طراحی الگوی سیستم آموزش و توسعه منابع انسانی الکترونیک در راستای ارتقاء سلامت نظام اداری

محورهای موضوعی : توانمندسازی سرمایه انسانی

پرستو اژدری ¹ , قنبر امیرنژاد ^{2 *} , محمدرضا مردانی ³ , فواد مکوندی ⁴ , محمد همتی ⁵

1 - دانشجوی دکتری، گروه مدیریت دولتی، واحد شوشتر، دانشگاه آزاد اسلامی، شوشتر، ایران
2 - دانشیار، گروه مدیریت دولتی، واحد علوم و تحقیقات تهران، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران
3 - دانشیار، گروه مدیریت دولتی، دانشگاه جامع امام حسین، تهران، ایران
4 - استادیار، گروه مدیریت دولتی، واحد شوشتر، دانشگاه آزاد اسلامی، شوشتر، ایران
5 - دانشیار، گروه مدیریت، واحد اهواز، دانشگاه آزاد اسلامی، اهواز، ایران

تاریخ دریافت : 1403/07/28 تاریخ پذیرش : 1403/09/14 تاریخ انتشار : 1403/10/16

کلید واژه: آموزش و توسعه الکترونیک, سلامت نظام اداری, تحلیل تم, شرکت ملی نفت ایران,

چکیده مقاله :

لازمه رشد و توسعه پایدار، داشتن سازمان‌های سالم و پویا، متشکل از نیروی انسانی خلاق، سازنده و متعهد است که موجبات رشد و شکوفایی جامعه را فراهم می‌آورند. نظام آموزش و توسعه الکترونیک از طریق ارتقا اثربخش دانش، مهارت و رفتارهای اخلاقی نقش مهمی در سلامت نظام اداری دارد. هدف پژوهش حاضر طراحی الگوی آموزش و توسعه الکترونیک در راستای ارتقا سلامت نظام اداری در شرکت ملی نفت ایران است. این پژوهش در چارچوب رویکرد کیفی انجام شده و از روش تحلیل تم برای تحلیل داده‌ها استفاده کرده است. جامعه آماری پژوهش شامل 15 نفر از خبرگان شرکت ملی نفت ایران بودند که به روش نمونه‌گیری هدفمند انتخاب شدند. برای شناسایی شاخص‌ها و طراحی مدل پژوهش از مصاحبه نیمه‌ساختاریافته و کدگذاری با نرم‌افزار مکس‌کیودا استفاده شد. اندازه‌گیری پایایی به روش پایایی هولستی و روایی از طریق چهار معیار اعتبارپذیری، تعمیم‌پذیری، اطمینان‌پذیری، و تاییدپذیری انجام گرفت و تأیید شد. الگوی نهایی نظام آموزش و توسعه منابع انسانی الکترونیک در راستای ارتقای سلامت نظام اداری در قالب 6 تم اصلی، 13 تم فرعی و 33 مفهوم استخراج شد. یافته‌ها نشان داد سیستم آموزش و توسعه الکترونیک در صورتی منجر به ارتقا سلامت نظام اداری می‌شود که شامل 6 معیار اصلی: سیستم الکترونیک همه‌جانبه و یکپارچه، شایستگی، شفافیت، حمایت مدیریت، عدالت‌محوری و ارتباطات باشد. نتایج تحقیق نشان داد سیستم آموزش و توسعه الکترونیک با تأکید بر اصل شایسته‌سالاری و عدالت‌محوری، تدوین رویه‌ها و مقررات شفاف، حمایت مدیریت در پاسخگویی و مشارکت منجر به ارتقا سلامت نظام اداری خواهد شد.

چکیده انگلیسی:

A requirement for comprehensive development is to have healthy and dynamic organizations, consisting of creative, productive and committed human resources which provide the growth and prosperity. The electronic training and development system plays an important role in administrative integrity through effective promotion of knowledge, skills and ethical behaviors. The purpose of this research is to explain the indicators of the E-training and development to improve the administrative integrity in National Iranian Oil Company. This research was conducted in a qualitative approach and the theme analysis method. The statistical population includes 15 experts of National Iranian Oil Company, who were selected by purposeful sampling (theoretical saturation). To identify the indicators and design the research model, a semi-structured interview method was used and coding was done through MAXQDA2020 software. Reliability was measured with Holsti method and validity through four criteria of credibility, transferability, dependability, and confirmability. The indicators of the electronic training and development system to improve administrative integrity were extracted in the form of 6 main themes, 13 sub-themes and 33 concepts. The findings have shown that the electronic training and development system leads to improving administrative integrity if it includes 6 main criteria: comprehensive and integrated electronic system, competence, transparency, management support, justice-oriented and communication. The results of the research have shown that the electronic training and development system with emphasis on meritocracy and justice-oriented principle, formulation of transparent procedures and regulations, management support in accountability and participation will lead to the improving administrative integrity.

منابع و مأخذ:

آرامی، ا. حسین زاده، ع. کردزنگنه، م. (1400). تبیین جامعه شناختی رابطه بین ادراک فساد اداری و سطح اعتماد نهادی و اجتماعی در جامعه (مورد مطالعه: شهروندان شهر اهواز)، فصلنامه توسعه اجتماعی، دوره 16، شماره 2، پیاپی 62، صص 261=231.
اسدی، ا. ذاکری، م. (1399). چالش های مدیریت منابع انسانی در نظام اداری ایران، فصلنامه تخصصی سازمان اداری و استخدامی کشور، شماره 8، پیاپی 62.
امیری، م. نرگسیان، ع. بحری رودپشتی، ا. (1394). سنجش سلامت و فساد اداری در شهرداری تهران، مطالعات رفتار سازمانی، سال 4، شماره 4.
ایمانی، ح. قلی پور، ا. آذر، ع. پورعزت، ع. (1399). تبیین شاخص های نظم آموزش منابع انسانی در راستای ارتقا سلامت نظام اداری، فصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی، سال 7، شماره 27.
باقرزاده خداشهری، ر. آزاده دل، م. باقرزاده خداشهری، ر. (1402). طراحی مدل حکمرانی شایسته برای ارتقای سلامت اداری نظام مالیاتی، مجله مالیات، شماره 59، مسلسل 107: 128-105.
پاکدامن، خ. منشی زاده، م. (1395). بررسی عوامل مؤثر بر سلامت اداری در دستگاه های دولتی خراسان شمالی، سومین کنفرانس بین المللی پژوهش های نوین در مدیریت، اقتصاد و علوم انسانی.
پسران قادر، م. بابارضا، ف. (1392). مدل تلفیقی توانمندسازی منابع انسانی برای مقابله با فساد اداری، دوفصلنامه علمی تخصصی اسلام و مدیریت، سال 2، شماره 4.
جمالی، ق. پوراحمدی، م. ثنائی، م. مرآتی، ن. (1395). نقش آفرینی شفافیت در پیشگیری از فساد در مدیریت منابع انسانی، دومین کنفرانس بین المللی مدیریت و اقتصاد در قرن 21.
جوانبخت، س. محمدی، م. رضایی فر، ح. (1402). طراحی مدل شایستگی های مدیریتی مبتنی بر سلامت سازمانی با رویکرد آمیخته، پژوهش نامه مدیریت تحول، سال 15، شماره 1، پیاپی 29.
حاجیلو، و. معمارزاده طهران، غ. البرزی، م. (1397). طراحی مدل اخلاق مدارانه توسعه منابع انسانی در سازمان های دولتی، پژوهش های اخلاقی (انجمن معارف اسلامی)، دوره 9، شماره 1، صص 60-37.
ربیعی، ع. بیگدلی، م. (1390). آسیب شناسی فرهنگی در ارتقای سلامت اداری سازمان های دولتی و غیردولتی، دوفصلنامه علمی پژوهشی دین و ارتباطات، سال 18، شماره اول، پیاپی 29.
رجب پور، ا. (1397). بررسی تأثیر آمادگی الکترونیکی بر توسعه منابع انسانی، فصلنامه مدیریت فرهنگی، سال 12، شماره 40.
رجبی، م. حسنی، م. مهاجران، ب. (1395). بررسی نقش فعالیت های توسعه منابع انسانی بر نوآوری کارکنان با آزمون نقش میانجی مدیریت دانش و یادگیری سازمانی، فصلنامه علمی پژوهشی ابتکار و خلاقیت در علوم انسانی، دوره 6، شماره 3.
سلطانی، ا. (1381). نگاهی به نقش توسعه منابع انسانی در سلامت نظام اداری، فصلنامه تحول اداری، شماره 35 و 36.
شیخی، م. (1390). عوامل مؤثر بر سلامت نظام اداری و رشد ارزش های اخلاقی در آن، اسلام و پژوهش های مدیریتی، سال 1، شماره 2: 99-126.
محبی، د. مجیدی، ع. شفیعی، ا. (1398). جرایم سازمان یافته اداری ناشی از نفوذ مدیران ارشد دولتی در حقوق ایران، فصلنامه تمدن حقوقی، دوره 1، شماره 2: 61-45.
مصطفی پور، م. سمیعی، ر. مستقیمی، م. (1400). شناسایی و رتبه بندی شاخص های مؤثر بر سلامت نظام اداری با رویکرد دلفی فازی (مطالعه موردی: دادگستری های استان های شمالی)، نشریه پژوهش های نوین حقوق اداری). شماره 8، صص 243-217.
منطقی، م. (1398). پیشگیری از فساد اداری با تأکید بر آموزش ضمن خدمت کارکنان، فصلنامه نظارت و بازرسی، شماره 48.
نوربخش، ر. دهقان منشادی، ف. روشن، ع. (1393). شناسایی و اولویت بندی عوامل مؤثر بر سلات اداری نظام مالیاتی کشور با استفاده از تکنیک های تصمیم گیری چندمعیاره فازی (مطالعه موردی: اداره کل امور مالیاتی استان یزد)، همایش سیاست های مالی و مالیاتی ایران، دوره 8.
همایونی، غ. رستگار، ع. عابدی جعفری، ح. دامغانیان، ح. (1399). مدل سازی علی ارتقای سلامت اداری در گمرک جمهوری اسلامی ایران، فصلنامه حقوق اداری، سال 7، شماره 23.
یعقوبی، ن. یوسفی طبس، ح. (1394). سلامت نظام اداری با رهیاف اجرایی شدن سیاست های کلی نظام اداری؛ مطالعه تأثیر توسعه دولت الکترونیک بر ارتقای سلامت نظام اداری از دید کارکنان دانشگاه بیرجند، حقوق اداری، شماره 7. #


