بررسی پیامدهای استقرار نظام خودتوانمندسازی منابع‌انسانی در سازمان‍‌های‌دولتی ایران

محورهای موضوعی : مطالعات رفتاری در مدیریت

محسن قره خانی ¹ , کیومرث احمدی ² , عادل صلواتی ³

1 - دانشجوی دکتری مدیریت دولتی، واحد سنندج، دانشگاه آزاد اسلامی، سنندج، ایران
2 - استادیار گروه مدیریت دولتی واحد سنندج، دانشگاه آزاد اسلامی، سنندج، ایران
3 - استادیار گروه مدیریت دولتی، واحد سنندج، دانشگاه آزاد اسلامی، سنندج، ایران

تاریخ دریافت : 1401/05/24 تاریخ پذیرش : 1401/05/24 تاریخ انتشار : 1391/02/01

کلید واژه: رضایتمندی, کاهش هزینه‌ها, تحول نظام اداری, خودتوانمندسازی, تعالی فردی و سازمانی,

چکیده مقاله :

رویکردهای مبتنی بر کنترل در مدیریت در حال تبدیل به رویکردهای مبتنی بر توانمندسازی است که خودتوانمندسازی جدیدترین نوع این رویکرد است. پژوهش حاضر با هدف بررسی پیامدهای خودتوانمندسازی منابع‌انسانی در سازمان‎های دولتی ایران انجام شده است. در این پژوهش از دو روش اسنادی (کتابخانه‌ای) و میدانی جهت گردآوری اطلاعات استفاده شد؛ بدین ترتیب که، بر مبنای روش اسنادی، پژوهشگر با بررسی متون مختلف، اطلاعات مورد نظر از طریق فیش‌برداری کسب کرد. در راستای کاربست روش میدانی نیز از مصاحبه نیمه ساختاریافته و پرسشنامه بهره گرفته شد. حجم نمونه اولیه برای روش کیفی40 فرد مدنظر بود که در نهایت از این میان 20 فرد از مدیران سازمان‌های دولتی که آشنا به مباحث خودتوانمندسازی بودند و 20 نفر خبرگان و صاحبنظران مدل اولیه احصا شد و در روش کمّی، با استفاده از فرمول کوکران 72 نفر شامل کارکنان اداره امور اقتصاد و دارایی استان کردستان در نظر گرفته شده که این افراد به صورت تصادفی ساده انتخاب شدند. اطلاعات گردآوری شده در بخش میدانی، حاصل از مصاحبه ها، با استفاده از روش پژوهش داده بنیاد و اطلاعات حاصل از پرسشنامه با استفاده از نرم افزار آماری SPSS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. یافته‌ها حاکی از آن بود که پیامدها در دو سطح فردی و سازمانی به عنوان پیامدهای پدیده خودتوانمندسازی‌کارکنان در سازمان های دولتی ایران قابل شناسایی می‌باشند؛ بدین ترتیب که رضایتمندی شغلی و تعالی منابع انسانی در زمره پیامدهای فردی خودتوانمندسازی و تحول نظام اداری، کاهش هزینه ها و تعالی سازمانی، در زمره پیامدهای سازمانی، مطرح می‌باشند. نتایج بررسی سنجش پیامدهای خودتوانمندسازی منابع‌انسانی در بخش‌کمی با تأیید یافته‌های بخش‌کیفی، نشان‌داد که پاسخگویان وضعیت پیامدهای تحول نظام اداری (با میانگین 3.18) و کاهش هزینه‌ها (با میانگین 3.04) را بهتر از دو پیامد دیگر ارزیابی کرده‌اند. با این وجود، 31 درصد از پاسخگویان مطلوبیت وضعیت پیامدها را در سازمان در سطح کم، 47 درصد در حد متوسط و 23 درصد در حد زیاد ارزیابی کرده‌اند. با توجه به دامنه تغییرات (5-1) و میانگین بدست آمده (2.91) می‌توان گفت پاسخگویان در مجموع مطلوبیت وضعیت پیامدها را در سازمان در سطح متوسط رو به پائین ارزیابی کرده اند.

