شناسایی عوامل موثر بر اجرای مطلوب برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی در آموزش و پرورش: پژوهشی پدیدارشناسانه
محورهای موضوعی : آموزش و پرورش
معروف قادری
1
*
,
غلامرضا رحیمی
2
,
مجتبی رمضانی
3
,
محمدعلی مجلل
4
1 - گروه مدیریت، دانشکده علوم انسانی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد بناب
2 - گروه مدیریت،واحد بناب،دانشگاه آزاد اسلامی ،بناب،ایران
3 - گروه مدیریت، دانشکده علوم انسانی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد بناب
4 - عضو هیئت علمی دانشگاه آزاد واحد بناب
کلید واژه:
چکیده مقاله :
مقدمه و هدف: مهمترین منبع در هر سازمان، منابع انسانی می باشد که توجه به آن از اهمیت بالایی برخوردار است. لذا هدف از انجام این پژوهش، شناسایی عوامل موثر بر اجرای مطلوب برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی در سازمان آموزش و پرورش آذربایجان غربی می باشد.
روش شناسی پژوهش: رویکرد پژوهش، کیفی و روش پژوهش، پدیدارشناسی می باشد. جهت جمع آوری اطلاعات ﻣﻮرد ﻧﻴﺎز، از روش ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﻛﺘﺎﺑﺨﺎﻧﻪاى، ﺑﺮرﺳﻰ اﺳﻨﺎد و ﻣﺪارک سازمان مورد مطالعه، اﻧﺠﺎم ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ و ﻣﺮاﺟﻌﻪ ﺑﻪ ﻧﻈﺮات ﺧﺒﺮﮔﺎن استفاده شد. جامعه آماری در این مطالعه مشتمل بر کارشناسان منابع انسانی و مدیران آموزش و پرورش استان آذربایجان غربی بودند، به منظور انتخاب مشارکت کنندگان از روش نمونه گیری هدفمند از نوع موارد مطلوب استفاده شد. حجم نمونه آماری به استناد اصل اشباع داده ها تعداد 30 نفر انتخاب گردیدند. ابزار جمع آوری اطلاعات، مصاحبه نیمه ساختمند بوده که به منظور حصول اطمینان از روایی و پایایی آن از معیارهای قابلیت اعتماد چهارگانه لینکلن و گوبا بهره گرفته شد. تحلیل داده ها با استفاده از روش تحلیل مضمون براون و کلارک(2006) صورت پذیرفت.
یافتهها: یافته های پژوهش حاکی از شناسایی 48 مضمون پایه، 6 مضمون سازماندهنده و 3 مضمون فراگیر شامل «سازمان اثربخش»، «ساختار پویا» و «توسعه حرفه ای» درباره ی اجرای مطلوب برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی در سازمان آموزش و پرورش آذربایجان غربی می باشد.
بحث و نتیجهگیری: به منظور اجرای مطلوب برنامه ریزی استرتژیک منابع انسانی در سازمان آموزش و پرورش، توجه به مضامین شناسایی شده لازم و ضروری است.
Introduction: The most important resource in any organization is human resources, which is very important to pay attention to. Therefore, the purpose of this research is to identify the effective factors on the optimal implementation of strategic planning of human resources in the education organization of West Azerbaijan
research methodology: The research approach is qualitative and the research method is phenomenology. In order to collect the required information, the method of library studies, examination of documents and documents of the studied organization, conducting interviews and referring to the opinions of experts were used. The statistical population in this study included human resource experts and education managers of West Azerbaijan province, In order to select the participants, the purposeful sampling method of the type of desirable cases was used. The statistical sample size was 30 people based on the principle of data saturation. The data collection tool was a semi-structured interview, and in order to ensure its validity and reliability, Lincoln and Goba's quadruple reliability criteria were used. Data analysis was done using the method of thematic analysis of Brown and Clark (2006).
Findings: With the analysis done, the findings of the research indicate the identification of 48 basic themes, 6 organizing themes and 3 comprehensive themes including "effective organization", "dynamic structure" and "professional development" regarding the optimal implementation of strategic human resources planning in the education organization of West Azerbaijan.
Conclusion: In order to implement the strategic planning of human resources in the education organization, it is necessary to pay attention to the identified themes.
Identifying factors affecting the optimal implementation of strategic planning of human resources in education: a phenomenological research
Received: Accepted: PP:
Use your device to scan and read the article online
DOI:
Keywords: optimal performance; strategic planning; human resources; phenomenology; Education.
|
Corresponding author: Address: Tell: Email:
|
Abstract Introduction: The most important resource in any organization is human resources, which is very important to pay attention to. Therefore, the purpose of this research is to identify the effective factors on the optimal implementation of strategic planning of human resources in the education organization of West Azerbaijan research methodology: The research approach is qualitative and the research method is phenomenology. In order to collect the required information, the method of library studies, examination of documents and documents of the studied organization, conducting interviews and referring to the opinions of experts were used. The statistical population in this study included human resource experts and education managers of West Azerbaijan province, In order to select the participants, the purposeful sampling method of the type of desirable cases was used. The statistical sample size was 30 people based on the principle of data saturation. The data collection tool was a semi-structured interview, and in order to ensure its validity and reliability, Lincoln and Goba's quadruple reliability criteria were used. Data analysis was done using the method of thematic analysis of Brown and Clark (2006). Findings: With the analysis done, the findings of the research indicate the identification of 48 basic themes, 6 organizing themes and 3 comprehensive themes including "effective organization", "dynamic structure" and "professional development" regarding the optimal implementation of strategic human resources planning in the education organization of West Azerbaijan. Conclusion: In order to implement the strategic planning of human resources in the education organization, it is necessary to pay attention to the identified themes.
|
Citation:,
|
Extended Abstract
Introduction:
Strategic planning is considered as one of the basic management tasks of any organization. This program provides the goal, determines the direction and ensures that the resources that are available are suitable for the time and place to achieve the goals.
Strategic planning can be done in different dimensions such as financial, physical, and human. In the meantime, the human resources dimension of organizations and strategic planning in this dimension is considered more important than other dimensions, because without planning and formulating desired strategies (including a set of decisions, policies, policies and procedures related to human resources ), the productivity of financial and physical resources will reach its minimum, it will be difficult to achieve short and long-term goals, the dynamics of the organization will fade, human resources will not be organized in the right place, the level of performance and creativity of human capital to create a sustainable competitive advantage Organizations will decrease and the efficiency and effectiveness of human resources management and development activities will decrease. The current research seeks to answer the following question:
From the point of view of the participants, what are the effective factors on the optimal implementation of human resources strategic planning?
Context:
Strategic planning in education should be comprehensive and organized, according to local and regional needs, suitable and flexible structure, meritocracy in management, resources, facilities and suitable space, individual and group needs, integration of program and super program, practical and operational To consider the availability of programs, appropriate curricula, and teaching methods based on active methods. The Education and Training Organization, which is one of the custodians of the education and training of human resources in the country and plays an essential role in the development and progress of the country, has a fundamental need for the strategic planning of human resources..
Goal:
The main goal of the current research is to identify the effective factors on the optimal implementation of strategic planning of human resources in the education organization of West Azerbaijan.
Method:
The current research is based on a qualitative approach and using the phenomenological research method. In order to collect the required information, the sources of library studies and conducting interviews with human resources experts, managers of the education organization of West Azerbaijan and referring to the opinions of experts and officials related to the implementation of strategic planning of human resources in education were used. Using the purposeful sampling method (theoretical sampling method) and the theoretical saturation technique, key informants (number of 30 human resources experts and sample managers of education in West Azarbaijan province who have experience in the field of strategic human resources planning and relevant higher education ) were chosen. . In order to achieve the accuracy and reliability of the data obtained from the interviews, four criteria of "credibility", "verifiability", "reliability" and "transferability" were examined. The analysis of the data obtained from the interviews was done with thematic analysis method based on the Braun & Clarke method.
Findings:
Factors affecting the optimal implementation of human resource strategic planning were identified in 3 overarching themes, under the titles of "Effective Organization", "Dynamic Structure" and "Professional Development".Then, each of the overarching themes were divided into organizing and basic themes according to the phrases extracted from the text of the interviews.
Results:
Different organizations should move towards strategic planning in the human resources dimension. This issue can happen to organizations intentionally or unintentionally. Considering that human resources are one of the most important success factors of organizations, strategic planning of human resources is very important to achieve long-term goals and increase the productivity and efficiency of the organization. However, reaching this goal is not possible at once and requires a long and continuous process. For this purpose, organizations should implement programs for the development and improvement of their human resources according to internal and external conditions and continuously evaluate and update these programs.