Abdulabbas, H. Khanshal, I. (2024). Empowerment strategy and its impact on the fight against administrative corruption field study at Iraq's ministry of interior student preparation, International Journal of Research in Finance and Management, 7(1): 351-358.
Alkbolot, A. Kardak, A (2011). Using enablers of the EFQM model to manage institutions of higher education. Quality Assurance in Education, 14(2), 99-122.
Anti Corruption Civil Rights Commission, (ACRC). (2011). Public Sector Integrity Index Stands at 8.43 The ACRC Issued the 2011 Index. The Republic of Korea:Anti-Corruption & Civil Rights Commission.
Asgharinejad, M. Sohrabi, R. Hamidi, K. (2016). Idedentification and ranking paramount factors affecting the organizational health using AHP method (Case study: Gas Transmission Office in Area Asian), Social Science, 12 (3): 71-84.
Athithya, E. Kavitha, A.C. Muralidhar, S. (2020). Electronic Human Resource Development (E HRD) Software for Workforce Training Management. Journal of Library & Information, 40(4), 197-203.
Barrow, C. (2003). E-Training and development, training ad development 11.3, Wiley, 128.
Braun, V. Clarke, V. (2006). Using thematic analysis in psychology. Qualitative research in psychology, 3(2), 77-101.
Brunello, G. Ruckert, D. Weiss, C. Wruuck, P. (2023). Advanced digital technologies and investment in employee training: complements or substitutes?. European Investment Bank, 1-56.
Choi, J.W. (2009). Institutional structures and effectiveness of anticorruption agencies: A comparative analysis of South Korea and Hong Kong. Asian Journal of Political Science, 17(2), 195-214.
Cox, D., La Caze, M., & Levine, M. (2003). Integrity and the fragile self. Aldershot, UK: Ashgate. https://doi.org/10.4324/9781315192161.
Darvish, H. and Pakdel, M. , 2016. Programs and Policies to Promote Health and Fighting with administrative corruption and monitoring of programs execution in Iran national standard organization. International Business Management, 10(7);1325-1329.
Dobel, J.P. (2016). Integrity and Corruption. Global Encyclopedia of Public Administration, Public Policy and Governance, 1-7.
Farouk, D.A. (2022). The impact of E-Training system on employees’job performance. Research Association for Interdisciplinary Studies, Conference Preceedings.
Gans-Morse, J. Borges, M. Makarin, A. Mannah-Blankson, T. Nickow, A. Zhang, D. (2018). Reducing Bureaucratic Corruption: Interdisciplinary Perspectives on What Works. World Development, 105, 171-188.
Hafiz Rosli, M. Abd Aziz, M.A. Mohd, F. Said, J. (2015). Integrity Systems in Malaysian Public Sector: An Empirical Finding, International Conference on Financial Crimionlogy, Procedia Economics and Finance, 28, 260-265.
Han SJ, Stieha V. (2020). Growth Mindset for Human Resource Development: A Scoping Review of the Literature with Recommended Interventions, Human Resource Development Review, 19 (3):309-331.
Hassan, A. Hassan, J. Yen, T.A. (2020). E-training and development, motivation and employee performance among academicians: Case study of academicians in UniMAP. Journal of Physics: Conference Series.
Hauser, C. (2019). Fighting against corruption: Does anti-corruption training make any difference? Journal of Business Ethics, 159(3).
Ho, C.K. Ke, W. Liu, H. (2015). Choice decision of e-learning system: Implications from construal level theory. Information & Management, 25(5): 031–039.
Hoekstra, A. (2022). Integrity management in public organizations: content and design. Thesis to obtain the degree of Doctor from the Erasmus University Rotterdam.
Holsti, O.R. (1969). Content Analysis for the Social Sciences and Humanities. Reading, MA: Addison-Wesley.
Huberts, L.W.J.C. (2018). Integrity: What it is and why it is important, Public Integrity, 20(1), 18-32. DOI:10.1080/10999922.2018.1477404.
Jaber, A.M. Jaber, S.K. (2024). The effects of patternts of administrative corruption on the development process. Revista de Gestão Social e Ambiental, 18(4).
Janna, N.N. Wolor, C.W. Suhud, U. (2021). The role of e-training, career development, and employee resilience in increasing employee productivity in indonesian state-owned enterprises. Business Excellence and Management, 11(3), 5-21.
Jenkins, M. (2022). The effectiveness of integrity led anti-corruption interventions. CMI U4 Anti-Couurption Resource Center, 1-43.
Jokic, S. Pardanjac, M. Eleven, E. Durin, S. (2012). Trainig and development of employees through e-learning, Metalurgia International, 17(4):157-161.
Kamal, K., Al Aghbari, M. & Atteia, M. (2016). E-Training & Employees’ Performance a Practical Study on the Ministry of Education in the Kingdom of Bahrain. Journal of Resources Development and Management, 18, 1-8.
Kvale, S. (1996). An introduction to qualitative research. Softcover publisher: sage publications.
Lincoln, YS. & Guba, EG. (1985). Naturalistic Inquiry. Newbury Park, CA: Sage Publications.
Mbaku, J.M. (2008). Corruption clean ups in Africa: Lessons from public choice. Journal of Asia and African studies, 43(4), 427-456.
Neuman W.L. (2000). Social research methods: qualitative and quantitative approaches. Teching Sociology, 30(3).
Rijckeghem, C.V. Di Mauro, B. (1997). Corruption and the Rate of Temptation: Do Low Wages in the Civil Service Cause Corruption?. IMF Working Paper, 97(73).
Said, J. Alam, M.M. Khalid, M.A. (2016). Relationship between good governance and integrity system: Empirical study on the public sector of Malaysia. Humanomics, 32(2): 151-171.
Schultz, D. Harutyunyan, K. (2015). Combating corruption: The development of whistleblowing laws in the United States. Europe, and Armenia, International Comparative Jurisprudence, 1(2), 2351-6674.
Snellman, C.L. (2015). Ethics ManagEMEnt: how to achiEvE Ethical organizations and ManagEMEnt?. Business, Management and Education, 13(2), 336.
Soha, B.C. Hadad, G. (2018). The influence of human resources practices on corruption behavior in Humanitarian aid, Hybridity in the Governance and Delivery of Public Services (Studies in Public and Non-Profit Governance, 7: 89-122.
Som, A.M. Zainal, R. Mohamed, N. (2019). A comparative study on the implemntation stage of corporate integrity in the Malaysian public sector, Decision Support System in Islamic Financial Criminology, 4(17).
Strauss, A., Corbin, J. (1988). Basics of Qualitative Research: Techniques and Procedures for Developing Grounded Theory, Thousand Oaks, CA: Sage Publications, Inc.
Sullivan, J. D. The moral compass of companies: Business ethics and corporate governance as anti-corruption tools. Global Corporate Governance Forum. 2009.
Treviño, L., & Weaver, G. (2003). Managing ethics in business organizations: Social scientific perspectives. Stanford, CA: Stanford University Press.
World Bank. (2013). Hybrids and Contradictions: Human Resource Management in the Contemporary Public Sector. http://espace.library.uq.edu.au/view/UQ:277249.
World Customs Organization (2007). Compendium of Integrity Best Practices, Edition March 2007.
Yang, S.C. & Lin, CH. (2021). The Effect of Online Training on Employee’s Performance. Journal of Computers, 6(3), 458-465.
Yildizlar, M. Kargi, E. (2010). Preschool teachers’ expectations and evaluations on the effects of in-service teacher education in the Turkish Republic of Northern Cyprus. Procedia Social and Behavioral Sciences, 2, 1951–1954.
Zhang, M. Zhang, H. Zhang, L. Peng, X. Zhu, J. Liu, D. Shibing, Y. (2023). Corruption, Anti Corruption, and economic development, Humanities and Social Sciences Communications, 10 (434).

متن کامل:



مجله توانمندسازی سرمایه انسانی دوره 8، شماره 1، بهار 1404 صص. 15- 27

 

        

 

طراحی الگوی سیستم آموزش و توسعه منابع انسانی الکترونیک در راستای ارتقاء سلامت نظام اداری

پرستو اژدری¹، قنبر امیرنژاد *²، محمد رضا مردانی³، فواد مکوندی⁴، محمد همتی⁵

 

 

تاریخ دریافت: 28/07/1403

تاریخ پذیرش: 10/03/1404

https://doi.org/10.71837/jhce.2025.1st7-jw52

 

چكيده 

 

لازمه رشد و توسعه پایدار، داشتن سازمان‌های سالم و پویا، متشکل از نیروی انسانی خلاق، سازنده و متعهد است که موجبات رشد و شکوفایی جامعه را فراهم می‌آورند. نظام آموزش و توسعه الکترونیک از طریق ارتقا اثربخش دانش، مهارت و رفتارهای اخلاقی نقش مهمی در سلامت نظام اداری دارد. هدف پژوهش حاضر طراحی الگوی آموزش و توسعه الکترونیک در راستای ارتقا سلامت نظام اداری در شرکت ملی نفت ایران است. این پژوهش در چارچوب رویکرد کیفی انجام شده و از روش تحلیل تم برای تحلیل داده‌ها استفاده کرده است. جامعه آماری پژوهش شامل 15 نفر از خبرگان شرکت ملی نفت ایران بودند که به روش نمونه‌گیری هدفمند (اشباع نظری) انتخاب شدند. برای شناسایی شاخص‌ها و طراحی مدل پژوهش از مصاحبه نیمه‌ساختاریافته و کدگذاری با نرم‌افزار مکس‌کیودا استفاده شد. اندازه‌گیری پایایی به روش پایایی هولستی و روایی از طریق چهار معیار اعتبارپذیری، تعمیم‌پذیری، اطمینان‌پذیری، و تاییدپذیری انجام گرفت و تأیید شد. الگوی نهایی نظام آموزش و توسعه منابع انسانی الکترونیک در راستای ارتقای سلامت نظام اداری در قالب 6 تم اصلی، 13 تم فرعی و 33 مفهوم استخراج شد. یافته‌ها نشان داد سیستم آموزش و توسعه الکترونیک در صورتی منجر به ارتقا سلامت نظام اداری می‌شود که شامل 6 معیار اصلی: سیستم الکترونیک همه‌جانبه و یکپارچه، شایستگی، شفافیت، حمایت مدیریت، عدالت‌محوری و ارتباطات باشد. نتایج تحقیق نشان داد سیستم آموزش و توسعه الکترونیک با تأکید بر اصل شایسته‌سالاری و عدالت‌محوری، تدوین رویه‌ها و مقررات شفاف، حمایت مدیریت در پاسخگویی و مشارکت منجر به ارتقا سلامت نظام اداری خواهد شد.