چکیده انگلیسی:

Control-based approaches in management are becoming empowerment-based approaches that self-empowerment is the newest type of this approach. The aim of this study was to investigate the consequences of human resource self-empowerment in Iranian government agencies. In this research, two documentary (library) and field methods were used to collect data, so that based on documentary method, the researcher obtained the information through vector jack by reviewing different texts. In order to use the field method, semi-structured interviews and questionnaires were used. The sample size was considered for the qualitative method of 40 individuals, among which 20 managers of governmental organizations who were familiar with the topics of self-empowerment and 20 experts and experts of the initial model were taken into account and in the quantitative method, using Cochran's formula, 72 people including employees of the Economic and Finance Affairs Department of Kurdistan province were selected by simple random sampling. The data collected in the field section, obtained from interviews, were analyzed using the research method of the foundation data and the data obtained from the questionnaire were analyzed using SPSS statistical software. Findings indicated that implications in two individual and organizational levels were identified as the consequences of self-capability phenomenon in Iranian government agencies; In this way, the 'job satisfaction' and 'human resource excellence' are among their individual consequences and 'transformation of the administrative system', 'reducing costs' and 'organizational excellence' are among organizational consequences. The results of measuring the implications of self-empowerment of resources in the formation of resources, with the confirmation of the findings, indicate that respondents have evaluated the status of the transformation of the administrative system (with an average of 3.18) and lower costs (with an average of 3.04) better than two other outcomes. Nevertheless, 31 percent of respondents have evaluated the status of the outcomes in the organization at a low level, 47% moderate and 23% high. Regarding the range of changes (5 1) and the mean obtained (2.91), respondents in general have evaluated the status of the implications in the middle-level organization.

منابع و مأخذ:

• اسلامی هرندی، حسینعلی؛ ذوالفقاری زعفرانی، رشید و جعفری هرندی، رضا (1398)، ابعاد و مؤلفه های توانمندسازی روانشناختی مدیران به منظور استقرار مدیریت دانش با تکیه بر انگیزه سازمانی به روش کیفی، مدیریت اطلاعات، سال پنجم، شماره 4، پیاپی 17: 40- 11.


• امیرخانی، امیرحسین (1387)، توانمندسازی روانشناختی منابع انسانی: دیدگاه ها و ابعاد، پیک نور، سال ششم، شماره اول: 53- 40.


• انصاری محمد، باقری علی، صالحی (1390)، از منظر نظریه پردازان تعهد سازمانی و نقش راهبردی مدیریت منابع انسانی در بهبود، مجله توسعه انسانی و پلیس، 7 (31): 35-72.


• آقاویردی، بابک؛ مقدسی، علیرضا و شریف زاده، فتاح (1395)، عوامل مؤثر بر توانمندسازی نیروی انسانی به منظور تعالی سازمانی (مورد مطالعه: گمرک جمهوری اسلامی ایران)، مطالعات منابع انسانی، سال پنجم، شماره 21: 70- 45.


• برگرون، برایان (1386)، اصول مدیریت دانش، ترجمه منوچهر انصاری، تهران، موسسه کتاب مهربان.


• پور صفر، علی و حسین، رسول (۱۳۸۷)، توانمندسازی منابع انسانی، مفاهیم، نظریه کاربردها، بنیاد توانمندسازی منابع انسانی.


• جوربنیان، محمد (1391)، نظام آموزش کارمندان دولت، تهران، نشر میلاد سعادت.


• دراکر، پیتر (1999)، چالش های مدیریت در سده 21، ترجمه عبدالرضا رضایی نژاد، تهران، نشر فرا.


• رجبی فرجاد، حاجیه و آهی، پرویز (1398)، طراحی الگوی توانمندسازی بازنشستگان ناجا (با تأکید بر عوامل اقتصادی)، فصلنامه منابع انسانی ناجا، سال سیزدهم، شماره 57: 86- 65.


• رضایی پور، آرزو (1386)، قانون مدیریت خدمات کشوری، تهران، انتشارات اندیشه عصر.


• رضائی جندانی، محبوبه؛ هویدا، رضا و سماواتی، حسین (1394)، مفهوم توانمندسازی روان شناختی و رابطه آن با سرمایه روان شناختی معلمان، رویکردهای نوین آموزشی، شماره 1، پیاپی 21: 82- 67.


• سلاجقه، سنجر؛ نیک پور، امین و زارع کاسب، معصومه (1391)، نقش توانمندسازی کارکنان در اثر بخشی و کارایی سازمان، ماهنامه کار و جامعه، شماره 147.


• عباس‌پور، عباس؛ بدری، مرتضی. (1394). رابطه بین توانمندسازی روانشناختی و عوامل موثر بر بهره‎وری منابع انسانی، مطالعات مدیریت (بهبود و تحول)، 24(79).


• فیروز فر، فهیمه؛ زم، فاطمه؛ منصوری، الهام و ولی زیبایی، خدیجه (1396)، پیش درآمدی بر ادبیات مفهومی توانمندسازی روانی اجتماعی، رویش روان شناسی، سال ششم، شماره 2.


