طراحی مدل سنجش بهره‌وری در سازمان‌های فرهنگی ایران (مورد مطالعه: سازمان فرهنگی و هنری شهرداری تهران)

محورهای موضوعی : مطالعات توسعه اجتماعی ایران

نازنین محمدوند ^{1 *} , علی رشیدپور ² , مجتبی شاهنوشی ³

1 - دانشجوی دکتری رشته مدیریت و برنامه ریزی فرهنگی،, دانشگاه آزاد اسلامی, واحد، اصفهان (خوراسگان) ،اصفهان، ایران
2 - دانشیار گروه مدیریت و برنامه ریزی فرهنگی, دانشگاه آزاد اسلامی, واحد اصفهان (خوراسگان) ،اصفهان، ایران
3 - استادیار گروه مدیریت و برنامه ریزی فرهنگی,، دانشگاه آزاد اسلامی, واحد ، اصفهان (خوراسگان) ،اصفهان، ایران

تاریخ دریافت : 1399/09/22 تاریخ پذیرش : 1399/11/06 تاریخ انتشار : 1386/10/01

کلید واژه: اثربخشی, روش دلفی, واژه‌ های کلیدی: بهره‌وری, کارایی,

چکیده مقاله :

چکیدهتحقیق حاضر با رویکرد آمیخته اکتشافی (کیفی- کمی) درصدد طراحی مدل سنجش بهره‌وری در سازمان‌های فرهنگی ایران است که در سازمان فرهنگی و هنری شهرداری تهران انطباق‌پذیری دارد. به همین منظور در این تحقیق 5 مؤلفه اصلی و 58 مؤلفه فرعی از ادبیات موضوع استخراج و در 21 مفهوم دسته‌بندی شده از طریق اجرای روش دلفی و با حضور نخبگان دانشگاهی و خبرگان سازمان‌های فرهنگی به اجماع گذاشته شد که در نهایت 21 مفهوم به عنوان ابعاد نهایی مدل شناسایی شد که شامل توانایی مدیریتی، رفتار عدالت محوری، ارتباطات‌مدیریتی، استراتژهای مدیریتی، دانش کارکنان، عوامل شغلی، عوامل رفاهی، حمایت سازمانی، مسئولیت پذیری و پاسخگویی، شرایط عمومی کار، اثربخش بودن کار، شرایط اجتماعی کار، توسعه محیط IT، ارتباطات دورن سازمانی، محیط فیزیکی، بهبود محیط، سرمایه انسانی و مالی، تغییرات کل بهره‌وری، ارزیابی عملکرد بودند. نتایج این پژوهش نشان داد که افزایش بهره‌وری و رشد نسبت ستاده به نهاده با کاهش هزینه‌ها و افزایش کارایی و اثربخشی سازمان فرهنگی هنری به طور مستقیم تاثیر مثبت دارد. خاطرنشان می‌شود، استفاده از این نتایج می‌تواند بهره‌وری در سازمان-های فرهنگی ایران را افزایش دهد و زمینه صرفه‌جویی در منابع دولتی و بخش عمومی را فراهم نماید و مضافاً، کارایی و اثربخشی فعالیت‌های فرهنگی را افزایش دهد.واژه‌ های کلیدی: بهره‌وری، کارایی، اثربخشی، روش دلفی.

چکیده انگلیسی:

AbstractThe present study with a mixed exploratory approach (qualitative-quantitative) seeks to design a model for measuring productivity in Iranian cultural organizations that is adaptable in the cultural and artistic organization of Tehran Municipality. For this purpose, in this research, 5 main components and 58 sub-components were extracted from the literature and in 21 concepts categorized through the Delphi method and with the presence of academic elites and experts of cultural organizations, which finally 21 concepts as final dimensions. The model was identified that includes managerial ability, justice-oriented behavior, communication-managerial, managerial strategies, employee knowledge, job factors, welfare factors, organizational support, accountability, general working conditions, work effectiveness, social working conditions, IT environment development, Internal organizational relationships were physical environment, environmental improvement, human and financial capital, total productivity changes, performance appraisal. The results of this study showed that increasing productivity and growth of output to input ratio by reducing costs and increasing the efficiency and effectiveness of the cultural and artistic organization has a direct positive effect. It should be noted that the use of these results can increase productivity in Iranian cultural organizations and provide a basis for saving government and public sector resources, and in addition, increase the efficiency and effectiveness of cultural activities. Give.Keywords: Productivity, Efficiency, Effectiveness, Delphi method.

متن کامل:



طراحی مدل سنجش بهره‌وری در سازمان­های فرهنگی ایران

(مورد مطالعه: سازمان فرهنگی و هنری شهرداری تهران)

چکیده

تحقیق حاضر با رویکرد آمیخته اکتشافی (کیفی- کمی) درصدد طراحی مدل سنجش بهره‌وری در سازمان‌های فرهنگی ایران است که در سازمان فرهنگی و هنری شهرداری تهران انطباق‌پذیری دارد. به همین منظور در این تحقیق 5 مؤلفه اصلی و 58 مؤلفه فرعی از ادبیات موضوع استخراج و در 21 مفهوم دسته‌بندی شده، با اجرای روش دلفی، با حضور نخبگان دانشگاهی و خبرگان سازمان‌های فرهنگی به اجماع گذاشته شد که در نهایت 21 مفهوم به عنوان ابعاد نهایی مدل سنجش کارایی و اثربخشی شناسایی گردید که شامل توانایی مدیریتی، رفتار عدالت محوری، ارتباطات‌مدیریتی، استراتژهای مدیریتی، دانش کارکنان، عوامل شغلی، عوامل رفاهی، حمایت سازمانی، مسئولیت پذیری و پاسخگویی، شرایط عمومی کار، اثربخش بودن کار، شرایط اجتماعی کار، توسعه محیط IT، ارتباطات دورن سازمانی، محیط فیزیکی، بهبود محیط، سرمایه انسانی و مالی، تغییرات کل بهره‌وری، ارزیابی عملکرد بودند. نتایج این پژوهش نشان داد که افزایش بهره­وری و رشد نسبت ستاده به نهاده با کاهش هزینه­ها و افزایش کارایی و اثربخشی سازمان فرهنگی هنری به طور مستقیم تاثیر مثبت دارد. خاطرنشان می­شود، استفاده از این نتایج می­تواند بهره­وری در سازمان­های فرهنگی  ایران را افزایش دهد و زمینه صرفه­جویی در مصارف منابع دولتی و بخش عمومی را فراهم نماید و مضافاً، کارایی و اثربخشی فعالیت­های فرهنگی را افزایش دهد.

واژه­ های كليدي: بهره‌وری، کارایی، اثربخشی، روش دلفی.

 

 

مقدمه

برخلاف چند دهه گذشته که اكثر صاحبنظران اعتقاد داشتند توسعه یک مفهوم اقتصادی است؛ امروزه، نتایج مطالعات تجربی متعدد از جمله لیتی¹ (2017)، هاوارد² (2013)، پنگ و لین³ (2009)، فتاحی و همکاران (1395) و فدائی خوراسگانی و نیری (1389) نشان داده توسعه فرهنگي⁴ مبنای توسعه پايدار است و توسعه اقتصادی و اجتماعي نیز از آن تغذيه مي­کنند. بر اساس ديدگاه ترابسي (1382)، فرهنگ از سه طريق عمده مي­تواند عملكرد اقتصادي جامعه را تحت تأثیر بگذارد:

- فرهنگ از طريق ترويج ارزش­هاي مشترك درون­گروه كه راه­هاي انجام فراگردهاي اقتصادي توليد توسط اعضاي گروه را تعيين مي­كنند بر كارايي اقتصادي مي­تواند تأثير بگذارد؛ براي مثال، اگر ارزش­هاي فرهنگي به تصميمات مؤثرتر، نوآورتر، متنوع­تر و سازگار با محیط شوند، بهره­وري اقتصادي، پويايي گروه و پيآمدهاي مالي بهتر (در مورد سازمان) و رشد بالاتر (در مورد اقتصاد) را به دنبال می­آورد.