کلید واژه­ها: آموزش و توسعه الکترونیک، سلامت نظام اداری، تحلیل تم، شرکت ملی نفت ایران

 

مقدمه

سلامت اداری بزرگ‌ترین نماد و مظهر نظام‌های اداری کارآمد است که منجر به دستیابی به اهداف برنامه های توسعه می شود (رجایی، 1396). سلامت و فساد در طول تاریخ به عنوان مفاهیم و واقعیت‌های اخلاقی عمیقا مرتبط بوده اند (دوبل، 2016). فساد از نیروهای بازدارنده در جهت تأمین سلامت اداری (به معنای نقض رفتار اخلاقی، قانونی یا مقررات اداری) است (نااومی ماتافا، 2024). همزمان با توجه فزاینده به فساد در بخش دولتی از سال 1990، تمرکز زیادی بر سلامت نظام اداری نیز صورت گرفت (هوبرتز و مونتفورت، 2021). فساد اداری امری اجتناب‌ناپذیر در همه‌ی سازمان‌ها به ویژه در جوامع در حال توسعه است که در نتیجه‌ی آن سلامت سازمانی را به خطر انداخته (محبی و همکاران، 1398) و موجب بی کفایتی و از بین رفتن اعتماد مردم نسبت به دستگاه‌های دولتی و غیردولتی می‌شود (آرامی و همکاران، 1400). فساد شامل مجموعه ای گسترده و متنوع از پدیده ها و رفتارهای غیراخلاقی است (میلر، 2024)؛ درجه فساد اداری در کشورها و جوامع گوناگون متفاوت بوده (شولز و هاروتیونیان، 2015)، رشد و توسعه اقتصاد را کُند می‌کند (ژانگ و همکاران، 2023)؛ و تأثیرات مخرب آن در تحقیقات مختلف به مراتب بررسی و تأیید شده است (گانس مورس و همکاران، 2018). سلامت نظام اداری نتیجه‌ی ترکیب متنوعی از عوامل، اقدامات و ابزارهای مختلف همچون، رهبری اخلاقی، رویه‌های شفاف، بکارگیری افراد مورد اعتماد، غربالگری قبل از استخدام، آموزش و خط‌مشی‌های سلامت است. مدیران منابع انسانی در بررسی، شناسایی و تدوین خط‌مشی‌ها و دستورالعمل‌های سلامت نقش عمده‌ای دارند (هوکسترا، 2023) اخلاق زیربنای حکمرانی مؤثر و مطمئن است و نیروی انسانی اخلاق مدار و متعهد، سلامت نظام اداری را فراهم ساخته و موجب رشد و شکوفایی جامعه می شود (یاداو، 2024). لذا برای تحقق سلامت نظام اداری باید کارکنان دارای مهارت، دانش کاقی و باورهای مناسب بوده، به گونه‌ای که قادر به تصمیم‌گیری مناسب و اثربخش باشند. در غیراینصورت افراد نالایق اداره امور را بدست گرفته و سلامت نظام اداری به خطر خواهد افتاد (مصطفی پور و همکاران، 1400). آموزش منظم کاکنان مؤثرترین راه برای توسعه رفتارهای اخلاقی و کاهش فساد در سازمان‌ها است (زینبور، 2023)؛ همچنین، لازمه‌ی یادگیری مداوم با هدف آماده‌سازی افراد برای انطباق با شرایط حاکم بر عصر حاضر و فناوری‌های پیشرفته از طریق ارتقای دانش و مهارت‌های حرفه‌ای است (ایلدیزلار وکاراگی، 2010) و از طریق مجموعه‌ای از فعالیت‌های برنامه‌ریزی شده در جهت توسعه مهارت، دانش و تجربه افراد از طریق تغییر نگرش آن‌ها حرکت می‌کند (الکابلوت و کارداک، 2011). آموزش و توسعه عبارت است از هرگونه عمل خاص دانش و کار عملی با استفاده از روش معین و رویه استاندارد با هدف کسب مهارت و دانش در هر زمینه یا کار (حسن و همکاران، 2020). توسعه فناوری اطلاعات و ارتباطات، آموزش الکترونیکی را به یکی از وظایف حیاتی مدیریت منابع انسانی در هر سازمانی تبدیل کرده است. اتکا به این نوع آموزش، توسعه مهارت‌های فعلی، افزایش کیفیت عملکرد در محیط کار و بهروه‌وری را به همراه دارد (فاروک، 2022). در فرآیند توسعه منابع انسانی همواره باید از ظرفیت‌های جدید انسانی آگاه بود و توسعه قابلیت ها و کیفیت های انسانی را به صورت یک فرآیند دائمی انجام داد؛ تحقق این امر در گرو برخورداری از فناوری اطلاعات به منظور تولید، پردازش، توزیع و مدیریت این ظرفیت‌ها و قابلیت‌هاست (رجب پور، 1397). آموزش و توسعه الکترونیک که از جمله وظایف کلیدی منابع انسانی و بخشی جدایی‌ناپذیر از فعالیت‌های توسعه منابع انسانی است، نقش مهمی در رشد کلی سازمان ایفا می‌کند. خط‌مشی آموزش و توسعه درصدد افزایش مجموعه مهارت‌ها و شایستگی افراد، توسعه توانایی فرد در مواجه با چالش‌های آینده، و کمک به ارتقا شغلی افراد و تقویت جو سازمانی برای افزایش روحیه تیمی و پویایی متوازن گروه می‌باشد (اتیتیا و همکاران، 2020). هو و همکاران  (2015) نشان دادند زمانی که کارکنان بین سیستم‌های جدید و قدیم در آموزش حق انتخاب داشته باشند، آن‌ها یک سیستم آموزش الکترونیک جدید را انتخاب می‌کنند. آموزش جامع کارکنان یکی از عواملی است که در سلامت نظام اداری تأثیر عمده‌ای دارد (ایمانی و همکاران، 1399). توسعه و توانمندی منابع انسانی عامل مؤثر بر سلامت سازمانی است (منتظری و همکاران، 1397). سالم‌سازی و ارتقا سلامت نظام اداری فرآیندی است که باید در سازمان دائمی باشد و این مهم از طریق آموزش رفتارهای اخلاقی میسر خواهد شد رفتار اخلاقی را می‌توان آموزش داد و سازمان‌ها می‌توانند ساختارها، فرآیندها و استراتژی‌هایی را برای تشویق و حمایت از رفتار اخلاقی طراحی کنند. بسیاری از سازمان‌ها مسئولیت خود را در این زمینه نادیده می‌گیرند و آن را به افراد و ویژگی‌های شخصیتی‌شان نسبت داده که باید شناسایی و از سازمان حذف شوند (هوکسترا، 2023)؛ اما تروینو و نلسون  (2004) بیان می‌کنند اخراج کارکنان متخطی مشکل سازمان را با رفتار غیراخلاقی حل نمی‌کند، بلکه باید سازمان را بررسی کرد و زمینه‌هایی که سلامت نظام اداری را به خطر می‌اندازند را شناسایی نمود. آموزش کارکنان، حذف رفتارهای غیرمولد، رفتارهای نامطلوب و نگرش‌های نادرست را به همراه دارد (جابر و جابر، 2024)؛ در این صورت افراد مطابق با معیارهای اخلاقی تعیین شده توسط سازمان مانند اصول درستکاری، شفافیت، صداقت و انصاف رفتار خواهند کرد (اومار و همکاران، 2022).  اگر بر توسعه افراد تمرکز و سرمایه‌گذاری کنیم، منتظر نتایج خوب، کاهش فساد و رشد سلامت خواهیم بود (جابر و جابر، 2024). ضرورت این موضوع و نتایج حاصل از آن به این جهت حائز اهمیت است که از طریق آن می توان راهکارهای مؤثری برای توانمندسازی و مدیریت بهترِ کارکنان در جهت ارتقا سلامت نظام اداری ارائه داد. یک نظام اداری سالم و کارآمد، پایه ای برای توسعه پایدار است و استفاده از فناوری های نوین در آموزش و توسعه منابع انسانی می تواند این هدف را تسهیل کند. با استفاده از سیستم های الکترونیک شفافیت و پاسخگویی در فرآیندهای اداری افزایش می یابد که به کاهش فساد و سالم سازی محیط سازمان کمک می کند. آموزش و توسعه منابع انسانی از طریق ابزارهای الکترونیک و ترویج شفافیت، عدالت و مسئولیت پذیری می تواند به بهبود مهارت و کارآیی کارکنان منجر شود که در نهایت پرورش کارکنان شایسته و ترویج رفتارهای اخلاقی، ارتقای سلامت نظام اداری شرکت ملی نفت ایران را به همراه خواهد داشت. ارتقا سلامت نظام اداری در شرکت ملی نفت ایران به واسطه‌ی برخورداری از ساختار بروکراسی باعث کندی در امور و طولانی شدن مراحل انجام کار شده که این امر باعث هزینه‌های مالی، اتلاف وقت و کاهش سطح رضایت عمومی می‌شود. همچنین تصمیم‌گیری‌ها را پیچیده کرده و از تصمیم‌گیری سریع و مؤثر جلوگیری به عمل آورده و در کل منجر به ناکارآمدی نظام اداری و رواج فساد می‌شود. تلاش برای ایجاد یک نظام اداری شفاف، پاسخگو و کارآمد از طریق استفاده از فناوری اطلاعات، آموزش و آگاهی‌بخشی، تدوین سیاست‌ها و مشارکت کارکنان می‌تواند به بهبود کلی نظام اداری در شرکت کمک کند. بنابراین با توجه به این که ارتقای سلامت نظام اداری به عنوان یکی از عوامل مؤثر در توسعه کشور مطرح است و نیز اهمیت و نقشی که آموزش و توسعه منابع انسانی الکترونیک در ارتقای سلامت نظام اداری دارد، این پژوهش به دنبال طراحی الگوی آموزش و توسعه منابع انسانی الکترونیک در راستای ارتقای سلامت نظام اداری در شرکت ملی نفت ایران است. شرکت ملی نفت ایران به عنوان بزرگترین سازمان دولتی و حجم گردش مالی بالا، مستعد فساد است و از سوی دیگر فشار تحریم ها، باعث شده است که همواره اقدامات پیشگیرانه ای را برای جلوگیری از فساد اتخاذ کند. علاوه بر این به دلیل حاکمیت بوروکراسی درصورتی که تدابیر به صورت اثربخش اتخاذ نشوند، نتیجه آن انتصاب بر اساس سلیقه، نیروهای ناکارآمد، عدم شفافیت در جذب نیرو، عدم تطابق مهارت و تخصص خواهد بود. بر این اساس، اهمیت سلامت مدیران شرکت ملی نفت ایران و عزم و اراده و عملکرد آن‌ها در مبارزه با ناکارآمدی نظام اداری حائز اهمیت بسیار خواهد بود. وجه تمایز این تحقیق با سایر تحقیقات ارائه یک الگوی جامع از فرآیند آموزش و توسعه منابع انسانی الکترونیک آمیخته با شاخص­های سلامت محور در نهادینه­سازی و توسعه سلامت نظام اداری در شرکت ملی نفت ایران به روش تحیل تم است. از این‌رو در پژوهش حاضر این پرسش اصلی مطرح شده است که: الگوی جامع سیستم آموزش و توسعه منابع انسانی الکترونیک در راستای ارتقا سلامت نظام اداری کدامند؟

 

چهارچوب نظری پژوهش

سلامت نظام اداری

سلامت نظام اداری به معنای پایبندی به هنجارهای اخلاقی و قانونی است و نقطه مقابل آن فساد اداری است که همه کشورها را بدون توجه به وضعیت توسعه‌شان تحت تأثیر قرار می دهد (مظهری و همکاران، 2023). فساد اداری به معنی تخطی از هنجارهای قانونی و اخلاقی و استفاده از موقعیت و جایگاه شغلی و اداری در جهت منفعت شخصی یا گروهی است (هاشمی مهر، 1399). فساد اداری هدف اصلی در ایجاد یک سازمان اخلاقی، کسب رضایت شغلی بیشتر، سطح بهره وری بالاتر و دستیابی به تغییرات اثربخش در سطح کلان است (پیوگیا و همکاران، 2021). از جمله عواملی که منجر به کاهش سطح سلامت اداری می شود، خویشاوندسالاری، قوانین متعارض و غیرشفاف، فقدان امنیت شغلی، سیستم های ناکارآمد، افراط در بروکراسی های اداری دست و پاگیر، عدم تعریف دقیق و مشخص جرم های مالی و اداری است (درویش و پاکدل، 2016). سلامت و نهادینه سازی آن در سازمان را می توان در سطح خرد و کلان انجام داد. در سطح خرد، بر رفتار اخلاقی کارکنان و توانایی آن ها برای فعالیت به عنوان «کارمندان خوب» تأکید می شود. در این سطح ایجاد سلامت مستلزم توانایی حل معضلات اخلاقی، اجتناب از خطرات سلامت، مقاومت در برابر وسوسه و مسئولیت پذیری همراه با شایستگی است (هوکسترا و کپتین، 2012). در سطح کلان، تمرکز بر نقش ها، وظایف و قدرت ها و نهادهای خاص درگیر در مبارزه با فساد می شود. سازمان ها های غیردولتی بین المللی مانند سازمان بین المللی شفافیت، شورای اروپا، سازمان ملل متحدد، بانک جهانی و صندوق بین المللی پول عمدتا در این سطح فعالیت می کنند (هربرتز، 2018). شاخص های سلامت نظام اداری گردآوری شده از تحقیقات مختلف به ترتیب زمانی در جدول (1) ارائه شده است.