• گمار، مژگان؛ اسلامبولچی، علیرضا. (1400). بررسی نقش رفتار سازمانی مثبت گرا بر رفتارهای متعهدانه کارکنان با نقش میانجی رفتارهای خودتوانمندسازی شغلی در شهرداری همدان. فصلنامه علمی تخصصی رویکردهای پژوهشی نوین در مدیریت و حسابداری 5(52)، 1-24.


• Abualoush, S. H., Obeidat, A. M., Tarhini, A., & Al-Badi, A. (2018). The role of employees’ empowerment as an intermediary variable between knowledge management and information systems on employees’ performance. VINE Journal of Information and Knowledge Management Systems.‏


• Al-Badi, A. Abualoush, S. H., Obeidat, A. M., Tarhini, A. (2018), "The role of employees empowerment as an intermediary variable between knowledge management and information systems on employees performance", VINE Journal of Information and Knowledge Management Systems: 217- 237.


• Al-Badi, A. Abualoush, S. H., Obeidat, A. M., Tarhini, A. (2018), "The role of employees empowerment as an intermediary variable between knowledge management and information systems on employees performance", VINE Journal of Information and Knowledge Management Systems: 217- 237.


• Al-Makhadmah, I. M., Al Najdawi, B. M., & Al-Muala, I. M.(2020), "Impact of psychological empowerment on the performance of employees in the four – and five-star hotel sector in the Dead Sea- Jordan tourist area", GeoJournal of Tourism and Geosites, 30(Suppl. 2): 896-904.‏


• Beattie, R. S. (2002). Developmental managers: Line managers as facilitators of workplace learning in voluntary organisations. University of Glasgow (United Kingdom).‏


• Bianco-Mathis, V. E., Nabors, L. K., & Roman, C. H. (2002). Leading from the inside out: A coaching model. Sage.‏


• Carter, M.(2001), Strategic planning (in nonprofit or for profit organizations), http://www.Strategic planning.com.


• Catherine C., Tom B., Alan W.(2011), "Relocating empowerment as a management concept for Asia", Journal of Business Research, In Press, Corrected Proof, Available Online 6.


• Conger, jay.A & kanungorobindra N.(1988), "The empowerment process: integrating theory and practice", Academy of management review, V13, N3: pp471-482: 476.


• Dawson, G. (1998). Is empowerment increasing in your organization?. Journal for Quality and Particiption, 21: 46-49.


• Ellinger, A. D. (2003). Antecedents and consequences of coaching behavior. Performance Improvement Quarterly, 16(1), 5-28.‏


• Ghali, B. A. A., Habeeb, L. M., & Hamzah, K. D. (2018). Self-management and its relation to organizational excellence. International Journal of Engineering and Technology (UAE), 7(4), 47-50.‏


• Greasly, K. & King, N. (2005). Employee perception of empowerment. Employee Relations, 27(4): 354-368.


• Hamlin, B., Ellinger, A. D., & Beattie, R. S. (2004). In Support of Coaching Models of Management and Leadership: A Comparative Study of Empirically Derived Managerial Coaching/Facilitating Learning Behaviors. Online Submission.‏


• Hirzel, A. K., Leyer, M., & Moormann, J. (2017). The role of employee empowerment in the implementation of continuous improvement: Evidence from a case study of a financial services provider. International Journal of Operations & Production Management.‏


• Jyoti, J., & Rani, A. (2017). High performance work system and organisational performance: Role of knowledge management. Personnel Review.‏


• Khan, J., Malik, M., & Saleem, S. (2020). The impact of psychological empowerment of project-oriented employees on project success: A moderated mediation model. Economic research-Ekonomska istraživanja, 33(1), 1311-1329.‏


• Kraines, G. A. (2001). Are you LEAD ing your troops?. Strategy & Leadership.‏


• Kreitner, R.(1996), "Management", Delhi, Houghton on Mifflin Company.


• Maden-Eyiusta, C., & Alten, O. (2021). Expansion-oriented job crafting and employee performance: A self-empowerment perspective. European Management Journal.‏


• Mazari, E., & Zamani, M. (2016). The influence of psychological-behavioral mechanisms of self-development (Self-regulation, Self-management, Self-leadership and self-directed learning) on human capital.‏


• Quinn, Robert. E. & Gretchen .M Spreitzer (1997), "the rood to Empowerment: seven question every leader should consider ", Organizational Dynamic, V26 n 2. pp.37-51.


• Schuler, R., & Jackson, S. (2001). HR issues and activities in mergers and acquisitions. European management journal, 19(3), 239-253.‏


• Siegall, M., & Gardner, S. (2000). Contextual factors of psychological empowerment. Personnel Review.‏


• Thomas, K & Velthouse, B.(1990), "Cognitive Elements of Empowerment, an Interpretive Model of Intrinsic task motivation", academt of management review, No.15.