طراحی مدل اشتیاق شغلی در شرایط کرونا در بخش بانکداری
محورهای موضوعی : توانمندسازی سرمایه انسانی
آتنا خرمی
1
,
محمد جواد تقی پوریان
2
,
بهزاد فرخ سرشت
3
,
معصومعلی سلیمیان
4
1 - گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت و حسابداری، واحد چالوس، دانشگاه آزاد اسلامی، چالوس، ایران.
2 - گروه مدیریت،دانشکده مدیریت و حسابداری،واحد چالوس، دانشگاه آزاد اسلامی، چالوس، ایران
3 - گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت و حسابداری، واحد چالوس، دانشگاه آزاد اسلامی، چالوس، ایران.
4 - گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت و حسابداری، واحد چالوس، دانشگاه آزاد اسلامی، چالوس، ایران.
کلید واژه: اشتیاق شغلی, کرونا (کووید- 19), اشتیاق روحی/ روانی, اشتیاق حمایتی, اشتیاق مالی ,
چکیده مقاله :
در حالی که جهان با اپید‌می روزافزون کرونا ویروس – کوید 19 دست به گریبان است، تأثیرات مختلف این اپید‌می بر سازمان‌ها روز به روز عیان‌تر می‌شود. هدف پژوهش حاضر، طراحی مدل اشتیاق شغلی در شرایط کرونا در بخش بانکداری می‌باشد. در بخش کیفی با 15 نفر از مدیران و معاونین در بخش بانکداری دولتی و خصوصی مصاحبه عمیق انجام شد که با نرم‌افزار مکس‌کیودا، مصاحبه‌ها تحلیل شدند. یافته‌ها‌‌ی بخش کیفی نشان داد که 157 کد باز و 6 کد محوری برای مؤلفه‌ها‌‌ی اشتیاق شغلی در شرایط کرونا استخراج گردید. در بخش کمی، نمونه آماری با روش نمونه‌گیری خوشه‌ای 384 نفر انتخاب گردید. برای تعیین روایی و پایایی از روایی سازه، همگرا، واگرا و پایایی مرکب استفاده شد و سپس برای تعیین روابط درونی بین این مؤلفه‌ها با نظر 10 تن از خبرگان با روش مدلسازی ساختاری تفسیری و به وسیله نرم‌افزار متلب بررسی گردید و در نهایت برای آزمون مدل پیشنهادی جدید اشتیاق شغلی از معادلات ساختاری با نرم‌افزار آموس استفاده شد. یافته‌ها نشان داد که برای افزایش اشتیاق شغلی در شرایط کرونایی باید بر اشتیاق ادراکی تمرکز کرد که بدین منظور برای تقویت آن مدیران باید بر اشتیاق‌ها‌‌ی ارزشی، معنوی، مالی، به عنوان اولویت کار خود تأکید نمایند. همچنین دو مؤلفه دیگر از این مدل (اشتیاق حمایتی، اشتیاق روحی) به عنوان میانجی عمل می‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌کنند.
As the world grapples with the growing corona-epidemic, the various effects of the epidemic on organizations are becoming more apparent. The purpose of this study is to design work engagement model in corona conditions in the banking sector. In the qualitative section, in-depth interviews were conducted with 15 managers and deputies in the public and private banking sector, and the interviews were analyzed with MAXQDA software. The findings of the qualitative section showed that 157 open codes and 6 pivotal codes were extracted for the work engagement components in corona conditions. In the quantitative part, the statistical sample was selected by cluster sampling method of 384 people. To determine the "validity and reliability", the validity of the structure, convergent, divergent and composite reliability were used, and then "to determine the internal relationships between these components" with the opinion of 10 experts by interpretive structural modeling and MATLAB software was examined. The proposed new work engagement model used structural equations with Amos software. Findings showed that in order to increase work engagement in coronas conditions, one should focus on perceptual engagement, and in order to strengthen it, managers should emphasize value, spiritual, and financial aspirations as the priority of their work. Also, two other components of this model (supportive engagement, mental / psychic engagement) act as mediators.
ابدالی، علی، جوادیان، رضا، ضابط، محمد رضا، میری، علی و اشرفی، امیر. (1397). تأثیرنظام پرداخت بر بهره‌وری کارکنان (مورد مطالعه:کارکنان بانک قوامین شعب شهر تهران. فصلنامه علمی منابع انسانی ناجا، 9(53)، 75-102.
افجه، سید علی اکبر، قربانی زاده، وجه الله، جلالی، کاظم و حیدری، الهام. (1397). عوامل شناختی اثرگذار بر ادراک در فرایند قانونگذاری. مجلس و راهبرد، 25 (95)، 177- 207.
اقبالی، صادق، همتی گلیان، سید ابراهیم و رعیت پیشه، محمد‌علی. (1396). بررسی تأثیر معنویت در سازمان بر اشتیاق شغلی پرسنل منطقه یکم نیروی دریایی راهبردی ارتش جمهوری اسلامی ایران. فصلنامه علمی – پژوهشی آموزش علوم دریایی،4(4)، 31- 44.
