طراحی الگوي مناسب رفاه و سلامت کارکنان با استفاده از رویکرد فراترکیب
محورهای موضوعی : -مدیریت خدمات بهداشتی و درمانیرضا رشیدی قادی 1 , اسدالله مهرآرا 2 , مرضیه نیازآذری 3 , ذبیح اله غلامی رودی 4
1 - دانشجوی دکتری، گروه مدیریت دولتی، واحد قائمشهر ، دانشگاه آزاد اسلامی، قائمشهر، ایران.
2 - استادیارگروه مدیریت واحد قائمشهر ، دانشگاه آزاداسلامی ، قائمشهر ،ایران.(نویسنده مسئول)
3 - استادیار، گروه مدیریت آموزشی، واحد قائمشهر،دانشگاه آزاد اسلامی، قائمشهر، ایران
4 - استادیار، گروه مدیریت دولتی، واحد قائمشهر ، دانشگاه آزاد اسلامی، قائمشهر، ایران.
کلید واژه: رفاه کارکنان, سلامت کارکنان, فراترکیب. ,
چکیده مقاله :
مقدمه: در بازارهاي رقابتی امروز، حفظ کارکنان با تجربه، دوره دیده و با کیفیت همواره از دغدغه‌هاي دائمی هر سازمانی است که خواهان دستیابی به مزیت‌‌هاي رقابتی و سهم بیشتر از بازار باشد. هدف از پژوهش حاضر طراحی الگوی مناسب رفاه و سلامت کارکنان با استفاده از رویکرد فراترکیب است. روش پژوهش: تحقیق حاضر به حیث ماهیت کیفی و از حیث هدف کاربردی بود، که با استفاده از روش فراترکیب و الگوی هفت مرحله ای ساندلوسکی و باروسو (2007) کلیه مقالات علمی - پژوهشی داخلی و خارجی نمایه شده در پایگاه داده‌های معتبر در بازه زمانی 1390 تا 1402 مقالات فارسی و 2010- 2023 مقالات خارجی مورد بررسی قرار گرفتند که پس از انجام مطالعات اولیه و غربالگری مقالات توسط محقق، مجموعه شاخص‌های مرتبط با هدف، گردآوری و چک لیست اولیه ای شامل مطالعه 53 مقاله، 6 بعد، 38 مولفه تهیه شد. یافته‌ها: 6 بعد با روش فراترکیب و بکارگیری الگوی ساندلوسکی و باروسو (2007) شناسایی شد. عوامل موثر بر رفاه و سلامت کارکنان لوکس طبق نظر خبرگان شناسایی و تایید شد که این عوامل عبارتند از: رفاه مالی، رفاه شغلی، رفاه اجتماعی، رفاه جسمانی، رفاه حقوقی و عوامل جمعیت شناختی از ابعاد موثر شناسایی شدند. نتیجه‌گیری: با توجه به اهمیت رفاه و سلامت کارکنان برای بهبود عملکرد و توانمندی آنها متمرکز شده‌ایم. این رویکرد به ما کمک می‌کند تا از تنوع و شناخت عمیق درباره نیازهای فردی کارکنان بهره‌بری کنیم و سپس برنامه‌هایی را برای ارتقاء رفاه و سلامت آنها ارائه دهیم.
Introduction: In today's competitive markets, maintaining experienced, seasoned and quality employees is always one of the constant concerns of any organization that wants to achieve competitive advantages and a greater share of the market. Using a hybrid approach. Methods: The current research was qualitative in nature and practical in terms of purpose, which was done using the metacomposite method and the seven-step model of Sandelovski and Barroso (2007) all domestic and foreign scientific-research articles indexed in valid databases in the period Persian articles from 1390 to 1402 and foreign articles from 2010 to 2023 were examined, and after preliminary studies and screening of articles by the researcher, a set of indicators related to the purpose, compilation and initial checklist including the study of 53 articles, 6 dimensions, 38 components it was prepared. Results: 6 dimensions were identified using the metacombination method and using the model of Sandelovski and Barroso (2007). Factors affecting the well-being and health of luxury employees were identified and confirmed according to experts, and these factors are: financial well-being, occupational well-being, social well-being, physical well-being, legal well-being and demographic factors were identified as effective dimensions. Conclusion: Considering the importance of employees' well-being and health, we have focused on improving their performance and capabilities. This approach helps us take advantage of our diversity and deep understanding of our employees' individual needs and then deliver programs to promote their well-being and health.
1- Ahmadi, Haider.; Rajabpour, Ibrahim.; Ahmadi Doqzlu, Sara. Investigating the role of strategic management in creating adaptability and employee well-being for organizational excellence, sustainable human resource management, 2021; 3(5): 51-64.
2- Esco, Zubaydah.; Pir Alalai, Nasim.; Yazdan Panah, Ahmad Ali. The effect of leadership style on employee well-being, Educational Leadership Research, 2015; 2(8): 71-95.
3- Amirnejad, Qanbar.; Torpedo, Jaleh. Investigating the causal relationship between employee well-being and organizational agility, Industrial and Organizational Psychology Studies, 201; 5(1): 53-64.
4- Imani, Hossein.; Qolipour, Arin.; Seyedjavadin, Reza. The effect of success at work on job performance and mental health of employees, Organizational Culture Management, 2015; 14(3): 829-847.
5- Burhani, Tahmina.; Hadizadeh Moghadam, Akram. Factors affecting employees' subjective well-being, Public Management Perspectives, 2015; 7(3): 85-103.
6- Porshahabi, Vahid.; Sepahian, Nawab. Investigating the impact of transformational leadership components on the welfare of employees of Islamic Azad University, Zahedan Branch, Innovative Management, 2023; 3(1): 55-64.
7- Afshar Solmaz Tabi, Sahar Storm, Arash Asl Thaghafi. Investigating the role of workplace layout on employees' health: sick building syndrome. Ergonomics Magazine, 2021; 9(4):199-210.
8- Homemaker, Phryn.; Habibi, Peymaneh.; Zakarian, Abulfazl. The impact of biophilic design patterns on the health and well-being of employees, Quarterly of the Ergonomics and Human Factors Engineering Association, 2018; 7(4): 1-11.
9- Dohaviyan, Alireza.; Maharti, Yaqoob.; Heshmati, Mohammad Rasool. Health and mental well-being of employees in the emergence of creative and innovative behavior through the system of suggestions, initiative and creativity in human sciences, 2016; 4(1): 1-27.
10- Darvishi, Bagher.; Omid, Mehdi.; Immaculate, angel. A multidimensional approach to subjective well-being (case study of Ilam University employees), Economic Modeling, 2015; 10(4): 75-100.
11- Rezaei Menesh, Behrouz.; Roudsaz, Habib.; Seyed Naqvi, Mir Ali.; Rahimian, Mohammad. Meta-analysis of attitudinal and behavioral consequences of employee welfare policies, Administrative Law, 2022; 10(33): 135-162.
12- Tabatabaei Bafghi, Mohammad.; Mohammadi Azizabadi, Mohammad. Investigating the effect of capacity management strategies on employees' well-being in Central Iron and Steel Company of Iran, Management Science Research, 2019; 2(19): 63-81.
13- Ghanbari, Atefeh. Fardis Rahmatpour, Melahat Khalili, Fatemeh Berari. The relationship between health literacy and the health status of administrative staff of Gilan University of Medical Sciences. Health system research; 2015; 12(3): 381-387.
14- Alian Ajam, Shahnaz, Ghasemizad, Alireza. Designing the process model of employee health management in the hospital, Qom University of Medical Sciences, 2018; 13(9): 53-68.
15- Maleh Mirchgini, Farmarz. Examining the role of employee welfare and safety factor on the commitment of employees from Qazvin Mohammadieh Fire Department, New Research Approaches to Management and Accounting, 2021; 6(21): 1551-1560.
16- Mohseni, Hamid.; Mohammadzadeh, Khalil.; Hosseini, Mojtaba. Assessing and monitoring the health of law enforcement personnel using the professional health management model, Journal of Military Medicine, 2018; 21(6): 636-628.
17- Mohammadi Fatemeh, Sheikhiani Mohammad, Amini Nasser. The role of optimism in the work environment with the psychological health of the employees of Refah Bank, Bushehr province, new developments in behavioral sciences; 2019; 5(53): 16-24.
18- Mardasi, Shahin.; Ahmadi, Ali Akbar.; Tamimi, Mohammad.; Chenari, Vahid. Designing a whistle-blowing model in line with growth and organizational health and well-being, Supervision and Inspection, 2021; 16(60): 13-36.
19- Moini, Babak.; Rezapour Shahglaei, Forozan.; Brati, Maryam.; Vasali Monfared, Ehsan.; Parsamjad, Shahriar. The level of health literacy of health assistant field workers from the social determinants of health, health-oriented researches, 2019; 6(2): 197-207.
20- Mohajeri Leila, Zahid Mohammad Ali, Pakrovan Morteza. Health and welfare challenges of workers in the upstream sector of the oil and gas industry. The dawn of health; 2019; 19(6): 108-120.
21- Houshmandi Sosan, Soleimani, Toran, Hatami Javad, Ghafari Reza. Presenting the health literacy improvement model of the teaching staff of Ardabil University of Medical Sciences with the data base theorizing approach. Health and hyginie; 2021; 14(2): 248-237
22- Ajala, E. M. The influence of workplace environment on workers’ welfare, performance and productivity. In The African Symposium, 2012; 12(1): 141-149.
23- Alam, M. N., Hassan, M. M., Bowyer, D., & Reaz, M. The effects of wages and welfare facilities on employee productivity: Mediating role of employee work motivation. Australasian Accounting, Business and Finance Journal, 2020; 14(4), 38-60.
24- Alfatihah, I., Nugroho, A. S., Haessel, E., & Maharani, A. The influence of work-life balance with work motivation as mediating factor on job satisfaction A prediction toward transition to new normal situation. The Management Journal of Binaniaga; 2021.
25- Anitha, G., & Sridharan, R. A Comparative Study On Welfare Policies And Practices Among Information Technology Companies Employees And Private Sector Banks Employees. Journal of Research Administration, 2023; 5(2), 699-712.
26- Arasu, R. An Empirical Study On Employee's Welfare Facilities In Hospitals In Madurai. Journal of Social Responsibility, Tourism and Hospitality (JSRTH) ISSN 2799-1016, 2022; 2(02), 1-5.
27- Asriani, A., Lorensa, D., Saputri, F., & Hidayati, T. The Effect of Compensation and Motivation To Employee Performance. International Journal of Economics, Business and Accounting Research (IJEBAR), 2020; 4(01).
Åوصول مقاله: 10/11/1402
Åاصلاح نهايي: 17/12/1402
Å پذيرش نهايي: 23/12/1402
طراحی الگوي مناسب رفاه و سلامت کارکنان با استفاده از رویکرد فراترکیب 1
رضا رشیدی‌قادی2/ اسدالله مهرآرا3/ مرضیه نیازآذری4/ ذبیح‌اله غلامی‌رودی5
مقدمه: در بازارهاي رقابتی امروز، حفظ کارکنان با تجربه، دوره دیده و با کیفیت همواره از دغدغه‌هاي دائمی هر سازمانی است که خواهان دستیابی به مزیت‌‌هاي رقابتی و سهم بیشتر از بازار باشد. هدف از پژوهش حاضر طراحی الگوی مناسب رفاه و سلامت کارکنان با استفاده از رویکرد فراترکیب است.
