آسیب شناسی نظام مدیریت منابع انسانی بر اساس خط مشی های شایستگی بین المللی در شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب
محورهای موضوعی : خطمشیگذاری عمومی در مدیریت
یوسف روانپیکر
1
,
افسانه زمانی مقدم
2
,
سیدعبدالله سجادی جاغرق
3
,
سید احمد هاشمی
4
,
زین العابدین امینی سابق
5
1 - دانشجوی دکتری، گروه مدیریت دولتی، واحد امارات، دانشگاه آزاد اسلامی، دبی، امارات متحده عربی.
2 - دانشیار گرووه مدیریت آموزشی، واحد علوم تحقیقات دانشگاه آزاد اسلامی. تهران- ایران
3 - استادیار گروه مدیریت اجرائی، واحد علوم تحقیقات، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران. ایران
4 - استاد گروه علوم تربیتی، واحد لامرد، دانشگاه آزاد اسلامی، لامرد. ایران
5 - استادیار گروه مدیریت دولتی، واحد ساوه، دانشگاه آزاد اسلامی، ساوه، ایران
کلید واژه: خط‌مشی, آسیب شناسی, شرکت ملی مناطق نفتخیزجنوب, نظام مدیریت منابع انسانی, شایستگی‌های منابع انسانی,
چکیده مقاله :
زمینه و هدف: نیروی انسانی در هر سازمانی به عنوان یک سرمایه مبتنی بر ابعاد چهارگانه فیزیولوژیکی، فکری، اجتماعی و عاطفی مورد توجه قرار می گیرد؛ هدف از پژوهش حاضر آسیب شناسی خط مشی نظام مدیریت منابع انسانی بر اساس شایستگی های بین‌المللی و جهانی در شرکت ملی مناطق نفت‌خیز جنوب می باشد. روش: که در دو بخش کیفی - کمی و به روش توصیفی - اکتشافی انجام گرفت. نمونه آماری پژوهش در بخش کیفی به عنوان اعضای پانل دلفی مدیران اجرایی و اساتید دانشگاهی به تعداد 32 نفر که به روش غیرتصادفی هدفمند و در بخش کمی معاونین مدیر منابع انسانی در شرکت ملی مناطق نفت‌خیز جنوب به تعداد 10 نفر انتخاب شدند. در مرحله کیفی شاخص ها و مولفه های شایستگی های نظام مدیریت منابع انسانی با روش دلفی طراحی شد. در مرحله کمی تجزیه و تحلیل داده‌ها با استفاده از سه تکنیک تحلیل اهمیت - عملکرد، دیمتل فازی و فرآیند تحلیل شبکه ای فازی استفاده شده است. یافته ها: بر اساس یافته های حاصل در بخش کیفی، شایستگی های نظام مدیریت منابع انسانی در شش بعد نظام تامین منابع انسانی (7 شاخص)، نظام جبران خدمت منابع انسانی (6 شاخص)، نظام مدیریت عملکرد منابع انسانی (12 شاخص)، نظام آموزش و توسعه منابع انسانی (10 شاخص)، نظام نگهداری منابع انسانی (7 شاخص) و نظام روابط کار منابع انسانی (10 شاخص) طراحی گردید. نتیجه گیری: همچنین نتایج مرحله کمی حاکی از آن است که 25 زیر عامل به عنوان آسیب های نظام های مدیریت منابع انسانی در شرکت ملی مناطق نفت‌خیز جنوب تعیین گردید.
