ارائه الگویی برای جانشین پروری درآموزش عالی (مورد مطالعه دانشگاه‌های آزاد اسلامی شهر تهران)
محورهای موضوعی : توانمندسازی سرمایه انسانیالهام الباد 1 , صدرالدین ستاری 2 , یوسف نامور 3
1 - دانشجوی دکتری رشته مدیریت آموزشی، گروه علوم تربیتی، واحد اردبیل، دانشگاه آزاد اسلامی، اردبیل، ایران
2 - گروه علوم تربیتی، واحد اردبیل، دانشگاه آزاد اسلامی، اردبیل،ایران.
3 - گروه علوم تربیتی، واحد اردبیل، دانشگاه آزاد اسلامی، اردبیل،ایران.
کلید واژه: دانشگاه آزاد اسلامی, استعداد, آموزش عالی, جانشین پروری,
چکیده مقاله :
هدف تحقیق حاضر، ارائه الگویی برای جانشین پروری درآموزش عالی بود. رهیافت پژوهش به صورت آمیخته و استراتژی پژوهش مبتنی بر نظریه داده بنیاد است . جهت گردآوری اطلاعات پژوهش حاضر در بخش کیفی مصاحبه نیمه ساختاریافته و بخش کمی پرسشنامه استفاده شده است جامعه آماری در حوزه کیفی شامل خبرگان جامعۀ علمی و متخصصان دانشگاهی بودند که از سوابق اجرایی در سطوح تصمیم-گیری برخوردار بوده که به صورت هدفمند انتخاب شده است و تعداد خبرگان در بخش کیفی 10نفر بوده است . جامعه آماری بخش کمی شامل کلیه مدیران آموزش عالی می باشد که تعداد آنها برابر با 500 نفر ارزیابی شد و با استفاده از معادله کوکران، 217 نفر به عنوان نمونه آماری به صورت تصادفی ساده انتخاب شدند. روایی صوری و محتوایی ابزار گردآوری داده ها به تایید30 تن از متخصصین رسید و پایایی آن در یک آزمون مقدماتی با 30 آزمودنی برای تمامی متغیرهای مورد بررسی بالاتر از 0.7 به دست آمد که در حد قابل قبولی می‌باشد. برای تحلیل داده‌ها در بخش کیفی از روش نظریه داده بنیاد استراس و کوربین و مدل پارادایمی و در بخش کمی از روش های آمار توصیفی با نرم افزار SPSSنسخه 22 و آمار استنباطی از مدلسازی معادلات ساختاری در نرم‌افزارSmart PLS نسخه 2 استفاده شد. نتایج بخش کیفی نشان می دهد داده های حاصل از مصاحبه ها طی فرآیند کدگذاری باز ،محوری و انتخابی به زایش نظریه داده بنیاد در حوزه جانشین پروری نتیجه گردید سپس با استفاده از روش معادلات ساختاری نسبت به تائید مدل اقدام شده است .یافته‌ها در بخش کمی نشان داد که عوامل علّی جانشین پروری بر پدیده محوری تاثیرگذار است. همچنین عوامل زمینه‌ای جانشین پروری، پدیده محوری جانشین پروری و عوامل مداخله‌گر جانشین پروری بر راهبردهای آن تأثیرگذارهستند. از سوی دیگر، راهبردهای جانشین‌پروری بر پیامدهای آن تأثیرگذار است.
The aim of this study was to provide a model for succession in higher education. In order to collect the information of the present study, a qualitative part of the semi-structured interview and a quantitative part of a questionnaire were used. The qualitative statistical population consisted of experts from the scientific community and academic experts who had executive backgrounds at the decision-making levels who were purposefully selected and the number of experts in the qualitative department was 10 people. The quantitative statistical population includes all higher education administrators who were evaluated 500 people and using Cochran's formula 217 people were selected as a statistical sample by simple random sampling.The face and content validity of the data collection tool was confirmed by 30 experts and its reliability was obtained in a preliminary test with 30 subjects for all the studied variables above 0.7, which is acceptable To analyze the data in the qualitative part, the data theory method was used, and in the quantitative part, descriptive statistics methods were used with SPSS software version 22 and inferential statistics were used to model structural equations in Smart PLS software version 2 Qualitative results show that the data obtained from the interviews during the open, axial and selective coding process resulted in the emergence of the foundation data theory in the field of succession breeding. Causal factors affect the central phenomenon. Also, underlying factors, phenomena and intervention factors of succession breeding affect its strategies. On the other hand, succession strategies influence its consequences.