جدول 1. شاخص‌های سلامت نظام اداری

محقق	شاخص‌های سلامت نظام اداری
هوکسترا (2023)	رهبری اخلاقی، رویه های شفاف، بکارگیری افراد مورد اعتماد، غربالگری قبل از استخدام، آموزش و خط مشی های سلامت
جکینز (2022)	شفافیت، مسئولیت پذیری، یکپارچگی
جوانبخت و همکاران (1402)	پاسخگویی، اثربخشی، رهبری، توسعه منابع انسانی، تیم گرایی
مصطفی پور و همکاران (1400)	عدالت، تکریم ارباب رجوع، قانون گرایی، جانشین پروری، سازگاری، استانداردسازی، شایسته سالاری، تعلق، خودکارآمدی، آموزش و پرورش، کار تیمی، تقویت باورها، سیستم امن
همایونی و همکاران (1399)	شفافیت، پاسخگویی، قانون گرایی
سام و همکاران6 (2019)	شفافیت، سلامت و حرفه ای بودن
حافیظ رسولی و همکاران7 (2019)	صلاحیت رهبر در مدیریت اخلاق، ادغام اخلاق و سلامت در تمام عملیات، شفافیت در همه فعالیت­ها، شناسایی مدیران ارشد با ویژگی­های اخلاقی، پشتیبانی همه بخش­ها در حوزه سلامت اداری، اتخاذ سیاست­ها و رهنمودها برای نظم و انضباط و پاداش، ارزیابی بر اساس اخلاقیات، آموزش کارکنان، ارزیابی مداوم عملکرد، ارائه گزارش سالانه
پاکدامن و منشی زاده (1395)	شفافیت امور، نظارت و کنترل، نظم و انضباط، مشارکت، ارزیابی عملکرد، تناسب شغل و شاغل
امیری و همکاران (1394)	شفافیت، پاسخ گویی، مسئولیت اجتماعی، فرهنگ سلامت، سلامت کار
مؤسسه سلامت مالزی  به نقل از سعید و همکاران8 (2016)	اهداف، تعهد، رهبری، فرهنگ سازمانی، ساختار، قانونمندی، اقدامات تشویقی، تدابیر و حمایت­های سازمانی، تعلیم و تربیت و ارتباطات اخلاقی، افشاگری فساد، مسئولیت اجتماعی سازمان
اصغری نژاد و همکاران (2016)	همکاری، هماهنگی، اعتماد، پاسخگویی، ارتباط، رهبری، فرهنگ، انگیزه
یعقوبی و یوسفی طبس (1394)	قانونگرایی، شفافیت، سامانه‌های الکترونیک، نظام نظارت و کنترل داخلی، پاسخگویی، انضباط اداری مالی، آموزش و الگوی مصرف
کمیسیون حقوق مدنی ضد فساد9 (2002)	فساد، شفافیت، قابلیت پاسخگویی، فرهنگ سلامت، مبارزه با فساد، بودجه بندی، عدالت
چوی10 (2009)	شفافیت، پاسخ­گویی، فرهنگ و عملکرد سازمان، نحوه کار، استفاده از منابع
سازمان گمرک جهانی11 (2007)	شفافیت، اتوماسیون، قواعد رفتاری، مدیریت منابع انسانی، فرهنگ سازمانی، اصول اخلاقی و ارتباطات

آموزش و توسعه الکترونیک

امروزه دانش جدید به طور مداوم در حال توسعه است و کارکنان نیاز دارند که اطلاعات بیشتری را در زمان کمتر پردازش کنند و بیش از هر زمان دیگری بیاموزند. شرکت ها با شناسایی فرصت‌های یادگیری مناسب برای کارکنان، تشخیص مهارت های کلیدی، گسترش توانایی در آموزش اثربخش و توسعه مستمر منابع انسانی قادر به بقا و پیشرفت خواهند بود. بر این اساس اصول آموزش و توسعه کارکنان به ارکان اساسی مدیریت منابع انسانی به منظور بهره‌گیری کامل از قابلیت‌های افراد و دستیابی به اهداف استراتژیک تبدیل شده است (ارولسامی و همکاران، 2023). ایجاد ساختار مناسب در آموزش و توسعه منابع انسانی، مقرون به صرفه بودن و قابلیت اندازه گیری که از طریق سیستم های الکترونیک فراهم می شود، سنگ بنای هر فعالیت آموزشی و توسعه ای است. آموزش و توسعه الکترونیک طیف گسترده ای از قابلیت ها از جمله یادگیری حین کار، آموزش و مربی گری را شامل می شود (بارو، 2003). پیامدهای برنامه توسعه منابع انسانی در سه سطح: سطح فردی (انگیزه کارکنان، مشارکت کاری و خلاقیت)، توسعه در سطح دوگانه یا تیمی (روابط مدیر و کارمند، مربی گری و حل تعارض) و توسعه در سطح سازمانی (رفتارهای شهروندی سازمانی و رشد سازمانی) است (هان و ستیا، 2020). آموزش الکترونیکی را می‌توان به عنوان یک فرآیند آموزشی از راه دور از طریق استفاده از اینترنت یا اینترانت تعریف کرد که دانش و مهارت‌های لازم را در مورد موضوعات مختلف انتخاب شده به کارآموز ارائه می‌دهد. بنابراین، اصطلاح آموزش الکترونیکی به استفاده از فناوری‌های چند رسانه‌ای، اینترنت و وسایل ارتباطی مدرن برای ارائه برنامه‌های آموزشی تعاملی متناسب با نیازهای گروه هدف در زمینه‌های مختلف و غلبه بر شرایط زمانی و مکانی اطلاق می‌شود (کمال و همکاران، 2016). این فناوری یادگیری را اثربخش‌تر، ارزان‌تر و سریع‌تر از روش‌های سنتی فراهم می‌آورد (برونلو و همکاران، 2023)؛ و به دلیل صرفه‌جویی در هزینه‌ها، انعطاف‌پذیری، در دسترس بودن محتوای متنوع، تداوم آموزش و یادگیری، افزایش اثربخشی عملکرد، افزایش تعداد کارکنان آموزش‌دیده و رقابت‌پذیری، تقاضا برای آن افزایش یافته است (یانگ و لین، 2021). آموزش الکترونیکی می‌تواند تمرکز کارکنان را افزایش داده و درک شغل را برای کارکنان آسان‌تر کند؛ زیرا مباحث ارائه شده در آموزش آنلاین، مبتنی بر واقعیت‌های نظری و عملی است که با شرح شغل تطبیق داده شده است (جانا و همکاران، 2021).

پیشینه تحقیق

نظام اداری کارآمد ریشه در ارزش ها و باورهای افراد سازمانی دارد و در صورتی که اصلاح و تقویت شود، بسیاری از معضلات و ناهنجاری های اخلاقی سازمانی برطرف خواهد شد. عملکرد انسان در گرو دانش، مهارت، رفتار و ارزش های اخلاقی است و آن چه برای یک سازمان مهم است، چگونگی بهبود و ارتقا رفتار و عملکرد کارکنان است (باقرزاده خداشهری و همکاران، 1402). همچنان که به زعم سالیوان  (2009) بهترین راه حفظ و ترویج فرهنگ اخلاقی در سازمان، آموزش، به روزرسانی و شفافیت است. کدهای اخلاقی، موجب تلفیق اهداف و مأموریت های سازمانی با ارزش ها و باورهای سازمانی شده و رفتارهای اخلاقی مورد انتظار را رقم می زند. در تحقیق جوانبخت و همکاران (1402) توسعه منابع انسانی شامل: توانمندسازی کارکنان، پرورش اخلاق حرفه ای و مدیریت نگرش و رفتار کارکنان به عنوان عوامل مؤثر در توسعه شایستگی های سلامت سازمانی شناسایی شدند. به زعم ایمانی و همکاران (1399) آموزش جامع کارکنان از عوامل مؤثر در جلوگیری از بروز تخلف و سالم سازی سازمان ها است. در تحقیق منطقی (1398) نشان داده شد که محتوای آموزش بر ارتقا سلامت اداری و کاهش فساد تأثیرگذار است. هاسر  (2019) نشان داد آموزش مستمر کارکنان از مؤثرترین راه های پیشگیری از فساد است. در تحقیق عبدالعباس و خانشال  (2024) نشان داده شد که توانمندسازی کارکنان، کاهش فساد اداری را به همراه دارد.

از اینرو در پژوهش حاضر این پرسش مطرح شده است که: شاخص های نظام آموزش و توسعه منابع انسانی الکترونیک (مفاهیم، تم های فرعی و تم اصلی) در راستای ارتقا سلامت نظام اداری کدامند؟ وجه تمایز این تحقیق با سایر تحقیقات ارائه یک الگوی جامع از سیستم آموزش و توسعه منابع انسانی الکترونیک آمیخته با شاخص¬های سلامت نظام اداری در نهادینه¬سازی و توسعه سلامت نظام اداری در شرکت ملی نفت ایران به روش تحیل تم است. شناسایی مؤلفه¬ها و ارائه یک الگوی جامع برای اولین بار انجام خواهد شد. از سوی دیگر، اغلب پژوهش¬های موجود در حوزه منابع انسانی و سلامت نظام اداری به لحاظ روش شناسی، در قالب رویکردهای کمی انجام شده¬اند و جای خالی پژوهش¬های کیفی مشهود است. این پژوهش در چارچوب رویکرد کیفی، به سهم‌افزایی در ادبیات موجود می¬پردازد. این تحقیق از طریق شناسایی الگوی سیستم آموزش و توسعه منابع انسانی به صورت الکترونیک درصدد انجام یک پژوهش متمایز و نو در این عرصه است. در ادامه نمونه تحقیقات انجام شده به ترتیب زمانی در جدول (2) ارائه شده است.

