طراحی سامانه ارزشیابی عملکرد دوره‌ای صندوق بازنشستگی کشوری
محورهای موضوعی : دولتیمرتضی قدرتی پور 1 * , علی اصغر پورعزت 2 , مجتبی کیائی 3
1 - دانشجوی دکتری، گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت و اقتصاد، واحد علوم تحقیقات، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران
2 - عضو هیئت علمی دانشکده مدیریت دانشگاه تهران
3 - گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت و اقتصاد، واحد علوم تحقیقات، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران ، ایران
کلید واژه: ارزشیابی عملکرد, عملکرد دوره‌ای, ارزشیابی, صندوق بازنشستگی,
چکیده مقاله :
هدف: هدف اصلی مطالعه طراحی سامانه ارزشیابی عملکرد دوره‌ای صندوق بازنشستگی کشوری می‌باشد. روش: این تحقیق از نوع اکتشافی، توصیفی و با رویکرد کیفی مبتنی بر نظریه داده بنیاد انجام شده است. ابزار گردآوری داده، مصاحبه نیمه‌ساختاریافته با 15 نفر از خبرگان اجرایی و دانشی آشنا با صندوق بازنشستگی کشوری و مفهوم ارزشیابی عملکرد است که با روش نمونه‌گیری هدفمند انتخاب شدند. کدگذاری براساس شاکله اشتراوس و کوربین به‌صورت کدگذاری باز، محوری و انتخابی انجام شد. یافته‌ها: مقوله محوری همان سامانه ارزشیابی عملکرد دوره‌ای صندوق بازنشستگی کشوری است، شرایط علی (لزوم تسریع و دقت توامان در فرایندهای مختلف و یکپارچه، لزوم اکرام نیروی انسانی بازنشسته، لزوم شفافیت عملکردی)، شرایط زمینه‌ا (تامین زیرساخت‌های فناورانه و فرهنگی، نگرش و عملکرد حرفه‌ای و بلندمدت در تمامی سمت‌های سازمانی)، شرایط مداخله‌گر (کلیه مسائل مالی اعم از نقدینگی، اقتصادسنجی طرح‌های پروژه‌ای و سرمایه‌گذاری، هماهنگی با دولت، سایر ارتباطات سازمانی) شناسایی شدند. همچنین راهبردهایی با رویکرد برنامه‌ریزی جامعه و مستمر، نظارت و کنترل بر عملکرد، اصلاح و پژوهش و در نهایت رویکرد حمایتی ارائه شد. درنهایت سامانه ارزشیابی عملکرد دوره‌ای صندوق پیامدهایی برای افراد، اجتماع و سازمان خواهد داشت. نتیجه‌گیری: نشان داد که داشتن سامانه ارزشیابی عملکرد دوره‌ای برای صندوق بازنشستگی کشوری از لحاظ فردی، اجتماعی و سازمانی تاثیرگذار است و بیشترین چالش‌های بیرونی مربوط به روابط با سایر سازمان‌ها و مسائل مالی است که نیازمند مدیریت بهینه آن احساس میشود. همچنین موضوع نگرش مدیران از بعد بلندمدت و مثبت و همچنین تهیه زیرساخت های فرهنگی و فناورانه بر بهبود سامانه ارزشیابی عملکرد موثر خواهند بود.
Purpose: The main purpose of the study is to design the periodic performance evaluation system of the Civil Servants Pension Organization. Methodology: This research is exploratory, descriptive, and was conducted with a qualitative approach based on the grounded theory. The data collection tool is a semi-structured interview with 15 executive and knowledge experts who are familiar with the national pension fund and the concept of performance evaluation, who were selected by purposive sampling. Findings: The core category is the periodic performance evaluation system of the Civil Servants Pension Organization, the causal conditions (the need for acceleration and accuracy in various and integrated processes, the need for the dignity of retired human resources, the need for operational transparency), the Contextual Condition (the provision of technological and cultural infrastructure, attitude and professional and long-term performance in all organizational positions), intervening conditions (all financial issues, including liquidity, econometrics of project plans and investment, coordination with the government, other organizational communications) were identified. Also, strategies with the approach of community and continuous planning, monitoring and control over performance, correction and research and finally the support approach were presented. Finally, periodic performance evaluation system of the Civil Servants Pension Organization will have consequences for individuals, society and organization. Conclusion: It showed that having a periodic performance evaluation system for Civil Servants Pension Organization is effective from an individual, social and organizational point of view, and the most external challenges are related to relations with other organizations and financial issues, which require optimal management.
1. ابری، غلامرضا؛ کی احمدی، نصرت‌اله (1398). بررسی تاثیر متقابل عملکرد و اثربخشی سازمانی با تکیه بر ارزشیابی عملکرد (مورد مطالعه: پرسنل شهرداری شهرستان اراک). دانشگاه آزاد اسلامی واحد دماوند.
2. پورعزت، علی اصغر و همکاران(1394). مدیریت از طریق ارزشیابی عملکرد برای هدایت مسیر پیشرفت جامعه. مرکز الگوی اسلامی ایرانی پیشرفت.
3. پورعزت، علی اصغر(1390). مبانی مدیریت دولتی. چاپ اول، اتشارات سازمان سمت.
4. پورعزت، علی‌اصغر؛ عبدی، بهنام (1397). سیستم پشتیبان ارزشیابی عملکرد. تهران، نشر مهربان.
5. توکلی‌نژاد، حسن (1399). ارزیابی عملکرد دولت و سازمان‌های دولتی. چاپ اول، نشر فوژان کتاب.
6. حسینی، سیدمحمد؛ شاه حسینی، محمدعلی؛ فانی، علی اصغر؛ احمدزهی، عبدالعلی (1399). تدوین و طراحی مدل ارزشیابی عملکرد مبتنی بر شایستگی معلمان دبیرستانی در ایران: کاربست رویکرد ترکیبی. نشریه مدیریت و برنامه ریزی در نظام‌های آموزشی. شماره25، 236-195.
7. رابینز، استیفن پی؛ کولتر، ماری (1401). مدیریت. ترجمه مهرداد پرچ و فاطمه زرگران خوزانی. تهران، نشر ترمه، چاپ اول.
8. رحمانی، حامد؛ بیگی مقدم، فرشته؛ اصغری، حرمت (1398). شناسایی موانع اجرایی شدن ماده 81 قانون مدیریت خدمات کشوری درراستای ارزشیابی عملکرد کارکنان اداره پست قزوین. نشریه مدیریت سازمان‌های دولتی، شماره26، 178-165.
9. زارع، رضا؛ رضایی، محسن؛ حسینی یزدی، سدمحمدحسن (1398). بررسی میزان اثربخشی سیستم ارزشیابی عملکرد کارکنان جامعه الزهرا (سلام الله علیها) حوزه علمیه خواهران قم. دانشگاه پیام نور مرکز دلیجان استان مرکزی.
10. شادفر، سارا (1401). بررسی تاثیر ارزشیابی عملکرد بررفتار شهروندی سازمانی و افزایش بهره‌وری منابع انسانی. پنجمین کنفرانس بین‌المللی مطالعات بین رشته‌ای در مدیریت و مهندسی. دانشگاه تهران.
11. شریفیان، مژگان و سبک رو، مهدی (1399). آسیب شناسی نظام ارزشیابی عملکرد کارکنان با رویکرد کیفی (مطالعه موردی: دانشگاه یزد). فصلنامه چشم‌انداز مدیریت دولتی. دوره 11، شماره3، 125-146.
12. صمدیان، منیرسادات؛ چاوشی، سیدکاظم؛ متنی، حسین (1396). شناسایی و تعیین الگوی بهینه ارزشیابی عملکرد مراکز تحقیقاتی ناجا. نشریه مدیریت منابع در نیروی انتظامی. شماره17، 56-31.
13. عبدی، بهنام؛ پورعزت، علی اصغر (1400). طراحی مدل مفهومی سیستم پشتیبان ارزشیابی عملکرد سرمایه‌های انسانی. نشریه سرمایه انسانی دفاعی، شماره1، 50-29.
14. گرجی‌پور، اسماعیل و اخوان بهبانی، علی(1399). بررسی وضعيت موجود صندوقهای بيمه اجتمـاعی کوچـک و ارائـه الگـو بـرای ساماندهی آنها. گزارش‌های کارشناسی (مرکز پژوهش‌های مجلس شورای اسلامی).
