آسیب شناسی فرآیند انتصاب و ارتقاء کارکنان بانک رفاه کارگران استان تهران

محورهای موضوعی : پژوهش های مدیریت راهبردی

عاطفه رئیسی ¹ , سراج الدین محبی ² , کرم اله دانشفرد ³

1 - دانشجوی دکتری رشته مدیریت دولتی گرایش مدیریت منابع انسانی، واحد بین اللمل قشم، دانشگاه آزاد اسلامی قشم، ایران
2 - استادیار گروه مدیریت، واحد بین اللمل قشم، دانشگاه آزاد اسلامی قشم، ایران
3 - دانشیار مدیریت، واحد علوم و تحقیقات، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران

تاریخ دریافت : 1402/02/15 تاریخ پذیرش : 1402/04/05 تاریخ انتشار : 1402/06/30

کلید واژه: آسیب شناسی, بانک رفاه کارگران, ارتقاء, مدیران بانکی, انتصاب,

چکیده مقاله :

اگر چه ارتقا و انتصاب کارکنان توانمند فعالیت حیاتی برای سازمان ها محسوب می شود، ولی از سوی دیگر موانع و محدودیت هایی در این خصوص وجود دارد که بایستی مورد آسیب شناسی از زمینه های مختلف قرار گیرد. تحقیق حاضر با هدف آسیب شناسی فرآیند انتصاب و ارتقاء کارکنان بانک رفاه کارگران استان تهران انجام شد. این پژوهش در چارچوب رویکرد آمیخته و با به‌کارگیری روش تحقیق تحلیل محتوای جهت دار برای دستیابی به دیدگاه های مشارکت کنندگان در مورد آسیب های مربوط به فرآیند انتصاب و ارتقاء کارکنان بانک رفاه کارگران استان تهران در بخش کیفی و بهره گیری از روش آمار استنباطی در جهت اعتبارسنجی یافته های تحقیق در بخش کمی اجرا شد. مشارکت کنندگان در بخش کیفی تعداد 17 نفر از مدیران عامل، معاونان مدیرعامل، مدیران امور و روسای ادارات بانک رفاه کارگران استان تهران بوده که با رعایت اصل اشباع نظری و بهره گیری از روش نمونه گیری هدفمند به عنوان مشارکت کنندگان در تحقیق انتخاب شدند. جامعه منتخبین در بخش کمی نیز روسای شعب بانک رفاه کارکنان و به تعداد 131 نفر بودند. ابزار تحلیل داده ها نرم افزار maxqda و Spss بود. نشان داد تعداد 35 آسیب در قالب 8 مولفه، می توانند آسیب های موجود در فرآیند انتصاب و ارتقاء کارکنان بانک رفاه با استناد به مدل سه شاخگی را شامل شوند. سیستم ارزیابی عملکرد نامناسب، ضعف در ساختار سازمانی و ضعف در گزینش و ارزشیابی به عنوان آسیب های ساختاری؛ توجه و تمرکز بر روابط، فقدان انگیزش و رضایت و امنیت شغلی و وجود بسترهای انحراف در بین کارکنان و مدیران بانکی به عنوان آسیب های رفتاری و فقدان تخصص و مهارت و ضعف در مدیریت و رهبری به عنوان آسیب های زمینه ای در فرآیند انتصاب و ارتقاء کارکنان بانک رفاه کارگران استان تهران شناسایی شدند. با توجه به میانگین های به دست آمده در بخش کیفی و کمی، کارشناسان آسیب های شناسایی شده را در تمامی ابعاد مثبت ارزیابی و آسیب های ساختاری، رفتاری و زمینه ای به ترتیب اولویت، آسیب های مربوطه را شامل شدند.

چکیده انگلیسی:

The present research was conducted with the aim of pathology of the process of appointment and promotion of workers' welfare bank of Tehran province. This research is in the framework of a mixed approach and by using the research method of oriented content analysis to obtain the views of the participants about the harms related to the process of appointment and promotion of the employees of Refah Bank of Tehran province in the qualitative part and using the statistical method. An inference was made to validate the research findings in the quantitative section. The participants in the qualitative part were 17 CEOs, Deputy CEOs, Affairs Managers and Heads of Departments of Refah Bank of Tehran Province, who were selected as participants in the research by observing the principle of theoretical saturation and using the purposeful sampling method. The selected community in the quantitative section were the heads of branches of Refah Bank and 131 people. Data analysis tools were Maxqda and Spss software. It showed that the number of 35 damages in the form of 8 components can include the damages in the appointment and promotion process of Refah Bank employees based on the three-pronged model. Improper performance evaluation system, weakness in organizational structure and weakness in selection and evaluation as structural damages; Attention and focus on relationships, lack of motivation and satisfaction and job security and the existence of deviance platforms among bank employees and managers as behavioral harms and lack of expertise and skills and weakness in management and leadership as background harms in the process of appointment and promotion the employees of Refah Bank of Tehran province were identified. According to the averages obtained in the qualitative and quantitative sections, the experts evaluated the identified damages in all positive dimensions and included structural, behavioral and contextual damages in the order of priority.

