئله

Problem-solving skills

31

رفتاری

behavioral

مهارت­های شغلی

Job skills

12

توانایی به تعویق انداختن لذت­ها

The ability to postpone pleasures

32

انعطاف­پذیری رفتاری

Behavioral flexibility

13

بینش

intuition

33

سرسختی و استقامت معطوف به تلاش

Stubbornness and perseverance focused on effort

14

تفکر خلاق

Creative Thinking

34

همکاری با دیگران

Collaborate with others

15

مهارت یادگیری

Learning skills

35

مسئولیت­پذیری در عمل

Responsibility in practice

16

معنوی

spiritual

هدف داشتن در زندگی

Having a purpose in life

 

17

معناداری زندگی

The meaning of life

18

ایمان و وابستگی دینی

Faith and religious affiliation

19

اعتقاد به وجود موجودی برتر

Belief in the existence of a superior being

20

معنویت و استدلال­های اخلاقی

Spirituality and moral arguments

در مرحله دوم از روش دلفی استفاده شد؛ در ابتدا پرسش‌نامه­هایی حاوی ابعاد تاب­آوری کارکنان که در مرحله قبلی استخراج شده بود، تهیه شد. هر یک از خبرگان، نظر خود را دربارۀ میزان تأثیر هر یک از ابعاد مذکور در پرسش‌نامه، با انتخاب یکی از گرینه­های پنج گانه موجود در آن اعلام       می­نماید. ضمن اینکه از خبرگان خواسته شد که ایده­های خود را دربارۀ ابعاد دیگری که در فهرست نبوده­اند، بیان نمایند. برای تعیین میزان اتفاق نظر میان خبرگان، از ضریب هماهنگی کندال استفاده شد. این ضریب برای دورهای اول، تا سوم بر مبنای خروجی حاصل از نرم­افزار SPSS به ترتیب برابر با 46/0، 54/0 و 53/0 به دست آمد؛ اعداد نشان دهنده کفایت نظری بعد از انجام سه دور دلفی می­باشد و فرایند دلفی با تأیید نهایی خاتمه یافت. ابعاد و مؤلفه­های به دست آمده، در بخش کمی بر مبنای شاخص­های مربوطه، آزمون عملیاتی شدند. خبرگان تحقیق بر مبنای معیارهای خبرگی از دانش و تخصص کافی برخوردار بوده و به صورت نمونه­گیری هدفمند انتخاب شدند. بر این اساس، 20 نفر از شاغلان شرکت و استادان دانشگاه -که دارای تحقیق و تالیف در زمینۀ تاب­آوری بودند- انتخاب شدند. از پرسش‌نامه کمی محقق­ساخته برای سنجش متغیرهای تحقیق، استفاده گردید که تعداد گویه­ها و ضریب پایایی آن به ترتیب جدول 2 به دست آمد. روایی محتوایی پرسش‌نامه با اخذ نظرات پنج تن از استادان مورد تأیید قرار گرفت. ضمناً روایی سازه پرسش‌نامه نیز بعد از انجام تحلیل­های آماری تأیید گردید. جامعه آماری شامل کارکنان شرکت مذکور به تعداد 10000 نفر بوده که بر اساس جدول مورگان تعداد 373 نفر به عنوان نمونه آماری به طور تصادفی ساده انتخاب گردید. برای تحلیل داده­ها در جامعه­ای وسیع­تر و تعمیم­پذیری یافته­ها از روش­های آمار توصیفی و استنباطی شامل آزمون کالموگروف-اسمیرنف، تحلیل مسیر و تحلیل عاملی تأییدی از طریق نرم­افزارهای آماری SPSS26 و SmartPLS3 استفاده گردید.

 