روش پژوهش: تحقیق حاضر به حیث ماهیت کیفی و از حیث هدف کاربردی بود، که با استفاده از روش فراترکیب و الگوی هفت مرحله ای ساندلوسکی و باروسو (2007) کلیه مقالات علمی - پژوهشی داخلی و خارجی نمایه شده در پایگاه داده‌های معتبر در بازه زمانی 1390 تا 1402 مقالات فارسی و 2010- 2023 مقالات خارجی مورد بررسی قرار گرفتند که پس از انجام مطالعات اولیه و غربالگری مقالات توسط محقق، مجموعه شاخص‌های مرتبط با هدف، گردآوری و چک لیست اولیه ای شامل مطالعه 53 مقاله، 6 بعد، 38 مولفه تهیه شد.
یافته‌ها: 6 بعد با روش فراترکیب و بکارگیری الگوی ساندلوسکی و باروسو (2007) شناسایی شد. عوامل موثر بر رفاه و سلامت کارکنان لوکس طبق نظر خبرگان شناسایی و تایید شد که این عوامل عبارتند از: رفاه مالی، رفاه شغلی، رفاه اجتماعی، رفاه جسمانی، رفاه حقوقی و عوامل جمعیت شناختی از ابعاد موثر شناسایی شدند.
نتیجه‌گیری: با توجه به اهمیت رفاه و سلامت کارکنان برای بهبود عملکرد و توانمندی آنها متمرکز شده‌ایم. این رویکرد به ما کمک می‌کند تا از تنوع و شناخت عمیق درباره نیازهای فردی کارکنان بهره‌بری کنیم و سپس برنامه‌هایی را برای ارتقاء رفاه و سلامت آنها ارائه دهیم.
کلید واژه‌ها: رفاه کارکنان، سلامت کارکنان، فراترکیب.
[1] 1- استناد به این مقاله: رشیدی‌قادی، رضا؛ مهرارا، اسدالله؛ غلامی‌رودی، ذبیح‌اله (1402). طراحی الگوي مناسب رفاه و سلامت کارکنان با استفاده از رویکرد فراترکیب. مدیریت بهداشت و درمان، 15(1):99- 117.
[2] 2- دانشجوی دکتری، گروه مدیریت دولتی، واحد قائمشهر، دانشگاه آزاد اسلامی، قائمشهر، ایران، (نويسنده مسئول)، پست الکترونیک: mehrara_q@yahoo.com
[3] 3- استادیار، گروه مدیریت دولتی، واحد قائمشهر، دانشگاه آزاد اسلامی، قائمشهر، ایران
[4] 4- استادیار، گروه مدیریت آموزشی، واحد قائمشهر، دانشگاه آزاد اسلامی، قائمشهر، ایران
[5] 5- استادیار، گروه مدیریت دولتی، واحد قائمشهر، دانشگاه آزاد اسلامی، قائمشهر، ایران
مقدمه
منابع انسانی، نقش مه می‌در انواع گوناگون حوزه‌هاي کسب و کار بازي کرده[1]، در دنیاي رقابتی امروز با وجود بازارهاي اطلاعاتی نامتقارن، وجود نیروي انسانی کارآمد و دانش‌محور ارزشمندترین منبع براي بقا و حفظ جایگاه رقابتی سازمان امري بدیهی است که حفظ و توسعه این منبع گران‌بها بدون شناخت ریسک‌هاي آتی نیروي انسانی امکان‌پذیر نمی‌باشد[2]. در بازارهاي رقابتی امروز، حفظ کارکنان با تجربه، دوره دیده و با کیفیت همواره از دغدغه‌هاي دائمی هر سازمانی است که خواهان دستیابی به مزیت‌‌هاي رقابتی و سهم بیشتر از بازار باشد. هم چنین هر سازمانی براي پیشرفت و توسعه ي خود، نیازمند راهبرد و برنامه ریزي‌هاي خرد و کلان است. جایگاه و نقش نیروي انسانی در این راهبردها به عنوان منابع اصلی سازمان، از اهمیت و اعتبار فوق العاده اي برخوردار می‌باشد[3]. منابع انسانی یکی از مهم‌ترین سرمایه‌هاي سازمانی به حساب می‌آید که در صورت نارضایتی منجر به کاهش بهره‌وري سازمانی می‌شود[4]. مدیریت منابع انسانی در هر سازمانی به معنی استفاده بهینه از نیروي انسانی و بهبود عملکرد آنها در جهت دستیابی به اهداف سازمان است[5]. هر محیط شغلی داراي ارزشمندي، وضعیت فیزیکی و روانی، توانایی و علاقه‌مندي خاص خود است، افراد باید در محلی مشغول به کار شوند که با آن محیط سازگاري داشته باشند. خروجی این فرایند، افزایش رضایت شغلی و به دنبال آن سلامت نیروي انسانی، کاهش استرس‌هاي سازمانی و افزایش بهره‌وري خواهدبود. سازمان‌هاي مختلف اعم از سازمان‌هاي صنعتی، خدماتی، اداري و بطور ویژه مشاغل حوزه سلامت در محیط کار توسط پارامترهاي شغلی متعددي تحت تأثیر قرار گرفته و اغلب به واسطه همین پارامترها نیز سنجیده می‌شوند. از جمله این پارامترها می‌توان به مشخصات فیزیکی محیط کار، سطح ارتباطات، نوع وظیفه، نیازهاي کار، شیوه‌هاي مدیریتی و غیره اشاره نمود[6]. خدمات رفاهی سازمان به عنوان یک زیرسیستم مدیریت منابع انسانی و عاملی که در سلامت و شادکامی کارکنان موثر بوده و نقش مه می‌در حفظ و نگهداري منابع انسانی دارد.
در بسیاري از کشورها قوانین و مقررات استخدامی، کارفرمایان را موظف ساخته است تا نسبت به برقراري حداقل شرایط ایمنی، رفاه و امنیت اقتصادي براي کارکنان خود اقدام کنند. اقدامات رفاهی در این خصوص، نه به لحاظ قانونی، بلکه به عنوان فلسفه جذب و نگهداري پرسنل کارآمد قابل توجه است. مجموعه امور رفاهی به عنوان بخشی از خدمات پرسنلی از جمله مسئولیت‌هاي اجتماعی سازمان است. این خدمات در جهت شکل دهی هویت سازمانی، ایجاد احساس عدالت سازمانی، رفع انتظارات شغلی کارکنان و افزایش سطح انگیزه شغلی آنان عرضه می‌شود[7]. به همین دلیل بسیاري از سازمانها برنامه‌هاي رفاهی خود را با توجه به نیازهاي کارکنان خود انجام می‌دهند. امکانات رفاهی بسیاري در پژوهش‌ها معرفی شده که استفاده از هر کدام آنها به نیاز سازمان و کارکنان آن بستگی دارد.
نیروي انسانی یک سازمان، منبع کلیدي براي کسب مزیت رقابتی پایدار و یکی از عوامل اصلی موفقیت در سازمانها به حساب می‌آید؛ از اینرو مدیریت اثربخش منابع انسانی به یکی از مهم ترین مسائل پیش روي سازمانها براي نیل به اهداف سازمانی تبدیل شده است. از آنجایی که انجام کار در قالب شغل، شکل می گیرد، لازم است ویژگی‌هایی که شغل در ارتباط با خصوصیات شاغل، سنجیده و ملحوظ شود. باید شغل و مراحل انجام آن را به خوبی شناخت و به تجزیه وتحلیل شغل توجه کرد؛ در گام بعدي شغل را طراحی کرد و افراد متناسب با هر شغل را در جایگاه شغلی لازم به کار گمارد[8]. مسئله و مشکلی که محقق را برآن داشته تا به تحقیق حاضر بپردازد این بوده که کشور ما در حال حاضر جزء کشورهاي در حال توسعه به شمار رفته و دستیابی به روند توسعه پایدار در تمام ابعاد اجتماعی، اقتصادي و زیست محیطی، بدون توجه به زیرساخت‌هاي رشد که منابع انسانی جزء لاینفک آن به شمار رفته، غیرممکن خواهدبود. هم چنین نوع مدیریت در کشور در حال گذار از فرایند سنتی به فرایند نوین بوده، مطالعه و بررسی ارتباط عوامل و متغیرهاي مختلف و تاثیرگذار بر نظام مدیریت منابع انسانی از اهمیت بالایی برخوردار است. توجه به عوامل تأثیر گذار بر عواطف مثبت و رضایتمندي از زندگی و بهزیستی و سلامت اجتماعی و هیجانی و کار و توجه به ابعاد فیزیکی، عاطفی، معنوي و اجتماعی و ... مقوله‌هایی است که در حفظ و نگهداشت مدیریت منابع انسانی در کشور ما کمتر به آن پرداخته شده و در صورت توجه به این مقوله افزایش سطح راندمان کاري، بهبود عملکرد رضایت شغلی افراد را به دنبال خواهد داشت. در این بین طراحی یک الگوي جامع براي سلامت کارکنان و رفاه آنها در سازمانها می‌تواند بسیار مفید و ضروري بنظر برسد. از آنجا که بسیاري از انسان‌ها حداقل یک سوم عمر خود را در محیط‌هاي کاري سپري می‌کنند، بررسی ارکان و عوامل رفاه و سلامت کارکنان و وجود الگویی جامع جهت دستیابی به این رفاه و سلامت در محیط کار، شایسته و بجاست. شناخت ابعاد و مولفه‌هاي تبیین کننده سلامت و رفاه می‌تواند اطلاعات لازم را در جهت شناخت زمینه‌هاي تواناساز و یا بازدارنده‌ي بهبود عملکرد کارکنان و سازمان در اختیار مدیران قرار دهد. از طرفی ضمن شناخت نقاط قوت و ضعف در این زمینه به شناسایی عوامل تاثیر گذار بر این مسئله و هم چنین برنامه‌ریزي تصمیم گیرندگان در جهت افزون‌سازي توان کارکنان و سازمان براي پاسخ به شرایط محیطی منجر می‌شود. از اینرو در این پژوهش به ارایه الگوي مناسب رفاه و سلامت کارکنان پرداخته می‌شود.