- فرهنگ با القاي اصول اخلاقي مشترك، سرلوحه قرار دادن دغدغه ديگران و ایجاد سازوكارهاي بیان این دغدغه بر انصاف تأثير می­گذارد. براي مثال، اگر تعهد اخلاقي براي توجه به نسل­هاي بعد يك ارزش فرهنگي مقبول در جامعه باشد، آن­گاه تأثیرات این امر در تصميمات گروه برای تخصيص منابع و حصول پيآمدهاي منصفانه منعکس خواهد شد.

- فرهنگ بر اهداف اقتصادي و اجتماعي تأثیر می­گذارد و حتي تعيين­كننده اهداف اقتصادي و اجتماعي كه گروه تصميم مي­گيرد آنها را تعقيب كند نیز هست. به­طور مثال، در فرهنگ يك سازمان، اگر دغدغه توجه به كارمندان و شرايط كاري آنان وجود داشته باشد، اين ارزش­ها بر اهميت سودجويي و ديگر مقاصد اقتصادي سازمان نیز تأثیر می­گذارد. در سطح اجتماعي، نیز اگر ارزش­هاي فرهنگي با تعقيب پيشرفت مادي به طور كامل هماهنگ باشند، امكان استفاده از ضابطه­هاي موفقيت اقتصاد كلان براي تمايز ميان جوامع «موفق» و «ناموفق» وجود دارد. اما، اگر فرهنگ جامعه به گونه­اي باشد كه تعقيب پاداش مادي به نفع اهداف غيرمادي مرتبط با كيفيت­ ابعاد گوناگون زندگي تعديل شود، ضابطه­هاي تعريف «موفق» و «ناموفق» با مورد قبلي تفاوت خواهد داشت و می­تواند بر آهنگ و مسير رشد اقتصادي تأثير متفاوت بگذارد (ناظمی اردکانی و صیادی، 1393: 199). 

از اين­رو، نیل به توسعه همه­جانبه اقتضاء می­کند تا دولت­ها در جهت تغيير نگرش انسان به خويش به­عنوان يك موجودی فرهنگي گام بردارند. در ایران نیز به علت سابقه فرهنگي و تاريخي طولانی و همچنین، هویت فرهنگی انقلاب اسلامی؛ بخش قابل توجهي از سياست­هاي نظام سیاسی مستقر به امور ارزشي و فرهنگي اختصاص یافته و برای این منظور نیز سازمان­هاي متعددی تشکیل شده است. اما، علی­رغم این علاقه وافر حاکمیت به ايجاد سازمان­ها و تدوين مقررات و برنامه­ريزي در حوزه فرهنگ، در خصوص تعیین مؤلفه­های ارزيابي عملكرد سازمان­هاي فرهنگی کشور اقدام جامع و نظام­مندی صورت نگرفته و نتایج عملكرد آنها با ابهامات زيادی مواجه است. البته، ناگفته نماند به­منظور نظارت، بازرسي و تحقيق و تفحص از این سازمان­ها دفاتر و هيئت­هايي ایجاد شده؛ اما، رويكرد اصلي آنها، كنترل عملكرد سازمان­ها از نظر عدم تخطي از قوانين و مقررات و جلوگیری از بروز تخلفات اداري است (صالح اولیا و همکاران،1384: 2) که با بحث ارزیابی عملکرد و مشخصاً سنجش بهره­وری⁵ سازمان­های فرهنگی تفاوت زیادی دارد.

از سویی، بيش از چهار دهه است كه بررسي­هاي اقتصادي فرهنگ و هنر در كشورهاي توسعه­يافته مورد توجه جدي قرار گرفته و مباحث آن در دانشگاه­هاي آنها تدريس مي­شود، در صورتي كه سابقه اين بحث در ايران به کمتر از دو دهه برمی­گردد. اما، تلاش­هاي جسته و گريخته­اي که در اين زمينه صورت گرفته، هرگز به انجام يك كار علمي قابل توجه در حوزه اقتصاد فرهنگ و هنر منجر نشده است. از این­رو، ضرورت توجه به اقتصاد فرهنگ و هنر باعث شد تا قانونگذار قسمت قابل توجهي از بخش فرهنگ برنامه پنجساله چهارم توسعه را به اقتصاد فرهنگ اختصاص دهد. اين در حالی است که پیش از آن در برنامه­هاي توسعه كشور و اسناد بالادستي نظام، به صراحت از اقتصاد فرهنگ و لزوم حمايت و تقويت آن سخن به ميان نمي­آمد. اما، در اين برنامه به صراحت بر اقتصاد فرهنگ تأكيد شده و از برنامه­ريزان فرهنگي خواسته شده به دنبال اقتصادي كردن فعاليت­هاي فرهنگي، گسترش بازار محصولات آن و حضور در بازارهاي جهاني باشند (ناظمی اردکانی و صیادی، 1393: 196). در این راستا، ارزیابی عملکرد سازمان­های فرهنگی و افزایش بهره­وری آنها با هدف افزایش ستانده، طراحی سیستم بازخور اطلاعات، مقایسه اجزاي واقعی با ستانده­هاي از پیش تعیین شده و تعیین انحرافات احتمالی و سنجش ارزش آنها می­تواند به اقتصادی کردن فرهنگ و هنر در جامعه ایران و تحقق اهداف برنامه­های توسعه کمک کند (صالحی و سلگی، 1394: 125). لیکن، تحقق این مهم منوط به شناسایی مؤلفه­های سنجش بهره­وری متناسب با فعالیت­های فرهنگی در سطح خرد (سازمان­های فرهنگی) و کلان (اقتصاد ملی) است. در مورد سازمان­ها که سطح مورد مطالعه این تحقیق است، جستجوی نگارندگان مقاله حاضر نشان داد اکثر مؤلفه‌ها و الگوهای ارائه شده برای سنجش بهره‌وری در ایران مربوط به سازمان‌های اداری و صنعتی است و شناسایی مؤلفه­های سنجش بهره­وری در سازمان­های فرهنگی در مطالعات داخلی مغفول مانده است. 

بنابراین، از آن­جا که سازمان‌های فرهنگی نیز مانند سایر سازمان­ها برای دستیابی به اهداف خود باید با بهره‌وری بالایی فعالیت کنند؛ از سویی، به­دلیل ویژگی­های متفاوت فرهنگی جامعه ایران و ایدئولوژی نظام جمهوری اسلامی ایران، تعمیم الگوهای ارائه شده در مطالعات خارجی به سازمان‌های فرهنگی داخلی امکان­پذیر نیست؛ تحقیق حاضر به شناسایی مؤلفه‌های سنجش بهره‌وری در سازمان فرهنگي هنري شهرداري تهران به­­نمایندگی از سازمان­های فرهنگی ایران اقدام نموده و ارائه نتایج حاصله در قالب توصیه­های سیاستی و پیشنهادات کاربردی می­تواند به افزایش بهره­وری در سازمان­های فرهنگی کشور کمک نماید.