ابراهیمی، مرتضی، الیکی، فهیمه و عباسی، محرم (1397)." بررسی تاثیر مدیریت استعدادیابی بر جانشین پروری سازمانی (مورد مطالعه: مدیران دانشگاه محقق اردبیلی)". مدیریت اسلامی، بهار 1396 (43).
امین، بیدختی، علی‌اکبر؛ سیدمجتبی زرگر و نوید شرفی(1391). «بررسی راهکارهای دستیابی به تعالی در دانشگاهها و مؤسسات آموزش عالی». مدیریت در دانشگاه اسلامی. دوره اول، ش3:484-465.
امین، فرشته؛ نادری خورشیدی، علیرضا و واحد، عزیزاله (1397)، "بررسی الگوی جانشین‌پروری شرکت مدیریت منابع آب ایران"،فصلنامه پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین(ع)، سال نهم، شمارۀ 3 (شمارۀ پیاپی29)، پاییز1396: 1 ـ 22.
جلیلیان، امیر منصور، صوفی، علیرضا، (۱۳۹۲). "جانشین پروری مدیران و فرماندهان ناجا ابعاد و اعتبار سنجی براساس تحلیل عاملی اکتشافی و تاییدی"، نظارت و بازرسی، بهار، شماره ۲۳.
داوودی و یعقوبی (1398) چهارچوبی برای استعداد یابی و جانشین پروری در نظام آموزش عالی، فصلنامه پژوهش های مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین (ع)، شماره 1، 161-185
دوالی، محمدمهدی؛ ضماهنی، مجید؛ درویش، حسن و آذر، عادل (1397)، "طراحی مدل شایسته‌گزینی رؤسای مراکز و واحدهای دانشگاه پیام نور" فصلنامه پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین(ع)، سال نهم، شماره 3 (شماره پیاپی 29)، پاییز، 1396: 75 ـ 100.
رضایت ، غلامحسین؛ یمنی دوزی سرخابی؛ محمد؛کیامنش، علیرضا؛ نوه ابراهیم، عبدالرحیم(1390)، الگوی شایستگی های رؤسای دانشگاه های دولتی ایران، دو فصلنامه انجمن آموزش عالی ایران، سال چهارم ، شماره اول، پاییز و زمستان 1390: 47-84
زین الدین، بیدمشکی ،زهره؛ عدلی، فریبا و وزیری ،مژده(1393)، مقایسه وضعیت موجود جانشین پروری و مدیریت استعدادبا وضعیت مطلوب آن در نظام آموزش عالی فصلنامه پژوهش و برنامه ریزی در آموزش عالی ، شماره 72، 1393: 51ـ72
سلاجقه، سنجر، خسرو پور، مهدیه، نیک پور، امین، (۱۳۹۱)." مدیریت جانشین پروری نیاز امروز در سازمانها"، تدبیر، شماره ۲۰، زمستان، ۱-۷
سلطانی, محمد رضا, ناظمی, مهدی, طلایی, محمد حسین, قویدل, علیرضا. (1396). طراحی و تبیین الگوی جانشین پروری در سپاه پاسداران انقلاب اسلامی. پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی, 9(3), 1-24.
علامه سید محسن سلطانی، فرزانه، نریمانی، مهدی، (۱۳۹۳). "ارائه راهبردهایی برای پیاده سازی جانشین پروری"، فصلنامه پژوهش های مدیریت منابع انسانی، دوره ۶، شماره 3، پاییز 1393، صفحه ۱۳۹-۱۶۴.
فقیهی, ابو الحسن, ذاکری, محمد. (1393). آسیب شناسی استقرار جانشین پروری مدیران درسازمان‌های دولتی ایران. خظ‌مشی‌گذاری عمومی در مدیریت, 5(شماره 2(پیاپی 15 و 16 پاییز و زمستان 1393), 15-24.
قلی پور، آرین، طهماسبی، رضا و جواهری زاده، ابراهیم، (۱۳۹۱). "مدیریت استعدادها: شناسایی و رتبه بندی عوامل موثر بر جذب و نگهداشت استعدادهای علمی" مجله مدیریت فرهنگ سازمانی، دوره 5، شماره ۱۷، ۲۶-۵
قلیچ لی، بهروز، مشعوفی، شهرام و قهرمانی، سعید، (۱۳۹۶). "شناسایی و رتبه بندی عوامل اثربخش بر موفقیت نظام جانشین پروری در صنعت بانکداری با استفاده از تکنیک تصمیم گیری چند معیاره". فصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی، دوره ۴، | شماره ۱۲، ۱۰۳-۷۹.