15. همای‌پور، هدیه؛ منوریان، عباس و قلی‌پور، رحمت الله (1400). طراحی مدل ارزیابی عملکرد شرکت ارتباطات سیار ایران با رویکرد سازمان دانش‌محور، فصلنامه مدیریت راهبردی دانش سازمانی، سال4، شماره12، صفحه195-155.
16. واعظی، رضا و سهرابی، شهلا(1394). ارزیابی عملکرد در بخش عمومی. در علی اصغر پور عزت(1394)، مدیریت ایران: مدیریت و ارزیابی عملکرد دولت. تهران: انتشارات علمی و فرهنگی. 161-133.
17. Dezi, L., Ferraris, A., Papa, A., & Vrontis, D. (2019). The role of external embeddedness and knowledge management as antecedents of ambidexterity and performances in Italian SMEs. IEEE Transactions on Engineering Management
18. Idowu, Ayomikun O. (2017). Effectiveness of Performance Appraisal System and its Effect on Employee Motivation. Nile Journal of Business and Economics. 5: Pp.15-39.
19. Kumar, A., Singh, R. K., & Modgil, S. (2020). Exploring the relationship between ICT, SCM practices and organizational performance in agri-food supply chain. Benchmarking: An International Journal.
20. McAdam, R., Hazlett, S.A., Gillespie,K.A.(2017),Developing a conceptual model of lead performance measurement and bench marking: A multiple case analysis, International JOURNAL OF Operation &Production Management,Vol.28,No.12.
21. Poona, T. S. C., KeiLaw, K. (2020). “Sustainable HRM: An extension of the paradox perspective”, Human Resource Management Review, Available online 23 December 2020, 100818, In Press, Corrected Proof.
22. Robbins, S, Coulter, M (2023). Management. (Translated by Perch, M, Zargaran Khozani, F). Termeh publication, first edition. (in Persian).
23. Zhi, M. (2022). Performance Evaluation of Public Management in View of Fuzzy DEA Model. Hindawi Journal of Mathematics, Volume 2022, Article ID 9822339, 12 pages. https://doi.org/10.1155/2022/9822339
مجله مدیریت توسعه و تحول 60 (1404) 22-11
طراحی سامانه ارزشیابی عملکرد دوره‌ای صندوق بازنشستگی کشوری
مرتضی قدرتی پور1، علی اصغر پور عزت 2،*، مجتبی کیائی3
1دانشجوی دکتری، گروه مدیریت دولتی، واحد علوم و تحقیقات، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران
2استاد، گروه مدیریت، دانشگاه تهران، تهران، ایران (عهده‌دار مکاتبات)
3استادیار، گروه مدیریت دولتی، واحد علوم و تحقیقات، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران ، ایران
تاریخ دریافت: 25/03/1403 تاریخ پذیرش نهایی: 04/11/1403
چکیده
هدف اصلی مطالعه طراحی سامانه ارزشیابی عملکرد دوره‌ای صندوق بازنشستگی کشوری می‌باشد. این تحقیق از نوع اکتشافی، توصیفی است و با رویکرد کیفی مبتنی بر نظریه داده بنیاد انجام شده است. ابزار گردآوری داده، مصاحبه نیمه‌ساختاریافته با 15 نفر از خبرگان اجرایی و دانشی آشنا با صندوق بازنشستگی کشوری و مفهوم ارزشیابی عملکرد است که با روش نمونه‌گیری هدفمند انتخاب شدند. کدگذاری براساس شاکله اشتراوس و کوربین به‌صورت کدگذاری باز، محوری و انتخابی انجام شد. کدها و مؤلفه‌های بیمه دیجیتال (127 کد باز، 16 مقوله اصلی و 6 بعد اصلی) از مصاحبه‌ها احصاء و در قالب مدل مفهومی داده بنیاد تدوین گردید.مقوله محوری همان سامانه ارزشیابی عملکرد دوره‌ای صندوق بازنشستگی کشوری است، شرایط علی (لزوم تسریع و دقت توامان در فرایندهای مختلف و یکپارچه، لزوم اکرام نیروی انسانی بازنشسته، لزوم شفافیت عملکردی)، شرایط زمینه‌ا (تامین زیرساخت‌های فناورانه و فرهنگی، نگرش و عملکرد حرفه‌ای و بلندمدت در تمامی سمت‌های سازمانی)، شرایط مداخله‌گر (کلیه مسائل مالی اعم از نقدینگی، اقتصادسنجی طرح‌های پروژه‌ای و سرمایه‌گذاری، هماهنگی با دولت، سایر ارتباطات سازمانی) شناسایی شدند. همچنین راهبردهایی با رویکرد برنامه‌ریزی جامعه و مستمر، نظارت و کنترل بر عملکرد، اصلاح و پژوهش و در نهایت رویکرد حمایتی ارائه شد. درنهایت سامانه ارزشیابی عملکرد دوره‌ای صندوق پیامدهایی برای افراد، اجتماع و سازمان خواهد داشت. نشان داد که داشتن سامانه ارزشیابی عملکرد دوره‌ای برای صندوق بازنشستگی کشوری از لحاظ فردی، اجتماعی و سازمانی تاثیرگذار است و بیشترین چالش‌های بیرونی مربوط به روابط با سایر سازمان‌ها و مسائل مالی است که نیازمند مدیریت بهینه آن احساس میشود. همچنین موضوع نگرش مدیران از بعد بلندمدت و مثبت و همچنین تهیه زیرساخت های فرهنگی و فناورانه بر بهبود سامانه ارزشیابی عملکرد موثر خواهند بود. در نهایت لزوم شایسته سالاری و اکرام بازنشستگان و تسریع و دقت در امور، اهمیت ارزشیابی عملکرد دوره‌ای را بیش از پیش نشان می‌دهد.
واژه های اصلی : ارزشیابی عملکرد، عملکرد دوره‌ای، ارزشیابی، صندوق بازنشستگی
1- مقدمه
در حال حاضر صندوق بازنشستگی کشوری از لحاظ تأمین منابع مالی دچار بحران شده و برای جبران آن وابستگی شدید به بودجه عمومی پیدا کرده است. از طرفی روند افزایش سن جمعیت و بالارفتن سن امید به زندگی صندوقها را با افزایش تصاعدی تعداد بازنشستگان و مستمری‌بگیران مواجه نموده است. متأسفانه در غالب صندوقهای مختلف بيمهای و بازنشستگی شغلی، وضعيت این‌گونه است که به جز خود آنها هيچ شخص حقوقی و نهاد و سازمانی، اطلاعاتی در خصوص اعضای آنها ندارد؛ حتی افراد تحت پوشش این صندوقها نيز به‌عنوان عضوی از صندوق، تصویری کلی از این مجموعه ندارند. هيچ پایگاه اطلاعاتی وجود ندارد که این نهادهای بیمه‌ای را ملزم به اظهار اطلاعات خود در دورههای زمانی مشخصی کند و آنها را در دسترس نهادهای نظارتی قرار دهد. بسياری از مدیران این صندوقها اطلاعات جامعی در خصوص آنها ندارند؛ چراکه بسياری از این اطلاعات حتی توسط خود صندوق یا ثبت نمی‌شوند و یا در صورت ثبت (به‌صورت کاغذی) دسترسی به آنها علاوه بر آنكه زمان بر است، احتمال خطا نيز وجود دارد؛ بنابراین یک مدیر در زمان مشخصی تصویری جامع و دقيق از آنچه بر این صندوق گذشته (در یکسری زمانی) و مسيری که صندوق در حال حاضر و یا آینده در پيش گرفته ندارد. در چنين فقری از اطلاعات به طور مسلم محاسبات اکچوئری و محاسبات ریسک صندوقها یا انجام نمیگيرد یا
pourezzat@ut.ac.ir*
پایه محاسباتی قوی وجود ندارد[5].