جدول 2. پیشینه تحقیق

نویسنده	عوامل مؤثر در ارتقا سلامت نظام اداری
جابر و جابر (2024)	توسعه افراد
هوکسترا (2023)	آموزش اخلاقیات
جکینز (2022)	آموزش اخلاق، ارزش های اجتماعی و آگاهی
جوانبخت و همکاران (1402)	توسعه منابع انسانی (توانمندسازی، مدیریت نگرش و رفتار، پرورش اخلاق)
ایمانی و همکاران (1399)	نیازسنجی دوره های ارتقا، محتوای تخصص دوره های آموزشی، مدرسان متخصص، آموزش شغلی، آموزش قوانین، آموزش مهارت ها، آموزش های اخلاقی-رفتاری، تبیین مفهوم فساد و سلامت اداری، تدوین منشور رفتاری، ارزیابی اثربخشی دوره های آموزشی
اسدی و ذاکری (1399)	مهارت افزایی
سوها و حداد12 (2018)	آموزش اخلاق، آگاهی رسانی قوانین و مقررات
جمالی و همکاران (1395)	انتشار اطلاعات مربوط به قوانین حاکم بر آموزش کارکنان و آموزش های صورت گرفته و گزارش کامل از نحوه اجرا تا نتیجه آن، انتشار اطلاعات مربوط به روش های آموزشی بکارگرفته شده و دلایل کاربرد آن، انتشار اطلاعات مربوط به هزینه دوره های آموزشی، برگزار کننده دوره آموزشی، انتشار اطلاعات اهداف و برنامه ریزی آموزشی واحد منابع انسانی برای آینده، انتشار اطلاعات مربوط به ارزیابی دوره های آموزشی برگزار شده تجزیه و تحلیل نیازهای آموزشی در راستای شفافیت بیشتر، یکپارچه سازی آموزش، برنامه های آموزشی آشنایی با موضوع شفافیت، استفاده از تیم های شفاف سازی در مدیریت سازمان
پسران قادر و بابارضا (1392)	ایجاد زمینه رشد معنوی منابع انسانی و بهسازی و ارتقای سطح دانش، تخصص و مهارت های آن ها، دانش گرایی و شایسته سالاری مبتنی بر اخلاق اسلامی
بانک جهانی (2013)	آموزش اخلاق
سلطانی (2003)	توسعه کارکنان و آموزش اخلاق

 

روش­شناسی پژوهش

هدف از این پژوهش ارایه یک الگوی جامع از سیستم آموزش و توسعه الکترونیک در راستای ارتقا سلامت نظام اداری در شرکت ملی نفت ایران است. مطابق با الگوی نوع‏شناسی پژوهش‏های اجتماعی نیومن  (2005) پژوهش حاضر از حیث مخاطب استفاده از آن کاربردی و بر اساس هدف اکتشافی است. همچنین بر حسب نحوه گردآوری و تحلیل داده‏ها از نوع کیفی می ‏باشد. نيومن (1997) در توصيف طرح تحقيق كيفي معتقد است سبك تحقيق كيفي از تحقیق كمي متمايز است. تحقيق كمي متكي بر پارادايم اثباتي، درصدد كمي سازي داده‌هاي تحقيق و استفاده از تكنيك‌هاي براي تحليل است. براي محقق اثبات‌گرا، داده‌هاي كيفي شرايطي هستند كه به رفتارهاي قابل اندازه‌گيري منجر مي‌شوند. هدف در تحقيق علمي اين است كه بتواند اين حالات يا شرايط را به صورت كمي و دقيق اندازه‌گيري كند. اين در حالي است كه براي محققان كيفي، داده‌هاي كيفي اساساً و ذاتاً با معنا هستند. از نظر آنان، بحث اين نيست كه كمي چگونه مي‌توان اين داده‌ها را كمي نمود، بلكه بحث اين است كه چگونه مي‌توان به فرهنگ ديگران ملاحظات كنش‌گر از دنياي اجتماعي و رابطه بين توصيفات و ادراك كنش‌گران از كنش آنان دست يافت. از طريق تحليل كيفي می توان به استنتاج و استخراج نظريه از بستر زمينه مورد مطالعه رسيد. در اين راستا، كوشش جهت توليد و ظهور مفاهيم، قضايا، فرضيات و نظريه علمي به جاي آزمون و ارزيابي نظريه است (نیومن، 1997). برای شناسایی الگوی آموزش و توسعه الکترونیک سلامت محور گردآوری داده‌ها از طریق مصاحبه نیمه ساختاریافته و تحلیل تم انجام شده است. تحلیل تم روشی برای شناخت، تحلیل و گزارش الگوهای موجود در داده‏های کیفی است. این روش فرآیندی برای تحلیل داده های متنی است و داده های پراکنده و متنوع را تفسیر و به داده های غنی و تفصیلی تبدیل می کند (براون و کلارک، 2006). جامعه‌آماری این پژوهش خبرگان شرکت ملی نفت ایران هستند. برای نمونه‌گیری از روش نمونه‌گیری هدفمند با معیار اشباع نظری و انتخاب نمونه افراد کلیدی (خبرگان) استفاده شد، به گونه‌ای که بتوان اطلاعات مطلوب را از افراد با شرایط خاص بدست آورد. روش نمونه گیری هدفمند نوعی نمونه گیری غیر تصادفی است که به آن روش نمونه گیری قضاوتی یا نظری هم می گویند. حجم نمونه در مطالعات کیفی معمولا کوچک است و حتی ممکن است فقط شامل یک مورد باشد. هدف انتخاب یک مورد یا موردها، فهم عمیق پدیده های مورد بررسی و در اغلب موارد، کشف یا آزمون نظریه ها است. در نمونه گیری هدفمند مواردی انتخاب می شوند که برای رسیدن به اهداف پژوهش مناسبند. در این فرآیند گزینش افرادی مدنظر قرار گرفته است که دارای شرایط اساسی زیر باشند:

1. آشنایی کافی به حوزه ی مدیریت منابع انسانی و اقدامات جاری شرکت ملی نفت ایران داشته باشند.

2. تناسب رشته تحصیلی و دارای مدرک دکتری یا کارشناسی ارشد باشند.

3. در رده های مدیریتی (مدیر میانی و ارشد) و حداقل ده سال سابقه اشتغال داشته باشند.

4. با فرآیندها، دستورالعمل ها و سامانه های اطلاعاتی شرکت آشنایی لازم را داشته باشند.

بر اساس نظر استراوس و کوربین  (1988) تعداد نمونه مناسب بین 10 تا 25 نفر است که افزایش این تعداد بستگی به مرحله اشباع تئوریکی دارد. یعنی تا زمانی که دیگر اطلاعات و داده‌های جدیدی از مصاحبه‌شوندگان حاصل نشود، فرآیند جمع‌آوری اطلاعات ادامه پیدا می‌کند. جمع‌آوری داده‌ها پس از 15 مصاحبه و با رسیدن به نقطه‌ی اشباع یعنی زمانی که مصاحبه‌ی جدید، بینش جدیدی ایجاد نکند؛ ادامه یافت.

برای بررسی روایی یا اعتبارسنجی یافته ها از چهار معیار لینکلن و گوبا  (1985) شامل: اعتبار پذیری، تعمیم پذیری، اطمینان‌پذیری، و تاییدپذیری استفاده شده است. برای ارزیابی اعتبارپذیری از روش بازخورد اعضا استفاده شد؛ به این صورت که نتایج تحقیق توسط مشارکت‌کنندگان مشاهده شد و صحت یافته‌ها و تفسیرها توسط ایشان تایید شد. برای ارزیابی تعمیم‌پذیری، ضمن شرح فرآیند پژوهش (از نمونه‌گیری تا تفسیر یافته‌ها) توسط پژوهشگران،  نمونه‌ای از متن  مصاحبه‌ها ارائه شد، به نحوی که خواننده بتواند انتقال‌پذیری آن را ارزیابی کند. همچنین برای بررسی اطمینان‌پذیری، جمع‌آوری و تحلیل داده‌ها تحت نظارت چند تن از اساتید حوزه مدیریت انجام گرفت و سرانجام برای ارزیابی تاییدپذیری نتایج، یافته های پژوهش در اختیار اساتید قرار داده شد و توسط ایشان به تایید رسید.

برای بررسی پایایی از روش ضریب پایایی هولستی استفاده شد. برای محاسبه ضریب هولستی از میزان اشتراکات دو کدگذاری انجام شده و تعداد کل دو کدگذاری استفاده شده است. میزان شاخص هولستی بالای ۰.۹ بیانگر سطح بالایی از اطمینان در اعتبار تحلیل کیفی و بالای 0.8 بیانگر سطح قابل قبول در نظرگرفته شده است. با استفاده از فرمول (1) همانطور که در جدول (3) نشان داده شده است، درصد پایایی برابر 0.91 محاسبه شد که بیانگر سطح بالایی از اطمینان است.

PAO = 2M / (N1+N2) :فرمول (1)

در این فرمول  M بیانگر تعداد موارد کدگذاری مشترک بین دو کدگذار می‌باشد؛  N1و N2 به ترتیب تعداد کل آیتم های کدگذاری شده توسط کدگذار اول و دوم است (هولستی، 1969).

جدول 3. محاسبه پایایی هولستی

کدگذار	تعداد کدها	تعداد اشتراکات	تعداد کل کدها	پایایی
1	57	47	103	0.91
2	46

 

یافته‌های پژوهش

در این پژوهش، گردآوری داده ها به صورت کیفی از طریق مصاحبه نیمه ساختار یافته و تحلیل تم انجام گرفته است. تحلیل تم ضمن شناسایی و تحلیل الگوهای موجود درون داده ها، مجموعه های گردآوری شده را سازماندهی و در قالب جزییات ارزشمند توصیف می کند. هر تم دربردارنده مطالب مهمی درباره داده های مرتبط با پرسش پژوهش است و بیانگر سطحی از پاسخ یا معنا در درون مجموع داده هاست (براون و کلارک، 2006). در این پژوهش از روش تحلیل تم شش مرحله ای براون و کلارک (2006) استفاده شده است که به شرح زیر است:

مرحله 1. آشنایی با داده‏ها: برای اینکه محقق با محتوای داده‌ها آشنا شود لازم است که به بازخوانی مکرر داده‌ها و خواندن داده‌ها به صورت فعال (خواندن، خواندن مجدد، نوشتن ایده های اولیه) با هدف جستجوی معانی و الگوها بپردازد.

مرحله 2. ایجاد کدهای اولیه: پس از آن که محقق داده‌ها را خواند و با آن‌ها آشنایی کامل پیدا کرد، این مرحله که شامل ایجاد کدهای اولیه از داده‌ها است، آغاز می شود. کدگذاری جنبه های جالب به روش نظام مند، مرتب کردن و مرتبط نمودن داده های مرتبط با هر کد در این مرحله انجام می شود. کدهای استخراج شده یا به طور مستقیم در صحبت های مصاحبه شوندگان بیان شده، و یا به شکل تلویحی توسط پژوهشگر از متن مصاحبه استخراج می شوند. داده‌های کدگذاری شده از واحدهای تحلیل (تم‌ها) متفاوت هستند.