جدول شماره 2: تعداد گویه­ها و پایایی پرسش‌نامه 

Table 2: Number of items and reliability of the questionnaire

ردیف row

نام متغیر Variable name

تعداد گویه­ها Number of items

آلفای کرونباخ Cronbach's alpha

1

مالی – اقتصادی financial-economic

3

0/843

2

جسمی – زیستیphysical-biological

6

0/808

3

شناختی cognitive

15

0/938

4

معنوی spiritual

10

0/900

5

اجتماعی- فرهنگی Sociocultural

12

0/891

6

احساسی- عاطفی emotional

13

0/887

7

رفتاری behavioral

11

0/844

یافته­ها

یافته­های کیفی: یافتۀ بخش اول کیفی یعنی روش هفت مرحله­ای ساندلوسکی و باروسو (فراترکیب) در جدول 1 نشان داده شد. تحقیق حاضر در بخش دوم کیفی از طریق بهره­گیری از نظرات خبرگان صورت گرفت. بعد از شناسایی ابعاد و مؤلفه­های اولیه بر مبنای ادبیات تحقیق مطابق جدول 1، جهت تأیید آن، پرسش‌نامه­های نیمه­ساختاریافته در اختیار خبرگان قرار گرفت. با توجه به اینکه معیار حذف عوامل در دورهای دلفی، معمولاً دارا بودن میانگین کمتر از متوسط میانگین (3) می­باشد، لذا در تحقیق حاضر با احتیاط بیشتر، آیتم­هایی که میانگین پایین­تر از 5/3 داشته­اند، حذف و آیتم­هایی دیگر در پرسش‌نامه دور دوم دلفی باقی ماندند. به این ترتیب در دور اول دلفی ضریب هماهنگی کندال برابر با 46/0 به دست آمد. در دور دوم ضریب هماهنگی کندال برابر با 54/0 به دست آمد. در دور سوم هیچ آیتمی حذف یا اضافه نشد و ضریب هماهنگی کندال برابر با 53/0 به دست آمد.

تاب­آوری کارکنان با هفت بُعد مالی-اقتصادی، جسمی-زیستی، شناختی، معنوی، اجتماعی-فرهنگی، احساسی-عاطفی و رفتاری مورد بررسی قرار گرفت؛ در بُعد مالی-اقتصادی شاخص­هایی نظیر دریافت مساعدت­های مالی لازم از قبیل پاداش، پرداخت بابت ایام بیماری در دوره کرونا از سوی سازمان، داشتن پس­انداز در دوره کرونا جهت پرداخت هزینه­های ناخواسته و پوشش تمامی هزینه­های مربوطه در دوره کرونا، در بُعد جسمی-زیستی شاخص­هایی نظیر آمادگی جسمانی، رنج نبردن از بیماری و ضف جسمانی، نداشتن مشکلات جسمی جهت انجام کارهای عادی و تغذیه سالم، انجام ورزش منظم و انجام مراقبت­های پزشکی مورد سنجش قرار گرفت. در بُعد شناختی شاخص­هایی نظیر یادداشت‌برداری و دقیق بودن در خواندن متون، یادگیری برای پاسخ­گویی در برابر موقعیت­های پیش آمده، حفظ تمرکز در موقعیت­های مختلف، مدیریت زمان داشتن در موقع یادگیری، مهارت داشتن در تنظیم و کنترل وقت، اختصاص زمان و منابع براي مطالعه و تكميل پرو‍ژه­ها و ... مورد سنجش قرار گرفت. در بُعد معنوی شاخص­هایی نظیر تحقق هدف از طریق فعالیت­های فعلی، داشتن حس نیرومند هدف­مندی در زندگی، تلاش برای رسیدن به اهداف، مصلحت دیدن در هر اتفاق خوب یا بد، آرامش یافتن با باورهای دینی، اعتقاد به کمک خدا وقتی که راه­حل روشنی وجود ندارد، احساس پشتیبانی و حمایت نیرویی بیکران، دنبال نمودن معنا و غایت زندگی در دینداری و ایمان، اعتقاد به یاری خداوند در مشکلات و احساس پوچی و بی‌معنایی در زندگی بدون اعتقادات دینی مورد سنجش قرار گرفت. در بُعد اجتماعی-فرهنگی شاخص­هایی نظیر درک احساسات افراد با نگاه کردن به حالات چهره، درک آسان احساس افراد، آگاهی به دلایل عکس­العمل افراد، تبحر در دستیابی به و نگهداری دوستان، برقراری روابط صمیمانه با دیگران، ایجاد احساس خوب در دیگران، اعتقاد دیگران به داشتن نگاه نافذ و اثربخش فرد، آغازگر گفتگو، انتخاب به رهبری گروه، اعتقاد به دریافت کمک در زمان استرس، آگاهی از محل مراجعه برای کمک در لحظات بحران و ارزش­مندی کمک به دیگران در سنت­های فرهنگی مورد سنجش قرار گرفت. در بُعد احساسی-عاطفی شاخص­هایی نظیر داشتن انرژی برای رسیدن به اهداف، اعتقاد به چاره­اندیشی برای هر مانع، مأیوس نشدن، دارا بودن مهارت ارتباط کلامی و غیرکلامی، گوش دادن فعال، داشتن شبکۀ قوی از همکاران، تحت­الشعاع قرار نگرفتن قسمت­های دیگر زندگی در زمان رخداد نامطلوب، بازگشت به حالت اول پس از بیماری، گیج نشدن در محل کار، یافتن راه نجات در شرايط سخت، برنامه داشتن، مديريت کارها و از عهده کارهاي گوناگون برآمدن مورد سنجش قرار گرفت. در بُعد رفتاری شاخص­هایی نظیر فکر کردن به نتایج، پذیرش وظیفه در کارهای جمعی، انجام کارهای واگذار شده، اعتقاد به کمک به همکاران، کمک خواستن دوستان در کارها از فرد، پاسخ خوب و موقعیت­های رقابتی، اعتقاد به تلاش برای رسیدن به هدف­، مؤثر بودن تلاش در نتایج زندگی، ایجاد چند راه قابل اعتماد برای مقابله با استرس و ... مورد سنجش قرار گرفت. الگوی مفهومی تحقیق به صورت شکل 1 تدوین گردید.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل شماره 1: الگوی مفهومی تحقیق