اهمیت ارزشیابی کارکنان و ارزش‌گذاری به کار و خدمات آنان به‌منظور تشخیص نقاط قوت و ضعف عملکرد افراد از دیرباز برای مدیران شناخته شده است[9]. به‌گونه‌ای که اکنون سال‌هاست در نظام اداری اغلب کشورها نتایج ارزشیابی به‌عنوان پایه و مبنای اتخاذ تصمیمات مهم اداری چون ارتقا و پیشرفت افراد شایسته، انتصاب به مقامات بالاتر، تشویق و تقدیر از زحمات برجسته، جایگزینی افراد بر اساس استعداد و شایستگی و تعیین نیازهای آموزشی کارکنان باتوجه‌به نواقص و نارسائی‌های عملکرد مورداستفاده قرار می‌گیرد. ازاین‌رو ارزشیابی کارکنان در دستگاه‌های اداری امری ضروری و اجتناب‌ناپذیر است و لازمه مدیریت صحیح و پویا به شمار می‌رود[17]. ارزشیابی می‌تواند ابزاری برای بهبود کارایی کلی باشد و برنامه‌های موثرتری را برای جامعه و سازمان‌ها فراهم نماید. ارزشیابی بدون اهمیت و بی فایده خواهد بود اگر از اطلاعات حاصل از آن برای تصمیم‌گیری نتوان استفاده کرد. ارزشیابی مرتب و اصولی کیفیت کار هریک از کارمندان و وضع کار مدیران را بررسی و رسیدگی می‌کند و اتخاذ تصمیم در زمینه‌های مختلف را پس از تجزیه و تحلیل امور میسر می‌گرداند[8]. با توجه به اینکه سازمان‌ها بایستی برای پی بردن به سطح کارایی و اثربخشی عملکرد کارکنان اقداماتی در راستای سنجش و ارزشیابی عملکرد ایشان انجام دهند تا بتوانند پس از اندازه‌گیری عملکردشان و مقایسه آن با اهداف سازمان، می‌توان به اهمیت و جایگاه ارزسیابی پی برد. هدف از ارزشیابی تضمین تحقق اهداف کلی و عینی، کارایی، اثربخشی، نتایج و پایدارسازی پیامدهای مطلوب می‌باشد[21]. داشتن نظام ارزشیابی عملکرد یک الزام است[7] زیرا نقش فراهم آوردن بازخورد براي مديران و تصميم‌گيرندگان در مورد تصميم‌گيري را ايفا ميكند و مأموريت كليدي آن اصلاح و بهبود الگوهاي عملكرد سازماني است. اداره باید با پذیرش موارد نقد و اشتباه در عملکرد خود، حلقه‌های یادگیری و عبرت را فعال ساخته، زمینه اصلاح امور خود را فراهم آورد. در این امتداد، بهترین سرمایه اداره سالم، وجود شهروندان و ارباب رجوعی است که بدون احساس تردید و صادقانه، همواره مهیای نقد سازنده دستگاه اداری جامعه‌اند[12]. ارزشیابی نوعی اطلاعات متراکم است که با دلالت بر عملکرد گذشته و عبرت از آن، چراغ راه آینده میشود؛ پس ارزشیابی خوب باید بتواند علل بروز انحرافات و میزان و شدت و سرعت وقوع آنها را بررسی کند و اطلاعات مفیدی را برای جلوگیری از بروز مجدد آنها در آینده فراهم سازد[13]. در ایران صندوقهای بازنشستگی به یکی از بحران‌های اقتصادی کشورتبدیل شده‌اند. لذا در این پژوهش برای حل این معضل با توجه به جایگاه صندوق بازنشستگی کشوری، برای اولین بار الگوی ارزشیابی عملکرد برای این صندوق طراحی میشود. باتوجه به چند وجهی بودن صندوقهای بازنشستگی از حیث اثرگذاری درحوزه‌های گوناگون از جمله فرهنگی، اجتماعی، اقتصادی (در سطح خرد وکلان جامعه) و... الگویی جامع برای ارزشیابی عملکردکلیه ارکان صندوق طراحی خواهد شد تا به طور هم زمان کلیه وظایف صندوق (خود صندوق و شرکت‌های تابعه) در راستای ماموریت وچشم انداز صندوق بازنشستگی کشوری ارزیابی شوند و برای مدیران عالی صندوق و تصمیم‌گیرندگان کلان یک تصویر واقعی از نحوه عملکردها و جایگاه واقعی آن نسبت اهداف تعریف شده ارائه نماید. در عصرحاضر سازمان با فشارهای گوناگون و عوامل متعدد و محدودکننده‌ای در اهداف خود مواجه بوده است که به ناچار باید به همه آنها به نحو مطلوب و متناسبی پاسخ گوید. همچنین سازمان ملزم است چارچوب‌های زمانی متفاوتی را در نظر آورد و با عوامل داخلی و خارجی گسترده و غالباً متنوعی در ارتباط باشد. بنابراین با توجه به جایگاه ویژه صندوق بازنشستگی کشوری وجود یک الگوی ارزشیابی برای تبیین وضع موجود و فاصله آن تا وضع مطلوب به منظور کمک به تصمیم‌گیری مدیران مسئله اساسی این تحقیق است. این پژوهش به دنبال طراحی سامانه ارزشیابی عملکرد دوره‌ای صندوق بازنشستگی کشوری می‌باشد و 2 سؤال اصلی را بررسی می‌کند: 1) مؤلفه‌های مؤثر بر ارزشیابی عملکرد دوره‌ای صندوق بازنشستگی کشوری کدام است؟ و 2) مدل مفهومی نشان دهنده سامانه مذکور چگونه است؟
2- مبانی نظری و پیشینه پژوهش
ارزشیابی عملکرد اهمیت زیادی برای مدیریت سازمان نشان می‌دهد. بهبود مستمر فرایند مدیریت ارزشیابی دوره‌ای عملکرد است، زیرا یک انتخاب خوب از شاخص‌های عملکرد می‌تواند به شناسایی و کاهش شکاف مورد انتظار کمک کند[22]. بدون ارزشیابی عملکرد، هرگز نمی‌توان درباره مراتب صلاحیت و صحت عملکرد مدیران و کارکنان اظهارنظر کرد. درواقع اگر جامعه بخواهد در مسیر پیشرفت مستدام قرار گیرد، باید بتواند به طور مستمر به ارزشیابی عملکرد خود پرداخته، براساس بازخورد دریافتی، عملکرد خود را بهبود بخشیده و در مسیر تعالی قرار دهد. راه پیشرفت را باید باامید طی کرد، اشتباهات را به‌خاطر سپرد و راه‌های جدید منطبق بر راه اصلی را بازپردازی کرد و نقشه راه را معیار ارزشیابی میزان پیشرفت و پسرفت قرار داد؛ و این‌همه نیازمند برخورداری از یک سیستم ارزشیابی دقیق و صریح است، زیرا ارائه به‌موقع اطلاعات، سرمایه‌ای بسیار ارزشمند برای مدیران است؛ به‌ویژه هنگامی که این اطلاعات درباره ارزشیابی عملکرد مدیر یا سازمان یا سیستم تحت امر او باشد[2]. در این امتداد، ارزشیابی عملکرد دقیق و صریح سرمایه‌های انسانی دفاعی نیازمند برخورداری از سیستم پشتیبان ارزشیابی عملکرد است[2]. چهار رویکرد مورد استفاده مدیران برای سنجش و گزارش عملکرد واقعی عبارتند از مشاهدات شخصی، گزارش‌های آماری، گزارش‌های شفاهی و گزارش‌های مکتوب[15]. سیستم پشتیبان ارزشیابی عملکرد یک سیستم اطلاعات تخصصی است که فراخور نیاز و ضرورت‌های مدنظر ارزشیابان، طراحی میشود و اطلاعات موردنیاز آنها را در زمان مناسب و در قالب مناسب، در اختیار آنان قرار می‌دهد. کارکردهای گوناگون سیستم پشتیبان ارزشیابی عملکرد، بسیار تأمل برانگیزند. این سیستم باید بتواند از میان انواع نظریه‌ها و مدل‌ها و روش‌ها و رویه‌های موجود، مجموعه و بسته مناسبی راانتخاب یا طراحی کند. ارزشیابی عملکرد را می‌توان از سطح یک سیستم بی جان شروع کرد و تا سطح یک سیستم اجتماعی پیچیده ادامه داد. هر سیستم اجتماعی، ابعاد و جنبه‌های گوناگونی برای ارزشیابی شدن دارد. از عملکرد نیروی انسانی فعال در آن گرفته تا عملکرد کلی سازمان[2].
ارزشیابی عبارت است از داوری و قضاوت درباره ارزش اندیشه‌ها، کارها، راه‌حل‌ها، روش‌ها و غیره؛ برای مقصود یا منظوری معین[16]. ارزشیابی یکی از عناصر اصل مدیریت است و می‌تواند به مانند ابزاری کارآمد تلقی شود که از طریق آن می‌توان به نقاط قوت و ضعف سازمان پی برد و با شناخت دقیق علل به وجود آورنده آنها، اقدامات اصلاحی لازم را به منظور ارتقای عملکرد سازمان انجام داد. کرانباخ، ارزشیابی را جمع آوری و کاربرد اطلاعات به منظور تصمیم‌گیری درباره برنامه‌ای آموزشی تعریف کرده است. بی بای نیز ارزشیابی را فرآیند جمع آوری و تفسیر نظام دار شواهدی می‌داند که برای قضاوت ارزشی در راستای اقدامی معین بکار می‌رود. به نظر او قضاوت در مورد ارزش فعالیت‌های آموزشی از وظایف ارزیاب است. بی بای نتیجه ارزشیابی را در اقدام عملی جستجو می‌کند و مانند برخی دیگر از صاحبنظران، نتیجه یا تصمیم را هدف نهایی ارزشیابی می‌داند.