ایرانزاده، سلیمان و زنجانی، سعید. (1390). بررسی رابطه مدیریت مشارکتی با توانمند سازی و سلامت روحی معلمان زن ( مطالعه موردی). زن و مطالعات خانواده، 4(14)، 65-83.
بستانی، طاهره و قربانحسینی، مسعود. (1399). تأثیر گردش شغلی بر اشتیاق شغلی با نقش میانجی توانمندی کارکنان در شهرداری ساوه. فصلنامه چشم انداز حسابداری و مدیریت، جلد چهارم، 3(24)، 108-119.
پورعبادالهان کویچ، محسن، فلاحی، فیروز و ابراهیمی، حسین. (1399). ارزیابی ساختار بازار در صنعت بانکداری ایران. فصلنامه پژوهش های اقتصاد صنعتی، 4(13)، 11-26.
ترخانی، عطیه، نظری، عظیم و نیلوفر، پریسا. (1399). بررسی عوامل مؤثر بر کارایی صنعت بانکداری ایران (روش دو مرحله‌ای سیمار و ویلسون). فصلنامه علمی پژوهشی اقتصاد مقداری، 17(2)، 1-41.
حیدری، مرضیه، قربانی دولت آبادی، مسعود و محمد جانی، صدیقه. (1396). بررسی روابط چندگانه میان راهبردهای رهبری مثبت گرا، اشتیاق شغلی و نشاط اجتماعی در دانشگاه های آزاد اسلامی استان فارس. فصلنامه علمی – پژوهشی رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، 8(4)، پیاپی (32)، 43-63.
خسروی زاده، اسفندیار، کمانکش، اکرم، مقدسی، حسین و زهره وندیان،کریم. (1398). ارتباط عدالت سازمانی و اشتیاق شغلی با عملکرد سازمانی مربیان (مورد مطالعه: هیات های ورزشی شهر اراک). فصلنامه علمی - پژوهشی مطالعات مدیریت رفتار سازمانی در ورزش، 6 (1)، 63-55.
رحیمی کلور، حسین و کاظم زاده، رضا. (1397). بررسی رابطه اشتیاق شغلی و بهزیستی روانشناختی با فرسودگی شغلی معلمان (مورد مطالعه معلمان شهر اردبیل). روان شناسی مدرسه، 7(4)، 71-82.
رنگریز، حسین، سجاد، عاطفه و لطیفی جلیسه، سلیمه. (1397). عوامل مؤثر بر دلبستگی شغلی کارکنان با رویکرد فراتحلیل. فصلنامه مشاوره شغلی و سازمانی، 1(37)، 117-146.
زارعی متین، حسن و حسن زاده، محمدصادق. (1393). نقش میانجی ارزش های کاری درونی در ارتباط بین ارزش های کاری بیرونی و رفتارهای ضد شهروند سازمانی با تأکید بر نگرش اسلامی. مدیریت در دانشگاه اسلامی، 3(2)، 262-243.
عارف نژاد، محسن، سپهوند، رضا و رحیمی اقدم، صمد. (1399). مدل ارتقای چابکی سازمانی مبتنی بر انعطاف‌پذیری منابع انسانی در صنعت بانکداری. فصلنامۀ علمی مطالعات منابع انسانی، 10(1)، 1-26.
عسکری، مجید و سمیعی زفرقندی، مرتضی. (1398). رابطه بین تحقق رهبری تحولی با خودکارآمدی و اشتیاق شغلی در کارکنان وزارت بهداشت درمان و آموزش پزشکی. طب و تزکیه، 28 (3)، 35-45.
فقیه آرام، بتول و خادمی، محسن. (1396). رابطه حمایت سازمانی و جو سازمانی نوآورانه با اشتیاق شغلی کارکنان وزارت علوم، تحقیقات و فناوری. مدیریت و برنامه ریزی در نظام های آموزشی، 10(1)، 133- 146.
قانع نیا، مریم، فروهر، محمد و جلیلی، صدیقه. (1394). تاثیر آموزش سرمایه روان شناختی مدیران بر افزایش اشتیاق شغلی کارکنان. پژوهشنامه روانشناسی مثبت، 1(3)، پیاپی (3)، 59- 72.
کریمی، جواد. (1398). بررسی رابطه‌ی پنج عامل بزرگ شخصیت با اشتیاق شغلی در کارکنان دانشگاه ملایر. بهداشت کار و ارتقاء سلامت، ۳ (۲)، ۱۷۸-۱۸۷.
کشاورز، لقمان، فراهانی، ابوالفضل و محمدیان، حیدر. (1393). رابطه سلامت روانی و دلبستگی شغلی در معلمان تربیت بدنی شهر یاسوج. مطالعات مدیریت رفتار سازمانی در ورزش، 1(3)، 71-78.
