طراحی مدل پرورش تفکر استراتژیک و خلاق در مدیران شرکت ملی نفت ایران بر اساس رویکرد آمیخته

محورهای موضوعی : خلاقیت شناسی سازمانی و مدیریتی- مدیریت خلاقیت و نوآوری

فریبرز درتاج ¹ (استاد روانشناسی تربیتی، عضو هیئت علمی دانشگاه علامه طباطبائی، تهران، ایران )
عباس‌ عباس‌پور ² ( استاد مدیریت منابع انسانی، عضو هیئت علمی دانشگاه علامه طباطبائی، تهران، ایران)
سارا شریعت ³ (دانشجوی دکتری روانشناسی تربیتی، دانشگاه علامه طباطبائی، تهران، ایران)
علی دلاور ⁴ (استاد روش‌های تحقیق و آمار، عضو هیئت علمی دانشگاه علامه طباطبائی، تهران، ایران)
اسماعیل سعدی پور ⁵ (دانشیار روانشناسی تربیتی، عضو هیئت علمی دانشگاه علامه طباطبائی، تهران، ایران)

تاریخ دریافت : 1396/11/29 تاریخ پذیرش : 1397/03/10 تاریخ انتشار : 1397/03/30

کلید واژه: استراتژی, خلاقیت, پرورش تفکراستراتژیک, روانشناسی استراتژیک, شرکت ملی نفت,

چکیده مقاله :

هدف: پژوهش حاضر با هدف طراحی مدل پرورش استراتژیست در شرکت ملی نفت طرح‌ریزی شد. روش: این پژوهش از نظر هدف در دسته‌ی پژوهش های کاربردی و از منظر روش شناختی در دسته‌ی پژوهش‌های آمیخته قرار دارد. در بخش کیفی مبتنی با رویکرد نظریه داده بنیاد- و توسط مصاحبه های عمیق نیمه ساختار یافته از نمونه‌ی پژوهش (24 نفر از خبرگان صنعت و دانشگاه) داده‌های پژوهش گرداوری شد. سپس کدگذاری‌ها انجام شده و اقدام به شناسایی ابعاد، مقولات اصلی و زیر مقوله‌ها و مفاهیم مرتبط با هر یک از کدهای به‌دست‌آمده نمودیم و در نهایت برازش مدل پارادایمی تحقیق با استفاده از داده‌های کمی جمع‌آوری شده (320 نفر) آزمون شد. یافته‌ها: نتایج کیفی تحقیق نشان‌دهنده 11 مقوله اصلی و 24 مقوله فرعی و 99 مفهوم بود، که در قالب مدل پارادایمی پرورش تفکر استراتژیست و خلاق شامل: شرایط علّی (عوامل فردی، عوامل سازمانی و گفتمان سازی)، مقوله‌ی مرکزی تفکر استراتژیک و خلاق (دید سیستمی، تفکر مفهومی، آینده‌نگری و نگرش فلسفی)، عوامل مداخله‌گر محیطی برون و درون‌سازمانی، عوامل زمینه‌ای (بستر فرهنگی، زمینه یادگیری، عوامل روان‌شناختی و استقلال سازمانی)، راهبردهای استعدادیابی و جذب و نگهداشت و پیامد پرورش تفکر استراتژیک و خلاق شامل: توسعه تفکر استراتژیک و خلاق، فراهم نمودن زمینه طراحی و استقرار نظام دیده‌بانی و خلاقیت در شرکت ملی نفت و روابط بین ابعاد مختلف آن را نشان داد و شاخص‌های برازش منتج از یافته‌های کمی حکایت از برازش مناسب داده‌ها با مدل و تایید فرضیه‌های منتج از مدل داشت.

چکیده انگلیسی:

Purpose: the aim of current mixed method research was to explore the strategist and creative developing model for Iran Oil Company. Methodology: This research study is applied research .In terms of its level this research study falls into the category of exploratory research; methodologically it is in the category of mixed methods. In the qualitative part which is based on data theory approach, the required data were gathered by means of semi structured interviews. The number of participants who were involved in the study 24 experts in industry and at universities. After collecting the data, they were encoded; then, necessary measurements were taken to determine dimensions, main categories, subcategories, and relevant concepts related to our coding system. After having gained a coded table which was pivot and selective and finally, the goodness of fit of the paradigmatic research model was developed (n=320). Findings: The qualitative findings of this study included eleven main categories, twenty four subcategories, and ninety eight concepts. Concepts which were related to development strategists included causative factors (individual factors, organizational factors, and discourses), the category of central strategic thinking (conceptual and organizational thinking, foresight, and philosophical attitudes),obstructive factors (both inter organizational and intra organizational factors), contextual factors (cultural context, psychological factors, and organizational independence), strategies to identify the talented, attract them, and retain them, the outcomes of the establishment of monitoring system, strategic thinking, and the process of developing experts in our oil company .