2-3. اهمیت ارزشیابی عملکرد
عملکرد سرمایه‌های انسانی در هر سازمان تعیین‌کننده میزان تحقق اهداف و برنامه‌ها در آن سازمان است[11]. عملکرد گاهی با تلاش که اشاره به‌صرف انرژی دارد، یکسان تلقی میشود؛ اما تصور صحیح از عملکرد، همان چیزی است که براساس نتایج فعالیت‌ها اندازه‌گیری میشود[2]. ارزیابی عملکرد مدیریت دولتی برگرفته از ارزیابی عملکرد شرکت یا ارزیابی عملکرد مدیریت دولتی مرجع و توسعه ارزیابی عملکرد شرکت در مدیریت است. نوعی مرجع است و توسعه با هویت بین ارزیابی عملکرد مدیریت دولتی و ارزیابی عملکرد شرکت تعیین میشود. در اصل سازمان یک واحد اجتماعی باز است که برای دستیابی به اهداف معین ایجاد شده است. شامل چهار جنبه است: ساختار سازمانی ایستا، رفتار سازمانی پویا، محیط سازمانی بوم‌شناختی و آگاهی سازمانی روان‌شناختی. استانداردسازی و نهادینه‌سازی، با تمرکز بر تحلیل سازمانی، بر اساس ارزیابی مربوطه و مشروط به مشارکت اعضای سازمان، اما مدیریت و مدیریت سازمانی مقوله‌های مدیریتی کاملاً متفاوتی هستند. تبلیغات، خدمات و پیچیدگی مدیریت دولتی، به‌کارگیری روش‌ها و روش‌های ارزیابی عملکرد سازمانی برای ارزیابی عملکرد مدیریت دولتی غیرممکن و غیرممکن است[22].
2-4. نارسایی‌های ارزیابی عملکرد
سازمان‌های دولتی ساختار خاص خود را دارند و ماهیت خدمات و مأموریت‌های آنها متفاوت است. ازاین‌رو، در ارزیابی عملکرد باید به ماهیت دولتی بودن فعالیت‌ها توجه کرد و در نظر داشت که برخی از مشکلات ارزیابی عملکرد در بخش دولتی از ماهیت و ساختاربخش دولتی ناشی است. برای مثال، تفاوت بین اهداف و خط‌مشی‌های عمومی موردنظر سیاست‌مداران، در مقایسه با مجریان و کارگزاران بخش دولتی، موجب میشود ارزیابی‌ها دستخوش خطا شده، نتوانند واقعیت‌ها را منعکس کنند. ضمن این که نبود سازمان‌های دولتی مشابه امکان بررسی تطبیقی و مقایسه‌ای را از بین می‌برد و ازاین‌جهت نیز ارزیابی عملکرد سازمان‌های دولتی، برخلاف سازمان‌های بخش خصوصی، بسیار دشوار است. سازمان‌های دولتی هزینه‌ها و درآمدهای خود را به‌طورکلی محاسبه می‌کنند و در نتیجه نمی‌توان به دقت مشخص کرد که کدام فعالیت هزینه زیادی را به خود اختصاص می‌دهد و کدام‌یک با هزینه کمتری انجام میشود. به عبارت دیگر، سرشکن شدن هزینه‌ها میان فعالیت‌های گوناگون امکان بررسی دقیق را از اربابان سلب می‌کند. کمّی نبودن اهداف خط‌مشی‌های عمومی نیز مشکل دیگری است که در ارزیابی عملکرد سازمان‌های دولتی بارز میشود [20].
2-5. پیشینه پژوهش
شکرخواه و همکاران (1403) به رتبه‌بندی شاخص‌های ارزیابی پایداری صندوقهای بازنشستگی در ایران پرداختند که نتایج حاصل تاییدکننده شاخص ترکیبی متشکل از ابعاد عدالت، کفایت و مالی شد. بعد شاخص‌های مالی بیشترین اهمیت را داشته است[18]. عباس‌نیا (1402) در تبیین جایگاه توسعه صلاحیت حرفه‌ای مدیران در تعیین نقش‌های کلیدی نهاد ناظر بر صندوقهای بازنشستگی، به دستهبندی نقش‌های نهاد ناظر بر صندوقهای بازنشستگی را در سطوح پنجگانه مجوزدهی، نظارت، مداخله و اصلاح، تجزیه‌وتحلیل و ارتباطات پرداختند[1]. غلامرضایی و حسینی (1401) در تدوین الگوی شایستگی‌های مدیران استانی صندوق بازنشستگی کشوری، ۴۸ شایستگی فرعی مدیران استانی در ۶ مقوله یا بعد اصلی شایستگی به نام دانش، ویژگی‌های شخصیتی، ارتباطی و میان فردی، فکری و تحلیلی-ذهنی، مدیریتی و اجرایی و ارزشی و اعتقادی دستهبندی کردند. مقوله دانش بالاترین رتبه و مقوله فکری، تحلیلی-ذهنی پایین‌ترین رتبه را داشت. از بین شایستگی‌های فرعی نیز شایستگی‌های تسلط بر قوانین و مقررات بازنشستگی (فنی)، تسلط بر امور درآمد و هزینه، برنامه‌ریزی و سازماندهی، نظارت و کنترل، بالاترین رتبه و مدرک تحصیلی مرتبط، رفتار سیاسی، شایسته‌سالاری، پایین‌ترین رتبه را داشت[4]. عبدی و پورعزت (1400) به طراحی مدل مفهومی سیستم پشتیبان ارزشیابی عملکرد سرمایه‌های انسانی پرداختند. نتایج محققین نشان داد سیستم‌های اثربخش ارزشیابی عملکرد سرمایه‌های انسانی دفاعی باید با ملاحظه ابعاد، جلوه‌ها و جنبه‌های گوناگون سیستم‌های تحت ارزشیابی طراحی شوند و از قابلیت شناسایی و رصد انواع مسیرهای عملکردی و تغییرات رفتاری سیستم‌های مذکور برخوردار باشند[2]. ناظمی و همکاران (1396) به شناسایی و رتبه‌بندی خصوصیات مدیران صندوقهای سرمایه‌گذاری موفق پرداختند. نتایج حاصل از مصاحبه های نیمه ساختاریافته در قالب مضامین دستهبندی شدند که با توجه به آنها خصوصیات مدیران صندوق های سرمایه گذاری موفق به پنج بعد خصوصیات رفتاری، فنی، شخصیتی، مدیریتی و میان فردی طبقه بندی شدند. همچنین اولویت بندی خصوصیات مدیران سرمایه گذاری موفق با استفاده از آزمون فریدمن حاکی از آن بود که بعد میان فردی بیشترین اهمیت را در موفقیت مدیر داشته و بعد از آن ابعاد شخصیتی، رفتاری، فنی و مدیریتی در رده های دوم تا پنجم قرار گرفتند[10].
ژه (2022) به ارزیابی عملکرد مدیریت دولتی با رویکرد تحلیل پوششی داده‌ها پرداخت. نتیجه‌گیری ارزیابی و تحلیل تجربی عملکرد مدیریت خدمات عمومی با هدف عوامل کلیدی مؤثر بر سطح عملکرد مدیریت خدمات عمومی، اقدامات متقابل حاکمیتی شرکت‌های خدمات عمومی را از جنبه‌های استقرار مفهوم علمی عملکرد مدیریت خدمات عمومی، نوآوری سیستم مدیریت خدمات عمومی، استقرار و تکمیل مدیریت سرمایه‌گذاری خدمات عمومی ارائه می‌کند[22]. کومار و همکاران (2020) به بررسی رابطه بین فناوری ارتباطات و اطلاعات و عملکردهای SCM و سازمانی در زنجیره تأمین مواد غذایی کشاورزی پرداختند. نتیجه بیانگر این است که شیوه‌های SCM به اشتراک‌گذاری اطلاعات، روابط تأمین‌کننده و ادغام لجستیک، تأثیر معنادار و مثبت بر عملکرد شرکت‌ها دارند[6]. دزی وهمکاران(2019) به بررسی نقش برنامه‌ریزی خارجی و مدیریت دانش در ارزشیابی عملکرد شرکت‌های کوچک ومتوسط ایتالیایی پرداختند. نتایج مبین آن است که مدیریت دانش نقش میانجی مهمی در تأثیرات عوامل خارجی بر بی تاب بودن شرکت‌ها دارد که به نوبه خودبات مثبت بودن ارزشیابی عملکرد شرکت‌ها میشود[3].