 

مباني نظري و مروري بر مطالعات گذشته

بهره­وری به­صورت استفادۀ موثر و بهينه از منابع و نهاده­های مختلف مانند نيروي كار، سرمايه، مواد، انرژي و اطلاعات تعریف شده است. در تعریف دیگر، بهره­وری به­معنای استفاده بهینه از نهاده­های ورودی جهت دستیابی به خروجی­های بیشتر آورده شده است. امروزه، محدودیت عوامل تولید از یک سو و افزایش تقاضا از سوی دیگر باعث شده تا افزایش بهره­وري و استفاده صحيح از مجموع عوامل توليد اعم از سرمایه و نیروی کار به اولويت ملي كشورها جهت نیل به رشد و توسعه پایدار تبدیل شود. همچنین، در سطح سازمان­ها نیز بهبود بهره­وري یکی از مهم­ترين راهبردهای مؤثر در کسب موفقیت آنها در دنیای پر رقابت کنونی است (برداران و ولیجانی، 1395: 166). حركت به سوي افزایش بهره­وری در سازمان­های فرهنگي نیز یک ضرورت است و در صورت تحقق، از مجرای شفاف­سازي مسئوليت­هاي دولت در قبال تحولات فرهنگي، حذف فعاليت­هاي موازي، برقراري انضباط مالي، تنوع بخشي به روش­هاي تأمين مالی امور فرهنگی و ایجاد زمينه­هاي مشاركت بيشتر مردم در امور فرهنگي می­تواند اثربخشي و کارایی سازمان­های فرهنگی را افزایش دهد (طلوعی و رحمانی، 1387: 2). اما، تفاوت­های بین فعالیت­های فرهنگی و فعالیت­های اداری و صنعتی ایجاب می­کند تا مؤلفه­های مخصوص سنجش بهره­وری در سازمان­های فرهنگی متناسب با اهداف راهبردي آنها تدوین شود. به­همین منظور، در این بخش، مفاهیم کلیدی مخصوص این سازمان­ها شامل فرهنگ، فعالیت­های فرهنگی و سازمان­های فرهنگی تعریف شده است. سپس­، انواع سازمان­های فرهنگی در ایران به­طور عام و سازمان فرهنگي هنري شهرداري تهران به­عنوان نمونه آماری مورد مطالعه به­طور خاص معرفی شده است.

1. فرهنگ⁶: این واژه يكي از پرکاربردترين واژه­ها در زندگي اجتماعي بشر است و عملاً حدود و ثغوری براي كاربرد آن نمی­توان قائل شد. گروه­هاي مختلف هر يك به گونه­اي متفاوت و حتي متناقض از اين مفهوم استفاده مي­كنند و امور مختلفي همچون آداب و رسوم، عزاداري­ها، جشن و سرورها، رفتارهاي خاص فردي و جمعي در حوزه­هاي مختلف سياسي، اجتماعي و اقتصادي و تعليم و تربيت، معارف عمومي و بسياري از امور ديگر را به­عنوان امور فرهنگي تلقي مي­کنند. اما، در مجموع مي­توان گفت، فرهنگ تمام اجزاي زيستي مردم را شامل شده و دربردارندۀ فرهنگ مادي (فناوری–اقتصاد)، نهادهاي اجتماعي، جهان­بيني، زيبایی­شناسي، هنر و زبان است. بنابراین، هر يك از اقوام و جوامع راه و رسم خاص زندگي و فرهنگ ويژه خود را دارند (صالح اولیا و همکاران، 1384: 110).

2. فعالیت­های فرهنگی⁷: فعاليت­هايي هستند كه تمام شئون زندگي فردي و اجتماعي بشر را دربر مي­گيرند و هدف آنها تغيير، تقويت و يا توسعه ارزش­ها، بينش­ها و دانش­هاي (اطلاعات) جامعه و در نتيجه روابط اجتماعي است (صالح اولیا و همکاران، 1384: 126). بر اساس طبقه­بندی یونسکو⁸ که از دقت و جامعيت بالاتري برخوردار است، فعالیت­های فرهنگی در 10 مقولۀ میراث فرهنگی، مواد چاپی و ادبیات، موسیقی، هنرهای نمایشی، هنرهای تجسمی، سینما و عکاسی، رادیو و تلویزیون، فعالیت­های فرهنگی و اجتماعی، ورزش و بازی­ها، طبیعت و محیط زیست و مدیریت عمومی فرهنگ قابل طبقه­بندی هستند. اما، بر اساس طبقه­بندي­ها و منابع و مراجع برنامه­ريزي و بودجه­بندي بخش فرهنگ در ايران، فعالیت­های مرتبط با تبلیغ دینی نیز باید به جمع مقولات مدنظر یونسکو اضافه شود.

3. سازمان­های فرهنگی⁹: متاسفانه اهل فن كمتر به تعريف و تبيين ابعاد يك سازمان فرهنگي پرداخته­اند. اما، براساس تعاريف موجود از فعاليت­هاي فرهنگي، در مجموع مي­توان گفت سازمان­های فرهنگي، سازمان­هایي هستند كه مأموريت و وظايف اصلي خود را از ميان فعاليت­هاي فرهنگي ذکر شده در بالا انتخاب می­کنند و به نوعي با امور فراغت افراد سروكار دارند (صالح اولیا و همکاران، 1384: 122).

4. سازمان­های فرهنگی در ایران: سازمان مديريت و برنامه­ريزي كشور در گزارشی با عنوان طرح ساماندهي امور فرهنگي، ساختار مديريت فرهنگي كشور را برحسب منابع مالي و گستره وظايف و مأموريت­ها به سه طبقه تقسيم نموده است. طبقه اول شامل دستگاه­هايي است كه وظيفه يا مأموريت آنها به­طور كامل در حوزه فرهنگ قرار دارد و بودجه سالانه آنها تقريباً به­طور كامل از محل اعتبارات فصل­هاي فرهنگ و هنر، اطلاعات و ارتباطات جمعي، جهانگردي، تربيت بدني و امور جوانان و زنان در قوانين بودجه سنواتي تأمين مي شود. طبقه دوم شامل مراكزي است كه وظيفه و ماموريت آنها در حوزه­اي به­جز فرهنگ، هنر و تربيت بدني است؛ اما بخشي از ساختار آنها (معمولاً در سطح معاونت يا اداره كل) در حوزه فرهنگ و هنر فعال است. بودجه اين بخش از محل اعتبارات فصل­هاي فرهنگ و هنر، اطلاعات و ارتباطات جمعي، جهانگردي، تربيت بدني و امور جوانان و زنان در قوانين بودجه سنواتي تأمين مي­شده و رويكردي وجود دارد كه تأمين بودجه اين طبقه از محل بودجه سنواتي سازمان باشد. طبقه سوم شامل سازمان­هايي كه تمامي يا بخشي (معاونت يا اداره كل) از آنها به فعاليت فرهنگي اختصاص دارد، اما منبع مالي آنها خارج از بودجه عمومي دولت است و اگر هم از بودجه عمومي دولت تأمين اعتبار شوند، از منابع اعتباري غير از فصول فرهنگ و هنر، اطلاعات و ارتباطات جمعي، جهانگردي، تربيت بدني و امور جوانان و زنان در قوانين بودجه سنواتي تأمين مي­شود که سازمان فرهنگی هنری شهرداری تهران به عنوان نمونه آماری مورد مطالعه این تحقیق در زمره دستگاه­های طبقه سوم قرار دارد (صالح اولیا و همکاران، 1384: 147).