|
|
شاپا چاپی: 2008-6369- شاپا الکترونیکی: x2423-723
مقاله پژوهشی
شناسایی عوامل موثر بر اجرای مطلوب برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی در آموزش و پرورش: پژوهشی پدیدارشناسانه1
تاریخ دریافت: تاریخ پذیرش: شماره صفحات:
از دستگاه خود برای اسکن و خواندن مقاله به صورت آنلاین استفاده کنید
DOI:
واژههای کلیدی: اجرای مطلوب؛ برنامه ریزی استراتژیک؛ منابع انسانی؛ پدیدارشناسی؛ آموزش و پرورش
|
چکیده مقدمه و هدف: مهمترین منبع در هر سازمان، منابع انسانی می باشد که توجه به آن از اهمیت بالایی برخوردار است. لذا هدف از انجام این پژوهش، شناسایی عوامل موثر بر اجرای مطلوب برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی در سازمان آموزش و پرورش آذربایجان غربی می باشد. روش شناسی پژوهش: رویکرد پژوهش، کیفی و روش پژوهش، پدیدارشناسی می باشد. جهت جمع آوری اطلاعات ﻣﻮرد ﻧﻴﺎز، از روش ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﻛﺘﺎﺑﺨﺎﻧﻪاى، ﺑﺮرﺳﻰ اﺳﻨﺎد و ﻣﺪارك سازمان مورد مطالعه، اﻧﺠﺎم ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ و ﻣﺮاﺟﻌﻪ ﺑﻪ ﻧﻈﺮات ﺧﺒﺮﮔﺎن استفاده شد. جامعه آماری در این مطالعه مشتمل بر کارشناسان منابع انسانی و مدیران آموزش و پرورش استان آذربایجان غربی بودند، به منظور انتخاب مشارکت کنندگان از روش نمونه گیری هدفمند از نوع موارد مطلوب استفاده شد. حجم نمونه آماری به استناد اصل اشباع داده ها تعداد 30 نفر انتخاب گردیدند. ابزار جمع آوری اطلاعات، مصاحبه نیمه ساختمند بوده که به منظور حصول اطمینان از روایی و پایایی آن از معیارهای قابلیت اعتماد چهارگانه لینکلن و گوبا بهره گرفته شد. تحلیل داده ها با استفاده از روش تحلیل مضمون براون و کلارک(2006) صورت پذیرفت. یافتهها: یافته های پژوهش حاکی از شناسایی 48 مضمون پایه، 6 مضمون سازماندهنده و 3 مضمون فراگیر شامل «سازمان اثربخش»، «ساختار پویا» و «توسعه حرفه ای» درباره ی اجرای مطلوب برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی در سازمان آموزش و پرورش آذربایجان غربی می باشد. بحث و نتیجهگیری: به منظور اجرای مطلوب برنامه ریزی استرتژیک منابع انسانی در سازمان آموزش و پرورش، توجه به مضامین شناسایی شده لازم و ضروری است.
|
استناد
مقدمه
امروزه با تغییر و تحولات بزرگ در جنبه های سياسـي، اجتمـاعي، اقتصادی و تكنولـوژي، مباحث برنامه‌ریزی راهبردی یا استراتژیک در سازمان‌ها به عنوان یک مرحله مهم در راستای تحقق و دستیابی به اهداف سازمان‌ها پدید آمده است. برنامه استراتژیک یک سند است که چشم‌انداز، مأموریت، اهداف و راهبردهای آینده یک سازمان را به همراه مجموعه منابع موردنیاز برای اجرای موفق آنها تعیین می کند و آرزوهای هر سازمانی را به حقیقت تبدیل می نماید. برنامه‌ریزی استراتژیک جهت حرکت و مقصد سازمان را تعیین می کند .(Oludele,2021) این برنامه، با تحلیل محیط داخلی و خارجی سازمان، فرصت‌ها و تهدیدهای محیطی و نقاط قوت و ضعف داخلی را شناسایی می کند و با در نظر داشتن ماموریت سازمان، اهداف بلندمدتی را برای آن تدوین می کند و جهت دستیابی به این اهداف، از بین گزینه‌های استراتژیک، به طراحی استراتژی‌هایی اقدام می کند که، با تکیه بر فرصت‌ها و نقاط قوت داخلی، ضعف‌ها را کم و بر تهدیدهای محیطی غلبه می کند و بـه موفقیت سازمان در محيط رقابتي موجود منجر می گردد(Hamidizadeh, 2023). برنامه‌ریزی استراتژیک به عنوان یکی از وظایف اساسی مدیریت هر سازمانی در نظر گرفته می شود. این برنامه با ارائه هدف، تعیین جهت کرده و تضمین می نماید که منابعی که در دسترس هستند، متناسب با زمان و مکان برای دستیابی به اهداف مناسب می باشند (Waring, 2016).
برنامه ریزی استراتژیک در ابعاد مختلف همچون مالی، فیزیکی، انسانی می تواند صورت بگیرد. در این میان بعد منابع انسانی سازمان ها و برنامه ریزی استراتژیک در این بعد مهمتر از سایر ابعاد تلقی می گردد چرا که بدون وجود برنامه ریزی و تدوین استراتژی های مطلوب (شامل مجموعه تصمیمات، خط مشی، سیاست ها و رویه های مرتبط با منابع انسانی)، بهره وری منابع مالی و فیزیکی هم به حداقل خود خواهد رسید، تحقق اهداف کوتاه و بلندمدت دشوار می گردد، پویایی سازمان کمرنگ می شود، منابع انسانی در جای مناسب سازماندهی نمی شوند، سطح عملکرد و خلاقیت سرمایه انسانی برای ایجاد مزیت رقابتی پایدار سازمان ها کاهش پیدا می کند و کارایی و اثربخشی فعالیت‌های مدیریت و توسعه منابع انسانی کمتر می شود (Pejman, Pejman and Forozesh, 2017) سازمان هايي كه به برنامة ریزی استراتژيك اهمیت می دهند، در مقایسه با سازمان هـايي كـه چنـين برنامه اي را اجرا نمی کنند با احتمال بيشتري به اهداف خود مي رسند. يـك مـدير دوراندیش ابتدا برنامه ريزي مي كند، در ادامه، تلاش مي كند افراد خود را كنترل نماید. در حالي كه يك مـدير ناشایست برنامه اي در ذهن ندارد و فقط سعی مي كند تا افراد را كنترل کند. سازمان با نداشتن برنامـة استراتژيك به يك كشتي بدون سكان شباهت دارد (Balch, 2023).
برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی یک فرآیند مهم برای ایجاد یک سازمان اثربخش است. در سازمان های اثربخش به جذب نیروی کار مناسب، حفظ و توسعه نیروی سازمان اهمیت داده می شود تا به اهداف استراتژیک خود دست یابند. بدین ترتیب در این سازمان ها با ایجاد هماهنگی بین فعالیت‌های منابع انسانی و استراتژی‌های کلان سازمان، توسعه و توانمندسازی کارکنان، جذب و حفظ استعدادها و تطبیق نیروی انسانی با تغییرات محیطی، به افزایش اثربخشی و کارایی سازمان کمک می شود. برنامه ریزی به منظور ارتقاء مهارت‌ها، دانش، و توانمندی‌های کارکنان سازمان با هدف دستیابی به اهداف سازمانی یک فرایند مستمر در سازمان های اثربخش و پویاست. ساختار پویای این سازمان ها باعث شده است که نظام پرداخت ﺣﻘﻮق و دﺳﺘﻤﺰد متناسب و سیستم تشویق و پاداش دقیق و موثر بر مبنای ارزشیابی کارآمد و موثر از عملکرد کارکنان وجود داشته باشد. همچنین، شناسایی نیازها و مهارت های ﻛﺎرﻛﻨﺎن یکی از فرصت های سازمانی است که برای آن برنامه ریزی صورت می گیرد(Pierce and Robinson, translated by Khalili Shurini, 2018).
کمبود منابع مالی مورد نیاز برای برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی، عدم وجود سیستم پاداش، کمبود یک سیستم اطلاعاتی موثر و کمبود اطلاعات دقیق و پایگاه داده‌ها از جمله موانعی هستند که در اجرای برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی وجود دارند. برای اجرای مطلوب آن بهتر است کارکنان حوزه برنامه‌ریزی منابع انسانی در دوره‌های یکپارچه تخصصی برنامه‌ریزی استراتژیک شرکت کنند و یک دیدگاه از بخش‌های منابع انسانی در بین کارکنان ایجاد شود (Abu Shreah & Jwaifell, 2017).
برنامه‌ریزی استراتژیک در آموزش و پرورش اهمیت بسیاری دارد، به طوریکه خوشبختی یا بدبختی یک جامعه به آموزش و پرورش آن ارتباط دارد. اگر آموزش و پرورش از لحاظ اهداف، ساختار و منابع، درست طراحی و سازماندهی شود، می‌تواند در درازمدت بر توسعه و پیشرفت جامعه موثر باشد. برای تعیین اهداف آموزش و پرورش، باید بر پایه نیازهای کشور و منابع و امکانات موجود در جامعه اقدام کرد. برنامه‌ریزی استراتژیک در آموزش و پرورش باید با بررسی وضعیت اقتصادی، سیاسی، اجتماعی، آموزشی و تغییرات فناوری آغاز شود و سپس با توجه به امکانات بالقوه، نیروها و منابع انسانی و مادی، وضعیت مطلوب را تعیین کرده و در نهایت، برنامه‌های عملیاتی را تهیه کند(Khalifapour, 2023).
Kaufman & Herman در این راستا تصویر نسبتا روشنی از مطالب به شرح زیر ارائه داده اند:
بعنوان مثال، شهروند مطلوب در برنامه ریزی استراتژیک با توجه به سطوح سه گانه (خرد، کلان و فراسوی کلان)، بدین گونه است که در سطح فراسوی کلان بعنوان جامعه مورد توجه می شود، در این سطح ویژگی هایی همچون خودنگهداری، خودکفایی، اتکای به خود، انضباط کار، سخت کوشی، خردگرایی، زیبایی شناسی، خلاقیت، حفاظت از محیط زیست، ارج نهادن به صلح و تفاهم بین المللی، ارج نهادن به میراث فرهنگی، لذت بردن از مطالعه، افزایش بهره وری و رقابت پذیری مورد تاکید و توافق قرار می گیرد.
در سطح کلان نیز در قالب نظام یادگیری و برنامه ریزی درسی ملحوظ می گردد. در این سطح نیز این ویژگی ها به عنوان اهداف تدریس- یادگیری بازنویسی و مورد پیگیری قرار می گیرند. آن گاه معیارهای عملکرد برای هر یک از اهداف تعیین می شود. در برنامه ریزی نظام تربیت معلم برای جنبه ها و روش های پرورش این ویژگی ها تاکید می شود و کارآموزی های مناسب ارائه می شود تا در نتیجه، هنگام تدریس در کلاس درس (خرد)، این جنبه ها برای معلم/ درس و دانش آموز/ دانشجو مصادیق عینی پیدا نمایندDhamdhere, 2015)).
