تبیین مؤلفه ها و شاخص‌های منابع انسانی کارآمد در شرکت‌های دارویی
محورهای موضوعی : مدیریت دولتی
حبیب پیری
1
(گروه حسابداری، واحد زاهدان، دانشگاه آزاد اسلامی، زاهدان، ایران)
کلید واژه: منابع انسانی, شرکت‌های دارویی, مؤلفه ها, شاخص.,
چکیده مقاله :
منابع انسانی کارآمد باید به‌عنوان یکی از عوامل مهم در موفقیت سازمان در نظر گرفته شود. هدف اصلی پژوهش حاضر تبیین مؤلفه ها و شاخص‌ها و درنهایت رتبه‌بندی مؤلفه‌های منابع اسانی کارآمد در شرکت‌های دارویی کشور است. روش پژوهش کیفی و از طریق روش تحلیل محتوا و ارسال پرسشنامه و مصاحبه با 22 نفر از خبرگان حرفه و دانشگاه در سال 1402 صورت گرفته است. با توجه به نتایج پژوهش، شش مؤلفه آموزش و یادگیری با شاخص‌های، 1) نهادینه‌سازی یادگیری، 2) گسترش برنامه‌های ضمن خدمت، 3) توانمندسازی کارکنان و 4) یادگیری و تفکر خلاق، مؤلفه فرهنگ‌سازمانی با شاخص‌های، 1) پایبندی به ارزش‌ها و اصول ، 2) همکاری گروهی ، 3) هدایت و نظارت مناسب و 4) مهارت و ارتباط اجتماعی، مؤلفه جذب و استخدام با شاخص‌های، 1) تخصص ، 2) تجربه و 3) مدیریت منابع انسانی، 4)کارآمدی و 5) نیازسنجی شغلی و مؤلفه پاداش و مزایا با شاخص‌های، 1) انگیزش کارکنان ، 2) عادلانه بودن پاداش‌ها ، 3) هویت بخشی و 4) تغییر ارزش‌ها و باورها و مؤلفه ارزیابی عملکرد با شاخص‌های، 1) میزان دست‌یابی به اهداف، 2) کارایی، 3) اثربخشی، 4) کیفیت خدمات و 5) بهبود مستمر و مؤلفه تعهد و پاسخگویی با شاخص‌های، 1) تعهد کاری، 2) پاسخگویی فردی و 3) پاسخگویی سازمانی استخراج گردید. همچنین، بر اساس نتایج آزمون فریدمن، مؤلفه تعهد و پاسخگویی در رتبه اول، مؤلفه ارزیابی عملکرد در رتبه دوم، مؤلفه آموزش و یادگیری در رتبه سوم، مؤلفه جذب و استخدام در رتبه چهارم، مؤلفه فرهنگ‌سازمانی در رتبه پنجم و مؤلفه پاداش و مزایا در رتبه ششم قرار گرفت.
Efficient human resources should be considered as one of the important factors in the success of the organization. The main goal of the current research is to explain the components and indicators and finally to rank the components of easy and efficient resources in pharmaceutical companies of the country. Qualitative research method was conducted through content analysis method and sending questionnaires and interviews with 22 professional and university experts in 1402. According to the research results, six components of education and learning with indicators, 1) institutionalization of learning, 2) expansion of in-service programs, 3) empowerment of employees and 4) learning and creative thinking, organizational culture component with indicators, 1) adherence to values and principles , 2) group cooperation, 3) proper guidance and supervision, and 4) social skills and communication, recruitment and employment component with indicators, 1) expertise, 2) experience, and 3) human resource management, 4) efficiency, and 5) job needs assessment and Reward and benefits component with indicators, 1) employee motivation, 2) fairness of rewards, 3) identification and 4) change of values and beliefs and performance evaluation component with indicators, 1) rate of achieving goals, 2) efficiency, 3) effectiveness. , 4) service quality and 5) continuous improvement and the component of commitment and accountability were extracted with the indicators of 1) work commitment, 2) individual accountability and 3) organizational accountability. Also, based on the results of the Friedman test, the commitment and accountability component ranks first, the performance evaluation component ranks second, the training and learning component ranks third, the recruitment and recruitment component ranks fourth, the organizational culture component ranks fifth, and the reward and benefits component ranks Ranked sixth.
1. ابراهیمی پته ویری، ناصر (۱۳۹۸)، بررسی عوامل موثر بر موفقیت مدیریت توسعه منابع انسانی در سازمان ها با رویکرد بهره وری، چهارمین کنفرانس ملی در مدیریت،حسابداری و اقتصاد با تاکید بر بازاریابی منطقه ای و جهانی، تهران - دانشگاه شهید بهشتی، دبیرخانه دائمی کنفرانس.
2. آقابابایی شرمه، محمد و عزیزمحمدی، روزبه،(1397)، ارزیابی تاثیر کارایی سرمایه انسانی بر قدرت سودآوری و بازده حقوق صاحبان سهام در صنعت داروسازی ایران، یازدهمین کنفرانس بین المللی حسابداری و مدیریت و هشتمین کنفرانس کارآفرینی و نوآوری های باز، تهران.