قریب پور، مهشید(1393)، بررسی رابطه بین فرایند جانشین پروری ، بلوغ سازمانی کارکنان و سبک رهبری مدیران در کسب و کارهای خانوادگی ، فصلنامه پژوهش های مدیریت منابع سازمانی، دوره 4، شماره 3 ، پاییز 1393
کریمی عبداله، تیموری هادی، شاهین آرش، شائمی برزکی علی (1397) طراحی نظام ارزیابی عملکرد شایسته محور با رویکرد جانشین‌پروری، مقاله 6، دوره 6، شماره 2 (پیاپی 22)، صفحه 95-108
گل وردی مهدی، زارعی متین، حسن، جندقی، غلامرضا، (۱۳۹۶)." شناسایی عوامل مؤثر بر بروز رفتار جانشین پروری مدیران رویکرد کیفی"، فصلنامه پژوهش های مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین (ع)، سال هشتم، شماره ۲ شماره پیاپی ۲: .(۱۸۳-۲۰۸
لطیفی، میثم، عبدالحسین زاده، محمد، آذرفر، امیر، (۱۳۹۵). "طراحی الگوی جانسین پروری در سازمانهای دولتی از طریق کاربست مدل سازی ساختاری تفسیری، مدیریت سازمانهای دولتی دوره ۴، شماره ۴، پاییز ۱۳۹۵، صفحه ۳۳-۵۰.
محفوظی, علی, لفظ فروشان, داود, قربانی, محمود. (1398). طراحی مدل جامع مدیریت استعداد با رویکرد جانشین پروری در راستای توسعه بهره وری سازمانی با استفاده از روش معادلات ساختاری (مورد مطالعه: سازمان های دولتی). مدیریت بهره‌وری, 13(1(48) بهار), 249-275.
Abdollah, Z. (2015). “Succession Planningin Malaysian Institution of Higher Education”. International Education Studies,2(1)
Acree-Hamann, C., & Dnpaprn, N. (2017). A call to action: succession planning needed, Newborn and Infant Nursing Reviews, 16(3), 161–163.
Alessandro, M.; Mattias, N.; Guido, C. and Mario, D. A. (2018). CEO succession mechanisms, organizational context, and performance: a socio-emotional wealth perspective on family-controlled firms, Journal of Management Studies, 51(7), 1153–1179.
Al-Khaled, Akram (2014) The Effects of Human Resource Management Practices on Employees' Motivation and Retention, 12, 51-69.
Bagley, Tracy L. (2016). Employee Retention and Succession Planning for a Department of the Navy Program Office.
Brown, J. B. (1999). The use of focus groups in clinical research. In (Eds.) Crabtree, B. F., & Miller, William L. Doing qualitative research (2nd ed.) (pp. 109--124). Thousand Oaks: Sage
Budhiraja Sunil, Pathak Ujjwal Kumar (2018) "Dynamics of succession planning for Indian family-owned businesses: learning from successful organizations", Human Resource Management International Digest, Vol. 26 Issue: 4, pp.31-33
Byham, William C., Audrey B. Smith, Matthew J. Paese2002. Grow Your Own Leaders. Acceleration Pools: A New Method of Succession Management. Upper Saddle River, NJ: Prentice-Hall Inc
Chavez, J. (2018). The case for succession planning, strategic finance–careers, Singapore Management Review, 24(3), -3-21.
Dai, G., Yii Tang, K. and De Meuse, K.P., 2011. Leadership competencies across organizational levels: A test of the pipeline model. Journal of Management Development, 30(4), pp.-366-380.
Dash, S., & Mohapatra, J. (2016). Employee perception on the role of HR for creating and managing employer branding towards its brand: An explorative study. Prabandhan: Indian Journal of Management, 9 (2), -41-45
Diane Osterhaus, Neefe (2016). Succession Planning in a Two-Year Technical CollegeSystem. A Dissertation: Submitted to the Faculty of the Graduate School of the Universityof Minnesota.
Donner III, E.M., Gridley, D., Ulreich, S. and Bluth, E.I., 2017. Succession planning and management: the backbone of the radiology group's future. Journal of the American College of Radiology, 14(1), pp.125-129.