برای برنامه‌ریزی استراتژیک در آموزش و پرورش می بایست در دو سطح هدف و راهبرد موارد زیر را مورد توجه قرار داد: الف) سطح هدف: در این سطح عواملی مانند آمایش سرزمین، انسان مطلوب، شرایط و ضرورت‌های خاص جامعه، تحولات علم و فناوری، جامعه مطلوب و جامعه جهانی را مبنای انتخاب اهداف و رسالت‌های آموزش و پرورش قرار می دهند. ب) سطح راهبردی: این سطح به مجموعه عواملی اشاره دارد که بسترهای تحقق اهداف سطح قبلی را فراهم می نمایند. این عوامل به تدریج از سطح هدف و رسالت به سطح سیاست، خط‌مشی و عملیات که عینی و عملیاتی نیز می باشند، تدوین می‌شوند (Khalifapour, 2023).
برنامه‌ریزی استراتژیک در آموزش و پرورش باید به طور جامع و سازمان‌یافته، با توجه به نیازهای محلی و منطقه‌ای، ساختار مناسب و انعطاف‌پذیر، شایسته‌سالاری در مدیریت، منابع، امکانات و فضای مناسب، نیازهای فردی و گروهی، تلفیق برنامه و فوق‌برنامه، کاربردی و عملیاتی بودن برنامه‌ها، برنامه‌های درسی مناسب، و روش‌های تدریس مبتنی بر روش‌های فعال را مدنظر قرار دهد (Elders and merchants, 2022). سازمان آموزش و پروش که خود از متولیان امر آموزش و تربیت منابع انسانی در کشور بوده و نقش اساسی در توسعه و پیشرفت کشور دارد، نیاز اساسی به امر برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی دارد. علیرغم این درجه از اهمیت، بررسی و شناسایی عوامل موثر بر اجرای مطلوب برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی در آموزش و پرورش در پژوهش های پیشین داخلی مغفول مانده است. بنابراین، هدف اصلی پژوهش حاضر، شناسایی عوامل موثر بر اجرای مطلوب برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی در سازمان آموزش و پرورش آذربایجان غربی می باشد و بر این اساس پژوهش حاضر بدنبال پاسخگویی به این سوال است که: از دیدگاه مشارکت کنندگان عوامل موثر بر اجرای مطلوب برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی کدامند؟
نتایج مطالعات صورت گرفته در زمینه برنامه ریزی استراتژیک از جنبه های مختلف در نهادهای غیر از سازمان آموزش و پرورش به اختصار در جدول (1) آمده است.
جدول 1. خلاصه نتایج برخی از پیشینه های داخلی و خارجی مربوط به موضوع
محقق | یافته های تحقیق |
Riahi and Moradi (2023) | پژوهشی با عنوان «رابطه برنامه‌ریزي استراتژیک منابع انسانی بر بهره وري کارکنان بانک سپه (مورد مطالعه: شهر تهران) انجام دادند و نتایج نشان داد که همبستگی مثبت و بالایی بین برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی و بهره وری کارکنان وجود دارد و با افزایش برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی در سازمان میزان بهره وری کارکنان نیز افزایش می‌یابد. |
Tabatabai Far, Haghighi and Jafari (2022) | پژوهشی با عنوان «شناسایی و اولویت بندی استراتژی های اثربخش در برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی با استفاده از چند فازی روش های تصمیم گیری چند معیاره انجام دادند و نشان دادند که از تلاقی دو محور ماتریس ارزیابی عوامل داخلی (68/1) و عوامل خارجی معادل (62/2) و تحلیل ماتریس SWOT، 19 راهبرد شناسایی شدند که در این بین استراتژی تهاجمی تقویت و استقرار نظام جذب و عرضه منابع انسانی با استفاده از روش های نوین در اولویت اول قرار گرفت و این بانک در جایگاه محافظه کارانه و از نظر محیط داخلی در حوزه برنامه ریزی منابع انسانی با ضعف نسبی مواجه است و لازم است وضعیت موجود را به سمت استراتژی تهاجمی تغییر دهد. |
Abu Jariban and Assaf (2022) | پژوهشی با عنوان «تأثیر برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی در عملکرد مدیریت» انجام دادند و نتایج نشان داد که برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی بر کارکرد مدیریت پروژه ساختمانی تأثیر دارد و به ارتقای سطح آمادگی شرکت‌های ساختمانی در مواجهه با چالش‌های خارجی و توانایی رقابت با شرکت‌های بین‌المللی کمک می‌کند، علاوه بر این، برنامه‌ریزی استراتژیک در مواجهه با اثرات منفی ناشی از ویروس کرونا نیز مؤثر است. نتایج بر اساس سن شرکت، سرمایه و اندازه پروژه شرکت بود. نتایج مطالعه نشان داد که برنامه‌ریزی منابع انسانی استراتژیک به مسئولان مدیریت پروژه در شناسایی زودهنگام مناطق خطرناک مورد انتظار کمک می‌کند و کارگران با مهارت‌های مناسب را جذب کرده و به طور کارآمد کار می‌کند. |
Adnan Rad and colleagues (2022) | در پژوهشی با عنوان «آسیب شناسی فرایندهای مدیریت منابع انسانی از منظر انعطاف پذیری: مطالعه ای داده بنیاد در بخش دولتی» نتایج نشان داد که بیشترین آسیب های برآمده از عدم انعطاف فرایندهای مدیریت منابع انساني در بخش دولتي ایران مشتمل بر ضعف در جذب نخبگان و استعدادها (مربوط به جذب استخدام)، عدم تأمین نیازهای آموزشي (مربوط به آموزش)، جابجایي اهداف در ارزیابي عملکرد (مربوط به ارزیابي عملکرد)، عدم تناسب میان عملکرد و جبران خدمات (مربوط به جبران خدمات) و ناتواني در حفظ نیروهای استراتژیک (مربوط به برنامه ریزی نیروی انساني) است که به کارکرد سازمان های این بخش آسیب وارد نموده و اثربخشي این فرایندها را کاهش مي دهد. |
Hashem Zahi and Nikpour (2022) | در پژوهشی با عنوان «طراحی الگوی عوامل موثر بر بهسازی استراتژیک نیروی انسانی در دادگستری های کشور» نشان دادند که نگرش استراتژیک نقش مهمی در بهسازی استراتژیک نیروی انسانی دارد، مدیران باید نگرش استراتژیک را به عنوان یک پارادایم موفق مورد توجه قرار دهند و کارکنان با درک کامل از این نگرش در محیط کار، می توانند در رشد فردی خود نقش مهمی ایفاء کنند. |
Davabadi et al. (2021) | در پژوهشی با عنوان «بررسی تاثیر برنامه ریزی استراتژیک بر عملکرد نیروی انسانی از دیدگاه کارکنان بیمارستان شهدای تجریش تهران» نشان دادند که فرایندهای برنامه ریزی، تامین، توسعه، مدیریت عملکرد، پاداش و روابط کارکنان بر عملکرد کارکنان بیمارستان شهدای تجریش تهران اثر معناداری دارد. |
Ben Moussa and El Arbi (2020) | در یک مطالعه با عنوان "استفاده مؤثر از مدل سیستماتیک برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی در تونس" به این نتیجه رسیدند که برنامه‌ریزی منابع انسانی می‌تواند توانایی‌های خلاق و نوآورانه کارکنان سازمان‌ها در این کشور را افزایش دهد و این مدل در توسعه خلاقیت حرفه‌ای کارکنان مؤثر است. |
Torani and Aghaei (2018) | پژوهشی با عنوان «نقش ابعاد برنامه ریزی استراتژیک بر بهره وری سازمانی» انجام دادند و نتایج پژوهش نشان داد ابعاد برنامه ریزی استراتژیک شامل برنامه ریزی منابع انسانی, برنامه های مربیگری، برنامه های سنجش و برنامه های آموزش استراتژیک بر بهره وری سازمانی تاثیر معنی داری دارد. |
Nistani and Sulaimanpour (2016) | در پژوهشی با عنوان «رابطه ی برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی و ارتقای روحیه ی نوآوری با فرهنگ مشارکتی سازمان در جمعیت هلال احمر) نتایج نشان داد که که بین برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی و نوآوری سازمانی با فرهنگ مشارکتی سازمان رابطه ی معنی داری وجود دارد. |
روش شناسی پژوهش
پژوهش حاضر بر اساس رویکرد کیفی و با استفاده از روش تحقیق پدیدارشناسی انجام گرفته است. در اﻳﻦ ﭘﮋوﻫﺶ جهت جمع آوری اﻃﻼﻋﺎت ﻣﻮرد ﻧﻴﺎز از ﻣﻨﺎﺑﻊ ذﻳﻞ اﺳﺘﻔﺎده ﮔﺮدﻳﺪ:
ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﻛﺘﺎﺑﺨﺎﻧﻪاى، ﺑﺮرﺳﻰ اﺳﻨﺎد و ﻣﺪارك سازمان آموزش و پرورش آذربایجان غربی، اﻧﺠﺎم ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ ﺑﺎ کارشناسان منابع انسانی و ﻣﺪﻳﺮان سازمان آموزش و پرورش آذربایجان غربی و ﺗﺤﻠﻴﻞ اﻃﻼﻋﺎت ﺣﺎﺻﻞ از آن و ﻣﺮاﺟﻌﻪ ﺑﻪ ﻧﻈﺮات ﺧﺒﺮﮔﺎن و مسئولان مرتبط با پیاده سازی برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی در آموزش و پرورش.