Figure 1: Conceptual model of research


یافته­های توصیفی: از نظر توزیع سنی 02/0 نمونه آماری بین 20 تا 30 سال، 57/0 بین 31 تا 40 سال، 29/0 بین 41 تا 50 سال و 12/0 بالای 50 سال، 30/0 نمونه زن و 70/0 مرد، از نظر تحصیلات، 02/0 دیپلم و پایین­تر، 08/0 کاردانی، 30/0 کارشناسی، 57/0 کارشناسی ارشد و 03/0 دکتری و از نظر تجربه کاری 22/0 بین 1 تا 10 سال، 31/0 بین 11 تا 20 سال، 40/ بین 21 تا 30 سال و 06/0 بالای 30 سابقه کاری دارند.

آزمون کالموگروف-اسمیرنوف: برای بررسی نرمال بودن داده­ها در سطح خطای 05/0 استفاده شد. آماره آزمون برای تاب­آوری کارکنان (0001/0) بوده که نشان می­دهد: سطح معناداری برای متغیرهای پژوهش کمتر از 05/0 است. از این رو فرضیه صفر مبنی بر نرمال بودن داده­ها رد می­شود. با توجه به این امر، امکان استفاده از نرم­افزارهای مبتنی بر تحلیل کوواریانس وجود ندارد؛ لذا از نرم­افزار SmartPLS3 استفاده شد.

 

مدل‌سازی معادلات ساختاری در طی سه مرحله زیر انجام شد:

الف) آزمون کدل اندازه­گیری: برای بررسی برازش این مدل‌ها، سه معیار پایایی (بررسی ضرایب بارهای عاملی، ضرایب آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی)، روایی همگرا (AVE) و روایی واگرا (بارهای متقاطع، فورنل و لاکر، HTMT) استفاده شد.

img0 

شکل شماره 2: مدل ضرایب استاندارد

Figure 2: Model of standard coefficients

 

 

مقدار ملاک برای مناسب بودن ضرایب بارهای عاملی، 4/0 می­باشد. در شکل شماره 2 ضرایب بارهای عاملی مربوط به عاملهای تحقیق از 4/0 بیشتر به دست آمد. با توجه به اینکه مقدار مناسب برای آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی 7/0 و برای  AVEمقدار 5/0 می­باشد و تمامی معیارها در قسمت سنجش بارهای عاملی مقدار مناسبی دارند (مطابق جدول 3) می­توان مناسب بودن وضعیت پایایی و روایی همگرای تحقیق را تأیید کرد.

 

 

جدول شماره 3: نتایج روایی همگرا

Table 3: convergent validity results

نام متغیر

Variable name

آلفای کرونباخ

Cronbach's alpha

پایایی ترکیبی

Composite reliability

AVE

مالی – اقتصادی

financial-economic

0/822

0/887

0/724

جسمی – زیستی

physical-biological

0/862

0/896

0/59

شناختی

cognitive

0/942

0/948

0/551

معنوی

spiritual

0/911

0/926

0/559

اجتماعی- فرهنگی

Sociocultural

0/936

0/945

0/589

احساسی- عاطفی

emotional

0/929

0/939

0/543

رفتاری

behavioral

0/939

0/948

0/623

 

روایی واگرا: چند موضوع را پوشش می­دهد:

1) مقایسه میزان همبستگی بین سؤال­های یک عامل با آن عامل در مقابل همبستگی آن سؤال­ها با عامل­های دیگر.

 2) مقایسه میزان همبستگی یک عامل با سؤال­هایش در مقابل همبستگی آن عامل با سایر عامل­ها.

جدول شماره 4: نتایج فورنل و لارکر 

Table 4: Fornell and Larcker results

متغیر Variable

جذر AVE- root of AVE

مالی – اقتصادی financial-economic

0/846

جسمی – زیستی physical-biological

0/851

شناختی cognitive

0/742

معنوی spiritual

0/747

اجتماعی- فرهنگی Sociocultural

0/768

احساسی- عاطفی emotional

0/737

رفتاری behavioral

0/789

3) شاخص  :HTMTنتایج برای این معیار برای همۀ  جفت متغیرها کمتر از 9/0 به دست آمد. در مجموع با بررسی انجام شده به سه روش بالا روایی واگرای مدل تحقیق تأیید می­شود.