Background and Aim: Manpower in any organization is considered as a capital based on four dimensions of physiological, intellectual, social and emotional; The purpose of this study is the pathology of human resource management system policy based on international and global competencies in the National Company of Southern Oilfields. Method: which was done in two parts: qualitative-quantitative and descriptive-exploratory. The statistical sample of the study in the qualitative section as members of the Delphi panel of executives and university professors to 32 people who were selected in a non-random method and in the quantitative section of human resources deputy managers in the National Company of Southern Oilfields to 10 people. In the qualitative stage, the indicators and competency components of the human resource management system were designed by Delphi method. In the quantitative stage, data analysis was performed using three significance analysis techniques - performance, fuzzy dimtel and fuzzy network analysis process. Findings: Based on the findings obtained in the qualitative section, the competencies of the human resource management system in six dimensions of the human resource supply system (7 indicators), human resource service compensation system (6 indicators), human resource performance management system (12 indicators) ), Human resources training and development system (10 indicators), human resources maintenance system (7 indicators) and human resources labor relations system (10 indicators) were designed. Conclusion: Also, the results of the quantitative stage indicate that 25 sub-factors were identified as damages of human resource management systems in the National Company of Southern Oilfields.
جعفری، هاجر؛ رفیعی، مجتبی و رضا نجاری. (1396)، آسیب شناسی مدیریت منابع انسانی با توجه به متغیر جنسیت (مورد مطالعه: شرکت سهامی آب منطقه ای فارس)، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه پیام نور مرکز دلیجان.
حمیدی، علیرضا و سعید آیباغی اصفهانی. (1396)، آسیب شناسی نظام مدیریت منابع انسانی شهرداری ساری با رویکرد مدل سه شاخکی، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد شاهرود، دانشکده علوم انسانی.
رحمانی، حجت؛ رجبی واسوکلایی، قاسم؛ سعیدپور، جلال؛ رضایی مهدی؛ نیکان، سمیه و بهمن خسروی. (1396)، آسیب شناسی منابع انسانی مجتمع بیمارستانی امام خمینی بر اساس مدل سه شاخگی، فصلنامه بیمارستان، سال 15ف شماره 4، صص 41 - 35.
سلطانی، محمدرضا، نیکوکار، غلامحسین، پاشاییهولاسو، امین و احمدرضا خلیلی. (1397)، آسیبشناسی آموزشهای سازمانی در یکی از مراکز نظامی نیروهای مسلح با استفاده از الگوی «FRSS»، مدیریت و فرهنگ سازمانی دانشگاه تهران، دوره 16، شماره 2، صص 438-411.
عبداله پور، عبداللطیف و علیرضا کوشکی جهرمی. (1396)، آسیب شناسی حوزه منابع انسانی بیمارستان خلیج فارس با بهره مندی از روش تحقیق آمیخته، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد بندرعباس، دانشکده علوم انسانی.
قلی پور سوته، رحمت الله، حمداللهی، هاتف، سیدجوادین، سیدرضاو وجه الله قربانی زاده. (1399)، طراحی مدل مدیریت منابع انسانی بخش دولتی ایران در راستای بهبود شاخص‌های حکمرانی خوب، فصلنامه حقوق اداری، سال8، شماره24، صص160-135
نوری قشلاقی، افسانه؛ خراسانی، اباصلت و فرنوش اعلامی. (1396)، آسیب شناسی نظام مدیریت منابع انسانی دانشگاه شهید بهشتی با استفاده از الگوی FPSS، پایان نامه کارشناسی ارشد، تهران: دانشگاه شهید بهشتی، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی.
خوش نمک، بهروز، ایرانزاده، سلیمان، خدیوی، اسداله و هوشنگ تقی زاده.0 (1399)، ارائه مدل شایستگی در انتصاب مدیران در سازمان‌های خدماتی از طریق شناسایی و پرورش شایستگی‌های مدیران از دیدگاه جامعه شناسی سازمان ها (مورد مطالعه: سازمان تامین اجتماعی)، فصلنامه مطالعات جامعه شناسی، سال12، شماره47، صص87-71.
جوادی پور، فاطمه و بختیار محمودپور. (1398)، بررسی رابطه بین شایستگی مدیران با میزان رضایتمندی شغلی معلمان (ناحیه یک شهر ری)، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد الکترونیکی، دانشکده علوم انسانی.