شکل1: مراحل انجام پژوهش
معمولاً در پژوهش‌های کیفی، مشارکت کنندگان پژوهش برمبنای اطلاعات یا تجربه‌ای که در خصوص موضوع موردمطالعه دارند برای شرکت در فرایند پژوهش انتخاب می‌شوند (Goertz & Mahoney, 2012). لذا با استفاده از روش نمونه‌گیری هدفمند (روش نمونه‌گیری تئوریکی ) و تکنیک اشباع نظری، آگاهی‌دهندگان کلیدی (تعداد 30 نفر از کارشناسان منابع انسانی و مدیران نمونه آموزش و پرورش استان آذربایجان غربی که در حوزه برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی سابقه فعالیت و تحصیلات عالی مرتبط دارند) برای شناسايی عوامل موثر بر اجرای مطلوب برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی انتخاب شده و با آنها مصاحبه انجام گرفته است. برای جمع آوری اطلاعات موردنیاز علاوه بر بهرهگیری از مصاحبههای عمیق و باز، از مشاهده مشارکتی نیز استفاده شد.
انتخاب مشارکت‌کنندگان در پژوهش برپایه چهار ملاک الف) بهره مندی از تجربه و تخصص لازم، ب) مایل به مشارکت در فرایند مصاحبه، ج) گزینش از شهرها و مناطق مختلف، د) گزینش برمبنای تحصیلات مرتبط و سابقه اجرای فعالیت در حوزه برنامه ریزی استراتژیک و... بود. ویژگی های جمعیت شناختی افراد مورد مطالعه در پژوهش در جدول شماره (2) ارائه شده است.
جدول 2: ویژگی‌های جمعیت‌شناختی مشارکت‌کنندگان پژوهش
ردیف | مدرک تحصیلی | سمت | سابقه کاری | شهر | ردیف | مدرک تحصیلی | سمت | سابقه کاری | شهر |
1 | کارشناسی ارشد | کارشناس | 15 سال | سلماس | 16 | کارشناسی ارشد | مدیر | 20سال | خوی |
2 | کارشناسی ارشد | مدیر | 22 سال | ارومیه | 17 | دکتری | مدیر | 21سال | پیرانشهر |
3 | دکتری | مدیر | 24 سال | سردشت | 18 | کارشناسی ارشد | مدیر | 22سال | شاهین دژ |
4 | کارشناسی ارشد | مدیر | 17 سال | پیرانشهر | 19 | کارشناسی ارشد | مدیر | 18سال | ارومیه |
5 | کارشناسی ارشد | مدیر | 12 سال | نقده | 20 | کارشناسی ارشد | کارشناس | 22سال | بوکان |
6 | کارشناسی ارشد | کارشناس | 16 سال | ارومیه | 21 | کارشناسی ارشد | مدیر | 18سال | خوی |
7 | کارشناسی ارشد | مدیر | 21 سال | خوی | 22 | دکتری | مدیر | 16سال | سردشت |
8 | کارشناسی ارشد | مدیر | 18 سال | ارومیه | 23 | کارشناسی ارشد | مدیر | 21سال | اشنویه |
9 | کارشناسی ارشد | مدیر | 19 سال | نقده | 24 | کارشناسی ارشد | مدیر | 22سال | سلماس |
10 | کارشناسی ارشد | کارشناس | 14 سال | شاهین دژ | 25 | کارشناسی ارشد | کارشناس | 24سال | مهاباد |
11 | کارشناسی ارشد | مدیر | 22 سال | پیرانشهر | 26 | دکتری | مدیر | 25سال | ارومیه |
12 | دکتری | مدیر | 15 سال | نقده | 27 | کارشناسی ارشد | مدیر | 16سال | مهاباد |
13 | کارشناسی ارشد | مدیر | 20 سال | ارومیه | 28 | کارشناسی ارشد | مدیر | 20 سال | تکاب |
14 | کارشناسی ارشد | مدیر | 21 سال | اشنویه | 29 | کارشناسی ارشد | مدیر | 25 سال | مهاباد |
15 | کارشناسی ارشد | کارشناس | 24 سال | بوکان | 30 | دکتری | کارشناس | 28 سال | ماکو |
مصاحبه‌ها پس از هماهنگی‌های بعمل آمده با کارشناسان و مدیران در دفتر کارشان انجام پذیرفت. مدت زمان اجرای مصاحبه‌ها بین 60 تا 90 دقیقه بود که ابتدا پس از معرفی خود و بیان هدف مصاحبه، تعریفی از برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی و اهداف پژوهش حاضر ارائه شد. جهت دستیابی به صحت و پایایی داده‌های حاصل از مصاحبه‌ها، از روش ارزیابیLincoln & Guba (1985) ( که معادل روایی و پایایی در تحقیقات کمی است) استفاده شد. بدین ترتیب چهار ملاک «اعتبار»، «تاییدپذیری»، «قابلیت اعتماد» و «انتقال‌پذیری» بررسی شد. جهت اعتبار مصاحبه، از تکنیک بررسی با اعضا بهره گرفته شد. بدین ترتیب که در حین مصاحبه تلاش شد تا یقین حاصل شود که آیا مشارکت‌کنندگان در پژوهش با ادراک پژوهشگر از تمام حرف‌هایی که زده‌اند اتفاق نظر دارند یا خیر؟ و اگر نظر تکمیلی دارند، آن را اعلام نمایند؛ این امر درواقع «اعتباربخشی» به فرایند مصاحبه بود. همچنین با صرف مدت زمان کافی جهت اجرای مصاحبه‌ها، میزان معتبر بودن داده‌های پژوهش به حد قابل قبولی افزایش یافت. برای سنجش «تاییدپذیری»، فرایند اجرای مصاحبه توسط چند متخصص تائید گردید؛ جهت اطمینان از یکنواختی کدگذاری توسط پژوهشگر از دو کدگذار دیگر برای چند نمونه مصاحبه استفاده گردید. به منظور ایجاد «اطمینان‌پذیری»، به مستندسازی داده‌های برآمده از اجرای مصاحبه، اقدام شد. این امر با نوشتن یادداشت دامنه و یادآور در طی مصاحبه، ثبت و ضبط کل جزئیات مصاحبه‌ها و یادداشت‌برداری در تمام مراحل مصاحبه انجام گردید. برای کسب اطمینان از «انتقال‌پذیری» یافته‌های پژوهشی نیز تلاش گردید تا اطلاعات کافی با بیان جزئیات در خصوص اقدامات بعمل آمده در فرایند اجرای مصاحبه به خوانندگان پژوهش ارائه گردد تا بستر قضاوت درباره کاربردپذیری یافتهها در محیط‌های پژوهشی دیگر ارائه گردد.
تجزیه‌وتحلیل داده‌های حاصل از مصاحبههای بعمل آمده، با روش تحلیل مضمون مبتنی بر روش Braun & Clarke (2006) انجام گرفت. زمانی که پژوهشگر بخواهد بر اساس تجارب زیسته مشارکت کنندگان در جهت شناسایی الگوها، عوامل، تبیین واقعیت و غیره اقدام نماید از این روش کمک می گیرد. در پژوهش حاضر نیز با توجه به شناسایی عوامل موثر بر اجرای مطلوب برنامه ریزی استراتژیک از منظر کارشناسان منابع انسانی و مدیران، برای تحلیل مصاحبه ها، از روش مذکور بهره گرفته شد.
فرایند تحلیل مضمون شامل یک رفت و برگشت مستمر بین مجموعه داده ها و خلاصه های کدگذاری شده و تحلیل داده هایی است که به وجود می آیند. تحلیل مضمون فرایندی بازگشتی است که در آن حرکت به عقب و جلو در بین مراحل ذکرشده وجود دارد که در پژوهش حاضر به شرح ذیل انجام یافته است:
1. آشنا شدن با متن: در این گام به منظور آشنایی با ساختار و کلیات متن، داده های بدست آمده از مصاحبه به روشی فعال مطالعه و مرور گردید.
2. تدوین کدهای اولیه و کدگذاری: پیشنهاد چارچوب کدگذاری و قالب مضامین، تفکیک متن به بخش های کوچکتر و کدگذاری ویژگی های جالب داده ها در این مرحله صورت پذیرفت.
3. جست و جو و شناخت مضامین: تطبیق دادن کدها با قالب مضامین، استخراج مضامین از بخش های کدگذاری شده متن و پالایش و بازبینی مضامین در این گام انجام گرفت.
4. رسم شبکه مضامین: در این مرحله پس از بررسی و کنترل همخوانی مضامین با کدهای مستخرج، هر یک از مضامین در قالب مضامین پایه، سازماندهنده و فراگیر مرتب شدند و سپس شبکه مضامین مربوط به آن ها ترسیم، توصیف و توضیح داده شد.
5. تحلیل شبکه معنایی: پس از دست یافتن به شبکه معنایی رضایت آمیز، هر یک از مضامین انتخاب شده در مرحله قبل، تعریف و تعدیل، و داده های پژوهش برمبنای آن تحلیل گردید.
یافته ها
در جدول شماره 3، مضامین بدست آمده از تجزیه‌وتحلیل داده‌های مصاحبه‌ها با روش تحلیل مضمون ارائه شده است.
