بررسی تاثیر رهبری اخلاقی بر تعهد سازمانی با در نظر گرفتن نقش میانجی عدالت سازمانی (مورد مطالعه: بیمارستان‌های نزاجا در سطح استان تهران)
محورهای موضوعی : -مدیریت خدمات بهداشتی و درمانی
مسعود دارابی
1
*
,
سیدحسن حسینی
2
,
محمد مهدی
3
,
بهنام عبدی
4
,
امیر فرهادی نیا
5
1 - استادیار، دانشگاه صنعتی مالک اشتر، تهران، ایران
2 - دانشیار، دانشکده فرماندهی و مدیریت، دانشگاه افسری امام علی(ع)، تهران، ایران
3 - دانشیار، دانشکده فرماندهی و مدیریت، دانشگاه افسری امام علی(ع)، تهران، ایران
4 - دانشیار و عضو هیئت علمی دانشگاه امام علی(ع)، تهران، ایران
5 - گروه مهندسی صنایع، واحد سمنان، دانشگاه آزاد اسلامی، سمنان، ایران
کلید واژه: رهبری اخلاقی, عدالت سازمانی, تعهد سازمانی.,
چکیده مقاله :
مقدمه: هدف محوری پژوهش حاضر، بررسی تاثیر رهبری اخلاقی بر تعهد سازمانی با در نظر گرفتن نقش میانجی عدالت سازمانی در یکی از بیمارستان‌های نزاجا در ایران میباشد.
روش پژوهش: اين تحقيق از نظر هدف كاربردي، و از نظر ماهيت و روش با توجه به اين كه به دنبال يافتن روابط بین پدپده‌ها بوده ، توصيفي- پیمایشی می باشد. تعداد نمونه آماری بر اساس فرمول کوکران به تعداد 384 نفر از کارکنان یکی از بیمارستان های نزاجا در نظر گرفته شده است. هم‌چنین بر اساس روش نمونه گیری تصادفی در دسترس، پرسشنامه ها توزیع گردید و داده ها از طریق، پرسشنامه جمع‌آوری شد و هم‌چنین روایی آن توسط اساتید و خبرگان و پایایی آن از طریق آزمون الفای کرونباخ مورد تایید قرار گرفت. سپس بر اساس داده های بدست آمده، به منظور بررسی برازش مناسب الگوی مفهومی، از تحلیل عاملی تاییدی و به جهت آزمون فرضیه ها از روش معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزار لیزرل استفاده شده است.
یافته‌ها: یافته های تحقیق حاکی از پذیرش فرضیات در سطح اطمینان 95 درصد بوده که نشان می دهد رهبری اخلاقی بر عدالت سازمانی، رهبری اخلاقی بر تعهد سازمانی و عدالت سازمانی بر تعهد سازمانی موثر بوده است. هم‌چنین بررسی تاثیر رهبری اخلاقی بر تعهد سازمانی با در نظر گرفتن نقش میانجی عدالت سازمانی تایید شده است.
نتیجه‌گیری: از آنجا که نیروی انسانی متعهد، عامل مهمی در موفقیت و تعالی سازمانی می باشد. از طرفی دیگر رهبری، نقش بسیار مهم و حیاتی در رشد، بالندگی و پیشرفت سازمان ایفا می‌کند. رهبران اخلاق مدار، با برقراری عدالت و ایجاد ادارک مثبت از عدالت در بین کارکنان، آنها را به سازمان هر چه بیشتر متعهد می نمایند. بنابراین مي توان گفت كه رهبران اخلاقي با ايجاد اعتماد در سازمان مي‌توانند باعث ترويج ادراك كاركنان از عدالت در سازمان شوند و از آنجا كه كاركنان احساس كنند كه عدالت در سازمان رعايت مي‌شود، به سازمان‌شان علاقمندتر شده و تعهد بالاتري از خود نشان مي‌دهند.
Introduction: The main goal of the current research is to investigate the effect of ethical leadership on organizational commitment, taking into account the mediating role of organizational justice in a hospital in Nazaja, Iran.
Methods: The available questionnaires were distributed based on the random sampling method. The data was collected through a questionnaire whose validity was confirmed by professors and experts. Then, based on the obtained data, in order to check the appropriate fit of the conceptual model, confirmatory factor analysis was used and to test the hypotheses.
Results: The findings of the research indicated the acceptance of the assumptions at the confidence level of 95%, which shows that ethical leadership is effective on organizational justice, ethical leadership is effective on organizational commitment, and organizational justice is effective on organizational commitment.
Conclusion: Since committed human resources are an important factor in organizational success and excellence. On the other hand, leadership plays a very important and vital role in the growth, development and progress of the organization. Ethical leaders, by establishing justice and creating a positive perception of justice among employees, make them more committed to the organization. Therefore, it can be said that ethical leaders can promote employees' perception of justice in the organization by creating trust in the organization, and since employees feel that justice is observed in the organization, they become more interested in their organization and show higher commitment.
1- Wang, A. C., Chiang, J. T. J., Chou, W. J., & Cheng, B. S. One definition, different manifestations: Investigating ethical leadership in the Chinese context. Asia Pacific Journal of Management, 2017; 34(3): 505-535.
2- Tutar, H., Altınöz, M., Çakıroğlu, D. Is ethical leadership and strategic leadership a dilemma? A descriptive survey. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 2011; 24: 1378-1388.
3- Stouten, J., Baillien, E., Van den Broeck, A., Camps, J., De Witte, H., & Euwema, M. Discouraging bullying: The role of ethical leadership and its effects on the work environment. Journal of business ethics, 2010; 95(1): 17-27.