مبانی نظری تحقیق
رفاه کارکنان: واژه رفاه در مدیریت منابع انسانی به اقداماتی اطلاق می‌شود که شرایط کاري کارکنـان را بـه شـکل محسوسی تحت تاثیر قرار داده و شامل مجموع فعالیت‌هایی است که مسائل و مشکلات کارکنان را حل نمـوده و واقع هدف اصلی انجام برنامه‌هاي رفاهی کارکنان، تامین امنیت روحی و جس میآنها می‌شود[9]. افزایش بهره‌وری سازمانها و توسعه روزافزون آنها، مستلزم رشد و بهره‌وری کارکنان و نیز تقویت نیروی انگیزش آنان می‌باشد. به عبارت دیگر بهبود عملکرد سازمان در گرو بهبود عملکرد کارکنان است. تلاش در جهت بهبود عملکرد کارکنان نقش مه می‌در ارتقا بهره‌وری سازمانها خواهد داشت. یکی از راهکارهای انگیزش و ارتقای عملکرد نیروی انسانی فراهم آوردن امکانات رفاهی برای کارکنان است[10]. از نظر خوروا و وچلر و لوو ابعاد رفاه کارکنان؛ رفاه روانشناختی، جسمی و اجتماعی از نظر پرادهان و‌هاتی این ابعاد؛ رفاه روانشناختی، رفاه اجتماعی، رفاه ذهنی و رفاه محل کار است. هم چنین ژنگ و همکاران ؛ رفاه روانشناختی، رفاه زندگی شخصی و رفاه کاری را معرفی نموده که به توضیح هرکدام از ابعاد پرداخته می‌شود؛ رفاه روانشناختی شامل مؤلفه‌های مهمی مانند نگرش مثبت نسبت به خود، هدف دار بودن زندگی، تسلط بر محیط، روابط مثبت با دیگران، احساس استقلال و رشد شخصی است[11]. رفاه محیط کار به تمام جنبه‌های عوامل کاری، ازجمله امنیت کاری، کمک به کارکنان، رشد کارکنان، امکانات و محیط کار، جوکار و غیره مربوط می‌شود[12].
نیاز رفاه و سلامتی کارکنان: انسان نيازهايي دارد كه براي ادامة زندگي بايد آنها را برآورده كند. با وجود اين، همة نيازها از يك نوع نيستند. دسته‌اي از آنها ضروري و اساسي اند از قبيل غذا، پوشاك، مسكن و بهداشت. علاوه بر اين دسته از نيازها، نيازهاي اساسي ديگري نيز وجود دارند كه با كمك و گاه به وسيله ديگران ارضا مي شوند. اين نيازها عبارت اند از: نياز به تماس، صحبت، درد دل و... و يا به عبارت دقيق تر نياز به روابط اجتماعي كه بدون آنها زندگي امكان پذير نيست. بسياري از اوقات نيازها در پي مقايسه با ديگران به وجود مي آيد[13]. احساس آرامش و رفاه كه پس از ارضاي نياز حاصل مي آيد، امري فراتر از ارضاي نياز است. آسودگي در نتيجة بي نيازي به دست مي آيد. تا وقتي احساس كمبود و نيازي در ميان است، احساس ناامني و ناآسودگي نيز برقرار است و در صورت ارضاي نياز، جمعيت خاطر و آرامش حاصل مي شود به عبارتي ملاك ترجيح و اولويتِ نيازها، درجة اهميت آنهاست. هر نيازي كه اهميت بيشتري داشته باشد، حق تقدم خواهد داشت. نيازها و ارجحيت آنها تا حد بسياري تابع ارزش‌ها و هنجارهايي هستند كه محيط و جامعة خاص به انسان‌ها مي‌دهند (همان). به عبارت ديگر، نيازهاي ارضا شدة افراد گوناگون جامعه در يك لحظة معين، متفاوت است. بنابراين اولويت‌هاي رفاهي اشخاص گوناگون، در لحظة معين متفاوت است[14].
سلامت کارکنان: انسان سالم، جامعه سالم و زندگی سالم یکی از اهداف مهم توسعه پایدار است. آنها در محور توسعه انسانی قرار دارند. سلامت نیز از همان ابتدا به عنوان یکی از اصول و پایه‌های توسعه انسانی و توسعه پایدار مورد توجه است. انسانی که از سلامت جسم و روان برخوردار است، امکان بیشتری برای تحقق بخشیدن به استعدادها و شکوفایی خود دارد. در عصر حاضر که عصر رقابت است مهم‌ترین منبعی که سازمانها براي رقابت در محیط متلاطم و بی ثبات در اختیار دارند نیروي انسانی کارآمد و متخصص است که بتواند در وهله ي نخست بقاي سازمان را حفظ نموده و براي سازمان سود کسب نماید و دوم نوعی مزیت رقابتی براي سازمان به شمار آید. یکی از عواملی که تأثیر بسیار زیادي بر کارآیی و اثر بخشی کارکنان دارد موضوع سلامت کارکنان هم از نظر جسمی و هم از نظر روحی و روانی می‌باشد. سازمان بهداشت جهانی، محل کار را محیطی مناسب برای ارتقای سلامت بیان می‌کند. محل کار به طور مستقیم بر سلامت جسمی، روانی و اجتماعی کارکنان، هم چنین خانواده آنان تأثیر می گذارد. با توجه به این که هر محیط شغلی، وضعیت فیزیکی و روانی، توانایی و علاقه‌مندی خاص خود را دارد، افراد باید در محیطی مشغول به کار شوند که با آن سازگاری داشته باشند. خروجی این فرآیند، افزایش رضایت شغلی و در پی آن سلامت نیروی انسانی، کاهش استرس، افزایش و بهره‌وری سازمانی خواهد بود.
در راستای این مطالعات پژوهش‌های متعدد داخلی و خارجی انجام شده است که به نتایج مرتبط ترین و بروزترین آنها در ادامه اشاره شده است. در پژوهشی که توسط برقی با عنوان تأثیر رفاه کارکنان و استرس شغلی بر تعهد کارکنان شهرداری‌های استان گیلان انجام گرفت، نتایج نشان می‌دهد که رفاه کارکنان بر تعهد کارکنان شهرداری‌های استان گیلان تاثیر معناداری دارد و هم چنین استرس شغلی بر تعهد کارکنان شهرداری‌های استان گیلان تاثیر معناداری دارد. در پژوهشی دیگر توسط تابع افشار و همکاران با عنوان بررسی نقش چیدمان محیط‌های کاری بر سلامت کارکنان: سندرم ساختمان بیمار نتایج نشان داد که با وجود فوائد و مزایایی که طرح چیدمان پلان باز در سازماند‌هی محیط‌های کاری داشته، پیامدهای منفی زیادی هم‌چون افزایش نوفه و حواس پرتی، عدم رعایت اصول اِرگونومی، ازدحام، کاهش حریم خصوصی و عدم امکان کنترل فردی شرایط محیطی را در‌پی داشته و در کل آن چنان طرح کارآیی جهت کارکنان نمی‌توان در نظر گرفت. در پژوهشی دیگر توسط مرادی باروجی و همکاران با عنوان تاثیر مدیریت منابع انسانی پایدار بر عملکرد شغلی و سلامت روان کارکنان سازمان پزشکی قانونی نتایج نشان داد مدیریت منابع انسانی پایدار و ابعاد آن (انتخاب، مشارکت و توانمندسازی) بر عملکرد شغلی و سلامت روانی کارکنان سازمان پزشکی قانونی کشور تأثیر دارند. بطوریکه استفاده از این روش مدیریت باعث بهبود عملکرد و سلامت روان کارکنان می‌شود. در پژوهشی دیگر از فرح بخت فومنی و احمدزاده با عنوان رابطه بین سواد مالی و رفاه کارکنان با توجه به نقش خودکارآمدی مالی (مطالعه موردی: کارکنان مالی علوم پزشکی استان گیلان) نتایج حاکی از آن بود که سواد مالی بر خودکارآمدی مالی کارکنان مالی دانشگاه علوم پزشکی گیلان تاثیر معناداری دارد. سواد مالی بر رفاه کارکنان مالی دانشگاه علوم پزشکی گیلان تاثیر معناداری دارد. خودکارآمدی مالی بر رفاه کارکنان مالی دانشگاه علوم پزشکی گیلان تاثیر معناداری دارد. در پژوهشی از سلطانی و همکاران با عنوان بررسی رابطه بین خدمات رفاهی عدالت محور با انگیزش کارکنان نتایج نشان از همبستگی بالا بین متغیرهای خدمات رفاهی (ابعاد سه گانه) عدالت محور با انگیزش کارکنان دارد. عدالت توزیعی در رتبه اول و عدالت رویه ای در رتبه دوم و عدالت مراوده ای در رتبه سوم در ارتباط بین خدمات رفاهی و انگیزش کارکنان قرار داشته است. هم چنین در پژوهشی از زارعی و طهماسبی با عنوان شناسایی و رتبه‌بندی کارکردهای اساسی خدمات رفاهی به کارکنان با استفاده از متدولوژی مهندسی ارزش نتایج بیانگر این است که کارکرد آسان‌کردن وضعیت زندگی در بعد وام، آرامش روحی کارکنان در بعد سیاحتی و زیارتی، تأمین نیازهای ضروری کارکنان در بعد مصرف، رسیدن به رفاه نسبی در بعد مسکن، آسوده‌شدن خیال کارکنان از مسئله درمان در بعد بیمه درمانی و اطمینان یافتن از آینده در بعد بیمه بازنشستگی از بیشترین امتیاز با توجه به نظر مدیران و کارکنان برخوردار است که نشان دهنده کارکرد تأثیرگذار در عرضه خدمات به کارکنان است.
در مطالعات خارجی در پژوهشی که توسط ناگاکوماری و پاجیتا با عنوان اندازه گیری رفاه کارکنان در صنایع تولیدی، انجام گرفت، نتایج کار نشان داد که تاسیسات رفاهی کارمند ارائه شده توسط شرکت به کارکنان راضی هستند، اما هنوز هم یک دامنه برای بهبود بیشتر وجود دارد. به طوری که کارایی، اثربخشی و بهره‌وری می تواند برای رسیدن به اهداف سازمانی افزایش یابد. در پژوهشی دیگر توسط وی، نان و وی با عنوان تأثیر رفاه کارکنان بر عملکرد نوآوری: شواهدی از شرکت‌های تولید کننده چین، نتایج نشان داد که شرکت‌های تولیدی با رفاه بالاتر کارکنان عملکرد نوآوری بهتری دارند که توسط سه دسته از برنامه‌های ثبت اختراع اندازه گیری می‌شود و این رابطه مثبت عمدتا در سطح کیفیت نوآوری منعکس می‌شود و تأثیرات مثبت رفاه کارکنان بر عملکرد نوآوری در شرکت‌های تولیدی چین عمدتا با حفظ کارمندان برجسته، جذب گزارش‌های رسانه‌های مثبت و افزایش کارایی مخترع حاصل می‌شود.
در پژوهشی از کارنوال و‌هاتاک با عنوان سازگاری و رفاه کارکنان در کووید-19: پیامدهای مدیریت منابع انسانی انجام گرفت و تمرکز ما باید تفکر رو به جلو باشد، با این فرض که چالش بزرگی که در حال حاضر با آن روبرو هستیم یک رویداد منحصربه فرد و غیرعادی نیست، بلکه یک واقعیت جدید را تشکیل می‌دهد که فرصت‌های جدیدی را فراهم می‌کند که محققان و پزشکان سازمانی به آن نیاز خواهند داشت. در پژوهشی که توسط ژانگ و همکاران با عنوان چگونه شیوه‌های مدیریت منابع انسانی بر رفاه کارکنان از جمله؛ رفاه زندگی، رفاه کاری و رفاه روانشناختی در زمینه فرهنگی چین تاثیر می‌گذارد انجام گرفت، نتایج نشان داده اند که شیوه‌های مدیریت منابع انسانی تاثیر مثبت و قابل توجهی بر رفاه کارکنان دارد. به طور خاص، اعمال مبتنی بر توانایی، انگیزه و فرصت به ترتیب بر بهزیستی شغلی، بهزیستی زندگی و بهزیستی روانشناختی اثر مثبت معناداری دارند. در پژوهشی از وارادارج و چاریوماتی با عنوان تأثیر اقدامات رفاهی بر کیفیت عملکرد کارکنان با اشاره ویژه به صنعت ساختمان نتایج نشان داد؛ بهزیستی در بهبود سلامت جسمی و روانی تفاوت معناداری وجود دارد. اقدامات رفاهی مانند چیدمان صندلی، امکانات پزشکی و امکانات تفریحی باید به طور موثر به کارکنان ارائه شود. هم چنین بین نظرات کارکنان نسبت به اقدامات رفاهی با تجربه آنها از کارکنان تفاوت معناداری وجود دارد. نظرات کارکنان نسبت به اقدامات رفاهی بر اساس تجربیات آنها متفاوت است.