جدول 3: مضامين فراگير مربوط به برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی در آموزش و پرورش
مضامین سازمان دهنده | مضامین پایه | |
سازمان اثربخش |
فرهنگ سازمانی | ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻰ اثربخش |
ﻧﻬﺎدﻳﻨﻪ ﺷﺪن ﻧﮕﺮش ﺗﻴﻤﻰ | ||
ﻫﻤﺎﻫﻨﮕﻰ در ﺳﻄﺢ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻋﺎﻟﻰ | ||
هماهنگی و همکاری واﺣﺪﻫﺎى صفی در ﻣﻘﺎﺑﻞ ﻧﻈﺎرﺗﻬﺎى واﺣﺪﻫﺎى ستادی | ||
اوﻟﻮﻳﺖ دﻫﻰ ﺑﻪ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪرﻳﺰى ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻰ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪرﻳﺰى غیراﻧﺴﺎﻧﻰ | ||
نگرش مثبت به اﺛﺮﺑﺨﺶ بودن ﺑﺮﻧﺎﻣﻪرﻳﺰى | ||
ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻧﻴﺮوى اﻧﺴﺎﻧﻰ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﻣﺎﻟﻰ | ||
ﭘﻴﻮﻧﺪ ﺑﻴﻦ ﻣﻨﺎﻓﻊ ﻣﺪﻳﺮان و ﺗﺤﻘﻖ اﻫﺪاف ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻰ | ||
اﻟﮕﻮﺑﺮدارى از ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎى ﻣﻮﻓﻖ | ||
ﻣﺸﺎرﻛﺖ ﻛﻤﻰ و ﻛﻴﻔﻰ ﻛﺎرﻛﻨﺎن در ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﭘﻴﺎدهﺳﺎزى ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻰ | ||
ﺧﻄﻮط ارﺗﺒﺎﻃﻰ ﺑﺎز | ||
توجه ﺑﻪ ﺑﻬﺮه ورى ﺳﺎزﻣﺎن | ||
درك ﻣﺘﻘﺎﺑﻞ ﻣﺪﻳﺮان ﻋﺎﻟﻰ و ﻣﺪﻳﺮان ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻰ | ||
ﺗﻔﻜﺮ بلندﻣﺪت | ||
عدالت محوری | ||
رقابتی کردن سازمان | ||
روﺣﻴﻪ ﻛﺎر ﺗﻴﻤﻰ در ﺳﺎزﻣﺎن | ||
ﻫﻤﻜﺎرى بین ﻣﺪﻳﺮان ﺻﻔﻰ | ||
تعالی سازمانی | ﺑﻜﺎرﮔﻴﺮى حداکثری ﻣﺪﻳﺮان در ﻓﺮاﻳﻨﺪﻫﺎى ﺑﺮﻧﺎﻣﻪرﻳﺰى | |
مهندسی مجدد فرایندهای سازمانی | ||
ﺷﻔﺎﻓﻴﺖ مسیرهای ارتقای شغلی | ||
مدیریت تغییر | ||
ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ پروژه محوری | ||
دﺳﺘﺮﺳﻰ ﺑﻪ موقع به اﻃﻼﻋﺎت و بانک های اﻃﻼﻋﺎﺗﻰ | ||
ابلاغ برنامه ها به افراد سازمان | ||
ساختار پویا |
نظام ارتقاء | ﺗﺨﺼﻴﺺ ﺑﻮدﺟﻪ ﻛﺎﻓﻰ |
ﺣﻘﻮق و دﺳﺘﻤﺰد متناسب | ||
تشویق و پاداش دقیق و موثر | ||
ارزشیابی کارآمد و موثر در پرداخت ها | ||
بسترهای اداری | انتصاب بر مبنای شایسته سالاری | |
دوره های بازآموزی کارکنان | ||
ﺑﻜﺎرﮔﻴﺮى ﻛﺎرﻣﻨﺪان ﻛﻠﻴﺪى در بخش های ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪرﻳﺰى ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻰ | ||
زﻳﺮﺳﺎﺧﺖ ﻫﺎى ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻰ | ||
ﻫﻤﺎﻫﻨﮕﻰﻫﺎى اﻓﻘﻰ و ﻋﻤﻮدى در ﺳﺎﺧﺘﺎر ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻰ | ||
عدم وﺟﻮد ﺑﺮوﻛﺮاﺳﻰ ادارى | ||
ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻣﺪﻳﺮان ارﺷﺪ از ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪرﻳﺰى اﺳﺘﺮاﺗﮋﻳﻚ و ﻋﻤﻠﻴﺎﺗﻰ | ||
توسعه حرفه ای |
مدیریت استعدادها | اﻧﺘﻈﺎرات ﻛﺎرﻛﻨﺎن |
ﻣﻬﺎرتﻫﺎى ﻣﺪﻳﺮﻳﺘﻰ در ﺳﺎزﻣﺎن | ||
ارﺗﻘﺎى ﻣﻬﺎرت و ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزى ﻛﺎرﻛﻨﺎن | ||
همسوسازی وﻇﺎﻳﻒ ﻓﺮدى با ﺑﺮﻧﺎﻣﻪرﻳﺰى ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻰ | ||
توجه ﺑﻪ ﺷﺎﻳﺴﺘﻪ ﺳﺎﻻرى | ||
ﺷﻨﺎﺧﺖ ﻧﻴﺎزﻫﺎى ﻛﺎرﻛﻨﺎن | ||
ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻰ ﺻﺤﻴﺢ و دﻗﻴﻖ مهارت های ﻛﺎرﻛﻨﺎن | ||
صلاحیت علمی-فنی | آﮔﺎﻫﻰ ﻣﺪﻳﺮان از ﻓﺮﺻﺘﻬﺎ و ﺗﻬﺪﻳﺪات ﺳﺎزﻣﺎن | |
آﮔﺎﻫﻰ ﻣﺪﻳﺮان از داﻧﺶ و اﻫﻤﻴﺖ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪرﻳﺰى ﻣﻨﺎﺑﻊ | ||
ﻇﺮﻓﻴﺖ و ﺗﻮاﻧﺎﻳﻰ ﻣﺘﺨﺼﺼﺎن ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻰ | ||
تسلط بر ﻓﻦ آورىﻫﺎى ﻣﺪرن | ||
نهادینه کردن مدیریت دانش |
به منظور پاسخگویی به سوال پژوهش از روش تحلیل مضمون استفاده گردید که نتایج مربوطه در جدول(3) نشان داده شده است است. نتایج مستخرج حاکی از آن است که عوامل موثر بر اجرای مطلوب برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی در 3 مضمون فراگیر، تحت عناوین «سازمان اثربخش»، «ساختار پویا» و «توسعه حرفه ای» شناسایی شدند. سپس هر یک از مضامین فراگیر نیز با توجه به عبارات استخراج یافته از متن مصاحبه ها به مضامین سازماندهنده و پایه تقسیم شدند.
بدین صورت که مضمون فراگیر سازمان اثربخش؛ به 2 مضمون سازماندهنده «فرهنگ سازمانی» با 18 مضمون پایه (ﻧﻬﺎدﻳﻨﻪ ﺷﺪن ﻧﮕﺮش ﺗﻴﻤﻰ؛ ﻫﻤﺎﻫﻨﮕﻰ در ﺳﻄﺢ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻋﺎﻟﻰ؛ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻰ اثربخش؛ هماهنگی و همکاری واﺣﺪﻫﺎى صفی در ﻣﻘﺎﺑﻞ ﻧﻈﺎرﺗﻬﺎى واﺣﺪﻫﺎى ستادی؛ اوﻟﻮﻳﺖ دﻫﻰ ﺑﻪ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪرﻳﺰى ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻰ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪرﻳﺰى غیرﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻰ؛ نگرش مثبت به اﺛﺮﺑﺨﺶ بودن ﺑﺮﻧﺎﻣﻪرﻳﺰى؛ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻧﻴﺮوى اﻧﺴﺎﻧﻰ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﻣﺎﻟﻰ؛ ﭘﻴﻮﻧﺪ ﺑﻴﻦ ﻣﻨﺎﻓﻊ ﻣﺪﻳﺮان و ﺗﺤﻘﻖ اﻫﺪاف ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻰ؛ اﻟﮕﻮﺑﺮدارى از ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎى ﻣﻮﻓﻖ؛ ﻣﺸﺎرﻛﺖ ﻛﻤﻰ و ﻛﻴﻔﻰ ﻛﺎرﻛﻨﺎن در ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﭘﻴﺎدهﺳﺎزى ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻰ؛ ﺧﻄﻮط ارﺗﺒﺎﻃﻰ ﺑﺎز؛ توجه ﺑﻪ ﺑﻬﺮه ورى ﺳﺎزﻣﺎن؛ درك ﻣﺘﻘﺎﺑﻞ ﻣﺪﻳﺮان ﻋﺎﻟﻰ و ﻣﺪﻳﺮان ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻰ؛ ﺗﻔﻜﺮ بلندﻣﺪت؛ عدالت محوری؛ رقابتی کردن سازمان؛ روﺣﻴﻪ ﻛﺎر ﺗﻴﻤﻰ در ﺳﺎزﻣﺎن؛ ﻫﻤﻜﺎرى بین ﻣﺪﻳﺮان ﺻﻔﻰ) و مضمون «تعالی سازمانی» با 7 مضمون پایه (ﺑﻜﺎرﮔﻴﺮى حداکثری ﻣﺪﻳﺮان در ﻓﺮاﻳﻨﺪﻫﺎى ﺑﺮﻧﺎﻣﻪرﻳﺰى؛ مهندسی مجدد فرایندهای سازمانی؛ ﺷﻔﺎﻓﻴﺖ مسیرهای ارتقای شغلی؛ مدیریت تغییر؛ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ پروژه محوری؛ دﺳﺘﺮﺳﻰ ﺑﻪ موقع به اﻃﻼﻋﺎت و بانک های اﻃﻼﻋﺎﺗﻰ؛ ابلاغ برنامه ها به افراد سازمان)، دسته بندی گردید.