منابع و مأخذ:

لاریجانی، علی. (1394). سخنرانی در دیدار با مدیران ارشد جهاد دانشگاهی. منتشر شده در خبرگزاری بین المللی قران، لینک: iqna.ir/fa/news/3336870.

کاظمی، سیده فاطمه. نادری، حبیب الله. هاشمی، سهیلا. میکاییلی منیع، فرزانه.( 1396). ارائه مدل علی برای خلاقیت دانشجویان بر اساس متغیر های فردی(خودکارآمدی عمومی، خودکارآمدی خلاق، خردمندی و انگیزش درونی) و اجتماعی(جو دانشگاه). ابتکار و خلاقیت در علوم انسانی ،7(1)، 71-100.

مظاهر، لیلی. محمدی ، شراره . اکرادی، احسان.  پروین، احسان. فاضلی، حسن.( 1396). بررسی رابطه بین سبکهای تصمیم گیری مدیران با میزان خلاقیت و مدیریت مشارکتی در مدارس راهنمایی. ابتکار و خلاقیت در علوم انسانی،6(4)، 171-196.

 Barron, P. (2008). Education and talent management: Implications for the hospitality industry. International Journal of Contemporary Hospitality Management, 20(7), 730-742.

Berger, L. A. (2004). Creating a talent management system for organization excellence: Connecting the Dots. The Talent Management Handbook, 3-21.

Bernthal, P., & Wellins, R. (2006). Trends in leader development and succession. People and Strategy, 29(2), 31.

Bhatnagar, J. (2007). Talent management strategy of employee engagement in Indian ITES employees: key to retention. Employee relations, 29(6), 640-663.

Bonn, I. (2001). Developing strategic thinking as a core competency. Management Decision, 39(1), 63-71

Boselie, P., Dietz, G., & Boon, C. (2005). Commonalities and contradictions in HRM and performance research. Human resource management journal, 15(3), 67-94.

Chambers, E. G., Foulon, M., Handfield-Jones, H., Hankin, S. M., & Michaels, E. G. (1998). The war for talent. McKinsey Quarterly, 44-57.

Connelly, C. E. (2001). Promoting creativity in software development. in administrative sciences association of canada international federation of scholarly associations of management-annual conference- (Vol. 22, No. 4, pp. 60-69).

Day, D. V., Fleenor, J. W., Atwater, L. E., Sturm, R. E., & McKee, R. A. (2014). Advances in leader and leadership development: A review of 25 years of research and theory. The Leadership Quarterly, 25(1), 63-82.

Farley, C. (2005). HR's role in talent management and driving business results. Employment Relations Today, 32(1), 55-61.

Grabner, I. (2007). Managing Organizational Creativity Motivational aspects of management control systems for creative employees. Wirtschaftsuniversität Wien, Nordbergstrasse, 15.

Handfield-Jones, H., Michaels, E., & Axelrod, B. (2001). Talent management: A critical part of every leader's job. Ivey Business Journal, 66(2), 53-53.

Howard, E. F. (1989). Strategic thinking in insurance. Long Range Planning, 22(5), 76-79.

McCauley, C., & Wakefield, M. (2006). Talent management in the 21st century: Help your company find, develop, and keep its strongest workers. The Journal for Quality and Participation, 29(4), 4.

Paauwe, J. (2004). HRM and performance: Achieving long-term viability. Oxford University Press on Demand.

Reeves, M., Love, C., & Tillmanns, P. (2012). Your strategy needs a strategy. Harvard Business Review, 90(9), 76-83.

Shuen, A., Feiler, P. F., & Teece, D. J. (2014). Dynamic capabilities in the upstream oil and gas sector: Managing next generation competition. Energy Strategy Reviews, 3, 5-13.Suseno, Y., & Pinnington, A. H. (2017). The war for talent: human capital challenges for professional service firms. Asia Pacific Business Review, 23(2), 205-229.

Strategic Thinking, Journal of Leadership & Organizational Studies, 17(2) 119- 128

Woodman, R. W., Sawyer, J. E., & Griffin, R. W. (1993). Toward a theory of organizational creativity. Academy of management review, 18(2), 293-321.