روش پژوهش
تحقیق حاضر به حیث ماهیت کیفی و از حیث هدف کاربردی بود، که با استفاده از روش فراترکیب و الگوی هفت مرحله ای ساندلوسکی و باروسو (2007) کلیه مقالات علمی - پژوهشی داخلی و خارجی نمایه شده در پایگاه داده‌های معتبر در بازه زمانی 1390 تا 1402 مقالات فارسی و 2010- 2023 مقالات خارجی مورد بررسی قرار گرفتند که پس از انجام مطالعات اولیه و غربالگری مقالات توسط محقق، مجموعه شاخص‌های مرتبط با هدف، گردآوری و چک لیست اولیه ای شامل مطالعه 53 مقاله، 6 بعد، 38 مولفه تهیه شد. هدف پژوهش حاضر، طراحی الگوي مناسب رفاه و سلامت کارکنان با استفاده از رویکرد فراترکیب است. روش پژوهش این مطالعه با رویکرد استقرایی و روش کیفی از نوع فراترکیب می‌باشد. فراترکیب مطالعه ای کیفی است که اطلاعات و یافته‌های استخراج شده از سایر مطالعات با موضوع مشابه و مرتبط را بررسی می نماید و در نتیجه نمونه مورد مطالعه فراترکیب از مطالعات منتخب و بر پایه ارتباط آنها با سؤالات پژوهش تشکیل می‌شود[15]. در این مطالعه، استفاده از این روش برای شناسایی عوامل موثر بر رفاه و سلامت کارکنان است که برای یکپارچه سازی چندین مطالعه به منظور ایجاد یافته‌های جامع و تفسیری استفاده می‌شود. مقالات موجود در راستای موضوع پژوهش، کیفی، کمی و آمیخته می‌باشد. بنابراین فراترکیب روشی برای به دست آوردن ترکیب جامعی از این موضوع بر پایه نتایج مطالعات کیفی است. به منظور اجرای روش فراترکیب، از روش هفت مرحله ای ساندلوسکی و باروسو استفاده می‌شود. مراحل انجام این الگو در قالب شکل 1 گزارش می‌شود. (شکل 1)
برای شناسایی عوامل موثر بر رفاه و سلامت کارکنان از روش فراترکیب استفاده شده است. در ادامه به هر یک از مراحل این روش پرداخته شده است:
در این مرحله برای تنظیم سؤالات پژوهش جهت مرور نظام‌مند ادبیات باید به سؤالات چه چیزی، چه کسی، چه زمانی و چگونگی پاسخ داد. در جدول 1 خلاصه‌ای از پرسش‌های اصلی پژوهش به همراه مؤلفه‌هایشان آمده است. (جدول 1)
گام دوم: مرور ادبیات به شکل سیستماتیک
در این پژوهش بازه سال‌های 2010 الی 2023 میلادی برای مقالات انگلیسی و بازه سال‌های 1391 الی 1402 شمسی برای مقالات فارسی در نظر گرفته شد. در پایگاه‌های خارجی از ساینس دایرکت، الزیویر، اسپرینگر و امرالد و در پایگاه‌های ایرانی از مگیران و سایت جامع علوم انسانی استفاده شد. برای انتخاب منابع مناسب، در ابتدا کلید واژه رفاه کارکنان در پایگاه‌ها مورد جستجو قرار گرفت؛ اما از آنجا که این واژه کلی بود، مباحث نامرتبط زیادی با موضوع مورد نظر یافت می شد. به همین خاطر، واژه به واژه اصلاح گردید تا نهایتاً واژه کلیدی مکمل یعنی سلامت کارکنان، رفاه شغلی و سلامت شغلی و معادل انگلیسی آن به کار گرفته شد. واژه‌های کلیدی مورد استفاده در جدول 2 نشان داده شده‌اند. (جدول 2)
گام سوم: جستجو و انتخاب پژوهش‌های مناسب
برای انتخاب مقالات مرتبط معیارهایی در نظر گرفته شدند که به طور خلاصه در جدول 3 به آنها اشاره شده است. (جدول 3)
در این گام مقالات بارها مورد بازبینی قرار گرفته و با بررسی پارامترهای مختلف(عنوان، چکیده، محتوا و متن مقالات) صورت می‌گیرد؛ در شکل 2 خلاصه‌ای از فرایند غربال مقالات را مشاهده می‌کنید. در این گام مقالات بارها مورد بازبینی قرار گرفته و در هر مرحله آن‌هایی که مناسب نبوده و با موضوع همخوانی ندارند از فرآیند کنار می‌روند. بازبینی مقالات در این گام با بررسی پارامترهای مختلف صورت می‌گیرد؛ مانند، عنوان، چکیده، محتوا و متن مقالات. اول عنوان مقالات بررسی شده و آن‌هایی که با هدف و سوال پژوهش همخوانی ندارند حذف می‌شوند. سپس چکیده مقالات باقی‌مانده از مرحله قبل بررسی شده و مجدد تعدادی مقاله نامرتبط حذف می‌شوند. در نهایت نیز مقالات باقی‌مانده بر اساس محتوا یا کل متن بررسی شده و با حذف مقالاتی که تناسبی با موضوع ندارند، مقالات نهایی استخراج می‌شوند. این مقالات وارد گام بعدی فراترکیب خواهند شد و باید کیفیت روش‌شناختی آنها بررسی شود. در شکل 2 خلاصه‌ای فرایند غربال مقالات را مشاهده می‌کنید. (شکل 2)
ارزیابی کیفیت مطالعات به منظور جلوگیری از ورود مقالات ضعیف و در نهایت رسیدن به نتایج مناسب، بسیار مهم است. در این پژوهش برای تعیین دقت و اعتبار مقالات نهایی که بعد از بررسی کامل محتوا انتخاب شد، از ابزار برنامه مهارت‌های ارزیابی حیاتی یا انتقادی(کسپ) استفاده شد. برنامه مهارت‌های ارزیابی حیاتی با توجه به نوع مقالات بررسی شده چک لیست‌های متعددی ارائه کرده است. در این مطالعه با توجه به تنوع نوع مطالعات، سعی شده است در قالب ابعاد اصلی چک لیست‌های برنامه مهارت‌های ارزیابی حیاتی یعنی؛ 1- اعتبار نتایج، 2- نوع نتایج و 3- کاربردی بودن نتایج در حوزۀ مورد نظر ده شاخص زیر انتخاب شود. مقالات با درجۀ کیفی متوسط به بالا انتخاب شده است. در غربال سوم از روش برنامه مهارت‌های ارزیابی حیاتی یا انتقادی استفاده گردید که در جدول 4، چک لیست این ابزار و امتیاز مقالات آورده شده است. (جدول 4)
گام چهارم: استخراج اطلاعات از پژوهش‌ها
در این گام باید اطلاعات از مقالات استخراج گردد. این گام مشابه مرحله اول روش تئوری زمینه‌ای (کدگذاری باز) می‌باشد. این کدها بر اساس ملاک‌هایی که در گام اول ارائه شد استخراج شده‌اند. پژوهشگر طی بررسی نظام‌مند و دقیق مقالات و به همراه آن مرور چندباره پرسش پژوهش، به کدهایی که در جداول 5 و 6 به آنها اشاره شده است، دست یافت. (جداول 5 و 6)
گام پنجم: تجزیه و تحلیل و ترکیب یافته‌های کیفی
در این مرحله، سه گام کدگذاری باز (کدگذاری و جدول بندی داده‌ها)، کدگذاری محوری(باز شناسایی مفاهیم و ارتباط میان آنها) و کدگذاری انتخابی (تحلیل مفاهیم) انجام شد. بر این اساس، در کدگذاری باز، از روش گلاسر استفاده شد و در ابتدا، تمامی عوامل کلیدی استخراج شده از مطالعات، به عنوان کد در نظر گرفته شدند و سپس با لحاظ کردن مفاهیم کدها، مقایسه صورت گرفت و بر پایه اشتراک، دسته‌بندی انجام شد[16]. در این گام ابتدا کدی برای عوامل هم دسته از مطالعات قبلی در نظر گرفته می‌شود، سپس با توجه به مفهوم هر یک از این کدها، آنها در یک مفهوم مشابه دسته بندی می گردند و به این ترتیب مفاهیم پژوهش‌ها شناسایی می‌شوند. بر اساس تجزیه و تحلیل انجام شده با استفاده از روش تحلیل محتوا روی 53 مقاله نهایی منتخب، در مجموع 6 بعد و 38 مولفه در این مطالعه کشف و برچسب‌گذاری شده است. خلاصه ای از فرایند تشکیل مفاهیم و طبقه‌بندی‌ها در جدول 7 آورده شده است.
گام ششم: کنترل کیفیت
مدل طراحی شده شامل 6 بعد و 38 مولفه است. در این مطالعه محقق برای کنترل کیفیت مفاهیم استخراج شده، از مقایسه نظرات خود با خبرگان دیگر بهره‌برده است. برای دست یابی به این امر، تعدادی از متن‌های انتخابی در اختیار پنج نفر از خبرگان قرار گرفته است(دو نفر از خبرگان در مقطع کارشناسی ارشد و فعال در صنعت بانک و سه نفر از اساتید صاحب نظر در رشته مدیریت). به منظور سنجش پایایی چارچوب طراحی شده از شاخص کاپا استفاده شد. بدین طریق که، شخص دیگری به عنوان خبره بدون اطلاع از نحوه ادغام کدها و مفاهیم ایجاد شده توسط محققان، اقدام به کدگذاری و سپس دسته بندی کدها در مفاهیم کرده است. کدها و مفاهیم ارایه شده توسط محقق با کدها و مفاهیم ارایه شده توسط این فرد مقایسه شده است. برای محاسبه ضریب توافق دو کدگذار از ضریب کاپا استفاده شده است. نحوۀ محاسبه این شاخص به صورت رابطه زیر است:
در نهایت با توجه به تعداد کدهای ایجاد شده مشابه و کدهای ایجاد شده متفاوت، شاخص کاپا محاسبه شده است. مقدار شاخص کاپا برابر با 684/0 محاسبه شده است که با توجه به جدول 7 در سطح توافق معتبر قرار گرفته است. (جدول 7)
میزان توافقات مشاهده شده:
گام هفتم: ارائه یافته‌ها
53 مقاله انتخاب شده از سوی محققان در مدت زمان 6 ماه به دقت مورد بررسی قرار گرفت و اطلاعات مورد نیاز بر اساس هدف اصلی که شناسایی عوامل رفاه و سلامت کارکنان می‌باشد؛ شناسایی شد. ترکیب یافته‌ها پس از اعمال نظر خبرگان دانشگاه (5 تن از خبرگان و اساتید) در 6 بعد و 38 مولفه طبقه بندی شده است. پس از انجام دادن مراحل هفت گانۀ فراترکیب، داده‌های کدگذاری شدۀ دسته بندی و مدل مفهومی عوامل موثر بر رفاه و سلامت کارکنان طراحی شد.