در مضمون فراگیر ساختار پویا؛ 2 مضمون سازماندهنده ««نظام ارتقاء» با 4 مضمون پایه (ﺗﺨﺼﻴﺺ ﺑﻮدﺟﻪ ﻛﺎﻓﻰ؛ ﺣﻘﻮق و دﺳﺘﻤﺰد متناسب؛ تشویق و پاداش دقیق و موثر؛ ارزشیابی کارآمد و موثر در پرداخت ها)، و مضمون «بسترهای اداری» با 7 مضمون پایه (انتصاب بر مبنای شایسته سالاری؛ دوره های بازآموزی کارکنان؛ ﺑﻜﺎرﮔﻴﺮى ﻛﺎرﻣﻨﺪان ﻛﻠﻴﺪى در بخش های ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪرﻳﺰى ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻰ؛ زﻳﺮﺳﺎﺧﺖ ﻫﺎى ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻰ؛ ﻫﻤﺎﻫﻨﮕﻰﻫﺎى اﻓﻘﻰ و ﻋﻤﻮدى در ﺳﺎﺧﺘﺎر ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻰ؛ عدم وﺟﻮد ﺑﺮوﻛﺮاﺳﻰ ادارى؛ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻣﺪﻳﺮان ارﺷﺪ از ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪرﻳﺰى اﺳﺘﺮاﺗﮋﻳﻚ و ﻋﻤﻠﻴﺎﺗﻰ)، بدست آمد.
همچنین، مضمون فراگیر توسعه حرفه ای به 2 مضمون سازماندهنده؛ «مدیریت استعدادها» با 7 مضمون پایه (اﻧﺘﻈﺎرات ﻛﺎرﻛﻨﺎن؛ ﻣﻬﺎرتﻫﺎى ﻣﺪﻳﺮﻳﺘﻰ در ﺳﺎزﻣﺎن؛ ارﺗﻘﺎى ﻣﻬﺎرت و ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزى ﻛﺎرﻛﻨﺎن؛ همسوسازی وﻇﺎﻳﻒ ﻓﺮدى با ﺑﺮﻧﺎﻣﻪرﻳﺰى ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻰ؛ توجه ﺑﻪ ﺷﺎﻳﺴﺘﻪ ﺳﺎﻻرى؛ ﺷﻨﺎﺧﺖ ﻧﻴﺎزﻫﺎى ﻛﺎرﻛﻨﺎن؛ ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻰ ﺻﺤﻴﺢ و دﻗﻴﻖ مهارت های ﻛﺎرﻛﻨﺎن)، و مضمون «صلاحیت علمی- فنی» با 5 مضمون پایه (آﮔﺎﻫﻰ ﻣﺪﻳﺮان از ﻓﺮﺻﺘﻬﺎ و ﺗﻬﺪﻳﺪات ﺳﺎزﻣﺎن؛ آﮔﺎﻫﻰ ﻣﺪﻳﺮان از داﻧﺶ و اﻫﻤﻴﺖ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪرﻳﺰى ﻣﻨﺎﺑﻊ؛ ﻇﺮﻓﻴﺖ و ﺗﻮاﻧﺎﻳﻰ ﻣﺘﺨﺼﺼﺎن ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻰ؛ تسلط بر ﻓﻦ آورىﻫﺎى ﻣﺪرن؛ نهادینه کردن مدیریت دانش)، دسته بندی گردید.
در شکل شماره 2، شبکه مضامین برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی در سازمان آموزش و پرورش استان آذربایجان غربی ارائه شده است.
شکل 2. شبکه مضامین برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی سازمان آموزش و پرورش استان آذربایجان غربی
بحث و نتیجه گیری
سازمانهای مختلف باید در بعد منابع انسانی به سمت برنامه‌ریزی استراتژیک حرکت نمایند. این مسئله می‌تواند به صورت خواسته یا ناخواسته برای سازمان‌ها پیش بیاید. با توجه به اینکه منابع انسانی یکی از مهمترین عوامل موفقیت سازمان‌ها است، برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی برای رسیدن به اهداف بلندمدت و افزایش بهره‌وری و کارایی سازمان بسیار حائز اهمیت است. با این حال، رسیدن به این هدف یکباره میسر نیست و نیازمند فرآیندی طولانی و پیوسته است. برای این منظور، سازمان‌ها باید با توجه به شرایط داخلی و خارجی، برنامه‌هایی را برای توسعه و بهبود منابع انسانی خود اجرا کنند و به صورت مداوم این برنامه‌ها را ارزیابی و به روز رسانی کنند. پژوهش حاضر با هدف شناسایی عوامل موثر بر اجرای مطلوب برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی در سازمان آموزش و پرورش آذربایجان غربی انجام گردید. یافته های پژوهش حاضر حاکی از شناسایی 48 مضمون پایه، 6 مضمون سازماندهنده و 3 مضمون فراگیر شامل «سازمان اثربخش»، «ساختار پویا» و «توسعه حرفه ای» در خصوص عوامل موثر بر اجرای مطلوب برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی بود.
اولین مضمون فراگیر، «سازمان اثربخش» بود؛ سازمان اثربخش یکی از عوامل کلیدی در اجرای موفق برنامه‌های ریزی استراتژیک منابع انسانی (HR) در آموزش و پرورش است. سازمانی اثربخش است که بتواند به اهداف تعیین شده ی خود دست یابد. سازمان‌ها باید به گونه‌ای برنامه‌های بلند مدت خود را طرح ریزی کنند که بدانند برای نیل به اهداف خود به چه تعداد کارمند، با چه تخصص و مهارت هایی برای چه مشاغلی و درچه زمانی نیاز دارند و همچنین منابع انسانی تمرکز کامل بر روی اهداف داشته باشند و در جهت کسب مزیت و کیفیت تلاش کنند (Seyedjavadin, 2023). سازمان اثربخش با ترکیب موثر از ساختار، فرهنگ، فرآیندها و فناوری می‌تواند به اجرای مطلوب برنامه‌های ریزی استراتژیک منابع انسانی و در نهایت به دستیابی به اهداف استراتژیک سازمان کمک کند (Eidi, Karimi and Mohammadi, 2018).
در پژوهش حاضر سازمان اثربخش در قالب 2 مضمون سازماندهنده «فرهنگ سازمانی» و «تعالی سازمانی» تعریف شد. سازمان اثربخش می‌تواند به ایجاد یک فرهنگ سازمانی متمرکز بر کارکنان، همکاری، نوآوری و عملکرد برتر کمک کند. در این سازمان ها فرهنگ سازمانی با تأثیر مستقیم بر اعضای سازمان و شکل دهی مطلوب به ادراکات، رفتارها و درک کارکنان سازمان، می‌تواند به اجرای مطلوب برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی کمک کند و به دستیابی به اهداف استراتژیک سازمان کمک شایانی نماید. برای اینکه متخصصان منابع انسانی قابلیت کنترل و مدیریت فرهنگ سازمانی را داشته باشند، ابتدا باید درک کاملی از مفهوم کلی فرهنگ سازمانی و همچنین فرهنگ مختص سازمان خود داشته باشند. یک سازمان، فقط زمانی مؤثر خواهد بود که فرهنگ سازمانی آن توسط استراتژی‌های مناسب و ساختاری مناسب پشتیبانی شود؛ به‌طوری که این استراتژی و ساختار هم برای دست یابی به اهداف موردنظر و هم برای فرهنگ سازمانی موردنظر سازمان مناسب باشند (Katzenbach, Thomas and Anderson, translated by Hashemi, 2022).
فرهنگ سازمانی می‌تواند در قالب عبارات مختلفی، از جمله رفتار رهبر تیم، سبک‌های ارتباطی، پیام‌های منتشرشده داخل سازمانی، جشن‌های سازمانی و غیره تعریف شود. با توجه به اینکه فرهنگ، عناصر بسیاری را شامل می‌شود، جای تعجب نیست که اصطلاحات مربوط به توصیف فرهنگ‌های خاص، بسیار متفاوت هستند. در پژوهش حاضر «فرهنگ سازمانی» به اتخاذ راهبردهایی همچون ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻧﻴﺮوى اﻧﺴﺎﻧﻰ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﻣﺎﻟﻰ، ﺗﻔﻜﺮ بلندﻣﺪت، عدالت محوری، روﺣﻴﻪ ﻛﺎر ﺗﻴﻤﻰ در ﺳﺎزﻣﺎن، هماهنگی و همکاری واﺣﺪﻫﺎى صفی در ﻣﻘﺎﺑﻞ ﻧﻈﺎرت هاى واﺣﺪﻫﺎى ستادی، ﻣﺸﺎرﻛﺖ ﻛﻤﻰ و ﻛﻴﻔﻰ ﻛﺎرﻛﻨﺎن در ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﭘﻴﺎدهﺳﺎزى ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻰ، توجه ﺑﻪ ﺑﻬﺮه ورى ﺳﺎزﻣﺎن، تکنولوژی‌محوری، درك ﻣﺘﻘﺎﺑﻞ ﻣﺪﻳﺮان ﻋﺎﻟﻰ و ﻣﺪﻳﺮان ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻰ در جامعه مورد مطالعه اشاره دارد. در این مقوله يكي از مشارکت‌کنندگان (شماره 15) درباره (ﻣﺸﺎرﻛﺖ ﻛﻤﻰ و ﻛﻴﻔﻰ ﻛﺎرﻛﻨﺎن در ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﭘﻴﺎدهﺳﺎزى ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻰ) معتقد است: «اگر کارکنان سازمان در ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﭘﻴﺎدهﺳﺎزى ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻰ، به شکل‌گیری ارتباط مثبت با یکدیگر، همکاری و مشارکت با یکدیگر نیندیشند کل پیش بینی های انجام شده در فرایند برنامه ریزی بهم می خورد و سازمان نمی تواند به اهداف استراتژیک خود دست یابد). نتایج پژوهش حاضر در این مقوله با نتایج پژوهش Davoabadi et al. (2021), Torani and Aqaei (2018) and Ben Moussa and El Arbi (2020), Eidi, Karimi and Mohammadi (2018), Nistani and Suleimanpour (2016). همسویی دارد.