5. سازمان­ فرهنگی و هنری شهرداری تهران: با پايان دفاع مقدس و آغاز دوران سازندگي، ضرورت توسعه فرهنگي پايتخت، شهرداري تهران را بر آن داشت تا همراه با خدمات اجتماعي، عمراني و ...، ارائه خدمات فرهنگي را نیز در زمره برنامه‌هاي خود قرار دهد. از همان زمان، بازسازی و يا تغيير کاربري اماکن در اختيار شهرداري آغاز شد تا آن كه از اوايل سال‌های دهه70، تأسيس مراکز فرهنگي هنري با عناوين فرهنگسرا، خانه فرهنگ، کتابخانه، موزه و ... در مناطق 22 گانه شهرداري آغاز شد و معاونت امور اجتماعي و فرهنگي شهرداري، اداره آن‌ها را بر عهده ‌گرفت. مدتی بعد در سال 1375 سازمان­ فرهنگی و هنری شهرداری تهران به‌منظور توسعۀ فرهنگ و هنر، ارتقای فرهنگ شهرنشینی، تعمیق معرفت دینی، تقویت زیبائی‌طلبی و حقیقت‌جویی شهروندان، شادزیستی توأم با روحیه سازنده و کسب مهارت‌های زندگی اجتماعی ایجاد شد. سپس، اين رويكردها و اهداف تبديل به اساسنامه‌اي براي مأموريت‌هاي سازمان فرهنگي هنري شد. اساسنامه ابتدايي در 26 ماده و یک تبصره در 22 شهریور 1375 به تصویب هیات امنا رسید. اما، پس از یک دهه فعالیت و طی 13 ماه بحث و بررسی توسط کارشناسان و ارائه پیش‌نویس به هیات امنا، در 28 دی 1386 در این اساسنامه بازنگری به­عمل آمد. در سال 1397 نیز یک بار دیگر در این اساسنامه بازنگری مجدد و به تصویب هیات امناء سازمان رسید. در اساسنامه جدید، ترویج و تعمیق فرهنگ و هنر متعالی نشأت گرفته از تعالیم دین مبین اسلام و ارزش­های انقلاب اسلامی و فرهنگ غنی ایرانی اسلامی و متناسب با شرایط و خصوصیات حال و آینده شهر تهران، فراهم ساختن بستر و زمینه نیل به حیات طبیه برای شهروندان تهران با تقویت و محوریت مؤلفه­های اسلامی و انقلابی و حاکمیت روح دیانت و اخلاق اسلامی در فضای شهری، ارتقای سطح پایبندی شهروندان به اصول و ارزش­های اسلامی، انقلابی، اخلاقی، انسانی و ملی، ایجاد جریان­های هدایتگر فرهنگی و هنری و سایر فعالیت­های موثر و فراگیر فرهنگی و هنری، دفاع از آرمان­ها و اصول اسلامی و انقلاب اسلامی و مقابله فرهنگی با افکار، گرایش­ها، جریان­ها و رفتارهای معارض با آنها، حفظ و ارتقای هویت شهروندی و سطح تعلق شهروندان نسبت به شهر، فرهنگ­سازی در راستای اهداف، سیاست­ها، مأموریت­ها و وظایف مدیریت شهری با ابزار فرهنگ و هنر از جمله نکات برجسته و بارزی است که مورد توجه و تأکید قرار گرفت (پایگاه سازمان فرهنگی و هنری شهرداری تهران، 1399). در این تحقیق با توجه به اهمیت جهت­دهي و بهسازي فرهنگ در کلان شهر تهران به­عنوان پایتخت کشور و تأثیر مثبتی که بازتوليد سرمايه­هاي فرهنگي شهروندان این شهر بر فرایند رشد و توسعه همه­جنبه کشور می­تواند داشته باشد، سازمان فرهنگی و هنری شهرداری تهران به­عنوان نمونه آماری مورد مطالعه انتخاب شد.

6. بهره­وری سازمان­های فرهنگی: بهره­وری را به صورت رابطه ستانده¹⁰ (محصول) با نهاده¹¹ (عوامل توليد) تعریف کرده­اند که شامل دو جزء کارایی¹² و اثربخشی¹³ است. منظور از کارایی، میزان تأثیر منابع مورد استفاده در فرایند تولید محصول (انجام درست کار) و منظور از  اثربخشی، میزان دستیابی به اهداف مدنظر (انجام کار درست) است. به عبارتی، کارایی مفهومی کمی و اثربخشی مفهومی کیفی است. بنابراین، برای افزایش بهره­وری در سازمان­های فرهنگی، حداکثر ستاده برداشت شده از حداقل نهاده (کارایی) باید از کیفیت لازم نیز برخوردار باشد تا رضایت جامعه تأمین شود (اثربخشی) (رضایی و زهره­اي، 1390: 278). 

7. مؤلفه­های سنجش بهره­وری: یک ابزار ضروري براي پاسخ به سوالاتی در مورد کارایی، اثربخشی است (احمدي گرچی، 1383: 260) که باید با توجه به اهداف راهبردي سازمان­ فرهنگی و هنری شهرداری تهران طراحی شود. 

مطالعات پیشین

 غفاری زنوری و همکاران (1399) به ارائه الگویی سیستمی ارتقای بهره‌وری منابع انسانی در دانشگاه با رویکرد دیماتل فازی پرداختند. نتایج نشان داد زمینه سازی برای بروز خلاقیت و نوآوری، ارائه آموزش های هدفمند و بهره گیری از راهبردها و رویه های مناسب مدیریت دانشی به عنوان عواملی با برآیند اثرگذاری و اثرپذیری بالا در سیستم تحت مطالعه می باشند. 

نوروزی و همکاران (1397) به تعیین نقش استراتژی در مدیریت عملکرد سازمان­های فرهنگی پرداخته­اند. یافته­های آنها نشان داد استراتژی در سازمان­های فرهنگی از نوع استراتژی خودجوش (نوظهور) است و کنش­ها، اهداف و مأموریت­های سازمان را تبیین می­نماید. از طرفی، استراتژی در سازمان­ها فرهنگی دارای نقش نمادین قدرت و عقلانیت است. همچنین، مؤلفه­های کلیدی استراتژی شامل تدوین استراتژی (۲۹/۶)، ارزیابی استراتژی (۱۹/۶) و اجرای استراتژی (۹۵/۵) به ترتیب بیشترین تأثیرگذاری را بر عملکرد سازمان­های فرهنگی دارند.

 

میرکاظمی و همکاران (1396) با استفاده از تحلیل عاملی به طراحی ابزار سنجش عوامل موثر بر بهره­وری نیروی انسانی در فدراسیون­های ورزشی ایران پرداخته­اند. یافته­های حاصل از مطالعه به تدوین پرسشنامه­ای با ۶ بعد عوامل مدیریتی (۱۲ سوال)، عوامل اقتصادی و محیطی (۱۱ سوال)، عوامل سازمانی (1۱ سوال)، عوامل روانی (۸ سوال)، عوامل فرهنگی و اجتماعی (۸ سوال) و عوامل فردی (۳ سوال) منجر شد که شاخص­های برازندگی (۸۵۴/۲=CMIN/DF) و (۰۸۶/۰=RMSEA) نشان داد ابزار تدوین شده مناسب است و می­تواند به­عنوان معیار سنجش بهره­وری نیروی انسانی در فدراسیون­های ورزشی مورد استفاده قرار گیرد.