الماسی فرد، محمد رسول؛ حقیقی کفاش، مهدی؛ افجه، سید علی اکبر و جهانیار بامداد صوفی. (1393)، الگوی مدیریت منابع انسانی برای دورکاری، رساله دکتری، تهران: دانشگاه علامه طباطبائی، دانشکده مدیریت و حسابداری.
_||_Pour, D., Chen, Z., & Gikiri, S. N. (2018), Role of HRM in talent retention with evidence, Journal of Management and Strategy, 9 (2), PP: 7-19.
Maduoz, R. (2017). The matic content analysis (TCA): Descriptive presentation of qualitative data, Institute of Transper sonal Psychology, Retrived from http: //www.Wellknowingcon sulting.org /publications/pdfs/ ThematicContentAnalysis.pdf.
Mourselim, J. (2014), Determinants of employee engagement and their impact on employee performance, International Journal of Productivity and Performance Management, 63 (3), PP: 308-323.
Sanchez, M., & Sourina, S. (2011), Armstrong's handbook of human resource management practice: building sustainable organizational performance improvement. 3th ed. London: Kogan Page Publishers.
Estark, M.Pouler,B (2017), A handbook of human resource management practice, Kogan Page.
Azizi A, Fathi Vajargha K, Arefi M, Abolghasemi M. Explaining the Human Resources Training and Improvement Paradigm: Focusing on the Individual Development Model (IDP). RME. 2020; 12 (4) : 59-69
Blštakova, J., & Palenčarova, J. (2021), Human resource management in healthcare, SHS Web of Conferences 115, Current Problems of the Corporate Sector, PP: 1-9.
Aryano, R. A., & Yourdena, K. C. (2008), Characteristic of a globally competitive workforce, Journal of Advances in Developing Human Resource, 4 (2), PP: 121-135.
Dyhang, C. A. (2017), From HR practitioner to HR leader: Competencies required, Queen’s University IRC, 1, PP: 1-17.
Boon, C., & Lepak, D. P. (2019), A systematic review of human resource management systems and their measurement, Journal of Management, 45 (6), PP: 2498-2537.
Eivanez, M. (2014). The role of organizational diagnosis in organizational learning, antioch nNew England Graduate School, Journal of Counseling and Development, 71 (6), PP: 642-651.
Gonavan, Ch. J., Huang, J. W. (2018), Strategic human resource practices and innovation performance, the mediating role of knowledge management capacity, Journal of Business Research, Vol: 62, PP: 104 - 114.
Hovardo, T. B., & woo, N. (2020), Global hr skills and competencies, Journal of Management Research and Analysis, 8 (2), PP: 65-77.
Daneils, D. R., woo, M. L., & Dailk, A. (2014). Here to say- Talking competencies to the next level, Workatwork Journal, 10 (1), PP: 70 - 77.
Yorich, F., & Mentaz, G. (2018), Competency based management: A review of system and approaches, Information Management and Computer Security, 14 (1), PP: 51- 84.
Louiz, H. M., & Johari, F. (2019). The impact of human resources management on healthcare quality, Asian Journal of management Sciences & Education, 3 (1), PP: 13 - 22.
Akvando, B., & Mustafayev, V. (2018), Human resource management practices contributing to competency enhancement of project managers and team members in project-based organizations: The case of IT industry in France, International Journal of Project Management, V: 29, PP: 994 - 1002.
French, W, L. (2006), Human Resource Management, 6thed, Houghton Mifflin.
Bandaria, T. R.,Velman,G,.Graham,K (2020), Performance capabilities and competencies at the undergraduate and graduate levels for performance improvement professionals, Wiley Inter Science, 22 (4), PP: 99-120.
Eibery, J., Aungsuroch, Y., & Fisher, M. L. (2021), Competence-based human resource management in nursing: A literature review, Nursing an Independenc Voice for Nursing Forum, PP: 91 - 101.