منابع و مأخذ:

احمدزاد، نوشین (1401). طراحی و تبیین الگوی انتخاب و گزینش مدیران در بانک کشاورزی، پایان‌نامه کارشناسی ارشد، دانشکده مدیریت منابع انسانی، دانشگاه تهران.

احمدی، محمدرضا (1385). درآمدی بر سیره مدیریتی پیامبر اعظم (ص)،حصون، 2(9)، 8-1.

پیریائی، حسین؛ نیکنامی، مصطفی (1396). ارائه‌ مدلی برای بهبود نظام انتصاب و ارتقای مدیران آموزش‌ و پرورش، مدیریت و برنامه‌ریزی در نظام‌های آموزشی، 10(1): 9-28.

تیموری، نازنین؛ رنگریز، حسن؛ عبداللهی، بیژن؛ زین‌آبادی، حسن رضا (1397). اولویت‌بندی عوامل مؤثر بر جذب نیروی انسانی و ارائه الگوی مناسب مبتنی بر نظام ارزش و شایستگی. پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی، 10(2): 207-230.

جباری اصل، صمد؛ تورجی، رشید؛ ایزدپناه، نوروز (1400). طراحی مدل انتصابات مدیران با تأکید بر مدیریت استعداد در وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی ایران، مدیریت بهداشت و درمان، 12(2):17-30.

 دانایی‌فرد، حسن (1395). نهضت‌های مدیریتی در بخش دولتی:گذشته،حال،آینده، تهران: سمت.

 دانایی‌فرد، حسن (1400). مدل شایستگی- ظرفیت- عملکرد: واکاوی پس آیند‌های مثبت و منفی «تجربه‌زدگی» در انتخاب مدیران، پژوهش‌های مدیریت در ایران، 22(4): 152-157.

 درخشان داوری، مژگان (1378). بررسی رابطه بین نگرش مدیران با ارتقای شغلی زنان به سطوح مدیریت در ادارات کل شهر کرمان، پایان‌نامه کارشناسی ارشد، دانشکده مدیریت منابع انسانی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد کرمان.

 دیندار فرکوش، فیروز؛ احمدزاده کرمانی، روح‌الله؛ نورمحمدیان، منیره (1391). بررسی نحوه نگرش مدیران ارشد دانشگاه‌ها، پژوهشگاه‌ها و پارک‌های علم و فناوری در مورد نقش و جایگاه روابط عمومی و ملاک‌های انتصاب مدیر روابط عمومی، مطالعات رسانه‌ای، 7(8): 57-73.

 رضائیان، علی (1380). مبانی سازمان و مدیریت، تهران: سمت.

رنجبر، فاطمه؛ صالحی، مسلم؛ احمدی، عبادالله؛ شهامت، نادر (۱۴۰۱). طراحی و ارزیابی مدل مدیریت آماده‌سازی جانشین در کانون پرورش فکری کودکان و نوجوانان، نشریه مدیریت بر آموزش سازمان‌ها، ۱۱ (۱): 41-68.

 سجادی، سعیده (1388). آسیب‌شناسی مؤسسه مطالعات و پژوهش‌های بازرگانی، پایان‌نامه­ کارشناسی ارشد، دانشکده مدیریت منابع انسانی، دانشگاه علامه طباطبایی.

 سید جوادین، سید رضا (1386). نظریه‌های مدیریت و سازمان. تهران: نگاه دانش.

 سیدی، سید محمدرضا؛ دانایی‌فرد، حسن؛ گنجعلی، اسدالله؛ خائف­الهی، احمدعلی (1398). طراحی الگوی شایستگی‌های مدیران عالی دولتی با روش فراترکیب، مطالعات راهبردی سیاست‌گذاری عمومی، 9(33): 54-79.

