مدل مدیریت استعداد در سازمان گمرک جمهوری اسلامی ایران

محورهای موضوعی : توانمندسازی سرمایه انسانی

مراد خوشدل مفیدی ¹ , محمد رضا باقرزاده ² , اسدالله مهرآرا ³

1 - گروه مدیریت دولتی، واحد قائمشهر، دانشگاه آزاد اسلامی،قائمشهر،ایران.
2 - گروه مدیریت دولتی، واحد قائمشهر، دانشگاه آزاد اسلامی،قائمشهر،ایران
3 - گروه مدیریت دولتی، واحد قائمشهر، دانشگاه آزاد اسلامی،قائمشهر،ایران

تاریخ دریافت : 1398/07/10 تاریخ پذیرش : 1398/09/10 تاریخ انتشار : 1398/09/01

کلید واژه: مزیت رقابتی, جذب استعداد, گمرک, مدل مدیریت استعداد, بازآفرینی استعداد,

چکیده مقاله :

امروزه سازمان گمرک بواسطه ضرورت همگامی با شیوه‌های اداری و سیستمی روز دنیا و همچنین تعامل و ارتباط سازنده با سازمان‌های هم‌جوار ، با برخی مسائل اساسی روبه‌رو شده است. این مسائل بیشتر در زمینه جذب، پرورش و نگهداشت استعدادها بوده که منجر به بالا رفتن اهمیت بحث مدیریت استعداد در این سازمان دولتی گردیده است. هدف از این تحقیق ارائه مدل جامع مدیریت استعداد سازمان گمرک است. در راستای انجام این پژوهش و به منظور استخراج شاخص‌های بومی و تخصصی سازمان گمرک، ابتدا پیشینه تجربی موجود مطالعه شد. نویسندگان پس از مطالعه دقیق پیشینه‌ها به 139 شاخص دست‌ یافتند که جهت غربالگری، از نظر 20 خبره و روش دلفی-فازی استفاده شد. پس از چهار مرحله فازی‌زدایی تعداد 54 شاخص باقی ماند که نتایج تحلیل سلسله مراتبی (AHP) و نرم‌افزار اکسپرت چویس نشان داد به ترتیب ابعاد 1. جذب استعداد (0/467) 2. حفظ استعداد (0/227) 3. کنترل و مدیریت مجدد استعداد (0/16) 4. بهسازی استعداد (0/095) در سازمان گمرک از اهمیت برخوردارند.

چکیده انگلیسی:

Nowadays, there are some fundamental issues in the Customs Administration due to the necessity of keeping up with the modern administrative and systematic practices of the world. These issues are more about attracting, nurturing and retaining talent, which has raised the importance of the talent management debate in this government agency. The purpose of this research is to present a comprehensive model of talent management for the Customs Administration. In order to do this research, due to the need to extract native and specialized characteristics of Customs Organization, to establish a proper framework, we first examined the existing empirical background. Then, after sorting the background, we obtained 139 indices that we selected using Delphi-fuzzy method for expert screening. By purposive sampling, 20 experts were selected. After 4 phases of de-fuzzing, 54 indices remained. The model was evaluated and validated in the Customs Administration through accessible sampling with 367 samples. Through Hierarchical Analysis (AHP) and Expert Chase software: 1. Talent Attraction (0.467) 2. Talent Retention (0.227) 3. Talent Control and Management (0.16) 4. Talent Improvement ( 0.095)Rated.

منابع و مأخذ:

حسین پور، داود، منطقی، منوچهر، ملک محمدی، سحر، (1394)، بررسی نقش مدیریت استعداد در توسعه سرمایه فکری سازمان (موردمطالعه: سازمان پشتیبانی و نوسازی بالگردهای ایران-پنها)، نشریه علمی- پژوهشی، مدیریت نوآوری، سال چهارم، شماره 3، صص 118-97.

حبیب پور، الهویردی، قلی پور، آرین، معمار زاده طهران، غلام رضا، (1397)، طراحی مدل مدیریت استعدادها در صنعت بانکداری، فصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی، سال پنجم، شماره 19، صص 28-1.