3. تفرج خواه محمد؛ باقرزاده خواجه، مجید؛ ایران زاده، سلیمان. (1400). مدیریت منابع انسانی پایدار در صنعت برق. فصلنامه مطالعات مدیریت و توسعه پایدار، 1(1)، 1-35. doi: 10.30495/msds.2021.683552
4. شهابی، صالح؛ عباسی، ابراهیم؛ اللهیاری، عباس. (1401). بررسی تأثیر حسابداری منابع انسانی بر بهره‌وری مالی سازمان در زمینه شرکت‌های کوچک و متوسط منطقه ویژه عسلویه. فصلنامه آموزش و بهبود منابع انسانی، 3(4)، 82-99.
doi: 10/jtihr.2023.1977284.1127
5. عارفی نهاد، احد؛ غلامزاده، داریوش؛ ودادی، احمد. (1402). واکاوی عوامل مؤثر آموزش منابع انسانی در بانکداری دولتی. حسابداری دولتی.
6. قشقایی، فاطمه؛ مشایخ، شهناز (1398). تدوین مدل بلوغ فرایندپذیری و فناوری اطلاعات در واحد حسابداری. فصلنامه دانش حسابداری و حسابرسی مدیریت، 8(29)، 91-117.
7. قلی زاده,منصور , ذولفقاری زعفرانی ، رشید,محمدیان ساروی,محسن.(1400).ارائه مدل توسعه منابع انسانی با تمرکز بر بهره وری در سازمان امور مالیاتی کشور با استفاده از رویکرد معادلات ساختاری.فصلنامه نوآوری و ارزش آفرینی,19(10),185-204.
8. کروبی، امیرمسعود؛ پورصادق، ناصر؛ صالحی صدقیانی، جمشید؛ رضایی منش، بهروز. (1400). بررسی میزان تأثیر عوامل مؤثر بر اجرای استراتژی های منابع انسانی. مدیریت کسب و کار. 13(50) ، 522-542.
9. کولک، عادل؛ سلطانی، حسن؛ مداحیان، شیوا؛ محمدباقری، مهدی؛ فاتحی راد، نوید. (1402). تأثیر مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمانی از دیدگاه مدیران و کارکنان با رویکرد تطبیقی. فصلنامه آموزش و بهبود منابع انسانی، 4(1)، 40-63.
doi: 10/jtihr.2023.1978883.1137
10. کیانی، عزت الله؛ رنگریز، حسن؛ احمدی، کیومرث. (1399). طراحی مدلی برای تبیین مدیریت منابع انسانی پایدار در سازمان های دولتی ایران. علوم اجتماعی. 14(1)، 70-100. doi: 10.30473/gaa.2023.69090.1680
11. مرادی باروجی، علی؛ علوی، متین؛ یعقوب، بوداقی؛ خواجه نوبر، حسین.(1402). تاثیر مدیریت منابع انسانی پایدار بر عملکرد شغلی و سلامت روان کارکنان سازمان پزشکی قانونی. مجله علوم پزشکی رازی. ۳۰ (۴)،۲۴-43.
12. Abu-Doleh, J. (2000). Human Resource Planning In Jordan: A Challenge for the Next Millennium, Middle East Business Review, 4(1), 57-68.
13. Absar, M., Nimalathasan, B., and Jilani, M. (2010). Impact of HR Practices on Organizational Performance in Bangladesh, International Journal of Business Insights & Transformation, 3 (2), 15-19.
14. Aleksovska M, Schillemans T, Grimmelikhuijsen S (2021). Management of Multiple Accountabilities through Setting Priorities: Evidence from a Cross-National Conjoint Experiment. Forthcoming. Public Administration Review.
15. https://doi.org/10.1111/puar.13357
16. Greer, T. W., & Stiles, A. C. (2016). Using HRD to Support Repatriates A Framework for Creating an Organization Development Strategy for Repatriation. Human Resource Development Review, 15(1), 101-122.
17. Lyons, R. (2016). Strategic Human Resource Development impact on organizational performance: Does SHRD matter? (Doctoral dissertation, NORTH DAKOTA STATE UNIVERSITY).
18. Morgan, N, Jayachandran, S, Hulland, J et al. (3 more authors) (2022) MarketingPerformance Assessment and Accountability: Process and Outcomes. International Journal of Research in Marketing, 39 (2). 462-481. ISSN 0167-8116.
https://doi.org/10.1016/j.ijresmar.2021.10.008
19. Strauss, Anselm L. & Corbin, Juliet M. (1998),Basics of Qualitative Research: Techniques and Procedures for Developing Grounded Theory,Thousand Oaks, California: Sage.
20. Sudarat, P, Santidhorn, P (2017). The Human Resource Development in the Learning Organization for the Organizational Development. International Journal of Business and Economic A airs (IJBEA). 2(3), 183-192.