دومین مضمون فراگیر، «ساختارپویا» بود؛ امروزه ساختار پویای سازمان ها باعث شده است که سازمان ها برای تحقق اهداف و انجام مأموریت هایشان خود را با تغییر و تحولات سریع و مداوم محیطی، جهانی شدن، محیط های رقابتی و تحولات فناوری وفق داده و همگام با نوآوری ها، پیچیدگی ها و عدم اطمینان موجود پیش بروند، به سبک زندگی، نیازها و انتظارات کارکنان سازمان متناسب با تغییر و تحولات محیطی توجه نمایند، همچنین با تسهیل انعطاف‌پذیری، تشویق به نوآوری، تسهیل ارتباطات و همکاری، افزایش انگیزه کارکنان و بهبود بهره‌وری و عملکرد سازمانی، نقش بسیار مهمی در اجرای برنامه‌های استراتژیک منابع انسانی در آموزش و پرورش دارد(Vecchiato, 2015) .
در پژوهش حاضر ساختار پویا در قالب 2 مضمون سازماندهنده «نظام ارتقاء» و «بسترهای اداری» تعریف شد. در پژوهش حاضر «نظام ارتقاء» به مواردی مانند، ﺗﺨﺼﻴﺺ ﺑﻮدﺟﻪ ﻛﺎﻓﻰ، ﺣﻘﻮق و دﺳﺘﻤﺰد متناسب، تشویق و پاداش دقیق و موثر، ارزشیابی کارآمد و موثر در پرداخت ها در سازمان آموزش و پرورش تاکید دارد.
در سیستم جبران خدمات که یکی از مهمترین و تأثیرگذارترین حوزه های مدیریت منابع انسانی است، عدم انعطاف، موجب عدم اثربخشی نظام پاداش می شود و این امر باعث شده سازمان های بخش دولتی عملاً از نتایجی که از نظام پاداش انتظار می رود، محروم بمانند. همچنین، خروجی نامطلوب پرداخت هماهنگ و عدم تناسب میان عملکرد و جبران خدمات از دیگر آسیب های ناشی از عدم انعطاف در این حوزه است. اگر تفاوت میان عملکرد افراد در پاداش دریافتی آنها دیده نشود، انگیزه ای برای ارتقای عملکرد خود نخواهند داشت و این مسئله موجب بی تفاوتی کارکنان می شود و آنان به تدریج به حداقل های سطح عملکرد اکتفا خواهند کرد. ارزیابی عملکرد یکی از مهمترین ابزارهای مدیریت عملکرد است و بدون در اختیار داشتن یک سیستم ارزیابی قدرتمند و دقیق، نمی توان در راستای بهبود عملکرد گام برداشت. برای ارزیابی عملکرد در سازمانهای دولتی از فرم های یکسانی استفاده می شود که از انعطاف کافی برخوردار نبوده و متغیرهای اقتضایی نظیر بستر سازمانهای مختلف، مشاغل مختلف و رویدادهای حساس در آن دیده نمی شود.(Adnan Rad et al, 2022) «بسترهای اداری» در پژوهش حاضر به اتخاذ راهبردهایی همچون به انتصاب بر مبنای شایسته سالاری، دوره های بازآموزی کارکنان، ﺑﻜﺎرﮔﻴﺮى ﻛﺎرﻣﻨﺪان ﻛﻠﻴﺪى در بخش های ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪرﻳﺰى ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻰ، زﻳﺮﺳﺎﺧﺖ ﻫﺎى ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻰ، ﻫﻤﺎﻫﻨﮕﻰﻫﺎى اﻓﻘﻰ و ﻋﻤﻮدى در ﺳﺎﺧﺘﺎر ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻰ، عدم وﺟﻮد ﺑﺮوﻛﺮاﺳﻰ ادارى، ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻣﺪﻳﺮان ارﺷﺪ از ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪرﻳﺰى اﺳﺘﺮاﺗﮋﻳﻚ و ﻋﻤﻠﻴﺎﺗﻰ در جامعه مورد مطالعه اشاره دارد.
شایسته‌سالاری یکی از عوامل مهمی است که می‌تواند موجب شکوفایی، وفاداری و تعهد کارکنان به کار و سازمان شود. استفاده از مدیران کارآمد و شایسته نیز یکی از اصول اساسی و عوامل موفقیت سازمان‌ها در حرکت به سوی پویایی و توسعه و تحول اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جوامع بسیار حائز اهمیت است. با بکارگیری مدیران شایسته و تربیت یافته در راس سازمان آموزش و پرورش، کیفیت فعالیت های سازمانی در حوزه برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی به طور قابل توجهی ارتقاء پیدا می کند. در یک سازمان با نظام شایسته سالاری از میزان عملکرد و استعداد هر فرد برای استخدام، ارتقاء و پاداش، بدون توجه به جنسیت، نژاد، طبقه یا ملیت فرد استفاده می شود، نظرات همه در محل کار ارزشمند است و همه تشویق می شوند تا بدون ترس از پیامدهای منفی، نظر خود را بیان کنند (Guderzi, 2022).
در مورد این مقوله یکی از مشارکت‌کنندگان (شماره 22) درباره (انعطاف پذیری در ساختار سازمانی) اعتقاد دارد: «نظر به اینکه برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی برای آینده انسان های یک سازمان طراحی و تدوین می شود و انسان های سازمان به لحاظ رفتاری، شخصیتی، تخصصی و توانمندی های مختلف پویا و سیال هستند لذا انعطاف پذیری در ساختار منابع انسانی یک ضرورت است. از سوی دیگر این ساختار باید با تغییرات در محیط سازمان نیز سازگاری پیدا کند و قابلیت تغییر و بهبود را داشته باشد تا بتواند با تغییرات در سازمان و محیط فعالیت آن همگام شود». نتایج پژوهش حاضر در این مقوله با نتایج پژوهش (Adnan Rad et al, 2022), Guderzi (2022), همسویی دارد.
آخرین مضمون فراگیر «توسعه حرفه ای» می باشد؛ توسعه حرفه‌ای یکی از عوامل کلیدی در اجرای موفق برنامه‌های استراتژیک منابع انسانی در آموزش و پرورش است. این فرایند نه تنها باعث بهبود و توسعه مهارت‌ها، دانش، نگرش‌ها و ارزش‌های کارکنان می‌شود بلکه باعث ارتقاء عملکرد سازمانی و دستیابی به اهداف استراتژیک می‌گردد. برای این منظور، افراد سازمان باید به صورت مداوم به بروزرسانی افکار خود بپردازند و با تولید افکار جدید، عملکرد سازمان را بهبود بخشند. داشتن مهارت و تخصص، اصلی‌ترین ویژگی یک فرد فعال در سازمان محسوب می‌شود و موفقیت سازمان را در پی دارد. مدیریت منابع انسانی می‌تواند با توجه به این نکات و با انجام صحیح کارها، به اثربخشی سازمان‌ها کمک کند. توسعه انسانی در بعد شغلی باعث علاقمندی افراد به کارشان شده و استفاده صحیح و به‌جا از امکانات و تکنولوژی‌های سازمان را به دنبال خواهد داشت. سازمان ها نقش مؤثری در این بعد به عهده دارند و باید زمینه‌های آموزشی را در مجموعه افزایش دهند (Rezaei, Debayian and Salehnejad, 2021).
در پژوهش حاضر توسعه حرفه ای در قالب 2 مضمون سازماندهنده «مدیریت استعدادها» و «صلاحیت علمی- فنی» تعریف شد.
یک مورد از نقاط قوت سازمانهای اثربخش، مدیریت استعدادهاست. در سازمان آموزش و پرورش هم باید سامانه ای باشد که براساس صلاحیت‌های افراد در حوزه‌های مختلف، استعدادهای بالقوه را شناسایی کند و مدیریت این استعدادها در اولویت باشد. بدین معنی که، علاوه بر آموزش و راهنمایی افراد با استعداد، برنامه‌هایی برای حفظ و پرورش‌های آن نیز طرح ریزی نمایند. این برنامه ها باید شامل ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻰ ﺻﺤﻴﺢ و دﻗﻴﻖ نیازها و مهارت های ﻛﺎرﻛﻨﺎن، برنامه ریزی برای ارتقای مهارت و توانمندسازی کارکنان و مدیران، همسوسازی وﻇﺎﻳﻒ با سطح توانایی و استعداد افراد، چارت کاری مشخص، مشوق های مالی، انعطاف پذیری در کار، ایجاد محیطی خلاق و غیره باشند. به این صورت سازمان می‌تواند به کمک جذب و مدیریت استعداد به اثربخشی خود کمک کند.