مرحله 3. جستجوی تم‏ها: در این مرحله محقق، به تحلیل کدهای مختلف در قالب تم‌های بالقوه پرداخته و به این می‌پردازد که چگونه کدهای مختلف را برای ایجاد یک تم کلی با هم ترکیب کند. بر این اساس، برخی از کدهای اولیه تم‌های اصلی را شکل داده، در حالی که برخی دیگر تم‌های فرعی را شکل می دهند، و سایر کدهای غیرمرتبط نیز حذف می‌شوند.

مرحله4. بازبینی تم‏ها: زمانی که محقق مجموعه‌ای از تم‌ها را ایجاد کرد و آن‌ها را مورد بازبینی قرار داد، این مرحله آغاز می شود، که شامل دو مرحله: بازبینی و تصفیه تم‌ها است. مرحله بازبینی در سطح خلاصه‌های کدگذاری شده انجام می شود و در مرحله دوم، اعتبار تم ها در رابطه با مجموعه داده‌ها در نظر گرفته می‌شود. که در نهایت در صورتی که نقشه تم، یک نقشه شماتیک از تحلیل داده ها ایجاد کند، می توان به مرحله بعدی رفت. اما چنانچه نقشه با مجموعه داده‌ها هم‌خوانی نداشته باشد، باید به مرحله قبل رفت و کدگذاری را تا زمانی که یک نقشه تم رضایت بخش ایجاد شود ادامه داد.

مرحله 5. تعریف و نامگذاری تم‏ها: زمانی که یک نقشه رضایت بخش از تم ها وجود داشته باشد، محقق وارد مرحله پنج می شود. در این مرحله محقق تمام تم‌هایی را که برای تحلیل ارائه کرده است، تعریف کرده و مورد بازبینی مجدد قرار می‌دهد. سپس داده‌های بدست آمده از آن‌ها را تحلیل می‌کند. به وسیله تعریف و بازبینی کردن، ماهیت آن چیزی که یک تم در مورد آن بحث می‌کند مشخص گردیده و تعیین شود که هر تم کدام جنبه از داده‌ها را در خود دارد.

مرحله 6. تهیه گزارش: این مرحله زمانی شروع می‏شود که محقق مجموعه‏ای از تم‏های کاملاً آبدیده در اختیار داشته باشد. در واقع این مرحله فرصت نهایی برای تحلیل و تهیه یک گزارش علمی از تحلیل است (براون و کلارک، 2006).

در روش تحلیل تم مطابق با روش براون و کلارک (2006) ابتدا متون مصاحبه‌ها بررسی شد، مفاهیم اولیه شناسایی و کدگذاری گردید. کدگذاری با استفاده از نرم افزار مکس‌کیودا نسخه 2020 انجام گرفت و 471 کد اولیه از 15 مصاحبه بدست آمد. تحلیل کدها انجام گرفت و درنظر گرفته شد که چگونه می‌توان کدهای مختلف را برای ایجاد یک تم کلی ترکیب و یا دسته‌بندی کرد. بر این اساس کدهای ناقص و یا نامرتبط کنارگذاشته شد. هدف از این مرحله برقراری رابطه میان طبقه¬های تولید شده در مرحله کدگذاری اولیه است. در این مرحله 95 کد انتخاب شد. در ادامه به بازبینی و شکل¬دهی تم¬های فرعی پرداخته شد. بخش اول شامل بازبینی در سطح خلاصه¬های کدگذاری شده است و مرحله دوم اعتبار تم‌های فرعی در ارتباط با مجموعه داده¬ها درنظر گرفته می¬شود. در این مرحله پژوهشگران مجموع 13 تم فرعی را از 33 مفهوم استخراج شده مورد بررسی قرار داده و آن¬ها را تأیید و نام¬گذاری کردند. در مرحله پنجم، محقق تم‏هایی را که برای تحلیل ارائه کرده است، تعریف کرده و مورد بازبینی مجدد قرار می‏دهد. در این مرحله پژوهشگران تم‏های استخراج شده را در قالب 6 تم اصلی (جدول 4)، نام‏گذاری نمودند. در نهایت در مرحله آخر مجموعه‏ای از تم‏های کاملاً آبدیده در اختیار داشتیم که مجموعه این تم¬ها الگوی نهایی تحقیق را شکل می‌دهد. براین اساس، الگوی آموزش و توسعه الکترونیک در راستای ارتقای سلامت نظام اداری در قالب شکل 1 ارائه شد.

جدول 4. نام‌گذاری تم‌های استخراج شده

تم اصلی	تم فرعی	مفهوم
سیستم الکترونیک همه جانبه و یکپارچه	تخصیص منابع در بکارگیری سیستم های الکترونیک	سرمایه گذاری در ایجاد زیرساخت های فناوری اطلاعات
		سرمایه گذاری در ایجاد سیستم های الکترونیکی یکپارچه و به روز
		تعامل زیرسیستم ها با سیستم جامع
	استمرار و گستردگی	تنظیم الکترونیک برنامه های توسعه ای سالانه
		سیتم برنامه ریزی آموزش الکترونیک هماهنگ و همه جانبه
		به روز رسانی مستمر سیستم و برنامه های آموزشی
		ارزیابی برنامه توسعه ی فردی به صورت دوره ای (حداقل 6 ماهه)
	جامعیت	جامعیت شاخص های نظام آموزش و توسعه
		سازگاری میان شاخص های آموزش و توسعه با سایر استراتژی ها
شایستگی	شایسته‌پروری	نیازسنجی آموزشی مبتنی بر شایستگی های موردنیاز
		تهیه و ارزشیابی برنامه های آموزشی مبتنی بر شایستگی
		آموزش مبتنی بر توسعه شایستگی، مهارت و توانایی متناسب با وظایف شغلی
		استفاده از مربیان با تجربه، ماهر و شایسته در فعالیت های آموزشی
	جانشین پروری	طراحی برنامه دقیق جانشین پروری
		توسعه برنامه های مدیریت استعداد
شفافیت	شفاف سازی	شفاف سازی برنامه ها و رویه های آموزش
		شفاف سازی قوانین آموزش
		شفاف سازی هزینه های آموزش
	اطلاع رسانی	اطلاع رسانی عمومی از شرایط آموزش
		اطلاع رسانی عمومی از نتایج آموزش
حمایت مدیریت	پاسخ گویی	بازخور به نتایج آموزش
		ارتقا فرهنگ مسئولیت پذیری
	مشارکت	مشارکت با کارکنان
		همکاری کارکنان در تدوین طرح توسعه فردی
عدالت محوری	برابری	ایجاد فرصت های برابر در برنامه های آموزش، توسعه و یادگیری
		ایجاد امکانات آموزشی برابر
	انصاف	ایجاد برنامه های آموزشی استاندارد
		ایجاد رویه های قانونی و منصفانه در تنظیم و اجرای برنامه های توسعه
		اجرای یک نظام توسعه فردی برای هر یک از کارکنان
ارتباطات	تشکیل تیم	تشکیل تیم های مجازی
		آموزش کار تیمی و گروهی
	همکاری و تعامل گروهی	تشویق به تسهیم و انتقال دانش در تیم های کاری
		ایجاد محیط کاری تعاملی

 

شکل 1. الگوی آموزش و توسعه منابع انسانی الکترونیک در راستای ارتقاء سلامت نظام اداری

 

بحث و نتیجه گیری

در این تحقیق به منظور شناسایی مؤلفه‌های سیستم آموزش و توسعه الکترونیک در راستای ارتقا سلامت نظام اداری از روش تحلیل تم استفاده شد. الگوی نهایی در قالب 6 تم اصلی، 13 تم فرعی و 33 مفهوم ارائه گردید. نظام آموزش و توسعه منابع انسانی الکترونیک در صورتی منجر به ارتقا سلامت نظام اداری می‌شود که در کنار ویژگی‌های اصلی و تخصصی دارای شاخص‌های مرتبط با سلامت نظام اداری همچون، شفافیت، پاسخگویی، شایستگی، جانشین پروری، عدالت، مشارکت و... باشد و از طریق برخورداری از فناوری اطلاعات به صورت سیستمی، همه جانبه، شفاف و مستمر اجرا و ارزیابی شود. آموزش و توسعه ابزار مهمی برای مقابله با تغییرات محیطی و ضامن عرضه‌ی کارآمد خدمات به ویژه در سازمان‌های دولتی است. اگر به صورت منظم و هدفمند و برای رفع نیازهای واقعی کارکنان تدوین و اجرا شود، افزایش رضایت کارکنان و توسعه عملکرد را به همراه خواهد داشت. نظارت دقیق بر برنامه‌های آموزشی و انجام گسترده‌ی آن در رسیدن به اهداف سلامت نظام اداری ضروری است. همچنان که جنکینز (2022) بر اهمیت و تأثیر آموزش و مربی‌گری بر سلامت فردی و سازمانی تأکید کرده است. به زعم ایمانی و همکاران (1399) ارتقا سلامت اداری بدون توجه به نیازهای آموزشی کارکنان از اثربخشی لازم برخودار نخواهد بود. توسعه‌ی فردی کارکنان و سرمایه‌گذاری در پرورش کارکنان شایسته، هم بر دانش کارکنان می‌افزاید و هم بر تمایل و گرایش آن ها به ارزش ها و آرمان‌های مطلوب و صحیح. همچنان که به زعم رجبی و همکاران (1395) توسعه کارکنان نقش مهمی در ماندگار کردن کارکنان کلیدی سازمان و بهبود کیفیت کار دارد.

سیستم الکترونیک همه جانبه و یکپارچه: اجرای فرآیند آموزش و توسعه به صورت یکپارچه و نظام‌مند از طریق سیستم‌های اطلاعاتی پیشرفته امکان‌پذیر و اثربخش خواهد بود. استفاده از فناوری اطلاعات باید به شکل گسترده پیاده‌سازی و اجرا شود و شیوه‌ی بکارگیری آن آموزش و اطلاع رسانی شود. حصول اطمینان از قابلیت اعتماد به سیستم‌های الکترونیکی، ایجاد جو متعهدانه در سازمان را افزایش می‌دهد. سیستم‌های اطلاعات الکترونیک از طریق ایجاد یکپارچگی میان واحدها و فعالیت ها، و همچنین به روز رسانی مستمر سیستم و برنامه های آموزشی، سهولت و سرعت در انجام کارها و شفافیت را به همراه دارد. این سیستم کمک می‌کند که بخش‌های مختلف به صورت یک کل واحد و هماهنگ عمل کنند و احتمال ایجاد فعالیت‌های خلاف قانون را به میزان زیادی کاهش می‌دهد. همچنان که به زعم اسنلمن (2015) و آقااحمدی و طاهایی (1394) آموزش ابزاری برای توسعه رفتارهای اخلاقی، کاهش فساد و توسعه سلامت نظام اداری است؛ و برای آن که نظام آموزش الکترونیک قادر به تحقق و ارتقای سلامت نظام اداری شود بایستی دوره‌های آموزشی به طور اثربخش و سیستمی همراه با رعایت اصول اخلاقی و سلامت سازمانی اجرا شوند.