جعفری و معمارزاده (1396) در مطالعه­ای توصيفي-اکتشافي به شناسايي مؤلفه­هاي موثر بر ارتقاي بهره­وري کارکنان در يک سازمان بهداشت و درمان نظامي پرداخته­اند. نتايج این مطالعه نشان داد بهره­وري کارکنان تحت تأثير عوامل فردي و سازماني قرار دارد که در اين بین، انگيزش و حمايت سازماني تأثیر بیشتری دارد

لبافی و ابویی (1395) در يک تحقيق کيفي با روش تئوري داده بنياد به ارائه پيشران­ها و موانع موفقيت تفکر راهبردي در سازمان­هاي فرهنگي پرداخته­اند. يافته­هاي اين پژوهش نشان داد تأکيد بر سلسله مراتب سازماني، تصميم­گيري در لايه­هاي بالايي سازمان، محدوديت منابع سازماني، شاخص­هاي مبهم سنجش عملکرد به­عنوان موانع؛ و پايش مداوم محيطي، مشورت با نخبگان، درک موثر از رقيبان، شهود محور بودن تصميمات، نيروي انساني خلاق و هدف­گذاري کلان به عنوان پيشران­ها بر موفقيت تفکر راهبردي در سازمان­هاي فرهنگي تأثیر دارند.

کیانی و رادفر (1394) عوامل مؤثر بر ارتقاء بهره­وری در سازمان صندوق رفاه دانشجویی وزارت بهداشت را بررسی کرده­اند. داده­های مورد نیاز با ابزار پرسشنامه محقق­ساخته جمع­آوری شد. تجزیه و تحلیل آنها نشان داد عوامل اجتماعی-روانی بر بهره­وری سازمان تأثیر شگرفی دارند.

نوبخت و همکاران (1392) با رويکرد کاربردي به تبيين مؤلفه­هاي توانمندسازي کارکنان در سازمان فرهنگي هنری شهرداری تهران پرداخته­اند. يافته­هاي این پژوهش نشان داد، مؤلفه­هاي راهبردهاي اجرايي، حمايت مديران، فرهنگ سازماني و ساختار سازماني در سازمان فرهنگي و هنري شهرداري تهران در وضعيت نامطلوبی قرار دارد. اما، مؤلفه­هاي ويژگي­هاي فردي و ماهيت شغل در سازمان یادشده در حد مطلوبی قرار دارد.

میتال و همکاران¹⁴ (2019) موانع ارتقای اثربخشی و بهره‌وری در سازمان‌های آموزشی را از منظر کیفیت آموزشی بررسی و پیشنهاد داده‌اند سیستم‌های پاداش اعضای هیات علمی در جهت تشویق آنها به انجام کارهای پژوهشی با همکاری دانشجویان هدفمند گردد تا موانع اثربخشی و بهره‌وری در سازمان‌های آموزشی رفع شود.

الاقباری و همکاران¹⁵ (2017) به شناسایی و رتبه­بندی عوامل مؤثر بر بهره­وری نیروی کار در صنعت ساخت­وساز در یمن پرداخته­اند. برای این منظور یک پرسشنامه تنظیم و بین مهندسان و معماران مشغول به کار روی پروژه­های ساختمانی توزیع شد. این پرسشنامه شامل 52 عامل از پیش تعریف شده بود که در چهار گروه اصلی عوامل انسانی، مدیریت، فنی و محیطی طبقه­بندی شدند. تجزیه و تحلیل داده­ها با استفاده از شاخص اهمیت نسبی نشان داد در بین 4 گروه اصلی، عوامل فنی بیشترین تأثیر را بر بهره­وری دارند. همچنین، پنج عامل (1) تجربه و مهارت نیروی کار، (2) در دسترس بودن مواد در محل پروژه، (3) کارایی رهبری و مدیریت پروژه، (4) در دسترس بودن مواد موجود در بازار و (5) وضعیت سیاسی و امنیتی بیشترین تأثیر را بر بهره­وری نیروی کار در صنعت ساخت­وساز یمن داشته­اند.

کازاز و همکاران¹⁶ (2016) عوامل مؤثر بر بهره­وری نیروی کار در صنایع دستی را بررسی کرده­اند. آنها پس از بررسی دقیق ادبیات تحقیق، 37 عامل را در چهار گروه عوامل سازمانی، اقتصادی، فیزیکی و اجتماعی-روانشناختی شناسایی و طبقه­بندی نمودند. سپس، برای به­دست آوردن اطلاعات لازم، پرسشنامه­ای تنظیم و برای کارگران صنایع دستی ارسال شد و داده­های جمع­آوری شده با استفاده از تکنیک شاخص اهمیت نسبی¹⁷تجزیه و تحلیل شد. نتایج نشان داد سطح اهمیت عوامل چهارگانه بالا بر بهره­وری نیروی کار در صنایع دستی متفاوت است.

گرین¹⁸ (2016) عوامل مؤثر بر بهره­وری سازمانی در آفریقای جنوبی بررسی کرده است. داده­های مورد نیاز با توزیع 161 پرسشنامه ساختارمند بین نمونه آماری مورد مطالعه جمع­آوری شد. تجزیه­وتحلیل داده­ها نشان داد بین سیاست­های سازمانی (تقویت ادراکات رهبری) و منافع کارکنان (تعادل بین کار و زندگی) و بهره­وری سازمانی ارتباط معناداری وجود دارد.

نائوم¹⁹ (2016) عوامل موثر بر بهره­وری نیروی کار در صنعت ساخت­وساز را با توزیع پرسشنامه در بین 36 پیمانکار بررسی کرده است. نتایج نشان داد عوامل موثر بر بهره­وری نیروی کار در قالب 3 مؤلفه اصلی مدیریت و رهبری، عوامل انگیزشی و عوامل سازمانی و 46 زیرمؤلفه آنها قابل دسته­بندی هستند که از این بین، تجربه مدیران پروژه، خطاهای طراحی، قابلیت طراحی، برنامه­ریزی پروژه، ارتباطات و سبک رهبری بیشترین تأثیر را بر بهره­وری دارند.

جارکاس²⁰ (2015) با استفاده از تکنیک شاخص اهمیت نسبی به شناسایی عوامل مؤثر بر بهره­وری نیروی کار در صنعت ساخت­وساز بحرین پرداخته است. نتایج نشان داد 37 عامل در 10 گروه شامل مهارت­های لازم برای کار، هماهنگی بین رشته­ای، نظارت بر کار، خطاهای موجود در طراحی، تأخیر در پاسخ به درخواست­های اطلاعات، دوباره­کاری، بازرسی دقیق توسط مهندس، اضافه­کاری، وجود طرح تشویقی و هوای مناسب عوامل مؤثر بر بهره‌وری نیروی کار در صنعت ساخت­وساز هستند.