ب) آزمون مدل ساختاری

مقادیر T: برای بررسی برازش مدل ساختاری از ضرایب معنی‌داری t یا همان مقادیر t-values استفاده می­شود. در صورتی که مقدار این اعداد از 96/1 بیشتر شود، نشان از صحت رابطه بین عاملها و در نتیجه تأیید فرضیه های پژوهش در سطح اطمینان 95/0 دارد. 

img0 

شکل شماره 3: مدل ضرایب معناداری

Figure 3: Model of significant coefficients

 

مقادیر R2 و Q2: برای ضرایب R2 سه مقدار 19/0، 33/0 و 67/0 به عنوان مقادیر ضعیف، متوسط و قوی و برای شاخص Q2 سه مقدار 02/0، 15/0 و 35/0 ملاک بوده که به ترتیب نشان از قدرت پیش­بینی ضعیف، متوسط و قوی دارد. در کل اگر مقدارQ2  مثبت باشد، برازش مدل مطلوب و از قدرت پیش‌بینی کنندگی مناسبی برخوردار است. با توجه به جدول 5 معیارهای R2 و Q2 برای متغیرهای وابسته در حد قوی است.

 

جدول شماره 5: بررسی معیارهای R2 و Q2

Table 5: Review of R2 and Q2 criteria

نام متغیر Variable name

R2

Q2

مالی – اقتصادی financial-economic

0/031

ضعیف weak

0/013

ضعیف weak

جسمی – زیستیphysical-biological

0/09

ضعیفweak

0/047

متوسطmedium

شناختی cognitive

0/44

قویStrong

0/225

قویStrong

معنوی spiritual

0/218

متوسطmedium

0/112

متوسطmedium

اجتماعی- فرهنگیSociocultural

0/264

متوسطmedium

0/143

متوسطmedium

احساسی- عاطفیemotional

0/5

قویStrong

0/25

قویStrong

رفتاریbehavioral

0/35

قویStrong

0/202

قویStrong

تاب­آوری کارکنان Resilience of employees

0/25

قویStrong

0/042

قویStrong

 

مقادیر F2: مقادیر 02/0، 15/0 و 35/0 به ترتیب نشان از اندازه تاثیر کوچک، متوسط و بزرگ یک سازه بر سازه دیگر است. با توجه به مندرجات جدول 6 اندازه اثر متغیرها در حد متوسط و قوی است.

جدول شماره 6: بررسی معیار F2

Table 6: Review of F2 criterion

نام متغیر Variable name

f2

اندازه اثر تاب‌آوری کارکنان بر مالی- اقتصادی

The amount of the effect of employee resilience on financial-economic

0/032

متوسط medium

اندازه اثر تاب‌آوری کارکنان بر جسمی زیستی

The amount of the effect of employee resilience on physical-biological

0/099

متوسط medium

اندازه اثر تاب‌آوری کارکنان بر شناختی

The amount of the effect of employee resilience on cognitive

0/786

قوی

Strong

اندازه اثر تاب‌آوری کارکنان بر معنوی

The amount of the effect of employee resilience on spiritual

0/279

قوی

Strong

اندازه اثر تاب‌آوری کارکنان بر اجتماعی-فرهنگی

The amount of the effect of employee resilience on Sociocultural

0/358

قوی

Strong

اندازه اثر تاب‌آوری کارکنان بر احساسی عاطفی

The amount of the effect of employee resilience on emotional

0/999

قوی

Strong

اندازه اثر تاب‌آوری کارکنان بر رفتاری

The amount of the effect of employee resilience on behavioral

0/537

قوی

Strong

ج) آزمون مدل کلی (معیار GOF): این شاخص بین صفر و یک قرار دارد. با توجه به سه مقدار 01/0، 25/0 و 36/0 که به عنوان مقادیر ضعیف، متوسط و قوی برای آن معرفی شده و حصول مقدار 527/0، نشان از برازش مناسب مدل دارد. در مجموع باید گفت با توجه به مراحلی که جهت تصدیق مدل اندازه­گیری و محاسبات روایی سازه و تشخیصی و به دنبال آن آزمون روابط بین سازه­های تحقیق انجام شد، مدل تأیید می­شود. 