4- Bello, S. M. Impact of ethical leadership on employee job performance. International Journal of Business and Social Science, 2012; 3(11).
5- Schein, E. H. Organizational culture and leadership, 2010; 2. John Wiley & Sons.
6- Brown M E, Trevino. L K. Ethical leadership: A review drug-freetreatment programs. Journal of Substance and future directions. The Leadership Quarterly. 2006; (17): 595-616.
7- Kalshoven, K., Den Hartog, D. N., & De Hoogh, A. H. Ethical leadership at work questionnaire (ELW): Development and validation of a multidimensional measure. The Leadership Quarterly, 2011; 22(1): 51-69.
8- Ponnu, C. H., & Tennakoon, G. The association between ethical leadership and employee outcomes-the Malaysian case. EJBO-Electronic Journal of Business Ethics and Organization Studies; 2009.
9- Chan, S. H. J., & Lai, H. Y. I. Understanding the link between communication satisfaction, perceived justice and organizational citizenship behavior. Journal of business research, 2017; 70: 214-223.
10- Cethaond M.N., Teraser D.S. Culture clashes. Executive Excellence Journal, 2011; 16(10): 1-12.
11- Zhang, Y., Guo, Y., & Newman, A. Identity judgements, work engagement and organizational citizenship behavior: The mediating effects based on group engagement model. Tourism Management, 2017; 61: 190-197.
12- Allen, N. J., & Meyer, J. P. Construct validation in organizational behavior research: The case of organizational commitment. In Problems and solutions in human assessment: Honoring Douglas N. Jackson at seventy; 2000: 285-314. Boston, MA: Springer US.
13- Currie, P. Dollery, B. Organizational commitment and perceived organizational support in the NSW police, Policing: An International Journal of Police Strategies & Management, 2006; 29(4): 741-756.
14- Ponnu, C. H. and Chuah, C.C. Organizational commitment, organizational justice and employee turnover in Malaysia.African Journal of Business Management, 2010; 4(13): 2676-2692.
15- Nazir, S., Shafi, A., Atif, M. M., Qun, W., & Abdullah, S. M. How organization justice and perceived organizational support facilitate employees’ innovative behavior at work. Employee Relations: The International Journal; 2019.
16- Abuzaid, A. N. The relationship between ethical leadership and organizational commitment in banking sector of Jordan. Journal of Economic and Administrative Sciences, 2018; 34(3): 187-203.
17- Xu, A. J., Loi, R., & Ngo, H. Y. Ethical leadership behavior and employee justice perceptions: The mediating role of trust in organization. Journal of Business Ethics, 2016; 134(3): 493-504.
18- Meng, J., & Berger, B. K. The impact of organizational culture and leadership performance on PR professionals’ job satisfaction: Testing the joint mediating effects of engagement and trust. Public Relations Review, 2019; 45(1): 64-75.
19- Tutar, H., Altınöz, M., & Çakıroğlu, D. Is ethical leadership and strategic leadership a dilemma? A descriptive survey. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 2011; 24: 1378-1388.
20- Brown, M. E., & Trevino, L. K. Ethical Leadership: A Review and Future Directions. Leadership Quart, 2006; 17: 595–616.
21- De Hoogh AHB, Den Hartog DN. thical and despotic leadership, relationships with leader's social responsibility, top management team effectiveness and subordinates' optimism: a multi-method study. Lead. Q, 2008; 19: 297- 311.
22- Colquitt JA. On the dimensionality of organizational justice: a construct validation measure. J. Appl. Psychol, 2001; 86(3): 386-400.
23- Bellou, V., Chitiris, L., Bellou, A. The Impact of Organizational Identification and Self-Esteem on Organizational Citizenship Behavior: The Case of Greek Public Hospitals, Operational Research. An International Journal, 2005; 2: 305-318.
24- Niehoff, B. P. & Moorman, R. H. "Justice as a Mediator of the Relationship between Methods of Monitoring and Organizational Citizenship Behavior: Academy of Management Journal, 1993; 36: 527-556.
25- Resick, CH.J., Hanges, P.J., & Dickson, M.W. A Cross-Cultural Examination of the Endorsement of Ethical Leadership, Journal of Business Ethics, 2006; 63: 345-359
26- Jawahar, I.M. Fairness perceptions and satisfaction with components of pay satisfaction, Journal of Managerial Psychology, 2010; 26(4): 297-312.
27- Hofmann, V. Stokburger-Sauer, N. The impact of emotional labor on employees’ work-life balance perception and commitment: A study in the hospitality industry, International Journal of Hospitality Management, 2017; 65: 47–58.
28- Meyer, J. P., & Allen, N. J. A three-component conceptualization of organizational commitment. Human resource management review, 1991; 1(1): 61-89.
29- Baumeister, R.F., Leary, M.R. The need to belong: Desire for interpersonal attachments as a fundamental human motivation, Psychological Bulletin, 1995; 117: 497–529.
30- Tsa, I.W., Ghoshal, S. Social capital and value creation: an empirical study of interfirm networks. Academy of management Journal, 2010; 41(4): 464-476.
31- Dey, M., Bhattacharjee, S., Mahmood, M., Uddin, M. A., & Biswas, S. R. Ethical leadership for better sustainable performance: Role of employee values, behavior and ethical climate. Journal of Cleaner Production, 2022; 337: 130527.
32- Masanja, Peter. “Impact of Job comittment on Employee Performance at Public Organizations in Tanzania: A Case of Uwasa Tanga”. Department of Accounting and Finance; 2023. http://repository.out.ac.tz/id/eprint/3210