جعفری، نیلوفر، منتظر، غلامعلی، (1387)، استفاده از روش دلفی فازی برای تعیین سیاست‌های مالیاتی کشور، فصلنامه پژوهش‌های اقتصادی، سال هشتم، شماره اول، صص 91-114.

جواهری زاده، ابراهیم، مقیمی، سید محمد، قلی پور، آرین، طهماسبی، رضا. (1393)، مدیریت استعدادهای سازمانی: شناسایی شاخص‌ها و ویژگی‌های کارکنان کلیدی، مجله مدیریت فرهنگ‌سازمانی، شماره 32، صص 149-171.

خالوندی، فاطمه، عباسپور، عباس، (1392)، طراحی مدل بهینه‌سازی فرایند مدیریت استعداد (مطالعه موردی شرکت نفت و گاز پارس) پژوهش‌های مدیریت عمومی، سال ششم، شماره نوزدهم، صص 108-103.

رضاییان، سلطانی فر، (1388)، معرفی یک مدل جامع و سیستماتیک مدیریت استعداد برای بهبود عملکرد فردی کارکنان صنعت نفت. فصلنامه مدیریت و منابع انسانی در صنعت نفت،3 (8): صص 49-7.

رجائی، زهرا، معصومی بیلندی، زهرا، (۱۳۹۵)، بررسی مؤلفه‌های مدیریت استعداد با استفاده از معادلات ساختاری (موردمطالعه: کارکنان اداره راه و ترابری شهرستان بیرجند)، دومین کنفرانس بین‌المللی پارادایم‌های نوین مدیریت، نوآوری و کارآفرینی، تهران، دانشگاه شهید بهشتی، صص 14-1.

سید نعمت ا... روشن؛ فاطمه السادات (1395)، مطالعه ترکیبی، گاهنامه علمی-تخصصی انجمن علمی پرستاری دانشگاه تربیت مدرس، شماره اول، صص 60-43.

سلطانی، ایرج، دلائلی، حمید، تیلی‌پور طباطبایی، اکبر، (1393)، تعیین میزان انطباق شایستگی‌های متولیان منابع انسانی شرکت‌های تولیدی و صنعتی با الگوی شایستگی اولریش (مقاله موردی شرکت فولاد مبارکه)، فصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی، سال اول، شماره 2، صص 57-41.

شائمی، علی، علامه، محسن، عسگری، محبوبه، (1392). استراتژی مدیریت استعداد و رابطه آن باهوش عاطفی کارکنان، فصلنامه مطالعات مدیریت (بهبود و تحول) سال بیست و دوم، شماره هفتادم، صص 75-47.

شاطری، کریم، ابیلی، خدایار، رضاییان، علی، قلی پور، آرین، (1394)، شناسایی سازوکارهای توسعه استعدادها در صنعت برق ایران، 7(2)، صص 26-1.

قلی پور، آرین، افتخار، نیره، (1395)، ارائه مدل مدیریت استعداد به روش نظریه مبنایی (موردمطالعه: اپراتور تلفن همراه)، پژوهش‌های مدیریت عمومی، سال نهم، شماره سی و چهارم، صص 84-55.

صیادی، سعید، محمدی، مرضیه، نیک پور، امین، (1390)، مدیریت استعداد، مفهومی کلیدی در حوزه سازمانی، نشریه کار و جامعه، شماره 135، صص 86-81.

مقدسی، علیرضا، (1393)، سازمان و وظایف گمرک جمهوری اسلامی ایران، شرکت چاپ نشر بازرگانی، چاپ دوم، تهران.

مقیمی، سید محمد، قلی پور، آرین، جواهری زاده، ابراهیم، (1393)، شناسایی و رتبه‌بندی شاخص‌های کارکنان کلیدی در راستای مدیریت استعدادهای سازمانی، فصلنامه پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین (ع)، سال ششم، شماره 3، صص 165-191.

منوچهری دزکی، فاطمه، جعفری، پریوش، قورچیان، نادر قلی، محمد داودی، امیرحسین، (1397)، ابعاد و مؤلفه‌های آموزش بر اساس تفکر ناب در سازمان تأمین اجتماعی، فصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی، سال پنجم، شماره 19،1397،81 -55.