شایستگی: مطابق با نتایج تحقیق مرتبط با تم شایستگی؛ شایسته‌سالاری و استفاده از برنامه‌های جانشین‌پروری توسعه سلامت نظام اداری را به همراه دارد. بایستی نیازسنجی آموزشی مبتنی بر شایستگی های موردنیاز باشد. از مربیان با تجربه و ماهر در فعالیت های آموزشی استفاده شود و برنامه های جانشین پروری و مدیریت استعداد به طور مستمر طراحی و بازبینی شوند. به مدیران منابع انسانی شرکت پیشنهاد می‌شود در بخش شایستگی به مؤلفه‌های جذب و حفظ و توسعه‌ی استعدادهای سازمان توجه کنند. مدیران باید فرصت‌های یادگیری و پیشرفت شخصی کارکنان در شغل را مدنظر قرار بدهند. همچنین باید به جانشین‌پروری، توسعه استعداد و ترفیعات توجه نموده و برای آن خطی‌مشی‌های ضروری را تعریف کنند. نهادینه کردن مدیریت استعداد به عنوان یک سیستم در جریان فرآیندهای دیگر و اتخاذ استراتژی‌های آن مرتبط با مسیر شغلی افراد، روحیه و بهره‌وری کارکنان را افزایش می‌دهد. مطابق با هدف پژوهش می‌توان مبنای طراحی نظام آموزشی را بر اساس شایستگی‌ها قرار داد. الگوی شایستگی در نظام آموزشی می‌تواند کاربردهای متفاوتی از جمله در نیازسنجی آموزشی، تهیه و ارزشیابی برنامه آموزشی و همچنین برنامه‌ریزی برای رشد و توسعه افراد در درازمدت و به صورت سیستمی و همه جانبه داشته باشد.

شفافیت: مطابق با نتایج پژوهش مرتبط با تم شفافیت؛ عدم شفافیت، پنهان‌کاری و ابهام در فرآیند آموزش و توسعه منابع انسانی راه را برای سوء استفاده و فساد استخدامی می‌گشاید. تمام رویه ها، فرآیندها، هزینه ها و قوانین آموزشی بایستی به صورت الکترونیک شفاف‌سازی شوند. قوانین و مقررات، شرایط و نتایج آموزش باید به صورت شفاف از طریق سامانه‌های الکترونیک اطلاع‌رسانی شوند. همچنین بایستی کارکنان و مدیرن را در زمینه اهمیت شفافیت آموزش داد به گونه ای که فرهنگ سازمانی مبتنی بر شفافیت در سازمان نهادینه شود.

حمایت مدیریت: مطابق با تم حمایت مدیریت، تصمیم‌گیری غیرمتمرکز و مشارکت با کارکنان، همکاری با کارکنان در تدوین برنامه های توسعه، سلامت نظام اداری را به همراه دارد. حمایت مدیریت باید به گونه ای باشد که کارکنان احساس امنیت و حمایت را درک کرده و متعهدانه در قبال سازمان پاسخگو باشند. پیشنهاد می شود تحلیل دقیقی از نیازهای شغلی و مهارت ها انجام شود و در اختیار کارکنان گذاشته شود. پیشنهاد می شود تجزیه و تحلیل نیازهای توسعه افراد از طریق روش‌های آموزشی، انگیزشی و بازخورد انجام شود. بدین صورت که آموزش باعث افزایش مهارت، توانایی و انطباق‌پذیری می‌شود. برای برخی افراد ایجاد محرک پاداش و مشوق جهت کسب آموزش ضروری می‌باشد. اگر افراد بازخور مثبت یا منفی عملکرد خود را دریابند، یادگیری آن‌ها از سرعت، دقت و اثربخشی بیشتری برخودار خواهد شد.

عدالت محوری: مطابق با نتایج پژوهش مرتبط با تم عدالت محوری؛ فرآیندهای آموزش و توسعه منابع انسانی الکترونیک مبتنی بر عدالت و برابری شرایط برای حفظ و توسعه کارکنان مستعد را تسهیل می‌کند.  بنابراین پیشنهاد می شود از معیارهای مشخص و استاندارد برای جلوگیری از هرگونه تبعیض و فساد در فرآیند آموزش و توسعه کارکنان استفاده شود و برنامه ها و امکانات آموزشی و توسعه به صورت منصفانه برای هر یک از کارکنان اجرا شود. سرمایه‌گذاری‌های لازم برای توسعه‌ی فردی کارکنان و سرمایه‌گذاری در پرورش کارکنان شایسته به صورت منصفانه انجام شود. همچنان که حاجیلو و همکاران (1397) بیان کردند که سهل‌انگاری و بی‌عدالتی در اجرای توسعه منابع انسانی می‌تواند در بلندمدت عواقب جبران‌ناپذیری در رشد کارکنان و سازمان بر جای بگذارد.

ارتباطات: مطابق با نتایج پژوهش مرتبط با تم ارتباطات، آموزش و تشکیل تیم های مجازی، تشویق به تسهیم و انتقال دانش در تیم های کاری و به طور کلی ایجاد محیط کاری تعاملی توسعه سلامت نظام اداری را به همراه دارد. پیشنهاد می‌شود از تیم‌سازی برای توسعه توانمندی کارکنان استفاده شود. تیم‌سازی باعث می‌شود کارهای سازمانی به جای این‌که حول محور دوایر یا وظایف تخصصی متمرکز شوند، به صورتی فزاینده حول محور تیم تنظیم شوند. در یک چنین سازمانی شغل به صورت روزانه تغییر می‌کند، کارکنان توانمندی¬های مختلف کسب کرده و مهارت های خود را توسعه می¬دهند.

نتیجه‌گیری کلی این تحقیق با توجه به هدف اصلی و نتایج بدست آمده بیانگر این است که آموزش و توسعه منابع انسانی به عنوان یک فرآیند مستمر و راهبردی باید در زمینه، دانش، مهارت و سطوح قابلیت‌های مورد نیاز، رویکردی بلندمدت داشته باشد. نیازسنجی آموزشی باید بر اساس مدل‌های علمی روز و منابع واقعی انجام بگیرد. آموزش و توسعه کارکنان باید به صورت الکترونیک و در قالبی یکپارچه و قابل بازیابی در هر زمان انجام شود، به‌گونه‌ای که ضمن افزایش اثربخشی، کاغذبازی را از بین برده و باعث صرفه‌جویی در هزینه و زمان واحد منابع انسانی سازمان شود. شرایط کاری در سازمان باید به گونه‌ای طراحی شود که کارکنان به سرعت نیازهای آموزشی‌شان را حل کرده و در عمل بکار بگیرند. بایستی سالیانه بیشترین بودجه منابع انسانی به بخش آموزش و توسعه و سرمایه‌گذاری در بکارگیری سیستم‌های آموزش الکترونیک به روز تخصیص یابد؛ زیرا برنامه‌هاي آموزشي- تربيتي زمينه‌هاي تحول دروني و پيشرفت معنوي كاركنان را فراهم می‌آورد. به منظور شفاف‌سازی و جلوگیری از هرگونه تخطی باید قوانین، هزینه‌ها و نتایج مربوط به برنامه‌ها، رویه‌ها و دوره‌های آموزشی به اطلاع همگان رسانده شود و با اجرا و پیاده سازی مجموعه عوامل شناسایی شده، زمینه برای ارتقا سلامت نظام اداری فراهم خواهد شد.

 

منابع

آرامی، ا. حسین زاده، ع. کردزنگنه، م. (1400). تبیین جامعه شناختی رابطه بین ادراک فساد اداری و سطح اعتماد نهادی و اجتماعی در جامعه (مورد مطالعه: شهروندان شهر اهواز)، فصلنامه توسعه اجتماعی، دوره 16، شماره 2، پیاپی 62، صص 261-231.

اسدی، ا. ذاکری، م. (1399). چالش های مدیریت منابع انسانی در نظام اداری ایران، فصلنامه تخصصی سازمان اداری و استخدامی کشور، شماره 8، پیاپی 62.

امیری، م. نرگسیان، ع. بحری رودپشتی، ا. (1394). سنجش سلامت و فساد اداری در شهرداری تهران، مطالعات رفتار سازمانی، سال 4، شماره 4.

ایمانی، ح. قلی پور، ا. آذر، ع. پورعزت، ع. (1399). تبیین شاخص های نظم آموزش منابع انسانی در راستای ارتقا سلامت نظام اداری، فصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی، سال 7، شماره 27.

باقرزاده خداشهری، ر. آزاده دل، م. باقرزاده خداشهری، ر. (1402). طراحی مدل حکمرانی شایسته برای ارتقای سلامت اداری نظام مالیاتی، مجله مالیات، شماره 59، مسلسل 107: 128-105.

پاکدامن، خ. منشی زاده، م. (1395). بررسی عوامل مؤثر بر سلامت اداری در دستگاه های دولتی خراسان شمالی، سومین کنفرانس بین المللی پژوهش های نوین در مدیریت، اقتصاد و علوم انسانی.

پسران قادر، م. بابارضا، ف. (1392). مدل تلفیقی توانمندسازی منابع انسانی برای مقابله با فساد اداری، دوفصلنامه علمی تخصصی اسلام و مدیریت، سال 2، شماره 4.

جمالی، ق. پوراحمدی، م. ثنائی، م. مرآتی، ن. (1395). نقش آفرینی شفافیت در پیشگیری از فساد در مدیریت منابع انسانی، دومین کنفرانس بین المللی مدیریت و اقتصاد در قرن 21.

جوانبخت، س. محمدی، م. رضایی فر، ح. (1402). طراحی مدل شایستگی های مدیریتی مبتنی بر سلامت سازمانی با رویکرد آمیخته، پژوهش نامه مدیریت تحول، سال 15، شماره 1، پیاپی 29.

حاجیلو، و. معمارزاده طهران، غ. البرزی، م. (1397). طراحی مدل اخلاق مدارانه توسعه منابع انسانی در سازمان های دولتی، پژوهش های اخلاقی (انجمن معارف اسلامی)، دوره 9، شماره 1، صص 60-37.

رجایی، ز. دانش فرد، ک. فقیهی، ا. (1396). شکل گیری خط مشی در حوزه سلامت نظام اداری در ایران، پژوهش های مدیریت عمومی، دوره 10، شماه 38، پیاپی 38، 5-34.

رجب پور، ا. (1397). بررسی تأثیر آمادگی الکترونیکی بر توسعه منابع انسانی، فصلنامه مدیریت فرهنگی، سال 12، شماره 40.

رجبی، م. حسنی، م. مهاجران، ب. (1395). بررسی نقش فعالیت های توسعه منابع انسانی بر نوآوری کارکنان با آزمون نقش میانجی مدیریت دانش و یادگیری سازمانی، فصلنامه علمی پژوهشی ابتکار و خلاقیت در علوم انسانی، دوره 6، شماره 3.

محبی، د. مجیدی، ع. شفیعی، ا. (1398). جرایم سازمان یافته اداری ناشی از نفوذ مدیران ارشد دولتی در حقوق ایران، فصلنامه تمدن حقوقی، دوره 1، شماره 2: 61-45.

مصطفی پور، م. سمیعی، ر. مستقیمی، م. (1400). شناسایی و رتبه بندی شاخص های مؤثر بر سلامت نظام اداری با رویکرد دلفی فازی (مطالعه موردی: دادگستری های استان های شمالی)، نشریه پژوهش های نوین حقوق اداری). شماره 8، صص 243-217.