باتوجه‌به بررسی تحقیقات پیشین داخلی و خارجی، از حیث موضوع، تحقیقی تاکنون در حوزه ارزشیابی عملکرد دوره‌ای صندوق بازنشستگی کشوری صورت نگرفته است و در ایران صندوقهای بازنشستگی به یکی از بحران‌های اقتصادی کشور تبدیل شده‌اند؛ لذا در این پژوهش برای حل این معضل باتوجه‌به جایگاه صندوق بازنشستگی کشوری، برای اولین‌بار الگوی ارزشیابی عملکرد برای این صندوق طراحی میشود تا شکاف عمیق بین تحقیقات پیشین و حاضر برطرف و کاهش یابد. باتوجه‌به چندوجهی بودن صندوقهای بازنشستگی از حیث اثرگذاری درحوزه‌های گوناگون از جمله فرهنگی، اجتماعی، اقتصادی (در سطح خرد وکلان جامعه) و... الگویی جامع برای ارزشیابی عملکرد کلیه ارکان صندوق طراحی میشود تا به طور هم زمان کلیه وظایف صندوق (خود صندوق و شرکت‌های تابعه) در راستای مأموریت و چشم‌انداز صندوق بازنشستگی کشوری ارزیابی شوند و برای مدیران عالی صندوق و تصمیم‌گیرندگان کلان یک تصویر واقعی از نحوه عملکردها و جایگاه واقعی آن نسبت اهداف تعریف شده ارائه نماید.
3- روششناسی پژوهش
پژوهش حاضر ازلحاظ رویکرد پژوهشی، کیفی و از نوع اکتشافی می‌باشد که با استفاده از نظریه داده بنیاد، ارزشیابی عملکرد دوره‌ای صندوق بازنشستگی کشوری را بررسی و سامانه مذکور ارائه شده است. این رویکرد به‌طور استقرایی یک سلسله رویه‌های سیستماتیک را به کار می‌برد تا نظریه‌ای درخصوص پدیده موردنظر ایجاد کند [19]. داده‌های مطالعه حاصل انجام مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته با 15 نفر از خبرگان دانشی و اجرایی با سابقه کاری بالای 10 سال در حوزه صندوق بازنشستگی کشوری همچنین محققان حوزه ارزشیابی عملکرد بود که به روش هدفمند انتخاب شدند و تا رسیدن به اشباع نظری ادامه یافت. شایان ذکر است، این مصاحبه‌ها چندباره و با مشارکت مدیران به صورت حضوری و آنلاین انجام شد. در جدول 1، مشخصات شاکله رویکرد نظام‌مند توسط اشتراوس و کوربین (1990) طرح‌ریزی‌شده و به‌منظور تحلیل داده‌ها و ارائه نظریه، سه مرحله کدگذاری پیشنهاد شده است که عبارت‌اند از کدگذاری باز، محوری و انتخابی هر یک از مراحل مذکور در ادامه توضیح و نتیجه آن بیان می‌گردد.
4- یافته‌های پژوهش
از طریق کدگذاری باز، 127 مفهوم حاصل شد که در مرحله کدگذاری محوری، حول 16 مقوله اصلی طبقه‌بندی شدند.
بر همین اساس، روابط میان مقوله‌های اصلی و مدل پارادایمی ارزشیابی عملکرد دوره‌ای صندوق بازنشستگی کشوری شکل گرفت. نهایتاً مقوله‌های آشکارشده در قالب ابعاد 6 گانه با روابطی که میان آن‌هاست، به‌صورت شرایط علی (3 مقوله)، پدیده اصلی (1 مقوله)، راهبردها (4 مقوله)، شرایط زمینه‌ای (2 مقوله)، شرایط مداخله‌گر (3 مقوله)، پیامدها (3 مقوله) جای گرفتند (شکل 1).
مطابق نظر اشتراوس و کوربین (1998) راهبردها، اعمال، تعاملات، کنش‌هایی هستند که در طرز عمل عادی و چگونگی مدیریت موقعیت‌ها توسط افراد در مواجهه با مسائل به‌کاربرده می‌شوند. براساس مدل پارادایمی نظریه داده بنیاد، راهبردها، رفتارها و تعاملاتی هستند که تحت تأثیر شرایط مداخله‌گر و محیطی حاصل می‌شوند. با تحلیل مصاحبه‌های انجام‌گرفته در پژوهش، راهبردهای بهبود ارزشیابی عملکرد دوره‌ای صندوق بازنشستگی کشوری مطرح گردید.
شکل (1): فرایند مدیریت داده‌ها در مراحل کدگذاری
تحلیل داده‌ها (کدگذاری)
سؤال 1) از منظر خبرگان، مؤلفه‌های مؤثر بر سامانه ارزشیابی عملکرد دوره‌ای صندوق بازنشستگی کشوری کدام است؟
الف) کدگذاری باز: فرایند تحلیل و نام‌گذاری مفاهیم، طبقه‌بندی و کشف ویژگی‌ها و ابعاد آنها در داده‌ها از طریق انجام مقایسه‌ای مداوم است [19]. در این پژوهش مصاحبه‌ها با استفاده از روش تحلیل محتوا به‌صورت سطح به سطر بررسی، مفهوم‌پردازی، مقوله‌بندی و براساس مشابهت، ارتباط مفهومی و خصوصیات مشترک بین کدهای باز، مفاهیم و مقولات مشخص شدند که درنهایت 127 کد استخراج گردید. در پاسخ به سؤال یک مقوله‌های مربوط به شرایط علی، زمینه‌ای، مداخله‌گر، راهبردها و پیامدها و پدیده اصلی ارائه شده است.
الف-1) شرایط علی در ارزشیابی عملکرد دوره‌ای صندوق بازنشستگی کشوری کدام‌اند؟
شرایط علی: چنین شرایطی منجر به ایجاد و شکل‌گیری پدیده هسته‌ای می‌گردند [19]. یافته‌های تحلیل محتوای متن
مصاحبه‌ها به سؤالاتی همچون برداشت آنها از سامانه ارزشیابی عملکرد دوره‌ای صندوق بازنشستگی کشوری حاکی از وجود سه مقوله اصلی درخصوص شرایط علی برای پدیدآوری پدیده موردبررسی است که کدهای باز مربوط به آنها در جدول 1 آورده شده است.
الف-2) پدیده اصلی در ارزشیابی عملکرد دوره‌ای صندوق بازنشستگی کشوری کدام‌اند؟
پدیده اصلی: حادثه یا اتفاق اصلی که یک سلسله کنش‌های متقابل برای کنترل یا اداره کردن آن وجود دارد و به آن مربوط میشود [19]. پدیده اصلی موردمطالعه در این پژوهش مفهوم ارزشیابی عملکرد دوره‌ای است که مشخصات مربوط به آن در جدول 2 ارائه گشته است.
الف-3) شرایط زمینه‌ای در ارزشیابی عملکرد دوره‌ای صندوق بازنشستگی کشوری کدام‌اند؟
شرایط زمینه‌ای: نشان‌دهنده یکسری خصوصیات ویژه است که به پدیده دلالت می‌کند، به عبارتی، محل حوادث یا وقایع مرتبط با پدیده‌ها در طول یک بعد است که در آن کنش متقابل برای کنترل، اداره و پاسخ به پدیده صورت می‌گیرد [19].مشخصات شرایط زمینه‌ای در جدول 3 آورده شده است.