روش پژوهش  

با توجه به این که شناسایی مؤلفه­های سنجش بهره­وری(کارایی و اثربخشی)در سازمان‌های فرهنگی ایران تاکنون موضوع مطالعه نبوده و درباره آن شناخت کافی وجود ندارد؛ این تحقیق از نظر روش از نوع تحقیقات اکتشافی²¹است که در سال 1399 در سازمان­ فرهنگی و هنری شهرداری تهران انجام شده است. با توجه به این که از نتایج تحقیقات دیگران برای شناسایی مؤلفه­های سنجش بهره­وری در سازمان‌های فرهنگی ایران استفاده نموده شده است  نتایج حاصله می­تواند در جهت افزایش بهره­وری مورد استفاده قرار گیرد، از نظر هدف از نوع تحقیقات توسعه‌ای کاربردی²²محسوب می­گردد. با توجه به روش تحلیل اطلاعات از نوع همبستگی می باشد و با استفاده از عاملی اکتشافی و تائیدی به دسته بندی مولفه‌های تعیین شده در مدل تحقیق می پردازد.جامعه مورد پژوهش در اين تحقيق شامل دو گروه:  گروه اول شامل ۳۰ نفر از اساتيد و خبرگان حوزه  سنجش بهره وری (جهت تاييد مؤلفه‌هاي پژوهش و تاييد مدل نهايي) و گروه دوم: شامل کليه روسا، معاونين، مديران ارشد، مياني و پايه و کليه کارکنان سازمان فرهنگي و هنري شهرداري تهران و سازمانهاي تابعه با جمعيتي برابر ۱۴۱۸ نفر مي‌باشد، که مطابق جدول مورگان حداقل ۳۰۶ نفر به عنوان نمونه مورد پژوهش مورد نياز است. که با در نظر گرفتن ۲۰ %احتمال عدم بازگشت پرسشنامه ها تعداد ۳۶۷ پرسشنامه توزيع و در اين ميان ۳۲۹ پرسشنامه به صورت  کامل به محقق عودت داده شد. جهت گردآوري اطلاعات نيز از يک پرسشنامه استفاده شده است. پرسشنامه محقق ساخته 109 گويه اي را در بر مي‌گيرد. طيف بکار رفته در اين پرسشنامه‌ها، طيف پنج گزينه‌اي ليکرتي مي‌باشد. که بر اساس گزينه‌هاي خيلي کم تا خيلي زياد تقسيم بندي شده است  و برای تعیین روایی از روایی سازه‌ای (تحلیل عاملی) تعداد گویه‌ها در سه مرحله (حذف مرحله به مرحله سوالاتی که همپوشانی داشتند) به 109 گویه در پنج بعد کاهش یافت. با توجه به سنجش متغیرهای پژوهش به کمک مقیاس لیکرت، پایایی پرسشنامه براساس ضریب آلفای کرونباخ محاسبه شده در مورد تمامی مؤلفه‌های پنج گانه بالاتر از 7/0 محاسبه شده است که در حد قابل قبولی است .

یافته‌های پژوهش

تحلیل مضمون و مقایسه شباهت­ها و تفاوت­های مفهومی اطلاعات جمع­آوری شده از مطالعات مروری نشان داد بهره‌وری در سازمان­های فرهنگی یک رهیافت تک بعدی نیست. به نحوی که مؤلفه­های سنجش بهره­وری در سازمان­های فرهنگی در قالب 5 مؤلفه اصلی شامل سبک مدیریتی، عوامل فردی، عوامل اقتصادی، عوامل محیطی و عوامل اجتماعی و فرهنگی و 58 زیرمؤلفه­ به شرح شکل 1 مورد شناسایی قرار گرفتند. و نتایج دو آزمون KMO  و بارتلت برای انجام تحلیل عاملی برای داده‌های تحقیق بسیار مناسب بوده است. زیرا مقدار شاخص KMO  برابر با 881/0 است. مقادیر بالای 7/0 این شاخص، کفایت نمونه را برای به کار بردن تحلیل عاملی نشان می دهد.آزمون بارتلت نیز همبستگی بالای بین متغیرها (غیرواحد بودن ماتریس همبستگی) و در نتیجه مناسب بودن این روش را نشان می دهد میزان سطح معنی داری این آزمون 96/1 است بنابراین می‌توان گفت داده‌ها از تناسب مورد قبولی برای آزمون تحلیل عامل برخوردارند .

 

کفایت نمونه گیری کاریز، میر،اولیکن (KMO  )                                                                           881/0

آزمون کرویت بارتلت                                                                                                   88/3990 معنی داری                                                                                           96/1

                              جدول 1: ضریت کفایت نمونه گیری و آزمون کرویت وبارتلت برای سنحش بهره وری

 

در این تحلیل برای گزینش تعداد عامل‌ها، از ورایانس کل آزمون‌ها است که توسط عوامل استخراج می‌شود معیار، انتخاب بار عاملی، از ارزش ویژه بزرگ از 96/1 استفاده شده است که در جدول 3 ارائه قابل ملاحظه می‌باشد. که ارزش ویژه عامل محیطی 22/3، عامل مدیریت 78/2، عامل فردی 80/1 ، عامل اقتصادی 34/1، عامل فرهنگی و اجتماعی 17/1 و درصد واریانس سنجش بهره‌وری را تبیین می‌کند.

عامل‌ها	ارزش ویژه	درصد واریانس
1	22/3	75/9
2	78/2	45/8
3	80/1	47/5
4	34/1	08/4
5	17/1	57/3

جدول، 2 ارزش‌های ویژه سنجش بهره‌وری

 

 

 

 

خروجی بعدی لیزرل ( نمودار بالا) مدل اندازه گیری سنجش بهره‌وری را در حالت تخمین استاندارد نشان می دهد با توجه به نتایج این نمودار ، چون مقدار RMSEA   نیز کوچکتر از 08/0 می باشد در نتیجه می‎ توان مدل از برازش مناسب برخوردار است . پیرامون 5 مؤلفه ­اصلی توضیحات لازم ارائه می­شود.

سبک مدیریتی: در دنیای کاری امروزه در سازمان مختلف، سبک‌های مدیریتی گوناگونی وجود دارد که هر کدام مزایا و معایب خاص خود را دارند. اما، به طور کلی، در هر سازمان، فرهنگ و اهداف آن سازمان است که  تعیین­کننده سبک‌ مدیریتی مناسب یرای آن نقش دارد. از سویی، هر مدیر نیز برای تشویق و ترغیب کارکنان و افزایش بهره­وری سازمان از سبک مدیریتی خاص خود را دارد. اما، براساس نتایج این تحقیق، سبک مدیریتی با 13 زیرمؤلفه­ مشارکت دادن کارکنان در تصمیم­گیری، شایسته­سالاری در واگذاری مشاغل، تفویض اختیار، ارزیابی و کنترل کیفیت کار، همگرایی خط‌مشي­ها، كاركنان و فرايندها، نظام تشویق مترقی، نظام تنبیه مترقی، ارتباطات برون سازمانی، ارتباطات درون سازمانی، ایجاد روح همکاری بین واحدهای مختلف سازمان، ترویج فرهنگ سرآمدی بین کارکنان، تعامل با مراکز آموزشی و مخاطب شناسی با اهداف، مأموریت­ها، نیازها و الزامات سازمان فرهنگی و هنری شهرداری تهران تناسب بیشتری دارد و می­تواند  بهره­وری این سازمان را افزایش دهد.