بدین ترتیب، در این پژوهش بستری فراهم شد که یافته‌های مطالعات مختلف در کنار یکدیگر قرار گرفتند و در قالب الگویی مرحله ای، ارائه شدند. در واقع، ادعاهای مندرج در مطالعات مختلف، تقریباً در راستای یکدیگر بودند و تناقضی با یکدیگر نداشتند(به نوعی مکمل و پشتیبان یکدیگر نیز بودند)، در نتیجه، این انگیزه به وجود آمد که عوامل بسیار مهمی که در 53 مقاله به صورت پراکنده به آنها اشاره شده بود (از میان 6 بعد و 38 مقوله شناسایی شده)، در قالب الگویی که نشان دهندۀ عوامل موثر بر رفاه و سلامت کارکنان باشند، گنجانده شوند.
نتیجه‌گیری
هدف اصلی پژوهش حاضر طراحی الگوی عوامل موثر بر رفاه و سلامت کارکنان بوده است که بر اساس نتایج حاصل از به کارگیری روش فراترکیب و استفاده از الگوی ساندلوسکی و باروسو و بررسی مطالعات گذشته (53 مقاله)، 6 بعد و 38 مقوله شناسایی شدند که عبارتند از:
رفاه جسمانی: سلامت فیزیکی، ایمنی و بهداشت، ورزش و تغذیه سالم؛ آسایش فیزیکی، انعطاف پذیری فیزیکی. نتایج این یافته‌ها با تحقیقات محمدی و همکاران با موضوع نقش خوش‌بینی در محیط کار با سلامت روانی کارکنان بانک رفاه استان بوشهر همسو است.
رفاه مالی: حقوق و دستمزد؛ مزایا و پاداش؛ افزایش درآمد؛ انعطاف پذیری مالی و تسهیلات مسکن. نتایج این یافته‌ها با تحقیقات معینی و همکاران با موضوع تحقیق سطح سواد سلامت کارکنان حوزه معاونت بهداشتی از عوامل اجتماعی تعیین کننده سلامت همسو است.
رفاه عاطفی: تعادل کار و زندگی، حمایت روانی و روانشناختی، مدیریت استرس، ایجاد فرصت‌های اجتماعی، احساس ارتباط و تعلق به سازمان، فرصت‌های کاری از راه دور، ارائه خدمات مشاوره و غنی سازی عاطفی و ارائه آموزش مهارت‌های زندگی. نتایج این یافته‌ها با تحقیقات محسنی و همکاران با موضوع ارزیابی و پایش سلامت کارکنان نیروی انتظامی‌با استفاده از مدل مدیریت حرفه‌ای سلامت همسو است.
رفاه اجتماعی: ارتباطات اجتماعی، توسعه حرفه‌ای، امکانات تفریحی، تسهیلات درمانی و مراقبت‌های پزشکی. نتایج این یافته‌ها با تحقیقات گذشته همسو است.
رفاه شغلی: شرایط کاری مناسب، محیط کاری سالم، تسهیلات ایاب و ذهاب، تسهیلات ورزشی، ارزش‌های شغلی، امنیت، مستمری و طرح‌های زایمان. نتایج این یافته‌ها با تحقیقات قنبری و همکاران با موضوع رابطه سواد سلامت با وضعیت سلامت کارکنان اداری دانشگاه علوم پزشکی گیلان همسو است.
رفاه حقوقی: حقوق مالکیت مادی و معنوی، حقوق کاری، حقوق مصرف کنندگان، حفظ و تقویت وضعیت حقوقی و حمایت نظارتی. نتاج این یافته‌ها با تحقیقات درویشی و همکاران با موضوع رویکرد چند بعدی به بهزیستی ذهنی (مطالعه موردی کارکنان دانشگاه ایلام) همسو است.
لذا با توجه به نتایج به دست آمده پیشنهادات در راستای این مطالعه شامل موارد زیر است:
- برنامه‌های تناسب اندام: ارائه برنامه‌های ورزشی و تناسب اندام برای کارکنان به منظور افزایش سلامت و انرژی آنها.
- ارائه خدمات پزشکی: ایجاد دسترسی آسان به خدمات پزشکی، ارائه مشاوره‌های پزشکی و روانشناسی به کارکنان برای حفظ سلامتی و افزایش رفاه آنها.
- ایجاد محیط کاری سالم: ایجاد محیط کاری با تهویه مناسب، نورپردازی مناسب و ایمنی بالا به منظور حفظ سلامتی کارکنان.
- برنامه‌های توانمندسازی و آموزشی: ارائه برنامه‌های آموزشی و توانمندسازی برای کارکنان به منظور افزایش دانش و مهارت‌های آنها در زمینه‌های مختلف.
- ایجاد تعادل کار و زندگی: ارائه برنامه‌ها و سیاست‌ها برای ایجاد تعادل بین زندگی شخصی و حرفه‌ای کارکنان به منظور حفظ روانی و جس میآنها.
با توجه به این عناصر، الگوی مناسب برای ارتقاء رفاه و سلامت کارکنان باید از ترکیب موارد فوق تشکیل شده و به منظور ارتقاء کلیت سلامت و رفاه کارکنان توسعه یابد. هم چنین محدودیت زمانی یکی از مهم‌ترین محدودیت‌ها در رابطه با پژوهش حاضر بود؛ چرا که ماهیتاً پژوهش کیفی از نوع فراترکیب به زمان نسبتاً زیادی نیاز دارند.
شکل 1 - روند کلی فراترکیب بر اساس مدل سندلوسکی و باروسو (2007)
شکل 2 - خلاصه‌ای از فرایند غربال مقالات (یافته‌های تحقیق)
شکل 3 - طراحی مدل رفاه و سلامت کارکنان
جدول 1 - تعریف پرسش اصلی پژوهش
مؤلفه‌ها | تنظیم پرسش |
چه چیزی؟ (پرسش مورد مطالعه) | شناسایی ابعاد، مؤلفه‌ها و شاخص‌های رفاه و سلامت کارکنان |
چه کسی؟ (جامعه مورد مطالعه) | چندین پایگاه داده معتبر مورد بررسی قرار گرفته است |
چه وقت؟ (محدودیت زمانی) | مقالات انگلیسی در بازه 2010 الی 2023 میلادی مقالات فارسی در بازه 1391 الی 1402 شمسی |
چگونگی؟ (روش گردآوری اطلاعات) | تحلیل اسنادی |
جدول 2 - واژگان کلیدی پژوهش
فارسی | انگلیسی |
رفاه کارکنان | staff welfare |
سلامت کارکنان | staff's health |
رفاه شغلی | Job well-being |
سلامت شغلی | Occupational health |
جدول 3 - معیارهای ورود و خروج مطالعات
معیار | ورود | خروج |
جمعیت | تمام مطالعات | - |
پدیدۀ مورد نظر | مقالات مرتبط با رفاه کارکنان سلامت کارکنان رفاه شغلی سلامت شغلی | مقالات غیرمرتبط با رفاه کارکنان سلامت کارکنان رفاه شغلی سلامت شغلی |
زمینه | بدون محدودیت | بدون محدودیت |
تاریخ انتشار | از سال 2010 تا 2023 مقالات انگلیسی؛ از سال 1391 تا 1402 مقالات فارسی. | مقالات قبل از سال 2010 مقالات انگلیسی؛ مقالات قبل از 1391 مقالات فارسی. |
زبان | انگلیسی و فارسی | زبان‌هایی به جز زبان انگلیسی و فارسی |
نوع مطالعه | مقالات علمی پژوهشی و علمی ترویجی | مقالات علمی- تخصصی، کنفرانسی، کتاب‌ها و یادداشت‌ها |
در دسترس بودن | مقالات دارای چکیده و متن کامل | مقالات بدون چکیده یا متن کامل |
جدول 4 - چک لیست ارزیابی مقالات (روش برنامه مهارت‌های ارزیابی انتقادی)
معیارها/ کد مقاله | اهداف تحقیق | منطق روش | طرح تحقیق | نمونه برداری | جمع‌آوری داده‌ها | انعکاس پذیری | ملاحظات اخلاقی | تجزیه و تحلیل | بیان نتایج | ارزش تحقیق | جمع |
۱ | 5 | 4 | 5 | 5 | 5 | 4 | 4 | 5 | 3 | 4 | 44 |
۲ | 4 | 5 | 5 | 4 | 4 | 5 | 5 | 5 | 4 | 3 | 44 |
۳ | 5 | 4 | 4 | 5 | 5 | 5 | 5 | 4 | 5 | 5 | 47 |
۴ | 5 | 5 | 5 | 5 | 4 | 5 | 4 | 3 | 4 | 5 | 45 |
۵ | 3 | 5 | 5 | 5 | 4 | 4 | 5 | 4 | 5 | 4 | 44 |
۶ | 5 | 5 | 5 | 5 | 4 | 4 | 5 | 5 | 4 | 4 | 46 |
۷ | 4 | 5 | 5 | 4 | 3 | 4 | 4 | 4 | 4 | 5 | 42 |
۸ | 4 | 4 | 5 | 4 | 4 | 3 | 3 | 4 | 4 | 2 | 36 |
۹ | 4 | 4 | 3 | 4 | 4 | 5 | 3 | 5 | 5 | 4 | 41 |
۱۰ | 5 | 5 | 5 | 5 | 3 | 5 | 5 | 3 | 4 | 5 | 45 |
۱۱ | 4 | 5 | 5 | 5 | 4 | 4 | 4 | 4 | 5 | 4 | 44 |
۱۲ | 4 | 4 | 5 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 3 | 4 | 40 |
۱۳ | 4 | 5 | 5 | 4 | 5 | 4 | 4 | 5 | 5 | 4 | 45 |
۱۴ | 5 | 4 | 4 | 5 | 4 | 4 | 4 | 5 | 3 | 5 | 43 |
۱۵ | 5 | 4 | 5 | 3 | 5 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 42 |
۱۶ | 4 | 4 | 5 | 5 | 4 | 4 | 3 | 5 | 4 | 4 | 42 |
۱۷ | 5 | 4 | 5 | 4 | 4 | 4 | 4 | 5 | 3 | 5 | 43 |
۱۸ | 3 | 4 | 5 | 3 | 4 | 5 | 5 | 5 | 5 | 3 | 42 |
۱۹ | 5 | 4 | 4 | 4 | 5 | 5 | 4 | 5 | 5 | 5 | 42 |
۲۰ | 4 | 5 | 5 | 4 | 5 | 5 | 4 | 5 | 3 | 5 | 45 |
21 | 4 | 5 | 5 | 5 | 5 | 4 | 4 | 4 | 4 | 5 | 45 |
22 | 3 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 4 | 4 | 4 | 5 | 45 |
23 | 4 | 4 | 5 | 5 | 4 | 4 | 3 | 5 | 4 | 4 | 42 |
24 | 4 | 4 | 5 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 3 | 4 | 40 |
25 | 5 | 4 | 5 | 4 | 5 | 3 | 3 | 4 | 4 | 5 | 42 |
26 | 4 | 5 | 5 | 4 | 5 | 4 | 3 | 5 | 5 | 4 | 44 |
27 | 5 | 5 | 5 | 4 | 5 | 4 | 5 | 4 | 5 | 4 | 46 |
28 | 5 | 5 | 5 | 4 | 5 | 4 | 5 | 4 | 4 | 3 | 44 |
29 | 5 | 4 | 5 | 4 | 4 | 5 | 5 | 4 | 3 | 2 | 41 |
30 | 4 | 4 | 5 | 4 | 4 | 5 | 5 | 5 | 5 | 4 | 45 |
31 | 5 | 5 | 4 | 4 | 5 | 5 | 4 | 4 | 5 | 5 | 46 |
32 | 5 | 5 | 5 | 4 | 5 | 4 | 3 | 4 | 5 | 5 | 45 |
33 | 2 | 3 | 2 | 2 | 2 | 3 | 2 | 3 | 2 | 3 | 24 |
34 | 5 | 5 | 5 | 4 | 5 | 5 | 5 | 5 | 4 | 4 | 47 |
35 | 5 | 4 | 4 | 4 | 4 | 5 | 5 | 4 | 5 | 4 | 44 |
36 | 5 | 4 | 5 | 4 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 4 | 48 |
37 | 5 | 5 | 5 | 4 | 5 | 4 | 4 | 4 | 4 | 5 | 45 |
38 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 4 | 5 | 4 | 3 | 46 |