متنی، حسین. (1399). بررسی اثرات ویروس کرونا- کووید 19 بر اقتصاد جهانی. فصلنامه علمی- تخصصی ارزیابی تأثیرات اجتماعی ویژه نامه پیامدهای شیوع ویروس کرونا – کووید 19، 1( 2) ، ۱63-۱۸1.
محمدی، سارا. (1399). تحلیل ساختاری تأثیر سکوت و آوای سازمانی بر اشتیاق شغلی و سلامت سازمانی زنان پرستار. زن در توسعه و سیاست، 18(4)، 601-617.
مهریزی، زینب، نصیری، احمد و ایراندوست، سعیده. (1398). اشتیاق شغلی پرستاران و ارتباط آن با حمایت اجتماعی ادراک شده. نشریه پرستاری ایران، 32 (120)، 60-70.
نداف، مهدی، مهرابی، علی و سالاروند، جهانگیر.(1398). تبادل اجتماعی سازمان و رفتار کاری نوآورانه: تأکید بر نقش میانجی اشتیاق شغلی. فصلنامه مدیریت نوآوری در سازمان های دفاعی، 2(5)، 129-154.
نوروزی، اعظم، منتظری، غلامرضا، پورمندی، علی و حسینی اوزینه، سید مهدی. (1396). بررسی رابطه بین رهبری معنوی با اشتیاق شغلی و کارآفرینی سازمانی کارکنان دانشگاه های آزاد اسلامی استان گلستان ( نقش رهبری در کارآفرینی سازمانی. فصلنامه علمی تخصصی مدیریت، حسابداری و اقتصاد، 1(3)، 78-90.
هاشم مطوری، حمید. (1396). بررسی رابطه سرمایه روانشناختی و حمایت سازمانی ادراک شده با اشتیاق شغلی پرستاران. روان پرستاران، ۵ (۲)، ۴۵-۵۱.
Ali. Z. Khan. S. & Ali. R. (2021). Work Engagement: A Comparative Study of Bank. Education and Health Professionals. Psychology and Education Journal. 58(4). 3518-3521.
Bakker. A. B. (2009). Building engagement in the workplace. In R. J. Burke & C. L. Cooper (Eds.). The peak performing organization. 50- 72. Oxon, UK: Routledge.
Bakker. A. B. & Oerlemans. W. G. (2018). Daily job crafting and momentary work engagement: A self-determination and self-regulation perspective. Journal of Vocational Behavior. 112. 417- 430.
Bakker. A. B. & Schaufeli. W. B. (2008). Positive organizational behavior: Engaged employees in flourishing organizations. Journal of Organizational Behavior: The International Journal of Industrial. Occupational and Organizational Psychology and Behavior. 29(2). 147-154.
Decuypere. A. Schaufeli. W. (2020). Leadership and work engagement: Exploring explanatory mechanisms. German Journal of Human Resource Management. 34(1). 95- 69.
De-la-Calle-Durán. M. C. & Rodríguez-Sánchez. J. L. (2021). Employee Engagement and Wellbeing in Times of COVID-19: A Proposal of the 5Cs Model. International Journal of Environmental Research and Public Health. 18(10). 5470.
Kahn. W. A. (1990). Psychic conditions of personal engagement and disengagement at work. Academy of management journal. 33(4). 692-724.
Li. Y. (2016). The impact of leadership behavior on employee engagement. Lawrence Technological University.
Manalo. R. A. de Castro. B. Uy. C. (2020). The Mediating Role of Job Satisfaction on the Effect of Motivation to Organizational Commitment and Work Engagement of Private Secondary High School Teachers in Metro-Manila. Review of Integrative Business and Economics Research. 9. 133-159.
Markos. S. & Sandhya Sridevi. M. (2010). Employee engagement: The key to improving performance. International journal of business and management. 5(12). 89-96.
Montani. F. Vandenberghe. C. Khedhaouria. A. & Courcy. F. (2019). Examining the inverted U-shaped relationship between workload and innovative work behavior: The role of work engagement and mindfulness. Human Relations. 73(1). 59-93.
Mostafa. A. M. S. Abed El-Motalib. E. A. (2018). Ethical leadership, work meaningfulness, and work engagement in the public sector. Review of Public Personnel Administration. 40(1). 112- 131.
Ojo. A. O. Fawehinmi. O. & Yusliza. M. Y. (2021). Examining the predictors of resilience and work engagement during the COVID-19 pandemic. Sustainability. 13(5). 2902.
Peláez. M. J. Coo. C. & Salanova. M. (2019). Facilitating work engagement and performance through strengths-based micro-coaching: a controlled trial study. Journal of Happiness Studies. 1-20.
Rožman. M. & Štrukelj. T. (2021). Organisational climate components and their impact on work engagement of employees in medium-sized organisations. Economic Research-Ekonomska Istraživanja. 34(1). 775-806.
_||_