بررسی رابطه بین رهبری اصیل و جو سازمانی (ملاحظه گری - نفوذوپویایی) در دو دانشگاه اصفهان و دانشگاه هرات

محورهای موضوعی : مدیریت نوآوری های آموزشی

هدایت الله داورپناه ¹ (دانشجو)
سید علی سیادت ² (عضوهیات علمی)
محمد هادی افشار ³ (دانشجو)
حسین ربیع دولت آبادی ⁴ (دانشجو)

تاریخ دریافت : 1395/03/27 تاریخ پذیرش : 1395/06/13 تاریخ انتشار : 1395/07/01

کلید واژه: جوسازمانی, واژگان کلیدی: رهبری اصیل, ملاحظه گری, نفوذ و پویایی, اصفهان, هرات,

چکیده مقاله :

هدف پژوهش حاضر بررسی و مقایسه رابطه بین رهبری اصیل و جوسازمانی (ملاحظه گری-نفوذوپویایی) در دو دانشگاه اصفهان و دانشگاه هرات بود. روش تحقیق توصیفی، از نوع همبستگی می باشد و جامعه آماری این پژوهش را کلیه کارکنان اداری دو دانشگاه اصفهان و دانشگاه هرات در سال 1394 تشکیل دادند. حجم نمونه بر اساس جدول کرجسی و مورگان (1970) به تعداد 530 محاسبه شد. برای جمع‌آوری اطلاعات از دو پرسشنامه رهبری اصیل اوولیو و همکاران (2007) و پرسشنامه جوسازمانی هالپین و کرافت (1963) استفاده شد. داده‌ها در دو سطح توصیفی و استنباطی و با استفاده از آماره‌های میانگین، انحراف معیار، همبستگی پیرسون، آزمون T تک نمونه، آزمون T مستقل و تحلیل رگرسیون مورد تجزیه‌وتحلیل قرار گرفت و این داده‌ها با نرم‌افزار SPSS13 تحلیل شدند. نتایج حاصل از تحلیل داده‌ها نشان داد میانگین نمرات حاصل از پرسشنامه‌های رهبری اصیل و جوسازمانی (ملاحظه گری - نفوذ و پویایی) در هر دو دانشگاه در حد متوسط به بالابود. نتایج آزمون T مستقل حاکی از آن بود که بین دو دانشگاه اصفهان و هرات ازنظر اعمال رهبری اصیل و جوسازمانی تفاوت معناداری وجود دارد (P=0/00). علاوه بر آن بین رهبری اصیل و جوسازمانی (ملاحظه گری - نفوذ و پویایی) رابطه معنادار و مثبتی مشاهده شد (P=0/00)؛ و در هر دو دانشگاه جوسازمانی، بیشترین همبستگی را با مؤلفه‌های رهبری اصیل را به ترتیب با شفافیت رابطه‌ای، اخلاق‌مداری، پردازش متوازن و خودآگاهی داشت. ضمناً تحلیل رگرسیون داده‌ها حاکی از آن بود که رهبری اصیل تغییرات مربوط به جوسازمانی را پیش‌بینی می‌نماید و در بین مؤلفه‌های رهبری اصیل به ترتیب شفافیت رابطه‌ای، اخلاق‌مداری و خودآگاهی بیشترین توانایی در پیش‌بینی تغییرات مربوط به جوسازمانی را داشته‌اند و مؤلفه پردازش متوازن قابلیت پیش‌بینی و تبیین تغییرات جوسازمانی را نداشته است

چکیده انگلیسی:

  Abstract The purpose of this research was comparison between relationship between pure leadership and organizational climate in Herat and Isfahan University. Present research is practical and the method was descriptive correlative. Statistical population of the research included all personal at Isfahan and Herat University in year 1394 that based on Krejcie and Morgan table, 530 persons from personal in Isfahan and Herat universities selected as sample. With regard to the main purpose of this research stratified sampling was used.To collect information two questionnaire were used, (pure leadership, Olive, 2007), and organizational climate, Halpen and Craft (1963). Collected data were analyzed using, statistical inferences and descriptive statistics (average, correlation Peterson, one T test, independent T test, regression and regression step by stepby using software SPSS 13. Findings showed:1- purebred  leadership  and organizational climate(consideration ,influence and dynamism ) in both universities is in medial .2- the average of  pure leadership  and organizational climate (consideration ,influence and dynamism ) in Isfahan is higher than Herat university .3-  relationship between pure leadership  and organizational climate(consideration ,influence and dynamism )is positive and significant.4- in both universities two elements of organizational climate most correlated  with  pure leadership  elements. 5- Pure leadership is able to predict the changing the consideration, influence and dynamic. 6- Among pure leadership elements, morality, act of balance and self- knowledge have the most ability to predict change about two elements of organizational climate (consideration, influence and dynamism).

منابع و مأخذ:

 

منابع

فارسی

• اشراقی،ح؛کاشف،م. (1389). رابطه جو سازمانی با سبک رهبری مدیران ادارات تربیت بدنی استان اصفهان، نشریه علوم حرکتی و ورزش، سال هشتم، جلد دوم، شماره 16، صفحات38-47.