جدول (1):کدهای باز و مقوله‌های مربوط به شرایط علی
شرایط علی | مقوله اصلی | مفاهیم |
لزوم اکرام نیروی انسانی بازنشسته | برنامه‌ریزی مناسب در مواجه با چالش بالا رفتن نرخ سالمندی جمعیت، اختصاص مزایای ویژه جهت جلوگیری از بازنشستگی زودرس و به هدرنرفتن نیروی کار، برنامه‌ریزی مدون با توجه به سال‌های خدمت و بحران افزایش سن، کاهش و نبود اقدامات پوششی لازم در سطح جامعه، تحولات نامساعد کار و نااطمینانی‌های موجود در صندوق بازنشستگی کشور، توقف فعالیت‌های حرفه‌ای بعلت افزایش سن، نبود چتر پوششی بیمه‌ای برای بیشتر مردم، مقوله سالمندی جمعیت، لزوم تکریم بازنشستگان و از کارافتادگان، ماموریت اکرام بازنشستگان | |
لزوم تسریع و دقت توامان در فرایندهای مختلف و یکپارچه | حذف یا ادغام دستگاه‌های موازی، بهره‌گیری از استراتژی مناسب جهت کوتاه کردن زمان اصلاحات، برطرف‌سازی چالش‌های مدیریتی، ساختار نامناسب صندوق و زمان بر بودن فرایندهای فعلی، لزوم افزایش تاب آوری صندوق با داشتن فرایندهای مناسب | |
لزوم شفافیت عملکردی | بهره مندی از نظارت عادلانه به کارکردهای صندوق، پرداخت بر مبنای درامد جاری، برطرف ابهامات موجود در امور جاری صندوقها، برطرف سازی ضعف‌های کاربردی ناشی از سیاست‌های ناکارآمد، برطرف سازی سیاست غلط و تاکید بر استقلال صندوق، تفاوت وظایف دستگاه‌های موجود |
جدول (2): کدهای باز و مقولات مربوط به پدیده اصلی
پدیده اصلی | مقوله اصلی | مفاهیم |
ارزشیابی عملکرد دوره‌ای | خوداظهاری در کنار ارزشیبابی، ارزشیابی دوره‌ای، پژوهش‌های طولی درخصوص عملکرد صندوق، ارزیابی صندوق با سایر صندوقهای داخلی و خارجی، شناسایی شرایط بهبود عملکرد صندوق، احصاء عوامل تاثیرگذار بر عملکرد دوره‌ای صندوق، راهبردهای شایسته در کلیه فرایندهای عملکردی |
جدول (3):کدهای باز و مقولات مربوط به شرایط زمینه‌ای
شرایط زمینه‌ای | مقوله اصلی | مفاهیم |
تامین زیرساخت‌های فناورانه و فرهنگی | بهره مندی از تکنولوژی تامین پوشش کامل جمعیتی، تخصیص اعتبار به هوشمندسازی صندوق بازنشستگی؛ نارسایی زیرساخت‌های بازنشستگی، مناسب سازی زیرساخت‌های صندوق برای نامحدودسازی خدمات حمایتی | |
نگرش و عملکرد حرفه‌ای و بلندمدت در تمامی سمت‌های سازمانی | قوانین و مقررات و رعایت آن در کارکردهای حرفه‌ای صندوق، نگرش بلندمدت در نظام تصمیم سازی و اجرایی، حمایت از مدیران حرفه‌ای با دیدمثبت، تغییر پارادایم موجود به نفع نگاه بلندمدت، مشارکت و نگرش به مشارکت و همکاری، برطرف‌سازی دیدگاه منفی در تصمیم‌سازی مدیران، کاهش برداشت غیرحرفه‌ای و ساده انگارانه در تصمیم‌گیری و تصمیم سازی مدیران ارشد |
الف-4) شرایط مداخله‌گر در ارزشیابی عملکرد دوره‌ای صندوق بازنشستگی کشوری کدام‌اند؟
شرایط مداخله‌گر: شرایط کلی که بر نحوه فرایندها و استراتژی‌ها تأثیر دارد. شرایطی که منجر به تشدید یا تضعیف پدیده می‌گردند [19]. در پژوهش کنونی، شرایط مداخله‌گر به شرح جدول 4 می‌باشد.
الف-5) راهبردهای ارزشیابی عملکرد دوره‌ای صندوق بازنشستگی کشوری کدام‌اند؟
الف-6) پیامدهای ارزشیابی عملکرد دوره‌ای صندوق بازنشستگی کشوری کدام‌اند؟
راهبردها و پیامدها: راهبردها به ارائه راه‌حل‌هایی برای مواجه با پدیده اشاره دارد که هدف از آن، مدیریت پدیده موردنظر، برخورد با آن و حساسیت نشان دادن در برابر آن است و پیامدها، نتیجه کنش و واکنش شرایطی می‌باشد که درخصوص پدیده وجود دارد (اشتراوس و کوربین، 1393). در این مطالعه 4 رویکرد به‌عنوان راهبرد ارزشیابی عملکرد دوره‌ای صندوق بازنشستگی کشوری معرفی میشود که 3 پیامد اصلی دارد که در بخش نتیجه‌گیری به آن پرداخته شده است.
جدول (4): کدهای باز و مقولات مربوط به شرایط مداخله‌گر
شرایط مداخله‌گر | مقوله اصلی | مفاهیم |
کلیه مسائل مالی اعم از نقدینگی، اقتصادسنجی طرح‌های پروژه‌ای و سرمایه‌گذاری | پروژه‌های تکلیفی فاقد توجیه اقتصادی، وجود و تحمیل سیاست‌های با بار مالی، تحمیل قوانین بابارمالی هنگفت و عدم تامین یا عدم پرداخت نقدی وجوه آن، انباشت تعهدات مالی دولت، کاهش شدید نقدینگی جهت ایفای تعهدات، در نظرگرفتن عدم قطعیت‌ها(نوسانات ارز و دلار، تحریم، بیماری و...)، لزوم داشتن استراتژی مناسب جهت افزایش نقدینگی | |
هماهنگی با دولت | مکلف کردن دولت به ایجاد سازوکار، کنترل صحیح تکلیف دولت در بازپرداخت بدهی‌های خود به صندوق بازنشستگی، برخورداری از متولیان و سازو کارهای لازم بمنظور تهاتر بدهی‌های دولت، نقش پررنگ سیاستگذاران برای توسعه ذخایر ارزی صندوق، فقدان پاسخگویی دولت به بازپرداخت و تعهداتش به صندوق، نگاه غیرحرفه‌ای به صندوق از طرف دولت و سیاستگذاران | |
سایر ارتباطات سازمانی
| توجه ویژه به تعاملات سازمان‌ها، مجاز دانستن بیمه‌های تجاری نسبت به بیمه همگانی و مکمل تامین اجتماعی، اختلاف سلیقه کارشناسان و حتی سیاستگذاران در لزوم یا عدم لزوم به بنگاهداری و شرکت‌داری توسط صندوق، ، سازمان منسجم و هماهنگ بیمه‌ای به منظور پرهیز از پراکندگی سازمان‌های ذی مدخل |
جدول (5): کدهای باز و مقولات مربوط به راهبردها
راهبردها | مقوله اصلی | مفاهیم |
برنامه‌ریزی جامع و مستمر برای صندوق بازنشستگی کشوری | اعتقاد داشتن به برنامه‌های طولانی مدت، تبعیت از چشم انداز بلندمدت، ضرورت برنامه‌ریزی بلندمدت در صندوق بازنشستگی، اعتمادسازی به سیاست کلی مدیران هر دستگاه در برنامه‌ریزی بلندمدت | |
نظارت و کنترل بر عملکرد صندوق بازنشستگی کشوری | تدوین استراتژی مناسب در برخورد با ریسک‌های گزینشی، برخورداری از ناظر کیفی به کارکردهای صندوق، ارائه چارچوب‌های نظارتی در صندوق بازنشستگی کشور | |
رویکرد اصلاحی و پژوهش در صندوق بازنشستگی کشوری | هدفمندسازی واقعی و هوشمندسازی یارانه‌های اجتماعی، تصحیح و تقویت نظام توزیع عادلانه در جهت منحصر کردن پوشش حمایتی به اقشار کم درآمد، حمایت مدیران از اصلاحات صندوق بازنشستگی، تدوین استراتژی لازم جهت کوتاه کردن زمان اصلاحات | |
رویکرد حمایتی صندوق بازنشستگی کشوری | بوجودآوردن سازوکارهای لازم به منظور تهاتر بدهی‌ها و مطالبات دولت با بدهی‌ها و مطالبات سازمان، شفاف سازی در تعیین اولویت‌های حمایتی، یکسان سازی اقدامات حمایتی و نسبت پوششی جمعیت کشور |
جدول (6): کدهای باز و مقولات مربوط به پیامدها
پیامدها | مقوله اصلی | مفاهیم |
فردی (جذب و نگهداری نیروی انسانی شایسته) | برخورداری از مدیران لایق در سیاستگذاری صندوق بازنشستگی، حمایت مدیران ارشد از مدیران میانی، بهره مندی از برنامه مدون در تعاملات نیروی انسانی و مالی، بهره‌مندی از مدیران متخصص و کارآمد، توجه به شایسته سالاری مدیران | |
اجتماعی(سلامت و حفظ حریم خصوصی بازنشستگان) | کاهش فقر و محرومیت از طریق تکیه بر ایجاد درآمد حاصل از اشتغال، افزایش روحیه بازنشستگان و کاهش وابستگی به صندوق بازنشستگی کشور، بالا رفتن سن بازنشستگی با در نظر گرفتن مزایای ویژه، غلبه دیدگاه اجتماعی و امدادی به دیدگاه اقتصادی و بودجه‌ای صندوقها | |
سازمانی (بهره وری، اثربخشی و بهبود عملکرد) | افزایش رشد تولید ناخالص داخلی، تمهیدات بر افزایش توان مالی بمنظور گسترش چتر بیمه‌ای، بهره‌گیری از سیاست‌های کارآمد و افزایش ذخیره ارزی، به رسمیت شناختن حریم صندوق بازنشستگی کشور |
سؤال 2) سامانه ارزشیابی عملکرد دوره‌ای صندوق بازنشستگی چگونه است؟
در پاسخ به سؤال مذکور، پس از مطالعه مبانی نظری و تحلیل مصاحبه‌ها، مقوله‌های اصلی و فرعی طراحی سامانه مذکور احصاء و سامانه نهایی به شرح زیر تدوین شد.