نوابخش، مهرداد، غفاری آشتیانی، پیمان، کهن، علی، (1388)، مدیریت بستر رفتار شهروندی سازمانی در فرا نقش‌های اجتماعی. پژوهش‌های مدیریت راهبردی 43: صص 79-55.

نوع پسند، سید محمد، ملک اخلاق، اسماعیل، عاشق حسینی مهروانی، مجید، (1393)، بررسی رابطه‌ی بین مدیریت استعداد و عملکرد سازمانی، فصلنامه‌ی پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین (ع) سال ششم، شماره‌ی (1) صص 51-31

Armstrong, M. (2006). A handbook of Human Resource Management Practices, 10th Ed, p.cm, p.389-409.

Armstrong, M. & Taylor, S. (2014). Armstrong's Handbook of Human Resource Managemnet Practice (13th ed). London: Kogan Page.

Babaeinesami, Abdollah; Babaeinesami, Mehdi. (2016) Factors affecting labor productivity in the government organization of Iran, American Journal of Research Communication, 4(2): 13 3 – 144

Brown, D. Bersin, J. Gosling, W. & Sloan, N. (2016). Human Capital Trends 2016: Engagement, Always on. New Jersey: Deloitte University Press

Claussen, Jorg, Thorsten Grohsjean b, Johannes Luger c, Gilbert Probst, (2013). Talent management and career development: What it takes to get promoted, Journal of World Business, 1-9.

Cascio, Wayne F, Boudreau, John W (2015). "The search for global competence: From international HR to talent", Journal of World Busines, 1-12.

Colling D, and Mellahi K. (2009) Strategic Talent Management: A review and research agenda. Human Resource Management Review,19:304-313.

Chou S.Y, Lopez-Rodriguez E. (2013). An empirical examination of service-oriented organizational citizenship behavior: The roles of justice perceptions and manifest needs. Managing Service Quality; 23(6): 474-494.

Kehinde, J. (2012). Talent Management: Effect on Organization Performances. Journal of Management Research, 4(2), 178-186.

Lanvin, Bruno, Evans, Paul, Dale, Pamela, Chee Wei, Kwan (2013). The Global Talent Competitiveness Index, Human Capital Leadership Institute, first edition printed by Novus Media Solutions Pte Ltd, Singapore, 1-282. (INSEAD – The Business School for the World – www.insead.edu)

Lövebrant E, Reuter Gerdrup K. (2012) Banking on Talent (Talent Management Within the Swedish Banking Sector). Bachelor Thesis, The Department of Business Administration Section of Management & Organization, Spring

Meyers, M. Christina, van Woerkom, Marianne, Dries, Nicky, (2013). Talent- Innate or acquired? Theoretical considerations and their implications for talent management, Human Resource Management Review 23, 305–321.

Michaels, E, Handfield, J. H, & Axelrod, B. (2001). The war for talent. Boston, Harvard Business School Publishing.

Meyers, M. C. & Woerkom, M. V. (2014). The Influence of Underlying Philisophies on Talent Management: Theory, Implications for Practice, and Research Agenda. Journal of World Business, 49, 192-203.

Phillips, R. and Roper, O.A (2009). Framework for talent management in real state: Emerald group, Journal of corporate real state, Vol. 11, No.1, 7-16.

Oehley, A.M. (2007), The Development and Evaluation of a Partial Talent Management Competency Model, Thesis presented in partial fulfilment of the requirements for the degree of Masters of Arts at Stellenbosch University.

Rivard, S.& Huff, S. L. (1988). Factors of success for end-user computing. Communications of the ACM, 31(5), 552-561

Sahai, S.& Srivastava, A. K. (2012). Goal/Target Setting and Performance Assessment as Tool for Talent Management. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 37, 241-246.

Sweem, Susan L. (2009). Leveraging Employee Engagement through a Talent Management Strategy: Optimizing Human Capital through Human Resources and Organization.

Trost, A. (2014). Talent Relationship Management: Competitive Recruiting Strategies in Times of Talent Shortage. Berlin: Springer.

World Bank Group. (2019). Comparing Business Regulation for Domestic Firms In 190 Economies (A World Bank Group Flagship Report), www.worldbank.org.