39 | 2 | 3 | 2 | 2 | 3 | 5 | 2 | 5 | 5 | 3 | 32 |
40 | 5 | 4 | 4 | 5 | 5 | 3 | 4 | 3 | 5 | 5 | 43 |
41 | 5 | 4 | 4 | 4 | 5 | 5 | 4 | 5 | 5 | 5 | 42 |
42 | 4 | 5 | 5 | 4 | 5 | 5 | 4 | 5 | 3 | 5 | 45 |
43 | 3 | 5 | 5 | 5 | 3 | 4 | 4 | 3 | 4 | 5 | 41 |
44 | 4 | 5 | 5 | 4 | 5 | 5 | 4 | 5 | 4 | 4 | 45 |
45 | 5 | 5 | 5 | 4 | 4 | 4 | 5 | 4 | 4 | 2 | 42 |
46 | 4 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 4 | 4 | 5 | 3 | 45 |
47 | 5 | 4 | 5 | 4 | 5 | 5 | 5 | 2 | 5 | 4 | 44 |
48 | 4 | 4 | 5 | 5 | 4 | 4 | 5 | 3 | 4 | 4 | 42 |
49 | 4 | 4 | 5 | 4 | 5 | 3 | 4 | 4 | 4 | 5 | 42 |
50 | 5 | 4 | 4 | 5 | 5 | 5 | 4 | 5 | 3 | 3 | 43 |
51 | 5 | 5 | 4 | 4 | 5 | 5 | 5 | 5 | 3 | 4 | 45 |
52 | 5 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 5 | 4 | 5 | 3 | 42 |
53 | 5 | 4 | 5 | 4 | 4 | 4 | 5 | 5 | 5 | 3 | 45 |
جدول 5 - خلاصه ای از پژوهش‌های انتخاب شده
ردیف | نویسنده/سال | عنوان | نتایج |
1 | هوشمندی و همکاران (1402) | ارائه مدل ارتقای سواد سلامت کارکنان آموزشی دانشگاه علوم پزشکی اردبیل با رویکرد نظریه‌پردازی داده‌بنیاد | درک کارکنان، نیازهای بهداشتی، نیازهای اجتماعی- فرهنگی، خومراقبتی پیشگیرانه |
2 | پورشهابی و سپاهیان (1402) | بررسی تاثیر مولفه‌های رهبری تحول آفرین بر رفاه کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد زاهدان | تسهیلات ایاب و ذهاب؛ تسهیلات فرهنگی، ورزشی و گردشگری. تسهیلات درمانی و بیمه ای. |
3 | رضایی منش و همکاران (1401) | فراتحلیل پیامدهای نگرشی و رفتاری خط مشی گذاری‌های رفاهی کارکنان | انواع تسهیلات رفاهی: تسهیلات قانونی، تسهیلات اختیاری یا داوطلبانه. پیامدهای خط مشی‌های رفاهی: تعادل فیزیکی و روان شناختی، ایجاد علاقه و توجه بیشتر کارکنان، افزایش انرژی و تلاش، ارتقای روابط سالم، حفظ آرامش، کاهش مشکلات اجتماعی. عوامل موثر بر خط مشی‌های رفاهی: تعهد؛ نگهداشت؛ دلبستگی؛ رضایت؛ انگیزه؛ عملکرد. |
4 | مرداسی و همکاران (1401) | طراحی الگوی سوت زنی در راستای بالندگی و سلامت و رفاه سازمانی، | ساختار سازمانی, تضمین پیشرفت, مشارکت با دیگران, گشودگی و شفافیت, پرورش و اختیار, بازخورد, آمادگی تغییر و اعتماد سازمانی |
5 | ماله میرچگینی (1401) | بررسی نقش رفاه کارکنان و ضریب ایمنی بر روی تعهد کارکنان از آتش نشانی محمدیه قزوین | پاداش و مزایا، وثاقت و راستگویی با کارکنان، حفظ حرمت و احترام. طرح‌های زایمان، مرخصی درمانی. |
6 | احمدی و همکاران (1400) | بررسی نقش مدیریت استراتژیک در ایجاد سازگاری و رفاه کارکنان برای تعالی سازمان | رفاه کارکنان، تعالی سازمانی؛ امنیت کارکنان؛ سلامت کارکنان، تسهیلات مسکن، تسهیلات ایاب و ذهاب |
7 | تابع افشار و همکاران (1400) | بررسی نقش چیدمان محیط‌های کاری بر سلامت کارکنان | عوامل موثر در چیدمان داخلی: جانمایی، ارگونومی، روشنایی، کیفیت هوای داخلی، دما، سبک طراحی و نظافت. حفظ حریم خصوصی؛ رعایت کنترل فردی؛ دستیابی به یک محیط داخلی سالم؛ چیدمان محیط و اتاق‌های شخصی؛ سالن پلان باز. |
8 | ایمانی و همکاران (1399) | تاثیر کامیابی در کار بر عملکرد شغلی و سلامت روانی کارکنان | عملکرد شغلی؛ کامیابی در کار؛ سلامت روانی. |
9 | مهاجری و همکاران (1399) | چالش‌های سلامت و رفاه کارگران در بخش بالادستی صنعت نفت و گاز | مهم‌ترین خطرات: خطرات فیزیکی، شیمیایی و زیستی. ریسک‌های بهداشتی، سلامت پرسنل، برنامه‌های آموزشی، تحلیل حوادث، |
10 | محمدی و همکاران (1399) | نقش خوش‌بینی در محیط کار با سلامت روانشناختی کارکنان بانک رفاه استان بوشهر | خوش بینی؛ احساسات مثبت؛ سلامت روان شناختی؛ |
11 | طباطبایی بافقی و محمدی عزیزآبادی (1399) | بررسی اثر استراتژی‌های مدیریت ظرفیت بر رفاه کارکنان در شرکت سنگ آهن مرکزی ایران | استراتژی‌های مدیریت ظرفیت رفاهی: اضافه کاری، نوع قرارداد، نیمه وقت یا تمام وقت بودن و نوع شفیت کاری کارکنان |
12 | معینی و همکاران (1399) | سطح سواد سلامت کارکنان حوزه معاونت بهداشتی از تعیین کننده‌های اجتماعی سلامت | حمایت اجتماعی، سرمایه اجتماعی، درک و سواد سلامت. |
13 | خانه شناس و همکاران (1398) | تاثیر الگوهای طراحی بیوفیلیک بر سلامتی و رفاه کارکنان، | بهبود رفاه انسانی؛ عملکرد کارکنان؛ کاهش استرس |
14 | محسنی و همکاران (1398) | ارزیابی و پایش سلامت کارکنان انتظامی‌با استفاده از الگوی مدیریت سلامت حرفه ای | سلامت فردی کارکنان، سلامت شغلی کارکنان، سلامت محیط کار، سلامت نیروی انسانی. |
15 | علیان عجم و قاسمی زاده(1398) | طراحی مدل فرایند مدیریت سلامت کارکنان در بیمارستان | مدیریت قوانین و الزامات؛ شناسایی عوامل زیان آور محیطی؛ مدیریت حوادث؛ مدیریت ایمنی کارکنان؛ اقدامات پیشگیرانه. بهبود کیفیت سلامت و بهداشت حرفه ای. |
16 | امیرنژاد و اژدری (1397) | بررسی رابطه علی رفاه کارکنان با چابکی سازمانی | رفاه کارکنان: تسهیلات درمانی و بیمه ای؛ تسهیلات ایاب و ذهاب؛ تسهیلات مسکن؛ تسهیلات فرهنگی، ورزشی و گردشگری؛ کمک هزینه‌ها. |
17 | خوراکیان و همکاران (1396) | سلامت و رفاه روانی کارکنان در بروز رفتار خلاقانه و نوآورانه از طریق نظام پیشنهادات | اهمیت و ارزش نظام پیشنهادات در نزد کارکنان؛ بهبود وضعیت انگیزشی کارکنان؛ ارائه پیشنهادهای خلاقانه. بهبود وضعیت مشارکت؛ تحریک قدرت خلاقیت کارکنان؛ بهره‌گیری از سرمایه فکری. |
18 | قنبری و همکاران (1395) | ارتباط سواد سلامت با وضعیت سلامت کارکنان اداری دانشگاه علوم پزشکی گیلان. | وضعیت بیمه و رفاه ذهنی |
19 | اسکو و همکاران (1395) | تاثیر سبک رهبری بر رفاه کارکنان | امنیت و سلامت؛ پاداش مشروط؛ اقتصاد و خانواده؛ ملاحظات فرد، نفوذ آرمانی. |
20 | درویشی و همکاران (1395) | رویکرد چند بعدی به رفاه ذهنی (مطالعه موردی کارکنان دانشگاه ایلام) | رضایتمندی تابعی از: حقوق و مزایا؛ پاداش؛ محیط زندگی؛ سلامت محیط کاری، صداقت و راستگویی. |
21 | برهانی و‌هادیزاده مقدم(1395) | عوامل اثرگذار بر رفاه ذهنی کارکنان | طراحی شغلی: بازخورد شغل، هویت کار، اهمیت وظیفه، گوناگونی مهارت، استقلال. فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی: استخدام و جذب، آموزش و توسعه، ارزیابی عملکرد و جبران خدمات. رفاه کارکنان: رفاه روانی، رفاه کاری، رفاه ذهنی. |
22 | سوتر و همکاران (2023) | تجربیات مدیران کسب و کارهای کوچک و خرد در پاسخگویی به کارکنان دارای مشکلات سلامت روان | کارکنان با مشکلات سلامت روان ظاهر می‌شوند: - علل فردی در مقابل جمعی. - اعتماد در مقابل احتیاط. - علل غیر رس می‌در مقابل رسمی. |
23 | آنیثا و همکاران (2023) | مطالعه تطبیقی در مورد سیاست‌ها و عملکردهای رفاهی شرکت‌های فناوری اطلاعات کارکنان و خصوصی کارمندان بانک | محیط و امکانات؛ تسهیلات روانی-عاطفی. |
24 | ایرواین و‌هاگر(2023) | مفهوم سازی اجتماعی در سلامت روان و قابلیت کار: پیامدهای چارچوب بندی پزشکی در سیستم رفاه بریتانیا | درک دقیق تجربه‌های زندگی یک مدعی از پریشانی تعیین معنادار راه‌های خاصی که بر ظرفیت آنها برای کار تأثیر می‌گذارد، شناسایی طیف چند وجهی موانع (و نیازهای حمایتی مرتبط) که ممکن است یک فرد در رابطه با حرکت به سمت شغل داشته باشد. ارزیابی جامع تر از ظرفیت کاری: شرایط شخصی، اجتماعی و اقتصادی. درک توانایی کاری |
25 | تیلیپمان (2022) | مشوق‌ها و تحریف‌های کارفرما در طراحی بیمه سلامت: پیامدها برای رفاه و هزینه‌ها | نقش شخصیت؛ انتظارات شغلی؛ سبک‌های مقابله؛ تجربیات ذهنی کارکنان؛ آموزش و حمایت کارکنان. |
26 | پاجرین و همکاران (2022) | تأثیر سیستم دستمزد، محیط کار و مزایای رفاهی بر بهره‌وری کار کارکنان | سیستم دستمزد، محیط کاری و کمک هزینه رفاهی |
27 | باندارا و همکاران (2022) | رفاه کارکنان و رضایت شغلی در صنعت هتلداری سریلانکا | رفاه جسمانی، رفاه مالی، رفاه عاطفی، رفاه اجتماعی، رفاه شغلی و رفاه حقوقی |
28 | لهات و اوفک(2022) | بهزیستی عاطفی در میان کارکنان دولتی: دیدگاه مقایسه ای | تعادل کار و زندگی، حمایت روانی و روانشناختی، مدیریت استرس، ایجاد فرصت‌های اجتماعی. |
29 | آراسو (2022) | یک مطالعه تجربی در مورد امکانات رفاهی کارکنان در بیمارستان‌های مادورای | مهارت جسمی و روانی، آمادگی، روحیه و اثربخشی عمومی کارگر |