 طاهری، صادق؛ فرخی، نورعلی؛ برجعلی، احمد؛ عباس پور، عباس (1396). تبیین نقش مؤلفه‌های فردی و سازمانی کارکنان به منظور تدوین مدل جهت ارتقا و انتصاب به سمت مدیریتی میانی با تأکید بر شایستگی (مطالعه موردی: شرکت ملی نفت ایران)، فصلنامه اندازه‌گیری تربیتی، 7(27): 21-43.

 فرهی، علی؛ سلطانی، محمدرضا؛ نصرالهی، محمد (1397). ارائه الگوی مسیر پیشرفت شغلی، پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی، 10(4): 75-102.

 قربانی زاده، وجه‌الله؛ زرندی، سعید؛ ساسانیان اصل، شیرین (1395). آسیب‌شناسی مدیریت دانش سازمان با استفاده از مدل سیستم‌های پایا (مورد مطالعه: سازمان صنعت، معدن و تجارت استان البرز)، مطالعات منابع انسانی،6(4): 1-28.

 کاظمی، بابک (1386). مدیریت امور کارکنان، تهران: موسسه عالی آموزشی و پژوهشی مدیریت و برنامه‌ریزی.

 موسوی، نجم الدین؛ فرهیخته، فاطمه؛ وحدتی، حجت؛ حکاک، محمد (1398). شناسایی و اولویت‌بندی ابعاد و مؤلفه‌های شایستگی رؤسای دادگستری ایران، پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی، 11(4): 85-118.

مهدیان، سمیه؛ صفدریان، علی؛ اکبری، محمد؛ جلالی، زهرا؛ ترکی، زینب (1398). طراحی الگوی انتخاب، انتصاب و تغییر مدیران نظام سلامت در کشور ایران، سومین کنفرانس ملی تحول و نوآوری سازمانی با رویکرد الگوی اسلامی ایرانی پیشرفت، مشهد، بازیابی از: https://civilica.com/doc/962968

میرسپاسی، ناصر (1380). مدیریت راهبردی منابع انسانی و روابط کار، تهران: میر.

 نادری خورشیدی، علیرضا؛ نیکوکار، غلامحسین؛ کرمی، محسن (1388). طراحی الگوی انتصاب مدیران، فصلنامه پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین (ع)، 4: 91-113.

 نادری، ناهید؛ رجایی‌پور، سعید (1388). مدل‌ها و ابزارهای آسیب‌شناسی سازمانی، تهران: کنکاش.

الوانی، سید مهدی؛ شریف‌زاده، فتاح (1390). فرآیند خط‎مشی‌گذاری عمومی، تهران: انتشارات دانشگاه علامه طباطبایی.

 هچ، ماری‌جو؛ کانلیف، آن (1394). نظریه سازمان، ترجمه حسن دانایی‌فرد، تهران: صفار.

 یاورپور، هوشنگ؛ هادی پیکانی؛ مهربان، قلی زاده؛ آذر (1396). طراحی مدل مدیریت مسیر ارتقای شغلی کارمندان بانک ملی ایران، فصلنامه رسالت مدیریت دولتی، 2(8): 282-263.

 

- Byrne, C., Nick, R. & Kevin, T. (2019). Evaluating British Prime Ministerial Performance: David Cameron’s Premiership in Political Time.” The British Journal of Politics and International Relations. Vol. 19(1) pp. 202-220.

- Dlouhy, K. & Biemann, T. (2018). Path dependence in occupational careers: Understanding occupational mobility development throughout individuals' careers, Journal of Vocational Behavior, 26(104), 86-97.

- Hoffman, B.J. & Woehr, D.J. (2006). A quantitative review of the relationship between person – organization fit and behavioral outcomes, Journal of Vocational Behavior, Vol.68, pp. 389-99.

- Jaworski, C., Ravichandran, S., Karpinski, A. & Singh, S. (2018). The effects of training satisfaction, employee benefits, and incentives on part-time employees’ commitment, International Journal of Hospitality Management, 18(74), 1-12.

- Meyer, T. & Semark P. (1996). A Framework for the Use of Competencies for Achieving Competitive Advantage, South African Journal of Business Management, 27(4) 96-103.

- Ronen, S. (2017). How Does Secure Attachment Affect Job Performance and Job Promotion? The Role of Social-Rank Behaviors, Journal of Vocational Behavior, 23(100), 137-148.

- Ryan, G., Spencer, L.M., & Bernhard, U. (2012), Development and validation of a customized competency-based questionnaire: Linking social, emotional, and cognitive competencies to business unit profitability, Cross Cultural Management, 19(1), 90-103.