 

آزمون فریدمن

 

جدول شماره 7: نتایج آزمون رتبه‌بندی فریدمن برای ابعاد تاب‌آوری کارکنان

Table 7: The results of Friedman's rating test for the dimensions of employee resilience

نام متغیر

Variable name

میانگین رتبه‌ها

Mean ranks

رتبه

rank

آماره کای اسکوئر

Chi-square statistic

مقدار معناداری

significant amount

معنوی spiritual

4/71

1

164/876

0/000

رفتاری behavioral

4/59

2

احساسی – عاطفی emotional

4/24

3

اجتماعی – فرهنگی Sociocultural

3/86

4

شناختی cognitive

3/84

5

جسمی – زیستی physical-biological

3/50

6

مالی – اقتصادی financial-economic

3/25

7

 

بحث و نتیجه­گیری

با توجه به اینکه تمرکز عمدۀ تحقیقات حوزۀ تاب­آوری بر سطح سازمانی و ملی می­باشد، بررسی تاب­آوری در سطح کارکنان یک سازمان می­تواند افق جدیدی را پیش روی محققان و نیز دست­اندرکاران سازمان مورد مطالعه بگشاید. حوزۀ تاب­آوری قبلاً در در سطوح مختلف بررسی شده اما تحت شرایط بیماری ناشی از ویروس کرونا یا شرایط مشابه انجام نشده است. طراحی الگویی برای تاب­آوری کارکنان و شناسایی ابعاد آن در محیط کار سازمان­های ایرانی به همراه شاخص­های عملیاتی جهت اجرا و پیاده­سازی در سازمان و آن­هم در شرایط بحران کرونا -که کمبود شدید تحقیقات پیشین مؤید اهمیت این مطلب است- نوآوری عمدۀ این پژوهش می­باشد. الگوی حاصل از این تحقیق یک الگوی کاملاً جدید و با ساختاربندی خاص این پژوهش می­باشد.

مطابق با نتایح ارائه شده در جدول 7 -همانگونه که ملاحظه می شود- تاب‌آوری معنوی با میانگین 71/4 دارای بیشترین میانگین رتبه‌ها در بین ابعاد تاب‌آوری کارکنان می باشد. می توان بیان نمود که در شرایط فعلی که ترس، اضطراب و نگرانی از ابتلا به بیماری کووید-19 و پیامدهای آن از جمله انتظار مرگ خود یا عزیزان دامن‌گیر همۀ  افراد شده است، پناه بردن به موجودی بالاتر و متعالی و در یک کلام روی‌آوری به معنویت افزایش پیدا کرده است. در جامعه مورد پژوهش در تمامی موارد ابعاد مرتبط با معنویت مثبت و معنادار گزارش شد. با توجه به بافت فرهنگی و اعتقادی جامعه مورد پژوهش و اسلامی بودن فضای جامعه به صورت عام، در شرایط دشواری مانند شرایط ناشی از بحران پاندومی کرونا، کارکنان بیشتر به خداوند پناه برده و از او کمک می خواهند؛ این نزدیک‌تر شدن به پروردگار جلوه هایی چون دعا و نیایش، ذکر و توسل و اظهار بندگی بیشتر دارد که جملگی از شاخصه های معنویت است. کارکنانی که احساس هدفمندی در زندگی دارند و وقایع اتفاق افتاده را با نوعی معنویت و استدلال‌های اخلاقی توجیه می نمایند و ایمان به خداوند و وابستگی دینی خود را نشان داده‌اند، در مقابل بیماری همه‌گیر کووید-19 تاب‌آوری بالاتری دارند.

در میان ابعاد مورد بررسی، تاب‌آوری مالی-اقتصادی کمترین رتبه را به خود اختصاص داده است. هر چند می توان استنباط نمود که امکانات مالی بهتر توان افراد برای مقابله با این بیماری را ارتقا می دهد، اما با توجه به چتر حمایتی دولت در مقابله با این بیماری و ارائۀ خدمات رایگان در بسیاری از زمینه‌های مرتبط با بیماری کرونا، از قبیل انجام آزمایش‌های مرتبط و نیز بستری و تحویل دارو و خدمات مشاوره پس از ابتلا، این عامل از نظر کارکنان جامعه مورد پژوهش کمتر بدان اهمیت داده شده است و بیشتر به مباحث دینی و ارزش های معنوی توجه شده است. در واقع در پژوهش های مختلف نشان داده شده است که انسانها در هنگام گرفتاری و ابتلا به بیماری، به‌ویژه به خداوند پناه می برند که این امر سبب کاهش اضطراب و نگرانی حتی در مورد پدیده مرگ می گردد. نتیجه پژوهش کوزاک و همکاران (2016) همسو با یافته پژوهش فعلی می باشد؛ آنان در مطالعه خود به این نتیجه رسیده اند که معنویت به عنوان یک سیستم اعتقادی درونی درک می شود که نشاط و آرامش را در زندگی افراد ایجاد می کند و اعمال مذهبی به‌ویژه در شرایط حساس و بحرانی پاندومی کووید-19 به عنوان سبک‌های مقابله با استرس در نظر گرفته می‌شود. پس در شرایطی که اوضاع از کنترل فرد خارج است، با توکل بر خدا و انجام اعمال دینی درد را برای فرد قابل تحمل‌تر می کند.