ب) کدگذاری محوری: کدگذاری محوری عبارت است از سلسله رویه‌هایی که از طریق پیوند بین مقوله و مقوله‌های فرعی، داده‌ها را با یکدیگر ارتباط می‌دهند. بدین ترتیب، کدگذاری محوری به فرایند شکل‌دهی مقوله‌ها اشاره دارد که با استفاده از پارادایم انجام میشود تا روابط میان شرایط علی، پدیده اصلی، شرایط محیطی، شرایط مداخله‌گر، راهبردها و پیامدها را نشان دهد.
پ) کدگذاری انتخابی: در این مرحله مقوله محوری به‌طور سیستماتیک انتخاب و با ارتباط دادن آن با دیگر مقوله‌ها می‌توان نظریه را تدوین کرد که شرحی انتزاعی برای فرایند مطالعه شده ارائه می‌کند. سامانه ارزشیابی عملکرد دوره‌ای صندوق بازنشستگی کشوری به‌صورت شکل 2 می‌باشد.
5- نتیجه‌گیری و پیشنهادها
داده‌های پژوهشی در مورد گستره مفهومی، بررسی ابعاد و مؤلفه‌های ارزشیابی عملکرد دوره‌ای صندوق بازنشستگی، راهبردهای مربوط به پدیده و پیامدهای ارزشیابی عملکرد دوره‌ای صندوق بازنشستگی در این بخش بررسی و تحلیل شده است. همچنین، نتایج به‌دست‌آمده برای ارزشیابی عملکرد دوره‌ای صندوق بازنشستگی با نتایج مطالعات انجام‌شده در این زمینه نیز مقایسه شده است.
هدف اصلی طراحی سامانه ارزشیابی عملکرد دوره‌ای صندوق بازنشستگی کشوری می‌باشد روش تحقیق توصیفی – پیمایشی و از لحاظ هدف کاربردی می‌باشد. از دو روش کیفی گراندد تئوری و روش کمّی برای تحلیل داده‌ها بهره گرفته شد و در مطالعه حاضر با استفاده از تکنیک تحلیلی (اشتراوس و کوربین) مفاهیم استخراج شدند. در طرح نظام‌مند اشتراوس و کوربین از کدگذاری باز، محوری و انتخابی استفاده گردید. مطالعه حاضر در سطحی گسترده با تحلیل کیفی و کمّی به ارزشیابی عملکرد دوره‌ای صندوق بازنشستگی کشوری پرداخت و از آن مقوله‌ها و مفاهیم بسیاری استخراج شد و با توجه به این اوضاع بحرانی صندوق بازنشستگی کشوری ضرورت مسئله طراحی سامانه ارزشیابی عملکرد دوره‌ای برای صندوق مورد مطالعه به منظور کمک به شناخت جایگاه واقعی توسط مدیران صندوق مزبور و در اختیار قراردادن چراغی برای نشان دادن مسیر و راه آینده با عنایت به چشم‌انداز صندوق ضروری به نظر می‌رسد. در ایران صندوقهای بازنشستگی به یکی از بحران‌های اقتصادی کشورتبدیل شده‌اند. لذا در این پژوهش برای حل این معضل با توجه به جایگاه صندوق بازنشستگی کشوری، برای اولین بار الگوی ارزشیابی عملکرد برای این صندوق طراحی میشود. باتوجه به چندوجهی بودن صندوقهای بازنشستگی، الگویی جامع برای ارزشیابی عملکردکلیه ارکان صندوق طراحی گردید تا به طور هم زمان کلیه وظایف صندوق (خود صندوق و شرکت‌های تابعه) در راستای ماموریت و چشم‌انداز صندوق بازنشستگی کشوری ارزیابی شوند و برای مدیران عالی صندوق و تصمیم‌گیرندگان کلان یک تصویر واقعی از نحوه عملکردها و جایگاه واقعی آن نسبت اهداف تعریف شده ارائه نماید.
شکل (2): کدگذاری محوری سامانه ارزشیابی عملکرد دوره‌ای صندوق بازنشستگی کشوری
الف) ابعاد سامانه ارزشیابی عملکرد دوره‌ای صندوق بازنشستگی کشور: سامانه ارزشیابی عملکرد دوره‌ای صندوق بازنشستگی کشوری در 3 بعد اصلی بر پدیده اصلی و راهبردها تأثیر می‌گذارند. نخست اینکه، نیاز است صندوق بازنشستگی شرایطی برای اکرام نیروی انسانی بازشسته فراهم سازد. اهمیت اکرام بازنشستگان، ماهیت و ماموریت ایجاد صندوق بازنشستگی از ابتدای تاسیس بوده است. همچنین، کندی فرایندها و عدم دقت در اجرای برخی راهبردها خود علتی برای داشتن سامانه ارزشیابی عملکرد دوره‌ای صندوق است. همچنین، در این صندوق و با توجه به ماهیت کار آن، لزوم شفافیت عملکردی بیش از پیش اهمیت
یافته است. به این دلیل، می‌توان به اهمیت و ضرورت طراحی سامانه ارزشیابی عملکرد دوره‌ای صندوق بازنشستگی کشوری پی برد. در این بین، عوامل درون سازمانی و برون سازمانی بر تدوین راهبردها تاثیرگذار هستند. از جمله موضوعاتی که امروزه اهمیت روز افزونی یافته است، تامین زیرساخت‌های فناورانه برای راحتی و سهولت کار است. همچنین در ایجاد فرهنگ صحیح در این سازمان باید اهتمام ورزید. علاوه بر ان، تک تک کارکنان و مسئولین از بالاترین تا پایین درجه و سمت شغلی باید نگرش مثبت، عملکرد حرفه‌ای و دیدگاه بلندمدت در کار خویش داشته باشند. دیدگاه‌های جزئی و سطحی و منفی نگاری و کوچک انگاری همه و همه باعث ایجاد چالش‌هایی در بهبود عملکرد سازمانی می‌گردد. در بین عوامل بیرونی، مسائل مالی اعم از نقدینگی، طرح‌هایی که توجیه اقتصادی نداشتند و بار مالی مضاعف بر سازمان تحمیل می کنند، یکی از چالش‌های مداخله گر است. روابط صندوق با دولت و سایر ارتباطات سازمانی نیز بر عملکرد نهایی صندوق بازنشستگی کشوری تاثیرگذار شناخته شده است.
ب) راهبردهای اجرای سامانه ارزشیابی عملکرد دوره‌ای صندوق بازنشستگی کشوری: چهار راهبرد در این زمینه ارائه شده است که عبارتند از برنامه‌ریزی جامع و مستمر، نظارت و کنترل بر عملکرد، رویکرد اصلاحی و پژوهشی و رویکرد حمایتی. این راهبردها نشان می‌دهد که نگاه جامع در برنامه‌ریزی و نظارت بر اجرای آن و ارائه بازخورد و اصلاح، داشتن دیدگاه پژوهشگرانه برای رفع چالش‌های آتی و در نهایت، حمایت از ماموریت و چشم انداز مهمترین راهبردها در هنگام اجرای فعالیت‌ها و در نهایت هدف ارزشیابی عملکردی است.