منطقی، م. (1398). پیشگیری از فساد اداری با تأکید بر آموزش ضمن خدمت کارکنان، فصلنامه نظارت و بازرسی، شماره 48.

هاشمی مهر، ص. (1399). راهکارهای پیشگیری از فساد اداری در سازمان های دولتی، سومین کنفرانس ملی و دومین کنفرانس بین المللی حقوق و علوم سیاسی.

همایونی، غ. رستگار، ع. عابدی جعفری، ح. دامغانیان، ح. (1399). مدل سازی علی ارتقای سلامت اداری در گمرک جمهوری اسلامی ایران، فصلنامه حقوق اداری، سال 7، شماره 23.

یعقوبی، ن. یوسفی طبس، ح. (1394). سلامت نظام اداری با رهیاف اجرایی شدن سیاست های کلی نظام اداری؛ مطالعه تأثیر توسعه دولت الکترونیک بر ارتقای سلامت نظام اداری از دید کارکنان دانشگاه بیرجند، حقوق اداری، شماره 7.

Abdulabbas, H. Khanshal, I. (2024). Empowerment strategy and its impact on the fight against administrative corruption field study at Iraq's ministry of interior student preparation, International Journal of Research in Finance and Management, 7 (1): 351-358.

Alkbolot, A. Kardak, A (2011). Using enablers of the EFQM model to manage institutions of higher education. Quality Assurance in Education, 14 (2), 99-122.

Anti Corruption Civil Rights Commission, (ACRC). (2011). Public Sector Integrity Index Stands at 8.43 The ACRC Issued the 2011 Index. The Republic of Korea:Anti-Corruption & Civil Rights Commission.

Arulsamy, A.S. Singh, I. Kumar, S. (2023). Employee training and development enhancing employee performance-A study, Samdarshi, 16 (3).

Asgharinejad, M. Sohrabi, R. Hamidi, K. (2016). Idedentification and ranking paramount factors affecting the organizational health using AHP method (Case study: Gas Transmission Office in Area Asian), Social Science, 12 (3): 71-84.

Athithya, E. Kavitha, A.C. Muralidhar, S. (2020). Electronic Human Resource Development (E HRD) Software for Workforce Training Management. Journal of Library & Information, 40 (4), 197-203.

Barrow, C. (2003). E-Training and development, training ad development 11.3, Wiley, 128.

Braun, V. Clarke, V. (2006). Using thematic analysis in psychology. Qualitative research in psychology, 3 (2), 77-101.

Brunello, G. Ruckert, D. Weiss, C. Wruuck, P. (2023). Advanced digital technologies and investment in employee training: complements or substitutes?. European Investment Bank, 1-56.

Choi, J.W. (2009). Institutional structures and effectiveness of anticorruption agencies: A comparative analysis of South Korea and Hong Kong. Asian Journal of Political Science, 17 (2), 195-214.

Darvish, H. and Pakdel, M. , 2016. Programs and Policies to Promote Health and Fighting with administrative corruption and monitoring of programs execution in Iran national standard organization. International Business Management, 10 (7);1325-1329.

Dobel, J.P. (2016). Integrity and Corruption. Global Encyclopedia of Public Administration, Public Policy and Governance, 1-7.

Farouk, D.A. (2022). The impact of E-Training system on employees’job performance. Research Association for Interdisciplinary Studies, Conference Preceedings.

Gans-Morse, J. Borges, M. Makarin, A. Mannah-Blankson, T. Nickow, A. Zhang, D. (2018). Reducing Bureaucratic Corruption: Interdisciplinary Perspectives on What Works. World Development, 105, 171-188.

Hafiz Rosli, M. Abd Aziz, M.A. Mohd, F. Said, J. (2015). Integrity Systems in Malaysian Public Sector: An Empirical Finding, International Conference on Financial Crimionlogy, Procedia Economics and Finance, 28, 260-265.

Han SJ, Stieha V. (2020). Growth Mindset for Human Resource Development: A Scoping Review of the Literature with Recommended Interventions, Human Resource Development Review, 19 (3):309-331.

Hassan, A. Hassan, J. Yen, T.A. (2020). E-training and development, motivation and employee performance among academicians: Case study of academicians in UniMAP. Journal of Physics: Conference Series.

Hauser, C. (2019). Fighting against corruption: Does anti-corruption training make any difference? Journal of Business Ethics, 159 (3).

Ho, C.K. Ke, W. Liu, H. (2015). Choice decision of e-learning system: Implications from construal level theory. Information & Management, 25 (5): 031–039.

Hoekstra, A. (2022). Integrity management in public organizations: content and design. Thesis to obtain the degree of Doctor from the Erasmus University Rotterdam.

Hoekstra, A. Kaptein, M. (2012). The institutionalization of integrity in Local Government, Public Integrity, 15 (1): 5-27.

Holsti, O.R. (1969). Content Analysis for the Social Sciences and Humanities. Reading, MA: Addison-Wesley.

Huberts, L.W.J.C. (2018). Integrity: What it is and why it is important, Public Integrity, 20 (1), 18-32. DOI:10.1080/10999922.2018.1477404.

Huberts, L. Montfort, A.V. (2021). Ethics, corruption, and integrity of governance: what it is what helps, Politics, Oxford Research Encyclopedias, https://doi.org/10.1093/acrefore/9780190228637.013.1403.

Jaber, A.M. Jaber, S.K. (2024). The effects of patternts of administrative corruption on the development process. Revista de Gestão Social e Ambiental, 18 (4).

Janna, N.N. Wolor, C.W. Suhud, U. (2021). The role of e-training, career development, and employee resilience in increasing employee productivity in indonesian state-owned enterprises. Business Excellence and Management, 11 (3), 5-21.

Jenkins, M. (2022). The effectiveness of integrity led anti-corruption interventions. CMI U4 Anti-Couurption Resource Center, 1-43.

Kamal, K., Al Aghbari, M. & Atteia, M. (2016). E-Training & Employees’ Performance a Practical Study on the Ministry of Education in the Kingdom of Bahrain. Journal of Resources Development and Management, 18, 1-8.

Kvale, S. (1996). An introduction to qualitative research. Softcover publisher: sage publications.

Lincoln, YS. & Guba, EG. (1985). Naturalistic Inquiry. Newbury Park, CA: Sage Publications.

Mazhari, M. Mulaee, A. Malakooti Hashjin, H. Mustafa, K.A. (2023). Mechanisms of financial transparency and administrative integrity in international documents and their application in the statute law of the republic of Iraq, , 11 (5). Russian Law Journal

Mbaku, J.M. (2008). Corruption clean ups in Africa: Lessons from public choice. Journal of Asia and African studies, 43 (4), 427-456.

Miller, S. Institutional corruption, institutional corrosion and collective responsibility, Criminal Justice Ethics, 43 (2): 194-210.

Naomi Mataafa, F. (2024). Samoa National Anti-Corruption Policy & Strategy, Goernment of Samoa, Samoa Integrity Organizations Network, 1-78.

Neuman W.L. (2000). Social research methods: qualitative and quantitative approaches. Teching Sociology, 30 (3).

Omar, N. H., Hassan, M. H., Aziz, S. F. A., Mohd, R. H., & Selamat, M. N. (2022). The influence of the integrity strengthening plan (ISP) on ethical behavior among officials in the public work, Department Malaysia. International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences, 12 (10), 2034 – 2050.

Pioggia, A. Pacilli, M.G. Mannella, F. (2021). Good administration, integrity and corruption, Springer Charm, p: 149. https://doi.org/10.1007/978-3-030-82495-2.

Said, J. Alam, M.M. Khalid, M.A. (2016). Relationship between good governance and integrity system: Empirical study on the public sector of Malaysia. Humanomics, 32 (2): 151-171.

Schultz, D. Harutyunyan, K. (2015). Combating corruption: The development of whistleblowing laws in the United States. Europe, and Armenia, International Comparative Jurisprudence, 1 (2), 2351-6674.

Snellman, C.L. (2015). Ethics ManagEMEnt: how to achiEvE Ethical organizations and ManagEMEnt?. Business, Management and Education, 13 (2), 336.

Soha, B.C. Hadad, G. (2018). The influence of human resources practices on corruption behavior in Humanitarian aid, Hybridity in the Governance and Delivery of Public Services (Studies in Public and Non-Profit Governance, 7: 89-122.

Som, A.M. Zainal, R. Mohamed, N. (2019). A comparative study on the implemntation stage of corporate integrity in the Malaysian public sector, Decision Support System in Islamic Financial Criminology, 4 (17).

Strauss, A., Corbin, J. (1988). Basics of Qualitative Research: Techniques and Procedures for Developing Grounded Theory, Thousand Oaks, CA: Sage Publications, Inc.

Sullivan, J. D. The moral compass of companies: Business ethics and corporate governance as anti-corruption tools. Global Corporate Governance Forum. 2009.

Treviño, L., & Weaver, G. (2003). Managing ethics in business organizations: Social scientific perspectives. Stanford, CA: Stanford University Press.

World Bank. (2013). Hybrids and Contradictions: Human Resource Management in the Contemporary Public Sector. http://espace.library.uq.edu.au/view/UQ:277249.

World Customs Organization (2007). Compendium of Integrity Best Practices, Edition March 2007.

Yadav, B. (2024). Ethics in Public Administration: why integrity matters?, International Journal of Multidisciplinary, 9 (1): 282-286.

Yang, S.C. & Lin, CH. (2021). The Effect of Online Training on Employee’s Performance. Journal of Computers, 6 (3), 458-465.

Yildizlar, M. Kargi, E. (2010). Preschool teachers’ expectations and evaluations on the effects of in-service teacher education in the Turkish Republic of Northern Cyprus. Procedia Social and Behavioral Sciences, 2, 1951–1954.

Zhang, M. Zhang, H. Zhang, L. Peng, X. Zhu, J. Liu, D. Shibing, Y. (2023). Corruption, Anti Corruption, and economic development, Humanities and Social Sciences Communications, 10 (434).

Zinnbauer, D. (2023). Anti-corruption and Integrity Training: Learning How to Resist Corruption. U4 AntiCorruption Resource Centre, Chr. Michelsen Institute. U4 Brief No. 3.

 

 

 

 

 

---

[1]  دانشجوی دکتری، گروه مدیریت دولتی، واحد شوشتر، دانشگاه آزاد اسلامی، شوشتر، ایران

[2]  دانشیار، گروه مدیریت دولتی، واحد علوم و تحقیقات، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران

[3]  دانشیار، گروه مدیریت دولتی، دانشگاه جامع امام حسین، تهران، ایران 

[4]  استادیار، گروه مدیریت دولتی، واحد شوشتر، دانشگاه آزاد اسلامی، شوشتر، ایران

[5]  دانشیار، گروه مدیریت، واحد اهواز، دانشگاه آزاد اسلامی، اهواز، ایران 

ایمیل نویسنده مسئول: [e-mail]

[6]  Som et al

[7]  Hafiz Rosli et al

[8]  Said et al

[9]  Anti Corruption Civil Rights Commission

[10]  Choi

[11]  World Customs Organization

[12]  Soha & Hadad

---