در زمینه ارتقای بُعد مالی-اقتصادی تاب‌آوری کارکنان در جامعه مورد پژوهش، با عنایت به ساعات کاری کوتاه‌تر نسبت به حالت عادی سابق و نیز دورکاری کارکنان و در نتیجه نگرانی دربارۀ پردخت های مالی کمتر به کارکنان، پیشنهاد می گردد تا نسبت به ارائۀ کمک ها و مساعدت های لازم مادی و مالی به کارکنان اقدامات لازم صورت گیرد.

در زمینه ارتقای بُعد جسمي- زیستي تاب‌آوری کارکنان در جامعه مورد پژوهش پیشنهاد       می گردد تا کارکنان نسبت به رعایت اصول تغذیه مناسب‌، مطابق نظر متخصصان سلامت، حفظ بهداشت فردی و رعایت پروتکل های بهداشتي، ورزش و سرگرمي های مناسب با توجه به وجود امکانات گسترده ورزشی در شرکت ملی مناطق نفت‌خیز جنوب اقدام نمایند. پایش مستمر وضعیت جسمی کارکنان در طول دوره همه‌گیری کووید-19 و ارائۀ خدمات مشاوره‌ای و حمایتی پیشنهاد دیگری است که به دست اندرکاران جامعه مورد پژوهش می توان ارائه نمود.

با توجه به اینکه در پژوهش حاضر بُعد شناختی شامل چهار مؤلفۀ مهارت یادگیری، مهارت برنامه‌ریزی، مهارت حل مسأله و تفکر خلاق است، در زمینه ارتقای این بُعد در جامعه مورد پژوهش، پیشنهاد می گردد تا مدیران و رهبران جامعه مورد پژوهش نسبت به ارتقای مؤلفه‌های چهارگانه اقدام نمایند. ارائۀ آموزش های لازم در خصوص ارتقای این مهارت ها بسیار کارساز می باشد. انجام تمرینات لازم در کارگاه های آموزشی حضوری و غیر حضوری در خصوص یادگیری و مهارت های لازم در این زمینه از طریق تمرین یادداشت برداری و نکته‌برداری از متون و به‌کارگیری مهارت یادگیری در شرایط بحرانی مانند شرایط فعلی، تمرین‌های حفظ تمرکز برای یادگیری و آموزش مدیریت زمان در دستور کار شرکت باید قرار گیرد. شرکت نسبت به ارائۀ آموزش‌های لازم در حوزۀ کنترل و تنظیم وقت توسط کارکنان، امکان دادن فرصت مناسب و کافی جهت مطالعه در زمینه های مورد نیاز و محک زدن توانمندی کارکنان در جهت استفاده از ابزارهای برنامه ریزی اقدام نماید. در زمینه تقویت مهارت حل مسأله، پیشنهاد می گردد تا نوعی نگرش کلی به مسأله و مشکل در کارکنان ایجاد گردد تا آنان بتوانند به صورت نظام یافته و هدفمند به رفع مسأله بپردازند.

با توجه به اینکه در پژوهش حاضر بُعد معنوی شامل سه مؤلفه هدف داشتن در زندگی، معنویت و استدلال های اخلاقی و  ایمان  وابستگی دینی است، این بُعد از ابعاد تاب‌آوری منابع انسانی که در شرایط بحران کرونا در شرکت ملی مناطق نفت‌خیز جنوب به عنوان محور و مرکز ثقل تاب‌آوری و حفظ مقاومت فردی در مقابله با بيماری کووید-19 بوده است، پیشنهاد می‌شود تا در زمینه ارتقای این بُعد در جامعه مورد پژوهش، برنامه های منظم آموزشي و فرهنگي در شرکت به صورت خاص و در جامعه به صورت عام که در شرایط فعلی نقش بسزایي در افزایش تاب‌آوری منابع انساني ایفا خواهد نمود، تدارک دیده شود.

در بُعد اجتماعی-فرهنگی از ابعاد تاب‌آوری منابع انسانی در شرایط بحران کرونا در شرکت ملی مناطق نفت‌خیز جنوب، مؤلفه های آگاهی اجتماعی، ظرفیت برای داشتن صمیمت با دیگران، مهارت‌های اجتماعی و اعتقاد به سنتها و ارزشهای فرهنگی حمایت کننده مثل روحیه جمعی مدنظر قرار گرفته اند. ممکن است توسعه تاب‌آوری اجتماعی-فرهنگی در عصر فاصله گذاری اجتماعی کار سختی به نظر برسد؛ با این حال، هنوز راه‌هایی وجود دارد که رهبری می‌تواند به کارکنان کمک کند در این مدت تعاملات معناداری با یکدیگر داشته باشند.