عوامل فردی: نيروي انساني هر سازمان، عامل اصلي حيات سازمان است و برخی از ویژگی­های نیروی انسانی عامل افزایش (یاکاهش) سطح بهره­وری نیروی کار و در نهایت سازمان است. در این تحقیق نتایج نشان داد، نیروی انسانی دارای 14 ویژگی یا زیرمؤلفه­ خلاقیت ‌و نوآوری، انگیزه پیشرفت، روحیه فردی، انطباق شغل عملی با رشته تحصیلی، وجدان کاریف سطح تحصیلات، سلامت جسمی، قدرت تصمیم­گیری، تجربه کاری، رشد ذهنی، علاقه فردی به شغل، نگرش مثبت به محیط کار، امنیت شغلی و مهارت درک فرصت می­تواند در افزایش بهره­وری در سازمان فرهنگی و هنری شهرداری تهران نقش موثری داشته باشد.

عوامل اقتصادی: رشد، پیشرفت مادی و پاسخگويي مناسب به نيازهاي معیشتی و مالی کارکنان نقش بسزایی در بهبود عملکرد نیروی انسانی بوده و در نهایت کارایی و اثربخشی سازمان اثردارد. براساس نتایج حاصله در این تحقیق، عوامل اقتصادی با 9 زیرمؤلفه­ سطح حقوق و دستمزد، تناسب حقوق با عملکرد، امتیاز استفاده از امکانات رفاهی، سطح زندگی کارکنان، مدیریت منابع مالی سازمان، هماهنگی حقوق با هزینه‌های زندگی، پاداش نقدی، پاداش غیرنقدی و پرداخت تسهیلات نقش تعیین­کننده­ای در افزایش بهره­وری در سازمان فرهنگی و هنری شهرداری تهران دارد.

عوامل محیطی: هر سازماني در يك محيط فيزيكي (نور، دکوراسیون و ...) و با ابزار و فناوری خاصی خود فعالیت می­کند که ظرفيت این محيط و «غني» يا «فقير» بودن آن به لحاظ فیزیک، ابزار و فناوری می­تواند بر عملکرد و بهره­وری سازمان تأثير بگذارد. براساس نتایج حاصله از این تحقیق، مهم­ترین عوامل محیطی موثر بر بهره­وری در سازمان فرهنگی و هنری شهرداری تهران شامل 12 زیرمؤلفه­ از قرار وسایل مناسب در محیط کار، موثر بودن افراد در محیط کار، محيط کاری مشاركت­مدار، فرهنگ سازمانی، شادابی محیط کار، انتقال تجربیات به کارکنان جدید، عوامل فنی، فضای دوستانه در محیط کار، وضع فیزیکی محیط کار، ایمنی محیط کار، بهداشت محیط کار و آموزش قوانین جدید به کارکنان است. در افزایش بهره وری نقش بسزایی دارد.

عوامل فرهنگی و اجتماعی: منظور از عوامل اجتماعی و فرهنگی همان رفتار‌ها، عادات‌، باور‌ها و ارزشهایی است که افراد از محیط خارج از سازمان به شیوه‌های گوناگونی به داخل سازمان منتقل می‌کنند. از این رو، خانواده، آموزش و پرورش، و آموزش عالی از نهادهای کلیدی هستند که به صورت سیستمی با زندگی سازمانی کارکنان تعامل دارند و عملکرد آنها و در نهایت عملکرد سازمان را تحت تأثير قرار مي­دهند. بر اساس نتایج این تحقیق، عوامل فرهنگی و اجتماعی با 10 زیرمؤلفه­ شامل عوامل روانی، روحیه کار جمعی، انضباط اجتماعی، نظام اداري كارآمد، قانون­مداری جامعه و پرهیز از فساد، حمایت اجتماعی از حقوق مالکیت معنوی، فرهنگ تکریم ارباب رجوع، طبقه اجتماعی کارکنان، كيفيت نظام آموزشی و زیرساخت های فناوری اطلاعات بر بهره­وری در سازمان فرهنگی و هنری شهرداری تهران تأثیر دارد.

 

شکل 2: مدل نهایی سنجش بهره‌وری مؤلفه­های اصلی و فرعی  

منبع: یافته­های پژوهش

بحث ونتیجه گیری

      با توجه منابع محدودیت و نيازهاي نامحدود بشر، همواره سعی شده تا با كمترين منابع، بيشترين نيازها پاسخ داده شود. از این­رو، بهره‌وری با افزایش متوسطِ تولید به ازای هر واحد از عوامل تولید زمینه صرفه­جویی در منابع و امکانات، کاهش هزینه‌های تولید و رقابت­پذیری بیشتر سازمان­ها در برابر رقبا را فراهم می­کند و به دلیل اهمیت نقش آن در دنیای پر رقابت کنونی، به مفهومی کلیدی در اقتصاد و مدیریت بدل شده و مورد توجه سازمان­های زیادی قرار گرفته است. اما، سنجش بهره­وری در سازمان­های فرهنگی ایران در داخل کشور کمتر در کانون توجه بوده و موضوع هیچ مطالعه­ای قرار نگرفته است. از این­رو، تحقیق حاضر با هدف شناسایی مولفه‌های و طراحی مدل برای سنجش بهره­وری در سازمان­های­ فرهنگی ایران، به بررسی این موضوع در سازمان فرهنگی و هنری شهر تهران به عنوان نمونه آماری مورد مطالعه پرداخت و با استفاده از مطالعات مروری مرتبط با کلیدواژه بهره­وری و ابعاد آن، اطلاعات لازم برای این سنجش بهره وری  را جمع­آوری نمود. سپس از طریق روش تحلیل مضمون مؤلفه­های مرتبط با سنجش بهره­وری شناسایی شد و با نظرخواهی از اساتید صاحبنظر در حوزه بهره­وری و مدیران رده بالای سازمان فرهنگی هنری شهرداری تهران، مهم­ترین مؤلفه­های سنجش بهره­وری در سازمان­های فرهنگی ذیل 5 مولفه اصلی و 58 مولفه فرعی شناسایی و21 مفهوم دسته بندی شدند. و سپس به طراحی مدلی به­عنوان یک   الگوی نظامند جهت سنجش بهره‌وری در سازمان‌های فرهنگی ایران (سازمان فرهنگی وهنری شهرداری تهران) ارائه گردید. بدیهی است کاربرد آن می­تواند ضمن کمک به ارتقای جایگاه مفهوم بهره‌وری و اهمیت آن نزد مدیران سازمان­های فرهنگی ایران، زمینه اخذ تصمیمات کارا و اثربخش در این سازمان­ها را فراهم کند و در نهایت به رشد و اعتلای فرهنگ در جامعه و صرفه­جویی در منابع دولتی و عمومی کشور منجر ­شود.

 

منابع

·       Alaghbari, W., Al-Sakkaf, A. A. and Sultan, B. 2017. "Factors Affecting Construction Labour Productivity in Yemen Article", International Journal of Construction Management, 17(4), pp 1-13.

·       Green, P. 2016. "The perceived influence on organizational productivity: a perspective of a public entity", Problems and Perspectives in Management, 14(2), pp 339-347.

·       Haavard, M. J. 2013. "Cultural impact on national economic growth," Journal of Behavioral and Experimental Economics (formerly The Journal of Socio-Economics), 47(C), pp 136-146.

·       Jarkas, A. M. 2015. Factors influencing labour productivity in Bahrain's construction industry", International Journal of Construction Management, 15(1), pp 94-108.