Huberman, M. (1984). Qualitative data analysis: A source book of new methods. Beverly Hills, CA: Sage.
Kim, Y. (2006). Measuring the value of succession planning and management: A qualitative study of U. S. affiliates of foreign multinational companies, For Ph. D Degree, the Pennsylvania State University.
Kraai, V., Kahn, S.B. and Motsocneng, R.P., 2015. Succession planning a development tool for developing middle managers in the Department of Science and Technology (Doctoral dissertation
Lau Kung Wong, Lee Pui Yuen, Chung Yan Yi, (2019) "A collective organizational learning model for organizational development", Leadership & Organization Development Journal, Vol. 40 Issue: 1, pp.107-123.
Lyman B, Cowan LA, Hoyt HC (2018) Organizational learning in a college of nursing: A learning history, Nurse Educ Today, 23, 45-67.
Malay N. D.; Andy L. and David P., 2015. Human Resource Management, Wiley Periodicals, Inc. Published online in Wiley Online Library, 12 (5), 264 - 271
Malay N. D.; Andy L., & David, P. (2018) Key, characteristics of succession planning program at a government research center, a dissertation for the degree of doctor of education in organizational leadership, 3(1), 119-139.
Mantok Stanzin, Sekhon Harjit, Sahi Gurjeet Kaur, Jones Paul (2019) Entrepreneurial orientation and the mediating role of organizational learning amongst Indian SMEs, Journal of Small Business and Enterprise Development, 462-6004.
Mateso, E.E.P. (2017). Understanding Succession Planning and Management Effortsat Midwestern University. Doctoral Dissertation. Retrieved from http://etd.ohiolink.Ed.
Morgan, D.L. (1988). Focus groups as qualitative research. London: Sage
Morgan, D.L. and Kreuger, R.A. (1993). 'When to use focus groups and why' in Morgan D.L. (Ed.) Successful Focus Groups. London: Sage.
O'Donohue, M. (2017) Using a Knowledge Management Approach to Support Effective Succession Planning in the Civil Service,Masters Dissertation, Dublin Institute of Technology.
Ogutu, Charles O,2016. Succession planning and management in Kenya: a case study of quantity surveying firms -College of Architecture and Engineering (CAE).
Pandey, S., & Sharma, D. (2018). Succession Planning Practices and Challenges: Study of Indian Organisations. Procedia Economics and Finance, 11, 152-165.
Prosser, H., Walley, T.,(2005). A qualitative study of GPs’ and PCO stakeholders’ views on the importance and influence of cost on prescribing drugs, Social Science & Medicine, 60: 1335–1346.
Richards, CherylL.(2016). A New Paradigm: Strategies for Succession Planning in Higher Education. Capella University.
Rothwell,w.j.et at(2015),Career Planning and Succession Management. Developing your Organizations Talen – for Today and Tomorrow,2nd Edition, United States. Praeger.
Santora Joseph C., Bozer Gil, Kooskora Mari, (2019) "Views of Estonian nonprofit executives on succession: lessons from the field", Development and Learning in Organizations: An International Journal, Vol. 33 Issue: 3, pp.5-8
Seniwoliba A. J. (2018). Succession planning: preparing the next generation workforce for the University Development, Research Journal of Educational Studies and Review, 1(1), 1-10.
Shi, J.R., Liu, S.Y., Xiong, W.T.(2005). A new solution for interval number linear programming, Journal of Systems Engineering Theory and Practice, 2: 101–106.
Shyjith, K., Ilangkumaran, M., Kumanan, S., (2008). Multi-Criteria Decision-Making Approach To Evaluate Optimum Maintenance Strategy In Textile Industry, Journal of Quality in Maintenance Engineering, 14: 375–386.
Sifeng Liu, Yi Lin (2006). Grey Information Theory and Practical Applications, Springer-Verlag London Limited.
Stadler, K., 2011. Talent reviews: The key to effective succession management. Business Strategy Series, 12(5), pp.264-271.
Sundarapandiyan Natarajan, Babu sunders (2018) A Study on Talent Management Practices for Succession Planning with Reference to Selected IT/ ITES Organizations in Coimbatore, Tamil Nadu, 12, 65-78.
Xiaoting Wang & Jiang Marshall Shibing (2018) Learning alongside and learning apart: successor nurturing styles in family business succession, Journal Knowledge Management Research & Practice, 23, 258-266.
_||_