30 | عصریانی و همکاران (2020) | تاثیر پاداش و انگیزه بر عملکرد کارکنان | پاداش و مزایا؛ ایجاد انگیزه برای کارکنان؛ خدمات رفاهی، ارائه خدمات درمانی. |
31 | آلام و همکاران (2020) | تاثیر دستمزد و تسهیلات رفاهی بر بهره‌وری کارکنان با نقش میانجی انگیزه کاری کارکنان | ایجاد انگیزه برای کارکنان؛ پاداش و مزایا؛ شفافیت؛ |
32 | کار و کوتکار(2020) | بررسی امکانات رفاهی کارکنان و تاثیر آن بر انگیزه و بهره‌وری | توازن کار و زندگی؛ ارائه مرخصی؛ ارائه فعالیت‌های تفریحی؛ ارتقاء حرفه ای. |
33 | علی فتحیحا و همکاران (2021) | تاثیر تعادل کار و زندگی بر انگیزه کاری با توجه به میانجی رضایت شغلی | برنامه‌های آموزشی؛ توسعه حرفه ای کارکنان، افزایش مهارت کارکنان، طرح‌های زایمان، حقوق و دستمزد منصفانه؛ |
34 | اوکتاری و همکاران (2021) | انگیزه کاری و پاداش برای حمایت از عملکرد کارکنان | حمایت از سلامتی، رفاه جسمی و روانی، برنامه‌های ورزشی، مشاوره روان شناختی، خدمات پزشکی |
35 | موانیکی و همکاران (2021) | اثرات رفاه کارکنان بر تعهد کارکنان در خدمات قضایی کنیا | حقوق مالکیت مادی و معنوی، حقوق کاری، حقوق مصرف کنندگان و حفظ و تقویت وضعیت حقوقی |
36 | وی و همکاران (2020) | تأثیر رفاه کارکنان بر عملکرد نوآوری: شواهدی از شرکت‌های تولیدی چین | نوآوری کارکنان، افزایش کارایی، تاثیرات مثبت رفاه کارکنان |
37 | آلام و همکاران (2020) | اثرات دستمزد و تسهیلات رفاهی بر بهره‌وری کارکنان: نقش واسطه‌ای انگیزه کاری کارکنان | دستمزد و مزایا، تسهیلات رفاهی، انگیزه کاری کارکنان،بهره‌وری کارکنان |
38 | وانگ (2019) | سوالات و سیاست‌های راه حل کارکنان در مدیریت رفاه کارکنان | حقوق و دستمزد؛ مزایا و پاداش؛ افزایش درآمد؛ مدیریت مالی؛ انعطاف پذیری مالی. |
39 | یائو و همکاران (2019) | چگونه کار عاطفی بر ادراک کارکنان از رفاه تأثیر می گذارد؟ | سلامت فیزیکی، ایمنی و بهداشت، ورزش و تغذیه سالم؛ آسایش فیزیکی، انعطاف پذیری فیزیکی، ساعات کاری انعطاف پذیر و بهبود رفاه جسمانی. |
40 | لومیتی و همکاران (2018) | رابطه بین امکانات رفاهی در محل کار و عملکرد کارکنان | حقوق و مزایا، محیط کار، ارتقا حرفه ای؛ پاداش؛ حمایت از کارکنان. |
41 | موری و همکاران (2018) | رابطه بین امکانات رفاهی در محل کار و عملکرد کارکنان | تشویق کارکنان؛ رعایت احترام؛ حمایت از سلامتی؛ رفاه جسمی و روانی کارکنان. |
42 | وایتتو و همکاران (2017) | تاثیر برنامه‌های رفاه کارکنان بر عملکرد کارکنان | ارتقا کارکنان؛ ارائه فرصت‌ها و برنامه‌های آموزشی، افزایش مهارت‌های کارکنان، ارائه فعالیت‌های تفریحی و مراقبت از کودکان؛ |
43 | پاترو و کاماکولا (2016) | نگاهی به امکانات رفاهی کارکنان و کارایی کارکنان | ارتباطات اجتماعی، حمایت از تعادل کار و زندگی، توسعه حرفه ای، فرصت‌های اجتماعی، حمایت از تنوع و انصاف، ایجاد ساعت‌های کاری انعطاف پذیر، ارتباطات سازنده بین کارکنان. |
44 | اینکوه(2016) | مشکلات مالی، رفاه کارکنان و کارآفرینی در میان SMEها | پریشانی مالی؛ اشتغال؛ رشد. |
45 | رامپاسو و همکاران (2017) | مشکلات اولیه مرتبط با سلامت و رفاه کارکنان که هنگام اجرای پروژه‌های تولید ناب مشاهده می‌شود | مسائل سلامت کارکنان: افزایش استرس؛ افزایش مسئولیت‌ها؛ خواسته‌ها و فشار بر کارگران. |
46 | لالیتا و پریانکا(2014) | بررسی اقدامات رفاهی کارکنان با اشاره به صنعت فناوری اطلاعات | غنی سازی زندگی کارکنان، دستمزد پرداختی، شاد نگه داشتن، آسایش و بهبود کارکنان، |
47 | تیواری(2014) | مطالعه بر روی تسهیلات رفاهی کارکنان و تأثیر آن بر کارایی کارکنان | اقدامات مختلف رفاهی: کارایی جسمی و روانی، هوشیاری، روحیه و کارایی کلی کارگر، غنی سازی زندگی کارکنان، شاد نگه داشتن و هدایت کارکنان؛ حقوق و دستمزد؛ |
48 | لگات و همکاران (2014) | اهمیت رفاه و عملکرد کارکنان | طرح‌های زایمان، مستمری، مسکن، پزشکی، دسترس پذیری امکانات تفریحی، بهبود کیفیت ارائه محصولات و خدمات، |
49 | سرینیواس (2013) | مطالعه ای در مورد تسهیلات رفاهی کارکنان | غنی سازی رفاه کارکنان، روحیه و کارایی کارگر، کارایی ذهنی، اقدامات رفاهی و اثربخشی و بهره‌وری |
50 | لی و همکاران (2013) | ساعات کار طولانی و رفاه عاطفی در کارکنان صنعت تولید کره | احساس ارتباط و تعلق به سازمان، فرصت‌های کاری از راه دور، ارائه خدمات مشاوره و ارائه آموزش مهارت‌های زندگی. |
51 | تتی و همکاران (2013) | اثربخشی طرح‌های رفاه کارکنان: تفاوت‌های پروفایل‌های حرفه‌ای خاص | حقوق و مزایا؛ دستمزد منصفانه؛ مزایای اجتماعی مانند بیمه؛ محیط کار سالم و ایمن، محیط کار دوستانه؛ امکانات رفاهی مانند سرویس بهداشتی، آشپزخانه و فضای استراحت. |
52 | عجلا(2012) | تأثیر محیط کار بر رفاه، عملکرد و بهره‌وری کارگران | شرایط کاری مناسب، تعادل کار و زندگی، فرصت‌های پیشرفت، حقوق و مزایا، رهبری و مدیریت و ارزش‌های شغلی |
53 | بویاس و واند(2010) | سرمایه اجتماعی مبتنی بر اشتغال، استرس شغلی و فرسودگی کارکنان: یک مدل ساختاری کارکنان رفاه | حمایت نظارتی، تعهد سازمانی، نفوذ، اعتماد، استرس شغلی، کاهش استرس شغلی. |
جدول 6 - ترکیب و دسته بندی مولفه‌ها
ابعاد | مولفه | منابع |
رفاه جسمانی | سلامت فیزیکی، | تیواری(2014)، یائو و همکاران(2019)، آراسو (2022)، رضایی منش و همکاران(1401) |
| ایمنی و بهداشت، | یائو و همکاران(2019)، علیان عجم و قاسمی زاده(1398)، مهاجری و همکاران(1399) |
| ورزش و تغذیه سالم؛ | یائو و همکاران(2019)، مهاجری و همکاران(1399)، ایمانی و همکاران(1399)، رضایی منش و همکاران(1401) |
| آسایش فیزیکی، | سوتر و همکاران(2023) |
| انعطاف پذیری فیزیکی، | تیواری(2014)، یائو و همکاران(2019)، |
رفاه مالی | حقوق و دستمزد؛ | اینکوه(2016)، تتی و همکاران(2013)، عجلا(2012)، وانگ (2019)، آلام و همکاران(2020)، علی فتحیحا و همکاران(2021)، باندارا و همکاران(2022)، پاجرین و همکاران(2022)، درویشی و همکاران (1395)، طباطبایی بافقی و محمدی عزیزآبادی(1399)، ماله میرچگینی(1401) |
| مزایا و پاداش؛ | وانگ (2019)، علی فتحیحا و همکاران(2021)، آلام و همکاران(2020)، آلام و همکاران(2020)، عصریانی و همکاران(2020)، برهانی و‌هادیزاده مقدم(1395)، درویشی و همکاران (1395)، ماله میرچگینی(1401) |
| افزایش درآمد؛ | وانگ (2019)، درویشی و همکاران (1395) |
| انعطاف پذیری مالی. | آراسو (2022) |
| تسهیلات مسکن | امیرنژاد و اژدری (1397)، احمدی و همکاران(1400)، احمدی و همکاران(1400)، پورشهابی و سپاهیان(1402) |
رفاه عاطفی | تعادل کار و زندگی، | سرینیواس(2013)، عجلا(2012)، پاترو و کاماکولا (2016)، لهات و اوفک(2022)، رضایی منش و همکاران(1401) |
| حمایت روانی و روانشناختی، | لالیتا و پریانکا(2014)، ایرواین و‌هاگر(2023)، معینی و همکاران(1399)، محمدی و همکاران(1399)، ایمانی و همکاران(1399)، رضایی منش و همکاران(1401) |
| مدیریت استرس، | رامپاسو و همکاران(2017)، بویاس و واند(2010)، لهات و اوفک(2022)، خانه شناس و همکاران(1398)، رضایی منش و همکاران(1401) |
| ایجاد فرصت‌های اجتماعی. | سرینیواس(2013) |
| احساس ارتباط و تعلق به سازمان، | لهات و اوفک(2022)، محمدی و همکاران(1399)، رضایی منش و همکاران(1401) |
| فرصت‌های کاری از راه دور، | تیواری(2014)، لی و همکاران(2013) |
| ارائه خدمات مشاوره و غنی سازی عاطفی | لالیتا و پریانکا(2014)، تیواری(2014)، سرینیواس(2013)، لی و همکاران(2013)، لهات و اوفک(2022)، اوکتاری و همکاران(2021)، آنیثا و همکاران(2023) |
| ارائه آموزش مهارت‌های زندگی. | علی فتحیحا و همکاران(2021)، تیلیپمان(2022)، برهانی و‌هادیزاده مقدم(1395) |
رفاه اجتماعی | ارتباطات اجتماعی، | پاترو و کاماکولا (2016) |
| توسعه حرفه ای، | پاترو و کاماکولا (2016)، خوراکیان و همکاران(1396) |
|
| پاترو و کاماکولا (2016)، ایرواین و‌هاگر(2023) |
| امکانات تفریحی | لگات و همکاران(2014)، تتی و همکاران(2013)، آلام و همکاران(2020)، کار و کوتکار(2020)، عصریانی و همکاران(2020) |
| تسهیلات درمانی | تتی و همکاران(2013)، قنبری و همکاران(1395)، محسنی و همکاران(1398)، پورشهابی و سپاهیان(1402) |
| مراقبت‌های پزشکی | اوکتاری و همکاران(2021)، محسنی و همکاران(1398)، ماله میرچگینی(1401)، هوشمندی و همکاران(1402) |