·       Kazaz, A., Ulubeyli, S., Acıkara, T. and Er, B. 2016. "Factors Affecting Labor Productivity: Perspectives of Craft Workersm, Procedia Engineering", 164: pp 28-34.

·       Leithy, E. W. 2017. "A Review of the Impact of National Culture on Economic Growth", International Journal of Economics & Management Sciences, 6(4), pp 1-4.

·       Naoum, S. G. 2016. "Factors Influencing Labor Productivity on Construction Sites", International Journal of Productivity and Performance Management, 65(3), pp 401-421

·       Peng, Y. S. and Lin, S. S. 2009. "National Culture, Economic Development, Population Growth and Environmental Performance: The Mediating Role of Education", Journal of Business Ethics, 90, pp 203–219.

·       برادران، وحید؛ ولیجانی، مریم. 1395. «بررسی عوامل مؤثر بر ارتقاء بهره­وری نیروی انسانی در سازمان امور مالیاتی کشور (مطالعه موردی اداره کل امور مالیاتی شرق تهران)». پژوهشنامه مالیات. دوره 24، شماره 29. صص 184-165. بهار.

·       ترابسی، دیوید. 1382. «اقتصاد و فرهنگ». ترجمه کاظم فرهادی. تهران. نشر نی.

·       جعفری، امیر؛ معمارزاده طهران، غلامرضا. 1396. «شناسایی مولفه­های موثر بر بهره‌وری کارکنان در یک سازمان بهداشت و درمان نظامی». مجله طب نظامی. سال پنجم، شماره 3. صص 244-234. تابستان.

·       رضایی، علی اکبر؛ زهره­اي، محمد علی. 1390. ابتکار عمل در برنامه­ریزي و ارزیابی عملکرد فرهنگی، نشر یادآوران، چاپ اول، تهران.

·       طلوعی، عباس؛ رحمانی، جعفر. 1387. «طراحی و تببین مدل ارزیابی امور فرهنگی هنري با استفاده از مدل­های کمی». فصلنامه مدیریت فرهنگی. سال دوم، شماره 1. صص 13-1. پاییز.

·       صالح اولیاء، محمد؛ بهجت، محسن؛ مدرسی، سید ناصر. 1384. «طرح تدوين مباني ارزيابي عملكرد سازمان­هاي فرهنگي». دبیرخانه شورای علی انقلاب فرهنگی. کمیسیون فرهنگی. صص 332-1.

·       صالحی، جواد؛ سلگی، علی. 1395. «ارزیابی عملکرد در سازمانها و مراکز فرهنگی هنري». فصلنامه پژوهش­های سیاسی و بین­المللی. سال هفتم، شماره 26. صص 139-121. بهار.

·       عبداللهی، نازلی (131۹) تاثیر تبلیغات بر مصرف محصولات فرهنگی، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت فرهنگی دانشگاه علوم و تحقیقات تهران  سال سیزدهم شماره47 بهار.

·       علیزاده مجد، امیرضا؛ بدیع­زاده، علی؛ حسینی، سید رسول؛ سعید نیا، حمیدرضا؛ علیرضایی، ابوتراب. 1397. «تبین نقش فرهنگ در ایجاد دانشگاه کارآفرین با استفاده از روش کیفی». فصلنامه انجمن ایرانی مطالعات فرهنگی و ارتباطات. دوره 14، شماره 51. صص 286-265. تابستان.

·       فتاحی، شهرام؛ فتح­الهی، جمال؛ عسگری، الناز. 1395. «تأثیر عوامل اجتماعی- فرهنگی بر رشد اقتصادی ایران: رویکرد داده‌های تابلویی و خوشه‌بندی». فصلنامه اقتصاد و الگوسازی. دوره 7، شماره 26. صص 70-49. تابستان.

·       فدایی خوراسگانی، مهدی؛ نیری، سمیه. 1389. «بررسی تاثیر تحولات شاخص‌های منتخب فرهنگی بر رشد اقتصادی در ایران (الگوی خود رگرسیون با وقفه‌های توزیع شده ARDL)». فصلنامه پژوهش­های رشد و توسعه اقتصادی. دوره 1، شماره 1. صص 159-133. زمستان.

·       کیانی، ندا؛ رادفر، رضا. 1394. «شناسایی و رتبه‌بندی عوامل موثر بر بهره‌وری سازمان با استفاده از مدل دیماتل». فصلنامه مدیریت بهره‌وری. دوره 9، شماره 35. صص 131-111. زمستان.

·       لبافی، سمیه؛ ابویی، محمد. 1395. «پیشران­ها و موانع عوامل حیاتی موفقیت تفکر راهبردی در سازمان های فرهنگی؛ مطالعه موردی: سازمان­های فرهنگی شهر اصفهان». دوفصلنامه اندیشه مدیریت راهبردی. سال دهم، شماره 1. صص 150-117. بهار و تابستان.

·       میر، سید محسن؛ صالحی امیری، سیدرضا؛ قیومی، عباسعلی؛ عزیزآبادی فراهانی، فاطمه. 1397. «ارائه الگوی مدیریت اطلاعات فرهنگی در سازمان­ها و مراکز فرهنگی ایران». فصلنامه انجمن ایرانی مطالعات فرهنگی و ارتباطات. دوره 14، شماره 51. صص 200-170. تابستان.

·       میرکاظمی، سیده عذرا؛ راستگو، سمانه؛ خراشادیزاده، محمد. 1397. «طراحی ابزار سنجش عوامل مؤثر بر بهره‌وری نیروی انسانی در فدراسیون­های ورزشی ایران». فصلنامه مدیریت و توسعه ورزش. دوره 6، شماره 2، صص 15-1. پاییز.

·       ناظمی اردکانی، مهدی؛ صیادی، محمد. 1393. «بررسي وضعيت مؤلفه­هاي اقتصاد فرهنگ در ايران؛ مقايسـه تطبيقي با كشورهاي منتخب دنيا و ارائـه راهكارهـاي بهبـود وضعيت اقتصاد فرهنگ در كشور)». فصلنامه راهبرد اجتماعی فرهنگی. سال چهارم، شماره 13، صص 225-191. زمستان.

·       نوبخت، محمدباقر؛ مظاهری، محمدمهدی؛ اصفهانی، مینا. 1392. «ارائه الگوي توانمندسازي منابع انساني در سازمان­هاي فرهنگي (مورد مطالعه: سازمان فرهنگي هنري شهرداري تهران)». فصلنامه مدیریت فرهنگی. دوره 7، شماره 19، صص 87-71. بهار.

·       نوروزی، منصور؛ سلطانی، ایرج؛ اعتباریان، اکبر. 1397. «تعیین نقش استراتژی بر مدیریت عملکرد سازمان­هاي فرهنگي». فصلنامه مدیریت توسعه و تحول. شماره 35، صص 69-46. زمستان.

 

 

---

[1]  Leithy

[2]  Haavard

[3]  Peng & Lin

[4]  Cultural Development

[5]  productiveity

[6] Culture

[7]  Cultural Activities

[8]   UNESCO   

 

[9]  Cultural organizations

[10]  Output

[11]  Input

[12]  Efficiency

[13]  Effectiveness

[14]  Mittal et al

[15]  . Alaghbari et al 

[16]  Kazaz et al

[17]  . Relative Importance Index

[18]  ؛Green

[19]  ؛ Naoum

[20]  Jarkas

[21]  Exploratory Research

[22]  Developing an Applied Research

---