«صلاحیت علمی- فنی» به مواردی مانند، آﮔﺎﻫﻰ ﻣﺪﻳﺮان از فرصت ها و ﺗﻬﺪﻳﺪات ﺳﺎزﻣﺎن، آﮔﺎﻫﻰ ﻣﺪﻳﺮان از داﻧﺶ و اﻫﻤﻴﺖ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪرﻳﺰى ﻣﻨﺎﺑﻊ، ﻇﺮﻓﻴﺖ و ﺗﻮاﻧﺎﻳﻰ ﻣﺘﺨﺼﺼﺎن ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻰ، تسلط بر ﻓﻦ آورىﻫﺎى ﻣﺪرن و نهادینه کردن مدیریت دانش در حوزه برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی در جامعه مورد مطالعه اشاره دارد. در مورد این مقوله یکی از مشارکت‌کنندگان (شماره 8) درباره (توسعه حرفه ای کارکنان) اعتقاد دارد: «توسعه حرفه‌ای به عنوان یک فرایند مداوم و پیوسته، با افزایش مهارت‌ها، دانش‌ها و نگرش‌های افراد می‌تواند باعث افزایش کیفیت کار و بهبود عملکرد سازمان شود و افراد قادر خواهند بود تا بهترین تصمیمات را در مواجهه با مسائل و چالش‌های سازمان بگیرند. برای پیاده‌سازی توسعه حرفه‌ای در سازمان، از روش‌های مختلفی مانند برگزاری دوره‌های آموزشی، کارگاه‌های آموزشی، کنفرانس‌ها و سمینارها استفاده می شود. همچنین، ارائه بازخورد به افراد و ایجاد فرصت‌های یادگیری در محیط کار نیز می‌تواند به توسعه حرفه‌ای کمک کند». نتایج پژوهش حاضر در این مقوله با نتایج پژوهش Kavossi (2010), Hashem Zahi and Nikpour (2022)) همسویی دارد.
پیشنهادهای كاربردي پژوهش
بر مبنای نتایج بدست آمده در این پژوهش و همسو با مضامین شناسایی شده پیشنهاد می گردد جهت اجرای مطلوب برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی در سازمان آموزش و پرورش اقداماتی همچون انتصاب مدیران سازمان بر مبنای نظام شایسته سالاری، ارتقای روحیه کار مشارکتی در سازمان بین مدیران و کارکنان سازمان، ﺗﺨﺼﻴﺺ ﺑﻮدﺟﻪ ﻛﺎﻓﻰ جهت اجرای برنامه های بازآموزی و توانمندسازی کارکنان، پرداخت ﺣﻘﻮق و دﺳﺘﻤﺰد متناسب مبتنی بر نظام ارزشیابی کارآمد و موثر عملکرد کارکنان، ارتقای فرهنگ سازمانی مبتنی بر عدالت محوری و تفکر بلندمدت در سازمان، توجه به نیازها و انتظارات کارکنان سازمان و همسوسازی اهداف سازمانی با اهداف و منافع فردی اعضای سازمان و غیره در اولویت بیشتری قرار گیرد.
حامی مالی
هزینههای مطالعه حاضر توسط نویسندگان مقاله تامین شد.
تعارض منافع
بنابر اظهار نویسندگان مقاله حاضر فاقد هرگونه تعارض منافع بوده است.
References
1. Abu Shreah, M., Jwaifell, M. (2017). A Comparative study of Applying Strategic Human Resources Planning (SHRP) by Academic Leaders: Al-Hussein Bin Talal University and Jadara University. Research on Humanities and Social Sciences, ISSN (Paper)2224-5766 ISSN (Online)2225-0484 (Online), 7(8): 89-102.
2. Abujraiban, A., Assaf. G. (2022). Effect of Strategic Planning of Human Resources in Management Performance. Civil Engineering Journal, 8(8): 1725-1738.
3. Adnan Rad, M., Seyed Naqvi, M. A., Vaezi, R., Ghorbanzadeh, V. (2022). Pathology of human resource management processes from the perspective of flexibility: a study of foundation data in the public sector. Public Administration Research, 15(55): 5-36.
4. Balch, B. V. (2023). District-Based Application: Strategic Planning for Continuous Improvement. In Systems Consultation and Change in Schools: Integrating Implementation Science into Practice,149-170. Cham: Springer International Publishing.
5. Ben Moussa, N., El Arbi, R. (2020). The impact of human resources information systems on individual innovation capability in Tunisian companies: The moderating role of affective commitment, Eur. Res. Manag.Bus.Econ. 26(1):18–25.
6. Braun, V. & Clarke, V. (2006). Using thematic analysis in psychology. Qualitative Research in Psychology, 3(2): 77-101.
7. David, F. R. (2019). Strategic management, translated by Ali Parsaian and Seyyed Mohammad Arabi. 38th edition, Tehran: Cultural Research Office.
8. Dawoodabadi, S., Ahmedpour, M. H., Nasiripour, A., Shahnavazi, H. (2021). The impact of strategic planning on the performance of human resources from the perspective of Tajrish Martyrs Hospital employees in Tehran. Hospital Quarterly, 20th year, 1(76): 59-50.
9. Dhamdhere, S. N. (2015). Importance of Knowledge Management in the Higher Educational Institutes. Turkish Online Journal of Distance Education, 16(1), 162–183. doi:10.17718/tojde.34392.
10. Doumic, M., Perthame, B., Ribes. E., Salort, D., Toubiana, N. (2017). Toward an integrated workforce planning framework using structured equations, European Journal of Operational Research, doi: 10.1016/j.ejor.2017.03.076.
11. Eidi, H., Karimi, J., Mohammadi Askarabadi, M. (2018). The effect of human resource meritocracy on organizational effectiveness; The mediating role of organizational innovation. Human Resource Management in Sport, 6(2): 205-195.
12. Elkanah Oludele, A. (2021). Impact of Strategic Planning on Organizational Performance of Health Care Services in Nigeria. Science Journal of Business and Management, 9(3), 209. doi:10.11648/j.sjbm.20210903.18.
13. George, B., Walker, R., Monstor, J. (2023). Does Strategic Planning Improve Organizational Performance? A Meta-Analysis. Public Administration Review, 79(6): 810–819.
14. Goertz, G., Mahoney, James. (2012). A Tale of Two Cultures: Qualitative and Quantitative. Research in The Social Sciences. Oxford: Princeton University Press.
15. Guderzi, Kh. (2022). Meritism and its role in human resource management, the third international conference on new ideas in management, accounting, economics and banking, https://civilica.com/doc/1603978.
16. Hamidizadeh, M. R. (2023). Strategic and long-term planning, 11th edition, Tehran: Semit.
17. Hashem Zahi, G., Nikpour, A. (2022). Designing a model of effective factors on the strategic improvement of human resources in the judiciary of the country. Transformative Human Resources, 1(2): 53-73.
18. Herman, J., Kaufman, R. (2022). Strategic planning in the educational system. Translated by Farida Mashaikh and Abbas Bazargan. 8th edition, Tehran: Madrasah
19. Katzenbach, Th., and Anderson (2022). Organizational culture strategy. Translated by Seyed Alireza Hashemi. First Left, Tehran: Office of Cultural Research.
20. Kavousi, I. (2010). The role of strategic planning in human resource development. Public Policy in Management (Public Administration Journal), 1(2): 147-180.
21. Khalifapour, H. (2023). Strategic management of human resources in education. Tehran: Atom Publications.
22. Lincoln, Y.S. and Guba, E.G. (1985) Naturalistic Inquiry. SAGE, Thousand Oaks, 289-331.
http://dx.doi.org/10.1016/0147-1767(85)90062-8.
23. Nistani, M., Suleimanpour Omran, M. (2016). The relationship between strategic planning of human resources and promoting the spirit of innovation with the collaborative culture of the organization in the Red Crescent population. Rescue, 9(3): 17-26.
24. Nugraha, D., Daihani, D. U., & Kusnadi. (2022). Strategic Planning, Organizational Culture, Analysis of Organizational Performance in Strategic Change Management Mediation in State Intelligence Agency. International Journal of Research- Granthaalayah, 10(4), 1–14. doi:10.29121/granthaalayah.v10.i4.2022.4568.
25. Omar, S.S., Mohd Aris, N.F., (2023). Assessing the Disparities Between Strategic Human Resource Management and Conventional Human Resource Management: A Theory-Based Review.
26. Pejman, M., Pejman, I., Foruzesh, Z. (2017). Reflection on the importance and necessity of strategic management of human resources in organizations. The 6th National Conference on Sustainable Development in Educational Sciences and Psychology, Social and Cultural Studies, Tehran https://civilica.com/doc/768105.
27. Pierce, J. and Robinson, R. (2018). Strategic planning and management. Translated by Sohrab Khalili Shurini, 13th edition. Tehran: Yadavare Kitab.
28. Rezaei, S. M., Dibayian, A., Salehnejad, A. (2021). Strategic development of human resources. First edition, Tehran: Arena.
29. Riahi, P., Moradi, A. (2023). The relationship of strategic planning of human resources on the productivity of Sepeh Bank employees (case study: Tehran). Scientific Journal of New Management and Accounting Research Approaches, 7(24): 889-897.
30. Saadat, E. (2022). Human resources management. Tehran: Side.
31. Seyed Naqvi, M. A., Adnan Rad, A., Ghorbanzadeh, G. f., Vaezi, R. (2018). The results of the flexibility of human resource management processes in the public sector. Studies in Organizational Behavior, 8(2): 151-170.
32. Seyedjavadin, S. (2022). HRP. 5th edition, Tehran: Negah Danesh.
33. Tabatabaeifara, S. M., Haghighi, M., Jafari, M..A. (2022). Identifying and prioritizing effective strategies in strategic human resource planning using multi-fuzzy multi-criteria decision-making methods (Case study; Export Development Bank of Iran). Int. J. Nonlinear. Anal. Appl. 13 (2022) 1, 3517-3533 ISSN: 2008-6822 (electronic). http://dx.doi.org/10.22075/ijnaa.2021.24970.2859
34. Torani, H., Aghaei, V. (2018). The role of strategic planning dimensions on organizational productivity. Management Journal of Organizational Training, 8(1): 61-87.
35. Vecchiato, R. (2015). Strategic planning and organizational flexibility in turbulent environments. Foresight, 17 (3), 257-273.
36. Waring, S. P. (2016). Taylorism transformed: Scientific management theory since 1945. UNC Press Books, Chapel Hill, United.
[1] . مقاله مستخرج از رساله دکتری رشته مدیریت منابع انسانی دانشگاه آزاد اسلامی واحد بناب می باشد.