رفاه شغلی | شرایط کاری مناسب | وی و همکاران(2020) |
| محیط کاری سالم | کار و کوتکار(2020)، پاجرین و همکاران(2022)، آنیثا و همکاران(2023)، درویشی و همکاران (1395)، علیان عجم و قاسمی زاده(1398)، تابع افشار و همکاران(1400) |
| تسهیلات ایاب و ذهاب | امیرنژاد و اژدری (1397)، احمدی و همکاران(1400)، پورشهابی و سپاهیان(1402) |
| تسهیلات ورزشی | عجلا(2012)، امیرنژاد و اژدری (1397)، پورشهابی و سپاهیان(1402) |
| ارزش‌های شغلی | عجلا(2012)، مرداسی و همکاران(1401) |
| امنیت | اسکو و همکاران(1395) |
| مستمری | لگات و همکاران(2014) |
| طرح‌های زایمان | لگات و همکاران(2014)، علی فتحیحا و همکاران(2021)، ماله میرچگینی(1401) |
رفاه حقوقی | حقوق مالکیت مادی و معنوی، | موانیکی و همکاران(2021) |
| حقوق کاری، | موانیکی و همکاران(2021) |
| حقوق مصرف کنندگان | موانیکی و همکاران(2021) |
| حفظ و تقویت وضعیت حقوقی | موانیکی و همکاران(2021) |
| حمایت نظارتی | بویاس و واند(2010) |
جدول 7 - کدگذاری شاخص کاپا
| نظر محقق |
|
|
|
مجموع | خیر | بله |
|
|
4 | B=0 | A=4 | بله |
|
2 | D=1 | C=1 | خیر | نظر خبره دیگر |
6 | 1 | 5 | مجموع |
|
Reference:
1- Ahmadi, Haider.; Rajabpour, Ibrahim.; Ahmadi Doqzlu, Sara. Investigating the role of strategic management in creating adaptability and employee well-being for organizational excellence, sustainable human resource management, 2021; 3(5): 51-64.
2- Esco, Zubaydah.; Pir Alalai, Nasim.; Yazdan Panah, Ahmad Ali. The effect of leadership style on employee well-being, Educational Leadership Research, 2015; 2(8): 71-95.
3- Amirnejad, Qanbar.; Torpedo, Jaleh. Investigating the causal relationship between employee well-being and organizational agility, Industrial and Organizational Psychology Studies, 201; 5(1): 53-64.
4- Imani, Hossein.; Qolipour, Arin.; Seyedjavadin, Reza. The effect of success at work on job performance and mental health of employees, Organizational Culture Management, 2015; 14(3): 829-847.
5- Burhani, Tahmina.; Hadizadeh Moghadam, Akram. Factors affecting employees' subjective well-being, Public Management Perspectives, 2015; 7(3): 85-103.
6- Porshahabi, Vahid.; Sepahian, Nawab. Investigating the impact of transformational leadership components on the welfare of employees of Islamic Azad University, Zahedan Branch, Innovative Management, 2023; 3(1): 55-64.
7- Afshar Solmaz Tabi, Sahar Storm, Arash Asl Thaghafi. Investigating the role of workplace layout on employees' health: sick building syndrome. Ergonomics Magazine, 2021; 9(4):199-210.
8- Homemaker, Phryn.; Habibi, Peymaneh.; Zakarian, Abulfazl. The impact of biophilic design patterns on the health and well-being of employees, Quarterly of the Ergonomics and Human Factors Engineering Association, 2018; 7(4): 1-11.
9- Dohaviyan, Alireza.; Maharti, Yaqoob.; Heshmati, Mohammad Rasool. Health and mental well-being of employees in the emergence of creative and innovative behavior through the system of suggestions, initiative and creativity in human sciences, 2016; 4(1): 1-27.
10- Darvishi, Bagher.; Omid, Mehdi.; Immaculate, angel. A multidimensional approach to subjective well-being (case study of Ilam University employees), Economic Modeling, 2015; 10(4): 75-100.
11- Rezaei Menesh, Behrouz.; Roudsaz, Habib.; Seyed Naqvi, Mir Ali.; Rahimian, Mohammad. Meta-analysis of attitudinal and behavioral consequences of employee welfare policies, Administrative Law, 2022; 10(33): 135-162.
12- Tabatabaei Bafghi, Mohammad.; Mohammadi Azizabadi, Mohammad. Investigating the effect of capacity management strategies on employees' well-being in Central Iron and Steel Company of Iran, Management Science Research, 2019; 2(19): 63-81.
13- Ghanbari, Atefeh. Fardis Rahmatpour, Melahat Khalili, Fatemeh Berari. The relationship between health literacy and the health status of administrative staff of Gilan University of Medical Sciences. Health system research; 2015; 12(3): 381-387.
14- Alian Ajam, Shahnaz, Ghasemizad, Alireza. Designing the process model of employee health management in the hospital, Qom University of Medical Sciences, 2018; 13(9): 53-68.
15- Maleh Mirchgini, Farmarz. Examining the role of employee welfare and safety factor on the commitment of employees from Qazvin Mohammadieh Fire Department, New Research Approaches to Management and Accounting, 2021; 6(21): 1551-1560.
16- Mohseni, Hamid.; Mohammadzadeh, Khalil.; Hosseini, Mojtaba. Assessing and monitoring the health of law enforcement personnel using the professional health management model, Journal of Military Medicine, 2018; 21(6): 636-628.
17- Mohammadi Fatemeh, Sheikhiani Mohammad, Amini Nasser. The role of optimism in the work environment with the psychological health of the employees of Refah Bank, Bushehr province, new developments in behavioral sciences; 2019; 5(53): 16-24.
18- Mardasi, Shahin.; Ahmadi, Ali Akbar.; Tamimi, Mohammad.; Chenari, Vahid. Designing a whistle-blowing model in line with growth and organizational health and well-being, Supervision and Inspection, 2021; 16(60): 13-36.
19- Moini, Babak.; Rezapour Shahglaei, Forozan.; Brati, Maryam.; Vasali Monfared, Ehsan.; Parsamjad, Shahriar. The level of health literacy of health assistant field workers from the social determinants of health, health-oriented researches, 2019; 6(2): 197-207.
20- Mohajeri Leila, Zahid Mohammad Ali, Pakrovan Morteza. Health and welfare challenges of workers in the upstream sector of the oil and gas industry. The dawn of health; 2019; 19(6): 108-120.
21- Houshmandi Sosan, Soleimani, Toran, Hatami Javad, Ghafari Reza. Presenting the health literacy improvement model of the teaching staff of Ardabil University of Medical Sciences with the data base theorizing approach. Health and hyginie; 2021; 14(2): 248-237
22- Ajala, E. M. The influence of workplace environment on workers’ welfare, performance and productivity. In The African Symposium, 2012; 12(1): 141-149.
23- Alam, M. N., Hassan, M. M., Bowyer, D., & Reaz, M. The effects of wages and welfare facilities on employee productivity: Mediating role of employee work motivation. Australasian Accounting, Business and Finance Journal, 2020; 14(4), 38-60.
24- Alfatihah, I., Nugroho, A. S., Haessel, E., & Maharani, A. The influence of work-life balance with work motivation as mediating factor on job satisfaction A prediction toward transition to new normal situation. The Management Journal of Binaniaga; 2021.
25- Anitha, G., & Sridharan, R. A Comparative Study On Welfare Policies And Practices Among Information Technology Companies Employees And Private Sector Banks Employees. Journal of Research Administration, 2023; 5(2), 699-712.
26- Arasu, R. An Empirical Study On Employee's Welfare Facilities In Hospitals In Madurai. Journal of Social Responsibility, Tourism and Hospitality (JSRTH) ISSN 2799-1016, 2022; 2(02), 1-5.
27- Asriani, A., Lorensa, D., Saputri, F., & Hidayati, T. The Effect of Compensation and Motivation To Employee Performance. International Journal of Economics, Business and Accounting Research (IJEBAR), 2020; 4(01).
99 / مدیریت بهداشت و درمان 1403؛ 15 (1)