ج) پیامدهای سامانه ارزشیابی عملکرد دوره‌ای صندوق بازنشستگی کشوری: پس از کنش و واکنش عواملی که در بالا به آنها اشاره شد، یافته‌ها نشان می‌دهند که زمانی می‌توان گفت که ارزشیابی عملکرد به طور مناسب انجام شده و به هدف رسیده است که بتواند منافع فردی کارکنان در کسب مهارت‌های لازم شغلی و شایسته گزینی را بدست آورد، به بازنشستگان کمک کرده و از نظر اجتماعی، شرایط را مهیا سازد و در نهایت، عملکرد سازمانی را بهبود بخشد.
پیشنهادهای برآمده از تحقیق را می‌توان در دو بخش تقسیم نمود:
در بخش اول می‌توان برای اجرا و بهبود صندوق بازنشستگی کشوری موارد ذیل را پیشنهاد نمود:
1. طراحی نظام نظارت و ارزشیابی عملکرد درون سازمانی مبتنی بر معیارهای شایستگی
2. ترفیع و ارتقای وضعیت مدیران و کارکنان و تمدید قرارداد آنها براساس نتایج دوره‌ای ارزشیابی عملکرد
3. تهیه فهرست شایستگی‌های مورد نیاز برای یک شغل خاص و براساس آن پرداخت پاداش به مدیران و کارکنان
4. معیارها ومیزان‌های دوره‌ای برای ارزشیابی عملکرد کارکنان و براساس نتایج عملکرد موافقت مدیران با افزایش حقوق کارکنان
5. تعیین ترفیعات و انتقال‌های کارکنان براساس ابراز نقاط ضعف و قوت کارکنان براساس آموزش‌های لازم داده شده به کارکنان
6. شناسایی نیازهای آموزشی و فن‌های ارزیابی به وسیله تشخیص نواحی ضعف
7. توجه به شایسته سالاری مدیران
8. اعتمادسازی به برنامه‌های طولانی مدت
9. برطرف سازی ضعف‌های کاربردی ناشی از سیاست‌های ناکارآمد
10. برخورداری از متولیان کارآزموده و برخورد با چالش‌ها
11. برخورداری از ناظر کیفی به کارکردهای صندوق
12. تدوین استراتژی مناسب در برخورد با ریسک‌های گزینشی
13. اختصاص مزایای ویژه جهت جلوگیری از بازنشستگی زودرس و به هدرنرفتن نیروی کار
در بخش دوم توصیه میشود تحقیقات دیگری در حوزه ارزشیابی عملکرد دوره‌ای صندوق بازنشستگی کشوری انجام گیرد:
1. مقایسه فرایند ارزشیابی عملکرد دوره‌ای صندوق بازنشستگی کشوری با سایر صندوقها یا سازمان‌های دولتی
2. مقایسه تطبیقی عوامل موثر بر ارزشیابی عملکرد دوره‌ای صندوقهای بازنشستگی در جهان
3. مطالعه طولی پس از استقرار نظام ارزشیابی عملکرد دوره‌ای در صندوق بازنشستگی کشوری با پیش از آن
4. سایر پژوهش‌های کیفی اعم از بهره‌مندی از فن دلفی فازی یا فراترکیب
5. سایر پژوهش‌های کمی برای تحلیل ارتباطات و اثرگذاری عوامل شناسایی شده در این پژوهش یا سایر عوامل موثر بر ارزشیابی عملکرد دوره‌ای
همانند هر پژوهش دیگری، این پژوهش نیز دارای محدودیت‌هایی برای محقق مانند عدم دسترسی به برخی خبرگان شناخته‌شده، نداشتن زمان و منابع صحیح بود.
منابع و ماخذ
[1] Abbasnia, S. (2023). Clarifying the position of developing the professional competence of managers in determining the key roles of the body supervising pension funds. Karafan Journal, 20(2), 677-696. https://doi.org/10.48301/kssa.2023.376296.2375. (in persian).
[2] Abdi, B; Pourezat, A.A (2021). Designing the conceptual model of the support system for evaluating the performance of human capital. Journal of Defense Human Capital, No. 1, 29-50. .(in Persian).
[3] Dezi, L., Ferraris, A., Papa, A., & Vrontis, D. (2019). The role of external embeddedness and knowledge management as antecedents of ambidexterity and performances in Italian SMEs. IEEE Transactions on Engineering Management
[4] Gholamrezaei, V and Hosseini, S.A (2022). Compilation of the competency model of the provincial managers of the National Pension Fund, National Defense Strategic Management Studies, 6 (22). (in persian).
[5] Gorjipour, I and Akhwan Behbani, A (2020). Examining the existing situation of small social insurance funds and presenting a model for organizing them. Expert reports (Islamic Council Research Center).Idowu, .(in Persian).Ayomikun O. (2017). Effectiveness of Performance Appraisal System and its Effect on Employee Motivation. Nile Journal of Business and Economics. 5: Pp.15-39.
[6] Kumar, A., Singh, R. K., & Modgil, S. (2020). Exploring the relationship between ICT, SCM practices and organizational performance in agri-food supply chain. Benchmarking: An International Journal.
[7] Khashei, V., Zargaran, F., (2018). Strategic Management of Lynch, Fozhan pub, Tehran.
[8] McAdam, R., Hazlett, S.A., Gillespie,K.A.(2017),Developing a conceptual model of lead performance measurement and bench marking: A multiple case analysis, International JOURNAL OF Operation &Production Management,Vol.28,No.12.
[9] Mehrabani, G.A, Zargaran Khouzani, F (2024). The Global Business Environment Meeting the Challenges, Write by: Jannt Morrison, Tehran, Commercial publication Printing Company. Iran. (in Persian).
[10] Nazimi, Sh and Mortazavi, S and Rahim Nia, F and Shalbaf Yazdi, S.V (2017). Identifying and ranking the characteristics of managers of successful investment funds registered in the Tehran Stock Exchange, Financial Management Perspective Magazine, Volume: 7, Number: 19. .(in Persian).
[11] Poona, T. S. C., KeiLaw, K. (2020). “Sustainable HRM: An extension of the paradox perspective”, Human Resource Management Review, Available online 23 December 2020, 100818, In Press, Corrected Proof.
[12] Pourezat, A.A (2011). Basics of public administration. The first edition, SAMT publication. .(in Persian).
[13] Pourezat, A.A (2015). Management through performance evaluation to guide the progress of society. Center for Iranian Islamic model of progress. .(in Persian).
[14] Pourezat, A.A; Abdi, B (2018). Performance evaluation support system. Tehran, Mehraban publication. .(in Persian).
[15] Robbins, S, Coulter, M (2023). Management. (Translated by Perch, M, Zargaran Khozani, F). Termeh publication, first edition. (in Persian).
[16] Samadian, M; Chavoshi, S.K; Matani, H (2017). Identifying and determining the optimal model for evaluating the performance of Naja research centers. Journal of resource management in the police force. No. 17, 31-56. .(in Persian).
[17] Shadfar, S (2022). Investigating the impact of evaluating the performance of organizational citizenship behavior and increasing the productivity of human resources. The 5th International Conference on Interdisciplinary Studies in Management and Engineering. University of Tehran. .(in Persian).
[18] Shekarkhah, J., Salimi, M. J., Ghazinoori, S. S., & Hedayati Bilondi, A. (2024). Identifying and Ranking Sustainability Evaluation Indicators for Iranian Pension Funds. Empirical Studies in Financial Accounting, 21(81), 53-95. https://doi.org/10.22054/qjma.2023.76209.2503. (in persian).
[19] Strauss, A. L. & Corbin, J. A. )1998(. Basics of Qualitative Research: Techniques and Procedures for Developing Grounded Theory: Sage Publications.
[20] Tavaklinjad, H (2020). Evaluation of the performance of the government and government organizations. First edition, published by Fujan Kitab. .(in Persian).
[21] Zare, R; Rezaei, M; Hosseini Yazdi, S.M.H (2019). Investigating the effectiveness of the performance evaluation system of Al-Zahra community (peace be upon them) of Sisters of Qom seminary. Payam Noor University, center of Dilijan, Central Province. .(in Persian).
[22] Zhi, M. (2022). Performance Evaluation of Public Management in View of Fuzzy DEA Model. Hindawi Journal of Mathematics, Volume 2022, Article ID 9822339, 12 pages. https://doi.org/10.1155/2022/98223