• امین شایان جهرمی،ش؛ احمدی،ع؛ درویش پورفراغه،س. (1388). بررسی رابطه ی میان جو سازمانی با تعهد سازمانی و روحیه از دیدگاه دبیران دوره ی راهنمایی مدارس دخترانه ی شهر مرودشت در سال تحصیلی 88-87، فصلنامه رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، سال دوم، شماره سوم، صفحات 109-130.


• بلانچارد،ک؛پال،ه. (1381). مدیریت رفتار سازمانی(کاربرد منابع انسانی)، ترجمه: علی علاقه بند، تهران:امیر کبیر.


• پیران نزاد،ع. (1392). رهبری اصیل،سبکی ضروری در مدیریت دانشگاه ها (مطالعه موردی دانشگاه های پیام نور استان های تهران و البرز)، مدیریت در دانشگاه اسلامی 6، سال دوم، شماره 2، صفحات 329-350.


• جی آونز،ر. (1998). رفتارسازمانی در آموزش و پرورش، ترجمه دکتر قربانعلی سلیمی؛ احمدعلی فروغی ابری (1382)، انتشارات دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان، صفحه 253.


• دانایی فرد،ح ؛ مومنی،ن. (1387). تئوری رهبری اثربخش از دیدگاه امام علی، استراتژی تئوری داده بنیاد متنی، فصلنامه مطالعات انقلاب اسلامی، سال چهارم، شماره14، صفحات75-111.


• دیویس،ک؛ نیواستورم،ج. (1370). رفتار انسانی در کار (رفتارسازمانی)، ترجمه محمد علی طوسی، تهران: انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی.


• قاسمی،ا؛ سیادت،س ع. (1383). رابطه جوسازمانی با استرس شغلی و آثار آن بر دبیران مدارس متوسطه، دوماهنامه علمی پژوهشی دانشگاه شاهد، سال یازدهم، دوره جدید، شماره 8،صفحات 55-64.


• گودرزی،ا ؛ گمینیان،و. (1380). اصول،مبانی و نظریه های جوو فرهنگ سازمانی، تهران: انتشارات جهاد دانشگاهی،.


• میرمحمدی،م؛ رحیمیان،م؛ جلالی،ط. (1391). رهبری اصیل و دلبستگی شغلی: اعتمادبه مثابه متغییرمیانجی، چشم اندازمدیریت دولتی، شماره12، صفحات 15-34.


• میرمحمدی،م؛ رحیمیان،م. (1393).  بررسی تاثیر رهبری اصیل بر خلاقیت فردی کارکنان با توجه به نقش میانجی سرمایه روانشناختی، پژوهش های مدیریت در ایران، دوره 18، شماره 3، صفحات181-203.

 

 

References

• A. Rego, F. Sousa, C. Marques, and M. Cunha.,(2011), Authentic leadership promoting employees` psychological capital and creativity, journal of business research.


• A. S. b. Koene, L. W. Vogelaar, and L. S. Joseph.,(2002), Leadership effects on organizational climate and financial performance: Local leadership effect in chain organizations, The Leadership Quarterly, vol. 13, pp. 193-215.


• B. J. Avolio, and W. L. Gardner.,(2005), Authentic  Leadership  Development: Getting  to  The root  of  Positive  Forms  of  Leadership, The  Leadership Quarterly., vol. 16, no. 3, pp. 315-338. 


• C. J. Chen. And J. W. Huang.,(2007), How organizational climate and structure affect knowledge management- social interaction perspective, international journal of information management, vol. 27, no. 2, pp. 104-118.


• D. Denison.,(1996), What is Difference Organizational Culture and Organizational Climate?:A Native Point of View on 2 Decade of Paradigm Wars, Academy of Management Review, vol. 21, no. 3, pp. 619-654.


• D. Mazutis.,(2011), Athentic leadership (book chapter)", Los Angeles: Sage.


•  M. H. Kernis.,(2003), Toward  a  Conceptualization  of  Optimal  Self Esteem,Psychological Inquiry, vol. 14, pp. 1-26.


• M. Mirkamali.,(1992), Leadership  and  Management Training,Tehran: Raman Publican; [Persian].


• R. D. Pritchard and W.K. Bernard.,(1973), The effects of organizational climate on managerial job performance and job satisfaction, Organizational Behavior and Human Performance, vol. 9, no. 1, pp. 126-146.


•  R. Ilies,  , F. P. .Morgeson, and J. D. Nahrgang.,(2005), Authentic leadership and eudemonic well-being understanding leader-follower outcomes, The Leadership Quarterly, vol. 16, pp. 373-394.


• T. Noraei.,(2006), relationship  between  educational philosophy,  management  style  and  organizational climate  In  Physical Education  Schools, Research  In Physical Education, vol. 19, pp. 55-70


•  W.  L. Gardner, C. C. Cogliser, K. M. Davis and M. Dickens.,(2011), Authentic  leadership:  A  review  of  the  literature  and  research  agenda, The Leadership Quarterly, vol. 22, pp. 1120-1145.


• Y. G. Thompson.,(2009), enhancing  employee  engagement  (master dissertation), Royal roads university, 2009.