 بُعد دیگر تاب‌آوری منابع انسانی در پژوهش، بُعد احساسی-عاطفی است. پیشنهاد می شود که در حوزۀ های مختلف کلامی و عملی از سوی مسئولان شرکت ملی مناطق نفت‌خیز جنوب امیدواری لازم در کارکنان القا شود و به آنان گفته شود که وضعیت فعلی کرونا وضعیتی گذرا و یک فرصت برای بهتر شدن نسبت به گذشته می باشد. چنین برداشتی حتی در شرایط دشوار به مأیوس نشدن کارکنان و قوت گرفتن آنها منجر می گردد. دیگر مسیر تأثیرگذاري بر تاب آوري فرد، تقویت امید از طریق مثبت اندیشی است. امید و امیدواري اساس زندگی همراه با شادکامی است. ضمن اینکه می‌توان با برگزاری کارگاه های آموزشی نسبت به تقویت مهارتهای ارتباطی کارکنان اقدام نمود. برای تقویت خودمدیریتی کارکنان پیشنهاد می گردد تا با واگذاری کارها و فعالیت های گوناگون به افراد زمینه را برای چالشی نمودن کار فراهم نمود و این امر که نیازمند برنامه ریزی و مدیریت فعالیت ها به شکل صحیح می باشد، تمرینی برای فعالیت‌های دیگر و تقویت فرد از طریق شناخت نقاط قوت و ضعف خود می‌گردد. پیشنهادهای مربوط به ارتقای بُعد رفتاری تاب‌آوری منابع انسانی بدین صورت است که می توان با واگذاری مسئولیت های بیشتر به کارکنان و تقویت مشارکت در فعالیت های جمعی و پذیرش مسئولیت، حس مسئولیت پذیری آنان را ارتقا داد. تقویت روحیه استقامت و سرسختی در رسیدن به اهداف از طریق بازی های مختلف مدیریتی و برگزاری کارگاه های آموزشی در این خصوص کارساز می‌باشد. تقویت انعطاف‌پذیری از طریق تغییر نقش های شغلی در طی دوران همه‌گیری کووید 19، پذیرش پیشنهادهای خلاقانه و مبتکرانه کارکنان و تشویق آنها از دیگر توصیه های محقق به مسئولان شرکت ملی مناطق نفت‌خیز جنوب در شرایط بحران کرونا می باشد.

 

تعارض منافع

نویسندگان هیچگونه تعارض منافع ندارند.

 

 

 


References 

Amiri, M., Alfat, L., Faizi, K., and Salehi Abarqaui, M.A. (2017). “Designing a model for organizational resilience”. Productivity Management, 11(44), 35-65 [In Persian]. dor:20.1001.1.27169979.1397.12.1.2.6.

Britt, T., Shen, W., Sinclair, R., Grossman, M., & Klieger, D. (2016). How Much Do We Really Know About Employee Resilience? Industrial and Organizational Psychology, 9(2), 378-404.

Caligiuri, P., De Cieri, H., & Minbaeva, D. (2020). International HRM insights for navigating the COVID-19 pandemic: Implications for future research and practice. Journal of International Business Studies, 51(5), 697–713.doi:10.1057/s41267-020-00335-9.

Cusack, L., Smith, M., Hegney, D., Rees, CS., Breen, L. J., Witt, R. R., Rogers, C., Williams, A., Cross, W., & Cheung, K. (2016). Exploring Environmental Factors in Nursing Workplaces That Promote Psychological Resilience: Constructing a Unified Theoretical Model. Frontiers in Psychology, 13(7):600. doi:10.3389/fpsyg.2016.00600.

Ferreira, R., Buttell, F., & Cannon, C. (2020). COVID-19: Immediate Predictors of Individual Resilience.Sustainability, 12(16),1-11. doi:10.3390/su12166495.

Hamid, M., Abdul Wahab, S., Hosna, A., Hasanat, M., & Kamruzzaman, M. (2020). Impact of Coronavirus and Employees’ Reaction to Changes on Employee Performance of Bangladesh. The International Journal of Business & Management.8(8),34-43. doi:10.24940/theijbm/2020/v8/ i8/BM2008-013.

Hartmann, S., Weiss, M., Newman, A., & Hoegl, M. (2019). Resilience in the Workplace: A Multilevel Review and Synthesis. Applied Psychology, 8(5), 69. 10.1111/apps.12191.

Hiebert, B. (2006). Creating a Resilient Workplace. Avilabale at: https://www.researchgate.net/publication/252104994_Creating_A_Resilient_Workplace.

Hosseini, A., & Jafari Baziar, F. (2019). “Organizational resilience from the perspective of employees and managers of the organization”. Scientific Quarterly Journal of Management Studies, 28(91), 9-30 [In Persian].  doi:10.22054/jmsd.2019.9658.

JokarTangKarami, B., Karimi, F., Nadi, M. A. (2021). A Model of Factors Affecting on Promoting the Resilience of Rotating Staff in Iranian Oil Terminals Company. Strategic studies in the oil and energy industry, 12(46), 203-218 [In Persian].

Mehranpour, M., Sayadi, S., Pourkiani, M., & Selajgeh, S. (2018). “Designing a human resource development model based on organizational values”. Iranian Management Sciences Quarterly, 13(13), 133-151 [In Persian]. 

Nastizaei, N., & Janabadi, H. (2015). “The relationship between organizational justice and positive organizational behavior and job enthusiasm”. Research in medical science education, 8(1), 12-21 [In Persian]. doi:10.18869/acadpub.rme.8.1.12.

Parsamehr, A., Moosavi, S., Soltani, H., & Sanaie, M. (2020). Factors Affecting Positiveness in Organizational Behavior at the Outbreak of Covid-19. medical journal of mashhad university of medical sciences, 63(2), 2498-2510.doi: 10.22038/MJMS.2020.19199

Paul, H., Budhwar, P., & Bamel, U. (2019). Linking resilience and organizational commitment: does happiness matter? Journal of Organizational Effectiveness: People and Performance. ahead-of-print. doi:10.1108/JOEPP-11-2018-0087.

Pilehvari, N., & Alizadeh, N. (2019). “Designing a human resources resilience management model in the conditions of the Corona epidemic based on Islamic teachings with fuzzy riding”. Qur'an and Medicine Quarterly, 5(4), 50-57 [In Persian].

Saadat Talab, A., & Jafari, M. (2020). “Analysis of the role of spiritual vitality in the relationship between social capital and social support with the resilience of employees against the epidemic of Covid-19 in the era of social distancing”. Psychological Health Research Quarterly, 14(1), 115-129 [In Persian]. doi:10.52547/rph.14.1.115.

Su. N, Tra. L, Huynh. H. T, Nguyen, H. H. & O’Mahony. B. (2021). Enhancing resilience in the Covid-19 crisis: lessons from human resource management practices in Vietnam. Current Issues in Tourism, 24(22), 3189-3205. doi:10.1080/13683500.2020.1863930.

Vella, Sh., C., Pai, N., B. (2019). A Theoretical Review of Psychological Resilience: Defining Resilience and Resilience Research over the Decades. Arch Med Health Sci, 7, 233-239. doi:10.4103/amhs.amhs _119_19.

Website of the Association of Organizational Health Psychologists at the Internet address: http://www.orghealth.co.uk.

Zhu, Y., Zhang, S., & Shen, Y. (2019) Humble Leadership and Employee Resilience: Exploring the Mediating Mechanism of Work-Related Promotion Focus and Perceived Insider Identity. Front. Psychol. 10,1-9. doi:10.3389/fpsyg.2019.00673.

 

 

(23)

 

 

[1] 1.PhD candidate, Department of Public Administration, Payam Noor University, Tehran, Iran. isa.silavi@student.pnu.ac.ir     

[2] 2.Associate Professor, Department of Public Administration, Payam Noor University, Tehran, Iran

*.Corresponding author: amir1339@pnu.ac.ir      

[3] 3. Assistant Professor, Department of Public Administration, Payam Noor University, Tehran, Iran

[4] 4. Associate Professor, Department of Public Administration, Payam Noor University, Tehran, Iran.

 

[5] . دانشجوی دکتری گروه مدیریت دولتی، دانشگاه پیام نور، تهران، ایران: Isa.silavi@student.pnu.ac.ir

[6] . دانشیار گروه مدیریت دولتی، دانشگاه پیام نور، تهران، ایران(نویسنده مسؤول) amir1339@pnu.ac.ir

[7] . استادیار گروه مدیریت دولتی، دانشگاه پیام نور، تهران، ایران

[8] . دانشیارگروه مدیریت دولتی، دانشگاه پیام نور، تهران، ایران

[9] . Covid-19

[10] - National Association for Behavioral Healthcare

[11] - Ferreira

[12] - Vella & Pai

[13] . Britt

[14] . Hartman

[15] . Paul 

[16] . Hiebert

[17] . Zhu

[18] . Ferreira

[19] . Su


مقالات مرتبط

حقوق این وب‌سایت متعلق به سامانه مدیریت نشریات دانشگاه آزاد اسلامی است.
حق نشر © 1403-1400

صفحه اصلی| عضویت/ ورود| درباره سند| تماس با ما|
[English] [العربية] [en] [ar]